第一篇：为实现十一五规划目标提供人才保证
文章标题：为实现十一五规划目标提供人才保证
“十一五”期间是我国全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的关键时期，实现“十一五”规划宏伟目标，对干部队伍素质提出了新的更高的要求。当前，县、乡换届工作基本结束，一大批年轻干部走上领导岗位，迫切需要对他们进行以增强执政意识、提高执政能力为重点的培训。这就要求我们的干部教育培
训工作必须紧紧围绕“大规模培训干部，大幅度提高干部素质”的目标，联系实际创新路、加强培训求实效，努力提高干部教育培训质量，为实现“十一五”时期经济社会发展目标提供人才保证。
优化教育培训内容。新形势下，干部教育培训内容要根据不同类型、不同层次、不同岗位干部的实际和培训需求来设计和安排，切实增强教育培训的针对性和实效性。一是要把政治理论培训作为首要任务，着力提高广大干部科学执政、民主执政、依法执政的水平和推进经济社会又好又快发展的本领。二是按照加强党的执政能力和先进性建设的要求，结合本地经济和社会发展“十一五”规划的实施，开展以政策法规、业务知识、文化素养和技能训练为基本内容的干部教育培训，促进干部素质和能力的全面提高。三是围绕干部个人的培训需求，开设公共社交、办公信息化、自动化等专业课程。
改进教育培训方法。一是坚持常规培训与重点培训相结合。重点抓好副科级以上领导干部尤其是党政“一把手”的培训和青年干部的培训。根据岗位要求和工作特点，围绕提高思想政治素质和宏观决策、综合协调能力，本着急用先学、缺什么、补什么的原则，精心组织课程。二是不断拓宽培训渠道。在培训渠道上，坚持市内、省内培训与省外、境外培训相结合，有计划在省内高校和发达地区举办各类短期专题研讨班和专业知识培训班，选派中青年干部外出学习培训，用东部沿海发达地区改革开放的成功经验和先进的管理理念教育启发干部。三是改进教学方式，灵活多样施教。坚持以学员为主体，以教师为主导，形成教与学互动、校内外并举，多种方式相结合的新模式，使干部教育培训在形式上活起来。
健全教育培训机制。一是健全干部教育培训考核管理机制。全面推行学分制考核管理，对领导干部参加党委（党组）中心组学习、脱产培训、学历、学位教育等内容进行统一的学分制定量考核和管理。二是建立干部教育培训质量评估机制。研究制定干部教育培训质量评估标准，确立科学合理的评估指标体系，加强对干部培训的计划、环节、教学等工作的检查力度，做到及时反馈，逐步形成对办学行为和教学质量的监督机制和评价体系，促进培训质量和效益的不断提高。三是建立干部培训经费财政保障机制。加大培训经费工作的投入力度，把干部教育培训经费列入年初的财政预算并实行专款专用，对重点培训项目要给予重点保证。
强化教育培训阵地。党校是干部不断充实知识的加油站，也是干部教育培训的主要渠道。一是要加强党校师资队伍建设，优化教师队伍结构，充实教学力量。二是加强党校基础设施建设，努力改善办学条件，加强教学设备和教学手段现代化建设，积极推广应用多媒体等现代教学技术手段，为加强和改进干部教育培训工作提供保障。三是有效整合教育资源，提高培训的综合效益。
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第二篇：关于为实现三大目标提供人才智力保障[模版]
关于为实现“三大目标”提供人才智力保障的研究与实践
市第十一次党代会，向全市人民发出了为实现“三大目标”而奋斗的动员令，同时，提出要在打造人才高地上取得突破。我们在深受鼓舞的同时也深深感受到人才工作的艰巨和急迫。今年以来，紧紧围绕实现“三大目标”和“两个不低于”的要求，边学习、边思考、边谋划、边实践，深入调研，明确工作方向，采取有效措施解决当前必须解决的问题。经过全市人事系统的共同努力，取得了明显的成效。
一、深入调查研究，明确为实现“三大目标”提供人才智力保障的工作方向
在打造人才高地上取得突破，是市委、市政府在广泛动员全市上下向“三大目标”挺进的背景下提出的事关全局的重大课题。我们认为打造--市人才高地，就是把--市建设成为人的才华受到充分尊重、才能得以充分展现、价值得到充分承认的城市，创新人才得到支持、创业人才容易成功的城市，国内外优秀人才向往、对人才具有强大集聚力和辐射力的城市。我们发动全市各级人事部门按照这一目标，从“孔雀东南飞”问题入手，对如何在打造人才高地上取得突破，展开了广泛深入的调查研究，并在以下方面统一了思想，提高了认识。
（一）“孔雀东南飞”反映了人才流动规律。首先，人才流动是经济体制改革的必然产物。东北特别是--市在经济体制改革中，经济结构、产业结构、产品结构调整的动作都比较大，这势必要求人才资源结构进行相应的调整。如一些纺织企业关闭后，原企业的专业技术人才、管理人才不得不流动到其他行业、企业，有的就流动到东南沿海地区。另外，市场经济体制的建立必然带动人才竞争机制的建立和发展，企业的核心竞争力就是人才竞争力。在由计划经济向市场经济转换时期，谁改革起步早，经济发展就快，人才竞争力就强。东北地区特别是--市，国企众多，改革难度较大，这个时期出现人才外流难以避免。其次，人才流动是人才个体实现职业生涯发展的正常渠道。计划经济体制下的人事管理是高度集中统一的管理体制，人才个体没有自主权，一次就业定终身，一切听从组织安排。这种体制下，根本顾及不到个人职业生涯的发展，很难避免人才积压的现象，同一专业、同一类型的人才在一个单位过于集中，纵向难于升迁，横向交流不畅，确实影响个人职业生涯的发展。市场经济体制建立后，企业成为经济主体，人才个体具有了就业、择业和实现职业生涯发展的自主权，人才职业生涯通道开始畅通。由于改革发展不平衡，改革发展快的地区，人才政策适应生产力的发展，人才流动通道顺畅，人才竞争力就强，其他地区的人才就纷纷向这些地区流动。第三，人才流动是人才实现自我价值的必然要求。由于东北特别是--市，受计划经济的影响和束缚很大，在计划经济体制下形成的人事管理体制和机制的惯性很强，人才的积极性、创造性难以充分发挥，人才的自我价值也很难实现，这种情况下很难留住人才。东南沿海地区改革发展快，企业实行了法人治理结构并实现了新的人才资源开发管理的机制，以人为本，把人才作为第一资源去开发，把企业的目标和人才个人发展目标结合在一起，从根本上调动了人才资源个体的内在动力和积极性，实现了企业和人才的共同发展，因此就具有很强的人才竞争力。第四，高校的专业设置、招生计划与--市的企事业单位的需求不相适应。一些专业的毕业生相对过剩，如计算机专业、财会专业、工商经济管理专业的毕业生，有的在--市市难以就业，也只好到外地寻求发展。第五，有的人才政策落实不到位。目前--市市制定的人才政策，吸收了全国各地的经验，但有的政策落实效果并不理想。认真分析，有制定政策时没有研究落实保障措施，对一些细节、环节考虑不周的问题；也有政策制定部门和政策执行部门工作不协调的问题，在制定政策过程中没有充分听取政策执行部门的意见或是政策执行部门没有认真研究，在具体落实时就遇到了障碍或困难；再有就是没有形成责任追究机制，没有建立具体、完善的管理办法；还有很重要的一个问题就是政策宣传工作没有做好，很多具体政策规定用人单位和服务对象并不了解，这样，政策也不能很好落实。
（二）打造人才高地的关键在于营造适宜人才创业创新发展环境。好的环境是人才成长和发展的重要依托，是决定人才去留的主要因素。打造人才高地重点是营造鼓励创业、支持创新、尊重创造的环境。一是大力营造人才创业环境。应在全市大力倡导创业精神、创业文化，引导各类人才从自我束缚中解放出来，施展才能、本领和抱负。比如鼓励大学毕业生到企业、到一线、到社会最需要的岗位上发展自己；比如积极支持领军人才走出“书斋”、“大院”，领头闯市场、创大业；再比如，在科研院所、大专院校与企业之间建立起连接渠道，力争使越来越多的科研成果首先在--市转化、首先在--市创造价值。二是大力营造人才创新环境。如果没有支持创新、宽容失败的环境，人才即使不走也会消沉。我们应该以创新论
英雄，鼓励人才敢为天下先，保护好人才不断创新的热情和激情，始终给人才以参与创新的信心和机会。比如，加强各类研发中心、孵化器建设，为人才创新搭建平台；鼓励企业增强研发资金的投入，不断提高自主知识产权的比重等等，真正让--市成为新知识、新技术、新产品、新企业、新产品孕育萌发的沃土。三是大力营造“四尊”环境。一个环境优良的城市必然是一个
“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的城市。应从人才流动到信息共享、从创业融资到生活便利、从健全人才服务网络到完善人才市场体系等方面，营造公平公正的政策法制环境、激发活力的创业发展环境、条件良好的学习生活环境、心情舒畅的人际和学术环境，同时，大力宣传优秀人才的重要贡献和先进事迹，在全社会形成重才、惜才、用才和有利于人才成长的氛围。
（三）打造人才高地的根本途径在于创新人才机制。人才竞争的背后，是人才的体制和用人机制的竞争。一是建立和完善人才引进机制。实践已经证明，引进一个人才，不能成就一个产业；流失一个人才，可能毁掉一个产业。从引进人才的内在规律和成功的经验看，应把引进人才与引进项目结合起来，与重大课题攻关结合起来，与重点产业发展结合起来，实现人才引进与项目对接、与产业互动。应突出高层次人才的引进，特别是院士级高精尖人才。二是建立和完善人才流动机制。人才作为一种核心资本，必须在流动中才能实现价值。应打破人才的乡、地区、部门、行业、所有制壁垒，实现各类人才队伍之间、体制内与体制外人才互动、国内外人才之间的彼此贯通和相互流动。要鼓励人才到基层、农村和生产一线、艰苦地区工作，解决我市人才分布不均衡的问题。三是建立和完善人才培养机制。大专院校应面向市场、面向--市的实际需要，调整专业和课程设置；应调动方方面面的积极性，探索由政府、企业、社会共同开发人才资源的多元投入机制。尤其要发挥用人单位的主体作用，使其把人才培养工作作为一项长期任务抓紧抓好。四是建立和完善人才激励机制。“孔雀东南飞”很重要的原因就是人才在我们这里没有得到及时有效的激励。要完善有利于调动人才积极性的分配制度，真正使一流人才、一流贡献，获得一流报酬。要密切政府与人才之间的沟通联系，定期向各类人才特别是外地人才、外国专家通报--市推进发展的重大决策和有关信息，使他们增强在--市创业发展的自豪感和自信心。要积极探索建立人才的社会化服务体系，为人才解决生产生活中的实际困难。
二、积极探索实践，为实现“三大目标”提供人才智力保障
根据上述调研成果，我们以营造环境、创新机制为着力点，从人事部门职能出发确定了当前和今后一个时期的奋斗目标：努力建设一支创新型人才队伍，力争在三五年内，通过引进和培养，使我市拥有的院士、领军人才、博士、外国专家和研发团队等创新型高层次人才的数量进入全国副省级城市第一集团，把我市建成东北地区创新型人才高地、全国重要的人才开发基地和优秀创新人才聚集区。围绕这个工作目标，今年以来重点抓了以下八个方面的工作：
（一）大力引进外国专家和海外学子。全年引进海外高层次人才2500人次，引进国外研发团队42个。成功承办了2006年中国国际人交流大会暨高新技术展，签定引智和高新技术合作协议及合同56个，引进国外专家133人；邀请日本专家来沈传授技术，实施了“一村一品”引智项目示范推广计划，重点支持了10个示范引进项目；实施国家重点资助引智项目80项，解决技术、管理难题1000余项，争取引智经费700余万元；加强了全市16个引智推广基地和农业引智示范基地建设；录制了《海外学子在--市》专题片，广泛宣传了海外学子在--市的工作业绩。引进外国人才智力工作取得了可喜成果，有的完成项目填补了国家空白。
（二）大力引进、培养国内高层次人才。今年共引进博士后150余人，博士320人，硕士2700人，分别比去年增加20%、39%、72%。我们采取了引智与引资、招才与招商相结合的办法，组织企事业单位到人才较为集中的地区开展招聘活动，如一次在西安就招聘了1231人；我们深入到韩资企业进行人才需求调查，举办了专场招聘会，69家韩资企业、5000余名求职者参会，推荐岗位2187个；组织机关、企事业单位赴清华大学参加博士后人才招聘洽谈会，已引进5人到--市工作；为34760名专业技术人员晋升了职称;积极开展“百千万人才工程”培养、推荐工作，向省推荐了74名专家，其中有4名专家入选为国家层次“百千万人才工程”人选；配合市人才办开展了省、市优秀专家推荐、评选工作，有97人被批准为省优秀专家，有100人被批准为--市优秀专家。
（三）完善制度建设，狠抓政策落实。按照全市科技工作会议的部署，起草了《--市市创业资助办法》（已报市政府行文），现已受理215家海内外优秀人才来我市领办、创办科技企业的资助申请；采取特事特办等方法，帮助企业解决引进人才中遇到的子女入学、家属安置、落户等具体问题20多项；为企业特需人才开展了特殊人才寻访（猎头）服务业务，已为企业寻访到21名高级研发人员和高层管理人员；制定并实施了“百千万人才工程”人选参加国际学术交流活动经费资助制度，已资助5人；制定并实施了企业博士后资助暂行办法，已资助24人；组建了由驻沈高校、科研院所及重点企业的255名知名专家、学者组成的“高级专家创新服务团”，与150个重点企业的重点项目中的技术难题进行对接，已有20个技术难题被服务团专家承接。
（四）全面启动了人才自主创新能力培养工程。在全市启动了“555”中高级专业技术人才知识更新工程，从今年起，用5年时间，为我市5个重要领域培养5万名中高级创新型人才，今年，已组织开展了中高级专业技术人才公共科目的培训；组织中高级专业技术人才出国（境）培训、考察，今年已组织了17个培训、考察团组，有167名专业技术人才出国（境）培训、考察；组织开展了项目管理资格认证工作，有71名企业管理人才参加培训考试取得了高级经理资质资格；新增国家级博士后科研工作站4家，新增省级博士后科研基地3家，全市进站博士已达到200人,同时启动了市级企业博士后工作站的建站工作；完善了政府特殊津贴人选推荐选拔方式，由行业专家组成评委会，并将推荐指标向工业生产、科研一线倾斜，今年已推荐8人；制定并实施了村村培养大学生计划、致富能手培养计划、乡土拔尖人才培养计划。
（五）加强了党政人才能力培训。贯彻国家公务员法，开展了以能力建设为核心内容的公务员初任培训和任职培训，今年共培训729人；围绕建设服务型政府，组织开展了政府公共管理核心课程培训；围绕建设社会主义新农村，组织开展了乡镇长培训和实地考察；围绕提高公务员工作效能，举办了９期公务员电子政务培训班，有990名公务员参加了培训；针对军队转业干部人才队伍的特点，开展了“适应自主择业、提升创业能力”的培训工作。
（六）加强了人才的社会化服务工作。建立了全市机关事业单位机构编制人员数据库、人事编制政策信息库、高中级专家数据库、外国专家智力数据库、海外留学人员数据库、重点项目人才需求信息库；与900多名现在国外的留学人员和200多个海外人才服务机构建立了紧密联系；开辟了院士医疗服务“绿色通道”，确定中国医科大学第一医院、--市军区总医院、省人民医院为在沈院士医疗的定点医院，按省军级干部的医疗条件和标准，为院士提供就诊、体检、住院等医疗服务；建立了与在沈院士的联系制度，通过院士所在单位填报《在沈两院院士情况调查表》和召开座谈会调查了解，较为详实地掌握了在沈两院院士的基本情况；编制完成了《--市地区人才开发目录》。
（七）进一步加强了人才市场建设。组织开展了《--市市人才市场管理条例》的修订工作，修订稿已基本完成；加强了对人才中介服务机构的监管，会同有关部门开展了清理违法、无资质的私招滥聘人员活动；通过中国--市人才市场为1.5万家企事业单位提供工作岗位47.6万个，107.9万人次参加了交流。其中，辽宁中部城市人才交流大会和东北地区高级人才竞聘会已成为具有广泛影响力的品牌项目。
（八）进一步加强了大学毕业生就业指导服务工作。今年，共接收大学生51888人，就业率为84.5％，高于全省平均就业率2.65个百分点。建立并实施了大学生就业见习制度，在全市确定了113家企业为毕业生就业见习基地，1177名毕业生进入见习基地见习；举办公益性毕业生就业专场交流会47场，4.1万人次毕业生参加了交流；引导、鼓励毕业生自主创业，已为142名毕业生办理了《自主创业证》，有124名毕业生领取了营业执照并挂牌营业；开通了--市人事网毕业生就业专栏收集了125家用人单位的需求信息，提供就业岗位1630个；收集到毕业生求职信息1840条，实现网上双向选择就业的达1220人。
总结近一年来的工作实践，还存在五个方面的主要问题：一是在构建--市人才高地方面整体突破的幅度与经济社会发展的要求还不完全适应。二是创新型、高层次人才引进和开发力度有待于进一步加强，与副省级城市第一集团相比仍有一定差距。三是各项人才政策还需进一步加强落实。四是人才服务体系有待于进一步完善。五是部分干部群众中传统意识还相当浓厚，科学发展观、科学人才观有待于进一步确立，等等。
三、继续改革创新，为实现“三大目标”做出人事部门的新贡献
2007年，是--市向“三大目标”迈进的第二年，是市委、市政府确定的“创新年”，也是解放思想、加速振兴的关键年。人事部门要突破自我，抢抓机遇，大力实施人才强市战略，坚持党管人才原则，大力增强人才凝聚力，激发人才活力，取得人才高地建设新突破，为我市实现“三大目标”、确保“两个不低于”提供强有力的人才支撑和智力保障。全年引进和培养各类人才10万人，其中博士后200名，博士400名，硕士3000名，外国专家2500人次，成建制研发团队200个。
（一）加强高层次人才队伍建设。一是壮大在沈院士队伍，全年引进和培养院士５～６名。抓住2007年院士评选年的契机，汇请省相关部门及有关科研院所做好我市院士的推选和宣传工作。加强与中科院--市分院的工作联系，建立与中国科学院、中国工程院的紧密联系，掌握两院院士的基本情况；同时，与“沈鼓”、“沈重”、“--市工大”等企事业单位密切联系，推动这些单位拟定院士引进计划，落实重点引进的目标人选，并结合重点课题和项目，下大力气做好院士引进工作。积极与中国工程院沟通联系，争取由市政府与中国工程院签署人才与项目合作协议，根据项目单位需求，聘请工程院相关学部的院士进行具体咨询、指导与合作。组织开展“百名院士--市行”活动。组织院士参观“机床”、“沈重”、“沈鼓”、“东药”等重点骨干企业，宣传我市的引才引智政策与项目对接方案，加深院士对我市的了解，促进院士智力与我市重大科技攻关项目对接。二是实施领军人才开发和创新团队建设计划。与“百千万人才工程”相衔接，按照“道德素质过硬，专业贡献重大，团队效应突出，引领作用显著”的基本条件，在基础研究、应对开发、经营管理、社会科学和文化艺术等领域选拔领军人才100名及领军人才助理300～500名，组成创新团队100个。对领军人才及其创新团队给予必要支持。对领军人才及其创新团队实施目标管理，突出对创新能力、业绩贡献、领衔作用、人才培养和团队建设的考核，根据考核结果实行动态管理。同时，鼓励和支持重点企业、重点项目面向国内外公开招聘领军人才及其助理。三是进一步推进博士后工作，全年力争引进博士后200名。全年国家级工作站拟增加２～３家，省级工作站拟增加４～５家，市级工作站拟增加30家。编制《--市市吸引博士后科研项目汇编》，指导企业制定招收博士后的优惠政策及管理办法，协调企业与流动站签订联合招收博士后的协议。把博士后人才引进与国家实验室建设结合起来，用国家实验室吸引博士后人才，用博士后人才推动国家实验室建设。四是建立高层次人才引进长效机制。以项目为载体，以用人单位为主体，力争与“清华”、“北大”等高校在人才与项目对接上，建立长期合作机制；面向全国，重点盯住西安、武汉、兰州等中西部人才集中地区以及大连、长春、哈尔滨等东北人才重镇，招才引智，每季度开展一次活动。五是建立专家咨询服务体系，全面开展面向企业的技术服务工作，形成制度，全年力争完成80个技术难题的项目对接。同时，继续做好企业技术难题的征集工作，促进高级专家智力服务与企业科技创新的有效对接。
（二）大力优化人才队伍结构。一是以13项对全市经济社会发展具有支撑和引领作用的重大科技专项为重点，编制发布人才开发目录，引导各类高层次和紧缺急需人才向重大科技专项集聚，引导高校调整学科专业结构，引导各类教育培训机构开发有针对性的培训项目。二是鼓励和引导国内外人才带成果、带项目、带专利来我市创办、领办科技型企业。启动资助政策，力争全年经审核认定给予资助的创办科技企业不少于300家。三是为“工业立市”服务，大力推进“555”中高级专业技术人才知识更新工程，提高人才队伍与产业发展的对应度。围绕--市机床集团数控机床数字化设计及试验检测平台以及--市鼓风机集团的螺杆压缩机开发和余热回收热泵开发技术难题，组织高级专业技术研修班；选拔重点企业的工程技术人员50名，依托东北大学举办机械、电气自动化专业的工程硕士学位教育；对上交税金一千万元以上的非公有制企业的企业家进行创新能力培养，全年计划培养100人。四是适应我市新一轮对韩开放热潮，大力开发韩资企业紧缺人才和韩语人才。到延边等地招揽韩语人才；举行韩语人才专场招聘会；举办韩语大赛；建议教育部门调整我市朝鲜族职高专业设置以适应我市对韩语人才的需求。五是围绕社会主义新农村建设，继续推进村村培育大学生计划、致富能手培养计划、乡土拔尖人才培养计划；聘请外国专家，召开项目推介会，大力推广“一村一品”新农村经济发展模式；加强农业引智成果示范推广基地建设；采取措施，引导人才资源向农业第一线和农村聚集，促进城乡人才交流。
（三）提升人才国际化程度。一是大力集聚高层次海外人才。加大海外人才集聚工作力度，围绕重点领域和重点行业发展的需要，制定吸引高层次留学人才、外国专家规划；设立联系和集聚人才的海外联络处；建立海外专家信息库和人才（团队）引进绿色通道，为重点领域、重点行业引进海外人才智力提供信息、渠道和相关服务。积极培育中国国际人才市场--市分市场，加大面向全球招聘高层次人才的力度，形成以用人单位为主体、市场化运作的人才集聚机制。继续加强中国--市留学人员创业园和孵化器建设，不断健全留学人才回国服务的政策措施，吸引高层次留学人才回国创业发展。二是促进人才国际交流合作。在对俄人才交流合作上取得突破。以俄罗斯“中国年”为契机，组织我市重点项目和企业赴俄罗斯开展人才智力对接；以--市理工大学为依托，建立中国--市中俄科技合作基地；在我市文化艺术教育体育领域，开展对俄高层次人才交流活动。加大与外国政府、企业、学术团体等各类机构的交流力度，支持各类人才参与国际经济技术交流合作。资助专业技术人才参与国际重大科技计划、科技工程、学术研究，资助优秀中青年科研人员出国（境）参加各类国际学术会议。加强与海外著名高校、跨国公司、人才资源中介机构、专业团体等的国际合作，拓宽海外培训渠道，建立海外培训基地。汇请中国国际人才交流基金会，在我市建立国家软件人才国际培训基地，聘请欧美日韩等国外软件行业专家来沈培训人才。
（四）大力激发人才活力。一是认真贯彻落实公务员法，努力建设一支充满活力、高素质、专业化的公务员队伍。大力推进公务员思想政治建设和作风建设，培育和弘扬公务员精神。加强机关公务员面向社会招考力度。2007年准备集中一定数量的职位，面向社会公开招考；市直机关确定一定数量的处级领导岗位，面向社会招聘硕士研究生以上的高层次人才，全面优化公务员队伍年龄、学历、专业结构。对处级领导职数已满的，可先进后出。在各开发区管委会机关进行用人机制、分配机制、流动机制、保障机制等方面的超前试点，努力实现用人机制领先、人事政策领先。二是继续深化事业单位体制改革和人事制度改革。深入推行人员聘用制度和岗位管理制度，实现人事关系的契约化。全面推行公开招聘和竞争上岗制度，确定一定数量的处级领导岗位，面向社会招聘硕士研究生以上高层次人才，优化事业单位干部队伍年龄、学历、专业结构。抓住事业单位改革的有力契机，引导科技人才向关键行业、重点企业、科研和生产一线集聚。或由事业单位高级人才与原单位签订停薪留职或留薪留职协议，从事与--市经济社会发展密切相关行业的工作。三是树立适应市场经济发展的分配理念。建立和完善以人力资本市场定价为依据、以岗位绩效工资为主体，知识、技术、管理等要素参与分配的制度体系，充分体现人才的价值，形成激发人才创新动力的分配机制。理顺收入分配关系，建立机关、事业、企业同类人员收入水平动态平衡的调节机制。完善人才社会保障制度，促进人才的不同性质、不同所有制、不同地区间的合理流动。四是制定出台事业单位人事管理、人才市场管理、吸引海外高层次留学人才、人才服务保障等一系列政策办法，并强化对现有法规及新制定的法规的落实。强化执法监督，保障人才合法权益。五是开展人力资源配置理论研究工作。与相关部门、高校和科研院所紧密合作，开展调查研究，总结近年我市人力资源开发工作的经验，就人力资源开发中存在的问题加强理论研究，使我市人力资源开发工作更具预见性、系统性和创造性。
（五）健全人才开发服务体系。一是完善人才市场培育机制，提升--市人才市场整体实力。加快推进人才与资本、技术、产权等其它要素市场的融合与对接；鼓励人才中介服务机构进行创新，在薪酬设计、人才测评、人才培训、人才管理咨询、人事代理、人才派遣等领域，形成若干人才服务品牌；加强人才市场监督，规范人才市场秩序，促进人才市场健康发展；充分发挥中国--市人才市场的国家级、区域性功能，使之成为辽宁中部城市群乃至东北地区人才集散地。二是强化毕业生就业促进机制，促进毕业生就业创业。加强毕业生就业的工作指导和服务力度，落实和创新毕业生就业的各项扶持政策，继续实行高校毕业生就业见习制度；开展--市籍特困家庭毕业生就业援助工作；确保毕业生就业（学）率达到85％，确保当年--市籍特困家庭毕业生就业率达到100％。三是健全人才统计机制，推进人才服务信息化。完善人才资源统计指标，建立人才的常规统计、抽样抽查、定期普查制度。充实完善六个基础数据库，即全市机关事业单位机构编制人员数据库、人事编制政策信息库、高中级专家数据库、外国专家智力数据库、海外留学人员数据库、重点项目人才需求信息库。建立融人才交流、人才信息分析等为一体的智能化、信息化、规模化和专业化的人才信息服务系统，建设具有全国影响力和辐射力的人才资源信息交互中心、供求信息发布中心。加强各类人才资源信息的分析研究，为人才工作和经济社会发展决策服务。四是完善人才服务创新机制，建设“人才之家”。对原有的和新引进入沈的外国专家、院士、博士后、领军人才，实施分层对应、专人负责的跟踪服务机制，建立医疗保健、生活保障、工作环境、资金支持等相关“绿色通道”，形成--市愿为人才服务、人才愿在--市发展的良好局面；开辟人才服务“直通车”，市、区县（市）人事部门选择重点企业、研发机构和有一定规模的民营企业，进一步加强属地联系跟踪，完善服务内容，提供全方位与便捷的点对点人才服务；着眼于建设服务型政府的要求，加快推进人事编制部门职能转变，切实把工作重心转移到服务大局、服务人才上来；把工作方式转变到抓政策、抓指导、抓督查，尤其要转变到抓服务上来，寓管理于服务，融服务于管理；把服务范围拓展到不同地区、不同专业、不同所有制领域以及国内和国外、引进的和现有的人才；把工作效率提高到方便、快捷、优质的程度。各级人事部门要把建设人才之家作为强化服务职能的有效载体，积极探索具体形式，不断采取有效措施，为人才提供“家”一样的服务。
第三篇：为了保证组织目标得以实现
为了保证组织目标得以实现，就需要有控制职能。纵向看，各个管理层次都要重视控制职能，()。
[A]愈是基层的管理者，控制要求的时效性愈短，综合性愈强 [B]愈是基层的管理者，控制要求的时效性愈长，综合性愈强 [C]愈是基层的管理者，控制要求的时效性愈短，综合性愈弱
约法尔是管理过程学派的创始人，他认为管理的职能有五个，即()，这五种职能构成了一个完整的管理过程。
[A]计划、组织、人员配备、协调和控制 [B]计划、决策、组织、人员配备和控制 [C]计划、组织、人员配备、指挥和控制
企业流程再造的目的是增强企业竞争力，从()上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户。
[A]生产管理 [B]作业管理 [C]生产流程
企业管理层次的差异决定了目标体系的垂直高度。这样，企业目标就成了一个有层次的体系和网络，即是目标的()。
[A]层次性 [B]多重性 [C]变动性
()以后，在我国一些企业，目标管理思想得到广泛的应用，并在实践中与计划管理、民主管理、经济责任制等管理制度相结合，形成带有中国特点的目标管理制度。
[A]70年代 [B]80年代 [C]60年代
按预测时间范围长短不同，可将其分为短期预测、中期预测和长期预测三种。一般地，预测时间范围越短，预测质量越高；反之，预测结果的准确性越低。因此，在进行产品价格决策时，需要做的是()。[A]长期预测 [B]中期预测 [C]短期预测
用特尔菲法进行预测与决策，对专家人数的确定要视所预测或决策问题的复杂性而定。人数太少会限制学科的代表性和权威性；人数太多则难以组织。一般以()人为宜。
[A]10—15 [B]5—10 [C]15—20 授权时应依被授权者的才能和知识水平的高低而定。这就是授权的()原则。
[A]因事设人，视能授权 [B]任人唯贤
[C]因人设职，视能授权
有一种领导理论，它将领导方式分为四类，即专权命令式、温和命令式、协商式和参与式，这种领导理论即()。
[A]权变理论 [B]管理方格理论 [C]管理系统理论
美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20—30％；而受到激励的职工，其能力可发挥至()。
[A]60—70％ [B]70—80％ [C]80—90％
一个管理人员的职能是“计划、安排和实施各种不同的生产过程”，这是()中的观点。
[A]弗雷德·马歇尔在1892年出版的《工业经济原理》 [B]塞缪尔·纽曼在1935年出版的《政治经济学原理》 [C]劳克林在1896年出版的《政治经济学原理》
决定一个组织经济效益大小和资源效率高低的首要条件是()，其手段都是管理。
[A]对人的合理使用 [B]科学技术的高度应用 [C]资源的最优配置和最优利用
梅奥等人通过霍桑实验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了()。
[A]人际关系学说 [B]行为科学学说 [C]人文关系学说
企业管理层次的差异决定了目标体系的垂直高度。这样，企业目标就成了一个有层次的体系和网络，即目标的()。
[A]层次性 [B]多重性 [C] 变动性
组织结构设计的出发点和依据是()。
[A]分工合作关系 [B]权责利关系 [C]实现企业目标
()提出协调方式经历了相互调整方式、直接监督方式、标准化方式三个阶段。
[A]亨利·明茨伯 [B]马克斯·韦伯 [C]威廉·詹姆斯
美国通用汽车公司，在1920年的危机中，发明并最早采用()组织结构。
[A]H型 [B]U型 [C]M型
下列哪种方法不属于模拟情景训练法?()[A]无领导小组讨论 [B]结构式面谈 [C] 角色扮演
领导理论的发展大致经历了三个阶段，()侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。
[A]权变理论阶段 [B]性格理论阶段 [C]行为理论阶段
现代企业管理学认为，企业管理的重点在经营，而经营的核心是计划。
[A]正确 [B]错误
“正式组织”与“非正式组织”的区别在于，“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准。
[A]错误 [B]正确
彼得·圣吉提出了学习型组织的五项修炼技能，认为不同的人，对同一事物的看法不同，是因为他们的智慧不同。
[A]正确 [B]错误
麦格雷戈在德鲁克目标管理概念的基础上，提出了新的业绩评价方法，提出由下属人员承担为企业设置短期目标的责任，并同其上司一起检查这些目标的责任。
[A]错误 [B]正确
对企业销售收入及其变化趋势的预测就是销售预测。
[A]正确 [B]错误 按照预测时间的不同，可将其分为短期预测、中期预测和长期预测。一般情况下，预测时间范围的长短与预测质量的高低成正比例关系。
[A]正确 [B]错误
各级职务和岗位应当按等级来组织，每个下级应当接受上级的控制和监督。这就是韦伯的理想组织模式的基本特征之一——职权等级。
[A]错误 [B]正确
管理幅度、管理层次与组织规模存在着相互制约的关系。也就是说，当组织规模一定时，管理幅度与管理层次成正比关系。
[A]正确 [B]错误
权变理论亦称随机制宜理论，强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。
[A]错误 [B]正确
对于规模较小或者必须时刻保持上下一致的组织来说，一般适合采用分层控制的方式。
[A]正确 [B]错误
企业文化是指一定历史条件下，企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。
[A]错误 [B]正确
人员配备是组织根据目标和任务正确选择、合理使用、科学考评和培训16人员，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。
[A]正确 [B]错误 激励是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。
[A]错误 [B]正确
分层控制是指将管理组织分为不同的层级，各个层次在服从整体目标的基础上，相对独立地开展控制活动。
[A]正确 [B]错误
用特尔菲法进行预测与决策，对专家人数的确定要视所预测或决策问题的复杂性而定。人数太少会限制学科的代表性和权威性；人数太多则难以组织。一般以()人为宜。
[A]15～20 [B]10～15 [C]5～10 德国社会学家马克思?韦伯在本世纪早期提出了理想的组织模式，即：所谓的“理想行政组织”。韦伯主要依据()来描述他的理想的组织模式。
[A]劳动分工 [B]权威关系 [C]职权等级
从企业组织结构的含义可以得出：组织结构的核心内容是()。
[A]企业目标
[B]职工的分工合作关系 [C]权责利关系的划分
责任、权力、利益三者之间不可分割，必须是协调的、平衡的和统一的。这就是组织工作中的()原则。
[A]责权利相结合 [B]分工协作 [C]目标任务 管理幅度是指一个主管能够直接有效地指挥下属成员的数目。经研究发现，高层管理人员的管理幅度通常以()较为合适。
[A]8～10人 [B]6～8人 [C]4～8人
授权时应依被授权者的才能和知识水平的高低而定。这就是授权的()原则。
[A]因事设人，视能授权 [B]任人唯贤
[C]因人设职，视能授权
管理者授权时，必须向被授权人明确所授事项的任务目标及权责范围，亦即授权的()原则。
[A]权责对等 [B]明确责任 [C]目标明确
为了充分运用用管理者的专业知识和技能，有利于组织专业化生产和经营，常常采用()部门的方法。
[A] 按职能划分 [B]按专业划分 [C]按产品划分
以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。这就是人员配备的()原则。
[A]量才使用 [B]因人择事 [C]因事择人
行为科学个别差异原则告诉我们，人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。因此，要根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。这就是人员配备的()原则。
[A]量才使用 [B]因人设职 [C]因才施教
在选聘管理人员的时候，安排被选者担任某个临时性的“代理”职务，以防止彼得现象的发生。这就是()的培训方法。
[A]岗位学习[B]临时职务 [C]职务轮换
有一种领导理论，它将领导方式分为四类，即专权命令式、温和命令式、协商式和参与式，这种领导理论即()。
[A]权变理论 [B]管理系统理论 [C]管理方格理论
领导者的自身影响力取决于领导者本人的素质和修养，主要包括()等因素。
[A]品德、学识、能力、情感 [B]品德、学识、能力、胆识 [C]品德、学识、资历、情感
领导者只决定目标、任务的方向，对部属在完成任务各个阶段上的日常活动不加干预。这种领导方式被称作“效果管理”。它属于()领导。
[A]均权型 [B]集权型 [C]分权型
领导者要科学地用人，需要先识人，即发现人所具有的潜在能力。科学用人的艺术主要表现在()等方面。
[A]知人善任、任人唯贤、谦虚谨慎 [B]知人善任、量才适用、用人不疑 [C]以理服人、体贴下情、量才适用 当领导者面对一个非处理不可的事情时，不去直接处理，而是先搁一搁，去处理其他问题。这种调适人际关系的方法就是()。
[A]转移法 [B]缓冲法 [C]不为法
美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20－30％；而受到激励的职工，其能力可发挥至()。
[A]60-70% [B]80-90% [C]70-80% 马斯洛将人类的需要由低到高划归为五层次。他认为，一般的人都是按照这个层次从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足。这就是著名的()。
[A]需要层次理论 [B]过程型激励理论 [C]双因素理论
管理人员在事故发生之前就采取有效的预防措施，防患于未然，这样的控制活动，是控制的最高境界，即()。
[A]现场控制 [B]即时控制 [C]前馈控制
企业中体现企业目标所规定的成员之间职责的组织体系就是()。
[A]非正式组织 [B]正式组织 [C]企业结构
老张到总公司开会，回来的路上丢失了部分文件，致使总公司的指令不能及时被传达。由此造成的信息沟通障碍源于()。
[A]沟通通道的选择 [B]外部环境的干扰
[C]信息接受者的态度、知识和价值观的影响
当组织的外部环境变化不大时，企业组织结构可以体现较强的()。
[A]不确定性 [B]刚性 [C]弹性
小批量生产企业的产品具有差异化的特点，常常根据顾客的要求进行设计、生产，对企业技术人员技术水平要求较高，适于采用()组织形式。
[A]集权式 [B]均权式 [C]分权式
()提出协调方式经历了相互调整方式、直接监督方式、标准化方式三个阶段。
[A]威廉?詹姆士 [B]亨利?明茨伯 [C]马克斯?韦伯
针对组织结构存在的某些缺陷，通过设立临时性或长久性的协调人员或协调组织实现协调，这种协调方式属于()。
[A]人际关系协调方式 [B]结构协调方式 [C]制度协调方式
组织结构设计的主体阶段是()。
[A]组织结构的框架设计 [B]职能分解与设计 [C]因素分析
()即U型结构，又叫“功能型垂直结构”。
[A]直线职能制组织结构 [B]事业部制组织结构 [C]控股型组织结构
美国通用汽车公司，在1920年的危机中，发明并最早采用()组织结构。
[A]H型 [B]U型 [C]M型
以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。这就是人员配备的()原则。
[A]因人择事 [B]量才使用 [C]因事择人
行为科学个别差异原则告诉我们，人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。因此，要根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。这就是人员配备的()原则。
[A]因才施教 [B]因人设职 [C]量才使用
在选聘管理人员的时候，安排被选者担任某个临时性的“代理”职务，以防止彼得现象的发生。这就是()的培训方法。
[A]临时职务 [B]职务轮换 [C]岗位学习
人员配备的首要任务是()。
[A]充分开发组织人力资源 [B]促进组织结构功能 [C]物色合适的人选 在管理人员选聘的测试办法中，考查人员事先不拟订谈话形式和内容的框架，而是以漫谈形式让备选人员自由发挥的方法是()。
[A]即席发言 [B]非结构式面谈 [C]结构式面谈
将考评问题分级分类列表，发放给被调查者并要求填好后送回，由考评小组进行数据综合的考评测试方法是()。
[A]目标考评法 [B]专家评估法 [C]问卷法
有一种领导理论，它将领导方式分为四类，即专权命令式、温和命令式、协商式和参与式，这种领导理论即()。
[A]权变理论 [B]管理系统理论 [C]管理方格理论
激励过程就是一个由()开始，到()得到满足为止的连锁反应。
[A]需要、需要 [B]动机、需要 [C]需要、动机
能够有效发现计划与计划实施之间差距的管理环节是()。
[A]组织 [B]领导 [C]控制
依据控制的()不同，可将其划分为现场控制、前馈控制和反馈控制。
[A]内容 [B]对象 [C]环节 在企业经营管理活动中，质量的含义是指()。
[A]工作质量
[B]产品质量和工作质量两方面 [C]产品质量 零基预算的核心是()。
[A]一切应按照变化后的实际情况重新考虑 [B]在过去预算支出的结构和规模的基础上进行调整 [C]充分考虑过去预算支出的结构和规模 “凡是预则立，不预则废”，是强调()的重要性。
[A]计划 [B]组织 [C]预防
日本经济之所以能在“战后”一片废墟上迅速发展起来，起主导和关键作用的是()。
[A]培养并充分利用了自己独特的企业文化 [B]资本主义社会制度 [C]充分利用企业战略管理
生产计划、财务成本计划和供应计划等，是属于按()进行分类的。
[A]企业管理职能 [B]计划的内容
[C]计划内容的表现形式
系统管理学派认为，组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境的开放的()。
[A]社会技术系统 [B]社会经济组织 [C]社会经济系统 1990年，美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得?圣吉教授出版了一本享誉世界之作，引起世界管理界的轰动，这就是()。
[A]《第五项修炼－－学习型组织的艺术与实务》
[B]《管理的革命》 [C]《企业再造工程》
企业流程再造的目的是增强企业竞争力，从()上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户。
[A]生产流程 [B]生产管理 [C]作业管理
在完全竞争的市场环境下，企业在追求自身利益最大化的同时，通过市场中“看不见的手”的引导，实现()，从而实现全社会的公共利益最大化。
[A]劳动力的合理利用 [B]资源配置的优化 [C]利益的再分配 目标管理理论的理论基础是()。
[A]科学管理理论
[B]科学管理理论与行为科学理论的有效统一 [C]行为科学理论
传统的目标设定过程是由企业的最高管理者完成的，现代管理学提倡()，企业员工参与企业目标的设立。
[A]员工目标设定法 [B]专家目标设定法 [C]参与制目标设定法
在目标设立过程中要注意，目标数量要适中。一般地，要把目标限制在()以内。
[A]4个 [B]6个 [C]5个
目标管理思想诞生于美国，但最早将目标管理理论应用于管理实践的国家是()。
[A]法国 [B]日本 [C]德国
()以后，在我国一些企业，目标管理思想得到广泛的应用，并在实践中与计划管理、民主管理、经济责任制等管理制度相结合，形成带有中国特点的目标管理制度。
[A]70年代 [B]80年代 [C]60年代
美国对70个目标管理计划的实施情况进行了调查，得出结论：若高层管理者对目标管理高度重视，并亲身参与目标管理的实施过程，生产率的平均改进程度可达到56%；否则，生产管理效率仅提高()。
[A]7% [B]6% [C]5% 定量预测是根据调查得到的数据资料，运用数学模型对事物未来的发展趋势作出定量、具体的描述。它需要有充分、有效的()做支持。
[A]科学技术 [B]数据资料 [C]信息
预测方法很多，不同的预测方法往往有不同的适用范围，有的方法适用于长期预测，有的则适用于中、短期预测，等等。例如定性方法往往适合于()。
[A]技术预测 [B]长期预测 [C]中、短期预测
如果要对事物发展变化的未来趋势作出描述，例如对五年后技术变革方向进行预测，通常采用()的方法。[A]定性预测 [B]市场预测 [C]定量预测
企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化就是()。
[A]企业文化 [B]企业精神 [C]企业价值观
管理科学学派中所运用的科学技术方法，来源于()。
[A]学校 [B]科研部门 [C]军队
对企业现在和未来的整体效益活动实行全局性管理，就是()的核心。
[A]经营管理 [B]战略管理 [C]企业战略
按计划内容的不同可以将其分为()。
[A]政策和策略 [B]专项计划和综合计划 [C]生产计划和财务计划
目标不是一成不变的，应根据外部环境的变化及时调整与修正，使其更好的实现企业的宗旨。这就是确定企业目标的()原则。
[A]关键性 [B]现实性 [C]权变性
企业管理层次的差异决定了目标体系的垂直高度。这样，企业目标就成了一个有层次的体系和网络，即是目标的()。[A]多重性 [B]变动性 [C]层次性
企业目标的内容和重点是随着外界环境、企业经营思想、自身优势的变化而变化的。这就是企业目标的()。
[A]层次性 [B]多重性 [C]变动性
戴维斯等学者指出，企业目标可分为主要目标、并行目标、次要目标。其中，()由企业性质决定，是贡献给顾客的目标。
[A]并行目标 [B]次要目标 [C]主要目标
按照计划内容表现形式的不同，可以将其分为目标、策略、政策等多种。在决策或处理问题时，用以指导并沟通思想活动的方针和一般规定就是()，它指明了组织活动的方向和范围。
[A]规则 [B]政策 [C]策略
为了保证组织目标得以实现，就需要有控制职能。纵向看，各个管理层次都要重视控制职能，()。
[A]愈是基层的管理者，控制要求的时效性愈短，综合性愈弱 [B]愈是基层的管理者，控制要求的时效性愈短，综合性愈强 [C]愈是基层的管理者，控制要求的时效性愈长，综合性愈强
约法尔是管理过程学派的创始人，他认为管理的职能有五个，即()，这五种职能构成了一个完整的管理过程。
[A]计划、组织、人员配备、协调和控制 [B]计划、组织、人员配备、指挥和控制 [C]计划、决策、组织、人员配备和控制
企业流程再造的目的是增强企业竞争力，从()上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户。
[A]生产流程 [B]作业管理 [C]生产管理
企业管理层次的差异决定了目标体系的垂直高度。这样，企业目标就成了一个有层次的体系和网络，即是目标的()。
[A]变动性 [B]多重性 [C]层次性
()以后，在我国一些企业，目标管理思想得到广泛的应用，并在实践中与计划管理、民主管理、经济责任制等管理制度相结合，形成带有中国特点的目标管理制度。
[A]70年代 [B]60年代 [C]80年代
按预测时间范围长短不同，可将其分为短期预测、中期预测和长期预测三种。一般地，预测时间范围越短，预测质量越高；反之，预测结果的准确性越低。因此，在进行产品价格决策时，需要做的是()。
[A]短期预测 [B]中期预测 [C]长期预测
用特尔菲法进行预测与决策，对专家人数的确定要视所预测或决策问题的复杂性而定。人数太少会限制学科的代表性和权威性；人数太多则难以组织。一般以()人为宜。
[A]10—15 [B]15—20 [C]5—10 授权时应依被授权者的才能和知识水平的高低而定。这就是授权的()原则。[A]任人唯贤
[B]因事设人，视能授权 [C]因人设职，视能授权
有一种领导理论，它将领导方式分为四类，即专权命令式、温和命令式、协商式和参与式，这种领导理论即()。
[A]权变理论 [B]管理方格理论 [C]管理系统理论
美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20—30％；而受到激励的职工，其能力可发挥至()。
[A]80—90％ [B]60—70％ [C]70—80％
一个管理人员的职能是“计划、安排和实施各种不同的生产过程”，这是()中的观点。
[A]塞缪尔·纽曼在1935年出版的《政治经济学原理》 [B]劳克林在1896年出版的《政治经济学原理》 [C]弗雷德·马歇尔在1892年出版的《工业经济原理》
决定一个组织经济效益大小和资源效率高低的首要条件是()，其手段都是管理。
[A]资源的最优配置和最优利用 [B]科学技术的高度应用 [C]对人的合理使用
梅奥等人通过霍桑实验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了()。
[A]人文关系学说 [B]人际关系学说 [C]行为科学学说 企业管理层次的差异决定了目标体系的垂直高度。这样，企业目标就成了一个有层次的体系和网络，即目标的()。
[A]层次性 [B] 变动性 [C]多重性
组织结构设计的出发点和依据是()。
[A]实现企业目标 [B]权责利关系 [C]分工合作关系
()提出协调方式经历了相互调整方式、直接监督方式、标准化方式三个阶段。
[A]亨利·明茨伯 [B]马克斯·韦伯 [C]威廉·詹姆斯
美国通用汽车公司，在1920年的危机中，发明并最早采用()组织结构。
[A]U型 [B]H型 [C]M型
下列哪种方法不属于模拟情景训练法?()[A] 角色扮演 [B]无领导小组讨论 [C]结构式面谈
领导理论的发展大致经历了三个阶段，()侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。
[A]行为理论阶段 [B]性格理论阶段 [C]权变理论阶段
现代企业管理学认为，企业管理的重点在经营，而经营的核心是计划。[A]正确 [B]错误
“正式组织”与“非正式组织”的区别在于，“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准。
[A]错误 [B]正确
彼得·圣吉提出了学习型组织的五项修炼技能，认为不同的人，对同一事物的看法不同，是因为他们的智慧不同。
[A]正确 [B]错误
麦格雷戈在德鲁克目标管理概念的基础上，提出了新的业绩评价方法，提出由下属人员承担为企业设置短期目标的责任，并同其上司一起检查这些目标的责任。
[A]错误 [B]正确
对企业销售收入及其变化趋势的预测就是销售预测。
[A]正确 [B]错误
按照预测时间的不同，可将其分为短期预测、中期预测和长期预测。一般情况下，预测时间范围的长短与预测质量的高低成正比例关系。
[A]错误 [B]正确
各级职务和岗位应当按等级来组织，每个下级应当接受上级的控制和监督。这就是韦伯的理想组织模式的基本特征之一——职权等级。
[A]正确 [B]错误
管理幅度、管理层次与组织规模存在着相互制约的关系。也就是说，当组织规模一定时，管理幅度与管理层次成正比关系。
[A]错误 [B]正确 权变理论亦称随机制宜理论，强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。
[A]正确 [B]错误
对于规模较小或者必须时刻保持上下一致的组织来说，一般适合采用分层控制的方式。
[A]错误 [B]正确
企业文化是指一定历史条件下，企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。
[A]正确 [B]错误
人员配备是组织根据目标和任务正确选择、合理使用、科学考评和培训16人员，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。
[A]错误 [B]正确
激励是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。
[A]正确 [B]错误
分层控制是指将管理组织分为不同的层级，各个层次在服从整体目标的基础上，相对独立地开展控制活动。
[A]正确 [B]错误
用特尔菲法进行预测与决策，对专家人数的确定要视所预测或决策问题的复杂性而定。人数太少会限制学科的代表性和权威性；人数太多则难以组织。一般以（）人为宜。
[A]10～15 [B]15～20 [C]5～10 德国社会学家马克思?韦伯在本世纪早期提出了理想的组织模式，即：所谓的“理想行政组织”。韦伯主要依据（）来描述他的理想的组织模式。
[A]劳动分工 [B]权威关系 [C]职权等级
从企业组织结构的含义可以得出：组织结构的核心内容是（）。
[A]权责利关系的划分 [B]企业目标
[C]职工的分工合作关系
责任、权力、利益三者之间不可分割，必须是协调的、平衡的和统一的。这就是组织工作中的（）原则。
[A]责权利相结合 [B]目标任务 [C]分工协作
管理幅度是指一个主管能够直接有效地指挥下属成员的数目。经研究发现，高层管理人员的管理幅度通常以（）较为合适。
[A]6～8人 [B]8～10人 [C]4～8人
授权时应依被授权者的才能和知识水平的高低而定。这就是授权的（）原则。
[A]因事设人，视能授权 [B]任人唯贤
[C]因人设职，视能授权
管理者授权时，必须向被授权人明确所授事项的任务目标及权责范围，亦即授权的（）原则。
[A]权责对等 [B]明确责任 [C]目标明确
为了充分运用用管理者的专业知识和技能，有利于组织专业化生产和经营，常常采用（）部门的方法。
[A]按产品划分 [B] 按职能划分 [C]按专业划分
以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。这就是人员配备的（）原则。
[A]量才使用 [B]因人择事 [C]因事择人
行为科学个别差异原则告诉我们，人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。因此，要根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。这就是人员配备的（）原则。
[A]因人设职 [B]量才使用 [C]因才施教
在选聘管理人员的时候，安排被选者担任某个临时性的“代理”职务，以防止彼得现象的发生。这就是（）的培训方法。
[A]岗位学习[B]职务轮换 [C]临时职务
有一种领导理论，它将领导方式分为四类，即专权命令式、温和命令式、协商式和参与式，这种领导理论即（）。
[A]管理方格理论 [B]权变理论 [C]管理系统理论
领导者的自身影响力取决于领导者本人的素质和修养，主要包括（）等因素。[A]品德、学识、能力、情感 [B]品德、学识、资历、情感 [C]品德、学识、能力、胆识
领导者只决定目标、任务的方向，对部属在完成任务各个阶段上的日常活动不加干预。这种领导方式被称作“效果管理”。它属于（）领导。
[A]集权型 [B]均权型 [C]分权型
领导者要科学地用人，需要先识人，即发现人所具有的潜在能力。科学用人的艺术主要表现在（）等方面。
[A]以理服人、体贴下情、量才适用 [B]知人善任、量才适用、用人不疑 [C]知人善任、任人唯贤、谦虚谨慎
当领导者面对一个非处理不可的事情时，不去直接处理，而是先搁一搁，去处理其他问题。这种调适人际关系的方法就是（）。
[A]转移法 [B]缓冲法 [C]不为法
美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20－30％；而受到激励的职工，其能力可发挥至（）。
[A]80-90% [B]60-70% [C]70-80% 马斯洛将人类的需要由低到高划归为五层次。他认为，一般的人都是按照这个层次从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足。这就是著名的（）。
[A]需要层次理论 [B]过程型激励理论 [C]双因素理论
管理人员在事故发生之前就采取有效的预防措施，防患于未然，这样的控制活动，是控制的最高境界，即（）。
[A]即时控制 [B]前馈控制 [C]现场控制
企业中体现企业目标所规定的成员之间职责的组织体系就是（）。
[A]非正式组织 [B]企业结构 [C]正式组织
老张到总公司开会，回来的路上丢失了部分文件，致使总公司的指令不能及时被传达。由此造成的信息沟通障碍源于（）。
[A]信息接受者的态度、知识和价值观的影响 [B]沟通通道的选择 [C]外部环境的干扰
当组织的外部环境变化不大时，企业组织结构可以体现较强的（）。
[A]刚性 [B]不确定性 [C]弹性
小批量生产企业的产品具有差异化的特点，常常根据顾客的要求进行设计、生产，对企业技术人员技术水平要求较高，适于采用（）组织形式。
[A]集权式 [B]均权式 [C]分权式
（）提出协调方式经历了相互调整方式、直接监督方式、标准化方式三个阶段。
[A]马克斯?韦伯 [B]亨利?明茨伯 [C]威廉?詹姆士
针对组织结构存在的某些缺陷，通过设立临时性或长久性的协调人员或协调组织实现协调，这种协调方式属于（）。
[A]人际关系协调方式 [B]结构协调方式 [C]制度协调方式
组织结构设计的主体阶段是（）。
[A]职能分解与设计 [B]组织结构的框架设计 [C]因素分析
（）即U型结构，又叫“功能型垂直结构”。
[A]直线职能制组织结构 [B]事业部制组织结构 [C]控股型组织结构
美国通用汽车公司，在1920年的危机中，发明并最早采用（）组织结构。
[A]U型 [B]M型 [C]H型
以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。这就是人员配备的（）原则。
[A]因事择人 [B]因人择事 [C]量才使用
行为科学个别差异原则告诉我们，人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。因此，要根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。这就是人员配备的（）原则。
[A]因才施教 [B]因人设职 [C]量才使用
在选聘管理人员的时候，安排被选者担任某个临时性的“代理”职务，以防止彼得现象的发生。这就是（）的培训方法。
[A]职务轮换 [B]岗位学习[C]临时职务
人员配备的首要任务是（）。
[A]充分开发组织人力资源 [B]促进组织结构功能 [C]物色合适的人选
在管理人员选聘的测试办法中，考查人员事先不拟订谈话形式和内容的框架，而是以漫谈形式让备选人员自由发挥的方法是（）。
[A]结构式面谈 [B]非结构式面谈 [C]即席发言
将考评问题分级分类列表，发放给被调查者并要求填好后送回，由考评小组进行数据综合的考评测试方法是（）。
[A]目标考评法 [B]专家评估法 [C]问卷法
有一种领导理论，它将领导方式分为四类，即专权命令式、温和命令式、协商式和参与式，这种领导理论即（）。
[A]管理方格理论 [B]权变理论 [C]管理系统理论
激励过程就是一个由（）开始，到（）得到满足为止的连锁反应。[A]动机、需要 [B]需要、动机 [C]需要、需要
能够有效发现计划与计划实施之间差距的管理环节是（）。
[A]组织 [B]控制 [C]领导
依据控制的（）不同，可将其划分为现场控制、前馈控制和反馈控制。
[A]对象 [B]内容 [C]环节
在企业经营管理活动中，质量的含义是指（）。
[A]工作质量 [B]产品质量
[C]产品质量和工作质量两方面 零基预算的核心是（）。
[A]在过去预算支出的结构和规模的基础上进行调整 [B]一切应按照变化后的实际情况重新考虑 [C]充分考虑过去预算支出的结构和规模 “凡是预则立，不预则废”，是强调（）的重要性。
[A]计划 [B]组织 [C]预防
日本经济之所以能在“战后”一片废墟上迅速发展起来，起主导和关键作用的是（）。
[A]充分利用企业战略管理 [B]资本主义社会制度
[C]培养并充分利用了自己独特的企业文化
生产计划、财务成本计划和供应计划等，是属于按（）进行分类的。
[A]企业管理职能 [B]计划的内容
[C]计划内容的表现形式
系统管理学派认为，组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境的开放的（）。
[A]社会经济系统 [B]社会经济组织 [C]社会技术系统
管理科学学派中所运用的科学技术方法，来源于（）。
[A]学校 [B]科研部门 [C]军队
对企业现在和未来的整体效益活动实行全局性管理，就是（）的核心。
[A]经营管理 [B]战略管理 [C]企业战略
企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化就是（）。
[A]企业价值观 [B]企业文化 [C]企业精神
1990年，美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得?圣吉教授出版了一本享誉世界之作，引起世界管理界的轰动，这就是（）。
[A]《企业再造工程》 [B]《第五项修炼－－学习型组织的艺术与实务》 [C]《管理的革命》
企业流程再造的目的是增强企业竞争力，从（）上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户。
[A]生产管理 [B]生产流程 [C]作业管理
按照计划内容表现形式的不同，可以将其分为目标、策略、政策等多种。在决策或处理问题时，用以指导并沟通思想活动的方针和一般规定就是（），它指明了组织活动的方向和范围。
[A]策略 [B]规则 [C]政策
按计划内容的不同可以将其分为（）。
[A]政策和策略
[B]生产计划和财务计划 [C]专项计划和综合计划
在完全竞争的市场环境下，企业在追求自身利益最大化的同时，通过市场中“看不见的手”的引导，实现（），从而实现全社会的公共利益最大化。
[A]资源配置的优化 [B]利益的再分配 [C]劳动力的合理利用
戴维斯等学者指出，企业目标可分为主要目标、并行目标、次要目标。其中，（）由企业性质决定，是贡献给顾客的目标。
[A]次要目标 [B]并行目标 [C]主要目标
目标不是一成不变的，应根据外部环境的变化及时调整与修正，使其更好的实现企业的宗旨。这就是确定企业目标的（）原则。
[A]关键性 [B]现实性 [C]权变性
企业管理层次的差异决定了目标体系的垂直高度。这样，企业目标就成了一个有层次的体系和网络，即是目标的（）。
[A]变动性 [B]层次性 [C]多重性
企业目标的内容和重点是随着外界环境、企业经营思想、自身优势的变化而变化的。这就是企业目标的（）。
[A]层次性 [B]多重性 [C]变动性
目标管理理论的理论基础是（）。
[A]科学管理理论与行为科学理论的有效统一 [B]科学管理理论 [C]行为科学理论
传统的目标设定过程是由企业的最高管理者完成的，现代管理学提倡（），企业员工参与企业目标的设立。
[A]参与制目标设定法 [B]员工目标设定法 [C]专家目标设定法
在目标设立过程中要注意，目标数量要适中。一般地，要把目标限制在（）以内。
[A]6个 [B]5个 [C]4个 目标管理思想诞生于美国，但最早将目标管理理论应用于管理实践的国家是（）。
[A]德国 [B]法国 [C]日本
（）以后，在我国一些企业，目标管理思想得到广泛的应用，并在实践中与计划管理、民主管理、经济责任制等管理制度相结合，形成带有中国特点的目标管理制度。
[A]80年代 [B]60年代 [C]70年代
美国对70个目标管理计划的实施情况进行了调查，得出结论：若高层管理者对目标管理高度重视，并亲身参与目标管理的实施过程，生产率的平均改进程度可达到56%；否则，生产管理效率仅提高（）。
[A]6% [B]5% [C]7% 定量预测是根据调查得到的数据资料，运用数学模型对事物未来的发展趋势作出定量、具体的描述。它需要有充分、有效的（）做支持。
[A]信息 [B]科学技术 [C]数据资料
预测方法很多，不同的预测方法往往有不同的适用范围，有的方法适用于长期预测，有的则适用于中、短期预测，等等。例如定性方法往往适合于（）。
[A]中、短期预测 [B]技术预测 [C]长期预测
如果要对事物发展变化的未来趋势作出描述，例如对五年后技术变革方向进行预测，通常采用()的方法。
[A]定量预测 [B]市场预测 [C]定性预测
第四篇：全省商务领域十一五人才建设规划
全省商务领域“十一五”人才建设规划
“十一五”期间全省商务领域人才建设,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指针,以全国人才工作会议和省委八届七次会议精神为指导,以《干部任用条例》和新颁布实施的《公务员法》为依据,以中部崛起为契机,深入贯彻科学发展观和人才观,全面落实“人才强商”战略,加快人才培养步伐,紧紧抓住吸收人才,培养人才,用好人才三个环节,加强能力建设,优化队伍结构,拓宽进人渠道,完善用人机制,努力建设一支结构合理,素质优良,规模宏大的商务人才队伍,为推进我省商务事业和经济社会的可持续发展提供坚强的智力支持和人才保证.一,以高层次人才引进为龙头,抢占人才竞争的制高点
高品味的事业需要高层次的人才.商务事业处于经济发展的前沿,商务人才已成贸易竞争的焦点.针对我省商务人才整体数量不足,素质普遍偏低,结构不够合理的现状,必须把高层次人才的引进突出出来,作为一项战略任务抓紧抓好,以高层次人才带动全省商务人才队伍建设.搞好顶层设计
要以对党的事业高度负责的态度,把高层次人才的引进工作作为当务之急,发展之需,纳入工作视野,摆上议事日程.以高层次的商务交流合作与重大项目开发为牵引,研究制定高层次人才引进规划,细化内容,量化标准,完善措施,适当提高中高级专业技术职数的比例,力求使高层次商务人才引进更加科学合理.要深化计划管理,切实加强对高层次人才的宏观调控,合理配置人才资源,科学组合人才群体,力求群体结构的最优化,整体功能的最强化,做到人尽其才,才尽其用,充分利用有限的人才资源出成果.(二)拓宽选人视野
要进一步解放思想,转变观念,打破条框束缚,坚持唯才是举,以更大的决心和勇气,在更广的范围,更宽的领域选拔人才,建立开放型的人才选调机制.要打破地域限制,破除部门壁垒,充分利用国际交流,合作研究,委托项目,学术交流,咨询考察等多种形式,重点引入宏观政策研究人才,市场运行分析人才,涉外经贸谈判人才,商贸经营管理人才,多双边经贸关系人才以及法律人才,切实把热爱商务事业的“一流”人才引进来,把熟悉商务领域的“精英”人才选上来,把精通商务工作的“顶尖”人才挖出来,把海外留学归国的“专业”人才招回来,切实走活高层次人才引进的良性机制,最大限度地利用人才资源,为我省商务建设服务.(三)注重柔性流动
大力推进“借脑工程”.坚持不求所有,但求所用,不求常驻,但求常来的原则,完善柔性化的人才引进机制,利用国际项目高薪聘请人才,充分利用他们的智力为商务工作服务.同时积极探索“资源共享,成果共有”的新路子,促进人才在本系统的合理流动.加强有序流动,使人才流动在有序中进行,人才效益在有序流动中产生.控制任意流动,避免人才资源的流失浪费.支持合理流动,实现人才资源的最佳配置.保证重点流动,搞好重点人才,重点方向的人才需求预测和组织实施工作,确保人才流动的最佳效益.二,以创新型人才培养为核心,锻造人才建设的生力军
创新型人才是科技进步与创新的中坚力量,也是商务事业蓬勃发展的主要依托.在大力引进高层次人才的基础上,要立足现有条件,着眼实际需要,坚持以自主开发为主,以岗位成才为主,着力培养精干高效的商务公务员队伍,驻各地特办干部人才队伍,商务事业单位人才队伍,商务社团组织人才队伍,商贸企业家队伍和教学科研人才队伍,盘活人才资源,打造“人才方阵”.(一)选拔任用程序化
认真贯彻落实《公务员法》和《党政领导干部任用工作条例》,严格执行省委关于推荐,考察以及讨论决定领导干部的“三个规定”,大力选拔靠得住,有本事的优秀领导干部.研究制定不同层次领导干部的具体标准,坚持在实践中考察干部的实际能力,注重工作实绩和群众公认,把德才兼备的优秀干部及时选拔到各级领导岗位,真正形成靠制度选人,按制度办事的好风气.教育培训系统化
按照“缺什么,补什么,用什么,练什么”的原则,有针对性地制定教育培训计划,逐步实现组织培养与依托国民教育并举,学历教育与继续教育结合,院校教育与商务实践互补的教育培训体系.充分利用省国际商务学院,商业干部学校以及党校,行政学院等干部培训机构进行培训;积极拓展省外,国外培训渠道并与沿海经济发达城市和地区建立异地人才培养协作关系,选派优秀骨干人才到商务部,国内外大型企业实习;有计划地组织全省县市领导和县市商务行政部门领导成员进行系统的专业培训和知识轮训,岗位技能培训和重大经贸政策宣讲,对商务人才进行专项技能培训.加大专业性培训,加速培养一批从事宏观经济政策研究,现代流通管理,法律,外语,WTO事务,公平贸易,对外援助等方面的专门人才,翻译人才.保证处级领导干部5年内累计脱产培训3个月,公务员每年参加教育培训时间不少于12天.(三)岗位轮换制度化
要打破干部线式成长模式,大力推进交流任职.采取多种形式,分层次,有重点地推进轮岗交流工作的有序进行,促进培养锻炼交流,任职期满交流,回避交流和实习交流的制度化,通过多岗位锻炼,丰富公务员的工作经历,在实践中增长才干.重点加强国内外之间,内外贸之间,机关和机关之间,机关和地方及企业单位之间的交流,使商务人才在调整中不断提高,在流动中增强活力.通过有计划,大范围,多层次的岗位交流轮换,力求使机关与企事业单位,省城与地市人才密度均衡,干部流动有序,让各类干部通过岗位交流轮换实现发展机会均等,调节因发展空间差异造成的人才失衡.(四)跟踪考评全程化
依据《公务员法》和《干部任用条例》,对选拔任用的优秀人才,要实行跟踪考察,全程管理,结合平时和定期考核,全面考评其德,能,勤,绩,廉等方面的情况,作为任用管理的重要依据.以能力和业绩为核心,建立完善符合科学发展观要求和商务特点的干部政绩评价考核体系.坚持任前公示,任期试用期制,职务任期制,积极探索尝试改任非领导职务,提前离岗,提前退休等“能下”的渠道和方式,促进形成能上能下和正常退出机制.三,以超常规人才使用为驱动,实现人才队伍的年轻化
提拔重用优秀年轻干部,是我党的优良传统,也是一项功在当代,利在千秋的战略任务.要结合商务部实施的“青年人才工程”,进一步建立完善选拔任用优秀年轻干部的有效机制,加快人才队伍年轻化步伐,优化行政部门,驻外机构,事业单位,商贸企业中领导成员,专家学者,业务骨干,科研队伍的年龄结构,努力建设一支年富力强,素质全面,创新有为的人才队伍群体,形成优秀年轻人才脱颖而出的生动局面,推进商务人才整体建设水平.建立动力机制
要建立责任制,确定各级领导班子选配年轻干部(人才)的目标任务和政策措施,并将培养选拔年轻干部的情况纳入“一把手”的岗位职责和任期目标.要制定各级领导班子年龄结构,特别是对年轻干部配备的相关制度和规定,对处级领导干部年龄段成员的比例,尤其是年轻干部的数量和上限年龄做出规定.商务系统每年要选拔一定数量的,35岁左右的处级干部补充到同级领导班子中,并推荐处级后备干部,力争使进入领导班子的不少于同级后备干部的三分之一.(二)强化培养机制.要注重搞好优秀年轻人才的成长设计,有意识地为他们的快速成长创造条件,提供机会.要注重优秀年轻人才的实践锻炼,结合工作开展,有计划地选派优秀年轻干部到基层市县挂职锻炼,到大型企业和直属单位锻炼,了解商务领域第一线的情况,掌握开展商务工作的本领.利用各种时机,有意识地让优秀年轻干部进入重要部门,担任重要岗位,参与重大活动,让他们唱主角,挑大梁,独当一面,磨炼意志,增长才干,积累经验,缩短优秀年轻干部的成长周期.(三)完善储备机制
储备是选优的基础,抓好人才队伍建设,必须加强后备力量培养.要加强对各级领导班子年轻干部的需求情况进行科学预测,按预测缺额与后备干部1:2的比例确定后备干部的数量和规
模,建立后备干部人才库.要改革后备干部的产生方式,不仅要从机关,事业单位选,还要从院校,企业单位选;不仅在行政领导岗位上挑选,还要从技术人员中发现人才.要实行动态管理,定期考核调整,做到选优汰劣,优进劣出,好中选优,保持常数.提拔任用领导干部必须从后备干部中遴选,凡没有进入后备干部人才库的,原则上不得提升使用,以更好地维护后备干部制度的严肃性.坚持备用结合,实行动态管理,每年按比例选拔调整后备人才,建立起一支素质优良,数量充足,专业齐全,结构合理的后备干部人才队伍.四,以高素质人才保留为重点,营造人才成长的好环境
要充分发挥人力资源开发在商务事业发展中的基础性,战略性和决定性作用,在下大力抓好人才引进,培养,使用工作的基础上,重视做好人才的保留工作,按照尊重劳动,尊重知识,尊重人才,尊重创造的要求,进一步加强人才成长环境建设,搭建人才创业平台,使人才队伍在保留中得到加强,人才效益在保留中得以发挥,努力创造人才想作为,愿作为,能作为的良好环境.靠事业凝聚
深入搞好思想教育,强化商务事业是党的事业的观念,商务工作是党的重要工作的观念,商务领域是最能培养人才,锻造人才,成就人才领域的观念,增强干好商务工作的责任感和使命感.积极为优秀商务人才提供适当岗位,创造发展机遇,搭建事业平台,拓宽工作领域,最大限度地吸纳和稳定人才,最大限度地凝聚和留住人才.靠政策激励
要努力形成尊重知识,尊重人才的良好政治氛围,为人才尽可能提供优厚的经济待遇和优越的工作环境.积极与有关部门协商,对法律,涉外谈判,WTO事务,高级翻译等方面的骨干人才试行特殊岗位津贴制度,合理提高工资收入,逐步改善办公条件.坚持对高层次人才给予高薪,对有突出贡献的人才实施重奖,尽一切努力在经费,科研条件,学术交流,出国考察等方面提供支持,激励他们一门心思干事业,聚精会神谋发展,以最大的诚意留住最需的人才,以最大的胸怀使用最能的人才,以最大的投资吸引最优的人才,以最大的舞台集聚最多的人才.(三)靠感情温暖
各级领导干部要牢固树立爱人才就是尽职责,出人才就是出政绩的观念,以感情为纽带,常怀爱才之心,常谋爱才之道,常尽爱才之责,常办爱才之事,真正做到从政治上爱护他们,工作上支持他们,生活上关怀他们,人格上尊重他们,心理上满足他们,积极为人才发展穿针引线,铺路搭桥,让想干事的人能干事,能干事的人干成事,会干事的人干大事.(四)靠文化熏陶
要努力营造“尊重知识,爱护人才”的政治环境.结合本职岗位,大力开展“争创学习型机关(社团,单位,企业),争当创新型人才”活动,提倡并积极营造浓厚的学习氛围,形成人人学习人才,追赶人才,争当人才的良好风气.立足于创造以人为本,和谐舒畅的工作环境,营造团结向上,奋发进取的工作氛围,建设富有商务特色的商务文化,实现人才和商务事业的共同发展.(人事教育劳资处)
第五篇：市规划建设局十一五人才工作规划
**市规划建设局“十一五”人才工作规划
人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源。开发建设人才资源，发挥建设人才潜能，培养一支足够数量和较高质量的建设人才队伍，关系到我市建设事业发展的全局。为深入贯彻“三个代表”重要思想，全面落实党的十六大和中央政治局人才工作会议精神，按照省、市有关人才工作总要求，结合我市建设事
业发展实际，为培养、引进、开发、用好建设人才，充分发挥建设人才在推进我市建设事业发展中的重要作用，特编制本规划。
一、全市建设人才队伍现状和存在的问题
“十五”期间，全市建设人才开发工作在市委、市政府的领导下，在局党委的具体实施下，坚持以经济建设为中心，紧紧围绕经济体制和经济增长方式两个根本性转变，把适应计划经济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制上来，把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来，为我市建设事业发展提供了人才保障和智力支持，发挥了重要的作用。初步形成了一支规模宏大、门类齐全、整体实力不断增强的建设人才队伍。通过几年的努力，全市建设人才开发工作取得较好成绩。
人才整体素质不断提高。截止2004年末，全市建设系统党政机关、事业单位共有各类人才789名（不含建筑企业）。一是从学历结构看，共有研究生学历的4人，本科学历的有149人，专科学历的有225人，其余为中专及以下学历。大专以上学历的人员占全市建设系统人才队伍总量的47.9%。二是从人才的分布看，在各级政府机关工作的有118人，国有事业单位662人，集体事业单位9人；市直单位有407人，县（市、区）382人。三是从职称层次和结构看，全市建设系统事业单位364名专业技术人员中，具有高级职称的有16人，中级职称的有144人，初级职称的有187人，未评职称的19人，高、中、初级专业技术职务结构比大致为0.04：0.42:0.54。专业技术人员的年龄趋于年轻化，35岁以下的161人，36至45周岁之间的143人，46至55周岁之间的51人，其余在55周岁以上。在专业技术人员中，工程技术类286人，经济类31人，会计类22人，统计类4人，图书管理、文博类19人，政工类1人。
人才集聚能力有所增强。近年来，全市建设系统紧紧抓省、市为加快吸纳和集聚优秀人才开辟的绿色通道，认真落实省、市“重才引智”工程，采取多种办法加大人才引进力度，落实人才政策，为各类建设人才到我市创业提供良好的环境，使人才集聚速度进一步加快。截止2004年底（除去退休、死亡的），全系统为全市建设类企业共评定各类助理工程师1123名，工程师905余人，高级工程师58名。
人才服务体系不断完善。近年来，对全系统人员进行了更新知识、继续教育及计算机应用能力考核，提高了公务员和专业技术人员的整体素质及创新能力。完善了以建设行政主管部门为主，社会力量共同办学的格局，建立健全了各类培训、技能鉴定机构，大规模的开展了培训、鉴定工作，努力为各类人才服好务。积极依托了市人才市场和劳动力市场，发挥市场机制在人才资源配置发挥了重要作用，使“要人才找市场”已成为社会共识。
随着我国加入WTO，我市在产业结构调整不断加快，经济竞争日益升级的区域经济发展新格局中，建设类人才资源开发还存在滞后现象，人才队伍还处于低水平发展状态，主要表现在：人才队伍在总量、结构和整体素质等方面还不能适应全市实现全面小康社会战略目标责任制的发展需要；高技能和复合型人才严重短缺；一线操作人员中技术力量普遍缺乏；整个建设领域职工队伍的文化水平呈现不断降低的趋势。特别是农民工是建设从业人员的主体，一线操作人员80％以上是农民工，他们绝大部分文化程度偏低，没有职业技能培训。这些问题制约着我市建设事业的发展。
二、“十一五”人才工作指导思想、总体目标、基本思路和主要任务
（一）指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届三中、四中全会精神，全面落实中共中央、国务院和省、市关于进一步加强人才工作和人才队伍建设的决定，按照科学发展观和人才观的要求，坚持党管人才原则，坚持以人为本，坚定不移地走人才兴业之路。要坚持以人能力建设为核心，以人才制度改革创新为动力，以人才结构调整为主线，紧紧抓住人才培养、吸引和用好三个环节，着力加强建设系统公务员、经营管理人员、专业技术人员和一线操作人员队伍建设，建设一支规模适度、结构合理、素质较高的建设人才队伍，为我市建设事业发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
（二）总体目标：今后5年建设人才工作的工作目标是：努力建好建设人才“四支队伍”即：公务员队伍、经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、一线操作人才队伍。将建设系统各类干部进行普遍轮训，政治理论水平和依法行政能
力显著提高；基本形成与市场经济相适应的建设执业资格制度体系，进一步提高各类执业注册人员的数量和质量。力争全市各类建设人才资源总量达到5千人，一线操作人员职业技能岗位培训总量达到2万人次以上，高级以上技能型人才占技术技能型人才比例超过全省平均水平，使建设人才队伍结构进一步优化，综合竞争力在省内建设系统中处于一流水平。积极依托省外国专
家局，使人才国际化水平有所进展。基本形成领导有力、职责明确、运转高效的建设系统人才工作机制。
（三）基本思路：确立以市场为基础配置的新思路。以更新观念为先导，以深化改革为动力，以创新建设人才机制和建设人才环境建设为重点，围绕建设人才培养、引进、使用、激励等各个环节，充分发挥市场配置资源的基础性作用，突出市场取向，推行“人才资源+事业平台”的人才开发模式，从单项政策上率先突破，逐步构建符合社会主义市场经济要求的建设人才开发新机制。要把行政引导与用人主体、人才作用发挥结合起来，重点是调动和发挥用人主体、人才及社会各方面的积极性，把盘活存量与扩大增量结合起来，重点抓好现有人才的配置使用；把基础培养与培训提高结合起来，重点抓好现有人才的培训提高；把引进人才与引进智力结合起来，重点抓好智力和技术的引进；把社会价值与物质利益结合起来，重点抓好激励机制的建设。
（四）主要任务：根据发展的总体要求，“十一五”期间，全市建设人才队伍建设的主要任务是：为适应全市加快建设小康社会的目标，建设一支高素质、专业化的建设系统公务员队伍；培养一支门类齐全、结构合理、素质精良、数量充足、与现代化建设相适应的专业技术人员和经营管理人员队伍，培训一支技术精湛、业务精通、实际操作能力强的一线操作人才队伍。
一是大力增加建设系统人才总量。加大人才培养力度，尤其是建筑行业和现代企业经营管理等急需的专业人才数量要有较大幅度的增长。
二是提高人才队伍的整体素质。这是今后五年人才资源开发的重点，并贯穿人才工作的各个方面。按照市场经济的要求，全面提高人才队伍素质，特别要注重增强人才的创新意识和创新能力，将培养高层次人才作为当前人才队伍建设的重要内容。大力发展学历教育，进一步提高人才学历层次。切实加强各类人才的培养，既要重视人才的业务素质培养，又要注重人才的政治素质的提高，努力建设一支具有较高思想道德素质和科学文化素质的人才队伍。
三是优化人才配置，调整人才专业结构。针对我市建设事业发展的总体要求，积极推动人才资源重组，实现各专业间的人才资源合理布局，调整专业结构，提高高级人才结构比例。重点培养一批横跨多种专业技术领域，熟悉企业经营管理的复合型人才。
四是创造良好的人才环境。要强化“人才资源是第一资源”的观念，努力营造用好人才、吸引人才的良好环境，形成尊重知识、尊重人才、鼓励创业的社会氛围。
三、人才资源开发和对策措施
（一）转变观念，实施“重才引智”工程，大力培养、使用和引进人才。
１、以实施“五个一百”工程为重点，大规模开展建设类人才教育培训工作。教育培训是培养人才的基础，对经济和社会发展具有先导性、全局性的作用，要适度超前发展。按照市委、市政府《关于加快人才资源向人才资本转变的试行意见》，全面实施“五个一百”工程，牵头完成100名经营城市高级管理人才的培养任务。根据系统实际，继续推进办学体制改革，坚持以建设行政主管部门为主，社会力量共同办学的格局。合理调整和配置现有教育资源，加强培训机构师资队伍建设。要大力发展职业技能培训，培养一大批具有必要的从事一线实际操作技能的专门人才和技能人才。要尽快形成培养内容科学化、培养手段现代化、培养措施制度化的人才培养体系。加强对在职人才的继续教育和培训，特别是要加快培养一大批中青年专业技术带头人、技能操作带头人、复合型人才和其他紧缺人才。
一是加强公务员能力建设。要按照公务员职位要求和职业发展需要，重点加强市场经济条件下政府运作、依法行政、宏观决策和工作创新的能力，进行当代政治、经济、法律、科技、信息技术和现代管理等知识培训。要创新培训内容、方式和手段，采用单项和综合性多种培训方式，鼓励公务员学习公共管理专业，给公务员创造各种职业发展机会，激发他们的潜在能力。
二是加强在职优秀中青年专业技术人才的培养。要有计划地每年选送一批有培养前途的在职优秀中青年专业技术人才到相关院校校深造。每年对口选送一批有培养前途的公务员和经营管理人才到知名企业和上级建设主管部门进行中短期培训或挂职锻炼。加大邀请部分知名学者、专家开展讲座、专题辅导、研讨会工作力度。力争通过几年的努力造就一大批高层次复合型人才。此外，应创新培训形式和内容，加强对专业技术人员更新知识为主的继续教育，着力解决知识老化问题。
三是切实加强企业经营管理人才队伍建设。研究制定企业经营管理人员鼓励培训措施、政策，提升建筑企业家的培训意识，推动建筑企业家开展多层次、多形式的自我培训。组织多种形式的培训班和讲座，尽快提高企业经营者现代企业经营管理新理念，加快企业领导人的知识更新。
四是加强一线操作技能性人才队伍建设。加强与农业、劳动、教育等部门的协调，积极参与农村劳动力转移培训阳光工程。大力推进建设行业职业技能培训与鉴定工作，进一步改进技能培训与鉴定工作的方法，采用工学交替、个人自学与集中辅导相结合等多种方式，突出技能培训的针对性和实用性，提高一线操作人员的劳动技能和安全生产水平。按省上任务要求，制定出职业技能培训与鉴定工作规划，建立培训与鉴定工作年报制度。同时，加强高技能人才的培养培训工作，要充分发挥高技能人才培养基础的作用，采取校企合作、产教结合、订单培训等多种方式，加快培养建设行业的技能紧缺人才。
2、大力推进“人才资源+事业平台”的人才开发模式，通过事业平台留才、引才、聚才、培养人才。重点以建筑类工程项目为载体，充分发挥现有人才的作用，同时培养和引进高级专业技术人才、管理经营人才，让各类人才在全市小康社会建设中大显身手，创造财富。
3、加快建立吸纳引进人才的绿色通道。要着眼我市建设事业发展人才的需求，在大力开展教育培训的基础上，大力引进急需紧缺的各类人才特别是高层次、复合型管理人才。要解放思想，转变观念，放宽政策，打破各种限制人才引进的陈旧的条条框框，按照“不求所有，但求所用”的思路，采取柔性人才引进方式，加大人才引进工作力度，凡是对我市建设事业发展有用的各类人才，不论其身份、地域、资历、所有制，都应积极敞开大门，在诸如职称评定方面为其做好服务工作。
（二）深化人事制度改革，建立良好的人才开发机制。
1、强化激励机制，着力制度创新，建设高素质、专业化的公务员人才队伍。深化干部人事制度改革是建设高素质人才队伍、培养大批优秀人才的治本之策。按照中央《深化干部人事制度改革纲要》的要求和市委、市政府贯彻《纲要》的实施意见，全市建设系统要加快建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制，完善系统内公务员考核培训、辞职辞退和交流回避制度，大力推行竞争上岗和任职公示制度。建立和创新社会考评和行政告诫制度。把坚持理论武装，提高思想政治素质放在首位，同时鼓励公务员参加公共管理专业学习，不断增强公务员在市场经济条件下政府运作、依法行政、宏观决策和工作创新能力，创造各种机会促进公务员能力的发展提高。进一步强化服务意识，提高工作效率，增强公务的透明度，推进社会化服务，接受群众监督。完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系，形成符合党政机关、事业单位不同特点的、科学的分类管理体制，建立各具特色的管理制度。
2、推进分级分类管理，建设高素质社会化的专业技术人员队伍。完善和强化专业技术职务聘任制度，不断落实用人单位的管理权限，建立按需设岗、按岗聘任、竞争择优的职务聘任机制，逐步推行个人申报、社会评价、单位聘用的管理体制，实现专业技术职务聘任与岗位聘用的统一。研究探索高级专业技术职务资格评价办法。加强专业技术人员执业资格考试的管理，对某些责任重大、社会通用性强并关系公共利益的专业技术岗位推行执业资格制度，实行准入控制。在深化事业单位人事制度改革中，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员，根据社会职能、经费来源和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点的分类管理制度。通过推行聘用制度，实现由身份管理向岗位管理过渡，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。积极推行公开招聘和考试的办法，逐步建立公开、公平、公正的用人制度。探索建立固定岗位和流动岗位、专职与兼职相结合的灵活用人制度。
3、积极推动建筑企业高素质职业化经营管理人员队伍建设。根据建立现代企业制度的要求，推动全市建筑类企业建立健全适合本企业特点的干部选拔任用、激励监督管理机制，引入市场机制，引导企业主采取公开向市场招聘的方式选拔管理人员。建立建筑企业管理人员的业绩档案，对经营业绩和工作实绩突出、为全市建设事业做出重要贡献者给予一定的物质和精神奖励。
（三）加快构建人才大市场，强化市场配置人才资源的基础性作用
针对人才管理体制上存在的突出问题，加大改革力度，加快人才大市场建设步伐，实现人才资源的社会化，人才资源配置的市场化。
１、尽快促进建筑用人单位与建设人才这两个市场主体的到位。一方面要切实转变政府职能，使企事业单位真正享有用人自主权；另一方面，应加快实行人才社会化管理，打破人才的地域界限，使人才享受自主择业权，人才市场的主体逐步到位。
２、加快建立人才大市场体系。依托市人才市场，利用网络技术等现代化手段，完善建设人才市场功能，最大化地发挥信息网络作用。积极开拓市场业务，强化服务功能，增强服务实力，改进服务方式，提高服务水平，在搞好一般人才交流的基础上，积极为高级人才服务。加快培育建筑企业经营管理人才市场和高新技术人才市场，积极建立健全高级建设人才信息库。
３、积极引导和鼓励企事业单位加大对人才资源开发的投入，逐步形成以市场为导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性循环。
（四）强化组织领导，把整体性人才资源开发工作落到实处
1、要把实施人才规划摆到全市建设事业发展的突出位置。坚持党管人才原则，完善人才工作领导体制。局党委及下属单位党组织要切实加强领导，把人才工作摆上重要议事日程，充分发挥局党委的领导作用，形成局党委统一领导，市局人事科牵头、党办、计财、科技等相关科室以及下属单位各司其职、社会力量参与的人才工作格局中。建立健全人才工作责任制，把人才工作纳入各单位领导班子工作目标责任制，由人事科定期进行考核、督查。按照“一把手”抓“第一资源”和“第一生活力”的要求，一级抓一级，层层抓落实。
2、努力建立健全人才工作制度，提高服务水平。建立人才工作定期通报制度，定期召开人才工作例会，分解和调整系统人才工作任务，通报人才工作进展情况，研究解决人才工作中出现的新情况、新问题，指导人才培训、引进、使用、激励等工作。建立人才开发暨知识分子工作领导小组成员联系专业技术人员制度，每个成员联系2名优秀高级专业技术人员，采取走访慰问、住院探望、召开座谈会等形式，关心解决他们工作、生活中的实际问题。建立人才统计年报制度，随时摸清家底，建立人才信息数据库，推进人才信息化进程。
3、加强舆论宣传，动员社会广泛参与。要加强邓小平人才人事理论的宣传教育，积极宣传党的方针政策，提高领导和企业负责人对人才重要性的认识。要积极与宣传部门和新闻媒体联系加大宣传工作力度，宣传建设人才培训、使用、管理的新理念、新思路，宣传实际工作中涌现来的典型经验和优秀人才的典型事迹，发挥典型的示范、辐射和带动作用，营造良好的舆论氛围，形成人人关心人才、爱护人才、珍惜人才和有效、合理使用人才的局面。深入开展人才工作“双争双创”活动，设立专题、专栏宣传优秀人才典型事例，使他们成为学习的榜样和楷模,增强人才的荣誉感和责任感，努力为人才资源开发营造良好的舆论环境。
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