第一篇：员工难管理,三大策略来应对
专注社保代理12年
30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…
员工难管理，三大策略来应对
企业领导者或多或少会遇到一些难以管理的员工，姑且称之为“刺头型”员工。如何应对处理与“刺头型”员工的关系，并且化解该类型员工引发的组织冲突和内部矛盾，的确是一项具有挑战性的工作。
“刺头型”员工的分类
1、能力卓越型
工作能力强、学历高，有专业技艺和丰富经验是这类“刺头型”员工的显著特征。在具体工作中，这类员工相对更容易取得优异业绩，是领导器重的骨干和核心成员，基于自身卓越的才干，他们在同事中容易产生一种优势心理和特殊身份，表现为自负狂妄、冷漠自私甚至是野心勃勃，不愿意团结协作，不服从企业管理，甚至直接挑战领导者的权威。同时，该类型员工还会有意或无意地刷新自己的独特性和存在感。这种工作能力卓越的“刺头型”员工如果不加以及时、有效的管控和引导，将会破坏企业的公平团结与合作竞争的生态环境，进而影响企业的日常运转管理和良性的创新发展态势。
2、背景资源型
企业一些员工因为其个人背景后台的关系，能够为企业的发展创造、介绍相应的资源，而这些资源背景是企业生存、发展的重要需求或根本。在企业的日常管理中，该类型员工依仗自己的资源背景优势，时常向同事炫耀显摆，挑衅同事的正常关系，同时又对工作敷衍了事，小事不愿做，大事做不了，甚至犯了错、违了规，自认为有背景资源给予庇护和开脱。因为仗着有资源背景，所以对企业的工作安排明顶暗撞，对领导提出的工作要求甚至敢于公然违抗，这就是有背景资源的“刺头型”员工。对于这类型员工，企业领导者如果施以简单、粗暴的管理办法将其舍弃，可能会为企业及个人带来严重的负面影响。背景资源型“刺头”
专注社保代理12年
30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…
员工就像人身体上的肿瘤，不处理将危及全身器官，而处理不慎又有可能危及生命。
3、无欲无求型
在企业中，总有一些员工认为自己资格老、年龄大、工龄长，他们安于现状，把企业当作疗养院。还有一些员工认为职务到顶了、划船靠岸了，不论是职务职称、荣誉名气还是经济利益，都无法激发其奋斗的动力，呈现出无欲无求、无畏无惧的状态。此外，还有些员工由于处于辞职或离职阶段，早已经是“身在曹营心在汉”，在企业中无拘无束，甚至传播消极情绪。他们虽然在企业中不会犯严重的错误，但是对企业的工作氛围、文化理念产生了无形的侵害，就如同一根软刺，插在企业的机体中，若不及时拔出，从长远来看必将腐蚀企业的机体结构。
“刺头型”员工的管控方略
“刺头型”员工对任何领导者来说都是非常棘手的。若是采取一刀切的方式，不问青红皂白全部予以辞退和严格打压，虽然处理效率高，但是效果未必佳。领导者应当具体分析其心理特征、思维行为，做到对症下药和有的放矢。同时，秉承“团结一切可以团结的力量”之理念，清理企业内部成员冲突之诱因，再采取分头出击、各个击破之方略。
1、“冷落+鼓舞”造就“虎将”
工作能力卓越的“刺头型”员工是企业发展的核心力量，领导者切忌简单、粗暴地给予打击处理，应当结合该类型员工的专业技能与心理素质，实施一套连环式的管控组合拳。
一是领导者自身要过硬，做到技高一筹。领导者在技术、管理等方面要有足够强的能力，即：做技术上的专家或管理上的行家。以自身实力来征服该类“刺头型”员工，让他意识到“山外有山，人外有人”，以此消解其狂妄心态，挫败其自负心理。
二是领导者要充分发挥高超的管理技艺，善用“马蝇效应”的方法。这类员工从来不会
专注社保代理12年
30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…
畏惧更高的目标、更难的任务，他们渴望实现自身的才干和技能。因此，领导者需要及时不断地提供他们新工作和新任务，让他们不断接受挑战，引导并激发其强烈的工作欲望和卓越的工作能力，突出其在企业中的业务素质和能力形象。这样既能考验并锻炼“刺头”员工的专业技能，同时也能达到预期的管理目标，让“刺头”员工成为企业的“虎将”。
三是企业领导者可以采取“冷落+鼓舞”的策略，即：雪中送炭与锦上添花相结合。工作能力卓越的“刺头型”员工在心理上也渴望被理解和欣赏，当面对业务的低谷或高峰时，如果得不到企业鼓舞和肯定，其工作积极性必然备受打击。此时，领导者可以有意冷落其一段时间，让其自我反省，再适时言轻意重地指出其症结，帮其分析并从精神上给予鼓励和支持，由此让这类员工感受到领导层的关心和企业的温暖。
2、流程再造，消除长“刺”土壤
有背景资源的“刺头型”员工敢于顶撞领导、不服从管理的后盾在于其直接或间接拥有的资源与背景关系。应对这类员工的核心就是在其资源与背景层面上做文章，设方略。
一是摆脱受其资源约束和依赖的关系，提高企业自主经营管理权限和核心市场竞争力，从根本上消除该类员工长“刺”的土壤。一旦企业能够进行自我独立经营和发展，不受其资源背景的影响，那么资源背景型的“刺头”员工自然就失去了挑事避险的保护屏障。
二是对于拥有企业特定资源的“刺头型”员工实施流程管理再造策略。企业为了眼前发展和长远战略，可以将这些特定资源进行优化配置，既控制资源的进出两端，也细化企业内部管理流程，然后对特定资源进行重新分配，架空背景资源型的“刺头”员工，以此掌握资源拥有的主动权。
三是领导者要敢于亮剑，决不姑息、妥协和纵容背景资源型“刺头”的负面行为。一方面领导者要主动和“刺头”员工的背景关系人物沟通，在照顾员工尊严的情况下如实客观地
专注社保代理12年
30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…
陈述其工作表现和业绩，争取获得该类型员工背景关系人员的谅解和支持，然后由其出面进行协调化解。另一方面领导者对背景资源型“刺头”员工与普通员工要做到一视同仁，甚至对背景资源型“刺头”更要严格要求，对于违反了企业管理制度的，要严肃批评教育，严重者要通过上级组织和领导对其进行诫勉谈话。
3、强化、丰富奖惩体系和力度
由于一些员工对物质的奖惩失去了兴趣，对企业内部的运营管理无法产生积极反应，他们虽然不会与领导者产生正面冲突与顶撞，但是对领导者的工作安排缺乏敏感和配合。领导者需要激活企业的秩序与活力，确立新愿景和新目标，并且给予新任务的匹配，由此把该类员工矫正、引导到企业的主流群体中来。针对此种无欲无求的“刺头型”员工，需要强化、丰富奖惩体系和力度，并且把企业的福利系统与工作绩效直接挂钩，破解该类员工把企业当作养老院、医疗院的思维范式。对于离职或辞职阶段的员工，要对其做出挽留，尤其是核心骨干员工，这样能在员工群体中树立起企业尊重员工、爱护员工的雇主形象。对于已经无法挽留、但其在企业内部传播不良言论者，需要私下找其沟通交流，督促其站好最后一班岗，同时，安排人力资源部门尽快办理好相关离职或辞职手续。另外，领导者也需要随时反思和修正企业的职务晋升、绩效考核、奖惩原则等人事管理内容，避免因制度的缺陷和漏洞而产生无欲无求型员工。
第二篇：为什么员工变得越来越难管理
为什么员工变得越来越难管理
有很多管理人员都说“现在的员工越来越难管理了”或是“不如原来好管了”，不管你承认不承认，这的确是现实。但为什么会出现这种现象呢？我一直在思考和研究，深入了解这种现象，会对今后的管理工作非常有意义，在这里，也希望大家共同发表自己的看法和见解。
我先谈一下我的看法，首先，员工好不好管理，我们先要有一个参照点，分为两种情况，一是从宏观上，现在的员工与过去员工相比，二是从微观上，员工的现在与员工的过去相比。在我看来，过去与现在的变化，首先是经济体制和市场发展的变化，就是改革开放和市场经济的发展改变了员工的工作和思维方式，环境变了，思想变了，当然人也就会改变。
计划经济时代，无论人、才、物，供给与需求的平衡都是靠政府调控来满足，上学靠分配，单位间的人员变动必须靠行政调动，工作方式两点一线（从单位到家），员工经济来源也只有上班发工资一种渠道，当时人的思想比较单纯。那时候的员工当然好管理了，没了工作就没饭吃，能不服从领导管理吗！但伴随改革开放的春风吹变中国大地，计划经济开始向市场经济转型，供给与需求中间多了一个“市场”，由市场来自由调控供求平衡。从那时起，有了人才市场，人才开始流动了，有了双向选择，“炒鱿鱼”和“跳槽”开始流行了，学生也开始变为一种“商品”被推向了市场，由定向分配变为自主择业。所以员工面前的路不再是一个独木桥，而是条条大路通罗马。人的本性是不愿让别人管着的，除了在被迫无奈的情况下，人是永远向往自由的，所以，在条条大路通罗马的年代里，员工的心态是“此处不养爷还有养爷处”，忍耐力是越来越小了。这时，一但公司给予他的薪酬、工作环境、晋升机会等条件在市场上不具备竞争力时，管理者也就失去了管理的前提条件，这时只靠权威怕是难以服众了。所以，这个年代，“庸才”要比“人才”好管的多，会管理的企业留下的是“人才”，不会管理的企业留下的是“庸才”。
另外，员工工作不就是为了挣钱，养家糊口，不断改善生活质量，一但员工不用上班也能过着高质量的生活时，又会有多少人依然早八晚五的到企业里让别人管呢？当然，也有一部分员工参加工作是为了自我价值的实现，还会有一部分员工家里很有钱，上班纯粹是为了消磨时间。这就给了我们一个启发，当员工家里的钱多了就不好管了，严格的说应该是来钱的道儿多了，这也是市场经济的贡献，市场经济越是发达，员工来钱渠道越多，如：股票、证券、不动产、实体经济、网络经济等，现在市场经济下的人应该是多重身份的，一但外来收入远远高于员工工资，变为家庭收入的主导时，员工开始不好管理了。这个年代，员工比领导有钱的多的是，在企业内部他向你低头，那是因为企业赋予了你一定的权力，他不得不。出了门有可能你就得向他低头了，他住的房子比你的大，开的车子比你的好，生活质量比你高，银行存款比你多,社会路子比你广......,你能不服他吗？这样的员工你还高高在上管他，能好管吗？
还有一些员工是因为家里有权有势，根本不会理睬他的直接领导，他知道你也耐何不了他，这样的员工也不好管理，现在社会关系复杂了，要企业里这样的员工也多了。
市场经济越是发达，员工的管理工作越是不好做，日常工作中当你遇到了不好管理的员工时，一定要深入研究，细心观察，找出真正原因，对症下药，管理工作才会事半功倍。千万不要一时冲动，认为自己手中有权，就为所欲为，以权压人，以权某私。做为管理者要清楚，“权”是与“位”不能分开的，“位”不在，则“权”无，那时真正是“全无”啊！我们不要到那时才醒悟，清醒的头脑要贯穿管理的始终，中国的市场经济正在以前所未有的速度发展，外界环境无时无刻不在变化，企业管理也要与时俱进，坚持“以人为本”的管理理念。
第三篇：房地产员工流失及应对策略
CHRP论文选登——浅谈房地产企业员工流失及应对
策略
2007年的“9.27”新政以及国家这一年来的宏观调控政策直接影响到了整个房地产行业。房地产也逐步迈入了“瓶颈期”。时至2008年的今日，房市中依旧是观望者居多，这也直接或间接造成今年各大房地产开发公司、营销代理公司一线销售人员的大量流失。针对此现象，我们该如何应对？下面，我就简单地谈谈我对房地产行业员工流失的看法以及应对策略。关键词：房产企业员工流失应对策略
一、员工流失行为的内在动力分析
第一、员工拥有较高的报酬期望。
报酬不仅是一种生理需求，可以满足日常生活需要，更重要的是个人价值与社会身份、地位的象征，从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求，员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入，即需要分享企业价值创造的成果。这一切，都可能使员工要求企业能够提供更高的工资收入，更多的尊重和理解。而在现今的房地产大环境下，要达到去年的高度，是有相当大的难度的。尽管很多开发商的销售佣金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次开盘，业绩较好的销售员可以卖20－30套房子（仅以公寓楼统计），销售同比提成也相当高。但是，眼下开盘，开发商就不会推量很大，现阶段达到推盘条件的必须同时拿出来卖），加之目前买房者大多数都持观望态度，这也直接影响到销售员的业绩，达不到销售员对于薪资的高要求也就不足为奇了。
第二、员工拥有较高的成就期望。
目前各大房地产公司以及营销代理公司对于员工的基本素质要求越来越高了。基本的应聘学历要求就要大专，这些高学历的员工与一般员工相比，由于他们受到的教育水平较高，因而对自身能力的认识比较深刻，事业心较强，乐于从事挑战性的工作，善于进行创造性的劳动，在组织中有很强的独立性和自主性，这就决定了员工更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理，极力追求能张扬个性。这就要求企业能在工作中授予知识员工较大的自主权，提供各种资源、制度上的支持，获得成就感的环境，以满足其成就期望。但是，目前的大多数房地产企业，员工配置已基本趋于饱和，这样的成就很难在短期内实现。
第三、缺乏必要的发展空间和成长机会。
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就房地产企业的人员架构来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。纯粹从业务角度考虑，上升空间很大，但是上升速度并不是很快，在现今浮躁的社会大环境下，这些大学生一旦没有达到他们想象中的高度，他们便会有更换环境的想法。另外，企业为员工提供的培训机会十分有限，培训少的直接影响就是，员工对于自己未来的发展没有明确的定位，企业由于一味地追求高利润，投入更多的资金在销售业绩上，而忽略了对员工个人的发展规划，员工当然也就对企业没有信心了。
第四、企业缺乏有效的激励机制。
企业的激励机制在某种程度上决定了企业的竞争力，它分为物质的和精神两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。假如一个企业不能提供相对优厚的物质待遇，又不能提供满足人才精神需要的精神待遇，那这样的企业就难以吸引和留住人才。现今的房地产行业，也许只是个别企业才会发生的这样的现象，但是，对员工也会有一定的影响。
综上所述，正是上述四个方面，构成了目前房地产行业员工的最基本的动机，也正是为了满足这些期望，他们才会到一个房地产企业或营销代理企业去工作。当这个公司所提供的工作，无法使他们获得他们所需要的用以支配他们行为的自我满足时，他们就会去寻找新的工作以满足他们的这些期望。这，也就是目前大市场环境下的普遍现象。
二、员工流失的对策研究
员工流失的过程是一个涉及众多因素的复杂过程，企业虽然不能改变客观存在的社会环境因素和难以控制的个人因素，但可以在顺应社会环境变化的原则下，根据员工流失过程的特点，从降低流失动机和提高流失成本两个角度出发设计控制员工流失的管理对策。当然，这里所控制的流失是企业不希望发生的流失，企业需要保留的知识员工是能为企业创造价值的知识员工，尤其是那些为企业创造了80%价值的20%的优秀员工。同时，应当认识到完全阻止员工的流失是不现实的，对于未能挽留的流失，企业所能做的就是尽量减少流失给企业造成的损失，并尽可能地继续开发利用这些流失人员的价值。对此，建议采用一下策略：
第一、有效的激励机制。
通过对员工流失现象总结，我们可以发现，流失动机和流失成本是决定员工流失决策的决定性变量，员工个人价值的实现程度是其流失的内在动因。如果企业能够实现员工较高的报酬期望、成就期望机会期望及其社会价值，就能从根本上降低知识员工的流失动机，且增加了他们的流失成本，达到预防知识员工流失的目的。因此企业可以通过完备的激励机制，最大程度地实现知识员工的个人期望，启动知识员工留存企业的自我动力和超我动力系统，从根本上控制知识员工的流失行为。
A.建立合理有效的报酬激励机制。
建立合理的报酬激励机制是很有必要的。这点，一些房地产开发商以及一些代理公司就做的较好。在销售过程中采取累进的计算方法，也就是说，卖一套房子与买两套房子的销售提佣点是不一样的，随着你的业绩的不断提高，你的销售提佣也会不断增加。这给了很多销售员以奋斗的目标，在这样的条件刺激下，即使暂时出不了业绩，也能激励销售员的斗志，使之保持长久的战斗力。
B.精神报酬。
除了物质上的薪酬以外，关爱、尊重、认可、支持等精神上的报酬也是员工所期望得到的报酬。这就需要企业提供良好的工作环境，关心知识员工的身心健康，支持他们的工作，设置诸如生日问候、健康计划、子女托管等人性化的福利项目，使员工感受到企业对他们的关爱；同时也要求企业能够更多地信任知识员工，在其工作过程中授予更多的自主权，在企业中设置多种沟通渠道，尊重员工的意见，并及时给予反馈;还需要适时地给员工以夸奖和赞扬，在他们做出成绩时向他们公开地、及时地表示感谢，授予一定的荣誉，帮助塑造行业专家形象，并组织一些集体活动使他们分享成功的喜悦等等。对于基本实现了生活需求的员工来说，这些精神报酬对其个人价值在企业中实现程度的评价中起了关键作用，能够较好的防止员工流失动机的产生，并且这些报酬的实现并不需要企业支付很多的金钱，是一种低成本的知识员工保留措施。
第二、提供员工发展的机会。
员工持有较高的机会期望，他们更加关注个人的发展状况，希望能够尽快实现自己的愿望，达到一定的高度，同时又能让在企业中的不断成长和发展。因此企业必须设置适当的激励机制，从工作设计、晋升发展等方面为知识员工创造发展机会，并通过为其提供学习培训、工作轮换、个人测评等机会促进其发展。加快提升速度，提供更多的提升机会。第三、培训学习。
员工需要更多的学习机会，如果他们在企业得不到有效的培训和学习，不能适应自身发展的需要，他们就会另谋高就。员工流失原因的调查显示缺乏培训学习机会是他们流失的主要原因之一。然而一些房地产企业却因担心经过培训后自身价值得以提高的知识员工会更容易流失而不敢为他们提供充分的培训和学习机会。从人力资本投资的角度来看，如果培训后员工流失，对企业而言是得不偿失，那么如果不培训他们，而留住他们，这样给企业造成的损失最终必然是企业竞争力的减弱，效益的减损，这更是企业承担不起的。在留人方式的调查中，很多员工认为“培训学习机会”是留住他们的最有效方法。因此企业必须为其员工提供有效的培训和学习机会，使其个人得到发展，同时运用提高的知识和技能为企业创造竞争优势。
第四、重视与员工沟通
企业要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
第五、做好人才备份工作。
这一工作有利于保证企业不会因某些关键职位员工的流失而中断工作进度。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，另一方面，同一岗位至少要有两至三人作为后备。这一工作，目前大多数房地产行业做的不错，但是，由于后备人员素质与前者有较大差距，因此，培训这些后备人员也成为未来一些日子的重要工作，只有他们具有一定的实力，才能防患于未然。
第六、合同约束。
合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，防范由于员工流失而给企业带来损害。如为了防止员工离开企业后泄漏或使用企业的商业秘密，企业可以与特定接触、知悉、掌握商业机密的关键员工事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后的一段时间内，在一定的区域内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。
对于房地产企业中出现的团队流失的问题，也可以通过巧妙的合同设计来制约。比如在团队的每个员工进入企业的时候与个人签订雇佣合同，而当团队形成的时候，再针对这个紧密的集体签订一个薪酬分配合同。在相关的约定条款中，应该明确个人（但不是每个人，而仅仅是团队中的关键人物）竞业禁止留置金的期限和金额，以及集体流失出现时在整体薪酬（团队收入在分配到个人以前的那一部分）中计提竞业禁止留置金的期限和金额。这样，就可以对团队流失予以特别强的约束。
报偿却远远大于投入。员工若真的想走，类似服务期约定也只可起一定的约束作用，真正想留人，还要深挖企业自身的问题。
第七、保持与流失者的联系
当员工想离去的时候，任何强制性的挽留都无济于事，于是与流失员工建立良好的联系必须从他们即将离去时开始着手。这时企业的人力资源管理人员必须及时向即将离去的员工传达保持联系的诸多益处，同时应该清楚他们离去的原因、对公司的看法、将来的计划等等。当然，最重要的是要获得他们的联系方式，保证日后能够保持联系。如果企业期望前任员工提供诸多最新消息，他们必须向离职者提供具有足够有活力的对等交换物。这就需要企业细分员工信息，这样才能与他们展开有效一对一沟通，也能将所获得信息的价值发挥到最大。企业与流失员工保持联系，最简单的做法比如寄给前企业员工公司的内刊或新闻，让他们知道企业的最新消息;也可能是像麦肯锡那样建立一个网络社区，前员工可以通过此社区与公司或其他人联络;还可以是公司建立专门的“旧雇员关系主管”，管理前雇员与企业的关系，比如世界著名的管理咨询公司—Bain公司就建有一个前雇员关系数据库，存放北美地区2000名前雇员资料。包括每个员工再次工作期间的相关资料，旧雇员关系主管的工作就是跟踪这些人的职业生涯变化情况、员工的去向、所作的工作、联系方式等一旦发生变化，这些旧雇员关系主管就会对它的档案在24小时以内做出更改。而且只要是曾在Brain公司效力的前雇员都会定期收到公司的内部通讯，并被邀请参加公司的聚会活动。这些方法适用目前大环境下的一些房地产企业。
第八、再度接纳流失者。
中国有句古话叫“好马不吃回头草”，但现在许多企业针对主动辞职员工设立的“回聘”制度证明了这句话的意气用事，因为回聘这些回头好马可以给企业带来一笔很大的财富。首先，节省了人力资本。请回一个经验丰富的员工，特别是有能力又水平的管理者，可以节省大量的培训费用。
其次，他回到自己熟悉的环境和岗位，会很快进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适到逐渐适应的磨合期，提高了管理效率。
再次，“回头好马”的忠诚度较高，他会更加珍惜自己的岗位，倍加努力的工作，这无疑又是一种推进事业进展的自觉动力。
摩托罗拉、IBM等许多企业都有回聘离职员工的制度。例如摩托罗拉中国公司最著名的好马是现任公司资深副总裁、中国公司董事长兼总裁陈永正，他在辞职摩托罗拉、在其它公司工作了一年以后重返摩托罗拉，并担任了中国公司的最高职位，他说“摩托罗拉公司对人才的高度重视和尊重是吸引我回来的重要原因”。
综上所述，企业员工流失是现今大环境下，房地产行业普遍存在的现象，如何很好地控制员工的流失，是摆在我们这些人力资源工作者面前的重要课题，学会控制人员流失，有效减少人员流失，将会对各大房地产企业未来的发展起到更为重要的作用。
参考文献：
1.蒋春燕、赵曙明，《中国软科学》，知识型员工流动的特点、原因及对策
2.廖仲毛，《中国人才》，人才流失与备份
3.丁蕖，《人力资源开发》，激励知识工作者
第四篇：“海关三大质疑”解析与相关疑难应对策略
（“海关三大质疑”解析与相关疑难应对策略）
会务组织：华-晟-培-训
时间地点：2012年4月12-13日上海
4月17-18日北京
2012年4月19-20日
深圳 课程费用：2800元/人/2天（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
课程对象：进出口企业总经理、物流、财务、进出口、报关、采购高级管理人员,基层业务人员等
课程背景
随着海关分类通关改革的不断推进，最近，在全国各关区有大量企业被海关以“进出口货物商品编码归类”、“进出口商品价格”、“进出口数量”申报不实为由等遭受海关质疑和处罚，其中不乏有超大型涉外企业，不仅影响企业的正常通关、资金周转和出口退税，还对企业的信誉等造成严重影响。
“质疑进出口货物商品编码归类”、“质疑企业进出口商品价格申报”、“ 质疑企业进出口数量申报不实”这“海关三大质疑”，其实不仅是企业货物通过过程中难度大、违规风险比较高的几个关键点，对海关也同样具有挑战，现有的法律规范没有对申报不实的定义、构成、性质、要件等做出准确的界定，这也导致了在实践操作中对同一个问题，不同的主体、不同的关区、同一海关不同的职能部门甚至同一执法者不同的时期会有不同的理解和处理结果。
为帮助进出口企业解决纷繁复杂的申报不实这个令人头疼的难题；同时，介绍和指导企业如何利用商品归类技巧进行合法避税避证实用方法； 特举办此次培训班，通过讲授技巧、案例解析、解答疑难困惑。
课程大纲
第一部分：如何避免“海关三大质疑”申报不实？
质疑一：质疑进出口货物商品编码归类，怎么办？
1、防控归类质疑。企业必须动态掌握的商品归类新政策和技巧
2、如何快速定位企业自身的商品归类风险以及进行风险测算？
3、运用WCO归类规定、他国归类决定，成功修正中国海关归类认定案例
4、如何应对商品归类作业引发的法律风险？
质疑二：质疑企业进出口商品价格申报，怎么办？
1、通关过程中受到海关审价质疑，必须先行想到的策略及应用？
2、如何合理规避供需双方之间的关联关系、特殊关系对海关审价的影响？
3、如何准确甄别“特许权使用费”是否应计入完税价格？
4、海关质疑买方协助费用，如何办？
5、加工贸易货物（成品、料件、残次品、边角料等）内销海关审价的特点及节税&避险策略
6、加工贸易货物（成品、料件、残次品、边角料等）复出口价格该如何申报？
质疑三：海关质疑企业进出口数量申报不实，怎么办？
1、海关如何认定企业进出口数量申报不实？
2、进出口出现短溢装，后续有几种补救方式？怎么做才是安全、科学的？
3、加工贸易财务不平衡的必然性以及账务失衡后的补救策略和具体实施方法
第二部分：最新商品归类技巧与合法避税、避证
一、进出口商品归类操作技巧解析 重要提示：“各行业品名规范性申报”将成为海关下一个监管的重心和重点。目前部分企业正在试点中。1、2011年商品归类重点政策解析
2、现行海关商品归类磋商机制的缺陷性，如何确实有效的运用好商品归类磋商机制？
3、哪些是在进行商品归类过程中可采用的法律依据
4、欧美发达国家海关商品归类争议的解决途径及借鉴性
5、东西方文化差异对海关进出口商品归类的影响及如何规避
6、行业标准或约定与《协调制度注释》产生分歧该如何解决
7、海关对部分轻工产品的归类思路及其操作技巧解析
8、进出口机器零部件的归类思路及其操作技巧解析
9、海关对组合机器和多功能机组的归类思路及现行的操作方法
10、企业相关人员如何切实有效的运用商品归类便利通关、节约成本
二、进出口商品归类技巧与合法避税
1、如何申请优惠的暂定税率和商品编码
2、进出口企业如何应对海关的估价质疑
3、你会享受海关进出口商品预归类的规定吗
4、怎样利用海关对商品归类的行政裁定合法避税
5、怎样利用“商品报验状态”与“商品归类技巧”合法避税
6、怎样利用“商品的专用性”与“商品的通用性”合法避税
7、怎样利用“专用零件”与“通用零件”合法避税
8、怎样利用“优惠原产地标准”与“非优惠原产地标准”合法避税
三、进出口商品归类技巧与合法避证
1、对外贸易管制的目的、手段。
2、许可证与许可证件及海关监管证件有什么不同吗
3、海关是怎样界定“机电产品”的。
4、许可证件的法律意义。
5、怎样利用“商品成分”规避贸易管制。
6、怎样利用“报验状态”合法避证。
7、怎样利用“加工深度”合法避证。
8、怎样利用海关行政裁定规避“无证到货”风险。
9、怎样利用申诉、复议、诉讼救济“无证到货”行为。
海关特殊监管区域的企业运作实战及如何有效利用海关特殊监管政策
一、海关特定监管区域述评
1、海关特殊监管区域的本质
2、海关特殊监管区域的地区差异和操作实践
3、影响海关特殊监管区域运行的其他部门政策和法规
4、海关特殊监管区域的发展方向
5、企业如何运用好海关特殊监管区域的相关优惠政策
二、保税区
1、保税区的性质和功能
2、有关保税区的海关政策和相应的优惠措施
3、有关保税区的其他部门政策和相应的优惠措施
4、企业应如何利用和应对保税区的相关政策
5、保税区政策对企业运营的利弊分析
6、保税区进出区货物的监管办法
7、离境退税的本质
8、保税区货物的进出口流程与环节
9、保税区的政策走向和未来发展方向
三、出口加工区
1、出口加工区的性质与功能
2、有关出口加工区的海关政策和相应的优惠措施
3、有关出口加工区的其他部门政策和相应的优惠措施
4、企业应如何利用和应对出口加工区的相关政策
5、出口加工区政策对企业运营的利弊分析
6、出口加工区货物的监管
7、出口加工区货物的进出口流程与环节
8、出口加工区的政策走向和发展趋势
9、保税区与出口加工区的优劣比较
四、保税物流园区
1、物流园区的性质与功能
2、物流园区内企业的特殊管理模式与海关最新园区规范
3、有关物流园区的海关政策和相应的优惠措施
4、有关物流园区的国税政策和外管政策优势
5、物流园区的其他相关部门政策和地方政策优势
6、企业应如何利用和应对物流园区的相关政策
7、物流园区政策对企业运营的利弊分析
8、物流园区货物监管与园区企业管理
9、物流园区货物的进出口流程与环节
10、物流园区的政策走向和发展趋势
11、区港联动和区港联动对企业运营操作的影响
12、八港联动与跨区作业
13、物流园区与保税区和出口加工区运营业务和利弊比较
14、物流园区与保税区和出口加工区的跨区作业操作流程
15、物流园区与离岸业务操作
16、物流园区与国际避税操作
五、保税物流中心A、B型
1、保税物流中心的性质与功能
2、有关保税物流中心的海关政策和相应的优惠措施
3、有关保税物流中心的其他部门政策和相应的优惠措施
4、企业应如何利用和应对保税物流中心的相关政策
5、保税物流中心政策对企业运营的利弊分析
6、保税物流中心货物的监管
7、保税物流中心货物的进出口流程与环节
8、保税物流中心的政策走向和发展趋势
9、保税物流中心与保税区和出口加工区的优劣比较
10、保税物流中心A型与B型的异同分析和企业的应对操作技巧
11、保税物流中心的跨区作业和应注意的问题 六、三大保税港区
1、三大保税港区
2、保税港区在政策与优惠措施上与保税物流园区的比较
3、保税港区的业务应如何操作
4、企业如何有效利用保税港区的各项政策
七、加工贸易海关监管
1、加工贸易海关监管的性质和功能
2、加工贸易海关监管的相应优惠政策和政策走向
3、加工贸易的税收优惠政策分析
4、进料加工与来料加工的利税比较分析
5、加工贸易转型
6、加工贸易流程分析
7、加工贸易的单耗规则和审核
8、加工贸易三帐平衡与海关加工贸易帐务管理
9、离岸操作中的加工贸易
八、深加工结转海关监管
1、深加工结转的性质
2、海关对深加工结转的规范管理和不同关区管理的差异
3、深加工结转的税收政策上的地方性差异和因此而导致的结转风险
4、深加工结转的流程与环节
5、深加工结转与合理避税
6、深加工结转与物流园区操作
7、离岸操作中的深加工结转
九、海关特殊监管区域政策整合
1、海关特殊监管区域政策整合
2、跨区作业整合与跨港联动
3、属地申报，口岸验放的试点运行
4、企业应如何应对特殊监管区域整合
十、保税物流中的离岸操作和国际避税操作
1、企业应如何将保税物流运营与国际避税、离岸操作相结合
2、离岸金融业务和税收业务
3、离岸操作与资产转移
4、离岸贸易的操作技巧
5、离岸贸易操作过程中的疑难处理和应避免的问题
6、离岸操作与保税物流（特别是物流园区和保税港区）的有效结合
7、关联交易分析与规避企业运营中的关联交易
8、海外经营与国际避税筹划
9、如何应对国际反避税措施
10、国际避税策略和技巧
11、案例分析国际避税的不同手段
12、国际避税与保税物流的结合运用
十一、案例分析不同性质的企业如何有效利用海关特殊监管区域的政策和优惠措施
1、进出口贸易公司如何利用海关特殊监管区域政策和保税物流政策
2、国际物流企业特别是第三方/第四方供应链企业如何利用海关特殊监管区域政策和保税物流政策
3、一般贸易生产企业如何利用海关特殊监管区域政策和保税物流政策
4、加工贸易企业如何利用海关特殊监管区域政策和保税物流政策
5、三资企业如何利用海关特殊监管区域政策和保税物流政策
6、转厂业务中的保税物流的合理运用
7、企业如何将保税物流与海外业务进行有效结合讲师介绍
陈 硕 老师，双硕士(美国马里兰大学MBA、南开大学经济学硕士)，省外经贸厅贸易顾问，香港国际经济管理学院客座教授，香港贸易促进会会员，《粤港中小企业贸易论坛》主讲人之一，曾任世界５００强的中国粮油食品进出口集团公司进出口六部部长，中粮集团驻香港、加拿大商务主办，惠尔普(美)上海有限公司南区经理和运营总监、深圳某著名商务咨询有限公司总经理、香港IBT国际商务咨询有限公司国际贸易首席咨询师，东京丸一综合商社西北区市场总监、珠海威玛石油设备进出口公司总经理，多年来先后在上海、北京、山东、浙江、江苏、四川等地举行了６００多场国际贸易专题讲座，为近百家企业做过专门内训或顾问服务，受到企业和学员的广泛好评，陈先生具有极深厚的理论知识和实践经验，是典型的实战派讲师，２０多年的外贸业务管理经验，特别在处理外贸业务疑难问题方面有独到的见解和技巧，具有娴熟的业务技能和极佳的语言表达能力，对国际贸易术语有极精确的理解，同时陈先生还将传授很多创造性、边缘性的操作手法与心得同大家交流和分享，每次都令学员意犹未尽，茅塞顿开。
深-圳-市-华-晟-企-业-管-理-咨-询-有-限-公-司 ****************************************** 培-训-费-用：提前报名优惠，如需住宿，会务组可统一预定,费用自理。报-名-咨-询：０７５５-８６２２２４１５
１３５１０９３６８１９ 公开课部：敖老师 在线 Q Q：４７６３０４８９６（欢迎添加，以便交流）
第五篇：员工离职原因分析与应对策略
员工离职原因分析与应对策略
当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。
1企业员工离职率高的原因
企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。
根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：
1.1人员聘用上采取宽进宽出的方法
宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。
1.2没有为员工提供充分的发展机会
在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。
1.3缺乏优秀的企业文化
很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。
1.4员工对企业的前途缺乏信心
曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。
除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。2企业员工离职率高的后果
2.1增加企业的经营成本，影响工作正常进行
员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
2.2影响企业的凝聚力
日本企业的管理实践证明，共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。
2.3优秀人才的流失 一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重，这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。
3应采取的对策
3.1改变宽进宽出的方式，严把员工进入关
(1)规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。(2)改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。
3.2为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。(2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。
3.3实现企业文化的同化
企业文化好比人的个性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，十分必要而迫切。(1)推广“以人为本”的民主管理原则，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。(2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划，并使这种规划和组织发展生涯相协调。
3.4重视员工的培训
培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。
3.5使员工树立对企业前途的信心
除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信心，应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位，员工并不了解企业现行的发展状况；看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应采取下列措施：(1)开办内部刊物，宣传企业文化，让员工了解企业的发展目标和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策，或者合理授权，让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。
4.如何让员工自己提出来辞职
公司辞退员工已经非常正常了，辞退总有个原因吧，因有针对性地制定对策。
一是找员工本人谈谈，从思想上沟通。根据他本人的特点，建议他今后去做什么，去哪里做更适合他的发展，这样较人性化；
二是依据公司制度。公司有无明确，对于违反公司规定或工作造成损失的应主动辞职，否则将赔偿损失；
三是降低工资待遇。工资低了，他自然会寻找出路的。
总之，HR对于员工离去一定要慎重，做好思想工作，为其后路指明方向，让其去寻求更为理想的发展空间。这样让员工也走的愉快。
点击咨询 