劳动与就业 考试题[共五篇]

第一篇：劳动与就业 考试题

劳动与就业 考试题

创新型选题：

1、《当幸福来敲门》观后感。（要求：与劳动与就业相联系）

2、我准备如何找工作

3、我的理想工作是什么样？

3、如何看待企业用工环境

4、如何看待大学生创业

5、如何看待工会的作用。

6、该不该给职工福利

传统型选题

1、简述劳动法中违约金条款。

2、简述劳动法中的经济补偿金条款。

3、简述劳动法中试用期条款。

4、简述劳动合同解除。

5、简述我国劳动法对女职工的特殊劳动保护。

6、简述我国劳动法中的工作时间。

7、简述我国劳动法中的试用期条款。

自拟题目

要求：

第一：必须写在考试专用纸上；

第二：必须写明姓名、学号、专业；

第三：论文题目必须明确（可以在我的参考题目内选，也可以自拟）；

第四：论文字迹清晰、段落分明；

第五：字数必须在1000字以上。

第六：题目分为创新型题目、传统型题目、自拟题目三种。创新型选题比传统型选题加6分，自拟题目比传统型选题加10分。（题目有风险、选择需谨慎）

一、招聘启事写“男性优先”“不招女性”是就业歧视么？

答：这涉嫌对女性的歧视。《就业促进法》第二十七条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

二、用人单位在劳动合同中规定“三年之内不得结婚、不得生子”合法吗？

答：违法！《就业促进法》第二十七条第三款规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。即使劳动合同中有类似约定，亦属无效，女职工结婚生子不违反劳动合同约定。建议：为了顺利就业，如果用人单位非得写上此类条款，大可不必针锋相对坚决不从，签了也无效。

三、女职工在“三期”内劳动合同到期，单位可终止劳动合同吗？

答：不能！依据劳动合同法的规定，“三期”内劳动合同到期，如果女职工不同意终止劳动合同的，劳动合同应当顺延至哺乳期满。

四、入职时未告知公司怀孕事实，入职后公司以隐瞒事实存在欺诈行为解雇合法吗？

答：不合法。用人单位的行为实际上限制了怀孕妇女获得平等就业的权利，这既违背社会公序良俗，也是对怀孕妇女的歧视。

五、“未婚先孕”违反计划生育政策吗，用人单位能否以此为由解雇？

答：国家计划生育相关法律政策并未规定“未婚先孕”违法，只是规定“未婚生育”违法。未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念。《中华人民共和国人口与计划生育法》第四十一条规定，不符合本法第十八条规定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费。第四十二条规定，按照本法第四十一条规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。因此，用人单位以女职工“未婚先孕”违反计划生育政策而解雇违法。

六、违反计划生育政策生“二胎”可以享受产假及相关待遇吗？

答：妇女生育产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，女职工提出要求休产假企业都应当无条件的批准。国家规定产假90天，目的是为了能够保障产妇恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生产的事实，就应当享受90日的产假。但是，鉴于违反计划生育政策的事实，产假期间不能和符合计划生育政

策的员工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费，产假期间的生育津贴（产假工资）。

七、违反计划生育政策用人单位可以解雇吗？

答：此问题在实践中有争议，严格来说违反计划生育政策与履行劳动合同并无直接联系，直接以此为由解除劳动合同缺乏法律上的依据。劳动合同法中法定解雇条款亦不包括违反计划生育政策情形，但从司法实践看，支持解雇的案例不少。

另外，有些地区地方指导意见明确可以被解雇，比如深圳《2010年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第四条规定，劳动者违反计划生育政策生育，用人单位以此为由解除

福利，曾经是一个很有诱惑力的字眼。计划经济时代，人们评判企业好不好的一个重要标准就是看企业的福利多不多，好不好，福利多，福利好，人们就蜂涌趋之。而市场经济时代，人们的福利观念发生了变化。人们不再看重企业提供的福利如何，而是更愿意为能够提供高工资、高发展机会的企业工作。比较而言，高工资比福利更有吸引力，人们开始对福利不屑一顾，毕竟福利所折射的价值太小了。其中的原因可能是，一方面企业之间的竞争加剧，各企业吸引人才的手段不断丰富，提供高薪、股票期权、员工持股计划等，震撼了国内人才；同时企业的效益取决于对市场变化的把握和适应，效益不好了也就谈不上职工福利了，在相当多的人看来，福利可能会成为一个未知数，不如较高工资月月兑现，来得既实惠又可期。在实际的管理中，许多企业开始对职工福利施行“手术”，有的不断削减福利计划，有的将福利货币化，有的以高工资取代福利，更多的企业则是陷于一种困惑，比如下面的一则真实的案例。

案例：三晋化肥厂是A市的重点企业，小王是该厂的人力资源部主管。十年前，他从学校分配到该厂。当时，厂效益不错，福利也多，不用掏钱可以分到吃不完的粮油，上下班免费接送，有的职工甚至还可以外出旅游度假。能在这样的企业工作，他觉得荣耀和自豪，并产生一种内在的归属感。而近几年，他发现一些单位技术骨干不断调走，流入一家工资高出三倍的县合资化肥企业。对员工满意度进行调查，近七成的职工对单位的福利不再感兴趣，倾向拥有较高工资。小王意识到，要单位拿出同样高工资留住人才是不现实的，而福利对员工的激励功能明显减弱，有福利无福利一个样，福利多福利少一个样。作为人力资源部门主管，该不该向领导提出建议，取消一部分没用的福利呢？小王很是困惑。

福利没用吗？说福利没用，是对的。因为，无论企业和员工看来，花费在福利上的投资大于产出，福利没有起到它应有的激励作用，没有调动起员工对企业的凝聚力和对工作的积极性。然而，说福利没用，又不正确。当企业确实取消福利时，员工会感到曾经拥有的东西不再拥有，失去了许多，对企业的离心力将加大，可能导致更多的员工流失。因此，在激烈的市场竞争中，小规模的企业在不能满足员工高工资需要的前提下，要挽留住自己的员工，激发员工的积极性，除了花费心思做好员工福利外，还有什么更好的办法呢？上述案例中，小王作为人力资源部门的主管，不应当考虑是不是砍掉某项具体的没用的福利，而应当首先审视自己单位的福利在管理上是不是有了问题。错误的福利企业福利在管理上常常犯以下几种错误：◇搞平均福利。不管什么性质的福利，分配搞平均主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。◇搞秘密福利。有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。◇搞职务福利。把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上，你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原职级福利。想当然地认为，工作干好了都是领导做出了大成绩，自然福利也就当先了。如此的官本位福利，跑官要官现象不足为怪。◇搞关系福利。因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。

改善福利管理福利失去激励作用，罪不在本身，应当归责于我们的管理者，没有深刻地认识福利的功能，没有下功夫去研究福利如何管理，更没有随着环境形势的变化，及时地去改善我们在福利管理上存在的不适应地方。如何强化福利的激励作用呢？

◇福利政策正确导向

企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。因此，企业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能。一项企业福利政策，应当向员工表达和传递下述信息：·

员工福利与企业绩效相挂钩

·员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩

◇履行告知义务

企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把福利政策明明白白写进员工手册。一定要让

员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。

◇区分福利层次

要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。◇适时增减福利项目

企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目；企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。

◇特色福利

企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。

◇自助式分配

不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。不过这种方式需要企业有能力提供可选择的多样化方案。

◇公正兑现

一方面，要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时机成熟时一定要兑现。不能当企业绩效不好时取消员工福利，要求员工理解；而当企业绩效见增时，对员工的呼声却充耳不闻。另一方面，企业奖励员工福利时，要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。可以将享有特别福利的员工名单进行公示。这里我选择中立，但在实际立场上偏正方。

首先肯定LZ一个观点，从HR的角度上看，员工利益是应该得到维护的。传统的管理学认为人力是属于成本的，既然是成本就要努力去压缩；但人力资源的角度上看，人力属于一种资源（更高的层次上，人力属于资本），支出的绝对成本高不高并不重要，重要的是是否其产出会比投入更大。如果员工正当利益受损，那么影响到员工积极性的话反而会造成员工工作效率下降，出错率增加等等降低公司产出的结果。因此，目前中国的HR有一个必要的职能，就是要把这种新的理念宣导给传统管理者。当然这会比较痛苦，但在中国这种正处于转型期的社会，这种改革带来的阵痛是必要的。

第二我反驳财务总监那个观念，其他“大公司”都不发，是不是我们小公司就不该发？不是这样的。一件事是否应该去做，取决于这件事有没有道理，而不在于别人有没有这样去做。如果大家都闯红灯，连一些博士生都闯，那我们大学本科生是不是也该闯？当然不是。中国大多数所谓的大公司大企业也仅仅是规模大，但其管理品质能力并不出色。或者说，很多大企业都是“以作坊式管理来经营一个托拉斯”，他们的做法本身也未必就正确。因此，如果我们认为一件事应该去做，符合事理，我们就没有必要管别人家的做法。

第三，提醒LZ一个观念，HR究竟是不是要为员工谋福利？本质上说不是的。我们并不是花公司的钱去讨好员工，员工究竟获得什么样的回报应该取决于他们自己的贡献程度。一个好的HR既不是可以把公司人力成本压缩到最小的那个，也不是能把员工收入福利提到最高的那个，而是把有限的资源合理的使用，让同等收益的员工可以发挥比其他公司更大的作用的那个。

因此，当新的政策出现以后，人力成本可能会因此上升。我们HR要学会人力规划和薪酬分析。我们要了解我们的成本大约会上升多少，公司必须额外创造多少财富才能抵消这个支出。

一个好的HR不是简单的去告诉老板，我们要涨XX元工资，因为国家要我们涨。而是要做一个细致的分析给老板看，我们需要涨XX元工资，同时，我们必须在员工职责要求、绩效管理或者招聘素质等方面作出哪些改变以提高员工效率，提高到何种程度是公司不会因此减少盈利的底线，为了达到这样的底线，我们需要采取哪些措施。这样的分析可以兼顾员工和公司的利益，也更加容易被老板所接受。

完全是说出了很多我想说又没办法说好的一番话。首先支持您的观点。但是我还要根据自己的想法做一点补充。我觉得这个问题还应该根据企业现实所处的发展阶段来做区别对待。企业的每一个发展阶段，他的经营或者战略目标都是不一样的。所以经营管理的模式和理念也是不一样的。那么对应起来，我们HR的管理模式和工作重点也应当是不一样的。

1、发展初期的企业，经营管理水平一般处于初期，各种制度不完善，企业的经营和管理理念也不可能达到先进的水平，它在这个时候的经营或者战略目标基本是“以最简单的方式去争取利润的最大化”，表现在实际的经营过程中就是成本上能省就省，并且这个节省的方式可能是简单粗暴的。比如，不给员工缴纳社会保险，不按照法律的规定支付给员工

加班工资以及不给于女职工法律所要求的特定保护等等。（尽管这些劳动合同法都有明确规定，但是我知道目前仍然存在着很多不按照法律规定办事的私人企业）那么面对这样的一类企业，您先进的“人力资本理论”老板估计都没有听说过，更不用说支持了。而且您这一套先进的理论也完全不符合该企业这一阶段的经营和战略目标。你不经不会被支持，可能还会被K。

2、发展中期的企业，经营管理水平较之前有所提升，先进的经营管理理念和模式开始引入进来，企业的各种制度开始完善。它在这一阶段的经营战略目标开始转变为“在法律框架下尽可能的去追求利润最大化”，在节省成本的过程中不再只搞不计后果的粗暴节省，开始注意不再违反法律规定去省钱，但是，对于法律没有强制规定或者规定不明确的，还是很乐意地去打“擦边球”的。案例中的企业应该就是处于这一阶段。所以，楼主不被支持，也被K了。

3、发展成熟的企业，经营管理水平达到了前所未有的高度，无论是理念还是模式都十分成熟了，企业制度也非常完善了。它在这一阶段的经营战略目标有可能已经变成了：“让员工与公司一起实现利益最大化，公司利益就是员工利益，员工利益就是公司利益”（当然这个非常理想化）这时候，企业管理者研究的不再是如何对待员工以节约成本，而是如何对待员工以使他能够开心的为公司创造更大的价值。对员工的管理也开始柔和起来，一切以人性化为主。这时候，您的“人力资本论”就会得到老板的认可了。HR可以积极的去为员工争取利益了，因为前面说了：“员工利益就是公司利益”，我们为员工争取利益完全符合公司的战略目标。这时候老板不仅不会K你，还会鼓励你，赞赏你。由于文笔不好，我啰啰嗦嗦的说了这么一大堆。其实总结起来有两点：

第一、您的思想是非常先进和专业的，您的“人力资本理论”应该是现代人力资源管理的一种指导思想，也是我们需要努力去实现的一个目标，尽管目前大多数HR所在地企业都还李这个目标很远。

第二、在向目标靠近的过程中，我们心中不能单纯的只想到这个目标或者直接用这个目标来衡量工作的对错。我们还应该注意使自己的工作与企业的战略目标一致。这样，我们才有机会走得更远，才有机会向着目标靠近。如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战。借助神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究成果，哈佛商学院的三位教授尼廷·诺里亚（Nitin Nohria）、鲍里斯·格鲁斯伯格（Boris Groysberg）和琳达－埃琳·李（Linda-Eling Lee）揭示出，人的行为由四种情感驱动力所决定，分别是：获取（acquire），即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（bond），即与个人和群体建立联系；理解（comprehend），即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；防御（defend），即抵御外部威胁和推动正义。

这些驱动力是人们一切行为的基础。企业要想激励员工，就必须设法同时满足它们。而且这四个驱动力相互独立，没有主次之分，也不能相互替代。如果其中一个驱动力比较弱，那么即使其他三个驱动力都很强，员工的整体激励度也会大打折扣。那么这四个驱动与福利礼品之间有哪些相关性呢？

新奇福利礼品可满足人的获取心理

尼廷·诺里亚、鲍里斯·格鲁斯伯格和琳达－埃琳·李三位教授指出，人们总是设法去获取一些稀缺的东西，以增加自己的幸福感。因此，当“获取”这个驱动力得到满足时，人们会感到高兴；反之，则会觉得不满意。这个驱动力往往是相对的（人们总是拿自己与别人进行比较），而且是难以满足的（人们总是想得到更多）。

所以，如果你送给员的福利礼品具有一定的新奇性，又在一定程度上迎合了他的真实需求，这样的福利礼品一定会不同程度地满足他真切的获取感。

福利礼品的情感性可满足“结合”驱动力

三位教授认为，许多动物都与自己的父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族，“结合”驱动力得到满足，人们就会。反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高；而当组织背叛了他们时，他们就会士气低落。

请注意，三位教授在这里特别强调的是把“与自己的父母、亲属或种群建立密切关系”，“扩展到更大的群体，如组织、社团和民族”，人们才能“产生热爱、关怀等强烈的积极情感”，也才能满足“结合”驱动力。那么请问：在节假日，在你亲朋的个人节日里，你是选择送他/她现金呢还是礼品？答案不言自明。那么，拥有着传递情感这一先天属性的礼品，其满足“结合”驱动力的功效亦不言而喻。只是，需要注意的是，既是礼品，就要“礼”送，如果给员工的只是“品”而没有“礼”，福利的礼品的这一功效就会大打折扣，甚至荡然无存。

适当的礼品奖励会增强员工的挑战积极性

在解释“理解”这一驱动力时，三位教授指出，人们都渴望了解周围的世界，于是提出各种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧；而寻找问题答案的挑战，一般会让我们充满激情。在工作环境中，员工所做的工作如果具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励；而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。

这段话再次证明，具有一定挑战性的工作会让员工更有激情。那么礼品跟这一驱动力到底有什么关系呢？

试想，如果当一个人在面临挑战性工作时，在他小有成绩时，他所在的公司或部门或直接上司，适当给予一定的肯定

与赞赏，是不是会让他的这种激情更加激扬呢？而当他在挑战过程中遇到较大困难时，你的支持与鼓励是不是可以起到给他补充能量的作用呢？所以，适时的礼品奖励，是驱动“理解”力的一个不错选择。

适当的礼品慰问会增强员工的安全感

关于“防御”这一驱动力，三位教授做的表述是，在面对外来威胁时，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我们的天性。这种驱动力根植于“斗不过就逃”的基本反应中，这种反应是大多数动物所共有的，但对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。因此，如果公司在员工及家人遇到困难，受到伤害时，能及时给予一定的慰问，必然会让他/她感受到公司对他的支持与维护，增强其安全感与自信。而现实中的无数案例都已证明，礼品是表达这种支持与慰问的一个重要载体。

其实尼廷?诺里亚、鲍里斯?格鲁斯伯格和琳达－埃琳?李三位教授，在给出的“奖励制度”、“文化”、“岗位设计”、“绩效管理和资源配置流程”四项对应策略中，“奖励制度”与“文化”两项，礼品都是可以发挥较大作用的。因为福利礼品本身就有奖励的基因，而礼品所承载的精神层面的涵义，会在企业文化建议方面起到独特而有力的作用（相关案例俯首即是，不再赘述）。

需要强调的是，员工的直接上司对于员工激励度起着与组织政策同样重要的作用。所以上司适当地给员工赠送一些合适的礼品会让这种激励效应发挥到更大。

第二篇：大学生就业与劳动合同法新闻稿

为就业保驾护航

——津铁院铁道运输系大学生就业与劳动合同法讲座新闻稿

为了给已经签约的同学们就业保驾护航，津铁院铁道运输系于2013年11月20日晚上七点半在迎宾室举办了一场名为“大学生就业与劳动合同法”的讲座。参加本次讲座的人员有：津铁院铁道运输系副主任祖晓东，2012级各班班长，2013级合肥地铁订单班和石家庄地铁订单班全体成员以及学生会干事们。本次讲座有幸邀请到人事处何处长作为本次讲座的主讲人。

首先，何处长介绍了就业单位的性质，他指出，就业单位分为企业、国家机关、事业单位、劳动关系这四种，并且它们均受劳动合同法及相关制度保护。之后，何处长从劳动合同法、社会保障法、劳动报酬和福利、大学生就业应注意的问题和劳动者维权这五个方面进行了详细讲解。其中，对于劳动合同法部分的讲解，何处长作为重中之重进行讲解。何处长从目的、适用范围、主要内容、劳动合同的解除和终止这几个方面进行讲解，并强调了签订劳动合同的重要性。最后，讲座在掌声中落幕。

本次讲座增强了同学们的法律意识，知道了自己在未来就业过程中如何利用法律知识来维护自己的合法权益，给自己未来的就业奠定了很好的法律基础。我相信，经过这次讲座的培训后，大家在未来的就业中将会一帆风顺。

秘书部

2013年11月20日星期三

第三篇：大学生劳动与就业课后感想

大学生劳动与就业课后有感 这学期，我很荣幸地选修了“大学生劳动与就业”这门课。在课堂上，我学到了很多有关就业的知识，它将会有利于我将来的发展。与此同时，课堂上讲的内容也拓展了我的视野，比如：沃尔玛与家乐福的竞争史、佳能与尼康的发家史等等。

一位位成功企业家的经历引起我深刻地思考，特别是在创业方面。我觉得，创业是个漫长而艰辛的过程，选择一个适合自己的创业类型十分重要，既不可好高鹜远，又要合理利用身边的资源。今后的创业之路是不是能走得稳走得快，很大程度上取决于我们创业之前的准备是否扎实。我们年轻人心态比较浮躁，觉得准备期的积累与将来的创业没有太直接的关系，根本不能静下心来好好思考将来的发展，如果我们没有准备的创业，那么面临的必将是失败。首先，我们应尽可能多地吸收各方面知识，因为创业不是只有某一方面的知识就可以的了，创业需要的是见多识广。我们可以利用一切机会锻炼自己各方面的能力。比如，在校期间可以多参加学校活动，实习期间多进行个人实践，甚至兼职时也能锻炼人际交往、沟通技巧等方面的能力。”其次，我们要虚心求教，以此吸取别人的经验。我们毕业后最好先到相关企业磨炼几年，这样既能增长见识，又可以吸取经营管理的经验。要做有心人，深入企业可以切身了解怎么做会成功，怎么做会导致失败、造成损失。

看着唐骏以身价十亿成为打工皇帝，我感叹不已。我觉得提高自身综合素质、适应社会的能力和增强个人竞争能力也是将来踏入社会前的重中之重。我要成为现代化建设的有用人才，就不能闭门造车，而必须敞开大门，走向社会，积极投身到社会实践的洪流中去。只有到实践中去，才能迸发出炽热的社会责任感来，才能在创业过程中获得成功，才能为社会做贡献。

随着社会的变化和就业竞争的加剧，转变就业观念成为我们需要面对的一件大事。从自身条件和当前的社会形势立足，合理规划自己的职业生涯，切忌好高骛远。大学生不想做普通员工，有学历的人不愿意当基层业务员，高级主管不愿意主动去找下级职员，知识分子不愿意去做不用知识的工作„„。他们认为，如果那样做，就有损他的身份！其实这种“架子”只会让路越走越窄，我并不是说有“架子”的人就不能有得意的人生，但我相信，在非常时刻，如果还放不下“架子”，那么会让自己无路可走！不要因为自己是大学生，就放不下自己的架子。如果我们找不到工作，又不愿意当业务员，那只有挨饿了；如果能放下架子，那么路就越走越宽，也没有走不通的路！如果以一个平常人的心态去找工作，就业还是这样的难嘛？如果想在社会上走出一条路来，那么就要放下架子，也就是：放下你的学历、放下你的家庭背景、放下你的身份，让自己回归到普通人！同时，也不要在乎别人的眼光和批评，做你认为值得做的事，走你认为你值得走的路！放下架子比放不下架子的人在竞争上多了几个优势：如果能放下架子，我们的思考会富有高度的弹性，不会有刻板的观念，而能吸收各种资讯，形成一个庞大而多样的资讯库，这将是最大的本钱。如果能放下架子，我们就能比别人早一步抓到好机会，也能比别人抓到更多的机会；因为他没有身份的顾虑！其实放不下架子的人就是一个死要面子活受罪的人！阿里巴巴CEO马云的一句话“只有心中无敌，才能无敌于天下”让我感慨良久。我想，只要心中无所畏惧，则可以大胆地面对全世界。在平时浏览各种资讯时，我发现去西部发展也是一个不错的机会。大学生志愿服务西部有利于开辟我们健康成长的新途径，有利于推动西部的经济社会发展。我们在西部艰苦工作的磨炼，必将成为我们生命中最宝贵的财富。对于我们熟悉当代中国社会、了解现阶段国情、磨炼意志、砥砺品格都具有重要的作用；对于缓解社会就业压力，维护社会稳定，推动社会主义和谐社会的建设都具有重要作用。今天的西部边远地区，依然比较艰苦，有的地方甚至还很落后、很贫穷。但越是艰苦的地方，越需要人才，人才发挥作用的空间就越大。许多服务西部的大学生的先进事迹都证实了这一点。我们到西部工作，既是接受锻炼、积累经验、增长才干的过程，也是创造业绩、做出贡献的过程。

经过了一年的思考，我还是决定准备四年之后去考取研究生。因为我是一个喜欢安静的男孩，喜欢与书本打交道。我也非常喜欢自己的专业。虽然我觉得自己有点管理方面的能力，但我的心太善良了。在尔虞我诈的商场上，我难以应付。所以我不会选择经商，商场太复杂了。现在的我一定要认真学习专业课，专业课对于我来说，是非常有趣的，专业课的知识将来一定能用上的。我不能再像高考前那样的努力学习，那样即使考出很好的成绩也不能说明我的学习能力强，而且

离优秀有点远；我想成为貌似平时经常玩，到了考试前几天努力一下，就可以考出很好成绩的人，我觉得这种人有成功的潜力！我认为一名优秀的高校毕业生，应该具备举一反三，活学活用的能力，把从学校里、讲堂上、课本中学到的理论知识科学转化并运用到社会实践活动中去，做到不管社会、企业需要什么样的人才，我都能做到。我会坚持能力提升，培养自身综合素质，增强自身核心竞争力的。

第四篇：就业劳动合同范本（模版）

玖苑国际饭店元祖日式铁板烧用工合同

甲方（用人单位）：

住所：

法定代表人（或负责人）：

乙方（劳动者）：

住址：

身份证号码：

甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：

第一条、劳动合同期限：

1、本劳动合同为（选择其中一项并填写完整）：

A、有固定期限劳动合同：年月日至年月日；

B、无固定期限劳动合同，自年月日起。

C、以完成 工作为期限。

2、本合同包含 3个月的试用期（自年月日至年月日）。

第二条、工作地点：

第三条、工作内容：

1、乙方同意在甲方 部门（或岗位）担任 职务，乙方具体工作内容按照甲方的岗位职责要求执行。

2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇；如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。

3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。

第四条、工作时间和休息休假：

1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。

2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。

第五条、劳动报酬：

1、乙方月工资标准为人民币 2000元，其中试用期内工资为人民币 1800元；

（若实行计件工资的按照以下标准计法工资：）。

2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。

3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为。

第六条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：

甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件；保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。

第七条、甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。

第八条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。

第九条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，由乙方单独承担责任，与甲方无关。

第十条、劳动合同解除或终止：

1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方，书面通知以送达甲方（具体部门、职务）为准；

2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。

3、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。

4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。

第十一条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理；协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十三条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。第十四条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。

甲方（盖章）：

乙方（签字）：

日期：年月日 日期：年月日

第五篇：就业劳动合同书

甲方(用人单位)名称：

住所：

法定代表人：

性别：

乙方（劳动者）姓名：

性别：

现居住地址：

户籍所在地地址：

居民身份证号码：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

第一条 甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：

（一）固定期限：自用工之日年月日起至年月日止。

（二）无固定期限：自用工之日年月日起至法定的终止条件出现时止。

其中试用期自年月日至年月日止，期限为天。

二、工作内容和工作地点

第二条 根据甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的工作地点从事岗位(工种)工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作地点、工作岗位(工种)。

第三条 乙方应按照甲方要求，完成工作数量，并达到质量标准。

三、工作时间和休息休假

第四条 甲乙双方选择实行以下第种工时制度：

（一）实行标准工时工作制度。

（二）实行综合计算工时工作制度。

（三）实行不定时工作制度。

四、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第五条 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动防护用具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

第六条 对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

第七条 甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第八条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

五、劳动报酬

第九条 乙方试用期的工资标准为元／月(试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者本合同第十条约定的工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准)。

第十条 乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第种工资形式：

（一）计时工资。乙方的工资由以下几部分组成：、、、；其标准分别为元／月、元／月、元/月，元／月。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。

（二）计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价约定为元。

（三）其他工资形式:

第十一条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月日，不得克扣或无故拖欠。甲方支付乙方的工资，应不违反国家有关最低工资的规定。

第十二条 实行标准工时制度，甲方安排乙方延长日工作时间，应支付不低于乙方工资的150%的工资报酬；安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于乙方工资的200%的工资报酬；安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资的300%的工资报酬。

第十三条 实行综合计算工时和不定时工作制度，甲方安排乙方月工作时间超过167.4小时，应支付不低于乙方工资的150%的工资报酬；安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资的300%的工资报酬。

六、社会保险

第十四条 甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理职工档案和社会保险转移等相关手续，出具解除或者终止劳动合同证明书。乙方应及时办理工作交接手续。

七、双方约定的事项

第十五条 甲乙双方约定本合同增加以下内容；

（一）甲方出资,为乙方提供法定以外培训的约定

（二）保守商业秘密的约定

（三）补充保险和福利待遇的约定：1、2、3、（四）其他事项的约定：1、2、3、八、其 他

第十六条 甲乙双方劳动合同的变更、解除、终止、续订按国家和本省有关规定执行。

第十七条 本合同未尽事宜，双方可另行协商解决，与今后国家和本省有关规定相悖的，按有关规定执行。

第十八条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：(盖章)

法定代表人或主要负责人：(签名或盖章)

年月日

乙方：(签名)

年月日　居民身份证号码：