中小型企业换种思路做户外广告

第一篇：中小型企业换种思路做户外广告

中小型企业换种思路做户外广告

一提到户外广告的投放，大家都会自然、不自然的联想到巨额的广告费，毕竟巧妇难为无米之炊吗？但现实中的中小型企业，它们每年的资金预算是有限的。

中小企业为了实现快速的发展，在特定的市场上也希望通过户外广告等提升自己的品牌知名度，促进产品的销售。但现实情况时，户外广告的价格非常高，好的广告位广告费有的一年20万左右，自己的费用有限，况且做了广告，花了钱，也并不一定能够起到拉动销售的效果，中小企业真的是非常的矛盾。

有没有一种方法，不花钱也可以做广告呢？首先让我们先来看一下户外广告公司的盈利模式吧。

户外广告公司是通过广告位的销售与广告的制作来实现盈利的，由于广告位资源的稀缺性，所有的广告公司都在想法设法增加自己的广告位，争取成为行业的第一，但广告位增加了，费用花出去了，广告公司必须将广告位卖出才能实现盈利，否则，手中的暂时闲置的广告位就是一堆垃圾，现实情况是广告公司在每年中由于销售等原因，都会出现闲置的广告位，如何确保自己的广告位不闲置，能够实现各公司投放广告的良好衔接，使自己手中的资源一年中都能够变成真金白银，便成了广告公司的首要问题。

鉴于户外广告公司的实际情况，我们有针对性的同广告公司谈判，达成了双方双赢的条件：

1、广告公司一年之中利用自己的闲置资源为我们做广告，但一年之中的广告面积不得低于200平米，位置可以视广告位的销售情况随时调整。

2、对于广告公司的费用，以一年为例，超出去年销售额的部分进行相应的提成X%，但如低于去年销售额，则没有任何提成，我公司只承担广告的制作费。

3、广告公司派驻会计对我公司产品的销售金额进行监督。

我们通过同户外广告公司的合作，取得了销售额翻番的效果，同时广告公司也从我们公司赚取了满意的利润。

这只是同广告公司合作的一种良好方法，这种方法的实现一方面要看广告公司的经营状况，同时还要看中小企业所处的行业与企业的发展状况是否属于上升期，同时企业自身的是否信誉良好，只有双方本着诚信互利的态度，才能实现零投入做广告的双赢效果，否则是不会有双方之间是不会有良好合作的！

第二篇：换种模式做制造业

换种模式做制造业

将海尔从一个地方小厂打造成一个营收过千亿（2012年整个集团收入约1600亿元）的家电巨头，张瑞敏堪称“中国制造第一人”。

现在互联网时代，张瑞敏期许为“隐形巨人”，这是与阿里集团的马云、腾讯马化腾、百度李彦宏这些“显形”的网络巨子对比的提法。互联网、移动互联网的浪潮浩浩荡荡，席卷了所有产业。作为家电业龙头的海尔，也没能幸免。“这几年我关注得最多的就是互联网。”张瑞敏对《21世纪经济报道》记者说。

12月9日，阿里集团宣布对海尔旗团旗下海尔电器（HK：01169）进行总额为 28.22亿元港币的投资。有人认为海尔将放弃制造业，向服务业尤其是现代物流服务业转型。张瑞敏认为，这是外界的一种误读：海尔不是放弃制造业，而是换一种思维，用“互联网思维”做制造业。

互联网思维而非互联网工具，这是张瑞敏与传统制造业大佬的最大不同之处。他甚至也迥异于其合作伙伴马云，马云强调“互联网工具”，认为传统行业触网的最佳模式是诸如淘宝、天猫合作，利用电商渠道以及网络营销即可。

张瑞敏的这一提法与小米科技的雷军类似，只是两者赋予的内涵略有差别，雷军强调生态链打造，张瑞敏则强调制造业的管理。

张瑞敏的“互联网思维”包含两个层面：一是并行生产，即消费者、品牌商、工厂、渠道、上游供应商利用互联网技术全流程参与；二是经营用户而非经营产品，传统制造业的模式是以产品为中心，未来制造业需要通过自己的产品找到用户，与用户互动，了解用户的需求，然后确定新品开发，周而复始。

从家电制造企业到一家具有互联网思维的企业，海尔正在张瑞敏的领导下进行一场互联网时代的大迁徙。

海尔集团旗下两家上市公司，青岛海尔(行情,问诊)（SH：600690）主营家电制造业，负责在新型制造业方面的探索；海尔电器（HK：01169），主业渠道，即日日顺物流，负责新型物流的探索。携手马云，张瑞敏意在探索“实网+虚网”的无缝O2O融合，打造O2O时代离用户最近的互联网入口。

除了制造业的“互联网思维”，张瑞敏领导下的海尔还在尝试无灯工厂（无人工厂）、虚拟制造、3D打印等制造业的前尚技术。目前，海尔集团已经在沈阳等地试建无灯工厂，未来会投入洗衣机等产品的生产。

互联网时代，制造业前景不被看好，张瑞敏却认为这是制造业最好的时代，互联网对于任何产品来说，将超过电的意义：电发明后，保存食物的柜子变成冰箱，后来大部分装备都变成电器；互联网之后，大部分装备都将变成网器。

第三篇：读换种方式做父母心得王双

读《换种方式做父母》心得体会

银州区第十五小学 王双

其实，早在上大学时，我就听过赏识教育，但是处于学生时代的自己对它并没有太深的体会、理解。时间飞逝，如今我已经在三尺讲台上奋战了七年，三十而立的自己又扮演着另一个角色——母亲。女儿四周岁了，自己在教子的道路上摸索前行，时而信心满满，时而迷惘。面对女儿的固执、不懂事，我曾经不知所措，面对女儿的屡教不改，我甚至歇斯底里过。那一刻，我急切的想寻求教子的宝典，能让我从容的面对这一切。恰巧在班级的图书角中，看到了这本《换种方式做父母》，我如获珍宝。于是，利用这个暑假，我认真地拜读了这本书，真是爱不释手！

此书的作者周弘老师，用独特的方式将自己聋哑的女儿教育成博士。他用２０年的亲身经历告诉我们：‚哪怕天下人都看不起你的孩子，做父母的也要眼含热泪地欣赏他、拥抱他、赞美他，为自己创造的生命而自豪。‛这就是周弘的赏识教育。‚赏识教育的奥秘就是唤醒每个孩子心中的‘好孩子’。‛他的赏识教育理念曾经轰动全国、让很多家长老师受益匪浅。读罢此书，我把心中的感想汇成文字写下来……我真心地希望中国的家长和教育者们能读一读、学一学，让我们的孩子都能快乐成长、成才！

这本书虽没有太过华丽的辞藻，却语言朴实，故事生动，字里行间流露着真情，充满着爱意。全书通过周弘老师接受咨询的方式，向读者讲述着一个个真实的事例。书中有这样几句经典的话语，给我的印象极为深刻。

一、‚考多少分不重要，要紧的是给孩子找考一百分的感觉。‛ 如今的家长望子成龙、望女成凤心之切，但孩子的成绩却一落千丈。周弘老师对这样的父母评价是：‚眼里只有分数，一叶障目，不见泰山。‛父母只因为孩子分数考得不理想，我们家长看到孩子的就都是缺点。周老师说过：‚考多少分不重要，要紧的是给孩子找考一百分的感觉。‛是呀！想想我们的孩子在牙牙学语时，即使说不出完整的话，而我们依然为我们的孩子拍手鼓掌。一次次的赏识、鼓励，孩子有勇气继续大胆地表达，才有了后来流利完整的表达。现在的我们，往日教子的耐心、赏识哪去了？接下来我们一同分享周弘老师当年无论女儿考多少分，他都始终让女儿找到考一百分的感觉。他先帮助女儿分析试卷失分的三种原因：第一种：会做但因为粗心没得分，第二种：来不及做的。第三种：本身就不会做。我们在看看面对这三种情况，周弘老师的回答：属于第一种：我对女儿说，太好了，这是潜能分，只要改正了粗心就行了。属于第二种：我对女儿说，太好了，这是效率分，动作加快了，分数就上去了。属于第三种：我对女儿说，太好了，这是目标分，找到了不会的题目，就好比找到隐藏起来的敌人，找到了敌人，胜利还远吗？试想如果每一个父母都能用这样的语言来激励自己的孩子，我相信:成绩将不再是家长、孩子间不可触及的‚高压线‛。

二、‚教育孩子首要给孩子创造一个好的环境，就像农民中庄稼，想长出好的庄稼，必须给它合适的土壤。‛

当今飞速发展的社会，我们身为父母面对工作的压力，面对家庭沉重的负担，我们给孩子的是怎样的一种家庭氛围？周弘老师的人中人幼儿园，老师让孩子用画面表现他的家庭，一个小孩儿的画面是这样的：爸爸在玩电脑，妈妈在看电视，他自己在哭泣。多么真实的生活写照！但此时，我为这个孩子感到可怜。也许他的物质生活是富有的，但是他缺少家庭的温暖。在这里我特别想自我检讨一下，因为这样的情景在我的家庭中也时有发生。班主任的琐碎工作，让我下班回到家中，不是在批改作业，就是蜷着疲惫的身体静静的休息。陪女儿去外面玩耍，似乎成了女儿唯一的‚奢望‛。当女儿用稚嫩的声音说：‚妈妈，雯雯每天都是妈妈陪她下楼玩，你今天也带我出去玩呗？‛当我爽声答应时，女儿喜悦的表现让我不禁有些内疚。多么简单的要求，而在四岁女儿的内心中，却成了一种‚奢望‛。想想我们真应该想方设法丰富我们的家庭生活，给孩子创造一个和谐、美好的成长环境。

最后，我想用周弘老师的一句话作为结束语：教育本来是世间最有活力的领域，永远都没有唯一的标准。也许三步之后，并没有梦想的天堂出现，没关系，只要生命存在，希望将永存！

第四篇：异想天开去增员 换种思路扩充保险营销队伍

“异想天开”去增员 换种思路扩充保险营销队伍

2008-10-20 我来说两句

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2003年福布斯中国富豪榜列第93位重庆力帆集团董事长尹明善曾经说过：“异想天开才能茅塞顿开，胆大妄为才能大有作为。”当大家都在抱怨增员困难，为增员工作焦头烂额、一筹莫展的时候，我们是否考虑过“换一种思路”，“变一种方法”？

透过现象看本质，增员活动最大的障碍来之于准增员对象对于寿险行业、保险公司、寿险营销工作的不了解、不懂得。

正因如此，面对增员人的突如其来或者几次三番的“粗暴”促成，绝大多数准增员对象内心会变得恐惧不安，结果只能选择假意拒绝，以求“逃避”。增员活动的重点和难点在于，如何在短时间内充分展示寿险营销的魅力，有效地化解准增员对象的思想顾虑，增强其对寿险行业以及保险公司的了解与信任，从而树立其从事保险营销工作的信心。

带上红头文件去增员

红头文件传递的是国家的意志、政府的声音，具有很强的严肃性、政策性、权威性和可信性。近年来，我国国家政府以及保监会都相继下发了一些推进保险事业发展的文件。很多省市，乃至县乡都下发了响应的文件，我国政府重视保险事业的发展到了空前的程度。但是，这一点很多准增员对象并不十分了解，有的甚至根本不了解。如果我们带上政府新近下发的红头文件，跟我们的准增员对象一起“学习”，效果会非常之好。

让两乡干部亲自出马

所谓两乡干部，就是乡镇和乡村的干部，他们在地方工作的时间长，人眼熟，面子大。如果我们开动一下脑筋，想法设法请其“亲自出马”，和我们一起去增员，不但让我们的增员工作“冠冕堂皇”，而且能够“事半功倍”。乡村干部协助增员，有以下几点好处：第一，有利于提高增员质量。由于乡村干部具有农村工作实践经验，通过沟通易于掌握理想的准增员对象应该具备的基本条件，加之他们普遍对乡情村情比较熟悉，视野开阔，易于推荐到优秀的人选。第二，有利于提高增员成功率。乡村干部大都是地方上的“名人”、“红人”，他们具有较高的威信。他们能够想到谁，就是看得起谁，就是关照谁。干部给俺推荐工作，理当感谢才是，哪有拒绝之理。第三，有利于提高保险行业地位。在群众的心中，干部的工作就代表着政府的声音，他们参与其中，就是最好的“保险代言”。

用现身说法化解疑虑

带上业绩、心态良好的伙伴去增员，主要意图是让其与之触膝谈心，现身说法，化解准增员对象的种种顾虑，有助促成。带上老人——“我的今天，就是你的明天！”带上新人——“我行，你也一定行！”此方法运用时要讲究艺术，注意“伙伴” 和“准增员对象”之间的一定要具备接近性和可比性。如准增员对象自己是妇女主任，我们就带上“妇女主任伙伴”；如准增员对象是下岗干部，我们就带上“下岗干部伙伴”等等。如果他们彼此之间是同学、同事、战友，本来就比较熟悉、有共同语言，那就更好了。

公司光盘手册好处多

近年来，各家分支公司都下发了很多宣传公司形象实力，展示公司企业文化的光碟，同时也专门设计了增员工具《锦绣前程》、《携手同行》、《辉煌10年荣誉册》、《与巨人同行》等。耳听为虚，眼见为实。打开光盘、手册，描绘行业魅力，宣传公司实力，展示从业前景，更加直观、直接，增强视听效果，有利于激发准增员对象的从业愿望。

清晰解读《基本法》

《基本法》蕴含了营销员的职涯规划和最大、最持久、最有保证的利益。我们为准增员对象有选择性、有针对性地解读《基本法》，白纸黑字，容易吊起准增员对象的“胃口”。在解读时，应该主要突出：保险公司公平的成长机制、畅通的晋升渠道、全面的保险保障、温馨的创业津贴。

现场演示签单流程

很多准增员对象不愿意从事保险营销，原因主要有“两怕”。一怕保险不好卖，自己做不好；二怕保险金不好拿，对客户不好交代。如果遇到第一种情况，我们可以掏出《保险条款手册》，根据准增员对象的喜好，挑一两个设计简单的险种，把准增员对象当作准客户，用通俗易懂、生动形象的语言，当场讲给他听。如果遇到第二种情况，我们可以掏出《保险合同》，讲解《保险合同》的法律地位，“白纸黑字，毋庸置疑”“该赔则赔，不该赔则不赔”。

关怀之心永不忘

在做保险销售时，如果我们一心只想着“做一份保单，自己就可以获得多少佣金和奖励”，结果往往收效甚微；反之，如果我们设身处地为客户着想，根据客户的实际需求精心设计、量身定做保险计划，结果往往水到渠成。当今社会许多人想找一份称心如意的工作很难。如果我们能够一心一意为准增员对象着想，通过嘘寒问暖、情真意切的沟通，在发现(或者激发)了准增员对象的财务收入、自我实现的需求之后，再给他提供实现的机会，往往他们都会“言听计从”。

欲擒故纵需谨慎

人有这样一种心理，越是难得到的就会越想得到。因此，我们面对准增员对象不要一味试图说服对方来跟我一起干，完全可以对他“不屑一顾”。这里我们可以使用“声东击西”和“欲擒故纵”的方法。所谓声东击西，就是通过请其帮助物色人选的方式，在他毫无戒备的情况下不经意间向其充分展示寿险营销的巨大魅力，从而激发其从业意愿，让其主动提出：“我能不能干？”如果他有意愿但是没有主动开口，我们可以引入话题：“哎呀，我这人真是有眼不识泰山啊，其实你不就符合所有的条件吗？”然后话锋一转，“可是你还是不一定合适！”进一步引发他的好奇心，急于想知道“这是到底为什么”。欲擒故纵，就是告诉他“你不一定合适”。原因有“你们家经济条件好，需要你出来做吗？”“新人入司需要面试和考试的，你对自己有信心吗？”如果他的回答是肯定的，则刚好完成了所有的促成动作；如果他默不吭声，犹豫不决，则需要的你一针见血地开导“其实这也没什么……其实这些都不重要，重要的是你到底想不想做！”

只要方法得当，增员是不是也不那么难了？那大家赶紧去实践一下吧！

第五篇：中小型企业人才培养

中小型企业人才培养

王月芳湖南科鑫电力设计有限公司

摘要：中小型企业在发展过程中，面临人才缺乏，人才引进难的问题，如何进行有效地自我培养是值得我们去探讨的问题。本文通过对中小企业有关人才培养现状的分析，说明中小企业人才培养的必要性，重点阐述了中小企业在日常人力资源管理过程中如何构建以人为本的人才培养机制，构建过程中哪些注意事项，保证机制的有效实施。

关键词：人才培养；培养机制；培训；中小企业

人才兴企，人才强邦，市场经济新挑战下，人才争夺甚为激烈，中小型企业必须着眼未来，构建企业人才培养机制，全面提高员工职业素养，真正用育人、用人、留人来增强企业竞争力。中小企业人才培养的必要性

随着人才市场机制的逐步健全，中小企业在获得人才方面具有了很大的自由度，但是在当前这个充满竞争的市场环境下，各种人才缺乏，尤其是高级管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企业不得不结合自身特点建立培养机制，将人才培养作为企业的根本。

虽然，有些企业为实现特定的培养目标，根据组织运行变化的规律，采用了相应的管理方法，进行合理配置资源，加强员工的自我管理，激发员工自我效能，有效地培养了员工岗位胜任能力。但是，由于培养本身和实践的“缺位”，企业辛苦培养出来的所谓人才却不能满足企业发展的战略、战术要求，究其原因，主要有：

1.1观念落后，认为人才培养是为他人作嫁衣裳

有些中小型企业认识上存在片面性，认为经过培养员工能力提升后就会跳槽，培养员工是为他人作嫁衣裳。

1.2 重视当前的使用、轻视长远的培养

有些中小型企业由于缺乏人才培养能力，当企业出现岗位空缺时，为了更好开展工作，直接外聘有同岗工作经历的人员，对内部员工不加考虑，员工缺乏提升的机会。

1.3市场多变化，企业难跟上

中小型企业往往实力不强，人员素质水平不高，多是一味模仿，以成熟技术为主来生存。而现今市场经营环境多变，中小型企业常以市场追随者，甚至落伍者的地位存在，随时可能被淘汰。

1.4经验管理盛行，科学管理不被重视

中小型企业常常缺乏企业发展战略、组织结构松散、职能划分模糊、机制不健全等，管理工作凭借经验，不做科学的分析决策，运营资源的筹集上往往没有目的性，造成投放分散或错误。日常管理工作的不合理，造成员工队伍不稳定，管理绩效不高，制约企业高速发展。

1.5培养体系不健全，培养形式、内容单一，培训迁移难度大

由于培养体系不健全，事前没有培养需求调查，事中没有培养计划的监督落实，事后缺

乏有效的评估和反馈机制，员工培训听命于行政，没有与绩效效用挂勾。培训大多采用讲授的形式，对职工操作能力的培训力度，深度和广度不够，缺乏课程体系系统性，内容方面也仅限于专业知识，师资大多数从本企业技术人员中抽调，缺乏新知识新理念，培训内容与实际工作结合不紧密，不能最短时间转化为员工工作技能，不能有针对性地解决员工和企业真正成长需求。

2以人为本的人才培养机制的构建

员工个人能力高效发挥离不开科学管理的有效机制，没有一套健全的以人为本的培养机制，不但不能让培养产生效果，而且还有可能导致员工士气低落，甚至直接流失。为了企业远期发展需要，只有进行个性化培养，让培养跟上企业发展、员工成长的需要，人才培养机制跟上激烈市场竞争格局的变化需要，才能真正实现人才的企业战略地位。如何构建以人为本的人才培养机制？

2.1确立“以人为本”的理念

确立“以人为本”的管理理念，是搞好企业经营工作的前提。

中小型企业部分创业者随着企业的快速发展，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，居功自傲，不愿学习，在企业内部耍老资格，这种“在位者优势”形成了对新进人员的排挤，导致新人无法施展自己的才华。

人才培养机制的构建必须理念先行，建立价值观念培养为基础、实战技能培养为重点、良好的培养环境做保障、个人生涯规划促发展这样一种人才培养机制，才是真正有效的机制。

2.2重视并加大对人才培养的资源投入

人才培养的投入不单是经费问题，还是企业发展战略问题。人才培养资源投入是投资回报率很高的项目，短期内并不能直接创造赢利，需要企业持续的投入，促进员工素质提升，给员工提供适宜发展的平台，这样才能吸引人才，促进员工队伍的稳定，使员工对企业的回报更高，真正实现人力资本增值。

2.3总体培养目标与企业发展战略有机结合人才队伍培养不是一朝一夕能够完成的，是一个长期的过程，要求培养目标必须与企业的发展战略有机结合，使个人发展目标与企业发展战略目标相一致，让员工随着企业发展而成长，有的放矢地进行培养计划的拟定和实施。企业战略实现重在用人，员工培养重在应用，只有将二者有机结合起来，才能真正做到“人尽其用”。

2.4建立完善的人才队伍培养体系

2.4.1 建立培养制度

制度建立是保障体系运行的基础，它包括培养的服务制度、考核评估制度、奖惩制度、激励制度、风险管理制度等。

2.4.2掌握培养需求信息

通过对企业组织、任务、人员层次的分析，确定组织需要解决哪些问题，员工需要进行哪些知识、技能培训，如何将个人的需求与组织的需求达成一致，为培养计划的制定提供可

靠依据。

2.4.3确定对象、制定培养计划、预算经费

依据需求信息，进行对象和阶段分析，确定培养对象，制订完善的培养计划。预算培训经费，在满足需求的基础上尽量选择节约培养经费的培养形式。

制定计划时需注意：

（1）培养计划必须服从企业发展的战略，协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾员工个人职业生涯的发展，建立在培养需求预测的基础上，谨防盲目性；

（2）注重短期、长期培养之间要互补；

（3）形式要多样化，可采取讲授、轮岗、兼职、个别指导、商业游戏、专题研讨、行动学习、竞聘会、e-leaning等多种培养方式；

（4）内容要结合实际工作有一定的深度和广度，从价值层面到操作技能面都要适宜。

2.4.4实施培养计划

计划要在实践中充分显示其意义。培养计划的实施也不例外，要想收到好的培养效果，领导支持和重视、组织者负责协调、培训师认真到位，学员管理都必不可少。

2.4.5评价培养效果

可以将即时评价与滞后评价相结合，通过考核与指标的分析，达到学习、行为、结果层次的评价。通过对受训者受训前后的绩效评价，人力资源部可根据评价的结果及时完善培训方案，逐步提高培训成效，降低培训成本。

2.5建立完善激励制约保障机制

对员工培养一方面利于企业发展，另一方面有利于员工个人价值实现。培养本身就是企业激励员工积极向上的一种有效手段，是实现员工自我管理必不可少的一项管理职能。

首先，企业对员工进行培养，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培养的机会。把培养激励机制与企业劳资制度挂勾，让培养的效用得到充分发挥。在职称评定、干部选拔、岗位晋升、工作分配等方面把培养效果作为参考条件。考虑到长期战略需要，还可以用期权或股权激励的方式来留住关键人才，促使关键人才与企业共同发展，降低人员流失。除了物质激励之外，还要给与员工更多精神方面的激励，提高员工对组织的归属感以及员工个人自我价值实现的成就感，使企业内部形成不断学习、不断提高的良性循环系统。

其次，企业要广搭台子，让各类人才来唱戏、唱好戏，真正发挥人力资本的增值作用，打破论资排辈，建立以绩效为标准的工作评价和晋升机制，促使各类人才脱颖而出，为企业提供强大的智力支持和人才保证。

最后，通过建立以绩效为主的评价体系，依据 SMART原则制定工作计划，事前约定目标、时限、评价标准，事后进行客观评价。将正激励和负激励结合使用，以正激励为主，负激励为辅。建立企业集成知识库，让每个成员通过网络平台共享信息，结合个人拥有的知识、资料和信息提高组织的竞争能力。

构建以人为本的人才培养机制，需要组织保障，领导支持推进机制的建立和运行，需要企业内部拥有强有力的人才队伍培养管理团队以及得力的培养工作执行团队，更需要文化保障，需要有人才培育文化，企业内人人争当核心人才的氛围。

3人才培养机制建设中需要注意的问题

3.1加大内部选拔

人才的来源无非两种渠道，一种是外部招聘，一种是内部选拔。由于内部员工对企业文化、机构以及人员相对熟悉，内部选拔有利于员工更快地适应新的岗位，既降低招聘成本，又可为员工提供更多职业发展的机会，让员工将培养所学知识转化成操作技能，借助工作平台充分发挥，实现自己的成长价值，也可增强员工工作积极性及对企业的忠诚度。

3.2关注高辞职率

企业投入大量资源对员工进行培养，在获取高额回报的同时，也给企业带来风险。目前关键人才辞职率很高，虽然员工辞职的原因很多，但如果我们能及时关注还是可以有效降低辞职率。据调查，与薪酬相比员工更渴望获得尊重，表扬、认可以及工作绩效的反馈。因此，我们可以在日常管理中，加强职场沟通，定期进行绩效反馈，肯定工作成果，指出不足之处，使员工在心理上真正融入企业文化，与企业共生共荣。

3.3协调员工工作和生活的平衡。

现代企业员工，倾向于将工作与私人生活分开，希望生活轻松，拥有工作和生活相协调，相平衡的生活方式。可以考虑营造轻松宽松的工作环境；提供弹性的上下班时间；根据员工的兴趣组织各种文化娱乐活动等。

3.4配套体系要跟上员工需求

各种管理体系的建立会对员工行为产生引导作用，同时员工需求也是建立管理体系时必须要考虑的方面。员工需求因人而异。既便是同一个人，他的需求也会随着岗位、年龄、工作能力等方面因素发生改变。因此，在人才培养机制构建时，相关配套的人力资源体系一定要将公司的需求与员工个人当期需求有机结合起来。

现代企业部分员工追求一种自我风格，强调个性化。在薪酬设计方面可采用自助式薪酬方案。这种有别于传统的薪酬方案，包含更多的薪酬元素，允许员工建立自己的薪酬体系，随着兴趣爱好和需求的变化定期做出相应的变更，来满足员工的个性化需求。

4结束语

“士欲善其事，必先利其器”。企业要实现持续稳定发展，必须解决人的问题。倡导员工自我管理，充分发挥员工主动能动性，营造一种尊重、诚信、友好的工作氛围，构建以人为本的培养机制，使企业和员工间形成心理契约，共同成长，共同发展。

参考文献

[1]刘劲聪,范益成.人才培养—日本中小企业成功之道[J]．时代金融，2005（1）

[2] 顾英伟,杨春晖.人力资源培训与开发.北京:电子工业出版社,2008(2)

[3]肖鸣政.人力资源开发之我见.中国人力资源开发,1997（11）