应急管理面临七大问题

第一篇：应急管理面临七大问题

应急管理面临七大问题

应急管理关系到每个人的利益，信息技术日益渗透到应急管理的方方面面。从本期开始，我们将开辟《应急管理》专栏，关注应急管理生态链的每个环节，报道应急管理的新理念、新技术、新举措和新应用，期望得到各界人士的关注与参与。

在各方面共同努力下，2006年我国应急管理工作取得了积极进展，各类突发公共事件的发生起数以及造成的死亡人数较2005年均有较大幅度下降。

应急体系日益完善

在组织领导体系方面，各地区、各有关部门进一步加强应急管理组织体系建设。国家安全生产应急救援指挥中心正式成立。国务院应急管理办公室加强与有关专项机构的联动机制建设，充分发挥综合协调和运转枢纽作用。地方各级政府普遍加强应急管理机构建设，各省(区、市)政府均已成立应急管理领导机构和办事机构。大多数生产类型中央企业设立了应急管理工作机构。在应急准备方面，全国应急预案体系初步形成，已制定各类预案约135万多件，各省(区、市)、97.9%的市(地)和92.8%的县(市)均制定了总体预案。中央企业预案制定率达100%，高危行业绝大部分规模以上企业都已制定应急预案。2006年全国共开展预案演练13.7万多次。与此同时，应急管理专家队伍建设不断加强，资金物资投入力度不断加大，应急商品信息数据库的重点联系企业已经达1000多家。

此外，在预防预警方面，突发公共事件监测网络体系的不断完善和预测预警能力的有效提高，为及时制订实施相关防范措施提供了准确依据。在应急处置方面，各地区、各有关部门应急能力进一步提高，各类突发公共事件均得到及时妥善的处置。依然存在薄弱环节

总的来看，我国的应急管理工作还存在一些比较突出的薄弱环节，主要表现在：

法制机制建设有待进一步加强。防灾减灾、安全生产应急救援等方面法律法规尚不健全，政府、企业和个人的应急管理责任和义务不够明确。

预案体系建设有待进一步推进。一些地方和单位，特别是基层社区、乡村的应急预案仍然不够完善，应急演练开展得不够，有些演练针对性、操作性不强。

机构队伍建设有待进一步强化。部分市(地)、县(市)政府尚未设立应急管理办事机构，现有应急管理机构普遍存在职责不明、人员不足、业务素质有待提高等问题。

投入保障机制有待进一步健全。各级财政对防汛抗旱、倒房重建等方面的补助标准仍然偏低，灾害保险工作相对滞后。物资装备水平有待进一步提高。应急物资储备体系尚不完善，储备物资种类、数量偏少，一些专业应急队伍缺乏必要的资金和技术装备保障。

监测预警体系有待进一步完善。灾害监测预警网络不够健全，预测预报尚不够准确、及时。

宣传教育培训工作有待进一步加强。应急知识宣传教育和普及工作不够，公众安全防范意识和自救互救能力仍待提高，突发公共事件信息发布机制建设相对滞后。

为进一步提高应对各类突发公共事件的能力，我国的应急管理工作须加强以下工作：加快法制机制建设，推动相关政策出台；加强机构队伍建设，完善协调联动机制；完善应急预案体系，加强培训演练工作；健全投入保障机制，提高物资装备水平；健全监测预警网络，全面落实防范措施；加强基层应急管理，做好科普宣教工作。

文章摘要：2006年中国突发公共事件应对情况评估报告认为，中国的应急管理工作在较短时间内取得了显著进展，但总的来看，还存在一些比较突出的薄弱环节。根据《国家突发公共事件总体应急预案》有关规定，中国国务院应急办会同公安部、民政部、卫生部和安全监管总局，对中国2006年突发公共事件应对工作进行了分析评估，形成了这一评估报告。报告认为，应急管理工作存在的问题有七方面：一是法制机制建设有待进一步加强。防灾减灾、安全生产应急救援等方面法律法规尚不健全，政府、企业和个人的应急管理责任和义务不够明确。二是预案体系

建设有待进一步推进。一些地方和单位，特别是基层社区乡村的应急预案仍......2006年中国突发公共事件应对情况评估报告认为，中国的应急管理工作在较短时间内取得了显著进展，但总的来看，还存在一些比较突出的薄弱环节。

根据《国家突发公共事件总体应急预案》有关规定，中国国务院应急办会同公安部、民政部、卫生部和安全监管总局，对中国2006年突发公共事件应对工作进行了分析评估，形成了这一评估报告。

报告认为，应急管理工作存在的问题有七方面：

一是法制机制建设有待进一步加强。防灾减灾、安全生产应急救援等方面法律法规尚不健全，政府、企业和个人的应急管理责任和义务不够明确。

二是预案体系建设有待进一步推进。一些地方和单位，特别是基层社区乡村的应急预案仍然不够完善，应急演练开展不够，有些演练针对性、操作性不强。

三是机构队伍建设有待进一步强化。部分市(地)、县(市)政府尚未设立应急管理办事机构，现有应急管理机构普遍存在职责不明、人员不足、业务素质有待提高等问题。

四是投入保障机制有待进一步健全。各级财政对防汛抗旱、倒房重建等方面的补助标准仍然偏低，灾害保险工作相对滞后。

五是物资装备水平有待进一步提高。应急物资储备体系尚不

完善，储备物资种类、数量偏少，一些专业应急队伍缺乏必要的资金和技术装备保障。

六是监测预警体系有待进一步完善。灾害监测预警网络不够健全，预测预报尚不够准确、及时。

七是宣传教育培训工作有待进一步加强。应急知识宣传教育和普及工作不够，公众安全防范意识和自救互救能力仍待提高，突发公共事件信息发布机制建设相对滞后。

为进一步提高防范应对各类突发公共事件的能力，最大限度减少损失，维护人民群众生命财产安全，该报告提出六方面工作建议：

一、加快法制机制建设，推动《突发事件应对法》、《灾害救助条例》、《气象灾害防御条例》、《防暴雨台风条例》、《雷电防护条例》、《安全生产应急管理条例》等相关政策、法规出台。

二、加强机构队伍建设，完善协调联动机制。

三、完善应急预案体系，加强培训演练工作。

四、健全投入保障机制，提高物资装备水平。

五、健全监测预警网络，全面落实防范措施。

六、加强基层应急管理，做好科普宣教工作。

第二篇：中小企业绩效管理面临问题

中小企业绩效管理面临问题

发布：2012/12/4 11:24:00 作者：王平来源：北大纵横 查看：498次

关键字： 绩效管理 绩效考核

绩效考核在中小企业人力资源管理领域更是争议颇热的话题。能够让“死水变成活水，活水变成沸水”，但是事实情况是只有少数企业能做好绩效管理。

一、将“绩效考核”等同于“绩效管理”，与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家中小企业中，许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效辅导和监督、绩效沟通、绩效改进、考核结果应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳。

二、脱离企业现实条件，盲目追求“最新”的工具，贪大求全。

随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用，在部分企业管理者应用成功的同时，也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风，如流行的“平衡积分卡”。平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业，尤其是中小企业，自身发展战略都未清晰建立，就推行“BSC”法，结果是“揠苗助长”，很难推行到底。

三、过于关注绩效考核“技术”因素，忽视最重要的“人”的因素。

为了能尽快现学现用，解决绩效考核当务之急问题，许多中小企业当家人都热心于收集和应用一些所谓比较科学的操作工具、表格、软件等，大部分时间琢磨这些工具，忽视或根本不重视——“人”因素，尤其在“沟通与反馈”环节。在一家上市的中小企业的财务人员考核指标中居然有“销售收入”，每一位员工的考核指标大同小异，所有目前出现的如员工个人业绩考核导向与企业/部门战略不匹配、业绩合同不合理、考核指标不科学、考评的主观性与片面性、员工执行不到位等都能深究于此症结上。

四、考核数据的真实性是大问题。

由于中小企业管理喜欢大而全的考核，将考核视同员工的日常工作检查，一厢情愿的想出了在他看来是非常好的指标，但是往往忽视了这些考核数据的来源，由于缺乏真实数据的支撑所谓的考核只能流于形式了。

第三篇：浅析部队参与抗洪抢险面临问题和应急对策

浅析部队参与抗洪抢险面临问题和应急对策

部队遍布全国各地，驻地分散，加之今年来气候变化异常，南方暴雨还未平息，北方又起，部队不同程度的遭受洪灾袭击。抢险救灾是法律赋予部队的责任和义务，如何才能在抗洪抢险中发挥部队最大的作用，是我们应该思考的一个问题。

一、如何认识洪涝灾害

洪涝，指因大雨、暴雨或持续降雨使低洼地区淹没、渍水的现象。雨涝主要危害农作物生长，造成作物减产或绝收，破坏农业生产以及其他产业的正常发展。就像现在佛山高明辖区，河流网点密布，每年的雨水汛期，都会造成洪水泛滥“水浸街”的局面，其影响、破坏力甚大，同时还会危及人的生命财产安全，影响社会稳定祥和。

（一）洪涝灾害的成因。洪涝灾害具有双重属性，既有自然属性，又有社会经济经济属性。它的形成必须具备两方面条件：第一，自然条件：洪水是形成洪涝灾害的直接原因。只有当洪水自然变异强度达到一定标准，才可能出现灾害。主要影响因素有地理位臵、气候条件和地形地势。第二，社会经济条件：只有当洪水发生在有人类活动的地方才能成灾。

（二）洪涝灾害的特点。从洪涝灾害的发生机制来看，洪涝具有明显的季节性、区域性和可重复性。如我国长江中下游地区的洪涝几乎全部都发生在夏季，并且成因也基本上相同，而在黄河流域

则有不同的特点。同时，洪涝灾害具有很大的破坏性和普遍性。洪涝灾害不仅对社会有害，甚至能够严重危害相邻流域，造成水系变迁。并且，在不同地区均有可能发生洪涝灾害，包括山区、滨海、河流入海口、河流中下游以及冰川周边地区等。

（三）洪涝灾害的防治。由于各种原因，中国更多地在规划洪水使其驯服上下功夫，江河防洪以加高加固堤防为主，今后在加固加高堤围工程上还要继续加强，但必须把江、河道清淤疏浚也同样重视起来。第一，要重视生态环境，加强江河上游水土保持，减少泥沙入江河量。第二，扭转重库轻堤，重建轻管的倾向。增加防洪投入，提高防洪工程标准，尽快扭转江河防洪能力普遍偏低的的被动局面。第三，疏通河道，还地于水，提高防洪行洪能力。第四，增强水患意识，提高大江大河防洪除涝能力。第五，切实抓好计划生育，防止人口剧增。第六，提高气象、水库的监测、预报水平，准确预报洪涝灾害的发生和变化。

二、部队参与抗洪抢险存在的问题

（一）对抗洪防汛的理论知识掌握不足。洪涝灾害虽然具有很大的破坏性和普遍性，但其在我国普遍集中于夏季，区域性较强，相对于其它抢险救援任务，洪涝灾害发生次数偏少，因此，某些地区的部队对抗洪防汛学习的重视程度不高，对理论知识的掌握不足，这极大地影响着抗洪抢险工作的迅速开展。

（二）缺乏实战演练，水上作战经验不足。由于对抗洪抢险重视不足、许多官兵都不能掌握水性，不能有针对性的开展训练，加

之地域的局限，诸多原因的累积，导致抗洪抢险的实战演练严重缺乏，这导致官兵的水上作战经验不足。

（三）抗洪防汛装备不足。抗洪防汛装备是顺利完成抗洪抢险任务中必需具备的要素之一。由于抗洪防汛装备使用时间间隔大，维修保养难度偏大，这导致抗洪防汛装备缺损；另外，由于地区差异，某些地区部队还没有配备相应的抗洪防汛装备，这严重阻扰着抗洪抢险工作的顺利进行。

（四）抗洪抢险预案不完善。由于对抗洪防汛的理论知识掌握不足、缺乏实战演练、水上作战经验不足等原因，导致抗洪抢险预案的制定缺乏实践性、求真性和可行性，不利于抢险任务的开展，因此，抗洪抢险预案还需要进一步的规范和完善。

三、应对抗洪抢险任务的有效措施

（一）加强抗洪知识学习。可组织官兵充分利用书籍、网络、电视等多种资源，对防汛抗洪知识进行学习，使防汛抢险相关知识的培训更具有较强针对性和实战性，并可邀请相关专家进行专题授课。在学习内容上，既应围绕着防汛抗洪形势、防汛抗洪的基本知识、水文知识、防汛抢险基本知识、抗洪抢险中的安全教育和防护知识等方面进行展开，也需要着重讲解了消防泵吸排水、水面救生的一般方法和程序、驾驶员在汛期安全行车技能等相关知识。另外，有所侧重地引导官兵将学到的知识与实战中的具体抗洪抢险救援过程进行对比掌握，将理论与实践相结合，巩固所学的抗洪抢险救援知识，为实战能够打赢、打胜奠定坚实基础。

（二）组织实战演练，增强水上工作战斗力。为加强水上作战能力，切实做好“打硬仗”的准备，结合当前防汛形势，应专门召开会议研究部署并结合辖区实际，开展了有针对性的防汛抗洪演练，保证一但遇有险情能“召之即来、来之能战、战之能胜”确保完成任务。在组织各基层部队进行实战演练中，应重点练习水上救援、水上自救、水中打捞等科目。在演练活动里，各基层部队可根据预先制定的抗洪抢险联合预案，协调公安、水利、城建等各部门联合成立抗洪抢险指挥部，并根据实际需要成立了抗洪抢险应急小分队，布臵任务、落实责任、明确分工，以防洪抢险和人员转移为重点开展训练演练。在演练过程中，全体官兵要学会沉着冷静、临危不乱，有条不紊按照计划进行，机警灵活地处理各种突发事件，高质量的完成演练任务，完善应急预案内容，增强水上作业经验。

（三）配足、配齐抗洪救援装备，确保战斗力和官兵生命安全。面对随时都有可能发生的险情，立足防大汛、抗大洪、抢大险、救大灾，认真准备，统一指挥，在思想上、组织上和装备物资上做好充分准备，确保部队坚决完成防汛抢险任务。要认真维护检查抢险、器材装备及个人防护装备，及时调整现有的救援力量及救生衣、安全绳、手套、照明灯等装备器材，落实战斗保障，确保各类器材装备处于良好的战备状态。对车辆、战备物资、救生绳、照明等器材进行了彻底的检查和维护，保证完整好用。适当增加配备抗洪防汛救援装备，如配备切金属切割机、机动链锯、液压剪、扩张器、等特勤器材，还应针对目前防洪形势配备冲锋舟、救生衣、救生橡皮

艇、救生圈等抢险救援装备。

（四）对抗洪抢险预案进行完善。根据辖区的具体情况，可进一步完善洪抢险预案。预案可根据抗洪抢险处臵程序、组织指挥、战斗成败评定以及抢险救援器材配备标准、经费来源等规定来制定。另外，预案的完善要充分发挥人员和装备的作用，结合人员和装备的特点，从组织领导、职责分工、战斗编成、力量部署、战勤保障、注意事项等方面，组织官兵进行认真仔细研究，对一旦发生洪涝灾害极易造成建筑物倒塌、人员被困、交通堵塞、断水、断电等灾害部位，相应抢险救援预案可发挥其应有的作用。

（五）整合应急救援力量。在某些地区发生洪灾之后，应迅速召开相关部门的协调会，统筹各方力量，结合社会应急救援队伍建设工作会议精神，抢抓机遇，积极与各级政府协调，各地还应加快应急救援队伍建设，从而为提高行政效率、降低行政成本、整合行政资源，应当整合现有应急救援力量，优化力量配臵，联合其他应急救援力量，救援中统一指挥，加强沟通和学习，充分发挥其应急救援主力军作用。这要求基层部队：一是高度重视，责任落实。二是周密计划，梯次推进；三是要深入研究应急救援运行机制，尽快形成应急救援战斗力。

（六）落实跨区域增援备战。由于洪涝灾害的区域性和可重复性特点决定，在抗洪抢险行为中可能会出现涉及跨部门、跨辖区、跨警种之间的联合行动，各参战单位应该要在统一领导下，联合其他应急救援队伍，协同各部门进行作战。而且，可根据跨区域应急

救援需要，对部队官兵携行的装备进行标准化配备，如行军背包、干粮、急救药品、救援装备、个人生活用品等，对救援车辆进行检查准备，确保一旦接到跨区域增援命令，救援力量能快速反应、迅速集结，及时到达灾害现场，迅速地开展抗洪救援。

（七）做好宣传教育培训。在做好抗洪抢险宣传报道工作的同时，充分发动和组织社区、村委会、社会单位对群众临时安臵点、堤坝等重点部位开展巡查、宣传，提高群众自防自救能力。要针对受灾群众临时居住、医疗服务、救灾物资囤积地等重点场所，加大安全宣传力度，采取张贴安全宣传标语、发放知识宣传品，服务灾区群众。

第四篇：浅谈水利工程管理面临的问题和对策

浅谈水利工程管理面临的问题和对策

[摘 要] 中小型水利工程是我国基础建设领域的一项重要内容，是保证农业增产增收，加快我国农业发展的重要手段。但由于存在技术力量薄弱，工程质量管理意识淡薄等问题。一些质量隐患已严重影响人民生命财产和水利事业发展。因此，本文通过对水利工程施工管理中存在的问题进行了系统的分析，找出其存在的原因，并且提出相应的解决对策，在一定程度上对今后水利工程的施工管理起到指导作用。

[关键词] 水利工程 施工管理 存在问题 解决对策

目前，我国中小型水利工程的建设管理是以“项目法人制、招标投标制、工程监理制、合同管理制”为主导模式，这一模式有国家法律法规的保证以及大量的工程实践，取得了丰硕的成果。项目法人制使得工程产权明确，确定了项目法人的经济法律职责范围和责任义务，规范和指导了业主的建设行为；招投标制的推行，实现了工程承包企业由政府指令方式向市场选择方式转变，降低了工程造价，提高了工程承包企业的水平；工程监理制，极大拓宽了业主项目管理的能力，保证了工程的质量、进度、投资等目标；合同管理制，使得工程参与各方相互制约，各方权益得到了法律保障。水利工程相对于其他工程来说，规模大、工序复杂，且花费工时较长。近年来，我国水利工程在施工的管理上出现了许多问题，这些问题虽然有的大有的小，但是水利工程是关乎国民生计的大事，任何小的问题都会导致大的问题的出现，因此，加强对我国水利工程施工管理刻不容缓，只有在施工的过程中就严格把关，才能从根本上解决问题，从而促进我国水利资源的可持续发展。

一、水利工程施工管理存在的问题

1.质量安全意识淡薄

在任何工程的施工中，质量和安全都是工作的重点，但在现实的实施中，施工单位的质量意识和安全意识还是有所欠缺，例如：不按照规定程序施工；随意缩减工期；工程的非法分包、转包等。一些施工单位把经济利益放在首位，全然不顾工程的安全质量问题，没有真正认识到质量安全才是工程施工的首要因素。同时在对施工的监督检查过程中，有关上级单位没有尽到监督检查的责任，放任施工单位的违规行为，对发现的违规行为的处罚也不够到位。

2.没有健全的安全质量体系

一些施工单位的安全质量生产体系和管理的不健全，使得安全生产和质量管理工作得不到有效的开展。施工单位的内部也存在权责不明、管理人员配备不全、安全质量管理费用投入不足的问题。

3.招投标环节存在问题

在招投标环节中存在问题主要有以下两点：（1）投标企业为了在激烈的竞争中获取高额的利润，拉关系、走后门、各种小动作不断，通过对有发包权的甲方负责人、有关建设部门的人员的贿赂等手段干预招投标，从而导致工程招投标环节中出现各种违规问题。（2）一些评标专家和代理不讲诚信，与业主投标企业联合进行虚假招标。一些专家评审时没有遵循公平公正公开的原则，而是依据企业所给的利益来打分，影响了招标的评审结果。这些都严重的影响了水利工程的质量安全水平。

4.体制方面存在问题

在目前我国水利工程的施工管理体制仍然存在完善的空间，不完善的原因包括：项目中的权、责、利三者是相对独立的，没有取得紧密的联系，在很大的程度上制约了水利工程的施工管理，有关管理部门的管理职能受到挑战，在一定程度上削弱了管理人员的管理积极性，导致管理效率低。最终导致水利工程的发展缓慢。

5.目标管理不健全

在现今的水利工程施工中，没有明确的工程管理目标（1）缺乏科学的管理态度，只是凭借个人经验来进行管理；（2）管理成本不能及时落实，对于工程的成本控制没有达到要求；（3）忽略了对于施工过程中的管理，仅看重质量管理的结果。

二、加强水利工程施工管理的对策

1.确保工程质量，重视安全生产

水利工程施工的目标就是保证工程的质量以及生产过程中的安全问题，这一目标的实现与施工企业的员工以及施工的过程息息相关。对于施工企业的领导，应该对施工中存在的安全质量问题予以充分的重视，通过建立健全安全生产责任制度、签订目标责任书、完善质量监督管理体系等多种手段来确保工程的质量安全。对于各项目的负责人，要坚决贯彻落实安全责任机制，负担起自己的责任，做好监督工作，以确保工程的质量安全。对于施工人员，要严格按照施工要求进行施工，同时在施工的过程中做好安全保护措施，对于上级领导发出的不符合施工标准的要求向有关部门反映。施工单位也要对施工人员加强监督，防止施工人员因懒惰或者个人利益偷工减料。

对于安全制度不健全，质量体系不够完善的施工单位，要严加监督，限期要求整改，并且将整改落实到实处。

2.规范项目的招投标运作过程

从工程的设计施工再到管理，应该全面执行招投标制度，有关部门应该认真审查参与投标的企业的资质，同时加强对招投标代理机构、评标专家的管理监督工作，一旦发现违规违纪行为，必须要严肃处理，必要时加大处罚力度。充分发挥社会和网络舆论监督的作用，真正做到公平、公正、公开，是招投标规范化、公平化、透明化，从而确保工程的质量。

严格遵守和执行相关法律法规、建设工程合同及规程和规范严格执行原材料及其构件和中间产品的检测检验，对关键部位和关键工程及隐蔽工程要执行严格的验收签证制度，严把工程质量关，真正实现“项目法人负责，监理控制，企业保证”的目标，严格按照施工提供并经审查的施工组织计划。对照检查，出现问题及时纠正和处理，确保工程质量和工程进度：按照合同规定，对资金支付进行严格的审核，确保工程投资的有效控制。

3.加强对施工的监管

任何企业都是以盈利为目的的，这是说明在施工的过程中，企业的主要目的还是盈利。因此，政府应该充分发挥监督的职能，加强对施工单位的监督。第一，做好对相关施工单位资质的审查，同时还要明确其安全质量体系、组织设计以及监管规划等；第二，落实施工过程中的监督，以定期检查和不定期检查的形式相结合，确保工程质量和施工安全；第三，做好工程验收工作的把关，政府部门应该积极参与到验收鉴定程序之中，以确保验收程序合格合法，从根本上把我好工程的质量。

加大执法和监督力度，建立健全严格的责任追究制度和奖惩制度。各地区特别是行业主管部门的主要负责人，要树立“百年大计，质量第一”的思想，以高度负责的精神，妥善处理好发展速度、经济效益与工程质量关系，切实做到有法必依、执法必严、违法必纠，加大对建设领域的违纪违规和腐败行为的查处力度，对工程建设过程中发生的问题，要及时纠正、处理；对那些做出突出贡献的人员要进行精神和物质奖励，做到奖惩分明，以此来规范建设领域的组织和个人行为。

三、结束语

随着我国水利工程建设的不断进行，质量安全问题已经成为施工中的重中之重，同时，随着当今社会科技水平的不断发展，各种水利工程的新技术、新设计、新材料层出不穷，作为设计施工单位，应该多多学习这些先进的技术水平，不断提高自身的核心竞争能力，才能在今后的竞争之中脱颖而出，实现更高的经济利益，同时也使我国的水利工程建设水平更上一个台阶。

参考文献

[1]王敏.浅谈水利工程施工管理中存在的问题及对策[J].科技致富向导，2011，02：332+330.[2]许国土.浅谈水利工程施工管理的重要性和对策措施[J].经济师，2013，04：293+295.[3]韩敏.浅谈水利工程施工管理存在的问题及对策[J].科技风，2013，09：253.[4]陈慧霞，张中平.试论水利工程施工管理存在的问题[J].中国水运（下半月），2013，06：159-160.[5]杜延庆.浅谈水利工程施工管理[J].黑龙江科技信息，2012，23：150.

第五篇：中小企业薪酬管理面临的问题

2、1 薪酬体系不合理、薪酬制度不科学、1 1 薪酬体系不合理

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。

5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。

其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。

再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。

根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见表2）。

表2固定薪酬所占薪酬总数比例

固定薪酬所占薪酬总数的比例

中小企业选票数 中小企业选票所占比例

约占40％1411.9％

约占50％2521.2％

约占60％4840.7％

约占70％2218.6％

约占80％97.6％

如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。

2、1 2薪酬制度不科学

中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。

薪酬界定缺乏理性的战略思考。那么，什么是薪酬设计的战略导向原则呢？薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。

忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化

教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。、2 薪酬设计原则失当

对外不具有竞争性。社会知名度低。大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。企业知名度的高低直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。工作条件、物质和福利待遇较差。资金和规模偏小。中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。

风险较大，破产和倒闭率较高。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

对内竞争力也弱。从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。

企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。、3绩效评估方面的问题

绩效评估是一个世界性的问题，是所有企业都必须面临的复杂且令人头痛的难题。我国中小企业的绩效评估同样也面临着一些问题和困扰。

首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。一般来说, 合适的评估指标应该是基于工作分析之上的;不同部门的不同类别、不同层次的企业员工应制定不同的评估指标体系。现行普遍推行的绩效考核制度中规定的“ 德、能、勤、绩、独”五项标准只是原则性的规定, 绩效评估标准过于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性, 评估者无所适从。而且很多机构都没有工作说明书, 没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清, 这就使指标提取的科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。

其次，绩效评估方式陈旧、单一。一是领导考核与员工考核相脱节。要么是领导一个人说了算, 根本不考虑员工的评论, 要么采取极端民主化的做法, 把决定权全部交给员工, 最终流于形式。二是定性有余,定量不足。我国员工绩效考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则但在实际的考核中, 往往忽视定量测评, 这就造成了考核，既缺乏科学性, 又难以避免随意性和片面性。三是注重考核, 忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法, 而且有些部门根本就没有平时考核办法, 仅凭领导主观下结论。

再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。员工绩效评估是一种专业性较强的管理活动, 要求管理者具有相关的专业知识与专业技能, 特别要具备开发

绩效管理系统的专业技能, 只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我国现行绩效评估方式一般是采用自上而下的评估模式, 这一过程并没有进行评估人与被评估人之间的有效沟通, 被评估人仅仅作为一个被动的客体接受评估主体的单向评价。这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的误解和分歧, 而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。所以, 评估程序很难做到科学化、合理化、规范化, 存在很大的随意性, 甚至完全流于形式。最后，绩效管理功能严重缺失。主要表现为: 第一, 绩效结果的反馈不足。在对员工反馈评估结果时, 有的企业只反映考核等次, 有的只反映领导的评语, 根本不考虑被评估人的反应, 有的甚至不反馈。第二, 绩效评估结果的使用不当。企业的评估结果与其他管理活动关联不大, 员工职位升降、待遇优劣的相关因素往往是制度以外的, 而作为制度内因素的绩效评估却被其他“ 潜规则”所淹没。第三,绩效评估工具未能得到充分利用。员工所在组织并不能运用绩效评估这一有效工具找出公务员绩效中存在的问题, 不能针对员工绩效中的不足制定合理的绩效改进方案, 不能考虑利用绩效评估工具为员工的职业发展提供依据。

因此，如何建立一套现实的、合理的、适合中小企业特性的绩效评估体系，是中小企业薪酬管理中必须解决的一个难题。、4 市场定位偏低

对于薪酬管理的定位问题，主要有“唯薪论”和“薪酬无效论”两种理论。“唯薪论”者，认为只要高薪，就能招聘到一流的员工，员工也因为高薪而不会轻易离职，加薪是他们对付人事问题的杀手锏；“薪酬无效论”者则认为，薪酬在吸引、保留、激励人才方面不重要，只要有良好的工作环境、企业文化、个人发展机会，薪酬比其他企业低也没有关系。虽然这是两种极端的理论，但两者又都有可取之处。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年来中小企业员工流失现象严重，员工（特别是中小企业的大学生员工）流动率高，成为困扰中小企业管理人员的一大问题。据统计，长春某高校毕业分配到中小企业中第一年的流失率为50％，第二年为80％；吉林某高校近5年毕业生分配到杭州市中小企业的大学生流失率也高达77.6％；吉林某企业招聘的大学生中，不到一年就流失的占73％。员工流失的一个重要的原因，就是中小企业缺乏良好的人力资源管理体系，薪酬管理不具备吸引力，在一定程度上打击了员工的积极性，从而产生了“离心力”。

其实相当一部分中小企业的老总、管理人员都在一定程度上意识到薪酬管理对于中小企业发展的重要性，对薪酬管理的重要性认识程度不够，对于薪酬管理的定位缺乏正确的认识。

“冰冻三尺，非一日之寒”，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。