就业实习期与劳动试用期，毕业生应该如何面对

第一篇：就业实习期与劳动试用期，毕业生应该如何面对

案例一：毕业生往往面临毕业实习和试用期的问题，虽然法律承认事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围，就业实习期与劳动试用期，毕业生应该如何面对。但是总体上看，调整事实劳动关系的规定依然缺乏，并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。

武汉某高校2009届毕业生小黄应聘深圳某银行，经过四轮面试，最后和同校其他9位同学入围，但该银行并不没有和黄某等毕业生签订就业协议书或劳动合同，而是要求他们于春节后到深圳实习一个月，期满后才可能签订就业协议书和劳动合同，面对一个月的实习要求等不稳定因素，小黄一筹莫展。

案例二：

高校毕业生小高在招聘会上与广州某负责展览事务的企业达成就业意向，公司要求小高将就业协议书寄给单位，同时要求小高春节后到单位实习，实习期工资为1500元，期满后签订就业协议书。因没有该单位的任何接收依据，小高心理有点不安，而同时另外一家待遇稍差的单位同意马上与小高签约，面对这种情况，小高左右为难。

以上两个案例都是高校毕业生与用人单位达成初步意向后，用人单位要求毕业生到单位实习后再签订就业协议书和劳动合同，而实习时间正处于毕业生求职的黄金时期，一旦用人单位不与毕业生签订就业协议，毕业生将可能错过很多就业机会，协议书《就业实习期与劳动试用期，毕业生应该如何面对》。同时因为毕业生与用人单位并没有就实习、录用签订书面协议，毕业生很难维护自身权益。目前由于我国大学毕业生数量逐年增加，大学生就业难的问题相当突出。一些用人单位通过招聘会的方式，让许多正在找工作的大学毕业生到该单位“就业实习”，约定几个月的实习期满后可以与表现好的大学生签订劳动合同。而事实上，很多大学生在实习后得不到工作机会，实习期间的待遇也没有相应的保证，这种以就业实习为名，行试用之实的招聘单位已引起了很多高校毕业生的不满。

针对这种现象，中南财经政法大学劳动法副教授吕琳博士认为，案例中的“就业实习”理解为试用较为妥当。理由是：

1、在这种“就业实习”中，双方是以建立劳动关系为目的的。例如，“实习”是用人单位通过招聘的方式进行的，说明其目的是为了建立劳动关系;实习人员的目的也不是为了教学和社会实践，而是为了找到工作。

2、在这种“就业实习”中，双方的关系符合劳动关系的基本特征。实习人员要接受用人单位的指挥、监督和管理，和正式劳动关系中的劳动者相差无几。

吕琳博士认为在这种“就业实习”中，很多用人单位是为了规避劳动法的义务和责任，而廉价甚至是无偿地使用劳动者。调查表明，很多用人单位实际上是借“实习”之名，减少自己的用工成本，其根本目的并不是为了招用劳动者。因此，应当做出有利于劳动者的解释，防止用人单位规避法律。同时这种“实习”不利于大学毕业生就业的实现。很多大学毕业生在经历过几个月这种“就业实习”后，却并不能获得工作机会，反而错过了找工作的最佳时机。如果任由其发展，大学毕业生的合法权益将得不到保障。

作为试用期来讲，毕业生可以根据法律规定来维护自身权益。

首先可以确定试用期(就业实习)的时间期限。在这种情形下，实习人员与用人单位约定一个期限相互考察，期限届满建立正式的劳动关系。由于在试用期内劳动关系处于不稳定和非正式状态，试用人员的权益可以低于正式劳动关系中劳动者的权益，因此，试用期的最长期限由法律明确规定，不得超出。原劳动部劳部发〖1996〗354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条规定：“按照劳动法的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日”。并且规定：“试用期包括在劳动合同期限中”。

第二篇：毕业生实习期 试用期 就业协议 劳动合同的规定

毕业生实习期 试用期 就业协议 劳动合同的法律规定

08年颁布了新的劳动法，里面并没有“见习期”一词，条文采用的是“试用期”，最长是六个月。

见习期是对应届高校毕业生在转为国家干部编制前而进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是计划经济时期人事制度下的做法。但必须明确的是见习期制度只适用于国家分配工作的高校毕业生，不适用通过双向选择建立劳动关系的劳动者。

我们国家自50年代起以行政规章的形式开始实行见习期制度。如1981年10月4日国家教委、计委、劳动人事部联合发布的《高等学校毕业生调配派遣办法》，其中的第26条规定：“毕业生分配到达工作岗位后，实行一年见习的制度。见习期满后，经所在单位考核合格的转正定级。考核不合格的，可延长见习期半年到一年，延长见习期仍不合格的，按定级工资标准低一级待遇”。1987年7月22日发布的《高等学校毕业生见习暂行办法》第2条规定：“高等学校本、专科毕业生分配工作后，原则上都要安排到基层见习。见习期为一年。对入学前已从事一年有关实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。有些行业的人才，需要更长时间的实际锻炼，可以在见习期满后自行安排。”因此从性质上看，见习期也是一种试用期。国家规定，原为教龄在一年以上的民办教师；考取高等学校或中等专业学校，毕业后仍从事教师工作的，可不实行见习期；原为工龄在一年以上的全民或城镇集体所有制企事业单位正式职工(不含未转正的学徒工、练习生、试用人员以及临时工、合同工等)，考取高等学校或中等专业学校，毕业后可不实行见习期；取得博士、硕士学位的毕业研究生到企事业单位工作，不实行见习期。见习期满如果合格，则为该毕业生填写《高等、中等专业学校毕业生见习期满转为正式干部申报表》，向人事部门办理干部身份转正手续，确定行政级别，为其评定专业职称，聘任相应职务。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配工作。随着时间的推移，高校毕业生的就业形式发生很大的变化，1997年3月24日国家教委发布了新的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，毕业生就业实行“供需见面及双向选择”，原有关高校毕业生就业的政策同时废止。有关原见习期制度的《高等学校毕业生调配派遣办法》、《高等学校毕业生见习暂行办法》等已经失去了有效性。

事实上，由原国家教委和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，明确针对的都是毕业后由国家或者政府分配工作的毕业生。原劳动部在1996年的复函也重申了见习期的问题，但针对的也是分配工作的高校毕业生。虽然国家有关部门并没有明文废止见习期制度，但随着市场经济的发展，劳动关系的建立形式发生着变革，高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，因此高校毕业生见习期制度也失去了立足的根基，已形同虚设。在我国现阶段，已经不实行高校毕业生分配工作的制度，因此原来的见习期制度已基本不适用。高校毕业生（劳动者）与企业通过市场招聘等双向选择而建立的劳动关系，则其行为受现行国家劳动法律法规保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由来设法规避劳动法（广义的）规定的法定义务和责任。当前许多的国有企业仍旧要求毕业生执行见习期制度，由于这类企业一路由计划经济时期走来，被计划经济时期政策的束缚也较多。但是不论如何，见习期制度明确只适用于国家分配工作的高校毕业生，而不适用通过双向选择建立劳动关系的劳动者。在当前国家劳动法律法规和毕业生就业政策明确的情况下，企业如仍以实行见习期为名要求通过市场招聘形式而录用的毕业生实行长达1年的试用期，是混淆概念、变相延长试用期的违法行为。

参考资料：浙江省劳动和社会保障厅2008年1月17日对见习期制度的答复性解释

编者认为，即便最长，也只能是毕业证前算实习期，发毕业证后签劳动合同，按试用期最长6个月算，6个月后，必须决定是否转正。

第三篇：实习期与试用期的区别

实习期与试用期的区别

实习期是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。只涉及在校学生。所以实习期内与单位没有形成劳动关系，拿低于当地最低工资不违反法律规定。实习期是针对在校学生的，而见习期是针对大学毕业生的，是为了确定毕业生岗位、评定职务而设的，见习期内可以有试用期。

见习制度是国家对大学毕业生分配派遣到用人单位的一种实习、考核制度，适用于企事业单位。国家教育部、计委、人事局于1981年10月4日联合颁发《高等学校毕业生调配派遣办法》第25条规定：“毕业生到达工作岗位后，实行一年见习的制度。见习期满后，经所在单位考核合格的转正定级。考核不合格的，可延长见习期半年到一年，延长见习期仍不合格的，按定级工资标准低一级待遇”。人事部1991年2月4日发布的《干部调配工作规定》（人调发[1991]4号）第8条规定：“见习期未满的”一般不得调动。从这些规定可知，见习期为1年；见习过程实际是实习锻炼的过程；期间实行见习工资、不得调动工作；期满经考核合格方转正定级，不合格的可延长见习期，以至低定工资一级。法律对实习期没有具体的规定，但从对试用期的规定可以看出，两者是有本质区别的。

1、当事人的身份不同：试用期是用人单位和劳动者在劳动合同中约定的，所以处于试用期中的自然人一方只能是劳动者。

而实习是指学生通过学校安排介绍、本人自找或由其他途径进入实习单位工作，通过完成一定任务来熟悉工作，深化巩固所学理论知识，提升实践能力，为尽快适应并参与实际工作打基础。主要由学校根据教学和技能训练的需要，由学校、实习者、实习单位三者进行约定，实习期间的自然人一方是在校学生。学生与用人单位签订的不是劳动合同，并不是严格意义上的劳动者。

2、当事人的目的不同：实习期的目的是为了提高实习学生的自身素质，完成学业目的，并提升学生实践能力的过程。体现了学校和学生的教学目的。

而试用期是用人单位和劳动者之间为了更好的满足单位的人力资源需要而约定的，是两者磨合的期间。

3、法律依据不同：试用期由《劳动法》和《劳动合同法》规范；而实习期由《民法》和《合同法》规范。

4、试用期包括在劳动合同期限内，而实习期是不用签订劳动合同的。

5、试用期由明确的期限限制，而实习期完全由当事人约定。

6、试用期的工资和待遇有法律明确的规定，而实习期没有，实习期工资不受最低工资标准的约束。

总之，试用期与实习期是两个不同的概念。

由于实习生与实习单位并不是劳动关系，两者的关系是由民法以及合同法来调整，所以一份完善的实习协议是实习生与实习单位解决纠纷的重要依据。实习生为了更好的保护自己的合法权益，与实习单位签订书面的实习协议是非常重要的。在签订实习合同时，有以下几点需要注意：

1、实习期内工作时间的约定。可约定每日不超过8小时，如确因特殊情况超过8小时的，应约定相应的加班时间和报酬。

2、实习期间实习报酬的约定。虽然实习期内实习生的报酬不受最低工资标准的约束，但实习生与单位可以约定一定的报酬或者补助，并且最好是明确约定给付的时间以及相应的违约责任。

3、实习过程中实习生发生伤亡的处理。实习生一般是不享受工伤待遇的，所以实习生应与实习单位约定好实习期内发生伤亡的处理方法，以免事后自己的权益得不到保障。

4、实习生在实习期知识产权归属的约定。

5、发生纠纷的处理。可约定友好协商及诉讼的处理方式

根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》规定，见习期不属于劳动争议范畴之内，因此劳动争议仲裁厅不予受理这方面的争议。

第四篇：大学毕业生就业注意--试用期

试用期

一、签订劳动合同可以约定试用期

《中华人民共和国劳动法》

第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

二、试用期应计入劳动合同期限

北京市劳动局《关于印发〈北京市实行劳动合同制度的实施细则〉的通知》京劳协发

[1995]118号）

第九条用人单位与劳动者约定的试用期包括在劳动合同期限内。

劳动部《关于印发〈关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见〉的通知》（1995年8月4日劳部发[1995]309号）

劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。

三、试用期的适用范围

１、试用期只适用于新招收录用的人员

劳动部《关于印发〈关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见〉的通知》劳部发

[1995]309号）

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见〉的通知》（京劳法发[1995]463号）

劳动者在同一单位只能约定一次试用期。在固定工转制过程中，用人单位不得与固定工约定试用期。

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于实行劳动合同制度若干问题的通知〉的通知（京劳关发

[1997]52号）

劳动者在同一用人单位只能约定一次试用期。用人单位对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可依照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第4条的规定精神，按用人单位制定的规章制度试用或试工。

附：劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）

用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

２、续订劳动合同不得约定试用期

北京市劳动局《关于印发〈北京市劳动合同管理办法〉（试行）的通知》（京劳关发

[1996]153号）

续订劳动合同不得约定试用期。

四、试用期内劳动合同双方的权利

１、用人单位权利

《中华人民共和国劳动法》

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

在试用期内被证明不符合录用条件的；

２、劳动者权利

《中华人民共和国劳动法》规定在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同

３、试用期内解除劳动合同职工不偿付培训费用，但职工解除劳动合同应赔偿用人单位出资的招、接收费

劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）

浙江省劳动厅：

关于解除劳动合同涉及的培训费用问题

用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。……如果是用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。

五、试用期期限

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）

按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于实行劳动合同制度若干问题的通知〉的通知》（京劳关发[1997]52号）

用人单位依据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条的规定约定试用期时，劳动合同期限在六个月以下、一年以下、两年以下，分别含六个月、一年、两年

第五篇：面对劳动合同法,企业应该怎样做

面对劳动合同法，企业应该怎样做

《劳动合同法》已正式实施，对于中国企业，不管是观望，还是抵御，是规避，还是顺应，它确实已经来到我们身边。

面对劳动合同法，睿智的企业应该怎样做才能避免劳资纠纷的产生，建立和谐企业呢？笔者认为，企业应该从组织战略、文化建设、团队激励和人力资源管理等全方位入手，提纲挈领，统筹运作，全局推进，以应对新法。

企业怎样降低用工成本

《劳动合同法》的实施使企业的用工成本明显增大，鉴于此，企业在进行用工成本投入的时候要更加慎重、理智，尽量做到：找对其人，人对其职，人对其时，人对其事，并要保证人力资源供给和需求的动态平衡，既不能出现人才断层，使企业缺乏动力，也不能出现人浮于事，使企业“负重前行”，造成成本剧增。

1.控制人员聘用质量，预防潜在用工成本的增加。招聘和试用是企业选择人才的必然通道，新员工质量优劣全在于此，如果进门关没有把好，“请佛容易送佛难”，必然造成劳动力的“性价比”（创造的价值/劳动力成本）低下，员工的平均创造力降低，严重的不但员工自身很难适应，而且还会影响企业的整体士气。

在这里要着重提出的是企业的知情权。《劳动合同法》规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。目前，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒身体状况等。知情权的确立，为企业进行背景调查提供了法律支撑。聘用的其他环节都容易很好地控制，而背景调查往往被忽视，企业要认真、详尽、充分地使用这项权利，这不能只是威慑应聘者的一个筹码，流于形式。在《劳动合同法》实施中，要重新审视这项工作，选拔出货真价实的人才，降低中途离职率，才有利降低企业用工风险。

2.聘用要注意员工的文化亲和力。“接受和认同本企业的文化”，这常常成为企业招聘时，对岗位要求的条件之一。这其实是一个企业文化融合的问题，对员工今后的适用非常重要。为什么不少才华横溢的人总是慨叹怀才不遇，也就是得不到组织环境的承认。其中最重要的原因就是和企业文化的融合不够。

3.做好人力资源三大基础性工作是节省人力成本的前提。现在不少企业的人力资源工作只注重招聘、培训、薪酬等方面工作，还有甚至认为人力资源工作就是招人，和其他行政工作混为一谈，认为是企业“打杂”的，很不重视。殊不知，人力资源职能是所有职能中最能动、最有创造性的资源职能，该资源不但是成本，同时在使用的过程中还会不断增值。组织设计、工作流程设计、工作分析三项工作是人力资源工作的基础。人力资源管理六模块的工作必须建立在这个扎实的基础之上。

比如，不进行组织设计、工作流程设计，就无法开展人力资源规划，就无法知道人力的需求；组织设计采用什么类型（直线型、直线职能型、事业部、矩阵型），一定要结合企业实际，不同的时期也要不断调整变化，但一个宗旨就是，组织结构要扁平、高效、便捷，不能臃肿赘复，不能造成管控失灵，所有致力于战略、授权、激励、团队、文化等方面的努力，都不能弥补组织机构失灵所带来的灾难，到那时企业付出的不仅仅是人力成本，还有可能出现倾覆。

再者，没有扎实的工作流程设计、工作分析，就无法明确每个岗位的职责和要求，制作不出准确的岗位说明书，也就不能挑选出和岗位最匹配的人员，容易造成“小马拉大车”或者“大马拉小车”的现象，这同样是人力成本的浪费，也给队伍造成不稳定因素，对员工个人发展不利，对企业更是加大了用工风险。

企业怎样激活“休克鱼”

《劳动合同法》使无固定期限劳动合同订立的门槛降低，加大了对劳动者入职的保护程度，提高了员工对企业的忠诚度，但也很有可能造成另一种负效应，那就是使员工失去忧患意识，降低士气。

针对激活“休克鱼”这一问题，我们还应该从员工职业规划、绩效管理、薪酬管理等几方面来激励员工，避免企业走入“死穴”。

1.员工职业规划方面。企业既要使用人，还要发展人，规划人，成就人。也就是说要重视员工的职业生涯规划，解决好企业发展和员工成长之间的关系，要把企业和员工捆绑成一个“利益共同体”，即：企业的进步就是员工的发展，企业的未来就是员工的前途，这样企业和员工才能风雨同舟，众志成城，无往而不胜。

企业可能经常会遇到一个问题，就是“能独挡一面的部门经理人才稀缺”，真是这样吗？非也。这是企业激励机制有缺陷的表现。建立“人才培养”激励机制：发现和培养出新人的部门经理才得以向更高岗位晋升。只有员工的职业发展得到重视和保护，为员工提供展现自我，实现个人才能的机会和舞台，员工的积极性才能被广泛地调动起来，企业也会人才辈出，多方面受益。

2.绩效薪酬管理方面。企业经常会做薪酬调查，相互比较，结果发现自己的平均薪酬总额并不比别的企业低，为什么取得的激励效果却不理想呢？先来看一个例子：对一个部门经理的绩效薪酬方案有两种，一种是年薪5万元，另5万元年终奖，视其绩效情况发放；另一种是年薪10万元，绩效达不到时根据情况扣发。同样的薪酬总额哪个激励效果更好呢？当然是后者。

这就说明了薪酬中固定部分和变动部分的设定是有技巧的。一般的，在一定范围内，变动部分越大激励性越高，而且还要根据岗位级别和种类来定。从企业的基层到高层岗位，变动部分要越来越高；从管理到销售岗位，变动部分也要越来越高。

另外，薪酬固定部分和变动部分的比例还和企业所处的发展阶段有关。一般企业在成长和衰退期，变动部分≥固定部分，采用高弹性的薪酬政策；在成熟期，变动部分要≤固定部分，采用稳定型的薪酬政策。

绩效薪酬管理还要注意被激励对象的需求和方法。某公司为了激励中层干部，没有认真分析就执行了一项决定：为了中层干部上下班便利，给每人配发了一辆小汽车，结果出乎意料，配发小车后不久，中层干部纷纷卖掉小车套取了现金。最后，等于公司为中层发了一次没有任何激励效果的奖金。

问题出在哪里？研究表明：激励力=满足需求的价值（效价）×期望的程度（期望值）由于城市交通堵塞的原因，中层们对自行开车上下班期望值并不高；另外有买小车的钱，不如用来乘地铁或搭出租更划算，小车满足其需求的价值也不高；最后一个很重要的原因是，没有设定绩效目标，就平均地下发了奖励，事后还能有什么激励效果？就像驯化海豚跳高一样，首先把要顶的气球悬挂在一定高度上，等它顶中气球后，再马上给它食物。如果跳之前就把海豚喂饱了，那它还有什么表演的积极性？

但是绩效目标的设定不能太高，也不能太低。目标太高，员工会认为达不到而放弃追求；目标太低，员工又会认为不值得追求而不为。这个分寸的把握应该是“跳起来能摘到桃子”

为好。