军队基层单位管理的疑难问题及对策

第一篇：军队基层单位管理的疑难问题及对策

军队基层单位管理的疑难问题及对策

关键词：军队 张为臻 军队管理

随着改革开放的不断深入和市场经济的发展，部队管理特别是基层管理遇到了许多难点问题，制约了部队全面建设的发展。研究如何解决这些难点问题，是当前管理工作面临的现实而又紧迫的课题。

一、基层酗酒滋事、私自离队、打骂体罚士兵等常发性问题难治理，必须在教育引导、严格纪律、优化内部环境上下功夫

酗酒滋事、私自离队、打骂体罚士兵等违纪问题屡禁不止，有的直接诱发了事故案件。导致违纪问题发生的主要原因是：社会上一些消极腐朽的东西渗透到了部队，部分官兵的纪律观念、服从意识有所弱化;部分战士当兵找出路的愿望强烈，再加上独生子女逐年增多，身体的早熟与心理的不成熟相交织，一旦愿望没有达到，极易走极端;少数单位对一些诸如打骂体罚士兵等违纪问题处理不严，客观上助长了违纪之风的蔓延;军营缺乏拴心留人的环境，特别是一些战士入伍前打过工、经过商、搞过推销，甚至当过“小老板”的，对部队单调的文化生活、严格的纪律约束和刻苦的训练不适应，出现了思乡、恋家、逃避的现象。

要治理这些常发性问题，应做好以下三个方面的工作：

一要用正确的教育引导。要加强我军性质、宗旨、职能教育，培养官兵爱军营、建功业的意识;要通过讨论会、演讲会、报告会等形式，引导大家把远大理想同本职工作结合起来，把部队需要与个人愿望结合起来，进一步激发官兵安心本职、献身国防的热忱。要深入进行我军优良传统教育，引导官兵确立正确的行为规范。组织官兵“昕传统报告、看传统影片”，开展“新形势下如何发扬艰苦奋斗、尊干爱兵、严守纪律的优良传统’，的专题讨论，强化官兵无私奉献、模范守纪的意识。要强化法纪教育，引导官兵自觉用条令条例规范自己的言行，时时处处按条令条例办事，克服不假外出、私自离队、酗酒滋事、打骂体罚士兵等“涉法”现象。要利用典型的违纪事例，对官兵进行纪律教育，使官兵明确酗酒滋事、私自离队、打骂体罚战士等给部队造成的危害，给社会造成的不良影响，给本人和家庭造成的严重后果，强化官兵的纪律观念。

二要用严格的纪律约束。要严格依据条令条例规范和约束官兵的言行，营造遵纪守规的氛围，对酗酒滋事、私自离队、打骂体罚士兵等违纪行为，发现一起查处一起，决不手软，不搞下不为例。要坚持纪律面前人人平等，不管是谁违反了纪律，都必须严肃处理，坚决纠正那种出了问题到处说情、千方百计将大事化小、小事化了，甚至久拖不决的不良现象。要把单位执纪状况作为考察领导工作是否到位的重要内容之一，每半年组织由军务、保卫、纪检等部门人员，认真清查核实。要针对新形势下出现的违纪问题，适时完善措施，如对私自离队士兵实行军地双方共同教育等，借助政府和家庭的力量，督促军人遵纪守法。

三要用优良的环境拴心。要改善军营物质条件，集中驻防的营区，要建餐饮部、邮寄储蓄所、电话亭、士兵招待所、洗澡堂等基础设施，基层分队要建好伙房、食堂、晒衣场等，解决官兵吃水难、洗澡难、亲属来队食宿难等问题。要创造良好的文化活动环境，旅团应完善好“四场三室一部”(即篮、排、羽、足球场，广播录像室、图书阅览室、棋牌娱乐室和俱乐部)，并面向基层，为兵服务;基层分队应完善学习室、阅览室、俱乐部等，保证官兵学有场所，乐有工具，玩有条件。要多组织一些内容丰富、形式新颖、格调高雅，集知识性、趣味性、娱乐性于一体的活动，以积极向上的文体活动吸引官兵。

二、基层小散远单位、零星勤杂人员管理难正规，必须在加强领导、明确责任、落实制度上下功夫

小散远单位和零星勤杂人员居住散、条件差、任务杂、专业性强、牵涉面广、管理力量弱，松散乱现象、违纪问题及事故案件较多。据不完全统计，1994～1997年四年间我们发生的严重违纪及事故案件中，小散远单位和零星勤杂人员占75%，主要原因是领导力量弱，责任不明确，制度不落实。

一要加强领导，把小散远单位和零星勤杂人员的管理摆上重要位置。各级党委、领导要充分认清加强小散远单位和零星勤杂人员管理是贯彻落实条令条例，减少各种违纪和事故案件的重要方面;认清抓好小散远单位的管理与部队全面建设的辩证关系，牢固树立“一盘棋”的思想，把小散远单位的管理摆到常议常抓的位置，纳入部队建设的整体规划，做到有工作安排，有检查督促，有考核讲评。

二要理顺关系，形成责任明确的管理机制。小散远单位和零星勤杂人员应按照隶属关系和工作关系归口管理，坚持合力统管、密切协作的原则，实行主管部门统管与业务部门专管相结合，以专管为主和责、权、利相统一的方法。在职责区分上，军务、保卫、战勤、战技部门要按照职责和管理要求进行全面管理，业务部门要实行专业对口具体管理。在管理形式上，相对集中居住的，要组成相当于连(队)、排、班的建制;对于比较分散，根--据条件实行划片管理，指定负责人;对有连以上单位又有小散远单位的，由上级授权连以上建制单位代管;对于单独执勤的小分队和零星人员实行承包管理;对脱离营区住院、集训、出差人员，实行委托式管理。军、师机关的公勤人员以部为单位、旅团机关公勤人员统一成立公勤队，并抽调相应级别的优秀干部任公勤队(连)长和指导员。公勤队按照建制连的要求，完善党、团和军人委员会组织，明确职责，实行统一食宿、统一教育、统一训练、统一管理，使小散远单位和零星勤杂人员思想、组织、管理不失控。

三要严格落实制度，努力使小散远单位管理与部队建设同步。小散远单位，无论人员多少、条件好差、任务轻重都要因人、因时、因地制宜地落实教育、训练、管理、形势分析、检查评比、奖惩等制度，努力使小散远单位管理与部队建设同步发展。要针对不同类型和层次的小散远单位，依据条令条例和有关规定，研究制定符合实际的管理细则，明确内容、标准和要求，以此作为加强其正规化管理和检查评比的依据。要注意发现、培养、宣扬先进典型，努力在小散远单位中营造比、学、赶、帮、超的良好气氛，推动小散远单位正规化管理的健康发展。要注重改善小散远单位的工作、生活条件，创造一个落实战备、方便工作、拴心留人的好环境。

三、基层学技术、考军校、入党等热点问题难处理，必须在统一思想、立好规矩、树好形象上下功夫

学技术、考军校、入党等已成为基层的热点问题。对9个基层连队的53名基层干部调查，有二分之一的干部感到这些热点问题难处理，认为弄不好会得罪上级惹麻烦，得罪同事伤和气，得罪地方难办事。这客观上助长了一些士兵为了学技术、考军校、入党等到处拉关系、找门子，不仅影响基层官兵的思想稳定和工作积极性，也影响官兵关系和上下级关系，败坏了军队风气。要处理好这些热点问题，应做好以下三个方面的工作：

一要切实统一思想，把解决基层热点问题当做大事来抓。各级党委特别是旅团党委要认清解决基层热点问题是大事不是小事，要从讲政治的高度，以强烈的政治责任感，以对部队建设和官兵成长进步高度负责的态度抓紧抓好。要认清解决基层热点问题的有利条件，树立信心，理直气壮地做工作，坚决执行上级的指示规定，充分依靠、信任广大官兵，讲公道话、办公道事，不为少数人和个人利益左右。要认清解决基层热点问题，是对上级的支持和真正负责，消除思想顾虑。只有坚持原则，才能心齐气顺，团结的质量才能提高;认清搞好军政军民关系，首先应把风气搞端正，树立军队的良好形象，同时积极参与军地的两个文明建设，为群众多办实事，这样才能使军政、军民关系更加健康密切。

二要立好规矩，把处理基层热点问题的措施定好。立好规矩是处理好基层热点问题的关键环节。首先要先议政后议事。对基层热点问题，要认真学习理解上级有关指示精神，掌握政策原则、标准条件，针对工作中可能出现的问题，制定切实可行的措施。如针对士官选取和军校考生选拔中可能出现的档案材料弄虚作假、预选对象专业不对口等问题，制定不准选取、不准参加考试等详细具体的规定，确保优秀士兵、技术骨干能受到重用。通过先议政后议事，使想插手的人伸不出手，想说情的开不了口。其次要以公开求公正。凡上级要求公开的要彻底公开，上级没有要求而实际需要的也自觉公开，不打埋伏，防止内部掌握变成内部变通。如士官选取将选取程序、标准、要求以及预选对象等公布出来，让群众评议，最后把选取结果公布于众，使群众想的、基层推荐的、旅团党委决定的一致起来，达到官兵对热

点问题“看得见，管得着，有份的高兴，没有份的也服气。”三是加强监督检查。领导和机关经常深入基层征求官兵意见，对官兵反映的问题认真调查处理。对官兵举报的问题，要彻底核实，做到有情况、有调查、有处理、有反馈。要注重发挥纪委的监督作用。凡是需要解决和纠正的热点问题，纪委都要参与，确保监督到位。

三要率先垂范，把处理基层热点问题的形象树起来。各级领导机关率先垂范是处理好基层热点问题的关键。各级军政主官要带头，敢喊向我看齐，相互支持配合，发挥主导作用，违犯原则的事不打招呼、不暗示，对一些说情、递条子等不正之风，要反复讲清上级的要求和部队的规定，坚决不开El子，敢于唱黑脸。各级党委要严于律己，守好自己的阵地，不横攀竖比，坚持解决热点问题从自己做起，要求机关部队做到的，自己首先做好。各级机关要严格要求，认真按原则办事，管好自己，不搞近水楼台先得“利”，主动代领导挡驾。对领导和机关插手热点问题造成影响的，要严肃查处，以纪律来约束其行为。

四、基层个别人、伤病残以及官兵家庭涉法等棘手问题难解决，必须在充分发挥军队、地方政府、军人家庭三位一体的综合效能上下功夫

近年来，基层个别人、伤病残以及官兵家庭涉法问题得不到及时妥善的处理，给官兵思想和部队建设带来了不小的负面影响，成为部队的棘手问题。对于这些棘手问题的处理，仅靠军队的力量是不够的，必须充分发挥军队、地方政府、军人家庭三位一体的综合效能。

一要把政策用足，最大限度地挖掘军队内部的潜力。对于基层棘手问题，国家和军队都出台了一些法规，这对于较好地处理这些问题提供了基本的依据。各级要以对部队建设、对官兵本人高度负责的态度和积极的行动把政策用足。如：伤病残官兵的评残问题，要把评残的政策用足，基本符合条件的应当评，同时单位也要想办法从生活上关心他们、经济上资助他们、工作上照顾他们、思想上关注他们，让伤病残官兵切实感到部队的温暖，从思想深处感激、支持部队的工作。

二要主动与地方政府取得密切联系，最大限度地争取他们的帮助。处理基层涉及地方的棘手问题离不开地方政府的帮助。旅团党委要主动与个别人、伤病残战士和涉法官兵的当地政府取得联系，经常向他们通报情况，说明问题，取得他们帮助、支持，必要时，可派人与地方政府协商处理棘手问题。如官兵家庭的涉法问题可采取军地建立巡回法庭的办法来处理。对于基层的个别人，可请求地方政府从不同的侧面做其工作，通过发挥地方政府的积极作用，促进棘手问题的及时、圆满解决。

三要积极与军人家庭建立经常性联系，最大限度地取得他们的支持。军队上述棘手问题的解决，与军人家庭的大力支持与配合分不开。基层单位要定期与军人家庭联系，及时通报官兵特别是个别人以及伤病残战士的思想反映和成长进步情况，介绍部队的有关规定和要求，必要时，邀请军人亲属来队帮助做工作，最大限度地取得他们的支持。本人高度负责的态度和积极的行动把政策用足。如：伤病残官兵的评残问题，要把评残的政策用足，基本符合条件的应当评，同时单位也要想办法从生活上关心他们、经济上资助他们、工作上照顾他们、思想上关注他们，让伤病残官兵切实感到部队的温暖，从思想深处感激、支持部队的工作。

二要主动与地方政府取得密切联系，最大限度地争取他们的帮助。处理基层涉及地方的棘手问题离不开地方政府的帮助。旅团党委要主动与个别人、伤病残战士和涉法官兵的当地政府取得联系，经常向他们通报情况，说明问题，取得他们帮助、支持，必要时，可派人与地方政府协商处理棘手问题。如官兵家庭的涉法问题可采取军地建立巡回法庭的办法来处理。对于基层的个别人，可请求地方政府从不同的侧面做其工作，通过发挥地方政府的积极作用，促进棘手问题的及时、圆满解决。

三要积极与军人家庭建立经常性联系，最大限度地取得他们的支持。军队上述棘手问题的解决，与军人家庭的大力支持与配合分不开。基层单位要定期与军人家庭联系，及时通报官兵特别是个别人以及伤病残战士的思想反映和成长进步情况，介绍部队的有关规定和要求，必要时，邀请军人亲属来队帮助做工作，最大限度地取得他们的支持。(原题目：部队基层管理遇到的难点问题及对策)

第二篇：基层单位HSE管理中存在的问题及对策

基层单位HSE管理中存在的问题及对策

引言

石油开发企业为中国经济发展作出了巨大贡献，但是几年来不但发生了“12.23”、“11.13”这样的恶性事故，而且基层单位一些小事故也屡有发生，给人民生命和企业财产造成了很大损失。事故的频繁发生表明在基层单位的HSE管理上还存在很多问题。下面对基层HSE管理中存在的问题进行简要探讨并提出一些对策。

1存在问题

1.1 HSE目标的制定缺乏科学依据，可操作性差。

任何一项管理活动，都要制定一个切实可行的管理目标，如果目标制定得不合理，就不能指导具体工作。如一些基层单位在制定工作目标时提出“零伤害、零污染、零事故”的“宏伟”工作目标，没有将上级的目标进行层层分解，所以造成了工作目标不符合本单位的实际。在实际管理过程中也能反应出来，如：一些小的伤害事故常常出现，一些环境污染随处可见，这样使工作目标就更会表现为“遥不可及”，不能真正指导管理工作。

1.2 领导安全责任意识差，安全生产责任落实不到位。

有些领导干部没有牢固树立“安全第一”的思想，当生产、效益与安全发生矛盾时，往往就是安全让路，进行违章指挥，这些领导干部的心里也知道安全的重要性，知道万一出事的严重后果，且知道自己是安全生产的第一责任者，但生产被动时或效益不好时，找不到妥善处理办法，就违心地违章指挥，此时工人也往往图省事，何乐不为，恰恰这时就出了事故。

另外，“谁主管、谁负责”的安全生产责任制没有完全得到落实，一些单位HSE管理工作基本上还是依靠安全部门，尤其是基层单位，大多数没有专门的安全监督人员，一般由管生产人员兼任，这本身造成了管理、监督职责与权限界定不清，而且多数人认为“生产”是主业，“安全”是兼管，客观上造成了安全责任的弱化，反应到实际工作中往往日常管理不细致、安全检查走过场、隐患整改不及时，安全考核不到位，HSE管理没有落到实处。

此外，管理制度上存在缺陷。一些单位安全生产规章制度不健全，不能涵盖所有管理内容，另外还有某些单位安全生产规章制度多而杂。这样的规章制度不容易让岗位员工理解和掌握，不能有效地指导员工进行操作，岗位员工不知道“怎样做？做什么？遵循什么做？”

1.3 安全教育培训效果不理想，执行层次弱化。

通过对油田开发单位事故的统计分析得知，95%以上是由于员工违章操作导致；大多数事故集中出现在抽油机上，且这些事故几乎全部集中在井口卡子、曲柄、皮带、配电箱等部位，同类事故频繁发生，表明了岗位员工在操作中存在习惯性违章或有章不循现象，这也充分说明了岗位员工安全意识差，不注意安全；安全技能差，不会安全。之所以会出现这样的情况根本原因就是对员工的培训教育不到位。

一些单位开展了HSE管理培训，但培训时大多仅局限在机关管理层和部分基层单位干部，很少有岗位员工参加比较正规的HSE知识培训，在HSE知识结构上形成了一种倒金字塔构架，岗位员工HSE知识严重缺乏，造成执行层次弱化。

基层的培训工作抓得还不够，培训内容、培训计划与培训方法的制定和运用尚缺乏科学依据；培训教育时只重形式不重效果，不能完全按照“干什么，学什么、学什么，会什么”的原则开展，这使员工素质还无法满足现代企业安全发展的形势要求，造成了事故发生的人为因素居高不下。

1.4 设备老化，安全防范措施没有得到很好落实，距离本质安全尚存在很大差距。

油田开发生产大部分在野外，作业分散，生产的介质是石油、天然气，具有易燃、易爆、易挥发、易聚积静电的特点。生产工艺多种多样，生产过程中涉及各类机泵、车辆和锅炉压力容器等特种设备，原材料品种多、数量大，生产过程有机械化、密闭化、连续化的特点，对人与人及人与机器之间的协调有较高要求。目前一些单位投产时间长，设备陈旧老化，超期服役情况严重，如有些单位抽油机是七八十年代投产的，机械材质已经超出疲劳极限，而设备管理部门没有及时对设备的使用情况进行检测，提供科学的使用依据。基层单位在实际管理中虽然加大了对这些设备的检查保养力度，仍然不能防止机械事故的发生；另外一些新、改、扩建项目“三同时”还没有落实，往往出现新工程投产新隐患就出现的情况，如：在更新输油气管线上检测不到位，焊口质量存在问题等。安全工作没有从源头控制上抓起，距离本质安全尚存在较大差距。

1.5 观念陈旧，没有用先进的安全管理理论指导管理工作，风险管理开展得不深入。

20世纪末，“以人为本”和“持续改进”的健康安全管理理念逐渐被企业管理者接受，以职业健康管理体系为代表的风险管理开始形成。这种先进的、科学的管理方法是以过程管理、危害因素控制为切入点和管理核心，着重于事前的防范与培训，从危害识别、评价入手针对风险因素，通过有序的管理生产、有效的控制作业，实现风险的削减与控制，从而达到HSE管理目标。

目前，风险管理还没有被一些管理人员接受，对风险管理的重要性和必要性没有足够的重视，在安全生产管理上还是旧思想、老做法，没有意识到从事后管理→事故管理→隐患管理和风险管理是发展的必然趋势。还有一些单位表面上已经开展了风险管理工作，但效果不明显，主要体现在岗位员工开展的风险识别工作不详实，照抄照搬，很多风险在识别中被忽略，不能得到很好的控制。另外，在风险的控制上不到位，虽然针对风险因素制定出了诸如作业指导书、现场检查表等控制和消减措施，但在具体实施过程中，往往又犯了“执行力”弱的毛病，使用风险失控。对策

2.1 制定切实可行的HSE管理目标，指导本单位工作。

一个单位提出“零伤害、零污染、零事故”的“长远”工作目标是正确的，这也是HSE管理体系所追求的目标，但我们在此基础之上还应建立更加切实可行的短期工作目标和管理目标。如根据本单位风险评估的结果，针对人员、设备设施、隐患、成本费用等现状，制定一些诸如隐患整改率、员工培训率、持证上岗率、污染物排放率、检查到位率等的管理目标，这样通过目标的逐步实现并通过逐年的对比，指导管理工作向前推进，也只有这样的目标才是科学的、符合实际的。

2.2 明确责任，层层落实安全生产责任制。

基层单位也应明确各级安全生责任制，做到一职一责、一岗一责，并且在落实上形成一级对一级负责，一级保一级，个人保班组、个人保个人的安全保障体系。从而实现安全管理的“三个转变”，即管理方法由粗放型、单一性、机械性向集约型、多变性、灵活性转变；现场的质量标准化和安全等级状况由静态达标向动态达标转变；事故、隐患管理由事后的追查分析向事前的风险预想、查找、消除转变。另外还要不断创新安全检查思路，进行HSE管理量化检查考核，制定量化考核办法，详细规定考核和检查标准。管理人员进行检查要携带检查考核表，对照标准进行检查考核，处罚落实到责任者，并与基层单位领导、安全员、班组长实行联责考核，全面做到检查有标准、考核有依据，有力地促进员工规范操作和现场安全质量标准化水平的提高。

2.3 强化安全教育培训，不断提高员工安全素质。

通过思想素质的培训，提高员工对安全生产的重视程度，使之对危害有充分的认识，在从事每一项工作时，都能把安全生产牢记在心，自觉遵守规章制度，自觉落实安全措施。改变那些工作存在侥幸心理，认为工作中做这样、那样的措施太麻烦，处理问题的时间不如布置安全措施的时间长，不履行必要的安全程序的观点；改变那些“看惯了，干惯了，习惯了”，思想上放松警惕，工作中违章的作法。安全员、班组长、生产骨干要率先垂范、身先士卒，充分发挥先锋模范作用，在思想上提高认识，从行动上严格要求自己，做遵章守纪的模范，用自己的实际行动为周围的员工做出榜样。

通过开展业务素质培训，使岗位员工对所从事的工作全面正确地掌握安全要求、技术要求，胜任自己的工作，提高工作过程中的安全性。业务素质培训要利用班前会、每周安全教育、新工人培训、外出培训等形式，将安全检查、日常巡回检查、平时操作与安全培训结合起来；将岗位应知应会与日常的工作结合起来，做到边检查、边学习，边工作、边学习，结合实际、注重实效，在工人应知应会、基本技能上下功夫，切勿纸上谈兵。

这样通过思想上和业务上的培训，使广大员工重安全、懂安全、会安全，提高员工整体的安全素质。

2.4 加大安全投入，制定安全防范措施逐步实现本质安全。

首先企业必须加大安全费用提取和投入力度，完善安全基础设施和基础条件，特别是补足历史欠账，从根本上治理隐患，这是做好安全工作的有力保障。其次要加大对隐患的管理力度，建立隐患立项、销项制度，做到整改内容、整改标准、整改措施、时间进度和责任人“五落实”。另外，基层单位要加大对重大危险源监控力度，利用现代化的安全监控设施和安全防护装置，实现安全生产四大因素（人、机、环、管）相互和谐，逐步实现本质安全。

2.5 推进风险管理，从风险因素的识别、评价和控制入手，抓HSE管理工作。

发动岗位员工运用正确的方法对风险因素进行识别评价。基层单位开展的风险识别工作不规范，主要表现在系统性不强，分析内容不全面、偏差大，分析人员的主观性大，连续性不强，所以要对风险因素识别工作进行动态管理，建立登记制度，以充实和完善风险识别工作。对识别出的重大隐患及时上报，并确定隐患治理方案，促进隐患治理工作的贯彻落实，同时还要制定预防和应急措施隐患防止事故发生。其次，针对识别出的风险制定风险控制措施，如：通过作业指导书控制作业风险；通过现场检查表控制岗位、设备和环境存在的风险；通过作业审批制度控制危险性大、不经常操作、易出事故作业的风险。最后还应建立应急管理制度，对所有生产设备设施、要害部位、重大危险作业以及可能引起火灾、爆炸、大面积泄漏、环境污染的场所、设施及运行系统制定应急预案，明确相关人员在应急处理中的职责，规定演练和组织方式，以提高员工应急处理能力。

2.6 建立有效的HSE激励机制，发挥员工的主观能动性。

HSE管理理念是倡导积极主动的预防，而不是消极的被动管理。因此，实现HSE管理目标激励是最有效的手段之一。要采取精神激励、情感激励、物质激励和民主激励相结合的方式，利用条幅、板报等方式开展形式多样的安全宣传，营造安全生产氛围；通过开展HSE知识竞赛、技能比赛等形式，激发员工对HSE的兴趣和热情；关心员工的工作环境，解决他们在生活和工作中的实际困难；对HSE业绩突出的员工要进行物质奖励，激发他们的上进心，促进员工对自身社会价值的认识，使广大员工逐步融入到良好的安全氛围当中，潜移默化地培养遵章守纪观念，逐步实现安全管理从制度约束向自觉遵守型转变。

结论

石油开发企业具有生产工艺复杂多变，生产装置大型化，过程连续化，原材料及产品易燃易爆、有毒有害和易腐蚀等特点。有些单位生产区域地处城市边缘，周围是人口密集的居民区，如果放松安全管理发生事故，往往会造成人员的重大伤亡或环境的严重污染。基层单位更是管理的重点，要从安全技术、安全教育、安全管理等方面入手，完善制度体系、监督体系、考核体系，全面推进HSE管理体系，实现健康安全和环境管理的体系化、规范化、科学化、制度化，为创造生产安全型、环境友好型企业作出贡献。

第三篇：基层单位管理工作手册目录

基层单位管理工作手册目录

（适用于液化气分公司和营销部）

一、概述

1、单位简介

2、主要经营业务（经营过程识别）

3、方针目标

二、管理职责

1、组织机构（安全组织、质量管理、消防管理）

2、职责和权限

三、管理内容

识别本单位经营过程，对每个过程编制本单位的工作内容和流程，识别各个过程的HSE风险

例如：

1、液化气市场管理

2、液化气采购（计划、合同、质量）

3、液化气销售（计划、合同、质量、顾客财产）

4、办公用品管理（HSE风险识别与管理）

5、客户服务及满意度测量

6、人员培训（三级安全培训、转岗教育、日常培训等）

7、绩效考核及目标管理

8、文件、记录管理

9、办公设施管理（形象标准化、目视化、安全、消防等）

10、食堂管理（人员、食品采购、卫生、用气、用电等）

11、宿舍管理

12、危害因素识别与评价及管理方案

13、员工职业健康及相关方

14、变更管理（人员变更、质量变更等风险识别与控制）

15、交通管理（驾驶员、车辆、长途车）

16、事故管理（信息报送、现场保护及采取措施）

17、应急预案（专项预案和现场应急处置预案）…………….四、法律法规及其他要求清单

五、表格记录清单

第四篇：涉外(涉港澳台)商事疑难问题及对策

涉外（涉港澳台）商事案件疑难问题及对策

一、关于案件管辖

1、原告以签订合同时被告外国公司在东莞设有代表处提起诉讼，但双方之间的合同签订地、履行地均不在东莞，而被告外国公司的代表处在立案时已注销，则东莞市法院是否具有管辖权？

意见一：根据《民事诉讼法》

理期限长，必然影响审理的效率。若根据原告或相关情况能反映被告下落不明，刻意逃避债务，或根本无法查明被告在港澳台或外国地址的情况下，可在直接送达、邮寄送达不成功后直接作公告送达。如果被告有联系电话，通过电话被告知悉有诉讼但不愿意前来法院领取司法文件的，如果在通话记录有记载的情况下，法院可以不通过互助或协助方式送达而直接公告。

2、对外国当事人作司法协助送达及对香港当事人作委托送达，均需提供外国、香港当事人在当地的住址。若原告无法明确提供被告的住址，亦无法查实被告的住址，则应如何处理，是否可以公告送达？

意见一：内地与香港没有签订关于调查取证的安排，故不能委托香港调查取证。但是，我们可以通过向出入境管理部门等方式查询香港当事人的在香港的住址，并委托香港法院送达。对于原告不能提供外国当事人的明确住址或提供被告的住址无法送达（公告送达除外），可以要求原告补充提供被告的明确住址。如果属于海牙取证公约的缔约国或双边条约的签约国，可以尝试以调查取证的方式调查被告的住址。若上述措施均不可行，可以公告送达。

意见二：《

除外）的，应要求原告补充提供被告的明确住址。依据原告补充的材料仍不能确定被告住址的，应依法向被告公告送达相关司法文书。（2）原告起诉时没有提供被告存在的证明，但根据起诉状所列明的被告的姓名、名称、住所、法定代表人的姓名等情况对被告按照法定的送达途径（公告送达除外）能够送达的，送达后被告不在法定的期限内应诉答辩，又拒不到庭的，可以依法缺席审判。（3）原告在起诉时没有提供被告存在的证明，根据起诉状所列明的情况对被告按照法定的送达途径（公告送达除外）无法送达的，应要求原告补充提供被告存在的证明，原告拒不提供或者补充提供后仍无法确定被告真实存在的，可以认定为没有明确的被告，应根据《中华人民共和国民事诉讼法》

至少花一年的时间送达，所耗时间过长。可以将委托调查及委托送达一并进行。

意见三：根据张军在2011年6月21日全国法院涉港澳台工作暨涉台司法互助工作电视电话会议上的讲话精神，对于受送达人在台湾地区的地址不明确的，仍应当委托送达，同时在委托送达的请求书中尽可能说明所掌握的受送达人的身份和联络方式等信息，请求台湾法院据此查明受送达人之所在并予以送达。而大陆与澳门已签订调查取证的安排，同样参照上述程序办理。

4、原告提供的证据显示有外国、香港当事人的签名，但当事人的证件无法核实，则应如何处理？是以普通案件还是涉港台案件立案？对此类案件应当如何送达？

意见一：根据《

驳回原告的起诉。

5、向外国、港澳台当事人在当地的地址邮寄司法文书被退件，退件理由是查无此人，则是否仍需就同一地址作司法协助送达或委托送达？

意见一：经邮寄已显示查无此人或退件，则证明被送达人不在该送达地址居住，再就同一地址作司法协助送达或委托送达已无意义，故不应再作司法协助送达或委托送达，而应直接公告。

意见二：从委托台湾送达而退回的材料显示，台湾对受送达人进行送达的地址与法院提供的地址可能不一致，故受托送达的法院非仅就委托法院提供的地址送达。因此，提供地址是为了提高送达的成功率，即使经邮寄送达不成功，亦应通过委托送达或司法协助送达。

6、“三来一补”企业及外方作被告，“三来一补”企业已倒闭，向“三来一补”企业在工商局备案的外方地址邮寄司法文书被退件，退件理由是该地址查无此公司，或经证实外方不在其注册地址，则是否仍需作司法协助送达或委托送达？

意见一：经邮寄已显示查无此人或退件，则证明被送达人不在该送达地址居住，再就同一地址作司法协助送达或委托送达已无意义，故不应再作司法协助送达或委托送达，而应直接公告。

意见二：从现有委托送达的情况来看，受托送达的法院非仅就委托法院提供的地址送达。因此，提供地址是为了提高送达的成功率，即使经邮寄送达不成功，亦应通过委托送达或司法协助

送达。

7、有一些案件经公安局出入境管理科查询，台湾或香港当事人相当长一段时间（有时甚至是两三年）均没有出境记录，或原告及一些关系人反映台湾或香港当事人一直在大陆只是不肯露面。该些案件是否仍有作委托送达的必要？

意见一：该情况显示受送达人居住在大陆，仅为了逃避债务而刻意不露面，委托送达的成功率极低，没有委托送达的必要。

意见二：至出入境管理科查询的情况仅能反映从查询日往前的被送达人的出入境记录，但不能推定其后被送达人的出入境情况，为谨慎起见，仍应作委托送达。

8、人民法院以邮寄送达的方式向外国当事人或港澳台当事人，邮件回执显示当事人拒收，可以是否认为已送达？

意见一：最高人民法院《关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定 》

住证，公安机关应该要求该当事人提供台湾身份证。台湾身份证记载有住址，有利于法院邮寄送达或者委托送达。建议两级法院与公安部门沟通，调取台湾当事人在出入境管理部门、推居办的身份证复印件。

10、在2011年6月之前，对港澳台当事人未采取委托送达，而是通过直接送达、邮寄送达等途径均未能送达后直接公告。截止2011年6月，该些案件的公告期或已过或已过大半，则该些案件是否仍需要再作委托送达？若无需再作委托送达，则送达判决书是否必须采取委托送达？

意见一：因未穷尽送达方式而公告，公告有瑕疵，应作委托送达，不成功后，再重新作公告送达。

意见二：由于对送达要求的变更是在2011年6月之后的，此前未采取委托送达而公告的案件大部分公告期已届满，且公告费用原告亦已预付，若重新作委托送达并在委托送达不成功后再作公告，原告的意见会很大，且原告极有可能不同意再预交公告费，不利于案件的处理，故应按原进程处理。若在送达应诉时没有作委托送达，则在送达判决时亦无必要进行委托送达。

11、通过司法协助送达涉外当事人产生的送达费用（如翻译费、一些国家要求收取的送达执行费），涉外、涉港澳台案件中，公告费用是否属于诉讼费？如果原告不愿预交，则如何处理？

意见一：由于《诉讼费用交纳办法》没有将该些费用明确纳入诉讼费范畴，故不属于诉讼费。

意见二：该些费用均是在诉讼中对被告进行送达而产生的费用，若不列入诉讼费，则不仅对原告不公平，且法院在处理案件时亦会非常被动，故应列入诉讼费。若原告不肯预交，应作按原告撤诉处理。原告在预交后，允许原告在诉讼中随该些费用产生情况而随时提出对方负担，因该些费用是诉讼程序中发生的费用，与实体审理无关，不影响被告的实体权利，故不需重新给对方举证期。

意见三：该些费用均是在诉讼中对被告进行送达而产生的费用，若不列入诉讼费，则不仅对原告不公平，且法院在处理案件时亦会非常被动，故应列入诉讼费。若原告不肯预交，应作按原告撤诉处理。因涉及公告判决的费用无法在判决时确定，原告预交公告费后，可以在判决生效后就公告费另行起诉。

意见四：该些费用不属于《诉讼费用交纳办法》

意见二：不能在法院公告栏公告，由法院先行垫付公告费用，再在判决中判令由败诉方承担。

意见三：裁定驳回起诉。

意见四：不可以在法院公告栏公告，应当在境内外报刊上公告，由人民法院承担公告费用。

14、广东省高级人民法院《关于涉外商事审判若干问题的指导意见》

规定》

意见一：在公告开庭时间后，已按公告时间开庭。在开庭后，法院再调查取证的，应当组织对调取的证据进行质证，但质证无须公告。

意见二：在公告开庭时间后，已按公告时间开庭。在开庭后，法院再调查取证的，应当组织对调取的证据进行质证，组织质证应当进行公告。

3、涉外或者涉港澳台当事人提出上诉，是否应当提交证明诉讼主体资格证据的公证、认证手续？若涉外或者涉港澳台当事人在境外以邮寄方式提交上诉状，是否需要办理公证、认证手续？

意见一：因在一审时已提交证明诉讼主体资格证据的公证、认证手续，二审时可以不再重复提交。但是，若上诉状在境外签署，并以邮寄的方式提交，则应当办理公证、认证手续。

意见二：可以告知提交人在一定宽限期补办相关手续，不能办理的则以通知形式告知视为法院未收到该上诉状。

4、香港当事人处于清盘状态，原告不配合提供清盘人资料，法院如何调取清盘人资料？当事人提供的清盘人资料是否必须经过公证认证？

意见一：应当由原告提供，并应当办理公证、认证手续。否则，裁定驳回起诉。

5、调解案件，涉外或者涉港澳台当事人主体资料是否必

须经过公证认证手续？

意见一：按照两级法院2007年的诉讼调解工作指导意见，一般应当提示或告知当事人撤回对外方当事人的起诉，如果当事人不肯撤回对外方起诉，则应当判决，而不能调解。

意见二：如果当事人不肯撤回对外方起诉，而明确表示放弃愿意追外方投资方承担责任，仅由“三来一补”企业承担责任，则可以制作调解书，并且不需要涉外或者涉港澳台当事人主体资料办理公证认证手续。

6、转型中“三来一补”企业尚未注销工商登记，是否应当以该“三来一补”企业作为当事人参加诉讼？

意见一：应当以该“三来一补”企业作为当事人参加诉讼。根据《关于充分发挥工商职能作用全力支持“三来一补”企业转型升级的指导意见》（粤工商企字[2009]317号）的规定，“三来一补”企业除可转型为外商投资企业法人外，允许其转型登记为内资公司（企业）法人。其中，由境外投资者投资的，可以以独资、合资、合作经营等形式申请登记注册为外商投资企业法人；其中中方签约者继续经营的，可以作为股东（投资人）申请登记注册为内资公司（企业）法人。“三来一补”企业转型登记为企业法人时，企业登记机关可先行确认其企业法人主体资格，核发有效期一年的企业法人营业执照，经营范围为“此执照仅作企业法人资格凭证，不得从事经营活动。”，供企业办理有关审批许可手续等。待企

业取得有关审批许可后，再办理经营范围变更等相关登记注册手续。

7、在诉讼期间，“三来一补”企业注销工商登记并转型为企业法人，是否应当将当事人由原“三来一补”企业变更为企业法人？

意见一：应当将当事人由原“三来一补”企业变更为企业法人。根据《关于充分发挥工商职能作用全力支持“三来一补”企业转型升级的指导意见》（粤工商企字[2009]317号）的规定，转型登记后的企业在一年内办理好有关手续，包括相关审批许可文件变更，原“三来一补”企业注销等。

8、“三来一补”企业注销工商登记并转型为企业法人，对于“三来一补”企业注销工商登记前实施的行为或签订的合同发生纠纷，是否应当将原“三来一补”企业的投资方与企业法人作为共同当事人参加诉讼？

意见一：应当将原“三来一补”企业的投资方与企业法人作为共同当事人参加诉讼。根据《关于做好东莞市来料加工企业就地不停产转三资企业有关工作的通知》（东外经贸[2008]40号）

工企业法律责任。

四、其他问题

1、在涉外国案件缺席判决的情况下，判决书是否要翻译？

意见一：如果不需要通过司法协助送达判决书,则不需要翻译。

2、当事人达成调解协议后请求法院制作判决书的，应当准许。那么判决书应当如何制作？有什么特殊要求？是否应当进行开庭审理？

意见一：无需单独进行开庭审理，但在调解笔录中应当调查基本的事实，并将当事人要求出具判决书的要求记录在案。在判决书格式上基本格式应当与正常判决书一致，但查明部分应写明基本的事实，和调解的情况以及当事人要求出具判决书的要求。本院认为部分可以简单说理即可。

意见二：最高人民法院《关于人民法院调解工作的若干问题的规定》

融资租赁，问后面一次融资租赁的合同是否有效？案涉机器没有明显的标志，无法辨认是哪家融资租赁公司，融资租赁公司要求确认所有权或者优先受偿，能否支持？

意见一：

意见二：由于债权人并非实际违约，债权人不能请求保证人承担保证责任一并承担责任。

4、合伙诉讼案件中，一方当事人申请会计审查，但财务帐册明显不齐，是否还需要委托会计师事务所进行审计？ 意见一：如果符合委托审计的条件，可以委托会计师事务所进行审计。这样做的好处是当事人对法院不会有太大的意见，但问题是时间周期较长。费用比较大。

意见二：法院决定不予委托审计，这样做到的好处是效率较高，但当事人的意见较大。

意见三：确认合伙关系解除，驳回清算的诉讼请求。

五、个案问题

1、生效判决认定B的行为构成表见代理，A因此承担该行为的法律后果。现A另案起诉代理人B，要求赔偿B的行为导致的损失，被告B以被告住所地不在东莞市为由提出管辖权异议。而认定构成表见代理的生效判决并非东莞市法院作出。东莞市的法院是否管辖权？

2、电子邮件的证据效力如何？在审判过程中，对电子邮件的证据形式如何规范和有什么要求？证据的形成地应当如何认定（发出人所在地还是服务器所在地）？如何认定电子邮件的真实性。

3、因原、被告属于亲属，在没有约定合伙体双方具体投入资金的情况下，合伙体中一 方（原告）主张对合伙体的水电、工人工资等支出属于垫资，另一方表示当时没有对合伙体的水电、工人工资等支出以及合伙体的流动资金进行约定，因合伙体经营较短时间即出现亏损，双方没有分红，该部分款项是属于原告对合伙体的借款，还是属于原告对合伙体的投资。

4、被告（合伙体之外的人）出资接受合伙体资产，并在协议中约定由被告承担合伙体的债务。原告（原合伙体合伙人）表示，合伙体对其所欠债务，被告应当承担。被告表示当时因未对合伙体的具体债务进行清算，只是概括表示，

其只知合伙体对外的债务，不知合伙体对原告存在债务，不应承担。问举证责任应该有谁承担？

5、在《最高人民法院关于如何确认公民与企业之间借款行为效力问题的批复》中认定公民与非金融企业之间的借贷无效的情形包括：企业以借贷名义向社会公众发放贷款。此处的“社会公众”的标准如何去界定。如华鼎担保公司东莞分公司在我院已有十宗向不同的个人借款的案件，借款的总金额已达1000多万，是否视为向社会公众发放贷款？

6、民间借贷案件中，借款合同没有约定还款期限，债权人找不到债务人及连带保证人，债权人委托律师于2008年3月6日向债务人、连带保证人发送律师函催还借款，但该律师函因无人签收而退件。债权人于2008年11月2日于《东莞日报》登报催促债务人、连带保证人偿还借款。2010年9月10日债权人将债务人、连带保证人一并诉至法院，要求其两人还款。原告对连带保证人的诉讼请求能否得到支持？

7、外资企业的董事（并非股东），对于股东会的决议是否有权提起诉讼，要求确认无效或者撤销？

意见一：提起撤销之诉的主体是很明确的。主要是提起确认无效之诉的主体是不明确的。我们认为要考虑该董事是否与决议内容有利害关系。8、1993年《公司法》没有规定股份公司发起人连带责任的问题。一公司在1995验资时，A股东足额出资，B股东

（是公司）出资不足。后公司对外发生债务，经判决执行中，B股东以自有的一块土地拍卖后，向原告偿还了公司的部分债务（所拍卖价款少于B股东出资不足部分），公司对原告的债务没有完全清偿，公司也没有其他财产可供执行。B股东在2006年注销。债权人在2011年将A股东起诉至法院（诉讼时效未过），要求A股东承担责任B股东出资不足的连带责任。这时，是否参照新公司法适用？在审判实践中，如旧公司法没有规定，新公司有规定，是否就可以参照适用新公司？

9、公司为公司股东或法人提供担保，根据《公司法》的规定需有股东会决议，现被告缺席，原告提供的证据中没有该份股东会决议，能否视为该担保是合法有效的？如果认为有效，如何分配举证责任？

10、原告与A公司存在买卖关系，B公司是A公司的投资方，但在工商局出示的材料中显示B公司对A公司出资不足，现原告以买卖合同纠纷为由起诉A公司与B公司。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定》

（三）供执行的财产，这样是否能视为“不能清偿”。

11、某“三来一补”企业或者其外方投资者针对没有办理土地使用权证，也没有办理报建手续的土地及房屋要求确权，是否允许，如果不允许，是驳回其起诉还是诉讼请求？

意见一：应当驳回起诉。参照《广东省高院关于审理集体土地出让、转让、出租用于非农业建设纠纷案件若干问题的指导意见》

供嘉宇集团使用。简某被定罪为非法吸收公众存款罪。该刑事判决同时认为，简某虽以“嘉宇集团”和广州银丰公司的名义吸收存款，但“嘉宇集团”未经注册登记，简某非法吸收存款的行为未经广州银丰公司等公司讨论，且资金大部分为简某个人调度而未进入公司，故简某行为是个人行为而非单位行为。本案原告起诉的存单即是刑事判决中认定的简某非法吸收存款所开具的存单之一。该案系以存单为表现形式的借贷纠纷（即出资人直接就款项交与用资人使用，或通过金融机构将款项交与用资人使用，金融机构向出资人出具存单或进账单、对账单或与出资人签订存款合同，出资人从用资人或金融机构取得或约定取得高额利差的行为中发生的存单纠纷件）。问题1：程序问题：根据《最高人民法院关于审查存单纠纷案件的若干规定》（下称存单纠纷规定）的规定，出资人起诉金融机构的，应通知用资人作为

意见三：原告款项流入哪里必须追加简某及简某用于非法集资的组成机构为

及利息部分承担赔偿责任，但不超过不能偿还本金部分的百分之二十。鉴于刑事案件已认定，客户是“嘉宇集团”找来的。银行仅为开出存单，原告应知晓款项并非交付银行而是给“嘉宇集团”，故应属于出资人将资金直接转给用资人。

第五篇：军队基层管理

浅谈军队基层人性化管理

摘要：当前，我们所处的时代发生了深刻的变化，伴随而来的新生事物不断涌现，这给部队管理工作带来了许多新问题、新矛盾。我们要着眼官兵求新、求变、求知、求乐的特点，了解基层官兵心理和需求，充分借鉴和吸收人性化管理的积极因素，同时还要避免走进人性化管理的误区。

关键字：军队基层管理 人性化管理以人为本

一、什么是人性化管理

随着社会的开放和人民生活水平的不断提高，一些官兵心理失衡，对部队的传统产生了质疑，感到“外面的世界很精彩，部队的生活很无奈”，认为部队条件太艰苦、工作太辛苦、生活太清苦。再加上我国社会民主与自由意识日益增强，在大氛围影响和感染下，一些士兵忽视军队与地方的本质区别，片面追求自由宽松，整日将民主和人性化挂在嘴边，然而对于真正的民主和人性化管理并没有深刻的了解和认识。什么才是人性化呢？是不是管理宽松，自由放纵就是实行了人性化管理呢？

所谓人性化管理，就是一种在整管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会。具体到军队基层管理中，就是要讲民主，落实“以人为本”的指导思想。“以人为本”的管理是就应以提高官兵综合素质为出发点和中心，激发和调动官兵的主动性、积极性和创造性，以实现人与部队共同发展。

二、怎样实行人性化管理

“部队基层义务兵，是我们军队的主体，在军队基层建设中，必须充分尊重部队基层官兵的主体地位和创造精神，心系基层、情系官兵，切实维护官兵权益，不断改善官兵的物质和文化生活条件。”这一重要论述，明确了坚持以人为本的基本标准、基本内涵和基本要求。那么对部队基层管理中，应当怎样落实“以人为本”思想呢？

（一）、实行人性化管理，尊重官兵的主体性地位。

发扬民主，既是我们这支队伍的优良传统，也是实践以人为本的时代要求。随着80、90后加入队伍，部队人员的构成发生了很大变化，部队基层义务兵的民主意识普遍增强，走民主化管理之路，尊重官兵的主体性地位，充分调动官兵的主动性、积极性和创造性，才能顺乎潮流，符合新时期部队发展需要。这就要求我们要认真研究解决部队民主管理、民主建设的方法和途径，在机制建设上做文章。一是要完善队伍公开机制，以公开促公正、保公平。在基层，最容易让官兵泄气和产生怨气的往往不是条件差、任务重，而是一些领导干部有时会处事不公、缺少应有的正气。所以走民主化管理，就应当在坚持党的领导、保证部队集中统一的前提下，在官兵关注的敏感问题上实施阳光操作，给每个同志提供平等发展的机会，营造一种靠素质立身、凭实绩进步的良好氛围。二是要进一步拓宽民主渠道，让官兵有意见敢反映，能平安地反映。要落实党内生活和部队建设的各项制度，确保官兵的民主权利得到保障。三是要实施强有力的民主监督。部队是一个特殊的群体，下级服从上级是保证政令畅通的必然要求，但并不等于部队不要民主监督。要按照民主建设的要求，保障官兵人格上的平等，基本权利得到尊重。不能片面理解从严治警，把时间安排得满满的、把活动空间限制得小小的，把人员控制得死死的，这不是先进的手段，也是与人性化管理相悖的，要保证官兵享有人身权、隐私权、监督权、建议权、休息权和通信权等，各级领导的行为也应当在官兵的监督之中。

（二）、走人性化管理之路，维护官兵的合法权益。

在部队建设中贯彻以人为本，就是要以官兵为本，实行人性化管理，做到全方位沟通、零距离服务，无间隙关爱。这就要求在工作中做到：一要体现人文关怀。从工作上、思想上、生活上、权益上去关心官兵疾苦，倾听官兵呼声，维护官兵权益，尽心竭力为官兵办好事，解难事，用真情和关爱搭起官兵之间的连心桥，使官兵真切地感受到组织的关怀，切实增强队伍的凝聚力和向心力。二要推行办事公开，尊重维护官兵的知情权、参与权和监督权。官兵是部队的主体，一切涉及到官兵切身利益的敏感事项，都应该逐步推行办事公开制度。针对群众关心的敏感问题，如人事、财务、工程、物资采购等方面实行“阳光作业”，强化监督，进一步建立健全公开、公正、公平的机制，使官兵行使应有的民主权利，对部队建设的重大问题享有知情权、参与权和监督权，才能确保官兵的主人翁地位，使官兵积极主动地参与到部队建设中来。三要建立激励机制,创造一个有利于官兵的政治素质、军事素质、业务素质、心理素质等全面提高的环境。通过了解和满足官兵的需要，完善评功授奖、升职升迁、考学、入党、培驾等制度,从而使官兵的主动性、积极性及想象力、创造力得到充分的发挥,在官兵潜力释放和自我价值的实现过程中促进部队的发展,达到人与部队的高度和谐。

（三）、走知识化管理之路，提升官兵的综合素质。管理教育工作要突破，必须把全面提升人的素质作为基础性、决定性的任务摆在突出的位置。基层管理者要着眼于满足官兵对警营文化新期待、新需求，充分利用警营文化资源，大力开展文化育警工程，从单纯教育人、管理人向全面培养人、塑造人转变，促进官兵的全面发展，增强部队的凝聚力和战斗力，开创军队建设和改革的新局面。一要注重培养士兵良好的道德素质。思想道德素质，是军人素质的灵魂，起着决定和主导作用。部队管理要注重结合各种形式“寓教育于管”，大力加强士兵思想政治教育，增强教育的针对性和有效性，切实做到入耳入脑入心，使广大士兵能够树牢军魂意识，坚持正确的政治方向，树立正确的人生观、价值观、世界观，走好人生的每一步。其次，注重培养战士的综合素质和能力，即根据战士成长进步的需要，创造环境，形成机制，让战士的文化知识、身体心理素质、实践能力在各种环境、各种岗位中不断提高。领导者要做好培养造就高素质部队人才的工作，切实做到“让想干事的战士有机会，能干事的战士有岗位，干好事的战士有地位”，在部队管理中形成广大官兵求知成才、奋发向上的良好氛围。三是着眼展示官兵自我价值。积极开展文艺创作、文体活动、竞技比赛等，鼓励广大官兵积极参与，充分展示自己的特长，增强自信心和归属感。通过搭建学习的平台，引导官兵广泛学习，全面提高官兵的思想政治、业务技术素质和科学文化素质，掌握实用技能，练就过硬本领，成为部队建设的有用之才。

四、走严宽相济之路，提高官兵自我管理的自觉性在坚持以人为本的同时，决不是要放松依法治军、从严治军，而是要做到严而有度、爱而不溺，做到严格管理与以人为本的有机结合。部队是一支战斗集体，作战任务是血与火、生与死的搏斗，必须具备顽强的战斗意志、勇敢的战斗作风、精湛的灭火本领和强健的体魄。而所有这些，都必须通过严格的管理、严格的训练才能实现。严格管理就是要严格按照条令条例、按照正规化、规范化要求抓落实。具体说，就是要在训练和管理工作中严格执行条令条例和规章制度，规范部队的教育管理，克服随意性和盲目性。首先，是解决好认识问题。在严格管理中充分体现以人为本的管理理念，在落实以人为本的管理理念中，不能削弱严格管理，两者是两个概念，既相辅相成，又互相促进。切勿一讲严格管理就把人管住、管死，一强调人性化，就忘记了条令条例和规章制度。其次是强化观念，处理好两者之间的关系，不能对立，更不能搞偏激。要紧紧围绕基层工作的中心任务，注重以维护和实现战士的根本利益、有效调动一切积极因素、密切官兵关系作为核心，注重以提高部队战斗力作为关键，注重以改进领导方式和工作方法作为重点，真正做到坚持以人为本，树立以人为本的带兵理念，努力构建一个和谐军营。

三、避免人性化误区

人性化管理作为一种更为有效的管理理论与方式得到了广泛的认同与应用，军队也必然在这场人性化管理的浪潮中有所触动并付之改革。基层作为军队的神经末梢，在管理中也开始了一些思考与变革。然而，任何事物的改革中都必然出现种种偏差与失误，基层管理在悄然转变的同时，对人性化管理的认识也出现了一些误区。

（一）、人性化管理的物质前提没有得到充分的认识

人性化管理作为一种全新的管理方式也是建立在物质条件相对充裕的基础上的，人性化的最终目的是为了更高的绩效，而这种绩效转化为实际的物质的回报时，人性化管理才有其发展与生存的空间。不管是“尊重人”还是“激励人”都不再可能只停留在柏拉图的精神境界。而我国军队尚处在改革与发展的攻坚阶段，既不可能有如此充裕的物质条件，也不可能将部队变成一个盈利的企业。而基层官兵从事的工作大都单

一、枯燥、艰苦，从根本上与人性是相冲突的，我们也不可能为士兵站一次岗定出具体的薪酬。所以，部队的强制性管理与人性化管理的平衡点还需要进一步的探索。

（二）、人性化管理并不是“以慈掌兵”。

在社会民主和自由意识日益增强的情况下，有一部分官兵产生了错误的价值观，认为放松即放纵，民主即目无法纪、养尊处优，甚至对部队的传统质疑，认为艰苦朴素就是对人权的侵犯，逃避劳动和公差勤务。而有的管理者也并没有深刻理解人性化管理的含义，在这些现象面前变得束手无策，不知该如何管理，更有甚者盲目的认为人性化管理就是“以慈掌兵”，完全忘记了部队和地方的区别，严重影响了部队的风气甚至降低了部队的战斗力。其实，人性化管理同样需要铁腕，同样需要从严治军。人性化管理注重的是重视人的价值和作用，调动人的主动性积极性和创造性，然而实现这些目的的手段并不是放纵，一切都是在制度的前提下，合理满足官兵需求，激励他们的行为，当然也包括适当的批评和教育。