人力资源管理视角下高校学生会管理制度建设探讨

第一篇：人力资源管理视角下高校学生会管理制度建设探讨

人力资源管理视角下高校学生会管理制度建设探讨

摘要:建立科学有效的管理制度是发挥高校学生会战斗力的保障。由于各项管理制度的不健全目前高校学生会在管理方面普遍存在着问题已经严重影响了学生会干部的工作热情和学生会战斗力的发挥。本文从人力资源管理视角剖析了当前高校学生会存在的问题并提出了相应的对策和建议。

一、当前高校学生会存在的问题

1.干部选拔及淘汰机制不健

学生会干部不但在学生中拥有较高的地位，享有评奖评优的优先权。更重要的是在经历了学生会的历练后，无论在内在气质上还是在外在能力方面学生会干部都比一般学生略高一筹，在工作和转本方面具有很大的竞争优势。这也成为众多学生加入学生会的主要原因。正因为此历次学生会换届总会吸引众多的学生参与这也凸显了建立科学而有效的干部选拔机制的重要性。

然而从实际情况来看高校学生会的选拔机制并不健全主要表现在:学生代表投票选举的方法有名无实选举方式过于简单、片面对参选人的考核不够任人唯亲的现象在一定范围存在内。以上问题的存在导致学生会干部队伍越来越庞大出现机构臃肿职责不清人浮于事积极性下降缺乏上进心的现象同时使得学生会干部队伍素质良莠不齐违反校纪校规者、考试挂科者、工作能力平庸者皆出现在学生会干部队伍当中严重影响了学生会的威信和战斗力的发挥。学生会干部一旦当选后无论合格不合格都要经过一段时期的使用才能知道是否胜任但是在我们目前大多数高校中学生会干部是典型的终身制除非自愿辞职几乎所有的干部都是一旦当选便可以干完一届甚至更多因此即使有的学生干部难当大任只要不违反校纪或成绩极差就都可以维持到毕业。这种做法直接导致了大量庸人的存在也影响了其他有能力同学的加入进而影响了整个学生会的组织绩效。

2.部分岗位职责不明确 部门任务分配不均分

工合作是实现组织目标的重要保障，而明确的岗位职责是实现分工合作的前提条件。然而，在实际中虽然大多数学生会根据需要设立了十多个不同的部门，各个部门之间也看似有明确的职责分工，但仍然有部分部门的岗位职责不明晰。部门之间功能重叠导致个别部门不甚了解工作情况更谈不上理清工作思路了。很多学生干部对高校教育管理的特点和规律不够了解，大多凭中学时的经验在实际工作中进行摸索，造成有的学生干部上岗很长一段时间后才适应工作，甚至有些学生干部任届满期还不知道如何工作，更不用说做出创造性的工作了。而且部门间任务分配不均，有的部门不但日常工作比较多，而且在学生会举办的大型活动时又会承担大量的任务。与此相反有的部门却是十足的冷清衙门。这样就会导致许多成员怨声载道影响了他们的工作热情。

3.绩效评价体系不完善

在对学生会干部的考核中由于没有有效的计划和辅导绩效，考核就只能变成主管老师一个人的事情。而由于主管老师平时工作比较繁忙，并不十分清楚所有干部的工作情况。这样对学生会干部的绩效评价，就只能靠主管老师的印象显然这种考核是片面的、不合理的并不能达到考核的目的。考核结果的反馈是绩效管理中的最后一个环节，也是能否取得预期效果的一个关键环节。然而在实际工作中主管老师对学生会干部在工作中出现的失误，只是一味地加以批评，很少帮助其找到失误的原因，并且反馈给当事人。这样就打击了学生会干部的工作热情，出现了多干不如少干，少干不如不干，干多干少一个样的不良现象，最后的结果则是干事的人越来越少，闲着的人越来越多。

4.缺乏对学生会干部有效的激励措施

对于学生会干部来说，他们既不是脱产的上班族，也不是纯粹的学习者，而是要兼顾学习和工作两方面。因此不少学生干部常常牺牲大部分课余时间从事学生工作，这就需要有效的激励措施激励他们努力工作。而事实上由于自身的特殊性，学生会并不能像赢利性组织一样拥有多种奖励手段。只能在评奖、评优方面对其成员有所倾斜。而高校的奖学金大多是针对学习成绩好的学生，而设立与其是否是干部基本没有联系就算有个别奖学金是专为学生干部设立，但覆盖面太小也起不到相应的激励作用。另外一种情况是：尽管许多学生会在评奖评优时，会留一定的名额给其成员，但评选过程和结果的不公却引发了新的矛盾，导致学生会干部对学生会的组织承诺降低。

5.对学生干部的培养提升重视不足

作为一支人才资源队伍，学生会干部队伍应当予以科学的人才资源规划和职业生涯规划。而实际情况是:在对学生会干部教育管理的管理中只知选拔干部、使用干部，而对其中的重要环节：培养学生干部有所忽视尤其是核心干部的培养。这一方面导致了后备力量没有得到锻炼和培养。另一方面也使得学生会主要干部整天处于枯燥而繁琐的具体事务之中，从而忽视了对学生会战略方向的把握和思考上，进而影响了下一届学生会的整体发展。

6.组织架构不合理 成员对组织决策的执行力不强

据了解大多数高校的学生会都采取直线职能制的组织形式，即团委书记一般由老师担任，学生会主席、团委副书记、学生会副主席、部长、副部长、干事，学生会主席负责学生会的全面工作，团委副书记、学生会副主席则分管各个部门。从理论上讲这种组织形式具有简单、高效的特点，是比较适合高校学生会的实际需要的。然而在实际情况中，许多部门的部长并不对主管自己的副书记或副主席负责，而是遇事直接向团委书记或学生会主席报告，根本忽略了直接上司的存在，久而久之就形成了部长习惯于找团委书记或学生会主席而团委书记或学生会主席也习惯于有事找各部部长的不正常现象。这样一方面打击了团委副书记、学生会副主席的工作热情也使得各部部长根本不把直接上司放在眼里，从而影响了各部部长对其上司决策的执行效果，加深了二者之间的矛盾。

二、对策与建议

1.高度重视学生会干部的选拔环节认真做好学生会干部选拔工作

根据人力资源开发的理论，录用或聘用合格的人力资源并配置到合适的岗位上去实现人尽其才，人岗匹配是建设一支高质量人力资源队伍的重要基础。所以在学生会干部队伍建设中学生干部的选拔是学生干部队伍建设的首要环节。在学生会干部选拔上必须坚持“选贤任能”的原则根据“德才兼备”的标准有组织、有计划地进行努力选拔那些政治素质高、心理素质好、群众基础好、责任心强、组织管理能力过硬的学生充实到学生干部队伍中来。在选拔中可因人而异多种方法相结合扩大选拔范围做到全面考察、民主评议。

2.重视学生会干部的培训及培养

工作集中培训主要以学生会管理制度、公文写作、基本礼仪为主。一方面让学生会干部充分了解学生会的各项规章，另一方面增强他们的基本素质，同时要放手让学生会干部在实

际工作中得到锻炼，鼓励他们大胆实践和探索，通过实际工作提高他们的表达能力、沟通能力和组织协调能力。

3.抓好学生会干部的考核工作

绩效考核是人力资源开发中相当重要的一个环节。通过考核可以实现个人目标与组织目标的统一。而进行绩效考核必须要有完善的考核制度。学生会的绩效考核应遵循以下准则:

合理选择考评者，认真把握考评标准注重考评结果的反馈。

在考评者的选择方面可采用360度考评法，并对不同的考评者按重要性赋予不同的权重，以做到全面考评。例如对于学生会主席的考评可选取主管老师、主席团成员、下属一般干部及普通学生作为考评者并分别赋予40、30、20和10的权重。

在考评标准上要遵循敏感性、可靠性、准确性、使用性和可接受性的原则以保证考核体系的科学性。同时要注重考评结果的反馈以有则改之无则加勉。

4.建立健全学生会干部的激励机制

在实际工作中要适时适度、因人而异、因事而异地使用正确和有效的激励遵循公平公正、奖惩结合、协调一致、立足于多数学生以及物质激励和精神激励相结合的原则立足于学生会干部的需要和内在动机进行有针对性的内在激励并让所有激励措施都转化为自我激励这一内在的长效机制来发挥其功能促进学生会干部的自主性、能动性和创造性。在激励策略上对学生会干部要充分信任和尊重让他们放手组织和参与各种活动并以宽容的胸怀对待他们所犯的错误多给予学生会干部期望和赏识让他们得到更多的肯定看到自己的长处注重精神激励在入党、评奖、评优方面给与优先考虑以最大限度地发挥其能动性。

5.完善组织架构做好学生会干部队伍的人才梯队规划和建设

从工作实际来看，考虑到绝大多数高校学生会都是团委与学生会的合二为一，即一班人马两块牌子，可设一正四副的班子配置格局，即一位学生会主席、两位团委副书记、两位学生会副主席。学生会主席负责学生会的全面工作，团委副书记和学生会副主席则根据其特长和工作经历分管2-3个部门。副主席是选配的一个关键点，两个职位一般是从三年级和二年级各选一人担任，这样既能保证主席得到三年级的副主席强有力的支持和协助，又能对二年级的副主席进行指导和培养让高年级的主席和部长充分发挥传帮带的作用。同时应扩大主席团，相当于党委常委会的权力和权威，确保主席团对各部门的绝对领导。在部门设置上应精简部门数量提高部门工作效率。保证每个部门一正一副的配置格局，鼓励干事参与，以锻炼其能力为学生会的发展培养后备人才。

第二篇：人力资源管理协会管理制度

为了加强管理，明确人力资源管理协会内部管理职责，使内务管理工作更加标准化、制度化和规范化，结合实际情况，特制订以下制度：

工作制度

学期初定立工作计划，学期末进行学期工作总结，并交由理事会会议讨论通过； 社团内部的信息档案资料都得妥善保管；

社团内部职责和任务做到事事有人负责，有问题追究部门和活动负责人的相关责任； 社团工作和活动都得把实现会员的最大权益放在首位，保证会员的正当权益。为社团会员谋福利。

理事值班制度

值班人员要按时到岗、坚守岗位、忠于职守，当班事务当班办结，并搞好交接班工作。

值班期间禁止大声喧哗，不要做与值班无关的事情。

值班期间办公室要做好值班签到工作，迟到或缺勤的人员要如实记录。

值班人员不得无故迟到、缺勤或早退，请假者必须提前向部长提交书面请假条。

值班期间，对外来反映情况、办理公务或找协会负责人的人员，要热情接待、认真记录、及时处理。

值班人员在值班期间要负责维护好值班室的卫生，要保持桌面、地面整洁，物品完好无损。

值班期间各部门之间要协调合作，完成上级交代的工作。

值班期间各部门如因工作要借阅一般性文件，需严格履行借阅手续。

办公室管理人员要对文件借阅情况进行登记，做好借阅记录并限期归还。

值班期间各部门要做好本部门的工作，确保协会工作的正常运转。

例会制度

在协会的日常运行中采取小组工作制，一周召开一次组长会议。在具体活动召开之前，组成临时活动小组，召开定期临时会议。

每月召开一次全体会员会议，主要的是总结协会这一个月的学习情况，出勤情况，还有协会下一个月的安排，以及其他需要说明的地方。保证会员基本全部参加，且应提前通知理事们。如因特殊原因需要延期召开时由部门负责人提前通知。

控制每次会议的时间，保证会议的质量。会议前部门负责人要做好会员签到工作。会议原则上要求需有会议记录和与会人员名单并报办公室备案。且要求会议记录内容要详细，字体工整。

无故多次未参加会议的成员，经理事会会议表决可取消其评优资格，最高可以免除其职务。会议实行签到制度，与会者应准时到会。遵守开会纪律，做好相差会议记录。重要决议以投票或举手表决的方式，采用少数服从多数的方法确定。会议决议的表决应由与会人员的3/5以上通过方可执行。部门例会由部门负责人组织本部门人员定期召开，每2周一次；具体会议时间由部门责任人根据部门工作情况确定。

开会时应提前5分钟到，若由于特殊原因不能参加例会，应提前半小时向部门负责人请假，若有迟到或未请假者，要记入考勤册中。

主持会议者在开会前必须做好准备工作，做到条理清晰，保证会议正常进行。

会议由各部门负责人主持，维持会议秩序。会议主要内容分为：（1）上次例会决定事项执行情况的跟进总结；

（2）各理事通报上次例会工作总结、本次例会工作计划；（3）部门负责人传达解释上级的最新活动安排以及要求；（4）各部员就会议内容提出自己的观点与看法；（5）会员进行自由沟通交流，增强感情。要保证会议纪律，与会人员必须认真对待会议主题，积极发表自己的见解。对发表意见的真实性、可行性负责。并且要注意条理清晰，简明扼要。

与会人员及各有关部门要认真执行会议决定的事项，严格按照会议决定的内容开展相关工作。

理事考核制度

考核目的：旨在加强和提升理事工作绩效，调动工作积极性，使协会 朝制度化，系统化，正规化的方向发展。

考核内容：出勤值班情况、工作态度、活动参与情况。

凡该学年有三次或三次以上无故缺席会议、活动、值班的理事将给与批评，无故缺席五次或五次以上者取消历史资格。

人事制度

社团于每学年开学初招聘新会员。

招聘对象为桂林航天工业学院全日制学生。

申请加入本社团的会员，必须具备下列条件：

（一）积极进取；

（二）自觉遵守校纪校规；

（三）具有桂林航天工业学院正式学籍的本科生、专科生；

（五）承认并遵守本社团章程；

（六）志愿加入并积极参加社团活动；

（七）愿意在社团中提升自我，并且愿意为社团做贡献，让社团和自己更好更优秀；

（八）维护社团的良好形象。会员入会的程序是：

（一）提出入会申请报名；

（二）进行审核登记、面试，通过后交纳会员费；

（三）由本社团发给会员证成为正式的本社团会员。

招聘工作坚持“公平、公正、公开”原则，通过面试等环节进入本社团。

会员管理制度

遵守本协会章程，执行本协会协议，维护本协会名誉，服从本协会调遣，各会员间要相互监督与协助。

尊敬他人，礼貌待人，谦虚做人。

会员之间要搞好团结、互相帮助、互相学习、取长补短，共同提高。每个会员都有义务参加本协会所开展的各类活动，如有特殊情况不能参加时，应事先请假并说明原因。如无批准，则按缺席处理，并给与批评通报。

会员在会议期间必须佩戴好工作证，不能私自将工作证借给其他人使用。会员在会议期间不得随意迟到，离席，缺席等。若有急事请假者需提前写好请假条说明原因，经部长同意后方可批准。如无批准，一经发现将取消协会任何评优资格。

会议期间必须保持会场安静，调成振动或静音，不得影响会议秩序。否则按记录处分处理。每个会员必须保持协会办公室清洁卫生。会员在外不得私自以协会名义接业务，继而安排协会或协会意外人员进行勤工助学，一经发现，必根据情况严肃处罚，严重者开除协会。

会员拥有对本协会的工作进行讨论，提出合理的批评和建议等权利。任何会员拥有本协会干部的选举权与选举权。任何会员有参加所在协会举办的活动的权利。会员有监督协会学生干部工作的权力，对于协会活动可以提出置疑，协会干部必须进行相应解释。

会员对于协会的不正常行为和有置疑的活动，可以直接向学院协会管理部门投诉。

会员未经协会同意，不得私自退会而影响其正常工作。会员退会应书面通知本社团，并交回会员证，社团不退返剩余会员费。

会员如有严重违反本章程的行为，经社团执行机构理事会会议表决通过，予以 除名。除名的情形有：

（一）本人自愿离开本社团，并提交了相关申请（毕业的成员可以自动除名）；

（二）有严重影响本社团的名誉和形象的情形，违反了本社团章程的相关规定的情形；

（三）不服从组织安排、不积极主动参与组织活动的成员经理事会会议讨论劝退或除名；

（四）经考核不合格的组织成员按除名处理。

（五）五次以上无理由不参加协会会员活动的会员按除名处理。社团干部撤职的相关规定：

（一）在职期间没有很好做好本职工作的

（二）以组织形象造成严重不良影响的和考核成绩不称职的；

（三）受到学校及相关组织严重处分的。

社团换届制度

社团理事会成员任期为一年，可以连任，但不得超过两届；

每届组织机构任期届满前，会长必须召集理事会完成新一届理事会候选人的人事选拔 和机构组建工作；

新一届理事会成员的任命，应以公平、公正、公开为原则，由会员大会选举产生理事会； 新一届理事会成员由全体会员自愿报名，经理事会讨论通过提名新一届理事会，提名数量为理事会人数的150%，并交由会员大会选举产生新一届的理事会成员；

新一届理事会成员的具体职务由上届理事会会议讨论结合新一届理事会成员的竞选要求协调安排其合适的职务；

各部门的其他职务成员则由各部门具体负责讨论通过；

部门组建于人员分配应以精简、高效、灵活为原则，以部门职能与工作需要为依据，切实做好各部门工作；

招收新会员由理事会组织实施，由组织部做备案，切实做好各部之间的调动；

协会在新一届完成交接工作后应向新任会长，副会长，各部部长，副部长等发聘书，及向相关部门单位报告。财务资产管理制度 本协会经费来源为：

（一）会员交纳的会费；

（二）上级部门、指导单位的经费支持；

（三）在核准的活动范围内开展活动或服务的收入；

（四）所得的正当赞助；

（五）其他合法收入。

协会按照桂林航天工业学院社团工作委员会有关规定收取会员会费。

本社团经费必须用于本章程规定的活动范围，不得挪作他用，不得在会员中分配。本社团建立严格的财务管理制度，具有专门的财务人员。社团日常办公用费的报销须由财务人员负责报销，报销票据背后须有经手人和证明人两人以上的签名。财务人员变动时，必须与接管人员办清交接手续。本社团资产管理必须执行桂林航天工业学院社团工作委员会规定的财务管理制度。资产来源属于专项资金或者社会捐赠、资助的，必须接受监督单位的监督。

本社团换届或更换社团负责人之前必须接受挂靠单位和相关监督机构的财务审计。本社团资产，任何单位、个人不得侵占、私分和挪用。

考核和奖罚制度

考核事项为活动表现，对协会提出建议的情况，工作成就情况，完成任务情况以及出勤和开会表现情况（遵守纪律程度，积极性，重视程度等）。

工作委员会委员的考核：从会员中随机选出几名会员代表，组成评委会，在委员会不摄入的情况下组织考核。保证评审过程公平，公正，公开。并在考核项目的最后设有对委员会成员主观的评价及建议（这是重点）。便于他们在日后工作过程中不断地改进。会员的考核。分三个项目：

作为小组长的表现（由相应的小组成员成员评定，在其完成作为组长的那个月进行评定）

10分

其他会员对其评价

10分 委员会对其评价

10分 考核结果将会作为评优的参考。考核的最主要的目的不是奖或惩，而是让协会成员意识到自己身上的不足之处，在以后的学习工作过程中，通过本人努力及其他成员的帮助下能够不断的改正，完善。对表现优秀的会员及其行为进行公示，树立榜样，奖励的形式视具体情况而定。

协会要结合自身优势，制定专业性，科学性强的的考核制度，奖惩制度体系，让考核有理可依，并奖励先进，带动后进，提高整个协会的绩效水平。

考评者可选择是否参加考评，不参加考评者不可进入评优队列；但在考评工作中弄虚作假、营私舞弊者，按照学院学生干部管理有关规定，给于纪律处分。

文案管理制度

为了协会发展的持续性和正规性，协会建立规范的文案管理制度，以保证协会各种规章制度及活动资料的完整性。

文案管理工作主要由员工信息系统处负责

1员工信息系统处处要全面负责协会各项活动的总结以及管理制度等重要文案的修改工作，并及时形成官方文件；

2）员工信息系统处处负责协会活动新闻稿和通讯稿等宣传性文案的撰写与发布； 3）建立完善的会员档案及校友档案，并不断的更新。

第三篇：人力资源管理档案管理制度

人力资源管理制度

发布时间:2006-07-0

4第一章总则

公司人力资源管理隶属公司办公室，为规范引入人才，管理和开发人力资源，优化人力资源结构，合理有效利用人力资源，特制定本制度。

建立和健全人力资源管理制度：包括员工管理制度、请假制度、人员聘用制度、人员培训与开发制度、人员考核制度、人员解聘制度、人员薪酬福利制度、奖励与处分制度、人力资源档案管理制度等相关制度。

第二章 员工管理制度

第一条 员工必须遵守国家法律、法规、条例，并严格遵守公司各项规章制度。

第二条 公司实行每周五天工作制，每天工作八小时，作息时间为：上午 8：00 — 12：00；下午13：00—17：00。员工要按时上、下班，不无故迟到、早退，不做与本职工作无关的事情，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。

第三条 上班时间员工必须保持仪容、仪表整洁大方，严禁衣冠不整、奇装异服。

第四条 员工考勤由指定的考勤员负责，考勤员要认真填写当天考勤，并于每月5日前签名后报办公室审核，作为员工计发工资的依据，办公室将不定期抽查，如果发现考勤员有隐瞒事实的情况，给予考勤员和当事人一定的经济处罚和行政处罚。

第五条 员工上班时间不得擅离职守、办理私人事务或长时间打私人电话。

第六条 有事必须向主管领导请假，准假后方可离岗。离岗后要保证通迅工具通畅，以便随时取得联系。

第七条 旷工是指不请假缺勤。虽经请假，但弄虚作假；假满未办续假手续；超假未归等，视为旷工处理。每月旷工三日以内的，扣发日工资；连续超过五日以上者，扣发当月全部工资；十日以上者，提前解除劳动合同。凡是旷工者，取消本年终奖励待遇。

第八条 部门内部与部门之间要相互协调，相互帮助，不准制造矛盾，制造矛盾者，一经查处，给予严重的经济和行政处分。

第九条 维护公司良好声誉、保护公司资产、保守公司机密是员工的基本职业道德，严禁为了个人利益损害公司利益。

第十条 严禁携带违禁品、危险品进入公司办公区及机房；严禁任何人以任何理由带领公司外人员进入公司财务室、人力资源档案室、技术资料室、仓库等公司重地。

第十一条 每日下班前，最后离开现场的职工要严格检查有关部位，确保水、电、气、门、窗处于安全状态。第十二条 凡因酗酒、打架斗殴致伤而不能工作的员工，企业停发任何工资和补贴；因触犯国家法律被拘役者，企业停发任何工资和补贴。

第三章 请假制度

第一条 工作人员按规定享有公休假、婚假、产假、丧假、探亲假、病 假、事假等假期。

第二条 婚假符合国家规定结婚的正式员工，可以享有全薪婚假。

（一）员工婚假假期3天，男女双方晚婚的（女职工23周岁以上，男职工25周岁以上），婚假可延长7天，共10天；双方不在同一地区工作的，可根据路程远近，另给路程假。

（二）婚假一次性休完。

（三）员工须提前两周通知部门领导及办公室并经批准。

（四）婚假按工作日计算。

第三条 产假、陪产假女职工正常产假为90天，其中产前休假15天。属难产的增加15天。对晚婚晚育并领取独生子女证的，产假增加15天。产假为一次性休假，按日历天计算，女职工产假期间享受基本工资。男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受3天全薪的陪产假。

女职工怀孕流产的（仅适用于第一次流产的已婚女职工），流产假期间享受基本工资。怀孕3个月以内流产的，根据医生证明可享受20天流产假。怀孕4个月以上流产享受40天流产假。

子女周岁前女职工可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。

第四条 丧假职工直系亲属（父母、岳父母、配偶和子女）死亡时，给3天的丧假，外地奔丧，另加路程假，最多可享受2天假期。丧假期间工资为全薪。

第五条 探亲假系公司骨干的外地正式员工享有探亲假。

（一）凡工作满1年以上的，父母或配偶不在大连地区工作的，从下一开始，可按下列规定享受探亲假：

（二）骨干外地正式员工经办公室审核报公司总经理审批后，每年享有10天的带薪探亲假（探视直系亲属）。

（三）探亲假当年使用，未享受的天数自行作废。探亲假是指日历天。如遇星期休息日、公共假日与探亲假日重叠的，则算作探亲假的一部分而不延长。探亲假期间工资为基本工资。

（四）假期以自然日历年结算。已享受当年探亲假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，则多用的假日按日工资扣回。

（五）员工申请探亲假，必须提前一周提交休假申请表。

第六条 病假、事假员工病假两日以内的需交医院证明并需填写《病假申请表》，由各部门领导批准；两日以上需部门领导签字，报办公室批准存档；中层以上干部请假，由主管总经理批准。

职工因患病或受伤需停止工作，长期进行治疗或休养的，须经县级以上医疗单位的医师诊断，出具病假书，向所在部门领导申请病假，报办公室批准。

工作人员其病、事假期间的工资待遇视不同情况，按以下情况处理：

1、病、事假两天以上者，从第三天起每休一天，停发当月绩效工资的1/21；

2、病、事假满一个月者，只发给基本工资和有关补贴（与出勤无关部分），其部门可另聘临时工补缺；

3、病、事假满一个月不满三个月，按本人基本工资的80%计发；

4、病休假超过三个月以上者，按本人基本工资的60%计发；

5、事假休超过三个月（含3个月）以上者，停发当月所有薪金；

6、因公受伤在医疗休养期间和因职业病在患病治疗期间，每天停发1/21的绩效工资。}

当月扣发工资后低于本市当年最低生活保障标准的，按当年最低生活保障补助标准发给。当月如工资已发的，从下个月扣发。

员工长期休病假须完成下列手续：

1、一周前提出病假申请并提出市级医院证明；

2、病假期间应与主管部门经理保持联系；

3、病愈后提交医院证明。

主管部门经理责任（在其下属员工长期休病假期间）：

1、总结该员工的工作表现报办公室存档；

2、做好该员工的工作交接；

3、应将员工的健康状况及时通知办公室。

4、各部门每月5日前将人员上月休假纪录提交办公室。

5、病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同。

6、有事必须请假，准假后方可离岗。

工作人员因私事需利用工作时间处理的应从严控制，视不同情况给一定时间的事假。除合同制工人外的员工，当年因加班未休公休假的天数可顶替病、事假天数。

工作人员离岗休假、或因事、因病等原因无法上班，应事先按规定办理病、事假手续。因特殊情况不能事先办理的，应在事后2天内及时补办。

公司员工请假基本程序：

1、本人填写《请假申请表》；

2、按员工的管理权限，报经分管领导审批；

3、经批准的《请假申请表》由各部门考勤员存档，连同每月考勤表一同报办公室存档、备查。

4、员工假期满后，必须按时返回工作岗位上班，并及时按原来报批程序办理销假手续。

第四章 人力资源聘用制度

第一条 办公室根据公司发展需要，制定本人员配备计划。各部门根据本部门建设要求，本着“因事设岗，事得其人，人尽其才，人事相宜”的原则，及时向办公室提交每期人员配备计划。人员配备计划中应有人员素质要求、人员选择范围、人员岗位框架结构等。

第二条 办公室负责人员的前期招聘工作，具体程序是：办公室根据各部门的要求，向公司提交人员招聘计划、招聘形式、招聘工作经费预算等，经总经理批准后，办公室具体操作招聘工作。

第三条 招聘工作由公司办公室人力资源组负责，初审由人力资源组 负责，内容为审核应聘者学历证明、身份证明、资历证明等原件，留存复印件存档，了解应聘基本情况和应聘方向。对应聘者手续不全、条件不符合者一律不予接待。初审合格后，由用人部门进行相关考核。以上考核均符合要求的，由人力资源组和用人部门共同确定聘用人员名单。

第四条 组织被聘人员进行岗前培训。

第五条 根据劳动法相关规定，被聘员工必须经过适当时期的试用期考察。原则上员工的试用期为3个月，试用期间双方互相考查。对不符合公司要求的，公司有权随时解聘。试用期满，应于人力资源组领取《转正申请表》提出转正申请，由部门领导和办公室人力资源组综合考核，总经理签署意见。

第五章 人员培训制度

第一条 公司员工培训包括：新员工岗前培训、岗位培训、再培训等。

第二条 办公室人力资源组全面负责试用期新员工岗前培训的 安排和组织监督工作。严格审定培训内容，培训期间人力资源组负责人需参加整个培训过程，并负责在培训结束前对新聘人员进行书面考核。

第三条 岗前培训目的是向新员工介绍公司基本情况，传递公司企业文化和理念，使新员工尽快溶入到企业中来。培训内容由办公室确定交公司审批后，由人力资源组安排人员撰写教案，进行培训。

第四条 培训形式为讲课式。培训师资由办公室人力资源组统筹确定。其具体产生方法为：各部门内部推荐，由办公室人力资源组确认或聘请公司外联人员。

第五条 培训程序为：

1、办公室确定被培训人员名单，并根据受训人员的知识结构确定培训内容，安排培训讲师。拟定培训计划。

2、培训计划交公司同意后，由办公室人力资源组统筹执行。通知培训讲师，安排授课时间。

3、办公室人力资源组必须跟踪培训全过程，及时解决培训过程中出现的问题。

4、培训结束后，由人力资源组负责人、培训讲师共同对受训人员进行考核，考核情况由人力资源组整理归档。

第六条 员工上岗后，各部门应该针对岗位对工作的要求，对员工进行岗位培训。培训内容和方式由部门自行决定。

第七条 在公司发展过程中，根据公司对员工的要求和员工自身能力、内在潜力，办公室将定期组织对每一位员工进行再培训。

第八条 员工的再培训要求注重能力培养与体现，集中培养企业的中间力量（企业管理骨干、技术骨干、业务骨干），为员工创造一种良好的竞争发展机制。

第九条 办公室每年对员工进行一次考核，检验再培训效果和员工发展情况，全面掌握员工状况，对员工的工作岗位所完成的工作进行检验。

第十条 办公室对管理人员适时安排学习培训时间，扩充管理体系力量，提高管理水平，适应公司发展需要。第十一条 各部门员工再培训安排由各部门向综合办公室反馈意见，并与人力资源组协商培训重点内容，商讨培训方案，确定培训方式和时间。

第六章 绩效考核管理制度第一条 目的本公司制定人事考核制度，是通过对员工成绩、工作能力和工作积极性等进行正确评价，积极利用调动、晋升、调配、特殊报酬以及教育培训等人事管理手段，提高每个员工的素质、能力和工作热情，从而促进公司的发展。

第二条 适用范围本制度适用于公司全体正式职工和临时工。

第三条 考核者

1、考核者原则上是被考核者的直接主管、直接主管以上的各级主管及被考核者本人。

2、为了使考核工作公开而严格，考核者必须做到以下几个方面：

(1)不徇私情，力求评价严谨、公道；

(2)不偏听、不轻信，注重对被考评者实际工作的观察和评判；

(3)对被考核者在考评期限（每年1月-12月）以外的工作、成果、能力、态度不做评价；

(4)以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、年龄、工龄、性别等）进行评价；

(5)对考核结果，进行总体综合修正，消除以偏概全、逻辑推断、宽容、极端、过分集中以及人为假象等方面的倾向，避免偏颇与失误；

(6)注意避免根据总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、高度以及工作中表现出的能力。

第四条 被考核者每个员工必须提供客观、准确的个人总结。

第五条 考核标准本公司的考核标准是针对本公司具体岗位的特点制定的，主要包括中层干部的考核标准、销售人员的考核标准、普通员工的考核标准、技术人员的考核标准、研发人员的考核标准和生产工人的考核标准。

第六条 考核方式考核根据绝对评价准则，高级领导由董事会进行考核，退休返聘人员由领导班子进行考核；普通员工、技术人员、研发人员实行以直接主管考评（考核分数占权重70%）为主，主管经理或副总经理考评（考核分数占权重20%）和个人考评（考核分数占权重10%）为辅的方法；中层干部由领导班子考核（考核分数的平均值占权重80%）和个人考评相结合（个人考评占权重20%）；车间工人由车间主任直接考核（车间主任考核分数占权重100%）；销售人员实行以直接主管考评（考核分数占权重70%）为主，领导班子考评（考核分数的平均值占权重20%）和个人考评（考核分数占权重10%）为辅的方法。任何一个岗位若因某种重要原因需要全面考核，则进行3600考核，即自我考评（占权重10%）、直接主管考评（占权重10%）、同事考评（占权重10%）、下级考评（占权重10%），3600考核各个考评所占的权重可以由人事部门根据具体情况作适度的调整。

第七条 考核期限考核实行每年考核一次，正式考核起始时间为每年12月3日，个人考评必须于每年12月15日之前结束，综合考评必须与次年1月5日之前结束。

第八条 考核结果的应用

1、考核结果将作为人事管理工作的可靠资料，用于年底奖金、晋升、提薪、教育培训、调动和调配等方面。

2、考核结果必须存档，正本由人事管理部门的负责人保管；复印件多份，分送其他各个部门的负责人保管。

第九条 裁决权限本制度的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。

第十条 实施日期本制度自2006年3月15日起实施。

第七章 劳动工资管理制度

第一条 为规范工资管理，根据公平合理、按劳分配原则，参照公司效益增长情况，保证全员劳有所得，劳有所保，特制定本工资管理制度。

第二条 公司工资结构主要包括基本工资、浮动工资和各种津贴。其中基本工资为岗位工资，浮动工资为绩效工资，津贴为员工应享受的公司给予的基本福利。

第三条 公司实行月薪制。在保证基本工资的基础上，根据部门提供的考勤、行政、人事等综合考核情况结算工资。行政统计由劳资人员统计，由办公室主任复核后，交总经理审批，并在次月十八日之前向财务部提供。

第四条 公司实施目标管理制，除合同制工人外，其它员工为完成本职工作进行的规定时间外的加班不计加班费，各部门考勤人员要认真做好加班记录，员工所加班的天数可累计，顶替以后的病假及事假天数。

合同制工人加班工资以小时结算，基数为该员工当前所享受的工资级别待遇相应的基本工资。每月时间为21个工作日为核算单位，每天工作时间为8小时（以调整的作息时间为准）。因公司工作任务的增加要求员工加班时，其加班工资（按小时计算）为平日工资的150%，休息日为小时工资的200%，法定节假日为小时工资的300%。加班工资由人事组根据考勤进行核算，与当月工资同时发放。

第五条 工资发放额与应付工资不相符时，由当事人部门向办公室及时反映，由办公室协调解决。

第六条 员工工资每月十八日发放。发放方式包括银行划账或现金支付。现金支付由本人在工资表上签收，一般情况下不允许代领工资，如有特殊情况须代领，由代领人签字，如发生劳资纠纷，直接追究代领人责任。

第八章 奖励与处分制度

奖励公司将为优秀员工提供物质及精神奖励。包括表扬、奖金、升职等。

第一条 奖励制度公司为奖励优秀员工、鼓励创新工作、提倡以人为本的思想，特设立此项奖励制度。

1、总经理奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的员工。设500元、1000元、1500元、2000元、5000元共五个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。

2、部门奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的团队。设3000元、5000元、10000元三个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。

3、团队奖：由部门负责人带领本部门员工娱乐、野餐或聚会，费用由公司报销，但平均每人的最高消费不得超过150元。

4、嘉奖：每年奖励每个部门日常工作表现优秀的员工包括5天带薪假期、奖励免费旅游等项目，第二条 评奖办法：由部门负责人直接提名，交由办公室审核后，报总经理批准后实施

处分第一条 公司要求员工遵守国家法律、法规、条例及本公司各项规章、制度，如有违反将对其进行处分。

第二条 处分类别：

1、经济处罚：a: 罚款 b: 降工资

2、纪律处罚：a: 警告 b: 降职

3、行政处罚：a: 解聘 b: 除名

第三条 公司将综合考虑各种因素，保证处罚的合理性，只有通过部门经理—办公室主任—总经理的程序才能采取处罚行动。

第四条 严重违法、犯罪的员工本公司将不予通知立即除名，并交相关机关处理。

第九章 人事档案管理制度第一条 公司人力资源档案管理制度依据公司档案管理制度而制定。

第二条 档案管理实行专员责任制，对档案实行密级管理，由人力资源档案专管员负责保管与整理。

第三条 档案查阅原则上实行对上级公开查阅，对下级以办公室主任签字为准，方可查阅。任何人只能在办公室且有监督人的情况下方可查阅所需资料。如需档案资料只提供相应的复印件。所查阅过程均应填写好登记表，注明用途和查阅时间，不允许带出办公室范围。

第四条 档案管理专员如有违反如下操作规定，将按公司相关档案管理制度对其责任人进行处罚：

1、在无监督人的情况下，向查询人提供档案材料；

2、超越权限将档案提供给查询人；

3、向查询人提供档案原件，并对公司各方面造成了相关影响；

4、向公司汇报档案变动情况不及时，脱离公司管理监督与指导；

5、档案严重丢失，或只以软盘而无文本管理的或只以文本而无其他方式保存；

6、泄露公司人事等相关重要机密，给公司造成损失的；违反以上任意一项，按公司相关奖罚制度进行处罚。

第十章 人员解聘管理

第一条 员工在试用期间，主动提出辞职的，须以书面形式向部门提交报告，由部门签署意见后，交办公室审核，交总经理审批。办公室通知当事人做好工作移交和财务移交后，方可在办公室的通知期限内到财务部结帐和办理其他相关手续。

第二条 员工在聘用期间，主动提出辞职的，须以书面形式提前一个月向部门经理提交报告，得到批准后，由办公室通知当事人；高级管理人员（部门经理及以上员工）须提前两个月通知公司总经理，得到批准后，由办公室通知当事人。在公司通知时间内，当事人做好工作移交和财务移交以及其它相关手续。

第三条 在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透露公司内部情况，不得非法利用本公司的资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

第四条 各部门决定裁员时，应先与办公室协商，由办公室向当事人做出书面通知。与当事人进行沟通，告知行政核算工作时数，办理移交手续后，在办公室通知期限内到财务部结帐及其它相关手续。

第五条 因当事人严重违反公司管理制度，被公司做出辞退、开除处理的，按公司相关制度处理。

第十一章 附则 制度解释权归公司办公室，如有未尽事宜，由办公室负责补充修正。

第四篇：高校和谐人力资源管理论文

浅谈高校和谐人力资源管理

摘 要：高校人力资源改革任重道远，改革成效不明显。和谐管理理论为高校人力资源管理提供了新的理论基础。当前高校人力资源管理存在几个方面的不和谐现象，困扰着高校的生存和发展，所以必须着力了解高校和谐人力资源管理理论，并采取相应的有效措施，以便尽快实现高校人力资源管理的和谐。

关键词：高校；和谐；人力资源管理

高校人力资源管理必须坚持以和谐的科学发展观为指导，并根据人的本性切入人的需要，实行人性化管理，把和谐的思想原则贯彻到人力资源管理的全过程，体现于人力资源管理的具体内容中。

一、当前高校人力资源管理的不和谐

当前高校人力资源管理还处在传统人事管理阶段，各大高校虽极力进行改革，但是改革过程中存在机械模仿企业人事制改革的现象，“治标性”强而治本性弱，缺乏对高校本质规律的把握，主要表现为以下几方面“不和谐”：

（一）不和谐的量化管理

“论级定薪”是近年高校流行的评估方法，它将教师近几年或一年内发表的学术论文或学术著作视为评定标准，数量多且级别高者为优；与此同时，为防止已经获得高等级岗位的教师裹足不前，还设置相应的考核制度，如在考核期内成果数量不符合标准者岗位必须下调。但是学术创造不同于产品制造，有其特殊的规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题需多年时间，上述“量化管理” 违背知识发现与创造规律，窒息教师自由创造空间，只能诱发学术研究的急功近利倾向，引发弄虚作假或粗制滥造，对学术和教育的长远发展产生负面影响。

（二）不和谐的教学考核

若说科研工作还可用一篇论文或一项课题作为量化考核指标，那么，教学工作除了上课的节数外，其过程、质量则难以度量。因为授课过程既包含脑力劳动的复杂性，又包含与人交往的艺术性。从教学活动看，其劳动对象是人——学生，劳动工具是人——教师，劳动产品还是人——拥有更多人力资本的学生，自始至终都是人相互作用的过程，是一种极其细致的精神生产。而且，高校教师在劳动过程中还必须把学术方向及思想表述出来，转化为呼唤力、感染力，从而影响被教育者的思想观点、品德修养、意识倾向和价值取向，这一过程无论在工作时间还是工作效率上都是富有“弹性”的，劳动质量和劳动效率主要取决于教师的职业意识、职业责任。此外，“成品”质量的评定还有赖于其毕业后的表现。可见，只重视教学数量的教学工作考核，未能切合教学的本质，必然使考核流于形式。

（三）不和谐的薪酬制度

高校教师对薪酬总体满意度较低，薪酬不具备外在公平性。特别是年轻的教师，面对成家、购房等压力，对薪酬需求强烈，然而由于学历、职称和教学科研能力的限制，所得薪酬较低，然而大多数青年教师是学校教学骨干，课时多，薪酬却大大低于教授、副教授，致使他们的不公平感油然而生。

（四）不和谐的职称管理

从知识分子本质分析，其文化品味与先进性决定了他们内心深处的反等级倾向，与此同时，高校教师又将自我实现与职称评定相联系，对“等级本位”情有独钟，这一内在悖论导致了高校教师巨大的心理冲突。其实，高校教师虽有教授、副教授和讲师之别，但这并不意味着行政意义的上下级关系，学术贡献并非完全和职称高低成正比。因此，过分等级化的安排，将各级别教师的收入差距过分拉大，从现实意义上说，恐怕不仅不能激发工作积极性，反而会加剧不公平感。

（五）不和谐的行政权力化

高校是学术性和事业性并存的双重权力机构，而我国高校“行政权力”泛化，以人才为主体的学术权力地位却被忽视，认为改革只是“行政部门的事”。如何让人才参与到高校的民主管理中来，调动他们参与管理的积极性，而不是充当改革的旁观者；如何协调人才个人目标与学校整体发展的关系等，这些都是现有人力资源管理改革中最为重要却被人遗忘的角落。[论文网 LunWenNet.Com]

二、高校和谐人力资源管理理论基础

（一）和谐管理、和谐人力资源管理理论

和谐理论将组织系统视为基于规则和单元自治的整体，其理论核心是面对复杂管理问题或系统，在对可以优化（相对物化）的内容进行科学设计的基础上，充分调动和利用各子系统成员的积极性和能动性，系统整体重在创造机会、条件和一种促进各子系统能量释放和协同发展的环境，通过每个子系统的发展和协同作用来实现系统整体的目标。

和谐管理理论更关注组织管理目标的实现，它从组织发展目标入手，调控组织向和谐态的演化过程，追求最有效地发挥组织系统整体功能。

当代和谐理论把和谐放在系统中来考察, 系统和谐性是描述系统是否形成了充分发挥系统成员和子系统能动性、创造性的条件及环境,以及系统成员和子系统活动的总体协调性。这两方面取决于系统构成、组织管理、内部氛围、系统成员精神状态等方面的内部条件及其间的关系匹配程度以及系统内外部的适应程度。

实现和谐人力资源管理关键是以人为本实行人性管理，也叫弹性管理。所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。人力资源这四个字很简单，主要是人，事是由人表现出来的，即先有人后有事，或者说每件事的后面都有人这一因素。同样一件事情，发生在不同的人身上，可能对这个问题的把握、理解和处理的方式、方法都有所不同。

（二）高校和谐人力资源管理理论基本原理

一是互补原理：人是有个性差异的，主要表现在人的知识、能力、性格、生理的不同，在高校人力资源的管理上应该优势互补，充分发挥人力资源的效益。

二是公平竞争原理：指在职工的考核、聘任、晋升、评价、奖惩等人力资源管理活动中，应遵循公开、公平、公正的原则，优胜劣汰、择优任用，这就要求高校人力资源管理必须规范化、制度化和透明化。三是激励原理：人的需要引起动机，动机导致行为，行为指向目标。高校的人力资源管理，就是要善于根据激励的基本原理，适应教职工的需要、爱好和兴趣，激发其工作动机，调动其工作积极性。四是人——职的匹配原理：现代人力资源优化配置的基本原理是指组织内部的各种岗位对从事该岗位的人的能力、知识、技能和行动方式都有一定的标准和要求，只有做到人——职匹配，做到人尽其才，才能提高人力资源的使用效率。五是动态适应原理：在人力资源管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现，是一个动态的过程，因此，对人力资源的管理要实行动态管理。六是培训开发原理：在知识经济时代，组织的竞争实际上就是人才的竞争，人力资源的培训和开发变得十分重要，通过组织的培训和开发活动，提高教职工的学习能力，不断更新知识、技能和行动方式，才能保持组织持续发展的人力资源优势。七是文化凝聚原理：组织的凝聚力强，才能吸引人才、留住人才，才能调动人才的工作积极性，组织的吸引力，不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。

三、构建高校和谐人力资源管理措施

（一）树立和谐人力资源管理理念

由传统的人事管理转变为人力资源管理，建立以人为本的和谐人力资源管理。站在教职工的立场，视教职工为投资者。和谐人力资源管理注重发展和促进能够使组织内各成员潜力得到开发的文化。和谐人力资源管理需要学校各个部门通力配合，在学校人事部与各个部门，学校各个部门形成良性和谐机制。

（二）建立和谐的人力资源管理制度

“人力资源管理的制度安排是以创设制度规则、协调人与人之间以及人自身的和谐为最终归宿和根本出发点的”。要实现高校人力资源管理和谐，需要建立和谐的制度体系。按照当代和谐管理理论，“企业人力资源管理制度安排的和谐，首先取决于其内部诸要素和内部诸要素结构的协调，其次是制度规则体系与外部环境的匹配程度以及制度规则体系与调整对象的适应程度，最后才能实现企业内部人与人的和谐”。因此，高校人力资源管理整体制度体系的和谐，首先有赖于各个环节上制度规则自身的和谐，通过各个环节上制度规则的和谐，达成整个高校人力资源管理制度体系的和谐，不能以整体和谐来抹杀部分和谐。在具体操作上，要重视对高校人力资源的获取、使用、开发、协调等每个环节上管理制度的设计和选择，保证每项制度自身的完整性和内部的协调一致性，避免在制度设计中前后矛盾，进而错误地把实现各个环节自身的和谐作为整个高校人力资源管理制度的基础和出发点。

（三）构建合理的绩效考评机制

在保证相对公平的前提下，确保高校教职工高薪、高福利，同时确定合理的绩效内容，拉开考核等级区别，打破“大锅饭”似的均等，确定相应的薪级，调动教职工积极性。将胜任力及其典型行为作为绩效考核的内容，确定合理的高校绩效考评机制，引导成员正确评估自己，正确定位自我，正确地认识环境，增强职业敏感和职业竞争意识，提高素质，以确保人力资源质量控制有效。绩效考评在人力资源管理整个程序中起承上启下的作用。从多角度提取人员素质的各种信息，尽量完整客观地反映出被考评人员的职业素质、科学文化素质、专业素质、创新素质、身心素质等等。考评方法有权重统计法、定量考核法、目标管理考核法、组合考核法等。考评过程中要最大限度减少考评工作带给考评者与被考评者的神秘感。考评要有针对性，反馈要及时，真正使考评起到检查及控制员工工作表现的作用，并以此来揭示其工作的有效性，发挥工作潜能。

（四）构建和谐的人力资源管理文化

人力资源管理的制度规则经过长期的构建和培育，最终也会积淀成高校文化不可缺少的组成部分，即所谓的制度文化。文化是人类特有的社会现象，人力资源是以人为载体的资源，无论是高校文化管理还是高校人力资源管理，都必须体现必不可少的“人本管理”精神。“高校文化与高校人力资源管理制度的内在同一性，使得高校文化建设与人力资源管理的制度安排具有相得益彰的连动效益。”因此，高校人力资源管理制度安排的整体和谐得益于高校文化管理功能的释放。[论文网 www.xiexiebang.com]

参考文献：

[1]郝建红.高校人事管理中存在的问题与建议山东农业大学[OA/AL].高等教育研究中心:,2008-11-23.[2]李学军.人事管理、人力资源管理、人力资本管理[OA/AL].管理视界频道·报告在线:http:///,2008-11-23.[3]卢福财,庄凯.人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2003,27.[4]席酉民.和谐管理思想与当代和谐管理理论[J].西安交通大学学报,2001,（12）

第五篇：高校人力资源管理开题报告

浙江大学远程教育学院

本科生毕业论文（设计）开题报告

题 目 高校人力资源管理浅析

专 业学习中心姓 名学号

指导教师

年月日

一、文献综述

纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。人事管理理论的研究基础是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力——员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。

人力资源管理研究起源于美国，至今已有六十余年的历史。1954年，当代著名管理学家彼得·德鲁克（Peter·F.Drucker）在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源”概念，认为：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质（即协调能力、融合能力、判断力和想象力），要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。随后，怀特•巴克（E.Wight Bakke）提出人力资源职能理论，雷蒙德•迈尔斯（Raymond E.Miles）提出人力资源模式理论。在70年代中后期至80年代早期，由于组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。80年代初期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者与研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论，要求人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。同一时期，企业文化理论开始兴起。1992年，哈佛大学教授约翰·科特的《企业文化与经营业绩》用实证的方法证明了企业文化与企业长期经营业绩有重要的关系，未来的企业竞争主要体现在文化的竞争上。

所谓高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，断获取高素质人力资源, 将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。（梁均平，2007年）。蒂莫西·巴特勒的《留住人才的艺术》中论述了与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需要。因为它是建立在完整丰富的人性假设基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人；规章制度的出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的；它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值；它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。

同国外的研究相比，我国高校在强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进高等教育事业的发展等方面论述不是很充分。尤其研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。（姬广清，2005年）

杨东龙在《人力资源工具库》中针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧张，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象进行了如下论述：首先，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度，并通过师资力量整合与学科专业调整的统一协调，切实改善高校教师队伍数量紧缺、质量不高的现状；其次，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘任制为切人点，改革用人制度，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置；最后，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养、引进、稳定人才，最终目的是为了使用人才。人力资源的开发者和使用者应任人唯贤，要进一步拓宽选拔任用渠道，扩大选人用人视野，不拘一格使用人才，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。

梁均平在《人力资源管理》中论述了合理的绩效考核制度的应用，将极大地调动了人力资源的能动性与积极性。高校可通过每年年终的一次考核，对高校员工进行绩效评估，为其提升、降职、奖惩等提供依据，从而使高校人员的配备更加合理有效,有利于高校的馆长远发展。而且通过考核反馈，高校教师管理人员等可以客观准确地评价自己，并在此基础上确定个人短期和长期的发展方向，规划自己的前途。同时年终奖金若按评估成绩发放，形成优秀、合格、不合格三个等级或者其他形式的差别形式，这样既有利于激发员工的主观能动性，打破了我国一直以来的“大锅饭”局面。通过公平竞争多劳多得，又有效地激发了员工的竞争意识,提高了工作质量。因此研究高校人力资源管理有着十分重要胡现实意义。

二、论文提纲

一、目前高校人力资源管理改革取得的成绩

（一）人力资源观念初步建立

（二）激励竞争机制逐步加强

（三）师资队伍结构日趋完善

二、高校人力资源中存在的问题

（一）高校人力资源管理缺乏科学性

（二）高校人力资源配置不够平衡

（三）高校人力资源管理机制不健全

（四）缺少客观公正的教师评价体制

三、加强高校人力资源管理的对策与措施

（一）根据高校教师人力资源特点强化人力资源措施

（二）逐步完善高校人力资源管理规章制度的建设

（三）制定高校人力资源开发与管理的长远规划

（四）完善公开、公平、公正的选拔聘用机制

（五）引进有效的人力资源管理激励机制

四、结语

三、参考文献

[1]李佑颐，人力资源管理的战略作用[J]，中国人力资源开发，2001(1)

[2]江卫东著，人力资源管理理论与方法[M]，北京：经济管理出版社，2002

[3]姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识[J]，山东煤炭科技，2005(4)

[4]梁均平著，人力资源管理[M]，北京：经济日报出版社，2007（1）

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[9]杨东龙主编，人力资源工具库——如何评估和考核员工绩效[M]，北京：中国经济出版社,2002

[10]蒂莫西·巴特勒．工作雕塑，留住人才的艺术．哈佛商业评论，2003，（5）