酒店员工稽查考核管理办法(13P)（五篇）

第一篇：酒店员工稽查考核管理办法(13P)

酒店员工稽查考核管理办法

第一章 总 则

第一条 制定考核管理办法的目的

为了确保酒店岗位责任制的贯彻落实，强化内部管理，通过对员工实施酒店规章制度、岗位职责、操作规程的全面考核，创造内部管理良性的竞争机制和激励机制，制订本办法。

第二条 制定考核管理办法的原则

1、可操作性原则

本办法各项实施细则力求具体、明确、可行。考核主要通过量化的奖、扣分形式进行。

2、考核管理模式

本稽查考核系统横向分三个口(1)本部门(2)归属职能管理部门(3)质检部；纵向分三层级(1)部门主管级(2)部门总监(经理)级(3)店级，总经理、副总经理、行政总值及质检部(员)代表总经理行使督导检查职权，以“谁主管，谁负责”的管理原则，实施层级管理。

3、与经济利益挂钩的原则

本考核办法将奖、罚分与当月工资直接挂钩，按奖、罚分数对当月工资执行同百分比数的增、减。

4、与员工晋级、晋升，管理人员管理职责考核挂钩的原则

本办法明确规定了员工包括各级管理人员，考核累计结果将与行政奖励、处罚相对应，与评优、晋级、晋升、降薪、降级、降职、辞退挂钩。

5、严格管理，一视同仁的原则

制定本办法，是为了在酒店日常经营与管理工作中，从“严”字上下功夫，执法处事做到公平、公正、公开，实行在规章制度和考核办法面前人人平等的原则。

第三条 制定考核办法的依据

1、员工奖励条例(第五章)；

2、员工违规处罚条例(第六章)；

3、各部门岗位工作职责；

4、各部门岗位操作规程；

5、管理人员《管理责任书》；

6、酒店其他管理规章制度。

第四条 考核管理“三不放过”的实施原则

1、对发现的问题没有搞清楚不放过；

2、违纪人对错误没有认识不放过；

3、问题没有最后处理结果不放过。

第二章 稽查考核方式

第五条 横向考核方式

1、本部门考核

由部门内部管理人员组织实施，对员工及部门管理人员违纪违规行为实施奖、罚。部门经理(总监)有权对属下员工及基层管理人员实施即时处罚，开出《扣罚单》，交质检部登记、统计后，由人力资源部执行罚金。部门主管、领班有权对属下员工违规违纪行为实施即时处罚，开出《扣罚单》，交由部门经理(总监)签名后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。《扣罚单》一式三联，第一联由人力资源部存员工个人档案；第二联由质检部存查、登记和统计；第三联由当事人所在部门收存。

2、归属职能部门考核

由职能归属管理部门根据相关的规章制度对员工及管理人员实施考核。如人力资源部根据员工楼及员工餐厅有关管理规定对违规员工实施即时处罚；如保安部有权对违反酒店消防管理制度等行为对相关责任人实施即时处罚；由职能归属部门开具《扣罚单》，交由相关部门经理(总监)签认后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。

3、质检部考核

由质检员根据酒店相关奖、罚依据，对酒店全体员工包括管理人员应履行的岗位职责，应执行的操作规程以及应当遵守的规章制度(如劳动纪律、行为规范、语言规范、仪容仪表规范、工作质量等)等情况进行稽查，对当事人及相关责任人实施奖、罚。质检员可直接开具《扣罚单》，交由相关部门经理(总监)签认后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。

第六条 纵向考核

1、部门主管级

此级考核指部门领班、主管级对属下员工的考核。对象是员工本人。

2、部门经理(总监)级

此级考核处罚责任除当事人本人外，将同时界定当事人违纪违规责任归属之

各级管理人员是否应承担连带责任，并做出相应扣罚。

3、店级

由总经理、副总经理、行政总值及质检部(员)代表总经理行使督导检查职权。此级考核处罚责任除当事人本人外，将同时界定当事人违纪违规责任归属之各级管理人员是否应承担连带责任，管理责任追究至副总经理。凡店级检查，违纪违规行为均可加重1-5倍从严处罚。

发生下列情形，由质检部审查核实后，对部门管理责任人实施加倍处罚，并通报批评：(1)部门故意漏考；(2)故意隐瞒员工违纪违规事实或拒报的(不公开或不执行扣罚的)。

第三章 连带责任

第七条 与酒店实施层级管理，管理人员责、权、利对应原则相适应，本考核办法实行层级关联扣罚的连带方式。下级违规被扣罚，原则上需追究上级督导管理责任。

第八条 连带责任扣分采用向上逐级对半递减的办法扣分，最小扣分额度为0.5分。

第九条 连带责任的界定

1、连带责任，指因上司培训、督导、管理不力导致下级违纪违规之情形。

2、管理责任连带范围的界定(以员工违规为例)：

(1)员工违纪违规属轻微过失的，连带责任追究至领班、主管；

(2)员工违纪违规属较严重过失的，连带责任追究至领班、主管、直属经理；

(3)员工违纪违规属严重过失的，连带责任追究至领班、主管、直属经理、部门经理、总监；

(4)当确需扩大连带责任追究范围时，检查人应酌情请示相关上级后决定；

(5)其他各级人员违纪违规连带责任的追究按以上方法类推；

(6)连带责任实施实行层级负责制，由总经理决定在相应的责任事故中总经理是否应承担连带责任。

3、部门月违纪违规率与部门第一负责人(部门经理或总监)的连带责任。

(1)将部门月违纪违规率与部门第一负责人的管理责任挂钩。对部门当月未追究至部门第一负责人的员工违纪违规行为计算违纪违规率，若违纪违规率超过10%的，对部门第一负责人实行连带责任扣分。

(2)部门违纪违规率(V)=部门月违纪违规次数(A)/部门月末员工总数

(B)其中A项中不计已对部门第一负责人执行过连带扣分的违纪行为次数。

(3)扣罚幅度为：按超过10%的百分比数，同比扣减当月工资。

第十条 管理人员不需承担连带责任行为的界定

1、员工明知故犯违反酒店规章制度的，不追究其上司的连带责任；

2、员工已明确自己的岗位职责而未能履行，且被上司及时发现、指出、批评、扣罚的，不追究其上司的连带责任；

3、员工已明确岗位操作规程而明知故犯，且被上司及时发现、指出、批评、扣罚的，不追究其上司的连带责任；

4、员工因不满上司的工作安排，或因个人情绪原因，故意违规，以达到其报复的目的且上司并无过错时，不追究其上司的连带责任；

5、员工因个人不满发泄情绪，为达到报复酒店或他人目的而故意实施的违纪违规行为，不追究其上司的连带责任；

6、由酒店“连带责任界定小组”裁定的不负连带责任的其他情形；

7、经总经理确认可免除连带责任之其他情形。

第十一条 连带责任界定小组

1、职能：当员工违纪违规行为，其上级是否应承担连带责任难以界定或发生争议时，提交连交责任界定小组裁定；

2、职责：必须熟悉本办法，及时广泛调查，掌握情况，集体研究，按照连带责任实施的宗旨，本着公平、公正的原则，以认真、负责的态度提出裁定意见；

3、权限：有权对难以界定或发生争议的连带责任作终止性裁定，一经裁定，必须遵照执行；

4、连带责任界定小组成员：组长(由总经理指定)、质检组长、人力资源部经理组成。

第四章 赔 偿

第十二条 员工因违反岗位职责、操作规程或酒店颁布之规章制度而造成直接经济损失的，除扣分处罚外，并由该员工赔偿经济损失(凡属酒店用于出售之商品一律以售价计算；凡不属于酒店出售物品一律以进货价计算)。

第十三条 员工没有违反岗位职责、操作规程或酒店颁布之规章制度而造成了直接经济损失，员工不需赔偿，并不作扣分处罚。

第五章 员工奖励条例

第十四条 奖励的原则：奖勤、奖优、奖创新、奖成果、奖效益、奖正气。

第十五条 奖励类别及条例

(一)部门奖励

1、凡符合以下情形，部门可酌情奖励1-10分：

(1)工作积极主动，认真负责，任劳任怨，完成或超额完成本职工作，受到同事或领导好评者；

(2)组织组织纪律性强，劳动态度好，有团结协作精神，保持良好的班前准备工作和交接班工作者；

(3)服务态度优良，多次获得宾客表扬者；

(4)努力学习业务知识，在部门岗位培训或酒店各类培训中成绩优异者；

(5)品行兼优，技术精湛，精通业务，工作成绩显著者；

(6)自觉控制部门成本及费用开支，取得明显效果者；

(7)对部门经营、管理提出合理化建议，获得采纳并取得明显效果者；

(8)有效防止宾客或酒店财物丢失，或千方百计使宾客或酒店遗失的物品归还原主者；

(9)发现事故苗头，采取及时措施，有效地防止事故的发生或有效地控制事故蔓延者；

(10)主动向部门管理人员反映其他员工不良行为、情绪或动态，有效阻止负面行为或事件的发生者。

2、部门奖励适用对象：部门第一负责人以下各级管理人员及员工。

3、奖金来源：部门奖励的奖金从本部截止当月积累的员工(8级及以下)违规违纪扣罚款中支出，不得超支。

4、奖励评定方式：按一级对一级负责的方式，由各级管理人员向上提出对下级员工的奖励，最后由部门第一负责人审核签名确认，由部门填写一式三联的《员工奖励通知书》，交人力资源部审核批准后执行。

(二)行政奖励

凡符合以下情形之一者，由店方给予通报表扬及奖励，奖励分10-100分，事迹特别突出者，由总经理特批奖金，予以嘉奖：

——在酒店重要的接待工作或大型对外活动中，有突出表现，获得宾客赞誉，为酒店树立良好属碑者；

——有效地防止了宾客或酒店贵重物品或巨额款项的丢失，并尽力物归原主者(物品价值人民币5000元以上者)；

——对员工违纪、违法行为，敢于举报并积极配合查证工作，有效清除恶性事件发生隐患者；

——发明并获准向外推出新款服务或产品，取得宾客认可，创造可观经济效益或社会效益者；

——在酒店攻坚项目或设备、设施更新改造工作中有突出表现，取得显著成效者；

——以主人翁的态度关心酒店发展，对改革酒店管理，提高酒店服务质量有重大贡献者；

——刻苦钻研专业技术，不断提高服务技巧，并主动向员工同事交流学习传授，使整体服务质量有较大改观者；

——在酒店开展的“创优争先”“最佳员工”“岗位技能比赛”等各项活动中，被评为标兵、最佳员工、岗位能手等，按各项评比活动实施方案给予奖励；

——在危急关头挺身而出，全力保障国家、人民、宾客、酒店财产或生命安全者；

——在出现紧急情况或突发事件时，采取有效措施，制止了重大、恶性事故的发生或蔓延，使酒店免受重大经济损失者；

——获得国家、省、市级或上级业务部门嘉奖者。

1、行政奖励适用对象：酒店全体职员。

2、奖金来源：店方奖励，由财务直接以现金方式支出发放给受奖人。

3、奖励评定方式：由部门将员工先进事迹以书面报告方式，连同《员工奖励通知书》一式三联，交人力资源部审核，呈报总经理批准后执行。

(三)优秀管理人奖

1、此奖项适用人员为部门第一负责人及总监、副总。由总经理本人亲自评定，于每月初由人力资源部开出《员工奖励通知书》，经总经理签名批准后，由财务部以现金方式支出发放给受奖人；

2、评奖方式：每月一次。

3、评核内容：(1)经营效益(2)管理规范(3)服务质量(4)员工纪律(5)员工培训；(6)创新成果等方面，考核管理人员对酒店所做出的贡献。同时参照评核对象当月奖、罚分情况作出评定。

4、奖金来源：原则上从酒店7级及以上管理人员累积扣罚金中支出，如有超出，经总经理批准同意，以行政奖金方式支出。

第六章 员工违规处罚条例

第十六条 过失类别及处罚

1、轻微过失(扣1-5分)

(1)当班时未按要求佩戴工牌；

(2)当班时不着工服，仪容不整或工服着装不规范；

(3)无故迟到、早退；

(4)通过非员工通道进出酒店，不按规定路线行走；

(5)搭客梯或使用客用洗手间；

(6)擅自进入非职责所需的地区；

(7)当值时偷懒、窜岗或扎堆聊天；

(8)发现问题不及时向上级汇报；

(9)与同事发生工作纠纷在岗位上发泄不满情绪；

(10)在上司的正确督导下仍未能行使好岗位职责，掌握工作流程；

(11)在店内或当值时行为不检，如高声谈笑、勾肩搭背、嬉戏、粗属、收看电视或阅看书报；

(12)下班后或休假期间在酒店内游荡；

(13)当值时会见亲友及闲谈；

(14)当值时打私人电话；

(15)当班时嚼属香糖、吃零食，在非指定的地方进食或将食物带离员工餐厅；

(16)未能保持本人工作区域内的整洁卫生；

(17)在酒店内言谈举止粗俗不雅；

(18)随地吐痰，乱扔垃圾；

(19)利用工作时间处理私人事务；

(20)未经允许着制服离开酒店范围；

(21)服务态度欠佳，工作马虎、粗心大意，尚未造成不良后果；

(22)因工作疏忽或不小心，造成酒店或宾客财物损坏或损失，金额在人民币500元以内(需同时负赔偿责任)；

(23)故意浪费酒店财物，不爱护公物、工具及设备等；

(24)不积极配合及接受培训；

(25)拒绝接受或不配合酒店授权人员的检查；

(26)违反安全守则或部门规条；

(27)未熟悉掌握本岗位工作职责和操作规程；

(28)对员工培训不到位，致使员工对自己的职责或操作规程模糊不清；

(29)日常工作中对下属员工分工不明确；

(30)布置工作模棱两可，对员工的工作未能加以正确指导或引导；

(31)不及时传达酒店行政例会、会议、文件精神；

(32)未能认真、及时组织员工学习酒店发布的各项规章制度；

(33)未能按职责要求或酒店管理要求及时呈报工作计划、方案或总结；

(34)未能履行好岗位职责，未能及时填报岗位报表等；

(35)发现问题不及时向上级汇报；

(36)不关心属下员工或经常招致属下员工投诉；

(37)属下员工之间发生矛盾不及时协调处理引致事态进一步扩大。

2、较严重过失(扣10-30分)

(1)委托他人或代人打卡；

(2)非职责所需，未得到相关部门负责人准许而擅自进入客房区域；

(3)未经批准，利用职务之便，私自携亲友或他人进店参观非开放区域或进行私人探访等；

(4)未经批准使用酒店对客服务的设施和设备；

(5)未经批准私配酒店营业场所或办公场所钥匙；

(6)因服务质量问题而引起顾客投拆；

(7)怂恿客人或同事做出恶作剧行为；

(8)在客人或同事之间刺探隐私及搬弄是非、乱传闲话、煽动争执，扰乱酒店正常工作秩序；

(9)散播谣言或恶意中伤其他员工或损害酒店声誉；

(10)在酒店营业场所或办公区域吵闹滋事，扰乱正常秩序；

(11)因工作疏忽或不小心，造成酒店或宾客财物损坏或损失，金额在人民币500元以上，1000元以下(需同时负赔偿责任)；

(12)在酒店内藏有或意图携入酒类；

(13)当班时睡觉、带醉上班或行为不检；

(14)当班时擅离工作岗位；

(15)不尊重上司，不服从管理；

(16)对客人不礼貌及争辩；

(17)超越职权范围擅自作主，或无关本职工作事宜随便作答造成损失或不良后果；

(18)违反岗位操作规程导致不良后果；

(19)工作时间消极怠工，拒绝接受培训和参加考核，或在培训期间不认真、不虚心、不刻苦，达不到岗位要求；

(20)当班期间发现酒店物品丢失、损坏，不上报或谎报；

(21)没有合理的解释，不履行酒店指派的加班工作；或在职责范围内对上级临时交办的工作任务推诿不履行；

(22)未及时完成上级交办的工作任务；

(23)刁难或不配合其他同事的工作；

(24)带情绪上岗并在顾客面前表露不满情绪；

(25)未经部门主管批准私自调休或自行换班；

(26)未经许可擅自驾驶酒店的车辆或开动任何机械设备；

(27)故意毁坏公物，例如涂污墙壁、电梯等；

(28)展示不道德的图片、照片等；

(29)旷工一至两天(每旷工一天扣三天工资)；

(30)将员工工作证、制服或饭卡给予他人使用；

(31)在酒店内擅自募集款项；

(32)在规定的非吸烟区域吸烟；

(33)纠缠医生索取病假或自行索药；

(34)不配合酒店一年一度的体格检查；

(35)拒绝按酒店要求提供个人资料；

(36)将食物、饮品或其它酒店物品放在更衣柜内；

(37)变相赌博；

(38)工作缺乏计划性，管理混乱；

(39)因服务质量引起顾客投拆；

(40)打骂员工有辱员工人格；

(41)不服从上级管理人员工作分配或顶撞上级管理人员；

(42)不能按时完成日常工作任务且无合理解释；

(43)未能及时完成上级交办的临时工作任务且无合理解释；

(44)对职责范围的工作相互推诿，拒不履行；

(45)应当请示的工作未经请示擅自作主，存在越权行为的；

(46)在各种会议场合被总经理公开点名批评。

3、严重过失(扣30-100分，直至辞退)

(1)工作时间饮酒(因工作原因或职责所需除外)或吸食麻醉药物；

(2)私换外币或套取外币；

(3)侮辱、谩骂、恐吓、威胁或危害他人；

(4)泄露酒店机密资料，损害酒店利益；

(5)在酒店内兜售、贩卖私人物品或商品；

(6)故意虚报、谎报个人资料；

(7)阻挠、抵制各种工作检查，或打骂行使检查、稽核职能的工作人员；

(8)采取故意行为防碍同事的正常工作；

(9)带情绪上岗且在客人面前肆意发泄不满情绪；

(10)与客人争吵及顶撞；

(11)未经部门负责人批准，擅自携带酒店物品离开酒店；

(12)因工作疏忽或不小心，造成酒店或宾客财物损坏或损失，金额在人民币1000元以上(需同时负赔偿责任)；

(13)偷窃、骗取、蓄意损坏或毁坏宾客、酒店或同事的财物；

(14)携带、收藏或使用一切违禁品如军火、炸药、攻击性武器或毒品、兴奋剂等；

(15)无故连续旷工三天或以上，作自动离职处理；

(16)搔扰酒店住客的私生活；

(17)酗酒、赌博、打架或聚众闹事；

(18)严重不诚实或欺诈行为；

(19)单独或与同事合谋伪造任何单据、证明或文件，销毁或涂改各种原始记录、帐单、单据、文告，或利用已付帐单向顾客收费及故意加收，中饱私囊；

(20)贪污、营私舞弊、以权谋私、行贿受贿索贿，损害酒店利益；

(21)直接或变相向客人索取小费或利益；

(22)有意图的拾遗不报或私自处理客人遗留物品；

(23)在酒店内做出或教唆淫秽、不道德的行为或非法勾当；

(24)挑拨或激怒上司或同事而引致发生殴斗；

(25)组织、煽动或参与怠工、罢工、斗殴事件；

(26)擅自在店内有意图张贴、派发或移去任何文告及传单；

(27)未经酒店当局正式授权，擅自向外界公开发表有关酒店言论，造成严重后果；

(28)因迟到、早退或旷工引致酒店损失重大，影响极坏者；

(29)未经批准在店外兼职工作或利用病休另谋职业；

(30)蓄意破坏酒店各种设施、设备；

(31)偷看、偷听、散布、传播黄色刊物、录相、录音等；

(32)参加或利用反动组织或黑社会组织；

(33)触犯国家法律法规而受到行政或刑事处分；

(34)侮辱、打骂上级管理人员；

(35)因工作失职、失查，导致酒店重大经济损失或名誉损失。

第十七条 处罚执行程序及行政处分

1、轻微过失初犯，扣1-5分；重犯，双倍扣分；第三次再犯，给予书面警告，并扣10分；

2、较严重过失初犯，属头警告，扣10-30分；重犯，给予书面警告，双倍扣分；第三次再犯，三倍扣分，给予最后警告。情节严重者作违纪辞退处理；

3、严重过失初犯，书面警告，扣30-100分；重犯，双倍扣分，给予最后警告。情节严重者作违纪辞退处理；

4、对同一次违纪违规行为不重复扣分处罚。如某员工违规，部门经理已对其执行扣分，则质检员或其他检查管理人员不再重复处罚，认为处罚力度不足的，可提出加重处罚。

第七章 业绩考评

第十八条 员工工作表现考评

1、员工月累积扣分达10分及以上，三个月内取消调薪资格；

2、员工连续两个月，月累积扣分均达10分及以上，工资下调一级，三个月后，由所在部门及人力资源部对其工作表现再做评估，确定是否可调回原级别；

3、员工连续三个月，月累积扣分均达10分及以上，作为达不到工作要求，辞退处理；

4、员工连续三个月，月累积奖分均达10分及以上，工资上调一级(行政级别不变)。

第十九条 管理人员管理责任考评(领班及以上级)

1、管理人员月累积扣分达10分及以上，三个月内取消调薪资格；

2、管理人员月累积扣分达20分及以上，或连续两个月，月累积扣分均达10分及以上，工资下调一级(行政级别维持不变)，三个月后，由其上级主管领导对其工作表现再做评估，确定是否可调回原级别，报总经理批准同意后执行；

3、管理人员连续二个月，月累积扣分均达20分及以上，或连续三个月，月累积扣分均达

10分以上，作为达不到工作要求，降级降薪调职；

4、管理人员连续三个月，月累积奖分均达10分及以上，工资上调一级(行政级别不变)。

第八章 申诉程序

第二十条 酒店任何员工有权对不合乎本办法精神和酒店有关制度要求的扣罚提出异议，并按规定的渠道，在规定的期限内，书面反映事实、依据或理由和表达个人意见。

第二十一条 申诉程序：当事人接到“扣罚单”后，对扣罚理由或扣罚分数不服的，可暂不签名，并于三个工作日内按以下申诉程序办理：

(一)不服上司扣罚的申诉程序

1、申诉人写出申诉报告，详细说明事件经过及受罚情况，在接到“扣罚单”后三个工作日内交质检部；

2、质检部自受理申诉报告之日起三个工作日内对事件经过作认真调查，作出裁定，填写《员工申诉结果通知单》，并将结果通知申诉人及其所在部门；

3、申诉人接到《员工申诉结果通知单》后，认为质检部裁定合理应及时在通知单上签名，并将第二联交回质检部存查，登记和统计；

4、申诉人或其部门对质检部裁定结果不服的，可在三个工作日内向部门主管负责人或总经理提出申诉。

(二)不服质检部(员)扣罚的申诉程序

1、申诉人写出申诉报告，详细说明事件经过及受罚情况，在接到“扣罚单”后三个工作日内将报告交其上级和部门经理提出意见；

2、将部门已加注意见之《申诉报告》提交行政副总或总经理作出裁定，处理意见一经确定，交由质检部填写《员工申诉结果通知单》，交申诉人及其所在部门签名存查。

第二十二条 凡超过申诉有效期限的扣罚一律视为本人认可，其申诉将不再受理；

第二十三条 凡不符合上述申诉程序的申诉一律不予受理。凡存在明显违纪违规事实而无理取闹，拖延扣罚期限，拒绝在《扣罚单》或《员工申诉结果通知书》上签名的，由申诉裁定人对当事人按《扣罚单》上的扣分酌情实行加倍扣罚。

第九章 附 则

第二十四条 富盈酒店现行各项规章制度、各岗位工作职责及操作规程等均作为本办法的有效附件。

第二十五条 本办法将在执行过程中不断修改、补充、完善。酒店有权根据实际经营管理需要随时作出修改，修改意见将作为本办法的补充规定有效。

第二十六条 本办法由质量检查部负责解释。

第二篇：质量稽查考核管理办法

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彩电事业本部质量稽查考核管理办法

第一章 总则

第一条 为进一步提高公司产品质量，降低系统成本，强化全员参与质量管理的意识和能力，特制定本办法。

第二条 根据彩电事业本部总裁授权，制造总部质量部主管彩电事业本部质量稽查考核管理工作。

第三条 质量稽查考核管理依据包括但不限于彩电事业本部范围内有效管理制度、流程、标准、会议纪要、协议等。

第四条 质量稽查考核管理本着公平、公正的原则，在事业本部职能部门、研发中心、制造总部范围内，实施全流程质量稽查考核管理，授权总质量师最高处罚额度为5万元。

第五条 质量稽查考核应以质量问题源头责任为主的原则，将责任落实到责任人，避免平均分配。

第二章 管理办法组织管理

第六条 彩电事业本部总裁根据事业本部管理工作需要，负责质量稽查考核管理办法的批准、发布。

第七条 彩电事业本部设立质量稽查考核监督委员会，由事业本部总裁、常务副总裁、制造总部总经理、制造总部总质量师组成，负责制定事业本部质量稽查考核管理办法，并对日常质量稽查管理工作进行监督、指导，具体工作由总质量师负责。

第八条 制造总部质量部职责：

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㈠ 严格按照彩电事业本部质量稽查考核管理办法开展质量稽查考核管理工作；

㈡ 对质量稽查责任单位、部门整改措施进行跟踪检查，并通报跟踪检查结果；

㈢ 受理有关日常质量投诉、申诉工作；

㈣ 每月定期统计质量检查考核结果，报质量稽查考核监督委员会、财务部、人力资源部。

第九条 彩电事业本部各单位、部门负责配合质量部做好日常质量稽查考核管理，相关责任单位需积极进行问题分析，认真落实整改措施。

第三章 质量稽查考核范围、内容

第十条 在事业本部范围内开展“以质量事故责任追溯稽查为主，工序质量控制稽查为辅”的质量稽查考核管理。

第十一条 质量稽查考核范围为事业本部职能部门、研发中心、制造总部。第十二条 质量稽查考核责任单元划分(一)事业本部各职能部门；(二)研发中心：职能部门、研究所；(三)制造总部各职能部门；

(四)制造总部彩电厂：计划管理部、机芯部、整机部；(五)制造总部平板厂：计划管理部、SMT、机芯部、整机部；(六)制造总部注塑厂；(七)制造总部元件厂；(八)制造总部包装厂；

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(九)制造总部电源部；(十)制造总部内蒙工厂；(十一)制造总部广州工厂；(十二)明科公司。第十三条 质量稽查内容

依据但不限于彩电事业本部范围内有效管理制度、流程、标准、会议纪要、协议等，对事业本部范围内各环节出现的各类问题展开稽查，包括但不限于如下方面：

(一)生产计划管理

(二)产品设计、技术更改管理；(三)原材料采购、进料检验质量管理；

(四)文件制定、执行管理，包括标准、程序文件、工艺文件等；(五)物料管理；(六)现场管理；

(七)仪器仪表、工装及设备的管理；(八)人力资源管理；(九)试验管理；(十)库房管理；(十一)不合格品控制管理；(十二)实物质量状态；(十三)市场反馈质量投诉。

第四章 质量稽查考核实施

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第十四条 质量部按照工作职责，组建质量稽查队伍，负责对事业本部各研发、制造基地进行日常监督检查，通过生产现场巡查、网络传递信息浏览，收集各类反馈信息（生产/检验/市场/稽查投诉），实现质量稽查考核原始信息的采集。

第十五条 稽查人员根据发现和收集的信息，展开各类问题确认和追溯，并对问题严重程度进行初步分析判定。

第十六条 对日常监督检查过程查核的一般性问题，稽查人员应通知相关责任人知悉确认，并按《质量稽查标准对照表》进行责任判定，填写《日常稽查日报》，报稽查主管审核，最后报质量部经理批准。

第十七条 质量部稽查主管对上述稽查结果安排第一时间上网，各相关责任部门及时查阅，并在2个工作日内进行问题确认核实，否则按默认处理。

第十八条 对日常监督检查过程中查核的重大质量问题，稽查主管应及时报告质量部经理，由质量部经理根据问题严重程度和性质，安排初步处理意见，填写《质量事故表》或撰写质量通报批评文件。

第十九条 质量稽查主管根据初步处理意见，通知相应责任单位或责任人确认核实，如对稽核信息和结果无异议，由质量部提交总质量师批准发布。

第二十条 如对质量部稽核信息和结果有异议，可以第一时间向质量部提出申诉，质量部根据申诉情况进行处理。

如对质量部申诉结果仍有异议，可进一步提请制造总部总质量师仲裁。如对总质量师总裁结果有异议，最高可提请质量稽查考核监督委员会仲裁，此为终审裁定。

第二十一条 质量部每月在指定日期前，完成质量稽查确认结果进行统计汇更多免费资料下载请进：http://www.xiexiebang.com

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总，报总质量师批准送财务部和人力资源部实施扣款。

第五章 质量稽查考核罚则

第二十二条 凡违反但不限于彩电事业本部范围内有效管理制度、流程、标准、会议纪要、协议等，造成不良影响、品牌损害或公司经济损失最高可处5万元罚款，责令分析改进。

第二十三条 根据质量问题性质，质量稽查考核分为市场质量问题和非市场质量问题两大类。

第二十四条 市场质量问题，根据其严重程度，质量考核等级分为市场Z类、市场A类、市场B类、市场C类。

第二十五条 市场质量问题考核等级定义：

市场Z类：指进入市场流通环节的产品，因产品质量问题（指同一机理引发的批次性问题，环境、非标等非可控因素引发的区域性或随机性质量问题除外，下同），导致连续3个及以上办事处强烈投诉，且批次性质量问题比例在20％以上（指当地办事处发生的不合格数量与进货量之比例，由用户服务部提供，下同）的严重质量事故。

市场A类：指进入市场流通环节的产品，因产品质量问题，导致连续3个及以上办事处严重投诉，且批次性质量问题比例在10％以上的质量事故。

市场B类：指进入市场流通环节的产品，因产品质量问题，导致连续3个及以上办事处投诉，且批次性质量问题比例在5％以上的质量事故。

市场C类：指进入市场流通环节的产品，因产品质量问题（指严重人为作业问题，如缺附件、二次封箱等），对品牌造成较坏影响，影响产品销售，导致办事处市场投诉。

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第二十六条 市场质量问题考核等级对应处罚规定： 市场Z类质量问题：

实施双重考核，既考核单位，同时也考核质量事故责任人。考核单位：将用户服务部服务费用损失计入单位，其中，——设计责任，从研发中心奖励计算利润中扣除； ——制造责任，从制造总部模拟利润中扣除，分解到责任单位； ——元器件责任，从供应商货款中扣除，按质量协议执行。考核个人：

处罚金额：2000～4000元＋2元/台×超出1000台部分（最高限额5万），并处质量通报批评。

市场A类质量问题：

实施双重考核，既考核单位，同时也考核质量事故责任人。考核单位：将用户服务部服务费用损失计入单位，其中，——设计责任，从研发中心奖励计算利润中扣除； ——制造责任，从制造总部模拟利润中扣除，分解到责任单位； ——元器件责任，从供应商货款中扣除，按质量协议执行。考核个人：1000～2000元/个，并处质量通报。市场B类质量问题：

实施双重考核，既考核单位，同时也考核质量事故责任人。考核单位：将用户服务部服务费用损失计入单位，其中，——设计责任，从研发中心奖励计算利润中扣除； ——制造责任，从制造总部模拟利润中扣除，分解到责任单位；

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——元器件责任，从供应商货款中扣除，按质量协议执行。考核个人：500～1000元/个。市场C类质量问题：200～500元/个。

第二十七条 非市场质量问题，根据其严重程度，质量考核等级分为极严重（Z）、严重（A）、中度（B）、轻度（C）四类，按工序进行责任考核。

第二十八条 非市场质量稽查考核等级定义

极严重（Z）类：极严重影响用户使用（含下道工序），或造成恶劣影响的质量事故（含但不限于设计、工艺、材料、操作、设备及管理不当等引起的生产制造过程批质量事故、成品抽样结果造成500台及以上批返工质量事故）。

严重（A）类：严重影响用户使用（含下道工序），或造成严重不良影响的质量事故（含但不限于设计、工艺、材料、操作、设备及管理不当等引起的生产制造过程批质量事故、成品抽样结果造成300台及以上批返工质量事故）。

中度（B）类：违反各级程序文件及相关规定作业，或影响用户（含下道工序）使用，不能为用户接收的质量问题（含但不限于因设计、工艺、材料、操作、设备及管理不当等引起的生产制造过程质量事故）；

轻微（C）类：违反各级程序文件及相关规定作业，和影响用户（含下道工序）接受意愿，可能导致用户不接收而应及时改善的质量问题（含但不限于因设计、工艺、材料、操作、设备及管理不当等引起的生产制造过程质量问题）。

第二十九条 质量稽查考核等级对应处罚额度 Z类质量问题：

实施双重考核，既考核单位，同时也考核质量事故责任人。考核单位：将生产部门返工损失计入单位，其中，更多免费资料下载请进：http://www.xiexiebang.com

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——设计责任，从研发中心奖励计算利润中扣除； ——制造责任，从上道工序模拟利润中扣除，分解到责任单位； ——元器件责任，从供应商货款中扣除，按质量协议执行。考核个人：500元～2000元/个，必要时进行质量通报。A类质量问题：

实施双重考核，既考核单位，同时也考核质量事故责任人。考核单位：将生产部门返工损失计入单位，其中，——设计责任，从研发中心奖励计算利润中扣除； ——制造责任，从上道工序模拟利润中扣除，分解到责任单位； ——元器件责任，从供应商货款中扣除，按质量协议执行。考核个人：300元/个。B类质量问题：100元/个； C类质量问题：30元/个。

第六章 附则

第三十条 本管理办法，由质量稽查考核监督委员会授权质量部负责解释。第三十一条 凡本管理办法未涉及到的情况，由质量稽查考核监督委员会讨论决定。

第三十二条 本管理办法自签发之日执行，原创彩制质（通）[2006]33号稽查方案同时废止。

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第三篇：劳动纪律规章制度稽查考核管理办法

文章标题：劳动纪律规章制度稽查考核管理办法

劳动纪律、规章制度稽查考核管理办法

第一章总则

第一条为了保证我院各种规章制度、管理办法的有效落实，进一步加强稽查队伍建设，调动稽查人员的工作积极性，提高稽查工作的质量和效率，充分发挥稽查的职能作用，特制定本办法。

第二条休养院综合办公室为稽查考核的主

管部门。履行稽查考核职责的人员有：值班经理、公司部门以上管理人员、综合办公室人事主管及指定人员。

第二章考核内容

第三条员工的仪容仪表、出勤、履职情况

第四条劳动纪律、规章制度的落实情况

第三章稽查考核实施办法

第五条由稽查人员对各部门的劳动纪律、规章制度的落实情况定时或不定时的进行检查、监督、考核。各部门要积极支持稽查考核人员的工作，各部门领导应高度重视劳动纪律、规章制度的落实等管理工作，认真及时查处本部门员工中违反劳动纪律、规章制度的现象以维护其严肃性。因失察、拖延、推诿致使本部门违反劳动纪律的问题得不到及时纠正和处理，并被其他稽查人员查处或员工举报的，将追究主管经理的责任(每次扣0.05分)。

第六条凡值班经理稽查、考核出员工违纪、违规事实，而部门经理未发现的，部门经理承担连带责任（每次0.05分）。

第七条凡稽查主管部门稽查人员稽查、考核出的违纪、违规问题，而值班经理未发现的，值班经理要承担渎职责任(每次扣0.05分)。

第八条凡院领导发现的违纪、违规问题，稽查主管部门人员未发现的，稽查主管部门人员承担渎职责任（每次扣0.05分）。

第九条由其他员工举报，部门未发现和处理，对于相应领导也要承担连带责任(每次扣0.05分)。

第十条在稽查、考核过程中，必须坚持严肃认真、实事求是的原则，不允许徇私舞弊，弄虚作假，否则应严肃处理（每发现一次，责任人扣0.15分）。

第十一条考核结果具有的效力：

1、与稽查人员的绩效工资挂钩；

2、决定对员工的奖励与惩罚；

第四章奖励与处罚

第十二条对于稽查人员失职，第一次给予警告处分，第二次给予严重警告，第三次给予50-100元罚款，同时每次扣除考核成绩0.1分。

第十三条年终考核，稽查人员综合考核成绩优秀者，按绩效管理办法，给予其一定的奖励。

《劳动纪律规章制度稽查考核管理办法》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读劳动纪律规章制度稽查考核管理办法。

第四篇：员工考核管理办法

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员工考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；

2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

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第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门、员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

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第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。

第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章 特殊考核

第二十三条 试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

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3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条 调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条 离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章 考核结果及效力

第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

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5.决定对员工的解聘。

第十一章 附 则

第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

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第五篇：员工考核管理办法

（一）格式范例

员工考核管理办法

第一条 为不断加强公司人力资源的开发和管理，提高工作效率，特制定本规

定。

第二条 本公司人员的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励等都按照本办法执

行。

第三条 员工考核

员工考核主要包括以下几个方面：

1.考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度作出评定；

2.考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适

应性进行测评。

第四条 考核者的职责

对员工进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工

作效率。

第五条 考核原则

为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：

1.在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考

核；

2.不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定

进行考评；

3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。

第六条 考核结果的查阅

被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。

第七条 中途转职情况下的考核

1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议作出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中；

2.被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。

第八条 考核表的保管

考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：

1.员工考核表（原本）的保管期，从制表之日起，保存 2年；

2.员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。

第九条 考核方式

业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定

分五个等级（如下表）。

业绩考核等级表

考 核 者被考核者考核时间

评定等级 五 四 三 二 一

无可挑剔

好

一般

不太好

不好

第十条 考核对象

业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他

特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。

第十一条 评价要素

业绩考核的评价要素如下表：

业绩考核评价表

职务级别

评价要素

工作成绩评定 工作能力评定 工作态度评定

五·六级 工作量·工作质

成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·管理统率力 协作性·积极性·责任性

三·四级 工作量·工作质

成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·指导力·本领 服从性·协作性·积极性·责任

一·二级 工作量·工作质 职务知识·理解力·表达力·本领 服从性·协作性·积极性·责任性·勤奋性

第十二条 业绩考核的目的及其分值分配

把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求

划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配如下表：

业绩考核分值分配表

职务级别 核定提薪资格 核定奖励资格

计（%）

成绩 能力 态度 成绩 能力 态度

六级 60 10 30 80 10 10 100

五级 50 10 40 70 10 20 100

四级 40 10 50 60 10 30 100

三级 30 10 60 50 10 40 100

二级 20 10 70 40 10 50 100

一级 10 10 80 30 10 60 100

第十三条 实施期与考核观察期

业绩考核的实施期与观察期如下表。

业绩考核实施期与观察期表

分类 观 察 期 实 施 期

一期 月 日月 日 3个月 月

三期 月 日月 日 3个月 月

全期 月 日-月 日 12个月 月 一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度作出评定；全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年

中的成绩、能力和态度进行评定。

第十四条 考核者与调整者考核者与调整者，原则上按下表执行。

考核者与调整者

被考核者 考 核 者 调 整 者

级别 一次 二次 三次（部门内）三次（部门间）

五·六部门主管 经理 总务 部 长（人 事 考 核 会议）

三·四 主任 部门主管 经理 总务 部 长（人 事 考 核 会议）

一·二 班长 主任 事业所长·部长 总务 部 长（人 事 考 核 会议）

第十五条 考核者之间的调整

第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考

评，其考核结果如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。

第十六条 调整

第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是

为了修正部门间的考评偏差。

第十七条 提薪等级的决定

人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记

录，决定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参

照执行。

提薪等级表

等级 A B C

比例 25% 50% 25%

注：在被评为 C级者中，如果有业绩特别差者可定为 D级或 E级；在被评为 A级

者中，如果有特别优秀者，可定为 S级。

第十八条 奖金等级的决定

人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动

方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照

执行。

奖金等级与比例表

等级 S A B C D

比例 5% 20% 50% 20% 5%

注：在 D级中，有如业绩特差者，可降为 E级。

能力评价

第十九条 考核对象

能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定：

1.取得现任职务、级别所规定的研修学分者；

2.具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；

3.现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；

4.部门主管或经理推荐者。

第二十条 考核方式

能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如下表。

考评等级表

按职 能 标 准进行判断 等级 五 四 三 二 一

评语 极优秀 优秀 合格 差 极差

等级 五 四 三 二 一

评语 极好 好 中 差 极差

第二十一条 评价要素能力考核的评价要素如下表。

能力考核评价表

A．事务·技术 B.技能·特殊职务 C.生产与技师管理

六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二

职能标准 知识 知识 知识 知识 知识 知识 知识

技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能

掌握的能力极其能力的大小 计划力

开发力 创造力

计划力 计划力 创造力

计划力计划力

开发力 计划力

判断力

决断力 理解力

判断力 判断力

决断力 理解力

判断力 理解力 判断力

决断力 理解力

协调力

交际力 表达力

协调力 协调力 表达力

协调力 表达力 交际力

协调力 协调力

掌握的能力极其能力的大小 管理力

统率力 指导力 管理力

统率力 指导力

管理力管理力

统率力 指导力

本 领 本 领 本 领 本 领本 领

注：按提升候选的职务级别评价。

第二十二条 考核者

能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接

上司担任。

能力考核人员表

被 考 核 者 考核者 预提职务级别

晋升决定者 一次 二次 三次

五·六 部门主管 主任人事经理（人事考核会议）

三·四部门主管 经理

二 班长·组长 主任 部门主管

第二十二条 晋升决定者

人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判断，做出晋升决定。

第二十三条 实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊

情况下，可以错开进行。