职工技能创新体系的构建

第一篇：职工技能创新体系的构建

构建创新平台 助推技能创新

航空工业起落架燎原分公司

孟筱文

随着科学技术的进步和经济全球化时代的到来，企业间的竞争日益激烈，要想让企业永远立于不败之地，唯一途径就是不断创新，以日新月异的面貌领跑行业，这就需要企业不断提高自身的素质、培养创新因素、树立行业标杆，企业的创新能力成为唯一持久的竞争力。相对企业而言，创新可以囊括为管理创新、技术创新和技能创新，对应的人才队伍为高素质的管理者队伍、技术专家队伍、高技能操作人才队伍，也就是我们通常所说的“长、家、匠”。厘清企业创新不同层面与各个子模块之间的关系，对于我们准确理解和把握创新的基本内涵与核心要义具有非常重要的作用。

一、企业创新的内在关系与构建职工创新平台的重要意义 管理创新处于企业的顶层，是对主要管理要素和管理方式、方法的创新，包括从传统的科学管理思想到组织、行为管理、人本管理、企业文化思想等管理思想与观念的创新，从直线型管理到直线职能型、事业部制、矩阵式管理等管理组织的创新，运筹学、网络技术、优选法、价值工程等在管理中应用的管理方法创新，采用互联网与数字信息建立企业集成管理系统、利用网络技术、数字技术实现管理技术现代化的管理技术创新。管理创新的过程和成果相互交织，管理思想与观念的创新，可能与管理组织的创新互为因果，管理技术的创新引起管理组织和管理方法的创新。

技术创新是企业应用新的知识和新技术、新工艺、采用新的生产方式和经营管理模式，提高产品质量，开发生产新产品，提供新服务，占领市场并实现市场价值。技术创新的主体是企业家，是知识创新、技术创新、现代科技引领的管理创新。

技能创新是技术创新的重要补充，没有技能的创新，技术创新的实现将会被延迟，尽管现代高新技术的发展非常迅猛，数控技术、数字化制造在机械加工领域普遍使用，但在装配、柔性 制造领域，依然离不开技能，数字化、智能化的所依赖的结构硬件和管理软件都是靠人来设计的，再先进的设备、再先进的技术也是人的智力与体力完美结合的结果，只要有人的劳动存在，就必然离不开技能，因而技术水平提高，在一定程度上还是要依靠是技能的提升，因而，技能传承与创新在企业的技术进步与创新发展中仍然占有非常重要的位置。

如果说大学里、科研院所的实验是科技创新的孵化器，企业的技术中心是科技的创新的高地，那么以劳模创新工作室为主体的职工创新工作室就是实现你能创新的最好的平台。

二、企业技能创新的现状及其存在问题的原因分析

航空工业起落架燎原分公司是我国唯一的大中型飞机起落架研制生产基地，近年来，随着企业专业化改革的推进，经济增长、企业发展方式的转变，单靠投入上量的增长方式已经不适应形势发展的需要，必须在内部挖潜、提质增效上下功夫，在创新驱动发展上做文章；随着全球化时代的到来，企业面临的竞争的日益加剧，企业的生存与发展面临着严峻的挑战，必须在产品的迭代升级上加快创新的步伐；随着人员结构的不断变化，职工队伍青黄不接，一些绝活绝技濒临失传，高精新技术、高技能人才相对匮乏，企业发展缺乏后劲，这就需要企业必须在管理创新、技术创新的同时，注重技能创新，激发内在活力，增强企业创新发展的后劲。这些都是国有企业在创新发展上面临的共同问题，究其原因，主要表现在以下几个方面：

1、企业创新主体地位认识不足，企业全面创新发展的机制尚未形成。一个时期以来，一说到企业的创新，就是技术的创新，后来才慢慢意识到管理创新也很重要，很少有人关注到技能的创新，相对对技能人才的重视远远比上对科技人员重视，这种技能创新上的滞后，不同程度地延缓了技术创新的实现，一些先进的技术的应用与设备的使用并未发挥出应有的效用，企业全面创新的机制尚未完全形成，制约了企业的发展。

2、创新能力不强，投入不足。这些年，处于成长期的企业发展比较平稳，虽无大起大落，也为出现大的亏损，但企业管理比较粗放，运营成本居高不下，经济效益不高，流动资金短缺，大多数时候都是在保证日常的生产经营与运营，相对在创新方面的投入就非常不足，创新的动力不足。如果说我国的国有企业并未开展技术创新甚至根本不想搞创新，显然是不符合实际的。技术创新与亏损并存就不能不意味着，技术创新并没有成为分企业发展的动力源泉。

3、作为创新前提条件的基础管理工作薄弱，管理机制不健全。企业任何一个分支的创新必须依靠管理创新来做基石。企业虽然大量地进行了技术改造、引进和革新，引进并应用了一些新的管理理念、方法和工具，培养或引进了一些高级技术、管理和技能人才，有的效果较好，但也有不少并没有发挥应有的作用，原因之一就在于企业管理滞后，无法适应技术进步的要求，无法使技术创新得到正常的发展。

4、激励机制不健全，创新发展的内在动力不足。人的行为是受某种动机驱使的。企业缺乏一套创新的激励机制来充分调动管理人员和员工的积极性，引导员工的行为朝着有利于企业发展的方向进行。企业对员工创新的激励主要根据员工的知识水平、创新能力、创新成果，以及对企业的贡献大小来支付相应的报酬，并给予职务晋升、学习深造的机会等等。通过这些激励措施，激发员工内在的创新活力，增强创新的动力。

三、企业职工创新平台建设的基本思路与初步成效 面对企业技能创新的现状，公司把构建学习型企业文化、创建创新型企业作为发展目标，从学习型党组织建设为入手，在抓好以学习型党组织建设为抓手、以推行全员学习、导入先进管理理念、应用现代化管理方法与工具为主要内容，以持续推进管理改善、精益制造为实践载体的学习型企业文化建设的基础上，着力构建以职工创新平台建设为抓手、推动群众性经济技术创新活动普遍开展，以建设创新型企业为最终目标的职工创新体系建设。近年来，公司以充分发挥工人阶级主力军作用，推动企业又好又快发展为目标，以发挥劳模先进示范引领作用为重点，努力搭建劳模先进创新平台，广泛开展“创建劳模创新工作室”活动，打造劳模先进工作团队，积极开展科技攻关、技术改造、技术协作、技术发明、技能培训、人才培养等一系列创新活动，大力推出优秀创新项目和先进操作法，在提升职工业务技能水平、提高企业自主创新能力，促进科学技术生产力转化，推动企业“转型升级、创新发展”上发挥了积极的作用。

目前，公司创建了以全国五一劳动奖章获得者、全国技术能手、航空工业首席技能专家任建华领衔的任建华劳模创新工作室，以陕西省劳动模范吴映辉牵头的吴映辉劳模创新工作室；以高级技师、高技能人才肖斌领衔的肖彬技师工作室、以公司及劳模、技师袁旭挂帅的技能大师工作室；同时，在国际转包生产分厂，以技术专家徐红艳为带头人的创新工作室呼之欲出，以技术处工程技术人员为主体、以技术进步、工艺优化、效率提升为主要任务的工艺技术创新工作室正在酝酿成型之中。这些创新工作室的建立，极大地调动了干部职工创新创造的热情和活力，以此推动群众性经济技术新创新活动的蓬勃开展，在公司上下形成了比较浓烈的创新氛围。

2015年以来，公司各类职工创新工作室完成创新项目41个，成功申报专利4项，在科技核心期刊上发表5篇，创新创效200余万元，节约资金80余万元，承担了公司科技和群众性创新项目80个。任建华劳模创新工作室完成的《某机型高性能弹性装置中外套同变形配合改进》、吴映辉劳模创新工作室完成的《组件化装配的研究与应用》、肖彬工作室完成的《简易数控车床自动攻丝装置设计》等一大批创新成果在生产现场运用后，效果良好，提高了工艺技术水平。靠创新释放发展潜力，让创新成果在实际工作中发挥更大的效益成了企业科技逐新之路。

四、职工创新平台建设的方法路径与主要做法： 劳模创新工作室在技术培训中起到了“传播器”、在解决实际问题中起到了“转换器”在培育人才中发挥了“孵化器”、作用，也推进了企业在发展中“助推器”作用。其主要做法是：

1、强化领导、精心组织，建立完善职工创新平台建设的工作机制。公司把职工创新工作室创建活动作为一项重要任务来抓，立足企业发展大局，高起点部署、高标准推进。成立了由总经理任组长，生产副总经理和工会主席任副组长，各相关部门负责人为成员的创新工作室领导小组,下设职工创新工作室领导小组办公室，及时总结推广职工创新工作室的成功经验和创新成果，协调处理职工创新工作室创建过程中的各种困难和问题，形成了“党委同意领导、行政大力支持、部门全力配合、工会统筹运作、劳模能手挂帅、职工广泛参与”的工作体系。按照点面结合、逐步推进、立足实际、务求实效的创建思路，印发了《关于深入开展“劳模创新工作室”试点活动的通知》和，制定了《劳模创新工作室管理办法》，搭建工作平台，组建工作团队，完善管理制度，健全工作机制，明确工作目标，夯实工作责任。试点的工作室都有固定的活动场所，每个团队里都有单位领导参与，形成了以项目为牵引，以课题为支撑的工作体系，并对人员实行相对固定的动态管理，完善了激励奖惩制度机制，将项目成果作为创新工作室经费拨放和奖励的唯一依据，增强了工作室的创新动力，有效调动了团队成员的工作积极性。

2、突出重点、多管齐下、确保职工创新平台建设活动取得实效。紧紧围绕企业生产经营活动中的重点和难点问题,以职工创新工作室创建活动为载体,以实现职工和企业共同进步和发展为重要目标,为企业生产经营解决了诸多实际问题。一是创新工作室作为职工发明创造新技术新方法、培养高素质人才的崭新平台，自主开发或承担的许多项目都具有针对性强、实用性显著、降低劳动强度、操作便捷安全的特点，有的还获得国家实用新型专利证书，有效解决了生产技术发展的瓶颈问题；二是创新工作室聚集了一批业务和技术骨干，针对生产和工作中的难题，动脑筋、想办法，攻坚克难，破解难题，解决了技术质量问题，为满足生产交付进度提供技术管理支撑；三是开展“师徒结对”等活动，技艺精湛的创新工作室人员与具有一定基础的技术人员和的操作工人签订师带徒合同，将自己的专业技能传授给其他职工，培养了专业技术和高技能操作者团队，提高职工技术素质和创新能力；四是加强评比考核，每年对各基层的职工创新工作室进行考评验收，命名表彰，要求工作室至少要有一名在技术、业务方面有专长，有一定理论水平、工作经验、创新能力和创新成果的知名劳模、技能大师、技术专家作为领军人物，工作室要有完善的管理制度，详细的工作计划，完整的学习培训、科研活动、专题会议等各项活动记录，团队成员至少每年完成1～2项创新成果，同时带动职工参与创新活动，取得突出的经济效益和社会效益。

3、典型引路，示范带动，充分发挥先进模范人物的示范引领作用。榜样的力量是无穷的，一个劳模就是一面旗帜，一个典型就是一面镜子，在工作室的创建中，注重发挥劳动模范、技能大师、技术专家的品牌效应，利用新近模范人物的技术、专业特长、在职工中的公信力、影响力来带动、凝聚团队，整合资源，避免创新工作室行政化、官方化的弊端，使创新工作室既能成为专业化工作团队，又有职工广泛参与的群众性特点，使其从精英化走向大众化，推动群众性经济技术创新活动深入开展，在企业形成弘扬劳模、工匠精神、崇尚科学技术、大众创新的生动局面，激活职工的创新热情，迸发劳动创造的内在动力。

4、横向联众，纵深推进，发挥创新工作室的集群效应。劳模创新工作室不仅是凝聚职工创新活力的新载体，也是弘扬和宣传劳模精神的重要平台。为进一步扩大劳模创新工作室的影响力和吸引力，加大宣传力度，营造创建劳模创新工作室的浓厚氛围，在广泛宣传先进事迹的同时，召开劳模创新工作室现场经验交流会总结推广经验，提高劳模创新工作室的知名度合并影响力，促进了企业发挥科技创新的主体作用。在纵深发展的同时，加强横向联合，建立了劳模创新服务团队，加强劳模创新工作室之间的合作交流，相互取长补短，有效促进科技进步和科技成果转化。

五、构建职工创新平台需要关注的几个问题：

构建职工创新平台是一项新生事物，要想健康成长、不走弯路，需要认真把握一些几个问题：

一是创建职工创新工作室活动必须循序渐进，不能一哄而上，全面开花，更不能急于求成，而要选择有条件的单位先搞试点，逐步推开，实事求是地开展创建活动，成熟一家申报一家。

二是要结合实际，立足企业自身，凸显自己的特色，不能照搬或移植别家成熟的做法，可以借鉴经验。

三是扎实开展创建工作，避免做表面文章，职工创新工作室不是一时的应景之作，而是企业创新发展的长久之计。不是一般的活动室，不是参观的景点，而是创新的高地；

四是处理好各个房买你的关系，尊确定为

五建立动态管理机制至关重要。要把创新工作室工作做实，对考评通过的职工创新工作室每年都要进行复检，第二年没有创新成果的进行通报，第三年没有成果的给予摘牌。

要充分发挥自身的优势，不断提升自主创新能力，积极探索促进企业技术创新的有效模式和措施，使创建活动更具时效性、更有生命力，使创新工作再上一个新台阶。

第二篇：关于构建职工心理健康体系工作汇报

总工会关于加强职工心理健康体系建设

工作报告

近年来，随着生活和工作节奏不断加快，相互竞争压力增加，职工心理健康问题越来越突出。截止目前，共有全旗工会会员38236人,为加强职工心理健康体系建设，现将所做工作汇报如下。

1、举办各种文体活动，搭建职工压力释放平台。今年总工会举办了“中国梦，劳动美”职工书画比赛，参加活动的职工近100人，入围作品56幅，此次的开展，进一步满足了广大的精神文化生活的需要。6月份组织全旗职工代表参加赤峰市总工会举办的以“当好主人翁，建功新时代，喜迎新中国成立70周年”为主题的羽毛球和乒乓球赛，参加比赛的20名运动员，经过两天的角逐获得道德风尚奖；10月份组织全旗女职工参加赤峰市总工会举办的“礼赞新中国，巾帼展风采”为主题的健美操比赛，获得优秀组织奖，本次比赛充分展现了我旗广大女职工们积极生活、昂扬向上的精神面貌，通过多种文体活动的开展，让职工身心得到放松，心理压力通过正确的方式得到释放，以更加健康向上的精神面貌投入到工作和生活中。

2、顺应形势，调研促动。随着社会发展的日益多样化，社会竞争不断加剧，人们的心理压力与日俱增，一部分职工出现了心理亚健康状态，直接影响到自身的工作与生活。近几年，总工会对全旗具有行业代表性的单位进行了集中走访调研，与职工进行面对面交流沟通，并撰写《女职工调研报告》，对于调研中发现问题及时处理并解决，教女职工如何疏导工作压力，如何处理工作与家庭的关系，进一步促进女职工心理健康；

“三月八日”期间，总工会组织开展女职工座谈会，来自各行各业的基层一线优秀女职工代表参加了座谈会。座谈会就加强女职工的思想政治引领、加强女职工组织自身建设、塑造新时代新女性的新形象、积极引领女职工建功新时代、开展有益于女职工身心健康的活动等话题进行了深入细致讲解。

3、丰富方法手段，广泛开展心理健康服务活动。一是举办健康知识讲座。今年我们举办4场，健康知识讲座，受益女职工200多人，使广大女职工更加深刻了解女性生理健康相关知识，关注自身健康，增强广大女职工自我呵护和自我关爱意识，使广大女职工远离疾病的困扰，树立健康生活理念，不断增强自我保护意识，提高女职工健康水平。二是开展多种形式的法律宣传活动，开展送法进企业以及通过发放宣传单的形式对职工进行法律宣传，从而更进一步提高职工的法律意识，更好的保护自己。

4、关爱职工，做好娘家人。一是每年定期开展困难职工帮扶工作，今年9月份开展金秋助学活动，救助困难职工24人，每人发放救助金7000元，共救助金额168000，开展帮扶工作是切实维护和障困难职工权益，促进职工队伍和谐稳定的重要举措；二是总工会在新城区，新建灯光球场1处，占地面积为6800平米，包含有两个篮球场、四个羽毛球场、两个排球场、两个网球场，目前对全旗广大职工免费开放，目的是让广大职工在工作之余，能够更好的放松身心，以饱满的精神状态投入到工作中去。三是开展“爱心妈咪”建设工作，每年选择女职工较多的企业建设“爱心妈咪小屋”，在小屋内要求配备冰箱、饮水机、微波炉、消毒器、热奶器、电视、床，小沙发等家具设备。目的是进一步关心关爱女职工身体健康、切实做好女职工的四期保护，“爱心妈咪小屋”的启用，解决了新妈妈的困境，同时也为企业稳步发展提供稳定人力资源支持。

二、下一步工作

下一步继续明确目标，扎实推进职工心理健康服务工作，在规范运行的基础上，加大心理健康服务的力度，一是建立心理咨询室，更好的帮助广大职工解决心理问题；二是在开展送法进企业的同时，实施送健康进企业（开展心理健康咨询）；三是在职工相对较多的企业建立心理服务站，切实提升职工心理健康服务的专业性与实效性，切实帮助解决职工群众在心里方面的问题。

巴林左旗总工会

2019年11月28日

第三篇：全面构建区域科技创新体系

全面构建区域科技创新体系

全球新科技革命的时代主旋律告诉我们：一个国家、一个区域能否掌握自身持续发展的命脉，能否应对空前激烈的国际竞争、区域竞争，将直接取决于其持续不断地进行科技创新和驾驭不断涌现的新技术、新知识的能力。

因此，能否抓住中部崛起的战略机遇期，实现武汉在中部率先崛起，很大程度上取决于我们是否拥有一个

功能完善而强大的区域科技创新体系，以及这个体系对科技资源的最大容纳力、吸纳力，取决于我们城市的整体区域科技创新能力。好范文版权所有!

全面构建区域科技创新体系是加速提高武汉城市竞争力的关键所在建设一个功能完善而强大的区域科技创新体系，大幅度提升城市区域科技创新能力作为重大战略，是加速提升武汉城市竞争力的关键所在，也是武汉经济社会发展的必然选择。武汉曾经是我国重要的老工业基地，传统工业的比重较大，传统体制的惯性较大。从历史积累的因素分析，武汉经济运行模式中，存在着国有经济比重较大，民营经济发展相对滞后和缓慢，传统产业比重大，高新技术产业发展相对缓慢，以及产业层次较低，市场竞争力不强等问题。提升城市竞争力，必须实现经济运行模式的根本转轨：要通过企业和产业的再构造，实现由传统工业为主导向以高新科技为主导的现代工业转轨、由粗放型的资源消耗型的经济发展模式向集约型和可持续发展型的知识经济发展模式转轨、由计划经济运行模式向现代市场经济运行模式的转轨。显然，这种转轨离开了完善而高效的科技创新系统的支持，是难以完成的。

首先，城市经济结构特别是所有制结构的调整，主要依赖于大批量民营创业企业的诞生。民营创业企业发展了，国有经济的比重就会逐渐缩小，城市的经济活力和竞争力就会逐步增强。而没有完善高效的科技创新系统，就无法源源不断地提供高强度的创业支持，这样势必使得创业企业特别是民营科技创业企业的发展空间受到制约，进而延缓武汉的区域经济结构特别是所有制结构调整进程。其次，完善而高效的科技创新系统，是城市产品结构、产业结构调整的发动机，是实现城市产品、产业结构调整的根本保证。没有完善而高效的科技创新系统，就无法源源不断地提供高强度的新技术、新产品和先进智力的支持，更无法建成一大批与市场经济体制相适应、能够代表先进生产力发展方向、充满竞争活力的现代化企业，城市的产品结构、产业结构调整就可能沦为空谈。

在全球“新经济”大趋势的推动下，为抢占高科技及其产业化发展的制高点、加速产业结构的优化与产业品质的升级，国内各主要省和中心城市都在调整经济发展战略，旨在建立一种以智力资源为依托、以信息技术为支撑、以知识（科技）创新为主导的新型经济发展模式。对于武汉来说，抓住中央促进中部崛起战略的契机，通过全面构建区域科技创新体系，合理配置和充分利用极为优越的科技创新资源，深入推进科技兴市战略，对于加速建成以高新技术产业为主导的现代知识经济发展模式，进一步推动武汉经济的快速发展，提升城市竞争力，都具有十分重要的战略意义。

构建武汉区域科技创新体系是一项系统工程

全面构建武汉区域科技创新体系，就是要建立一种与社会主义市场经济相适应，符合科技自身发展规律的新的创新机制、新的创新体制、新的创新制度和新的创新环境。检验武汉城市区域科技创新体系是否完善、体系建设的目标是否达到，主要要看两个方面：一是科技资源在知识生产、知识流动与知识应用各环节是否得到合理配置，各创新主体大学与科研机构、企业、中介服务组织、政府之间是否实现良性互动、协同配套；二是这个体系能否最大限度地容纳科技这个“第一生产力”，能否最大限度地释放科技这个“第一生产力”，其直接标志是：在一定阶段，有没有一批充满活力和竞争力的高科技企业或企业群落诞生，有没有一批新型的有竞争力的高新技术产品特别是拥有自主知识产权的产品涌现。

区域科技创新体系的构建是一项系统工程，也是一项立足当前、放眼长远的战略性工程。要科学规划，合理布局，协同推进，“十一五”期间应力争在以下几方面取得重大进展：

第一、以企业技术创新能力建设为突破口，加速区域科技创新资源大幅度向企业集中。

企业是技术创新的主体，是整个区域科技创新体系的神经中枢，企业技术创新能力状况，决定着整个区域科技创新体系的功能发挥状况。要区别不同行业领域、不同规模，不同技术层次，制定有针对性的政策措施加强对企业技术创新能力建设的扶持和引导。

对于在武汉工业经济中占主导地位的大中型企业，科技创新的重点是运用高新技术、先进技术进行技术改造，通过新产品开发调整产品结构。要通过其强大的科技创新能力，打造若干个在国际国内两个市场上极具影响力的拥有自主知识产权的名牌产品，以此带动武汉企业的整体技术创新水平的提高。由于高新技术开发的前瞻性和高风险性，在创新投入上，政府应予以

重点扶持，要通过政府资助、风险资本和银行贷款等形式加速高新技术产业化进程。对于—般性的民营科技创业企业、区街乡镇企业，也要加强政策引导，通过建立公共创新服务平台，提供多方面的创新支持。

针对武汉地区绝大多数科技创新资源集中在非市属的高校和独立科研机构这一体制特征，要采取积极的政策引导措施，推动区域科技创新资源向企业特别是

大中型企业集中。要抓住中央、省属在汉科研院所转制的重要机遇，充分利用其科技创新、创业资源优势，推动其结构调整和人才分流，引导一批科技人才在本地区创业，引导—批成果在本地区转化。在开发性院所全面转制基础上，继续深化公益类和农业类院所的改革。通过实施“企业技术创新工程”，吸纳、稳定一批科技人才队伍。

第二，以科技企业孵化器，科技园区为创新、创业的战略高地，大力发展高科技创业企业，推动现代高科技产业群的形成。

科技企业孵化器是培育科技创业企业的摇篮，也是区域科技创新体系的重要组成部分。实践证明，科技企业孵化器是促进民营科技企业发展、推动高新技术产业化的有效组织形式。要把科技企业孵化器作为科技成果转化的有效载体和科技人才创业的战略基地。要充分发挥政府科技投入的杠杆作用，通过创业中心数量的扩张和素质的提升，创建更多的社会资本流向创业企业的机制，在更大更广阔的空间上为科技成果转化和科技人才创业创造良好的环境和条件，加速实现本地区创新资源优势向经济优势的转化。在当前以政府为主导创办科技企业孵化器的发展模式基础上，充分发挥大型工业商业企业、金融投资银行、外资财团、以及其他社会团体的资本优势，全面整合社会闲置资本资源，发展各种产权组织形式的综合孵化器、专业孵化器以及大学科技园、留学生科技园等科技创业孵化组织。现代科技园区在本质上是当代先进生产力的集中地，也是科技创新的重要战略基地。要加强园区与科技企业孵化器的对接，使科技园区成为创业企业产业化、规模化、集团化的战略高地。

第三，以实施重大科技专项为纽带，推进“产学研”战略联盟，力争在若干技术领域取得原创性突破。

作为区域性的科技创新体系，必须立足于产业技术创新为主的战略选择。要聚焦具有前瞻性、战略性的技术领域，设立若干个能够对武汉产业技术发展产生重大影响、甚至是革命性突破的科技攻关项目，集中目标，进行攻关，力争取得若干项原创性突破。要加强“产学研”战略联盟，充分调动有实力的企业、大学、研究机构的积极性，明确目标、精心组织、加大投入，通过项目的实施，带动武汉产业结构的调整和升级换代、科学水平的大幅度提高，并在实施项目的过程中加强和完善创新体系建设。鼓励各类企业特别是民营科技企业与高校、中央在汉科研院所共建研发中心或科研基地。鼓励民营科技企业与中央在汉科研院所的合作开发、合作攻关。在“风险共担、利益共享”基础上，推动双方共建科研生产联合体。充分发挥高等院校、大型科研院所在知识创新，人才培养和知识传播方面的重要作用，把高等院校，大型科研院所建设成为实现武汉区域性知识创新特别是原创性突破的战略基地。

第四，大力加强科技人才队伍建设，为创新、创业提供源源不断的智力支持。

科技创新的根本在人才。吸引、留住、用好人才的根本大计是我们的产业政策导向以及由此建立起来的事业是否真正具有巨大的吸引力。因此，要抓住中央加大对中部地区投入的契机，着力引进高新技术产业、做大做强支柱产业，运用先进技术、高新技术及信息技术改造提升传统产业；加快培育发展大型企业集团和名牌、名牌产品；大力发展民营科技企业集群，为人才发展提供广阔的空间和用武之地。要有针对性地引进和培养一批科技创新各方面的领军人物，并通过制定计划，落实资金，明确政策，以项目为牵引，为他们提供良好的工作和生活条件、一流的创新环境和舞台，使他们愿意和能够为武汉的科技创新发挥才能，体现价值。要进一步营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新和创业的社会氛围，创造、完善有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的政策、体制与法制环境，建立“产业导向”、“环境导向”和“资本导向”的人才配置新机制，逐步形成一支规模宏大、结构合理、素质优良，满足我市经济和社会发展需要的专业技术人才队伍。

第五，进一步优化科技创新环境，完善公共创新服务平台。好范文版权所有!

推动武汉科技创新，关键在于培植适合科技创新和科技创业企业生长的土壤。要进一步优化政策和制度环境，发挥政策对科技创新的引导和激励作用，消除一切不利于科技创新和科技创业企业发展的制度障碍，为科技创新和科技创业企业的发展创建良好的制度平台；要有效发挥政府的推动力，最大限度地发挥市场配置资源的基础性作用，着力打造研发公共服务平台、科技信息服务平台、科技中介服务平台、科技人才资源服务平台，使其成为汇聚和凝聚人才、知识、资本的重要条件；要进一步完善投融资系统，培育创业资本市场，强化对创业企业的金融支持；要加强创新、创业文化建设，营造优良的创业人文环境。

第四篇：企业文化体系的构建及其创新

企业文化体系的构建及其创新

——以永煤集团为例

刘晖 中共河南省委党校

摘要：永煤集团始终把企业文化建设作为一个重要抓手，形成了涵括企业哲学、核心价值观、经营理念、企业使命和企业愿景等永煤特色的企业文化体系。永煤集团努力探索企业文化创新的路径，着力抓好理念创新、制度执行和载体建设，创新机制，为企业文化建设提供保障，以提升永煤集团的凝聚力、竞争力和创新力，从而实现企业软实力的整体提升和跨越式发展。

关键词：企业文化 永煤集团 企业文化创新

一、问题的提出

永煤集团，全称永城煤电控股集团有限公司，是河南省属国有大型煤炭企业。永煤集团的经营在2000年时陷入困境，濒临破产，而到了2008年河南煤业化工集团重组前，已迅速成长为河南省最大的工业企业，中国 500 强企业，全国工业重点行业效益十佳企业，利润位列全国煤炭企业前三强。永煤集团联手宝钢，结伴巴西淡水河谷(CVRD)，形成了跨行业、跨地区、跨所有制的大型企业集团。在永煤集团走向辉煌的同时，还承担起国企的社会责任，先后重组洛阳轴承、开封空分、铁塔橡胶等濒临破产的企业，为老国企注入新的活力。时任董事长陈雪枫领导永煤人创业的系列成功，被业界誉为“永煤现象”，在全国产生了广泛影响。2011年7月7日，永煤集团的母公司——河南煤业化工集团有限责任公司以1469.91亿元营业收入的业绩，名列《财富》第445位，首次进入世界500强企业榜单。这是河南省诞生的首家世界500强企业，意味着河南煤业化工集团从此迈入国际第一企业方阵，成为具有国际影响力的文化品牌，这对于提升河南工业企业的竞争力、推进中原经济区建设具有重要意义。作为重组后河南煤业化工集团的核心成员企业，永煤集团2010年完成营业收入896.21亿元，实现利税105亿元，资产总额达到883.14亿元，三项主要经济指标分别占河南煤业化工集团的64%、75%、63%，为河南煤业化工集团挺近世界500强奠定了坚实基础。

是什么造就了“永煤现象”？永煤集团获得成功的秘诀在哪里？我们可以从企业文化层面找到答案。永煤集团始终重视企业文化建设，把企业文化视为企业的灵魂，把它作为一个重要抓手，常抓不懈，以企业文化创新解决企业管理、企业运行和企业发展中遇到的问题，持续提升，最终实现了集团公司的跨越式发展，同时也形成了独具特色的永煤企业文化。

二、企业文化是企业发展的灵魂

党的十八大报告明确指出，文化是民族的血脉，是人民的精神家园，把文化建设提到了前所未有的高度，为企业文化建设指明了方向，提出了新的更高要求。对于企业而言，企业文化就是企业的血脉，就是企业员工的精神家园。

从全球企业发展史的角度来看，企业管理经历了由人、物管理到战略管理，进而演变为以“企业文化”为核心。那么，何谓企业文化？企业文化创新将会给企业带来什么？

企业文化是指企业在在经营管理过程中，基于一定的社会文化环境影响下，由企业领导者倡导和全体员工认同、实践、创新，所形成的思想意识、价值观念和行为方式的总和。企业文化的实质，是以人为中心、以文化引导为手段、以激发员工自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。在美国著名管理学家托马斯•彼得斯看来，“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管 理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力”，这就是企业文化。企业文化作为一种新的企业管理理论和高层次的管理模式，它可以转化为提升企业竞争力和促进企业可持续发展的“软实力”，能够增强企业的核心竞争力，是企业发展的灵魂。

企业文化建设可以为企业提供精神支柱，是企业持续发展的动力源泉。良好的企业文化能够孕育一个良好的内部环境，达成员工的文化认同，形成企业发展不可或缺的精神纽带，合理配置各种积极因素，从而实现企业的科学经营。企业文化能够增强企业的内部凝聚力与外部适应力，营造一种健康进取的工作氛围，使员工自觉认同企业的价值理念和发展目标，为企业的发展尽心尽力。

企业文化是企业核心竞争力的重要体现，具有强大的凝聚作用、导向作用、辐射功能和激励约束功能，即具有让员工的思想、感情、行为、使命与整个企业相联系的凝聚功能，具有对企业和员工价值认同的导向功能，具有对外展示企业良好形象的辐射功能，具有管理制度、是非标准和职业道德的约束功能，它集中体现了企业宗旨、价值观念、经营哲学和行为准则。在企业价值观的引导下，企业文化作为一种粘合剂，可以把各个方面、各个层次的人紧密联系起来，为共同的价值目标而努力。它能够优化企业经营管理，有助于培育员工的情操，提升企业的生产经营与管理能力，推动企业制度创新，促进企业管理由以物为中心向以人为中心转变，使企业在遇到困难和挫折时变压力为动力、化危机为生机。

先进的企业文化代表着企业的软实力，它是企业的无形资产，是企业长盛不衰的核心要素。通过加强企业文化建设，提升企业的凝聚力、竞争力和创新力，从而能够实现企业软实力的整体提升。据《财富》杂志刊载，“世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同。”这里所谓的活力，指的就是企业文化建设和企业文化创新，它是提升企业核心竞争力的源泉所在。

三、永煤特色的企业文化体系

永煤集团遵循河南煤业化工集团的企业文化理念，其企业文化的基本内容包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面，其中物质文化是基础，制度文化是保证，行为文化是关键，精神文化是核心和灵魂。伴随河南省煤业化工集团和永煤事业的发展，在实践中逐步形成了企业文化的八个核心理念，涵括企业哲学、核心价值观、企业精神、经营理念、安全理念、企业使命和企业愿景等系列文化，构成具有河南煤业化工集团和永煤特色的企业文化体系。

1.企业哲学内涵：科学发展，善行成器

坚持科学发展，主动承担民族工业振兴的重任，为国分忧，为民解难，成为全省乃至全国企业的先锋和模范。作为一个资源型企业，要做到善待自然，高效利用能源；善待社会，积极承担社会责任；善待股东，持续提高资产回报率；善待员工，始终保障员工和企业共同成长；善待用户，得到更多合作伙伴，做到基业长青。作为河南煤业化工集团的员工，要对企业成就报有良好的意愿，并通过自身的行动和努力，帮助他人，共同提升价值。

2.企业哲学：人企合一，顺势而行

人企合一是理顺内部关系的要诀，顺势而行是企业生存发展的根本。要始终将维护好、实现好广大员工的根本利益作为工作的主要出发点和落脚点。企业的发展是为了员工的幸福，企业的发展也离不开员工的付出，员工和企业要融为一体、相辅相成、休戚与共、共同发展。企业的发展有其规律性，无论经济形势和市场环境如何复杂多变，要牢牢把握宏观环境出现的新变化和企业发展面临的新态势，审时度势，顺势而行，善于从大势中寻求机遇，谋求发展。

3.企业愿景：行业领先，国际一流 致力于将河南煤业化工集团建设成一个股权结构优化、产业结构合理、管理模式科学、企业文化先进、核心竞争力突出的跨区域、跨行业、跨国经营的能源型企业集团。时刻与国际先进指标进行对标，并通过不懈的创新、实践，再创新、再实践，持续提升企业的核心竞争力，在各项指标上做到行业领先、国际一流。

4.核心价值观：用心做事，追求卓越

要有干不成事就“食不甘味、寝不安席”的责任感、时不我待的紧迫感、责任重于泰山的压力感和企衰我愧的荣辱感。要以干大事创大业为荣，以无作为无业绩为耻。接受任务不讲价钱，事没办完不讲理由，完成工作不讲回报。要始终将干事创业作为实现人生价值的支点，用诚心、专心、恒心考量自己，用精益求精来检验工作，用每时每刻的精彩光华铺筑自己无怨无悔的人生。

5.企业使命：报效国家，惠及员工

河南煤业化工集团存在的理由就是省委、省政府的重托，就是广大员工的期盼，就是市场和用户的需要。要胸怀天下、志存高远、善待员工、善待社会、顺应自然，以振兴民族工业为己任，促进社会进步和地方经济的发展，创造财富、惠及员工、造福社会、报效国家。

6.企业作风：先人一步，持续创新

先人一步，遍地黄金。要在观念上快人一拍，思想上先人一步，措施上高人一筹。做事必须只争朝夕，能抢一秒是一秒，能抢一分是一分。只有领先，才有出路。要弘扬一种干事和创业的风气，精勤力行、奋发有为，始终保持一股干劲、一种激情、一种拼命咬住发展目标不放松的精神，以昂扬向上的斗志、攻坚克难的勇气，创造更加辉煌的成就！

7.企业精神：自强不息，坚韧不拔

“天行健，君子以自强不息。”要始终保持昂扬的斗志、快速的反应能力，在危难之际不畏惧、不退缩，满怀信心、永不言败。要发扬“特别能战斗”的优良传统，无论前进的道路上困难重重，还是风雨交加，都阻挡不了河南煤业化工集团披荆斩棘、坚韧前行的步伐，更加动摇不了永争一流的信念。

8.主传播语：勇担重任，成就理想

要在科学发展观的指导下，用心做事，同心同德，为把河南煤业化工集团建设成为行业领先、国际一流的企业集团而努力奋斗。每一位员工要在这个宽广的平台上，勇担重任，用心做事，成就企业未来发展蓝图的同时实现员工个人理想。

四、永煤企业文化创新的路径 1.抓理念创新，搞好顶层设计

理念创新是推动永煤集团快速发展的持续动力。集团公司以“用心做事、追求卓越”的核心价值观激励干部员工干事创业，以“制度化、规范化、市场化”为核心的“三化”管理体制激活生产要素，以“从零开始、向零奋斗”的安全理念狠抓安全管理。永煤集团以持续发展的实践为基础，融合企业核心价值观、先进管理理念和安全生产理念等等，构建了一套完整的企业文化理念体系。

2.抓制度执行，将企业文化融入管理

企业文化建设，重在落实。永煤集团以企业文化理念体系为基础，出台、修订配套了相应的制度体系，把理念体现在具体制度中，再把制度落实到实践环节，融入到企业的日常管理中，在企业文化与具体工作之间架起一座沟通的桥梁。

3.抓载体建设，让企业文化落地生根

一是以“四进一入”活动为抓手，让企业文化“进矿厂、进班组、进社区、进家庭、入人心”。二是全面推进企业文化“四融一化”工程，即企业文化是否融入安全管理，是否融入企业生产，是否融入经营管理，是否融入团队建设，是否化为具体行动，使企业文化落地生根。

4.创新四项机制，为企业文化建设提供保障

（1）创立以“四不用、三优先、三鼓励”为导向的人才选任机制。企业文化建设关键在人，关键在于人的价值取向，所以企业的选人用人及其相应机制是否科学至关重要。集团公司积极探索人才选拔机制，成功实施了煤矿党委书记的“公推直选”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，使得优秀人才脱颖而出。推行“H”型用人机制，建立管理、技术双通道，彻底打破员工职业晋升的“独木桥”现象，提高科技人才待遇，让科技人才攻关技术，让管理人才精耕管理，弱化了行政权力，优化了人才成长环境和工作机制。实施政工人才与管理技术人才双向培养，坚持两者同等待遇、同等重视，加强党群工作岗位和生产经营岗位交流，把政工人员培养成懂经营、会管理的人才，把管理技术人员培养成党群工作能手。

（2）创立以“四个融入”为核心的干部考核机制。企业文化考评是干部考核的重要一环，集团公司特别注重考评企业文化在融入企业安全管理、经营管理、生产建设以及团队建设中的效果与作用。

（3）创立以“对标排序”为核心的事业激励机制。集团公司遵循“能排则排、能对则对”的原则，把企业文化建设、全员学习、组织建设、党建工作等均逐步纳入到对标排序管理体系，公布应用排序结果，营建“前有标兵、后有追兵”的激励氛围。

（4）创立以“挂职交流”为核心的组织辐射机制。集团公司于2010年10月和2011年8月先后出台了《永煤控股干部短期交流挂职锻炼办法》和《关于开展优秀干部短期交流工作的意见》，采用选派干部对口帮扶和安阳鑫龙模式（外部子公司选派优秀干部到集团本部挂职）两种形式，进行为期三个月至一年的短期双向流动，以拓展干部培养渠道，提升管理水平，实现永煤企业文化的融合共通，为集团内外部子公司搭建先进企业文化与管理经验共享的平台。

参考文献：

[1]王晶.以企业文化建设促进企业软实力提升[J].中国商贸,2011,5 [2](美)托马斯〃彼得斯.寻求优势[M].北京:中国财经出版社,1985:139

第五篇：技能薪酬体系范文

技能薪酬体系

技能薪酬体系的定义

技能薪酬体系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 简称SBP)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪酬的显著特征

基于任职者的薪酬体系是对以职位为基础的薪酬变革。尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征:

1、以“人”为本的薪酬设计

技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于：前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础，关注员工从事的工作的差异。

2、以技能的提高为支付依据

技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。

3、技能薪酬体系具有两面性 一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是：员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而，如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。技能薪酬体系的优缺点

优点

1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力

2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化

3、有利于关键员工的稳定 缺点

1、培训问题

在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性。

2、成本控制问题

造成这一问题的主要原因有：（1）技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。（2）员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生。（3）技术的进步、市场的变化都有可能导致一些技能过时。如果过时的技能不能得到及时清理，也会导致人力成本的上升，使组织成本缺乏竞争力。

3、加大了管理的难度

与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面：

（1）设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难。在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分困难的事。（2）管理难。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加了管理的难度。（3）岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整。

1、技能薪酬体系的优点：

A、有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革

B、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

C、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，同时有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失，二是由于接受了不良的管理者而受到的损失

D、为组织在员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技术的引进 E、有助于高参与型管理风格的形成，从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率和离职率。

2、技能薪酬体系的不足之处：

A、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况

B、要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润

C、技能薪酬设计和管理都要比职位薪酬体系更复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。

总结优缺点：

优点：持续性学习、灵活性、人员使用数量的精简。缺点：潜在的官僚主义、对成本控制的能力要求较高。