浅谈基层审计队伍的现状及解决对策

第一篇：浅谈基层审计队伍的现状及解决对策

目前基层审计队伍的综合素质偏低是普遍问题，主要表现为基层审计机关较低素质的审计队伍与《审计法》规定“审计人员应当具备与其从事的审计工作相适应的专业知识和业务能力”的较高要求不相适应，审计监督能力不强。基层审计机关的审计人员年龄偏大、水平偏低、专业知识偏少，呈现出“六多六少”现象：特长型人才多，复合型人才少；有高学历的多

（多是通过“五大”学习、自学考试、续职培训等获得的“初中大专”、“高中本科”），有高水平的少；年龄偏大的多，年富力强的少；当领导的多，当审计员的少（审计员和中层以上干部的比例为一比一，甚至更少）；会审计的多，会总结的少；搞社交的多，钻业务的少。总体可概括为三个“三分之一”：三分之一出类拔萃，即通过各种渠道的学习钻研，比较精通审计业务，对审计工作能拿得起、放得下；三分之一基本适应，即虽不算优秀，但还能干些审计业务，基本适应某些审计工作；三分之一不适应的或不适合的。解决现有人员素质较低的问题，从理论上说好办，即留下适应的，提高基本适应的，剔出不适应的，开除不适合的。但事实上并非这么简单，对违法乱纪的不适合人员还比较好办，但对不适应人员则难以有一个量化的标准，即使有个量化的标准，敞开了出口，也不会有接收者，推向社会自然是不安定因素。因此，笔者认为，要提高基层审计队伍的素质，必须面对上述现状，着眼未来，采取以下措施加以解决。

一、严把审计人员准入关，吸引高素质人才到基层审计队伍来。要提高审计队伍素质，造就一支“政治合格、业务精通、作风过硬、勤政廉洁” 的审计队伍，就要严把审计人员准入关，在源头上把好关。一是要制订详实准入标准，包括德、智、体各个方面，鉴于审计工作的实战性、技术性，对审计人员较一般行政工作人员有更高要求。在“德”方面要有审计为民的理念，清正廉洁、勤奋敬业、吃苦耐劳；在“智”方面要有大专以上文化程度，有较高文字表达能力，具备审计专业知识和基本法律法规知识，能正确理解运用法律、法规；同时要有强健体魄，勇猛迅捷，反应灵活。二是严格审计执法资格考试制度。考试应为闭卷，避免走过场，考试不合格的即淘汰。三是严把审计人员资格审核关，有不良行为记录人员一律不得进入审计队伍。

二、建立审计人员学习制度，强化学习意识。审计工作是一项极其复杂的智力劳动，知识性、专业性、技术性和实践性都很强，没有一定的法学理论功底、娴熟的审计技能和相当的文化科技知识，不仅难以履行职责，也难以获取社会公众的信任和尊重。要塑造好审计机关审计人员的良好形象，必须根据审计职业的要求不断更新知识，提高自身素养。因此,审计机关应当建立健全一套完整的学习制度，加强对相关法律法规及审计业务知识的学习，特别培养审计人员辨证思维的能力和审计取证、分析研究的能力，努力营造良好的学习氛围，明确只有学习才能提高，只有提高才能发展，只有发展才能拓宽工作的思路。同时，通过审计案例探讨和交流等方式提高审计人员的审计水平，从而达到在审计过程中正确运用法律法规对违纪违规问题进行定性和处罚，为提高审计水平打下坚实的基础。

三、建立竞争激励机制，发挥审计人员潜能。人们常说“行政人员是铁饭碗，旱涝保收”，现在看来，正是这种优越的工作环境磨灭了许多审计人员的忧患意识，工作起来进取心不足，总容易满足于小小的工作成绩。全面提升审计人员的素质，就必须健全激励、竞争机制，充分运用“物竞天择，适者生存”的规律，促使每位审计人员充分发挥自己的潜能。因此，引进年度考核、末位淘汰制等竞争机制，增强在岗审计人员的忧患意识已迫在眉睫。在重用、重奖素质高、贡献大的审计干部的同时，要下决心对水平低、能力弱、修养差、不能适应审计工作，特别是不能自觉地提高自己的水平、能力、修养的，要坚决予以淘汰，将审计人员培训考试成绩、是否出现过错和行政诉讼等情况列为年终考核的主要内容，让人人形成强烈的危机感，促使审计人员自找差距，自觉学习，不断提高自身素质。

四、加强审计执法监督，建立审计职业道德考核机制。要牢固树立法制监督工作服务审计执法的理念，将法制监督工作贯穿于审计执法的全过程，执法监督机制是一种法制职权结构功能的有机结合，笔者认为，加强执法监督，要完善监督权力的配置，加强监督制度的建设，有效开展监督活动，并及时公布监督结果。通过制度规范，让每一个审计执法人员都要有压力感和紧迫感。当前，对审计执法监督的部门多，形式全，包括人大监督、法院监督、以及审计机关内部的层级监督等，但监督主体又各自为阵，力量分散，相互之间缺少信息沟通和协调行动的机制。为此，如何通过执法监督，提升审计人员的素质和职业道德，笔者认为可以引入审计机关工作人员职业道德评鉴机构，建立审计人员的职业道德考核机制，并使之制度化、经常化。依据审计职业道德准则，按照法定程序，对审计人员的操守、品行、能力、业绩等进行评鉴，并将评鉴结果公之于众。对好的审计职业道德行为，要表扬，对违反职业道德的行为，要批评，违纪违法的，要依法惩处，由此促进整个审计队伍基本素质和道德素养的不断提升。

总之，基层审计队伍要切实担负起依法审计的职责，必须通过行之有效的途径，努力提高审计能力和审计水平，在依法审计的同时，不断

加强自身建设，内强素质，外树形象，使审计队伍真正成为一支组织严格、业务熟练、纪律严明、关系协调、运行有力、充满活力的专职执法队伍，为维护正常的财政经济秩序，保持社会稳定发挥更大的作用。

第二篇：浅议基层法院法官队伍的现状及对策

浅议基层法院法官队伍的现状及对策

作者：夏邑县法院 王伟奇 金景利 发布时间：2011-07-19 18:44:28

近年来，随着我国法治建设的不断深入，法律权威及司法公信力得到不断提升，公民的法治意识、依法维权意识也在不断增强，同时因新《民诉法》修改后对各级法院受理民事案件一审管辖的调整等原因，作为基层人民法院的夏邑县人民法院，受理案件呈逐年增多趋势，通过调查问卷和走访干警，对我院法官队伍不足的情况及原因作进一步分析，并浅谈对解决问题的建议或看法。

一、目前我院法官队伍的现状

2008年受理各类案件2616件，2009年受理各类案件2749件，2010年受理各类案件达3000多件。

人员状况：本院实有人数159人，政法编107人，其中有执法资格的85人，没有执法资格的74人，一线执法办案人数53人。

二、法官不足的原因

从宏观上分析院警力不足的原因，主要是两方面，一是案件较多，并呈逐年增多之势；二是能执法办案的人少。从微观上分析如下：

（一）、案件较多，并呈逐年增多之势。

具体原因分析如下：

由于正处社会经济转型期，各种法律和制度还不完善，多种利益群体形成，利益多元化的结果是价值多元化，各种社会思想涌现，人民社会信仰丧失，伦理道德对人民行为的约束力减弱，一些消极颓废思想泛起，如享乐主义、拜金主义、极端个人主义。这些思想不仅产生摩擦和矛盾，而且毒化人民的思想，造成家庭不和睦，社会不稳定。如近年来离婚率不断上升，离婚、抚养、婚约财产案件大量涌向法院。传统的非诉纠纷解决机制功能减弱，把一些案件推给了法院。我国现行的纠纷解决方式除以法院判决和调解为主的诉讼解决方式外，诉讼以外纠纷解决方式有包括仲裁、劳动争议处理制度、消费者纠纷解决机制、行政机关的纠纷解决机制、交通事故纠纷处理机制、医疗纠纷处理机制及民间组织调解机制，还包括中国特色的信访制度。他们共同组成了当代中国的纠纷解决体系。但由于存在各自为政、适用的法律依据不

一、机构组成人员素质不高、规范和程序过于随意以及缺乏当事人信任等问题，现行的纠纷解决机制并未发挥过滤作用，消化一些矛盾，减轻法院的压力作用。近年我院受理的一些宅基地纠纷，在当地政府的协调下本来能解决且效果应比法院解决的好。但当地政府把包袱推给了法院。

诉讼费用的降低和人民法律意识的增强。新的《法院诉讼费用收费办法》大幅降低了诉讼费用，使一些不能打得起官司的获得了救济，这当然是好事。但在一定程度上也引起案件的增多，尤其是民商事案件。在新《收费办法》实施前，好多的纠纷，尤其标的不大、矛盾不突出的一些案件，当事人一般情况下也就不到法院诉讼了，但诉讼收费大幅下调后，当事人不是对诉讼无所谓，而是对诉讼费用无所谓了，反正花钱不多，动不动就“法院见”了。同时随着法治建设的不断加强，国家法律权威性及司法机关的公信力不断提升，公民对法律的信仰和对司法机关信任度也在不断提高。公民维护自己合法权力的意识显著增强，对公共利益的关注也显著增强，近年我院受理涉及公益诉讼的行政案件呈增长趋势。其他具体原因可能很多，在此不再分析。

（二）、执法办案人数较少。

具体的原因分析如下：

即将离职、退休、或者借调到其他单位的人员多。我院有执法资格的人员数是85人，其中50岁以上的为26人，占其人数的30.6%，其中6人借调到其他单位。一线执法办案的53人中，有6人即将退休。

工作压力大，干警超负荷工作。受理案件的不断攀升，带来的就是法官工作量的加大，一线执法办案的法官每人一年将近办二三百个案件。每位法官处于“五加二，白加黑”的超负荷运转状态，而审判工作的要求却越来越高。由于长时间的超负荷工作，我院已有两位干警，累倒在工作岗位上。工资福利、待遇低，人才流失严重。虽然法官和法警有津贴但其杯水车薪，赶不上物价的上涨。和河南其他地区相比，商丘和周口等地区是全省工资水平最低的地方，跟当地的消费生活水平十分不能比例。更不用和东部其他省份的工资水平相比了。因此这样的地方要想留住人才，十分困难。2000年左右，我院招录过来的10个郑州大学优秀的法律专业毕业生已全部离开，有的辞职当了律师，有的去了东部发达地区发展。

法官晋级难，职级待遇低。进入法院后，从书记员到助审员、审判员有漫长的路要走，基层法院的法官要担任中层干部或解决副科级待遇相对于党委、人大、政府部门的工作人员要难得多。现在基层派出所将逐步解决正科级待遇，而基层派出法庭却享受不到这样的待遇。我院五个派出法庭，五个庭长中四个是副科级待遇，其中一个还是科员级待遇。副庭长全部是科员级待遇。作为一府两院的部门，承担那么多的责任，待遇应该得到切实提高。

职业风险大，人身安全常常受到威胁。当事人想当然地把希望寄托于法官“包青天”式的明察秋毫上，认为法院无所不能。一旦审判结果与当事人预期的不一致，往往会迁怒于法院和法官。于是，法官轻则被投诉、辱骂，重则人身受到攻击甚至生命受到威胁。湖南永州零陵区发生枪击法院干警事件后，一些心怀不满的当事人公然威胁、恐吓法官的现象更是有所抬头。法官的辛勤工作常常换来的是被漠视、不解甚至人身危险，严重影响了法官工作的积极性和法官队伍的稳定性。

三、解决法官队伍不足的建议和意见

（一）、加强与行政机关的联系，希望他们发挥自身行政协调作用，认真履行自身的职责，化解社会矛盾，解决自己职责范围内的纠纷，不要把矛盾推给法院。

（二）、加强社会法庭的社会法官培训工作，把一些案件消化在最底层。但希望政府部门能提供财政支持，增加对社会法官的补贴。

（三）、增加法官及辅助人员编制。条件允许的情况下，希望政府有关部门能适当增加法院编制，畅通法院进口，切实解决案多人少的现实矛盾。

（四）、建立正常的职级晋升机制。加强与各级党委、政府的沟通和联系，提升基层法院干警的职级待遇。

（五）、建立科学合理的激励机制。将干警的收入与工作辛劳程度相一致，设立合理的工作奖励，对工作成绩突出，表现优秀的干警及时进行荣誉上的肯定，并予以一定的物质奖励。

（六）、树立法官职业荣誉感。按照法官职业化改革要求，完善法官助理制度，使具有较高素质和能力的法官从大量程序性、辅助性工作中解脱出来，集中精力审案与判案，从而走上法官精英化道路。

透视基层法官职业压力的现状及应对方略初探

--以加强法院文化建设的角度为视角

发布时间：2009-10-29 08:53:52

透视基层法官职业压力的现状及应对方略初 探

--以加强法院文化建设的角度为视角

论文提要：本文从加强法院文化建设的角度，查找出了造成法官工作压力产生的原因，分析了法官职业压力对法官产生的影响，系统阐述了法官职业压力与法院文化的联系，并从法院廉政文化、业务文化、制度文化、健康文化四个方面提出了减轻法官压力的途径和方法。

2006年2月28日《人民法院报》刊登了一篇题目为《基层法官心理压力有多大？》一份来自宁波市北仑区人民法院的访谈的调查报告。调查表明：高达52.6%的法官心情时常感到压抑、焦虑、担忧、不安。基层人民法院的法官，承办了全国法院受理的一审案件的80%以上。工作压力大，不光是宁波市北仑区法官独自面临的现状，而是当前全国大部分基层法院普遍存在这种情况。本文试着从加强法院文化建设的角度，阐明法官职业压力的现状，分析产生的原因及基层法院应对的方法。

一、造成法官工作压力的原因

在每个人的日常生活、工作、学习过程中，压力无所不在，几乎伴随着人的一生。当今社会飞速发展和社会转型的交互作用下，人承受着越来越大的工作压力，法官的职业压力更胜一筹，压力来源呈现多样化、复杂化的趋势。

1、案多人少的矛盾越来越突出。当前，对基层法官的工作量要求有两个特点：一是收案数量无限制。二是结案时间有要求。即在审限规定的时间内，受理了多少案件就必须办结多少案件。根据相关统计资料显示，广东省高院工作报告中2005“法官人均结案72.52起”。在珠江三角洲，法官人均结案率远远超出这个数据。在深圳，人均年结案率约在300件，其中办案最多的法官一年可以办1000多件。深圳宝安一线法官人均结案531件，2005年广州白云区法院法官人均结案达302.60件①。佛山市中级人民法院2006年共受理各类案件17777件，一线法官年人均办案数超过200件②。从2004年到2006年上半年，厦门市中级法院每位民事法官每年要办理120件民事案件；而厦门的六个区法院约有75名民事法官，在两年半里共审理一审民事案件29429件，人均近160件③。如果说沿海地区发达省份法官办案数居高不下，还情有可原的话，那么处在大西北的宁夏红寺堡开发区法院在2006年，业务庭法官人均办案101件④。试想，一年365天，除去100多天的法定休息日外，平均每2天多就要承办一件案件，这还不包括参加合议庭的案件，及其他行政事务性工作。法院审判任务重，全国各地大抵也一样，只是程度不同。笔者所在的法院，案件平均每年上升6%至8%左右，2008年受理并审结的案件更是大幅度上升。但法官增长的比例远远低于此标准。法官不得不对超负荷的工作任务习以为常，日积月累，压力可想而知。

2、社会期望值和法院自身要求越来越高。随着市场经济各项制度的建立，各种新类型的纠纷、复杂疑难纠纷不断涌现出来，解决纠纷的重任大部份集中到基层法院。法院在市场经济体制中扮演了越来越重要的角色，人们对法院的要求越来越高，期望也越来越多。法官办案压力大还担心出错：一方面，许多法院为了保证办案质量，对法官办错案有着严格的管理要求和责任追究制。有些法院实行法官办案和案件质量终身负责制，法官在工作有效期内因主观过错造成案件质量问题或错案，一案一处罚，年终一票否决。即使在法官退休的那一天查出办案质量问题，也可能要追究其政治、经济责任；另一方面，随着公民法律意识和维权意识的提高，即使法官在办案无错的情况下，也常遭到当事人的投诉、信访、上诉，法官不得不变得越来越小心谨慎，慎言慎行，惟恐出错，背靠背调解时讲话也非常注意，以防被抓住把柄。如履薄冰的感觉，让法官感到陷阱无处不在，心理压力进一步加大。

3、理想的法官待遇与现实相差甚远。长期以来，我国法官适用行政人员的工资序列，没有自己的独特的工资序列。在法制发达国家，法官的收入一般都较为丰厚。法官收入高于公务员，是世界大多数国家的通例。目前，我国《法官法》规定的法官等级体现为经济待遇，法官审判津贴费在法官群体中掀起了波澜，但距离高薪还是相差甚远。由于法官职业的特点决定了法官不应有以营利为目的活动，法官也就不可能从其他途径获得收入，薪金是绝大多数法官唯一的收入来源。在法官的政治待遇上，由于行政职务晋升空间狭小。基层法院的一名法官，要解决副科级待遇，不仅要在工作上有突出的业绩，更重要的取决于天时人和。而在党委、人大、政府部门的工作人员，获取相应政治待遇的机会相对多得多。笔者所在的基层法院，有到退休还未能解决副科级待遇的法官，有些庭长任正股级干部若干年仍只是普通的科员。法官掌握着最终解决纷争的审判权和裁判权，其地位和权限并不比一般公务员优越，理想中的法官崇高地位与现实不合拍。有的法官辞职下海当律师，有的调任其他部门工作。理想境界与现实的差异，让法官忧心忡忡。

二、职业压力对法官产生的影响 压力的外在表现往往是一个人情绪状态等方面的综合反映，它的原因往往是来自多个方面，对法官队伍的稳定也产生诸多影响。

1、逃离“压力”，另辟蹊径。据媒体报道，全国近年流失的法官有1.6万人⑤。每年有近20%的法官在流失或者退休。在中西部地区，广西柳州市2003年司法考试通过35人，其中只有2人选择当法官，1人选择当检察官，其余32人都选择当律师。湖北恩施两级法院2002年到现在共通过司法考试33人，全部是法院内部培养的，通过考试后再进法院的为零。新疆吉木萨尔县法院56个编制现只有40人，其中10名书记员，审判一线法官只有7人，2003年司法考试通过2人，2004年通过1人，这三人都是法院培养的，但现在已全部辞职到乌鲁木齐市和州府当律师去了⑥。不仅在不发达地区，法官流失现象严重，在经济发达地区，亦存在法官流失现象，只是还没有出现明显的法官断层现象。江苏南通两级法院2002年第一次统一司法考试通过58人，2003年通过32人，2004年通过24人，虽然法官断层还不明显，但是问题主要是报考的人越来越少，导致综合部门的人越来越多，审判一线的越来越少⑥；从1999年到2004年，陕西省各级法院能够任命的法官人数总共不足300人，绝大多数基层法院形成无人可以任命的窘迫局面。贵州目前缺少法官人数达1000多名，基本上都缺在基层法院。在青南地区，连续三年无一人通过国家司法考试，16个基层法院中法官人数在20人以下的有3个，10人至19人的有3个，6人至9人的有6个，其他4个基层法院的法官人数在5人以下，如遇到上级法院发回重审的案件就无法审理⑦。笔者所在的法院，从2000至2009年，有5名法官辞职或另行高就，都是慈利县人民法院审判工作的中坚力量，且3人具备法学硕士学位。目前该院没有一名三十岁以下的法官。近年来，法院虽然补充录用了新人，但补录人员没有法官任职资，有的没有通过司法考试，有的达不到初任法官的任职要求，不能依法独立办案。人员不够，使法院业务庭配齐三审一书十分困难。

2、不愿办案，缩在综合部门。由于法官办案不轻松，许多法官都喜欢去立案庭、审监庭等一些重大疑难案件不多的审判部门或综合部门，究其原因，有以下几点：

1、办案法官经济待遇与综合部门一样，一般来说，办案法官有的，不办案的法官也一样有，综合部门的法官旱涝保收，办案价值得不到公平体现。

2、法律、法规等更新快，及时熟悉掌握有难度。须时时更新的知识储备，办案是费神费力的事，办案法官精神压力大。

3、处在办案一线，直接面对矛盾、诱惑，办案人员手中握有一定的权力，无论如何处理案件，都要对案件输赢拿出一个结论，在当今法治环境不太完善的情况下，法官各方权利难以保障到位，引起办案人员的顾虑。

4、逃避说情，摆脱人际关系困境。当前一个案子办下来，方方面面说情不少，关系难协调，案外工作要比审理案件更难，当事人不轻易服判息诉。缠诉者有之；扬言报复者有之；没有平衡好关系，领导不满者有之；为不惹事生非，有的法官干脆要求在轻闲的岗

位上，做些审判辅助工作，甘做老好人。

3、身体健康状况不容忽视。长期以来，带病坚持工作，是我们大力宣传过的很多先进人物身上的典型事迹，也成为各个机关单位所倡导的工作文化内涵。在这其中，我们忽视了人的健康因素，无形之中，休息和休假成为某种不光彩的行为，很多法官因此付出了惨重的代价。珠海市香洲区法院干警2004年的体检结果显示，该院干警健康合格者不足1/3；市中级法院109人参加体检，全部合格者仅有5人⑧。笔者所工作的法院2007年和2009年进行了身体健康普查，短短的两年时间内，全院干警由50%上升为75%以上干警处于亚健康状态，由于年龄结构和工作的特殊性，高血压、高血脂等心脑血管疾病占大多数，高血糖、脂肪肝等生活方式疾病较多，长期的伏案作业，使法官颈、腰椎等职业性疾病也占了不少比例。

三、法官职业压力与法院文化的联系 从事任何行业的人都存在心理压力问题，只不过压力的内容和性质不一样，各有自己的独特性。法官在工作中担任居中裁判、调解、倾听、法律解释等多项角色，多样化的工作角色和诸多的监督措施等因素，使法官职业压力更具有复杂性和多样性。在发展创新的关键时期，越要注意法官的压力问题。如果法官对工作感到焦虑，其结果将是案件久拖不决、工作效率低下、百姓抱怨。要改变和减轻法官职业压力造成的危害，就必需学会改变和调整各种内外因素。改变外在压力因素，许多矛盾涉及到体制和改革问题，这是基层法院不能独立解决的。但法院也不是无所作为的，可以在力所能及的范围内进行相应的建设，依靠自身力量，审时度势,就能势在必争,志在必得。基层法院应以积极的态度，寻找合适的工作方法应对新情况，新问题。笔者以为，以加强法院文化建设为依托，营造一种健康身上，精诚团结的法院精神，来缓解法官压力，把法官职业压力变为工作动力，不失为一计良策。只要尽我们所能，通过构建以人为本的法院文化精髓，吸引人，用待遇留人，用事业留人、用感情留人，便能人心

所向，众志成城，和衷共济。

法院文化是指中国社会历史条件下，人民法院在审判活动、队伍建设和管理过程中所形成的具有鲜明法官特点的一种行为文化，它包含群体意识、价值观念、精神风貌、行为规范和管理方法等因素，其核心是法院精神。法院精神是法院群体本质精神的高度浓缩，是法院文化的核心与灵魂。法院精神能够激发群体成员的责任感、尊荣感，调动成员的积极性、创造性，增强群体的向心力、凝聚力。法院文化具有激励、约束、导向等功能，有着物质利益不可替代的作用。事实证明，审判工作成绩突出的法院，必定有优秀、先进的法院文化作为精神支撑。新的审判形势下，围绕法院精神文明的内涵，提升文化品位，建设独具特色的法院文化氛围和文化底蕴是法院文化建设的目标。构建法院文化建设的新路径，营造浓厚的、符合法治时代发展潮流的先进的法院文化氛围，开创审判工作的新局面，法院文化建设的特点在于群体性与实践性，基层法院文化更多的在于群体的实践。而开展活动具有主题鲜明、宗旨明确、集中教育、寓教于乐的特点，其优势是集中个体智慧，提炼与升华某一主题作为群体之精神。基层法院处于代表我党联系并服务广大人民群众的第一线，社会公众对法院公正高效、文明执法的期盼越来越高，因此，在文化建设上理应走在时代前列，代表党的先进文化的前

进方向。

四、强化法院文化建设，减轻法官压力的途径和方法

以我院为例，对照产生的情况，笔者认为有以下几种途径和方法：

（一）、锻造职业操守，弘扬法院廉政文化。

清正廉洁的操守与高尚的职业道德是公正司法法官的最终保障。法院应认真贯彻党中央颁布的《建立健全教育制度监督并重的惩治和预防职务犯罪体系实施纲要》的精神和最高法院《法官职业道德基本准则》之规定。以预防为主，切实加强干警廉政文化建设，着力解决“权力观、地位观、金钱观”。教育干警在司法审判工作中把握正确的价值取向。以廉政精神文化建设为先导促进干警廉洁自律；以廉政制度文化建设为保障，从源头上预防司法职务犯罪；以廉政物质文化建设为基础，营造浓厚的廉政文化氛围。同时，还应坚持外在管理与内在管理并重原则，利用各种途径加强干警监督工作，适时开展廉政文化活动。如警言警句征集活动，开展廉政演讲比赛活动，听取廉政报告；用先进人物事迹激励人、感染人，使干警筑起拒腐防变的思想道德防线，自觉地用规范自己的言行，时刻告诫自己以廉为荣，以贪为耻，洁身自好，警钟长鸣，确保党风廉政建设不出问题。

(二)倡导司法和谐，强化业务文化建设。法官工作是专业性强的工作。随着社会主义市场经济的健全与完善，大量新情况新问题层出不穷，即使资历较深的老法官也常会遇到新问题。只有经常开展各种以提高业务水平为目的的活动，与时俱进地加强业务建设，才能适应新时期审判工作的需要。

提升素质建设应对新形势。法院是是矛盾的减压伐，法官是解决矛盾的操盘手。社会矛盾千奇百怪，千差万别，法官必需对社会现实有深刻的洞察力与敏锐的观察力，才能得心应手的解决各种矛盾。博览群书、洞悉社会现实是法官干好审判工作的必要条件。法院应以人为本，努力营造热爱学习、善于学习的氛围，形成良好的学习风气，强化在职培训，培养高素质人才。为法官争取接受高层次学习的机会，积极参加各种形式的高层次学历教育，更新知识，扩大对外学习与交流。通过各种方式，采取多项措施，创新学习载体、构建终身学习体系。长期开展“学习型”法官、“学习型”法院活动，培养一支专家型、学术型的法官队伍。

追求司法和谐，把司法为民工作理念从追求的目标培养成法官工作习惯，在和谐氛围中减压。营造司法和谐氛围，高度重视司法救助工作，让每一个当事人都能够切实感受到法律的公正。对经济有困难的当事人，特别是老、幼、病、残等弱势群体实行司法救助，维护他们的合法权益。延伸司法和谐阵地，发挥基层人民法庭是司法和谐的前沿阵地作用，法庭应尽最大努力为群众诉讼提供便利。”建立巡回立案、口头起诉，深入基层、农村、田头现场办案，开展送法下乡、送到群众的迫切需要的地方。在平等中平和心态，培养法官热心接待人、耐心听取当事人对案件相关情况的倾诉、细心调查案件有关证据、诚心保护当事人合法权益，本着解决实际问题的公正的调解，公心处理纠纷，公平处理纠纷，在维护正义中树塑造成就

感。

(三)坚持以人为本，规范制度文化建设。制度文化建设，旨在规范法官行为，在有序的管理中减压。法院的制度文化是法院文化的直接体现。制度文化建设中坚持内在引导为主，外在强制为辅的原则，不断改进与创新工作。建立用制度管理人、用科学方法管理人、符合法院职业特点的管理机制。

通过提高效率，建设审判工作规章制度流程管理制度，创造高绩效的工作、培养高绩效的法官，高效的工作制度是前提条件之一。法院应以规范司法行为为切入点，明确每个审理环节的工作主体、职责和时限，对各类案件建立流程管理模式；

在队伍管理方面，开展竞争上岗，适当增多审判人员人数，同时，使每名法官都有竞争、表现、提拔、任用的机会，使干事的人不吃亏、能干事的人不吃亏、干得好事的人不吃亏。促进法官心态平和，注重引导法官举止文明，谈吐高雅，树立文化氛围浓厚的法官形象。

提高规章制度的执行力，坚持对事不对人，在民主集中的基础上对制度进行修订和完善，保障干警的知情权，对制订的制度坚持有效落实。

提高办公条件。物质基础设施建设的水平一定程度上代表了一个法院的外在形象，方便快捷的办公设施，绿化、美化、净化的办公环境，及时树立干警职业尊荣感。

（四）加强自我调节，落实健康文化建设。

一是要切实关心法官。对法官在工作、生活和学习中的困难要及时帮助解决，体恤法官工作之累，解决法官后顾之忧。建立法官的身、心健康掌控和调适机制，定期为法官体检，不定期开展心理健康教育活动，帮助干警正确辩识心理压力，保持积极的心态。二是要引导法官正确对待压力。要不断加强法官的职业技能教育，培养法官的自信心，引导法官正确对待压力。针对新类型案件和最新出台的法律、司法解释展开法律知识培训，建立有效的法官职业保障体系，减少法官的职业风险，保证法官能全身心地投入工作。

三是要营造健康和谐的法院文化。要给予处在职业压力中的法官更多的理解和支持，积极为法官提供调节、放松、交流、沟通的平台。添置体育器材等设施，组织开展各种文体活动，丰富法官业余生活，培养法官广泛的兴趣爱好，营造健康的文化氛围，使法官工作时受到的压力得到有效释放。

四是要营造行业内的减压氛围。院领导要定期召开会议听取法官就审判、人事、后勤等各方面工作的意见和建议，并认真研究改进措施，第一时间及时与法官进行交流谈心，疏导情绪。疑难案件集体研究，各庭室展开讨论，交流心得体会，使法官之间相互认同。对办案中遇到的各种干扰，院领导要敢于承担责任，积极出谋划策，帮助承办人减轻压力。使众多法官形成和谐有效的整体，以内部的统一和团结，促进司法行为的一致和协调，保障法律的正确适

用，从而有效化解压力。

五是努力营造崇尚先进和进步的氛围，尽量满足干警对名誉感、荣誉感和自豪感的需求。大部分干警对评选和表彰先进是关注的，评选表彰先进的效果也是比较好的，评选表彰先进仍是调动广大干警积极性的有效手段。同时，我们也应高度重视在评选表彰先进中存在的问题，并在今后的管理工作中不断纠正和改进，逐步形成评选表彰先进的新机制。这样，才能真正发挥作为管理工作重要手段之一的评选和表彰先进的作用。

六是要完善考评激励机制。要按照上级法院的要求，切实完善内部评价制度中存在着的缺陷，着重从法官的职业道德、职业技能、工作业绩等方面确定统一而具体的考评内容和标准，制定科学、合理的考核方案，对法官进行较为细致的量化考核，严格规范地执行评价制度，使法官的奖惩、任用、晋升有法可依、有章可循，形成一种公开、公平、公正的竞争激励机制，使法官能够以乐观向上的精神对待日趋沉重的工作压力。

在构建和谐社会的伟大历史进程中，广大基层法官在推进民主法治建设、维护公平正义、弘扬诚信理念、维持安定团结的社会秩序、促进和谐等方面，承担着极其重要的历史使命，为确保这一伟大历史使命的完成，我们应当进一步关注基层法官群体，关心关爱基层法官，为他们创造宽松、和谐、有序、无后顾之忧的工作、生活、学习环境，充分调动广大基层法官的工作积极性和主观能动性，努力开创基层工作新局面，为社会稳定、经济发展、社会和谐

作出新的、更大的贡献。

基层法院女法官队伍的现状及对策

作者：李坚 发布时间：2009-09-24 10:49:41

基层法院占全国法院总数的80%以上，全国80%的法官是基层法官，基层法院女法官作为基层法官的重要组成部分，与其他基层法官一道共同承担着全国80%以上的案件审判任务。她们对于推进中国的法治建设、消除社会不和谐因素、推动法院工作的全面发展起到了不可忽视的重要作用。

一、基层法院女法官的现状

（一）我院女法官的构成。我院是一个少数民族基层法院，现有女法官7人，占法官总数的16.7%。年龄构成为：30至40岁3人，40岁以上4人。文化结构为：本科5人，本科以下2人。职位结构为：中层正职以上2人，中层副职2人。业务结构为：审判一线4人，综合部门2人，院领导1人。近三年，她们之中有18人次得到县级表彰，6人次得到了市级表彰。与前几年相比，我院女法官的人数越来越多，学历层次越来越高，而且担任领导职务的女法官比例越来越大了。

（二）我院女法官发挥作用的情况。近年来，我院女法官立足本职，扎实开展各项审判工作，充分发挥自身特点，突出调解工作，积极参与司法为民活动，在妇女儿童维权、未成年人帮教以及调解工作中取得了显著的成绩，有力维护了社会公平和正义，预防和消除了社会不安定因素，化解了社会矛盾，促进了社会稳定、和谐。从事民事审判的女法官倡导成立了妇女儿童维权岗，为妇女儿童提供保护和救助，为弱势群体争取公平待遇。妇女儿童维权岗成立以来，她们组织全院各部门，协调相关单位及时维护妇女儿童的合法权益，为百余名妇女儿童伸张了正义，帮助他们摆脱了困境。刑事庭的女法官针对未成年人犯罪日趋严重的形势，联系相关部门和组织，组建了“关爱协会”，对未成年人开展全方位的帮教工作。她们在帮教工作中将未成年人分为四个层次，即健康群体、亚健康群体、未成年被告人、未成年犯，并针对不同群体采取不同措施,开展帮教活动，帮助未成年人健康成长。仅2008年，就开展法律宣传、教育、咨询活动10余次，女法官对未成年人开展了帮教工作，使他们得以健康成长。被许多青少年亲切地称为“爱心妈妈”。在审判中，女法官们还充分发挥女性的优势，在调解工作中进行积极地探索，在逐步规范调解工作的基础上，对调解方式进行了深入研究，总结出了不少调解经验，使调解方式进一步灵活多样，从而充分发挥了调解在“解决纠纷、化解矛盾、增进团结、维护稳定”中的积极作用。

二、基层法院女法官队伍存在的问题和困难

近年来，基层法院女法官队伍建设虽然取得了不少成效，她们的人数不断增多，素质不断提高，在法院工作中的作用越来越突出，地位越来越重要，但在发展中仍存在着许多问题和困难，制约了女法官作用的发挥，突出表现在以下几个方面：

（一）层次偏低。主要表现在女法官进入高层领导职位和担任正职领导的人数过少。这主要存在四个方面的原因：一是人数过少。据统计，目前我国有44502名女法官，占全国法官的23.48%。就我院来说，现有女法官7名，仅占全院法官总数的16.7%。由于女法官数量的基数过小，法院选拔培养女干部的空间很小，最后能进入领导岗位的更是凤毛麟角。二是传统观念的影响。由于历史造成的性别歧视因素，现实生活中，传统的男尊女卑、男强女弱思想观念仍然根深蒂固。在以男性为主导的政治领域中，仍有不少人把妇女参政看成是性别的点缀和陪衬，甚至有人把女干部当作“政治花瓶”。不少领导对女性参政的重要性仍然认识不够，对女法官作为女性的缺点和弱势看的比较多，对优点和优势看的比较少。这都无形之中增加了女法官进入领导岗位的难度。三是现有用人机制的限制。目前法院对法官的管理仍是采取行政化的管理模式，但法院作为司法机关却无法拥有行政机关那样广阔的舞台和发展空间，法官在法院不可能像在行政机关一样获得快速或者大幅度的提升，所以基层法院的法官尤其是女法官的发展受到了非常大的限制，即使非常优秀的女法官在法院内部提拔的速度也非常缓慢，她们往往很难在法院内部快速成长起来。四是女法官自身普遍从政热情较低。在传统观念、成长环境的综合影响之下，多数女法官习惯于把自己放在被动、依附的位置，担任领导职务多是出于对组织决定的被动服从，缺乏内在的自觉、自为，她们不喜欢政治，从政热情不高，竞争意识淡薄，从而从主观方面进一步限制了她们进入领导岗位的机会。

（二）素质薄弱。主要存在三个方面的原因：一是继续学习重视不够。虽然女法官大多接受过高等教育，但仍有部分女法官抱着“有了铁饭碗一辈子衣食无忧”的思想，在工作中安于现状，因循守旧，不注重学习，吃经验饭。时间长了，就跟不上时代的发展，不能适应工作的需要，会很快被时代抛弃。二是实践锻炼缺乏。女法官在工作中往往习惯于稳定，不愿意变化。而许多领导由于对女法官的能力存在怀疑，所以也很少为女法官变换岗位，为她们的锻炼提供机会。所以，大多数女法官经历单一，长期在同一或同类部门工作，缺乏足够的工作经验和阅历。三是创新思维和创造能力不强。由于多种因素的影响，许多女法官的思维水平还停留在较低层次，缺乏唯物辩证主义和创新思维方法，在思考处理问题时，多关注事物的表象和具体细节，容易犯以偏概全、“攻其一点，不及其余”等错误。此外，有的女法官在工作中缩手缩脚，不敢开拓和创新。在工作中不敢表达自己的见解，不愿独挡一面地开展工作，喜欢轻车熟路，不愿创造性地开展工作，唯恐别人说自己出风头。

（三）观念守旧。妇女解放在中国有几十年了，然而仍有部分女法官没有解放自己。她们固守着“女人属于家庭，事业属于男人”的旧思想，过分地强调自己的家庭角色，而忽略了职业角色，将大部分的精力都放到了家庭之中，让自己陷于繁重琐碎的家务，而对工作则是应付差事，得过且过，干好干坏无所谓，从而使职业角色和家庭角色失去了平衡，最后在工作中越来越落后，越来越缺乏竞争力。

三、解决基层法院女法官队伍建设的对策

毛泽东曾指出：“中国妇女是一支伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个伟大的社会主义国家而奋斗。”在构建和谐社会的今天，我们应该高度重视基层女法官这支重要力量，充分挖掘她们的潜力，最大限度地发挥她们在构建和谐社会中的作用。对于如何挖掘基层女法官的潜力，充分发挥她们的作用，笔者认为应当从三个方面努力。

（一）领导重视是关键。一是制定女法官的培养计划，将女法官的教育培训，法院女干部培养选拔，女党员发展纳入议事日程。同时，各级女法官协会要积极参与女法官的培养，做好基层女法官的考察和推荐工作，为基层优秀女法官的发展创造条件、疏通渠道。二是出台有利于女法官发展的优惠政策。如，在同等条件下优先选拔女法官进入领导岗位；对具备条件的女法官大胆安排到重要岗位锻炼；在教育、培训时优先考虑女法官；在领导班子配备、后备干部培养中，坚持女法官占一定比例。三是加强对基层法院后备女干部的培养。注意把在公开选拔、竞争上岗等活动中涌现出的优秀女法官充实到后备干部队伍中，加强后备女干部队伍的学习培训工作，为她们的实践锻炼充分创造条件。通过学习培训，实践锻炼，提高她们的从政能力和领导水平。四是积极推行法官遴选制度，为基层女法官提供向上输送的途径，进一步拓宽她们的发展空间。五是积极为女法官排忧解难。女法官承受着工作和家庭的双重压力，要通过帮助她们解决实际问题和困难，有针对性地开展思想政治工作，为她们的心理情绪疏导提供条件，帮助她们有效缓解压力，达到身心平衡，从而保护女法官的工作热情。

（二）提高素质是根本。一要转变观念。首先要进一步解放思想。女法官特别是基层女法官要走出传统思想的樊篱，摒弃男性中心主义，要在正视历史和现实原因形成的性别差距的基础上，发扬“四自”精神，从实现女性与男性同等自由与机会的需求出发，将男女两性的和谐共同融入社会发展的大事业中。其次要增强从政意识。女干部绝不是政治生活的点缀，而是构建和谐社会主力军中不可或缺的重要组成部分。所以，女法官必须确立清醒的主体意识，增强从政的主动性，要克服胆怯畏难的心理弱势，积极参与竞争，主动将自己推上领导岗位，用良好的健康的心理状态适应社会、迎接挑战。同时，女法官还要树立 “有为才能有位，有位更加有为”的观念。当个人的事业发展到一定程度，需要进一步获得发展时，就需要有一定岗位为其发展提供更为广阔的空间。二要注重学习培训。要紧紧依托各级党校和法官培训中心，通过组织培训班，邀请知名专家学者讲学讲课，组织女法官系统学习政治理论、审判业务知识、领导干部必备专业知识等，并把理论灌输与专题辅导、限时即席演讲、撰写调查报告等形式有机地结合起来，不断提高女法官观察、分析和解决实际问题的能力。同时积极选拔、鼓励女法官参加各种学历教育，到高等院校深造，使她们不断开阔视野，提高学历层次和理论水平。三要处理好各种关系。女法官要认真处理好各种关系，尤其是事业与家庭的关系，在认真做好本职工作的同时，尽力照顾好家庭，平衡好感情砝码，扮演好和转换好多重角色，使事业成功成为家庭幸福的基石，使家庭美满成为成就事业的坚强后盾。

（三）实践锻炼是途径。一是轮岗锻炼。要增加法院内部女法官轮岗换位的机会，有计划地调整女法官到不同岗位适应新环境，学习新知识，探索新方法，从而不断挖掘她们的潜力，提高她们的创新能力，丰富她们的实践经验。二是交流锻炼。要通过与组织人事部门协调、向组织部门推荐，将年轻的女法官交流到行政部门任职锻炼，借助行政部门提拔干部的良好环境，使她们快速成长起来，从而为女法官的发展提供一条捷径，同时也可以让她们在全新的环境中积累更多的经验，提高综合素质。三是选派到上级法院学习锻炼。抽调基层女法官到上级法院学习，给她们提供全方位、多层次的锻炼机会和施展才华的空间，有利于她们开阔视野，提升工作水平和适应环境的能力。四是交任务、压担子。“选准苗子压担子，早压担子早成才”是选拔培养女干部行之有效的方法。我们要以各项活动和重点工作为载体，给女法官压担子，使她们在工作中得到锻炼，提高能力。

浅析女法官队伍建设现状问题及对策

罗 超

基层法院的女法官作为一个特殊群体，以其独有的法律职业情感，法律职业道德操守，在社会价值的冲突与平衡中，担负着维护社会秩序和公平正义的历史责任。长期以来，巴州区人民法院注重抓好女法官队伍建设，充分发挥女法官热情、执着，温柔而不失威严，善良而不失公正的独特魅力价值，推动全院各项工作快速发展。但是由于受主客观因素制约，女法官队伍建设仍存在不少问题和困难，亟需采取有力措施加以解决，力促女法官队伍建设不断发展。

一、区法院女法官队伍现状

1、女法官人数：全院现有干警134人，男性104人，女性30人，占总人数22.4%。其中女法官17人，占女性干警56.7%，占全院法官人数19.5%。

2、法官等级：女法官17人中，一级法官6人，二级法官6人，三级法官2人，四级法官2人，五级法官1人。

3、年龄结构：30名女性干警中，40岁至50岁12人，30岁至39岁12人，30岁以下6人，平均年龄38.4岁。

4、学历情况：30名女性干警中，本科学历27人（其中参工时学历为法律专业全日制本科毕业2人，通过在职函授、法律本科专业培训的25人），大专学历3人。

5、政治面貌：30名女性干警中，中共党员17人，占57%，团员4人，群众9人。

6、行政职务：女法官17人中，担任该院领导班子成员1人（机关党委书记、党组成员），中层干部5人，审判员8人，助理审判员3人。30名女性干警中，副科级16人，科员级及以下14人。

7、工作部门：在院领导岗位的1人，在业务庭从事审判工作的23人，在综合部门的4人，病休2人。

二、女法官在法院建设中的作用

（一）女法官在审判工作上具有独特优势。区法院女法官勤奋谨慎、办事认真、待人热情、感情细腻，善于关心人、体贴人、理解人，富有亲和力，奉献精神强，在审判工作中易于与当事人沟通交流，关注当事人的情感状况，易于展示司法的人性关怀。诸如在群众工作、信访接待、诉讼调解等基层法院重点工作中，女法官以其耐心细致的独特的优势，容易消除当事人心中的疑虑及怨气，将矛盾纠纷化解在萌芽状态。

（二）推动了审判事业的全面发展。女法官不但具有政治意识强、求真务实意识强、大局意识强、廉政意识强等特点，还具有独特的网状思维方式，考虑问题比较全面，协调能力强。这些优势和特性，在工作中与男性的优势形成互补，有力地促进了区法院各项工作的协调发展。同时，她们所表现出的公仆意识、勤政廉洁品质、自律自控能力、奉献精神和人格魅力在公众中所赢得的认同度，不但使她们在政治参与中维护了女性的权益，促进男女平等的民主，而且还较好地展示了法院公正、廉洁、为民的形象。

（三）促进了社会和谐。近年来，区法院的女法官充分发挥自身特点，立足本职，扎实开展各项审判工作，积极参与司法为民活动，在妇女儿童维权、未成年人帮教以及调解工作中取得了显著成绩，有力维护了社会公平和正义。在这项工作中，由女法官审理了大批涉及侵害妇女、儿童合法权益的案件；在秩序上，对维权案件实行“三快”（快立案、快审理、快结案）。在适用法律上，坚决贯彻执行对妇女儿童的特殊保护的规定，使妇女儿童合法权益落到实处。同时，积极致力于法制宣传工作，利用节假日，采取送法下乡、送法进学校的方式，抓好未成年人的教育、感化、挽救工作。在审判实践中，女法官们还不断探索和总结出不少行之有效的调解办法，使调解方式进一步灵活多样，促进全院调解工作获得省、市法院表彰。

三、女法官队伍建设中存在的问题和困难

（一）观念有待更新。少数女性干警不能彻底解放思想，她们固守着“女人属于家庭，事业属于男人”的陈旧思想，过分地强调自己的家庭角色，而忽略了职业角色，不能正确处理个人家庭与单位的关系，职业角色和家庭角色工作缺乏竞争力与创造力。更有极个别女性干警受“女子无才便是德”观念影响，不善于学习、不追求进步。

（二）女法官心理压力大，有疲劳或压抑心理症状。不少女法官感觉工作压力过大，工作频率过快，工作要求过严，在审理案件过程中因担心出现差错而时时如履薄冰，常常处于一种“案未结、心难安、情难稳”的压抑状态，时间一长有疲劳感和厌倦感。一是来自法院内部的压力。近年来，区法院受案数量呈不断上升趋势，而审判一线的人员并没有因此增加，“案多人少”问题相当突出，由此引起的压力自不待言。另外，新情况、新问题层出不穷，各类新类型案件不断出现，案件难度不断增加，相关的法律法规相对滞后，造成办案的难点。面对不断出现的法律漏洞，法官在断案析疑中不断经历着挑战，必然会带来一定的心理压力。二是来自法院外部的压力。法官依法行使职权的过程中要承受着来自各方面、各个层次的巨大压力。主要表现在法官行使职权过程中经常面临被免职、名誉受损、身体受伤害等危险。此外，法官在司法活动中遭受公众的误解和非议时，很少有辩解机会。三是来自当事人的压力。对于基层法院法官而言，面对的很大一部分当事人来自乡土社会，文化水平普遍不高，一旦审判结果与自身预期不一致时往往迁怒于法官。于是，法官被投诉、辱骂、人身攻击的情况时有发生，这些压力对于天性敏感的女法官来说，其所受的影响较男法官要更大一些。

（三）女法官健康状况堪忧

区法院134名干警中，有长年病假人员6人，其中女性2人（一人身患癌症正在康复中），近年已有一名女法官被癌症夺去生命。该院每年对134名干警组织集体体检一次，未对女法官另行安排专门体检。

（四）人才流失大，已形成女法官断层。

区法院女法官年龄层次比较集中，在17名女法官中，40岁至50岁的8人，占女法官总数的47%；30岁至39岁的6人，占女法官总数的35.3%；25岁至29岁的3人，仅占女法官总数的17.6%。近年来，通过国家司考后或考录或商调到其他城市工作的男女法官8人中就有6名女法官，其中两人商调或选拔到成都市基层法院，一人考录到绵阳市中院，一人商调到市检察院，一人考录到市中院，一人不到退休年龄因病提前退休，人才流失率达35.3%。其主要原因是该院地处相对贫困的秦巴山区，交通不便，经济落后，法院办公、办案条件艰苦，福利待遇偏差，尤其是针对女性法官职业培训、定期体检、职业安全保障等方面缺乏特殊规定及措施。

四、加强女法官队伍建设的对策建议

（一）加强女法官职业化建设，努力提高女法官队伍的整体素质。

1、建立女法官培训制度。根据不同层次、不同类别的需要，有计划、有步骤地开展培训。一是培训内容要针对女法官设立女性类的专项教育培训；二是改变培训方式，探索根据培训内容利用网络培训渠道及巡回培训方式等；三是确保培训时间，要创造条件为女法官提供更多的学习锻炼机会；四是扩大培训范围，不仅业务庭室，其他综合部门的女法官也应当参加培训，为轮岗作准备；五是争取专项培训资金，增加培训的次数，保证培训效果；六是坚持组织女法官骨干到外地参观学习，或上挂上级法院锻炼，以拓宽视野，更好地为审判服务。

2、开展女法官轮岗交流制度。通过业务庭与综合部门之间、业务庭之间、综合部门之间定期轮岗交流，提高女法官队伍素质。

3、完善女法官的人才引进制度。严把“入口”，疏通“出口”，无论是招录还是商调都要从优录取或调入高素质的女法官。

（二）建立健全女法官的人才选拔制度，为女法官营造良好的发展环境。一是要努力形成一个能够使德才兼备的女法官脱颖而出的良好氛围，坚持用人品、业绩衡量人，保护女法官的工作积极性和进取心，让其能在更大平台上最大限度地发挥其优势特点；二是制定培养女法官的长期计划，将优秀女法官的培训选拔纳入议事日程，为优秀女法官的发展创造条件、疏通渠道；三是注重推荐女法官后备干部，把列入后备干部名单的女法官放到关键岗位上，丰富其领导阅历和管理水平，激发潜能；四是优化配臵审判资源，对于一些能较好地发挥女性优势的岗位，如民事审判庭、少年法庭等要长期坚持“专岗专用”，更多地任用优秀的女法官担任中层领导职务。

（三）完善女法官的职业保障机制，激发女法官的能动性。

1、设立女法官职业风险保障。近年来，法官的人身保障越来越受到挑战，暴力抗法事件屡屡发生。由于生理条件的限制，女法官在执业过程中可能较男法官存在更大的执业风险，尤其是大量直接面对当事人的基层女法官，因此，建议为女法官设立职业风险保障。

2、完善女法官健康保障制度。关注女法官的身体健康，每年应组织女法官体检一次，并针对女法官的生理特点，为女法官增加妇科专项检查，及时发现疾病苗头，使女法官能更好地投入到紧张的工作中。

3、建立女法官的心理关爱制度。一是要充分发挥女法官协会和女工委的作用，组织开展有益于女性身心健康的文艺、体育、保健、美化生活、益智健脑的游戏等活动，举办有关礼仪、人际关系处理技艺等讲座，加强女法官文化建设，舒缓女法官的紧张心理压力；二是建议开设心理咨询，定期邀请心理专家做心理健康知识讲座，进行心理咨询，传授心理调适方法，减轻心理负荷，培养健康心态，增强女法官自我心理调适的能力；三是建立心理干预机制，对出现心理压力、心理不平衡或心理抑郁等问题的女法官，及时疏导，以体现对女性的关爱；四是提高女法官的职级和待遇，建议实行法官职务晋升与职级晋升“双梯制”，有效畅通基层法院法官晋职晋级的渠道。

4、建立女法官困难救助制度。少数女法官长期患病或身染恶疾，还有因赡养父母、教育子女等各种原因造成生活困难，建议建立女法官基金，加大对患病或生活困难女法官的救助，缓解她们的经济压力，帮助她们度过暂时的人生困难，以体现对女法官的人文关怀。

5、完善女法官荣誉保障制度。对于积极进取、秉公办案，做出了突出成绩的女法官，应设立专项基金进行奖励；开展创先争优活动，表彰优秀女法官，以增加其职业自豪感；对于执法过程中遭受当事人或其他利害关系人名誉贬损的女法官，应予以正名，维护女法官名誉的纯洁性。

6、完善女法官的生活关怀制度。对女法官实行人性化管理。如妇女节等对女法官进行物质慰问和精神鼓励，为女法官购买相应的妇科保险等，解除女法官的后顾之忧，激发其爱岗敬业的工作热情。

基层法院法官心理问题——现状、成因与对策

作者：陈建华 田斌 发布时间：2009-10-09 17:02:25

[摘要]当前，基层法院法官存在攀比自卑、消极倦怠、烦恼焦虑等主要的心理问题，并产生了许多危害。这些问题产生的原因有不科学的机制、精神生活匮乏、社会地位不高、职业压力过重、职业的重复性和单调性、法官人格特点和性格等方面，我们可以通过制度建设、基层法院的人文关怀、社会的理解和尊重、基层法院法官自身心理调适以及发挥基层法院法官协会的作用来防治基层法院法官的心理问题。

[关键词]基层法院；法官；心理问题；对策

关心基层法院法官心态已成为加快基层法治发展的重要措施，对我国基层法院发展有着重要意义，同时也是在法治现代化的必然要求。当前，基层法院法官的心理问题已经成为影响基层法院发展的重要症结。本文试图通过对我国当前基层法院法官存在的心理问题进行分析，提出若干对策，以促进我国基层法院法官的心理健康建设。

一、当前基层法院法官主要的心理问题及其危害

作为承办全国80%以上一审案件的基层人民法院的法官，在当今社会飞速发展和社会转型的交互作用下，承受着越来越大的工作压力。据报载，2005年底，浙江省宁波市北仑区人民法院以问卷、座谈以及个别访谈等形式，对基层法院法官的心理压力问题进行了调查。调查表明，高达52.6％的法官或多或少存在心理问题。具体而言，笔者认为，基层法院法官心理问题和危害主要表现在以下几个方面。

（一）攀比自卑心理及其危害

一是与国外法官相比，产生自卑心理。同样是法官，国外的法官具有至高无上的法律地位和很高的社会政治地位，而我国的法官是“官”，却政治地位不如官，若民，则经济利益不如民。二是与上级法院法官相比，产生自卑心理。相对上级法院而言，基层法院法官受尊敬的程度、政治待遇和收入都要比上级法院低。三是与其他行业公务员相比，产生自卑心理。基层法院法官不如党政领导机关干部提升机会多、晋升快、办事方便。与公安等其他政法部门人员相比，要求更高、管理更严、责任更重、工作更累，但在有关待遇方面则是地位偏弱、经费偏少、工资偏低、条件偏差。这不比则已，比的结果是越比越气馁，越比越自卑，严重挫伤了法官的积极性，造成法官工作没有激情，进而影响工作的质量和效率。

（二）消极倦怠心理及其危害

职业倦怠是指职业的行为主体在能力、体力和精力上不能满足外界的要求，无法应对环境而产生的体能和心理的疲倦。在基层做法官时间长了就会有一种感觉：刚走上工作岗位时的那种豪情壮志逐渐消失，希望公平公正处理案件的激情也日渐淡漠；安于现状、平淡无奇，一心一意当个法官，甚至一走上法庭就有一种厌恶感，看到当事人就感觉到头痛，几乎想放弃法官这一职业。不少法官感觉工作压力过大，工作频率过快，工作要求过严，在审理案件过程中因担心出现差错而时时如履薄冰，常常处于一种“案未结、心难安、情难稳”的压抑状态，时间一长有疲劳感和厌倦感。工作的特殊性，使法官近距离地接触到太多社会阴暗面的同时，也灰暗了法官的心理，见多了夫妻离异，父兄反目，使很多法官不再笃信爱情和亲情的纯美，见多了朋友对簿公堂，很多法官不再相信友谊的挚诚，洞悉了社会的丑恶现象，压抑了法官对美好事物和美好生活的向往，很多基层法院法官产生了消极倦怠心理。这种心理不仅影响了法官对工作的兴趣和态度，甚至给法官的整个人生带来了不利的影响。

（三）烦恼焦虑心理及其危害

基层法院法官烦恼焦虑心理表现在两个方面：一方面，现在审判管理方式和手段日趋完善，案件质量评定、审限跟踪、调解率和上诉率、上访人数的限定，不断出台的法律、法规需要及时掌握，新类型案件增多使案件的审判难度增大，都使基层法院法官面临着前所未有的考验。由于许多基层法院法官知识水平有限和知识更新能力不够，未免产生烦恼焦虑心理。另一方面，与普通人一样，法官也有自己家庭、父母、妻子、儿女，但由于职业的需要，基层法院法官把大量的时间精力投入工作中，往往无暇顾及家庭感情，对父母、孩子缺乏关爱，与配偶缺乏沟通，总感觉对他们亏欠太多，内心未免有烦恼焦虑心理。如果基层法院法官长期处于烦恼焦虑心理状态，肯定会对审判工作带来一定的影响。有些基层法院法官或变得无精打采，怨天尤人；或变得脾气暴躁，进而激情受贿，走上犯罪的不归路。

二、基层法院法官心理问题的成因

基层法官职业有着不同于其他行业的特点，如工作责任较大，与当事人利益关系密切，等等，与之相应，基层法官心理问题的形成原因也有一定特殊性。那么，法官职业倦怠现象产生的原因是什么呢？笔者根据多年的基层工作经历和自己对法官的了解，深深感受到，法官产生心理问题是多种因素造成的。具体说来，有以下几个方面成因：

（一）不科学的机制严重影响了基层法院法官的心理健康

1、不科学的监督机制

目前我国司法权力监督制约机制不断加强。对法院的监督包括法院内部监督和外部的监督。在尊重司法独立的前提下，加强监督力度，有利于促进司法公正，但对法官而言，必然增加压力。而一些不恰当、不合适、甚至是越位、违法的监督，如对正在审理案件的过多干预，势必增加法官的心理负担。

2、不科学的考评机制

作为国家的审判机关，严格的队伍管理是做好法院工作的前提。因此长期以来，“从严治院”是各级法院坚持不懈的工作宗旨，各级法院都建立了严格的法官绩效考评机制和制度约束机制，法官办案的多少，办案质量的高低，社会政治效果的好坏，案件的结案率、调解率、上诉率、发回改判率、案件的审理时限等各项指标如座座大山压头，使法官时刻处于紧张焦虑之中，身心难以放松，工作束手束脚，没有活力也难有创举。

3、不科学的升迁机制

我国的法官级别是相当的特色的双级别制：一方面是法官等级制度，另一方面则是行政职务等级制度。按中办发[1985]47号文件规定，“基层人民法院的审判员一般配备科一级和股一级干部”，同时，《地方各级人民法院工作人员工资制度改革实施方案》（国务院工资制度改革小组、劳动人事部劳人薪[1987]56号通知转发）又规定“依照法律规定设有人民法庭的基层人民法院审判业务人员中，科级干部与全院科级以下工作人员之比一般为1：2.3,最高不超过1：1.9，尚未设置法庭的基层人民法院，该比例一般为1：2.5，最高不超过1：2.1。由于基层法院因职位数的限制，许多从事法院工作的老法官，包括副庭长、庭长也没有享受相应的职级待遇，有些法官直到退休也没能解决副科级。同时，一个基层法院的副院长往往与乡镇司法所长是平级，而比公安派出所所长还要低一级。这些情况，与其他机关工作的公务员比起来，基层法院的有些法官注定要有一定的想法，不可避免地会令人感觉到很灰心，心理难以平衡。

（二）基层法院法官精神生活匮乏

基层法院法官工作量大、生活圈子小，致使其精神生活匮乏。许多基层法院法官在单位办案，经常加班加点工作，回到家写法律文书，就连吃饭、睡觉脑子里浮现的也是案件，连续多年不能休干部假，日复一日、年复一年地超负荷工作。这样下去，在繁重的工作之余，至多只能蜗居家庭，寒暄几句家常，抑或读书看报，浏览电视节目等，没有机会也没有可能享受到丰富的精神生活，法官身心得不到愉悦，热情得不到释放，除去开庭审判，其它特长得不到培养和张扬，无疑，这让法官逐渐对职业本身产生怀疑，久而久之就形成了一种不健康的心理。

（三）基层法院法官社会地位不高

社会比较理论认为，个体为了消除自己和自身周围环境的不明确性，会产生比较动机，从而去寻求成为比较对象的他人，特别是和自己同行的他人。经济地位是人社会地位的基础和标志，微薄的薪金使基层法院法官的社会地位难以真正体现和得到提升，不少基层法院法官产生了极度的失望，从而将目光转向了其他法律行业。一部分基层法院法官索性离开法官岗位去当律师；还有一部分则陷入了观望和彷徨，被不安与躁动笼罩着。如此下去，公平审判对于他们而言意义就并不大了，屈服于不健康的心理也已是早晚的事了。

（四）基层法院法官的职业压力过重

1、来自基层法院内部的压力

近年来，法院受案数量呈不断上升趋势，就我们新田县法院而言，每年的案件都以25％以上的速度递增，而审判一线的人员并没有因此增加，审判庭连最基本的一个合议庭也不能组成，“案多人少”问题相当突出，由此引起的压力自不待言。同时，职业要求日益提高、工作难度不断增加，对司法人员的要求也急剧提高。此外，随着政治、经济体制改革的深入，新情况、新问题层出不穷，各种新类型案件不断出现，案件难度不断增加。如近年来涉及劳动合同、物业管理合同、医疗服务合同的案件大量涌现，此类案件关乎群众切身利益，而有关的法律规定相对空白或不够完善，造成办案的难点。面对不断出现的法律漏洞，法官在断案中不断经历着挑战，必然带来一定的心理压力。

2、来自基层法院外部的压力

《法官法》赋予法官在依法行使职权中享有豁免权。可是在现实中不尽人意，基层法院法官要承受着来自各方面、各个层次的巨大压力。这主要表现在法官在行使职权过程中经常面临被免职、名誉受损、身体受伤害等危险。如陕西省富平县法院法官王亚光，因为“抗上”而被免职，至今在家待岗七年；河北省卢龙县法院前院长贾庭润，因为不按“上面”的意思定案，被免去院长职务，被迫离开法院。经最后证实，他们都无愧于法官的职业，却因此而给他们带来了无尽的伤害。从表面上看，这只是及个别人的问题，但已足够让其他法官觉得上审判台就像上战场一样真枪实弹。如果一旦审到“关系案”，法官就要权衡再三，甚至夜不能寐；或者是遇到领导、上级交待的案件时，如果不按领导意思去办就很有可能被排挤、打击甚至免职；如果违心去审判，又对不起自己，对不起法律，对不起人民。法官经常处在这样两难境地，必然造成心理压力大。此外法官在执业过程中，常被拉出来评头论足，如行风评议、创满意评选等。而法官在自己的司法活动遭受公众的误解和非议时，很少有辩解机会。同时，由于法官职业的特殊性未被普遍认识，布置给法官的“课外作业”相当繁多，使法官不得不从事大量与专业无关的社会工作，增添了心理负担。

3、来自当事人的压力

对于基层法官而言，面对的很大一部分当事人是来自农村的，文化水平普遍不高，对于一整套高度专业化的诉讼程序和术语难以理解，更难用正确的方法维护自身权益。他们大多把希望寄托于法官的明察秋毫，而一旦审判结果与自身预期不一致，则迁怒于法官。于是，法官轻则被投诉、辱骂、人身攻击，重则甚或遭受牢狱和杀害之灾，潜伏的危险防不胜防，导致法官心情紧张。仅从民事案件来看，虽然一直提倡调解结案，但还有一部分案件需要法官作出是非分明的审判结果，一方胜诉、一方败诉是必然的结局。当事人的期待与判决结果的冲突，导致其输了官司迁怒于法官，赢了官司执行不到位也怪罪法官。当事人到法院无理辱骂办案人，在每个法院都司空见惯，给审判人员的身心造成极大的伤害。更为严重的是，法官的生命也常常会受到威胁。如：吉林省柳河县法院女法官兰伟琴，当事人不服判决并怀疑其有“腐败”行为，公然手持利刃将其刺死。江苏省无锡市惠山区法院民庭庭长徐娜被不服判决的当事人邓文林用菜刀砍了七刀，因抢救及时保住了性命。还有少年法庭法官蒋庆，被其审理过的少年犯杀害，九三农垦法院的几名法官被枪杀。这些事件都让人触目惊心。正常的司法行为变成了法官与当事人之间个人利益的直接冲突，不仅牵涉了法官大量的精力，也给心理健康带来了极大的影响。又如广东省四会市一名法官因被告证据不足判其败诉，被告在法院门口服毒自杀，该法官随即被检察院以涉嫌“玩忽职守罪”逮捕。虽然最后被宣告无罪，但这一过程对法官身心的折磨可想而知。由于缺乏相应的保障机制，法官正常的司法行为变成其与当事人个人利益的直接冲突，牵涉了大量精力，其间引发的心理压力甚为普遍。

4、来自世俗的压力

法官作为一个社会个体，依法办案时必然要面对如何摆正做法官与做人的关系，如何处理好上下级关系，如何协调好办案中牵涉的人情世故关系等令人头痛的一系列问题，从而不得不分出相当多的时间与精力，时时以谨慎稳重、冷静沉着的心态，去应对、协调、处一好与依法办案有利益冲突的上下左右的复杂人际关系，还要承担一旦处理不好就有可能给法院和本人甚至家庭带来不利影响的压力。与此同时，随着法官交往接触的人群范围逐渐扩大，金钱、名利甚至色情等方面的诱惑也随之增多，时时折磨法官的心灵，困惑法官的心智，有的诱惑因为披着人情的外衣让人防不胜防，使法官在时刻警醒自己、努力保持清正廉洁的同时备感疲惫。

5、来自新闻媒体的压力

揭露独立审判中的腐败现象，反对司法权的滥用，是新闻舆论监督的重要使命。如引起各级媒体高度关注的“孙志刚被故意伤害致死案”，新闻舆论进行了相关的报道，比较有效地监督了司法机关的审理过程。现阶段，由于缺乏必要的法律规范，我国媒体经常出现“媒体审判”现象，冲击审判独立，影响案件的公正处理。审判独立是审判公正的前提和保证，审判独立受到冲击，审判公正将难以实现。媒体监督冲击审判独立进而影响审判公正的方式主要有三种：第一种是由媒体角色的错位所致；第二种是由于媒体与法官的不同职业特点和价值取向所引起的；第三种是个别媒体的不当行为干扰法官独立审判。在媒介的事先报道，或者在报道中有意识的掺杂对审判结果的猜测和价值导向下，会让公众在审判前就对法官形成共同的期待，并且这种期待和与之相应的判断标准会迅速蔓延和传播。面对社会大众的期待压力，即使是有良好职业技能和心理承受能力的法官，也难保不受干扰。

（五）基层法院法官职业的重复性和单调性

法官工作的重复性，使他们丧失了激情和新鲜感。一般来说，工作十来年的法官，容易产生职业冷漠感，太有规律的工作很容易熄灭一个人的热情。一个民事庭法官说：许多时候在审判离婚案件，真的感觉很乏味，但几十年就这么过来了，实在无奈得很。除此之外，法官的工作和生活也很单调。他们除了开庭，就是写判决书，还要整理案卷，他们几乎失去了与社会沟通的机会和能力。尤其是基层法院法官，他们生活交际的圈子更狭小，都市的闲情生活他们是可望而不可及。整天的忙碌使他们的内心形成了一种孤寂感。长此以往，法官必然会失去工作的热情。

（六）法官人格特点与性格

法官是坚持公平正义的职业，而这一职业必然要求法官具有健康的心理，高度的责任感，光彩的人格魅力。同时，法官这一工作，也要求法官具有奉献精神，具有一颗淡泊恬静的心。可现实生活中，许多基层法院法官有不现实的理想、有过高的期望，对所从事的职业缺乏足够的认识，对工作中的缺点缺乏自我剖析，对工作的结果缺乏客观的评价，这样下去未免会产生自卑困惑、悲观失望的心理，觉得历尽千辛万苦却难有所获，因而失去了对这一光辉职业的兴趣。

随着社会的发展，改革开放的深入，影响基层法院法官的心理健康的因素还会不断出现，我们必须积极应对。

三、防治基层法院法官心理问题的对策 法官职业倦怠对法官群体的身心健康、对当事人乃至社会的负面影响是非常明显的。解决这一心理问题，是一个系统工程。它既需要国家和社会各界的广泛关注，也需要基层法院管理层面的协调运作，更需要法官个体采取积极有效的方式进行自我调节，还需要充分发挥法官协会的作用。

（一）国家要用制度保障基层法院法官心理健康的建设

1、建立法官休假休养制度。法官有劳动的权利，也有休息的权利。我国宪法第四十三条明文规定，“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”基于宪法的规定，《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”法官从事的是压力较大、风险较大的高危工作，为法官提供缓解身心压力的休息休养机会十分重要，为此基层法院要根据本院工作实际，制定法官年休假的计划和规定，有系统有组织的安排法官休假，同时也应将公费休养作为对法官的一项激励措施，利用年休假时间分期分批安排法官公费休养。

2、建立法官的心理健康掌控和调适机制。长期的心理压力无法排解和调适的直接后果会使人的身体处于亚健康状态，继而严重危害人的身体健康，使人早衰和罹患多种疾病。近年来，心理健康问题已引起社会的广泛关注。公安部2005年已作出决定，新警察录用和公安院校招生将增加心理素质测试，有心理疾病和心理障碍的人员将被拒之门外，同时，全国各省级公安机关曾对在职民警进行心理健康普查，公安部“公安民警心理健康网站”也已开通。由此，有效掌控法官心理健康问题，为法官量身定做心理健康调适方案，已成为当务之急和必备之需，应该尽早纳入法院工作的重要议事日程。

3、建立科学合理的考核体系。建立科学合理的考核体系也是关键。目前，基层法院的工作不仅要接受来自当地人大的评估考核，还要接受上级法院的考核。有些考核内容与审判工作的性质、规律不相符，如果单纯以改判率、发回重审率论质量，以结案率论效率，势必会致使基层法院忙于应付，法官为此身心俱疲。因此，如何建立一个科学合理的综合考核评估体系，营造一个公平公开公正的工作环境，也是解决法官心理压力的途径。如何建立一个科学合理的综合考核评估体系，是值得最高人民法院和上级法院认真考虑的。

4、实行基层法官职务晋升与职级晋升的“双梯制”。通过“双梯制”，实现“能者上”来激发工作人员的积极性和创新性，以提高基层法官的显形待遇。同时上级法院出现法官员额空缺时应从下级法院优秀法官中选调，以畅通基层法官晋升晋级的渠道，这样可以克服基层法官因升职空间狭窄而产生的苦闷、懈怠等心理，调动其工作积极性。

（二）基层法院对本院法官要实行人文关怀

基层法院要关心关爱法官，及时帮助解决法官工作、生活和学习中的困难。最高法院曾明确提出，要“体恤法官工作之累，解决法官后顾之忧”，这就要求基层法院一方面要力所能及的为法官创造舒适的工作生活环境，另一方面，基层法院要时刻关注法官的思想状况，做好法官的思想政治工作，在对法院内部人事改革、人员变动、法官职务晋升任免、岗位竞聘等作出部署时，更要十分注意工作人员思想变化，找相关人员谈心，及时听取意见并做好思想工作。同时，对工作人员工作中受到的委曲、家庭中发生的事情以及由此对工作人员思想的消极影响，基层法院领导班子也要尽量及时发现，及时帮助排解。对家属下岗、经济困难、精神压力大的工作人员，要坚持从实际出发，采取多种方式给予救济补助，解决他们的后顾之忧。此外，基层法院要通过法官协会组织开展演讲比赛、知识竞赛、书画大赛、棋牌比赛、读书读报等形式多样的文体娱乐活动，引导工作人员在工作之余培养广泛的兴趣爱好，陶冶情操，提高品位，从而改变不良的心理、转移不良的情绪，培养法官豁达开朗的心胸，保持法官平静愉快的心情，使法官协会成为引导法院文化，交流法官思想，休憩法官心灵的精神家园。

（三）社会对基层法院法官的理解和尊重

法官是一种特殊的职业，社会对于法官的要求是非常高的，一旦法官审判的质量有所下降，社会对法官的批评便十分严厉。基层法官由于受环境的影响、地域的限制和知识水平的有限，比起上级法院法官来，审判质量难免会有差距，家庭、社会和相关部门都应该认识到这一点，对基层法院法官要少一份压力，多一分尊重，对基层法院法官有一个公正的评价。

（四）基层法院法官自身的心理调适

法官被认为是公正的化身。法官要真正地做到公平正义，就要求树自身进行心理调适，从而摆脱不健康的心理。

首先，要学会为自己喝彩。法官要时刻保持乐观的工作态度，要学会称赞自己，奖励自己，要多关注自己成功的点点滴滴，哪怕是一丁点的成绩，也要积极地进行自我肯定。为自己喝彩，你就会发现每天都是全新的，这样你就会增强工作的效能感。要关注工作的精彩点，尽管每天从事的是同一种工作，也要善于从中找到赏心悦目之处。法官的审判，本身就极具创造性和艺术性，不仅案件是动态的，而且所面对的当事人也是有血有肉有情感的，在这充满活力的审判环境中，每一天都应该是快乐的。其次，要有积极的吐故纳新心态。由于基层法院法官“倦怠心理”的产生与司法制度改革的新理念、案件的复杂性、新颖性有关，所以基层法院法官一方面要以开放的心态去学习并认同之，另一方面要注意改变自己内在固有的认知元素，最大限度地减少不适应心理，主动积极地接纳新思想，不断提高专业知识水平和审判技能，求真务实，开拓创新。

再次，要学会调节自己的情绪。基层法院法官生活的圈子本来就狭窄，所以非常有必要不断丰富自己的文化生活。丰富的文化生活可以极大地改善一个人的心态，调节一个人的情绪。无论工作多么忙碌，法官都要善于忙里偷闲，参与一些有益身心健康的活动，在多彩的生活中培养自己的生活情趣，增强自己的生活乐趣。上级法院和基层法院也应给法官开辟丰富的精神文化园地，尽力满足法官精神文化生活需求。作为法官本身，自己也要加强思想修养，学习先进典型的事迹，并从中得到启发。不要与社会其他行业去攀比，减少攀比心理。另外，法官要慎独、慎行、慎言，要轻名利，重名誉。法官是神圣的，法律是至上的。

（五）要充分发挥基层法院法官协会的作用

基层法院法官协会作为法官自治机构，至少可以担负以下功能：一方面，它可在统一法官司法理念上有所作为，通过研讨会、组建法官沙龙等形式，增强法官之间的交流和价值观的融合，使法官作为一个整体具有更强的凝聚力和战斗力；另一方面，它可在维护法官合法权益方面为法官代言，特别是在维护法官尊严和保障法官人身安全方面更应该采取有效措施，使法官产生职业归宿感与安全感。与此同时，建议开设心理咨询与心理讲座以帮助基层法官减轻心理负荷。比如，可以借鉴公安机关的做法，建立心理服务中心和心理咨询热线。实践证明，通过专家门诊来缓解警察心理压力取得了良好的效果。由于可以采取匿名方式咨询，心理热线就显得非常便捷，有利于及时发现问题，解决问题。此外，还可以邀请心理专家到法院做定期的心理讲座。通过心理讲座，促使法官树立正确的成就观与价值观，增强职业信念。

此外，法官还要多与他人交往、沟通，找他人倾诉、宣泄，倾听别人的工作感受和经验等等，这些方式，都可以帮助自己缓解倦怠的心理，使自己重新振作起来。

总而言之，基层法院法官不健康的心理，已成为一种严重的社会现象，已成为一种影响法治事业发展的隐形障碍，国家、社会、基层法院领导应对这一社会现象引起高度重视。只有全社会都来关注、关爱基层法院法官，基层法院法官的职业不健康心理才能消除；只有消除基层法院法官对本职工作不健康心理，基层法院法官和其职业才能达到和谐统一；也只有基层法院法官与其职业达到高度的和谐统一，才能强有力地推动基层法治事业的蓬勃发展。

参考文献：

[1]龚小玲、张庆林.中基层法官心理健康状况调查结果分析[J].中国健康心理杂志,2008,(1).[2]张天一.关注法官心理健康应成为人民法院队伍建设的一项重要内容[O/L].http://www.xiexiebang.com/f?kz=328266156.

第三篇：消防队伍管理现状及对策

文章标题：消防队伍管理现状及对策

班子和队伍建设是部队全面建设的根本，队伍安全稳定、秩序严整是提升战斗力和做好消防工作的前提和基础。在新的历史形势下，消防队伍管理呈现了复杂化、多变性的特点，管理对象的复杂性、管理者的变化性，使队伍管理不断面临新的课题，成为摆在各级党委面前的头等大事和首要任务。笔者拟结合多年抓队伍管理的实践，对队伍管理现状进行简要分析，并对如何抓住管理的六个关键环节、强化队伍管理谈几点认识。

一、当前消防队伍管理现状分析

近几年来，各级消防部队认真贯彻落实“二十公”会议精神，坚持依法从严治警，从机制、制度、教育、监督等方面强化举措，队伍正规化水平不断提高。但同时，队伍管理是一个动态的过程，随着内外环境的变化而相应变化，一些旧观念、旧方法越来越显得“有心无力”，特别是随着市场经济的发展、兵员结构的复杂、社会不良思想的冲击，队伍管理的难度不断加大，出现了一些新情况、新问题。

1、兵员成份复杂化、入伍动机多样化，增加了管理的难度。随着市场经济的发展，战士入伍前从事的职业、从事的活动也呈多样化发展趋势，近年来部队出现了城镇兵多、独生子女多、从事过经商活动的兵多，甚至在地方有不良行为的人员也进入部队等现象，加大了管理工作的难度。此外，“关系兵”多，导致有的关系兵自恃有关系，滋长了优越感，执行纪律打折扣，同时也造成部队士官改选、士官管理出现许多问题。

2、基层队伍管理整体水平不适应管理的要求。一是部分基层干部管理方法单

一、适应性差。部分中队主官管理能力、统领全局的能力不强，主官之间无法交心通气，无法互相配合默契；部分干部不能正确处理好依法带兵、从严管理与“人性化”管理的关系，过分强调“人性化”，在管理上碍于情面、迁就照顾，致使部队管理出现盲目性和随意性；个别干部心不在军营，事业心、责任心减弱，过多考虑个人问题，不注重自身带兵能力的提高，造成了不会管、不善管的现象。二是大学生入伍干部普遍存在文化层次高、管理能力低的问题。以我支队为例，目前共有15名大学生干部任职中队，占中队干部总数的40％，逐渐成为中队管理的主要力量。他们缺乏当兵的经历、管理的经验，有些不懂管、不会管，又缺乏传、帮、带的有效机制，管理能力低、提高慢，难以发挥自身优势，一定程度上影响基层中队管理水平的提升。

3、士官队伍的管理难度大、问题多。兵役制度改革后，士官的比例逐渐增大。一些士官特别是三期以上士官，面临婚恋、转业复退等问题，不能安心本职工作，容易诱发各类问题。一些单位和干部对士官在管理中的重要性认识不足，缺乏有效的管理措施，不注重对士官的培养和指导，不善于挖掘士官在管理中的潜力，没有更好地发挥士官骨干作用。

4、消防执法环节的监督还存在漏洞。虽然，近几年对消防执法工作推出了很多制度和规范，尤其是执法质量考评工作对执法进行了全面规范，但在实际工作中，还有一些监督不到位的地方。如受编制限制，个别单位还存在个人单独执法的现象，容易滋生执法不廉等问题。同时，防火科、公安派出所等公安编制消防监督员，在管理上受体制限制，容易失控漏管。

5、社会外部环境不良风气一定程度上影响到队伍管理工作。当前市场经济的竞争性和开放性给消防部队官兵的思想和行为带来了全方位的冲击，特别是消防部队大多地处繁华闹市，与地方接触密切。而部队与地方之间在物质文化生活上存在较大反差，部分年轻的干部战士，思想可塑性很大，世界观、人生观、价值观尚未定型，辨别是非能力不强，处事能力弱，受社会上一些腐朽、不健康东西的侵蚀和不正之风的影响，往往容易发生错误行为和酿成事故。

二、加强队伍管理应抓住六个关键环节

（一）党委重视是队伍管理的先决条件，必须在凝成抓管理的合力上下功夫

队伍管理要出成效，必须列入党委的重要议事日程，并且从机制、措施上强化领导，形成抓管理的合力。否则，空谈重视于事无补。近几年来，我支队坚持把队伍管理作为党委的“三大工程”来抓：一是把队伍管理作为支队党委的“中心工程”来抓。支队党委把队伍管理工作列入重要议事日程，坚持定期或根据需要开会研究队伍管理工作制度，做到形势明、问题清，始终牢牢把握管理工作的主动权。在重大决策上，坚持将管理因素纳入考虑范畴。在工作指导上，坚持全盘谋划，把抓队伍管理和完成各项重大任务紧密结合起来，做到部署任务有管理工作要求、组织实施有管理工作措施、抽查验收有管理工作标准、总结讲评有管理工作内容。仅今年1至10月份，就先后召开了6次党委会，专项研究队伍管理工作，推出了开展部队安全隐患大清查、重新核查战士入伍前背景、全部收缴战士通讯工具、集中保管战士工资存折、加强干部“八小时外”生活监控等措施，并通过队伍管理形势分析会、研讨会进行部署和贯彻。同时，支队

第四篇：消防队伍管理现状及对策

文章标题：消防队伍管理现状及对策

班子和队伍建设是部队全面建设的根本，队伍安全稳定、秩序严整是提升战斗力和做好消防的前提和基础。在新的历史形势下，消防队伍管理呈现了复杂化、多变性的特点，管理对象的复杂性、管理者的变化性，使队伍管理不断面临新的课题，成为摆在各级党委面前的头等大事和首要任务。笔者拟结合多年抓队伍管理的实践，对队伍管理现状进行简要分析，并对如何抓住管理的六个关键环节、强化队伍管理谈几点认识。

一、当前消防队伍管理现状分析

近几年来，各级消防部队认真贯彻落实“二十公”会议精神，坚持依法从严治警，从机制、制度、教育、监督等方面强化举措，队伍正规化水平不断提高。但同时，队伍管理是一个动态的过程，随着内外环境的变化而相应变化，一些旧观念、旧方法越来越显得“有心无力”，特别是随着市场经济的发展、兵员结构的复杂、社会不良思想的冲击，队伍管理的难度不断加大，出现了一些新情况、新问题。

1、兵员成份复杂化、入伍动机多样化，增加了管理的难度。随着市场经济的发展，战士入伍前从事的职业、从事的活动也呈多样化发展趋势，近年来部队出现了城镇兵多、独生子女多、从事过经商活动的兵多，甚至在地方有不良行为的人员也进入部队等现象，加大了管理的难度。此外，“关系兵”多，导致有的关系兵自恃有关系，滋长了优越感，执行纪律打折扣，同时也造成部队士官改选、士官管理出现许多问题。

2、基层队伍管理整体水平不适应管理的要求。一是部分基层干部管理方法单

一、适应性差。部分中队主官管理能力、统领全局的能力不强，主官之间无法交心通气，无法互相配合默契；部分干部不能正确处理好依法带兵、从严管理与“人性化”管理的关系，过分强调“人性化”，在管理上碍于情面、迁就照顾，致使部队管理出现盲目性和随意性；个别干部心不在军营，事业心、责任心减弱，过多考虑个人问题，不注重自身带兵能力的提高，造成了不会管、不善管的现象。二是大学生入伍干部普遍存在文化层次高、管理能力低的问题。以我支队为例，目前共有15名大学生干部任职中队，占中队干部总数的40％，逐渐成为中队管理的主要力量。他们缺乏当兵的经历、管理的经验，有些不懂管、不会管，又缺乏传、帮、带的有效机制，管理能力低、提高慢，难以发挥自身优势，一定程度上影响基层中队管理水平的提升。

3、士官队伍的管理难度大、问题多。兵役制度改革后，士官的比例逐渐增大。一些士官特别是三期以上士官，面临婚恋、转业复退等问题，不能安心本职，容易诱发各类问题。一些单位和干部对士官在管理中的重要性认识不足，缺乏有效的管理措施，不注重对士官的培养和指导，不善于挖掘士官在管理中的潜力，没有更好地发挥士官骨干作用。

4、消防执法环节的监督还存在漏洞。虽然，近几年对消防执法推出了很多制度和规范，尤其是执法质量考评对执法进行了全面规范，但在实际中，还有一些监督不到位的地方。如受编制限制，个别单位还存在个人单独执法的现象，容易滋生执法不廉等问题。同时，防火科、公安派出所等公安编制消防监督员，在管理上受体制限制，容易失控漏管。

5、社会外部环境不良风气一定程度上影响到队伍管理。当前市场经济的竞争性和开放性给消防部队官兵的思想和行为带来了全方位的冲击，特别是消防部队大多地处繁华闹市，与地方接触密切。而部队与地方之间在物质文化生活上存在较大反差，部分年轻的干部战士，思想可塑性很大，世界观、人生观、价值观尚未定型，辨别是非能力不强，处事能力弱，受社会上一些腐朽、不健康东西的侵蚀和不正之风的影响，往往容易发生错误行为和酿成事故。

二、加强队伍管理应抓住六个关键环节

（一）党委重视是队伍管理的先决条件，必须在凝成抓管理的合力上下功夫

队伍管理要出成效，必须列入党委的重要议事日程，并且从机制、措施上强化领导，形成抓管理的合力。否则，空谈重视于事无补。近几年来，我支队坚持把队伍管理作为党委的“三大工程”来抓：一是把队伍管理作为支队党委的“中心工程”来抓。支队党委把队伍管理列入重要议事日程，坚持定期或根据需要开会研究队伍管理制度，做到形势明、问题清，始终牢牢把握管理的主动权。在重大决策上，坚持将管理因素纳入考虑范畴。在指导上，坚持全盘谋划，把抓队伍管理和完成各项重大任务紧密结合起来，做到部署任务有管理要求、组织实施有管理措施、抽查验收有管理标准、讲评有管理内容。仅今年1至10月份，就先后召开了6次党委会，专项研究队伍管理，推出了开展部队安全隐患大清查、重新核查战士入伍前背景、全部收缴战士通讯工具、集中保管战士工资存折、加强干部“八小时外”生活监控等措施，并通过队伍管理形势分析会、研讨会进行部署和贯彻。同时，支队

党委还将上级关于队伍管理的指示要求、《公安消防部队营区管理规定》、公安部“五条禁令”和“六个严禁”等队伍管理的规定纳入中心组理论学习的范畴，通过相互学习、研究，提高了党委班子抓队伍管理的能力。二是把队伍管理作为“一把手工程”来抓。支队党委把管理作为全盘的首要，一切无条件服从队伍管理，并始终坚持支队长、政委亲自抓、亲自管队伍。军政主官时常把队伍管理挂在心头、放在嘴边，不仅经常思考、碰头研究队伍管理的方式方法，经常到业务部门了解情况、指导司令部门抓管理，而且常不打招呼，深入基层中队检查，找干部战士谈心，掌握第一手情况，帮助基层解决实际困难。比如对个别难管的重点对象，支队军政主官分别找他们谈心，做好帮教。三是把队伍管理作为党委成员齐抓共管的“工程”来抓。支队坚持党委成员分工挂点基层制度，明确党委成员分工挂点负责机关部门、基层大中队的队伍管理指导和监督职责，并且明确规定哪个单位队伍管理差、出问题，就追究挂点领导的领导责任和管理责任。支队党委成员值班期间每周参加机关警勤班的班务会，与战士一同、研究、部署。为加强支队队伍管理，特别是履行挂点职责，支队党委成员把指导监督大中队抓队伍管理作为首要任务对待，经常深入基层督察队伍，面对面指出问题，指导基层抓管理。由于党委高度重视，党委成员亲力亲为，为基层做好表率，增强了各级领导抓队伍管理的责任感和使命感，使支队上下形成了齐抓队伍管理的合力。

（二）管理者的素质是队伍管理的关键，必须在提高中队干部的管理能力上出新招

队伍管理各项制度、措施能否落到实处，关键靠管理干部的素质和能力。从目前的情况看，消防队伍基层管理的水平整体偏低，中队干部的年轻化、地方大学生入伍干部的大量增加，既给队伍管理输入了新鲜的血液，但同时，也使中队管理经验欠缺的问题更为明显，难以达到管理的需求。基于此，我们推行了两项制度提高中队管理水平。一是推行大学生干部下中队当兵锻炼制度，提高大学生干部的管理能力。今年九月份，支队将新入伍的9名大学生干部集中到特勤训练基地，作为普通一名战士，参加中队的各项训练、灭火救援和队伍日常管理，加强引导，提高他们的军政素质和管理能力。从实行情况来看，集训干部普遍反映受到很大的教育和启发，回到中队后管理的方式方法有了较大的改进，受到了基层大、中队的普遍欢迎。二是推行士官代理中队干部职务制度。为激发士官队伍的积极性，增强中队管理的实力，支队制定了士官代理干部职务制度和考评任用办法，司令部、政治处联合对基层推选的士官进行考评，挑选业务过硬、具有一定指挥和管理能力的士官代理部分中队干部职务，享受同等级别干部的福利待遇。通过把代职士官充实到中队，使中队班子在结构上更加合理，利于管理和实战，既缓解了中队管理力量不足的压力，也弥补了部分中队干部管理经验不足的问题。

（三）“两个经常性”是队伍管理的基础，必须在坚持经常抓、抓经常上下苦功

队伍管理关键是要把“两个经常性”贯穿于各项始终，渗透于各项之中，应着重抓好三个“落实到位”：一是管理责任落实到位。队伍管理是一项综合性的工程，必须落实分级管理，实行按级、按职、按部门、按分工负责制，坚持谁分管谁负责，一级抓一级，一级对一级负责，努力营造各级积极参与、各部门齐抓共管的良好局面。支队各级班子把“两个经常性”纳入议事日程，做到常分析形势，常研究措施。同时，明确各级责任和领导责任，从支队长、政委到分管领导、到司令部参谋长、到各大队大队长、教导员一直到中队中队长、指导员和班长，各司其职，各负其责，环环相扣，相互监督，确保各人员尽职尽责抓好“两个经常性”落实。二是教育整顿落实到位。今年以来，支队先后开展了纪律作风教育整顿、安全防事故教育整顿和遵纪守法教育整顿活动。为发挥整顿效应，教育期间，我们一方面主要抓好理论灌输和反面警示教育，提高官兵的纪律意识、法律意识和安全意识，同时更注重在查找消除问题、改进队伍管理上下功夫，求实效。5月份，针对部队易发、多发事故的环节和安全隐患，我们组织人员对全支队进行了一次安全管理大排查、大整改活动，通过座谈了解、查摆剖析会、队伍形势分析会等形式广泛调查摸底，认真查问题、寻对策，共查摆出来了4个主要问题，推出了9项整改措施。为及时消除队伍中存在的不稳定因素，6月中旬我们又组织对全体官兵的思想、、表现等情况进行全面检查，查找存在的突出问题和薄弱环节，制订了对策和措施。三是把“知兵、懂兵”落到实处。要管好兵首先就必须了解兵，了解战士的所思、所想、所求。为此，我支队一直强调基层领导特别是中队长、指导员必须了解战士的籍贯、学历、特长、性格特征等基本情况，并将它作为队伍检查“必选科目”，每次检查都要提问干部对战士基本情况的掌握，每次检查都要强调中队干部必须掌握战士情况的“应知应会”。今年，支队还根据总队的要求，通过战士家庭、入伍地武装部、民政部门，对战士进行重新政审，掌握其入伍前具体情况，并建立战士思想动态档案，实施思想跟踪管理。有些中队还结合战士的情况，给每名战士家里写了一封信，汇报战士的基本情况，并发送调查问卷，了解战士入伍前的主要经历、性格特征、兴趣爱好，以此作为管理的参考依据，增强了管理的针对性、主动性和实效性。同时，基层中队加强了谈心，建立了谈心档案，采取集体座谈、个别谈心和重点对象专门谈、课间训练后随机谈等多种灵活多样的方式，把谈心贯穿到生活的各个方面，及时消除官兵的不良情绪、心理问题。坚持“以人为本”管理理念，尽量帮助官兵解决实际困难，真正解决他们的后顾之忧，使他们安心服役。比如在解决二次就业的问题上，通过组织官兵进行电脑、驾驶技术培训和在职培训等办法，满足官兵再学习的需求，使其掌握更多的技能，为今后就业创造条件。

（四）完善的制度是队伍管理的保证，必须在坚持以制度管人、在严格执行制度上下做文章

制度管理，是现代社会公共管理的基本要求，也是最规范、最有效的管理手段。一直以来，我们坚持“以制度管人”的理念，着力狠抓制度建设。一是根据形势发展和队伍管理需要，不断修改完善各项规章制度。今年，根据党委会、队伍管理形势分析会剖析的问题和队伍管理的形势，我们对多项制度进行了修改完善，使制度覆盖到官兵、学习、训练和生活的各个环节。如针对战士使用通讯工具对外联络多的问题，规定严禁战士配带手机，对现有手机由中队统一收缴保管。针对战士休假外出失控漏管的问题，实行战士休假前签订保证书制度，对外出期间遵纪守法作出承诺，并由家长对其在家遵纪守法作出书面鉴定，实施部队与家庭的双向约束。针对公车私用、车辆碰刮事故时有发生的问题，健全和完善了车辆管理制度，严格用车审批程序。针对干部“八小时”外生活监管不到位的问题，制定了《干部“八小时”外管理暂行规定》，规定干部手机必须24小时开机，便于支队随时联系和进行监督；支队、大队值班领导每周检查干部8小时外在家在队情况不少于3人次等。针对值班制度规定不够明确的问题，修改制定了《机关、大、中队值班管理规定》，明确了各级人员的值班职责，规定凡值班干部必须24小时在值班室值班，女同志值班的实行“双岗”制度，并要求支队值班干部当天值班必须通过远程监控系统对中队远程监控不少于3次，特别规定支队、大队两级值班领导每周必须参加机关警勤班、所属中队的班务会等，这一系列的补充规定，既增强了制度的针对性，也有效的弥补了管理的漏洞。二是严格执行制度，建立规范的学习、、训练、生活秩序。我们在队伍管理中始终坚持按条令条例规范部队秩序，坚决落实一日生活制度、执勤备战制度、车辆审批制度等，对执行制度不严、队伍管理松散的单位和个人，支队党委处理不手软。仅今年就有8名领导干部和5名战士因执行存折和手机有关规定不力被扣生活补贴，2人被通报批评。通过抓典型，起到了较好的警示作用，也推动了队伍管理。

（五）有效的监督体制是队伍管理的强有力手段，必须在创新监督办法、实施全方位监督上出实效

实施全方位的有效监督，是保证各项制度落实、消除安全隐患、强化队伍管理的必然要求和有效手段，我们着力在实现“三化”上下功夫：一是有效地发挥支队督察队、司令部等职能机构、部门的作用，实现指导监督经常化。支队各业务部门经常组织到基层检查，内容包括消防监督、队伍管理、执勤备战和财务管理等方方面面，及时发现存在的问题，提出整改意见。支队督察队不定期下基层督察，指出并帮助基层解决存在的问题，及时通报督察情况，督促整改。“5。13”案件之后，支队进一步加大了督察力度，强化了“回访”，实现了全天候不间断督察。6月份，支队组织两个检查组，围绕“六个是否”，即基层党组织班子自身建设是否过硬、队伍管理力度是否明显增加、安全防事故是否放在重中之重来抓、开展思想政治教育和经常性思想是否扎实有效、官兵思想是否稳定等方面的内容，对各大中队上半年进行了全面检查。对检查中发现的问题，要求限期整改并组织了复查。大队一级也加强了对中队的检查，大队领导亲自带队检查，有些大队领导坚持每周到中队夜间查岗查哨三次以上，大队对中队的管理作用得到了强化。每季度，支队都对各大队的执法质量进行了考评。二是充分运用现代科技手段，实现日常监督现代化。一方面，各大、中队将周表、灭火救援等上传到支队局域网，方便各级领导随时察看值班人员、安排、灭火救援等情况，从而有针对性地实施检查。同时，通过闭路监控系统，可以在支队指挥中心“足不出户”随时随机进行紧急集合、接警出动、查岗等检查，比下基层检

查快捷、省时，提高了效率，同时也促使各大中队时刻保持严整的秩序，不敢松懈。目前，我支队值班领导每天都要通过监控系统检查至少3个中队。三是健全社会、部队、家庭“三位一体”的监控体系，实现监督管理体系化。在强化部队内部教育监督的同时，我们也积极探索多方面的监督管理模式。通过每年聘请廉政监督员、定期召开座谈会和不定期走访对象等方法，拓展社会监督面，加强对领导干部特别是防火监督干部的管理。通过家属座谈会、晚上10点电话检查干部在家在队情况等办法，加强对干部“8小时外”生活的监控。

（六）士官、防火监督干部是队伍管理的重点，必须在强化管理措施、实现以点带面上见真功

抓队伍管理，切忌不分轻重，眉毛胡子一把抓，必须抓住重点，有的放矢。我们在队伍管理中，结合支队管理现状，把士官队伍、消防监督队伍放在突出位置，有针对性地强化管理措施。一是强化“士官就是兵”的意识，加强士官队伍管理。针对士官比例大、隐患多、管理难度大的问题，支队进一步加大了士官管理的力度，根据《公安消防部队士官管理规定》和总队下发的《士官管理规定》（试行），结合本地实际，进行细化，制定了《佛山市公安消防支队士官管理规定实施细则》、《佛山市公安消防支队士官管理量化考评实施细则和奖扣分制度》等规定，将士官的现实表现与晋升改选、福利待遇等挂钩，既规范了士官管理的各个环节，也克服了“干好干坏一个样”的问题，充分调动了士官的积极性、遵纪守法的自觉性。当前市场经济的竞争性和开放性给消防部队官兵的思想和行为带来了较大的冲击，特别是消防部队大多地处繁华闹市，与地方接触密切，出入方便，容易受到外界的干扰。战士如果佩戴手机，对外联络就会增多，如果身上有钱，就会去不该去的地方，甚至违法违纪，为杜绝这种现象，支队严禁士官佩戴通讯工具，对士官的工资一律统一由中队统管，战士平时所需日用品经申请由中队统一采购，因特殊情况需要寄钱回家的需提出申请并经家长确认后由中队统一汇款。今年6月中旬，支队专门组织力量对全体战士使用手机和工资现金上交保管情况进行全面清查，并登记造册。由于管住了对外联络渠道、管住了钱，严格限制战士外出，队伍的稳定性、安全性得到了强化。二是加强消防监督队伍的法纪教育和监控，确保执法严格、公正。针对在消防监督队伍特别是个别公安消防民警中还存在收红包、“不给好处不办事、给了好处乱办事”的问题，支队一方面加强了教育，把思想政治教育特别是廉政教育做到日常、做到个人，把公安消防民警纳入支队教育体系，公安民警与消防官兵一起参加政治学习，一起过党团组织生活，不断提高执法干部的党性意识、法纪意识、公仆意识和自律意识。同时加强监督管理，严格规范、执行程序，并通过走访对象、组织社会监督员座谈等方式，及时发现和消除事故苗头，杜绝违纪违法行为发生。此外，支队还抓住“车、酒、赌”等环节，通过完善车辆使用审批制度、加强驾驶员安全教育、GpS系统监控等措施，加强管理，保证行车安全。今年以来，我支队整个队伍基本上保持了安全和稳定，没有出现违法违纪事故案件。

近几年来，我支队始终把队伍管理摆在重中之重的位置，始终坚持依法从严治警，始终坚持根据形势的变化创新管理举措，始终坚持抓住上述五个环节不放松，保持了队伍的长期稳定并沿着健康的轨道不断发展，队伍正规化建设水平不断提高。《孙子兵法》有云:“兵无常势，水无常形”，笔者认为，在当今瞬息万变的时代，队伍管理的动态性、复杂性不断强化，队伍管理不是常式，必须依势而变，不断探索、调整、创新，始终把握管理中难点、重点和热点，才能实现队伍的长治久安。

《消防队伍管理现状及对策(第2页)》来源于网，欢迎阅读消防队伍管理现状及对策(第2页)。zNN

党委还将上级关于队伍管理的指示要求、《公安消防部队营区管理规定》、公安部“五条禁令”和“六个严禁”等队伍管理的规定纳入中心组理论学习的范畴，通过相互学习、研究，提高了党委班子抓队伍管理的能力。二是把队伍管理作为“一把手工程”来抓。支队党委把管理作为全盘的首要，一切无条件服从队伍管理，并始终坚持支队长、政委亲自抓、亲自管队伍。军政主官时常把队伍管理挂在心头、放在嘴边，不仅经常思考、碰头研究队伍管理的方式方法，经常到业务部门了解情况、指导司令部门抓管理，而且常不打招呼，深入基层中队检查，找干部战士谈心，掌握第一手情况，帮助基层解决实际困难。比如对个别难管的重点对象，支队军政主官分别找他们谈心，做好帮教。三是把队伍管理作为党委成员齐抓共管的“工程”来抓。支队坚持党委成员分工挂点基层制度，明确党委成员分工挂点负责机关部门、基层大中队的队伍管理指导和监督职责，并且明确规定哪个单位队伍管理差、出问题，就追究挂点领导的领导责任和管理责任。支队党委成员值班期间每周参加机关警勤班的班务会，与战士一同、研究、部署。为加强支队队伍管理，特别是履行挂点职责，支队党委成员把指导监督大中队抓队伍管理作为首要任务对待，经常深入基层督察队伍，面对面指出问题，指导基层抓管理。由于党委高度重视，党委成员亲力亲为，为基层做好表率，增强了各级领导抓队伍管理的责任感和使命感，使支队上下形成了齐抓队伍管理的合力。

（二）管理者的素质是队伍管理的关键，必须在提高中队干部的管理能力上出新招

队伍管理各项制度、措施能否落到实处，关键靠管理干部的素质和能力。从目前的情况看，消防队伍基层管理的水平整体偏低，中队干部的年轻化、地方大学生入伍干部的大量增加，既给队伍管理输入了新鲜的血液，但同时，也使中队管理经验欠缺的问题更为明显，难以达到管理的需求。基于此，我们推行了两项制度提高中队管理水平。一是推行大学生干部下中队当兵锻炼制度，提高大学生干部的管理能力。今年九月份，支队将新入伍的9名大学生干部集中到特勤训练基地，作为普通一名战士，参加中队的各项训练、灭火救援和队伍日常管理，加强引导，提高他们的军政素质和管理能力。从实行情况来看，集训干部普遍反映受到很大的教育和启发，回到中队后管理的方式方法有了较大的改进，受到了基层大、中队的普遍欢迎。二是推行士官代理中队干部职务制度。为激发士官队伍的积极性，增强中队管理的实力，支队制定了士官代理干部职务制度和考评任用办法，司令部、政治处联合对基层推选的士官进行考评，挑选业务过硬、具有一定指挥和管理能力的士官代理部分中队干部职务，享受同等级别干部的福利待遇。通过把代职士官充实到中队，使中队班子在结构上更加合理，利于管理和实战，既缓解了中队管理力量不足的压力，也弥补了部分中队干部管理经验不足的问题。

（三）“两个经常性”是队伍管理的基础，必须在坚持经常抓、抓经常上下苦功

队伍管理关键是要把“两个经常性”贯穿于各项始终，渗透于各项之中，应着重抓好三个“落实到位”：一是管理责任落实到位。队伍管理是一项综合性的工程，必须落实分级管理，实行按级、按职、按部门、按分工负责制，坚持谁分管谁负责，一级抓一级，一级对一级负责，努力营造各级积极参与、各部门齐抓共管的良好局面。支队各级班子把“两个经常性”纳入议事日程，做到常分析形势，常研究措施。同时，明确各级责任和领导责任，从支队长、政委到分管领导、到司令部参谋长、到各大队大队长、教导员一直到中队中队长、指导员和班长，各司其职，各负其责，环环相扣，相互监督，确保各人员尽职尽责抓好“两个经常性”落实。二是教育整顿落实到位。今年以来，支队先后开展了纪律作风教育整顿、安全防事故教育整顿和遵纪守法教育整顿活动。为发挥整顿效应，教育期间，我们一方面主要抓好理论灌输和反面警示教育，提高官兵的纪律意识、法律意识和安全意识，同时更注重在查找消除问题、改进队伍管理上下功夫，求实效。5月份，针对部队易发、多发事故的环节和安全隐患，我们组织人员对全支队进行了一次安全管理大排查、大整改活动，通过座谈了解、查摆剖析会、队伍形势分析会等形式广泛调查摸底，认真查问题、寻对策，共查摆出来了4个主要问题，推出了9项整改措施。为及时消除队伍中存在的不稳定因素，6月中旬我们又组织对全体官兵的思想、、表现等情况进行全面检查，查找存在的突出问题和薄弱环节，制订了对策和措施。三是把“知兵、懂兵”落到实处。要管好兵首先就必须了解兵，了解战士的所思、所想、所求。为此，我支队一直强调基层领导特别是中队长、指导员必须了解战士的籍贯、学历、特长、性格特征等基本情况，并将它作为队伍检查“必选科目”，每次检查都要提问干部对战士基本情况的掌握，每次检查都要强调中队干部必须掌握战士情况的“应知应会”。今年，支队还根据总队的要求，通过战士家庭、入伍地武装部、民政部门，对战士进行重新政审，掌握其入伍前具体情况，并建立战士思想动态档案，实施思想跟踪管理。有些中队还结合战士的情况，给每名战士家里写了一封信，汇报战士的基本情况，并发送调查问卷，了解战士入伍前的主要经历、性格特征、兴趣爱好，以此作为管理的参考依据，增强了管理的针对性、主动性和实效性。同时，基层中队加强了谈心，建立了谈心档案，采取集体座谈、个别谈心和重点对象专门谈、课间训练后随机谈等多种灵活多样的方式，把谈心贯穿到生活的各个方面，及时消除官兵的不良情绪、心理问题。坚持“以人为本”管理理念，尽量帮助官兵解决实际困难，真正解决他们的后顾之忧，使他们安心服役。比如在解决二次就业的问题上，通过组织官兵进行电脑、驾驶技术培训和在职培训等办法，满足官兵再学习的需求，使其掌握更多的技能，为今后就业创造条件。

（四）完善的制度是队伍管理的保证，必须在坚持以制度管人、在严格执行制度上下做文章

制度管理，是现代社会公共管理的基本要求，也是最规范、最有效的管理手段。一直以来，我们坚持“以制度管人”的理念，着力狠抓制度建设。一是根据形势发展和队伍管理需要，不断修改完善各项规章制度。今年，根据党委会、队伍管理形势分析会剖析的问题和队伍管理的形势，我们对多项制度进行了修改完善，使制度覆盖到官兵、学习、训练和生活的各个环节。如针对战士使用通讯工具对外联络多的问题，规定严禁战士配带手机，对现有手机由中队统一收缴保管。针对战士休假外出失控漏管的问题，实行战士休假前签订保证书制度，对外出期间遵纪守法作出承诺，并由家长对其在家遵纪守法作出书面鉴定，实施部队与家庭的双向约束。针对公车私用、车辆碰刮事故时有发生的问题，健全和完善了车辆管理制度，严格用车审批程序。针对干部“八小时”外生活监管不到位的问题，制定了《干部“八小时”外管理暂行规定》，规定干部手机必须24小时开机，便于支队随时联系和进行监督；支队、大队值班领导每周检查干部8小时外在家在队情况不少于3人次等。针对值班制度规定不够明确的问题，修改制定了《机关、大、中队值班管理规定》，明确了各级人员的值班职责，规定凡值班干部必须24小时在值班室值班，女同志值班的实行“双岗”制度，并要求支队值班干部当天值班必须通过远程监控系统对中队远程监控不少于3次，特别规定支队、大队两级值班领导每周必须参加机关警勤班、所属中队的班务会等，这一系列的补充规定，既增强了制度的针对性，也有效的弥补了管理的漏洞。二是严格执行制度，建立规范的学习、、训练、生活秩序。我们在队伍管理中始终坚持按条令条例规范部队秩序，坚决落实一日生活制度、执勤备战制度、车辆审批制度等，对执行制度不严、队伍管理松散的单位和个人，支队党委处理不手软。仅今年就有8名领导干部和5名战士因执行存折和手机有关规定不力被扣生活补贴，2人被通报批评。通过抓典型，起到了较好的警示作用，也推动了队伍管理。

（五）有效的监督体制是队伍管理的强有力手段，必须在创新监督办法、实施全方位监督上出实效

实施全方位的有效监督，是保证各项制度落实、消除安全隐患、强化队伍管理的必然要求和有效手段，我们着力在实现“三化”上下功夫：一是有效地发挥支队督察队、司令部等职能机构、部门的作用，实现指导监督经常化。支队各业务部门经常组织到基层检查，内容包括消防监督、队伍管理、执勤备战和财务管理等方方面面，及时发现存在的问题，提出整改意见。支队督察队不定期下基层督察，指出并帮助基层解决存在的问题，及时通报督察情况，督促整改。“5。13”案件之后，支队进一步加大了督察力度，强化了“回访”，实现了全天候不间断督察。6月份，支队组织两个检查组，围绕“六个是否”，即基层党组织班子自身建设是否过硬、队伍管理力度是否明显增加、安全防事故是否放在重中之重来抓、开展思想政治教育和经常性思想是否扎实有效、官兵思想是否稳定等方面的内容，对各大中队上半年进行了全面检查。对检查中发现的问题，要求限期整改并组织了复查。大队一级也加强了对中队的检查，大队领导亲自带队检查，有些大队领导坚持每周到中队夜间查岗查哨三次以上，大队对中队的管理作用得到了强化。每季度，支队都对各大队的执法质量进行了考评。二是充分运用现代科技手段，实现日常监督现代化。一方面，各大、中队将周表、灭火救援等上传到支队局域网，方便各级领导随时察看值班人员、安排、灭火救援等情况，从而有针对性地实施检查。同时，通过闭路监控系统，可以在支队指挥中心“足不出户”随时随机进行紧急集合、接警出动、查岗等检查，比下基层检查快捷、省时，提高了效率，同时也促使各大中队时刻保持严整的秩序，不敢松懈。目前，我支队值班领导每天都要通过监控系统检查至少3个中队。三是健全社会、部队、家庭“三位一体”的监控体系，实现监督管理体系化。在强化部队内部教育监督的同时，我们也积极探索多方面的监督管理模式。通过每年聘请廉政监督员、定期召开座谈会和不定期走访对象等方法，拓展社会监督面，加强对领导干部特别是防火监督干部的管理。通过家属座谈会、晚上10点电话检查干部在家在队情况等办法，加强对干部“8小时外”生活的监控。

（六）士官、防火监督干部是队伍管理的重点，必须在强化管理措施、实现以点带面上见真功

抓队伍管理，切忌不分轻重，眉毛胡子一把抓，必须抓住重点，有的放矢。我们在队伍管理中，结合支队管理现状，把士官队伍、消防监督队伍放在突出位置，有针对性地强化管理措施。一是强化“士官就是兵”的意识，加强士官队伍管理。针对士官比例大、隐患多、管理难度大的问题，支队进一步加大了士官管理的力度，根据《公安消防部队士官管理规定》和总队下发的《士官管理规定》（试行），结合本地实际，进行细化，制定了《佛山市公安消防支队士官管理规定实施细则》、《佛山市公安消防支队士官管理量化考评实施细则和奖扣分制度》等规定，将士官的现实表现与晋升改选、福利待遇等挂钩，既规范了士官管理的各个环节，也克服了“干好干坏一个样”的问题，充分调动了士官的积极性、遵纪守法的自觉性。当前市场经济的竞争性和开放性给消防部队官兵的思想和行为带来了较大的冲击，特别是消防部队大多地处繁华闹市，与地方接触密切，出入方便，容易受到外界的干扰。战士如果佩戴手机，对外联络就会增多，如果身上有钱，就会去不该去的地方，甚至违法违纪，为杜绝这种现象，支队严禁士官佩戴通讯工具，对士官的工资一律统一由中队统管，战士平时所需日用品经申请由中队统一采购，因特殊情况需要寄钱回家的需提出申请并经家长确认后由中队统一汇款。今年6月中旬，支队专门组织力量对全体战士使用手机和工资现金上交保管情况进行全面清查，并登记造册。由于管住了对外联络渠道、管住了钱，严格限制战士外出，队伍的稳定性、安全性得到了强化。二是加强消防监督队伍的法纪教育和监控，确保执法严格、公正。针对在消防监督队伍特别是个别公安消防民警中还存在收红包、“不给好处不办事、给了好处乱办事”的问题，支队一方面加强了教育，把思想政治教育特别是廉政教育做到日常、做到个人，把公安消防民警纳入支队教育体系，公安民警与消防官兵一起参加政治学习，一起过党团组织生活，不断提高执法干部的党性意识、法纪意识、公仆意识和自律意识。同时加强监督管理，严格规范、执行程序，并通过走访对象、组织社会监督员座谈等方式，及时发现和消除事故苗头，杜绝违纪违法行为发生。此外，支队还抓住“车、酒、赌”等环节，通过完善车辆使用审批制度、加强驾驶员安全教育、GpS系统监控等措施，加强管理，保证行车安全。今年以来，我支队整个队伍基本上保持了安全和稳定，没有出现违法违纪事故案件。

近几年来，我支队始终把队伍管理摆在重中之重的位置，始终坚持依法从严治警，始终坚持根据形势的变化创新管理举措，始终坚持抓住上述五个环节不放松，保持了队伍的长期稳定并沿着健康的轨道不断发展，队伍正规化建设水平不断提高。《孙子兵法》有云:“兵无常势，水无常形”，笔者认为，在当今瞬息万变的时代，队伍管理的动态性、复杂性不断强化，队伍管理不是常式，必须依势而变，不断探索、调整、创新，始终把握管理中难点、重点和热点，才能实现队伍的长治久安。

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第五篇：我国环境现状及解决对策

题目： 我国环境现状及解决对策

摘要

随着经济的发展，环境问题也越来越被人们重视。经济的快速发展带来严重的环境问题，同时环境问题也越来越影响着经济的发展。经济与环境的关系越来越密切。由于人们对工业高度发达的负面影响预料不够，预防不利，导致了全球性的三大危机：资源短缺、环境污染、生态破坏，人类不断的向环境排放污染物质。如果我们不加以制约、预防，我们地球的环境将越来越恶化，也将制约经济的发展。我们应该积极响应国家限塑、低碳的号召。作为未来接班人的人的青少年，如果不了解人类环境的构成和环境问题的严重性，无视有关环境保护的法律法规，不去增强环境保护意识，自觉履行保护环境的义务的话，我们的生命将毁在我们自己的手中，老天将对我们做出严厉的惩罚。为了同时发展经济和保护我们的自然环境，转变观念和思路，加强引导，树立绿色低碳发展观。发展绿色低碳经济、促进可持续发展是人类社会未来发展的必然选择。政府部门要从政策层面上支持和引导大力发展绿色低碳产业，引导、支持社会树立绿色发展和低碳发展的理念。以发展绿色低碳经济实践和探索为起点，寻求适合国情的绿色低碳经济发展模式。为遏止气候变化不断恶化的势头，积极采取自主行动，从多种环节入手，节能减排降耗，减轻环境灾害，切实履行量化减排义务。

（一）我国环境问题的基本现状： 1.工业污染，所谓工业污染是指工业企业在生产过程中，对包括人在内的生物赖以生存和繁衍的自然环境的侵害。目前，中国的很多工业往往伴随着资源大量消耗，生产出现的大气随意排放到空气当中，还有极为严重的噪声污染。面对这些问题，会给我们带来怎样的危害呢？一是工业生产中排放大量未经处理的水、气、渣等有害废物，会严重地破坏农业的生态平衡和自然资源对农业生产的发展造成极大的危害；二是工业“三废”对工业生产本身的危害也很严重，有毒的污染物质会腐蚀管道，损坏设备，影响厂房等的使用寿命；三是环境污染，公害泛滥，直接危害着广大人民群众的健康；还有些污染不容易发现，发现以后造成的危害已经很严重。对此我们发现了众多的问题，但是并没有得到很好的解决，一些工厂采取现排放后处理的处理方式，导致环境的恶化。也有一些工厂为了获取更多的利润，对一些废水没有经过处理就排放到江河中，废气直接排放到空气中导致环境的恶化。.城市环境问题，城市环境污染是在城市的生产和生活中，向自然界排放的各种污染物，超过了自然环境的自净能力，遗留在自然界，并导致自然环境各种因素的性质和功能发生变异，破坏生态平衡，给人类的身体、生产和生活带来危害。一是噪音污染，据有关部门统计，目前全国有40%的城市居民生活在噪音中，噪音有损听力和心血管系统，就此看来，噪音污染对人体的伤害，但是噪音污染有逐年增加的趋势。二是城市空气污染,在北方城市以沙尘浮颗粒污染为主，南方城市酸雨污染比较严重。三是城市污水污染，近年来随着城市化进程加快和城市生活的水平提高，生活污水排放量不断增加。同时，全国多数城市地下水均受到一定程度的点状和面状污染，而且水质污染有逐年增加的趋势。过度开采地下水造成的地下水位下降，地面下沉，等问题，在沿海和北方缺水城市十分突出。四是城市垃圾污染，城市生活垃圾问题已经成为全球城市建设和人类生活最严重的公害之一。面对这一系列的问题，有很多人还没有意识到环境对人体的伤害，不能加入到保护环境的行列中来。

3.农业环境污染，在上世纪，农村是多么一片舒适的地方，但随着经济的发展，人们对生活的资料不断需求，化学品的大量使用，使现在的农村也面临了一个问题 — 环境问题。如今的农村，一些人以为保护环境只是城市人的事，然而导致了一系列的问题。在农村垃圾没有统一堆放，洗衣洗菜在同一条小河沟里，喝的是离自家牛栏、猪栏不远的地下井水等等。在农村很多地方你可以发现，垃圾的大量焚烧，一些池塘里面有很多垃圾，水体的富营养化导致一些水藻的大量繁殖„„在农村，还有的就是化肥污染，农村人民缺少一定的知识，没有保护环境的意识，化肥和农药的大量使用，造成对土地的大面积的污染。近几年来，这些问题没能得到很好的解决，农村的环境也越来越差。

(二)环境破环原因分析：

1.人们的意识不够强，特别是在农村的居民，不能明白环境的重要性，一些人抱着一副无所谓的态度，还有一些人并不明白环境的问题。

而且很少一部分人能感觉到环境的压力，好像这些都不关自己的事情一样，也许因为环境暂时还没有影响到自身的工作和生活，导致现今农村的环境和上世纪农村环境相差甚大。

2.政府的管理不善，为什么很多人没有意识到环境的危害性呢？为什么还有一些工厂的三废任意排放呢？为什么只求快速的经济发展，开山建房呢„.这么多的问题，都和政府的管理有关，政府没有加大宣传力度，来增加全国人民的知识，以达到增强人民的环保意识。对于一些工厂的制度的不完善，乱排问题抓的不够严，处罚的不够重，导致一些人的行为。在引进外资和批准新建项目中严格把关，对破坏生态环境、危害居民安全、破坏性开发、高能耗高排放的项目没有加以严格的控制。

3.人们过度重视经济效益而忽视环境问题，当今社会经济的快速发展，人们追求利益的心日益迫切，为了得到自己的利益，不惜牺牲环境为代价，只顾眼前，没能够展望未来。所以一些工厂的废水，废气没有经过处理直接排放到大自然中，因为这样他们可以省去很多的钱，达到增长利益。

4.植被面积的大量减少，石油，煤炭等的大量燃烧。据有关部门统计，中国的植被面积都在以大面积的减少，植被面积的减少，意味着二氧化碳和二氧化硫等一些气体吸收减少，造成温室效应或者酸雨等有害环境的情况。每年都会有含硫化合物的大量燃烧，造成二氧化硫大量排放。

(三)对环境的解决对策

面对全球的资源和环境问题，我们应该坚持可持续发展战略。可持续发展的战略就是要促进人类之间及人类与自然之间的和谐，如果我们能真诚地按和谐性原则行事，那么人类与自然之间就能保持一种互惠共生的关系，也只有这样，可持续发展才能实现。在党的十七大上，胡锦涛总书记在《高举中国特色社会主义伟大旗帜 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》的报告中提出科学发展观，其中可持续发展就是其中的一项重要内容。

1.环保与可持续发展：人有权利利用自然,通过改变自然资源的物质形态,满足自身的生存需要,但这种权利必须以不改变自然界的基本秩序为限度;人又有义务尊重自然的存在事实,保持自然规律的稳定性,在开发自然的同时向自然提供相应的补偿。当然,如此确定权利和义务的范围,是以人与自然之间原本存在着和谐为前提的,可持续发展针对的则是人与自然的和谐关系已经遭受严重破坏的现实。在这个事实中,人对自然的权利和义务的范围必须相应调整。在达到新的和谐之前,人对自然的开发方式,开发深度应当受到严格的限制;人在改变自然资源的物质形态的同时,应当更多地向自然提供补偿,以恢复其正常状态。使人与环境协调发展,达到可持续发展的目标。所以优化产业结构，构建低碳产业支撑体系，大力推进清洁能源产业化，达到人与自然的相持平衡。

2.可持续发展与经济发展：目前，在中国有一大批对环境有重大破坏的项目，我们不能只顾经济的发展，应使经济发展和可持续发展相协调。加强政府宏观调控，在引进外资和批准新建项目中严格把关，对破坏生态环境、危害居民安全、破坏性开发、高能耗高排放的项目不再批准。政府还需要宣传可持续发展所带来的好处，使工厂负责人明白可持续发展的必要性。

3.环境与经济如何可持续发展？ 一些企业抓住法律的不够完善，利用执法不严等问题。以破坏环境为代价，换得一时的利润，没能更明确的执行国家方针—可持续发展。面对这么一些情况，国家应加强立法工作，完善相关法律法规，用法律约束政府、企业、组织和个人的行为保护环境和资源；人们在赚取经济利益的前提要考虑环境等。不要等到污染之后再来治理，那样会消耗更多的人力物力和财力，应在经济发展的同时预防环境的污染，这样就会更好的推行环境和经济的可持续发展。

（四）总结

纵观全球环境形势，环境问题以成为一个热议的话题，我们需要加入保护环境的队伍中来，为地球的明天贡献自己的小力量。保护环境与资源和我们每个人息息相关，保护环境不仅是关乎子孙后代的千秋大业，而且已经直接关系到人类社会今天的生存！不能抱着环保多我一人少我一人差别不大的思想，也不能对保护环境有任何松懈和怕麻烦的思想。然而政府也需要加大力度，完善一些法律，来拯救地球。此时的全世界各国人民应该合作起来，共同来解决这个艰难的问题，美化我们的家园。只要我们从自己做起，从小事做起，大家共同努力，持之以恒，就一定能为社会、也为自己留下一片碧水蓝天。