农村重点高级中学培养青年教师的实践与探索

第一篇：农村重点高级中学培养青年教师的实践与探索

农村重点高级中学培养青年教师的实践与探索

上海市奉贤区

褚继平

曙光中学是一所农村重点高级中学，地处上海远郊奉贤的东南，学校离市区约六十公里，离县城近二十公里。曙光中学由烈士李主一及首任驻苏大使刘晓等老一辈革命家创办，她有着光荣的革命历史，中共奉贤第一个党支部即奉贤县委诞生在曙光中学。光荣的革命历史激励着一代又一代的曙光人辛勤耕耘、努力工作、刻苦学习。建校七十多年来，学校为高等院校及当地经济建设输送了大批优秀人才，为农村教育事业的发展作出了很大的贡献。

近几年来，由于城市与农村经济发展的不平衡以及不利的地理位置，学校骨干教师外流现象较为严重，加上每年有中、高级老师退休，学校出现了师资队伍“青黄不接”的现象。目前，学校青年教师比例近90%，其中初级职称青年教师超过了40%，这与重点中学的师资要求很不相称。自九十年代以来，曙光中学的领导和教师清醒地认识到，培养好青年教师，关系到学校能否全面实施素质教育，关系到学校教育质量能否稳步提高，关系到学校能否持续发展。为此，他们始终把培养青年教师作为学校工作的重大任务之一，他们认真研究，积极探索，勇于实践，取得了可喜成果。

曙光中学领导认为，要加强青年教师的培养，首先要研究当代青年教师的一般心理特点。他们认为，青年教师一般有以下特点：

1．思想活跃，但情绪不稳。

青年教师思想活跃，思路敏捷，爱独立思考，对新事物的接受既快又强烈，并能大胆地发表个人的观点和意见；但他们对事物的观察往往只注意局部而忽视整体，所以，思考问题容易片面，有时自相矛盾，甚至出现极端现象。

2． 自我意识强，但集体意识较弱。

青年教师自信心和自我意识强，渴求他人的理解，注重得到他人和社会的承认和尊重；但对己缺乏严格要求，有时看不到自身的不足和缺点，不大善于接受他人的批评意见，表现出较为明显的以个人为中心的倾向；有些青年教师对组织漠不关心，缺乏集体意识和集体荣誉感。

3． 好胜心强，但受挫能力较差。

青年教师好胜心强，好竞争，注重自我价值的实现，但对价值观的认识未必正确，奉献观念淡溥。大多数青年教师虽有工作的成就感，渴求能最大程度地发挥自己的才能，在教育工作中取得明显的成绩，但他们对困难和挫折的忍受能力较差，因此，往往缺乏持之以恒的工作态度，在前进的道路上经常徘徊。

4． 需要层次不高，工作动机不够明确。

不能否认有相当数量的青年教师对自己所选择的职业持怀疑态度，有些青年教师虽然为实现自己的“价值”而勤奋工作，但他们的需要层次较低（往往停留在生存或荣誉的需要），工作动机并不十分明确，时常流露出对职业的不满 情绪，有的把自己的工作仅仅视为谋生的手段，这种情绪严重影响着青年教师的进步和成长。

针对青年教师的一般心理特点，曙光中学领导认为，对青年教师的培养，不仅要提高其业务素质，还要提高其思想政治觉悟，要帮助青年教师转变教育观念，树立正确的教学思想和工作动机，要让青年教师认识到，欲推行实施素质教育，首先要提高教师自身的整体素质，而青年教师素质的提高不仅需要良好的外部环境，更需要自身的不断努力。

曙光中学在研究青年教师心理特点的同时，认真分析青年教师成长的主客观条件。他们认为，青年教师的成长需要各种条件。其主观条件是：对教育事业的热爱与奉献精神，扎实的专业知识与教育理论知识，成就的需求与强烈的自尊、自信意识，高度的工作责任感及踏实苦干的工作作风，对自己的正确评价和虚心求教的精神。以上主观条件是青年教师成长的原动力（内驱力）。内因是变化的因素，外因是变化的条件。青年教师的成长既需要自身的努力，又需要外部的培养。学校的任务是：为青年教师创造良好的客观条件，通过客观条件促使其主观条件向着发展积极因素的方向发生转化，从而弥补其“缺损”与“不足”，扬其长而避其短、救其“失”。他们认为，青年教师成长的客观条件包括以下几个方面：

1． 良好的社会大环境。

良好的社会风气以及社会对知识、人才和教师的尊重是青年教师成长的重要条件。教师的工作，如得不到学生、家长和社会的承认，不要说青年教师，就是老教师的稳定也是困难的，就无从谈及培养青年教师。在视知识分子为“臭老九”的年代，哪里还有青年教师成长的土壤？近年来，党和国家对教育给予了高度的重视，“科教兴国”已是我国发展的基本策略之一，邓小平关于“科学技术是第一生产力”的论述更是极大地调动了知识分子的工作积极性，党和国家在改善教师的政治地位和经济地位方面同样作出了极大的努力，这对青年教师的稳定和培养起到了很大的保证作用。全国第三次教育工作会议的召开，对教育事业的发展，无疑会起到极大的推动作用，显然为青年教师的成长提供了极为有利的社会条件。

2． 良好的组织氛围。

常常可以看到这种现象：思想面貌、知识水平与能力差不多的大学生，分配到不同的学校或者安排到同一学校的不同组室工作。几年之后他们的工作态度、工作能力与工作实绩会大不一样。有的酷爱事业，工作责任心强，能很好地胜任工作，成绩突出；有的则情绪低落，工作不求上进，甚至心灰意懒，更谈不上工作实绩。这除了他们主观努力不同外，学校的组织氛围或组室气氛是不可忽视的主要因素。良好的组织环境氛围，优秀的文明组室可以使青年教师发扬正气，促进其优良师德的形成，互相鼓励，激发成就动机的高层次心理需求。

良好的组织氛围应当包括：积极向上的集体舆论，正确的评价标准；严格有序的集体工作制度；有利于人才脱颖而出的竞争机制；互帮互学、取长补短、共同提高的组织气氛；和谐的人际关系。

为使全校教师都有一个良好的组织氛围，曙光中学狠抓教风和文明组室的建设，他们制定了“文明组室标准”、“曙光中学教师日常行为规范”及“优秀师德和合格师德标准”。学校每年度评选出一定数量的校文明组室，对师德优秀的老师利用黑板报、学生演讲等各种场合给予表扬。近几年，该校每年均有组室被评为县“十佳文明组室”。

3． 充分的学习机会。

为青年教师创造学习机会，是青年教师成长的重要条件。对于刚刚从大学毕业的新大学生，学校假如只注重其“知识输出”和使用，不注重让他们在工作中继续学习、积累和提高，那无疑是“竭泽而渔”，这是学校工作的“短期行为”。不同层次的青年教师需要有不同的学习机会和学习内容。

曙光中学设立了科研发展室，由分管校长领导、主任直接负责，加强学校科研工作的计划、指导、管理和奖励。制定青年教师平时培训及高一层次学历进修（硕士课程学习）计划，并经常组织青年教师外出向兄弟学校的老师学习与交流，以使不同层次的青年教师都有相应的学习要求与机会。

4． 引入适当的竞争和激励机制。

适当地运用竞争和激励机制，乃是青年教师成长的另一重要条件。青年教师的成长离不开自身的努力，但友好、公平的竞争机制、正常的培训措施以及合理的激励制度是十分需要的。

曙光中学对青年教师充分信任、大胆使用，为青年教师获得工作上的成功创造了充分的条件。他们对青年教师的激励以精神鼓励为主，但也适当运用物质奖励。学校利用各种条件和手段，诸如提供进修学习的机会、赞扬鼓励、考核评优、浮动工资、增加奖金等，在青年教师获得一定的成功时，不失时机，因人制宜地通过恰当的激励手段，强化他们的成就动机，并引发他们确立更高层次的需求。

曙光中学认为，中学初级职称青年教师的成长一般需要经过摹仿性阶段----能胜任教师工作、独立性阶段----成为合格中学教师以及创造性阶段----成为青年骨干教师三个阶段。为此，他们制订了“135”初级职称青年教师的培养计划。所谓“135”计划，就是指：大学毕业走上工作岗位以后，在老教师的指导和学校的培养下，经过自己的努力，一年后能胜任教师的工作；三年后能胜任各年级的教育教学工作，成为合格中学教师；五年后能独挡一面地开展工作，成为具备一定教研能力和咨询能力的中学骨干教师。以下是该校各阶段的具体方法和措施。

1．摹仿性阶段。

处于摹仿性阶段的青年教师从教学内容的处理、教学方法的选择及教学语言的运用，都要学习别人的经验，在教育教学工作中，很少体现出自己的东西。这一阶段的教师是指大学刚毕业的见习期青年教师。对于这些青年教师该校采取的措施是：（1）通过本校优秀青年教师的榜样及校史的介绍，巩固他们的专业思想；按优良师德的标准要求他们，培养他们树立高尚的师德情操，激发他 们爱岗、敬业以及忠诚于人民的教育事业的奉献精神；（2）选派好带教老师，包括学科指导老师和班主任工作指导老师，明确带教和被带教的职责和任务，加强青年教师的基本功训练，如教案的规范设计、普通话、板书训练等。（3）形成良好的工作规范。通过师徒互相观摩、交流与自己的实践，提高把书本知识传授给学生的实际能力和班主任工作水平。（4）按上级要求，定期检查，及时表扬与批评，评出优秀带教教师和优秀见习期教师，使他们在教育教学工作中岗位立功、岗位成才。（5）签定帮教工作协议，规定“硬性”工作指标，组织他们参加听课、评课，开设校级汇报课，开展课堂教学评比。（6）指导他们对各自的教育教学工作进行问卷调查，找出工作中的成功与不足之处，写好调查报告。（7）关心见习期教师的生活，使其生活丰富多彩，以达到使其安心教育工作、热爱教育事业、热爱学校之目的。

2．独立性阶段。

处于独立性阶段的青年教师基本上摆脱了一招一式摹仿的状态，突破自我的束缚，开始独立地按照自己的见解进行教学。他们将别人的经验吸收、消化，取他人之精华并及时转变成自己的东西，能对自己的教学体会点点滴滴地积累，从而为上升到一个新的阶段创造条件。为使青年教师在尽可能短的时间内（目标三年）胜任高中各年级的教学工作，顺利走过独立性阶段，该校采取的措施是：（1）压担子。没有特殊情况跟班教学，不停步前进；（2）安排青年教师开设校级研究课和县级汇报课；（3）组织他们继续参加校青年教师课堂教学评比；（4）指导他们撰写教育教学论文，参加校青年教师教科研论文的评比；（5）组织安排他们参加组内、校内以及校间的交流和学习，并为他们创造施展个人才华的机会；（6）注意发现每一位青年教师的特长，并加以肯定和发扬，为使他们锤炼出独特的教学风格提供条件。

3．创造性阶段。

经过三年的工作，青年教师应该具备合格中学教师的基本功，随后的目标是第三阶段----创造性阶段，成为中学骨干教师。青年教师一旦进入创造性阶段，就会在教学方法的改革、教材的分析研究、教学过程优化、教学效率的提高上，都会表现出极高的独立性、很好的创造性。对于这一阶段的青年教师，该校的主要措施是：（1）组织他们学习区、市以全国优秀教师的先进事迹、工作经验及教学方法，进一步提高他们的教育教学及教研能力；（2）组织他们开设区级交流课，参加区教学评比；（3）鼓励他们申报校、区级教科研课题，积极开展教育教学的研究工作，参加校、区教育教学论文的交流和评比；（4）以中学一级教师的任职资格要求他们，并确立奋斗目标；（5）组织他们认真撰写五年工作的总结，努力将成功的实践经验上升为理性认识，更好地指导以后的工作。

以上介绍了初级职称青年教师的“135”培养设想和尝试，对于个别特别优秀的青年教师，该校实施了“134”培养计划，另有个别教师则采取“246”等培养计划。

近年来，由于该校加强对青年教师的培养以及他们的主观努力，一大批青 年教师迅速成长，分配到该校的大学本科毕业生五年后都被评聘为中学一级教师，成为学校的骨干教师。青年教师从一级教师发展到高级教师，一般需要五至八年的努力，有的甚至需要更多的时间，因此，刚评聘为中学一级教师的青年教师往往会出现暂时的松懈现象，也就是平时常说的“高原现象”。为帮助青年教师进一步成长，曙光中学认为，必须继续加紧对青年骨干教师的培养，鼓励他们向更高的目标前进，以使他们尽快成为学校的学科带头人，区、市级骨干教师。对青年骨干教师的培养，该校主要采取的方法是：（1）要求青年骨干教师加强理论学习，树立正确的教育思想，转变教育观念，改进教学策略，研究教法，指导学法，探索素质教育的教学模式。（2）为青年骨干教师选派工作责任心强、业务素质好的高级教师作导师，并在导师的指导下，继续深入系统地开展教育教学研究。（3）鼓励他们继续参加区、市级教学评比，开设区、市级展示课；（4）在导师指导下，申报区、市级教科研课题，每学年撰写一篇较高质量的科研论文；（5）推荐青年骨干教师参加区骨干教师培训班；（6）每学年推荐部分青年骨干教师参加硕士课程的进修；（7）推荐优秀青年骨干教师参加市骨干教师的培训或出国进修。

青年教师的成长是复杂而艰苦的过程。以上介绍了曙光中学培养青年教师的设想及具体措施。应该看到，该校青年教师的培养工作是有成效的。到二〇〇三年底，该校有八位青年教师破格晋升为中学一级教师，二十四位35周岁以下的青年教师评聘为中学高级教师，二位青年教师推荐为市骨干教师培养对象，一位已通过国家级骨干教师的培训和考核。九位青年教师担任了校级或学校中层管理干部。当然，青年教师的培养工作还有许多值得探讨之处。

讨论：

1． 曙光中学培养青年教师的实践与探索是否符合当今素质教育的要求？

2． 曙光中学培养青年教师的实践与探索哪些值得各中小学借鉴？ 3． 曙光中学培养青年教师的方法与措施，哪些还需探讨和改进？ 4． 如何对青年高级教师继续培养？ 您有何建议？

二〇〇四年三月

第二篇：高校青年教师工程实践能力培养机制探索

高校青年教师工程实践能力培养机制探索

一、高校青年教师聘任制度改革

1.增设工程实践背景要求

应适当放低对于学历的过分要求，将工程实践背景作为评价的一个积极因素，看重应聘者是否具有从“学生”到“教师”之间的中间环节，例如，在工程类相关企业的实习经历，取得的相关技术证书，对于具有博士学位的应聘者，还要看他是否在博士后工作站有一定的工作经历等工程实践背景的体现指标。对于缺乏工程实践背景的青年教师，学校应要求其按相关规定给予补充。

2.学缘结构多元化

高校应较早地意识到本校在学生工程实践能力培养方面的弱项，把每次教师招聘视为改变高校命运的一次转机，实行“三三制”的灵活招聘制度，努力将留校、国外引进、校外引进教师的比例控制在1：1：1，重视新鲜血液的注入，善于任用在工程实践能力培养方面较强高校的毕业生，倡导校园文化的“兼容并包”，实现各高校之间的学科优势互补。更重要的是，优化的学缘结构减轻了教师队伍的“同质性”，提高了不同思维相互碰撞激发创新思维的概率，使得教学团队的创新能力得到提升。

3.队伍结构组成多样化

可以借鉴德国“兼职教授”这一先进的教师聘任模式，设立“兼职教师”岗位，鼓励实践经验丰富的工程师在高校任职，他们的职责主要为对学生和青年教师进行工程实践能力的培养。为此，学校有必要设立一些实践课堂，可以要求学生和青年教师共同参与，“兼职教师”为他们提供实践课题或项目并扮演课堂主导的角色，给予他们手把手的辅导。学校按照课时，付给兼职教师一定的费用，这个费用最好高于或等于工程师在企业工作相同时间的费用，或者以提升工程师的学术形象作为一定的补偿和报酬，比如，颁发给在兼职教授一定的荣誉奖章，并保障这些荣誉可以为其在企业职务上的升迁起到有力作用。同时，也要使兼职教授更深刻地了解在高校任教的益处，既可以帮助高校提升工程设计水平，设立新的教学框架和课程，又可通过教学过程认识到自己工作上的不足和潜力，实现自我完善。

二、高校青年教师培训制度改革

1.增加工程实践岗前培训

应在岗前培训阶段，使教师充分了解“大工程观”，形成以实践为主导的高等工程教育理念，指导青年教师在未来的课堂教学中灵活运用CDIO工程教育模式等。工程实际需求考察，就是安排青年教师在岗前培训阶段到企业参观，进行实地考察，了解行业尖端技术和对人才的实际需求，从而使得教师在今后安排教

育教学工作时更有实践性和目的性。有条件的高校，还可以通过“学校-企业-学校”或者“国内-国外-国内”的三明治式的培养模式进行对青年教师的岗前培训。培训完成以后，由经验丰富的“兼职工程师教授”做考官进行严格的选拔性考试，只有顺利通过者方可正式上岗。

2.完善企业实践制度

在培养青年教师工程实践能力的多种形式中，最行之有效的要数以校企联合培养为基础的企业实践。高校应根据不同专业学科的实际情况，有组织、有计划地安排青年教师利用假期到产业部门参观、实习或调研，进行一定时间的专业实践锻炼。例如，大连理工大学软件学院积极与行业内的知名IT企业开展产学研合作，目前已与IBM、埃森哲、惠普、微软、花期软件等50余家国内外的知名IT企业建立了长期稳定的校企合作关系，积极支持专业教师在企业进行“实训”，为教师特别是青年教师进入企业参与工程实践搭建平台。如学院的一名副教授任文思创新公司总经理特别助理，重点探索校企合作的人才培养和科研合作模式。还有多名教师深入到IBM等公司参与企业工程实践。

3.整合校内外实践资源

针对青年教师工程实践能力的提高，不应只依靠企业等外界的力量，还要意识到校内实验室在加强教师工程实践能力方面的桥梁作用。实验室建设与课题开展的过程，同时也是青年教师工程实践能力提高的过程。除了校内实验室可以作为青年教师工程教师实践能力培训的基地，高校还可与一批效益不错的大中型企业，共同建立校内外实训基地，作为校企合作的中间地带。例如，中国传媒大学在全国二十个多个省市自治区创建了三十多个联合实习基地，包括电台、电视台、设备制造厂商，科研机构等。要求全校年龄在35岁以下且没有业界1年以上实践经历的工科青年教师，必须在校内外实训基地挂职锻炼1年或不挂职锻炼半年，达到实习单位的要求后才能回校继续工作。该校已经把此项要求作为青年教师申请副高职称的必要条件。

再如一些工程学院相继建立的科技产业园，在不久的未来将成为产学研一体化的实践基地，也可为青年教师工程实践能力的培训提供有力的环境保障。

4.参与行业短期培训

高校培训现任青年教师工程实践能力的办法除了上述的三种，还包括开办专门的短期课程或训练计划。高校应鼓励青年教师参与相关行业的短期培训或学术研讨会，了解行业发展的最前沿，也可创造条件，与企业联手，分派青年教师去企业参加某些有价值的商业短期培训课程或大企业内部免费的培训计划。这种短期课程或训练计划的有力实施离不开校级领导的高度重视及资金支持，应适量给予那些积极参加培训、不断进取的青年教师物质奖励或名誉表彰。

三、高校青年教师评价制度改革

1.增设工程实践能力考核要求

首先，青年教师评比制度中，评比的名目和数量应该适当删减，尤其是那些本质上重复的评比。这样做不但能够节约高校不必要的开支，还使得青年教师有更多的闲暇时间投入企业挂职工作或短期培训课程，更重要的是，还提升了每一项被保留的评比的含金量，充分发挥评比和奖项的鼓励作用，减少了青年教师的心理负担。

再者，针对工程学科的青年教师，高校应该多制定和补充具有工程实践特点的评比奖项。比如加入“企业项目成就奖”、“先进双师型青年教师”、“实验室建设进步奖”等荣誉称号，颁发给平时通过不断学习提高自身工程实践能力、积极参与企业挂职训练或为高校实验室和校外实训基地建设出工出力的青年教师。这些奖项的设立，一方面作为对工科学院青年教师实践工作的肯定和鼓励；另一方面，也体现出高校在教师评比制度层面给予青年教师工程实践能力培养足够的肯定和重视。

更重要的是，高等工科院校应形成基于CMM构建青年教师工程实践能力成熟度模型的科学评价体系。CMM（Capability Maturity Model），即能力成熟度模型，是美国卡耐基梅隆大学软件工程研究所SEI推出的一套软件能力与成熟度评估体系。它提供了一条阶梯式的能力进化框架——初始级、可重复级、已定义级、已管理级和优化级。每个级别都有一定的标准特征描述和关键过程域。研究表明，CMM不但是一套软件过程的管理、改进、评估的模式和方法，还可用于组织知识管理过程、教学过程等能力成熟度的评估。青年教师工程实践能力的改进和提高与这些过程存在许多共性，因此，可以基于CMM构建青年教师工程实践能力成熟度模型，针对青年教师工程实践能力进行合理评估和有效培养。

2.调整职称晋级政策导向

改革现有的工科青年教师职称评定标准，将其公平化、合理化，就必须引入对其工程实践能力评价的项目要求。要求青年教师必须有企业实践才可具备职称晋升资格。例如，大连理工大学在《专业技术岗位评聘工作实施意见》中明确要求“为开拓青年教师学术视野、提高青年教师工程实践能力，着力构建科研与教学相结合、产学研有效衔接的人才培养模式，学校要求工科专业青年教师竞聘教学科研系列副高级专业技术岗位应具有在大中型企业累计6个月以上的全职工作经历。在职称评定项目中还可导向增加横向课题所占的分量，鼓励青年教师更多地参与和企业共同承担的横向课题；有实验室或校内外实训基地的建设和管理经验者，有重大发明创新，科研成果获得国家专利的，在校企合作项目中为企业

带来高利润回报，为高校提升知名度和竞争力的青年教师，都可给予幅度较大的加分，迅速提高他们在同类竞争者中的评比实力。

3.对实践性教学提出更高要求

基于大工程观视野的高等工程教育是以技术科学为基础，以培养能实现科学技术向生产力转化的工程师为培养目标的一种专门教育。因此要求高等工科院校教师在现代工程教育中教学活动的组织中应充分考虑工程技术人才的成长规律，使学生在教学过程中深刻意识到工程师在社会经济结构中的重要地位与作用。

为了进一步贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，我国教育部提出了“卓越工程师教育培养计划”，旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的各行业高质量工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务。“卓越工程师计划”对我国高等工科院校青年教师的实践教学提出了更高的期望，意味着在评价工科青年教师教学工作时，必须针对实践性教学整个过程中的培养目标、课程体系、实践实验、校外实习、毕业设计等各个环节增设具体要求。

四、高校青年教师激励制度改革

1.选择有效的激励模式

激励在组织管理中起到重要作用，美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯通过研究发现有效的激励能使一般部门员工的能力从20%-30%显著提升至80%-90%。员工的工作绩效直接由员工本身的能力水平和受激励的程度所决定，用函数关系关系式可表示为：绩效=能力×激励。高校间的竞争随着市场经济体制的发展和高等教育大众化日益激烈，高校管理人员也逐渐认识到激励制度在高校教师队伍人力资源管理中的重要性。高等工科院校青年教师工程实践能力的培养属于教师队伍人力资源管理的范畴，对于青年教师激励的有效性直接决定了工程实践能力培养的过程与结果。因此，高校的管理者应选择有针对性的激励模式并加以应用。

2.激发自我激励意识

自我激励，即激励行为的诱导者是个体自身。美国激励大师吉米·道南曾说过，人对他人的激励是从自我激励开始的，自己没有积极性，就无法调动起他人的积极性。自我激励是激励的基础和核心，组织的管理者应清醒地认识到自我激励的重要性，尤其对于高校管理者，更应充分调动起青年教师自我激励的主动性。

青年教师处于发展的特殊阶段。一方面，工作经验不丰富，对工作需求分析不明确，认为自己已获得足够的理论知识，极易产生对“学习”“培训”的疲劳和懈怠；另一方面，他们处在整个职业生涯的预备阶段，有较高的职业理想，并愿意为此付出努力。这两方面的矛盾恰恰证明了青年教师实施自我激励的必要性

和可行性。首先，应遵从以人为本的原则，切不可将青年教师视为教学的工具，一味地只从高等工程教育改革的需要谈青年教师工程实践能力培养的必要性，应尊重和理解青年教师的职业发展需要和实际工作中遇到的困难，尽可能多地听取他们关于培养步骤和形式的意见和建议，引导他们选择自己满意的方式参与培养活动。其次，要将“终身教育”的思想深入人心，为青年教师提供宽松的、包容的成长环境，使其认识到工程教育实践性发展的过程性，调动他们自我提高和参与教师继续教育培训的积极性，激发他们提升工程实践能力的自主意识。

基于以上研究与实践，本项目达到了预期的研究目的：

进一步处理好高等教育中理论基础与实践能力的关系，找到高校产学研结合、校企合作的突破口，总结出推进高校青年教师工程实践能力的培养策略，实现青年教师队伍的可持续发展，也是处理好高等学校学生工程实践能力培养问题的重要基础。

第三篇：农村小学青年教师队伍建设的探索与实践（共）

让青年教师尽显年轻的魅力——农村小学青年教师队伍建设的探索与实践

点击数：810 更新时间：2007-5-

2论文提要

“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”而建设一支德才兼备，素质优良的青年师资队伍，更是振兴教育事业，提高民族素质的关键中关键。近几年来，我校重视这项工作，工作抓得活跃，尝试着剖析阻碍青年教师发展的原因，结合农村小学自身的特点，构建一个集教育科研于一体的校本培训模式，建立一套较为系列的教育教学管理机制，创设一个适宜青年教师成长的活动舞台，搭建一个促进青年教师发展的互动平台，建立一套健全青年教师成长的激励机制，从而切实提高青年教师的素质，培养一批在省、市、区都有一定影响力的优秀青年骨干教师。

关键词青年教师队伍建设

一、课题的提出

教育是知识创新、传授和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的摇篮。教师是科学文化知识的传播者，精神文明的建设者，人类灵魂的工程师，担负着培养社会主义事业建设者和接班人的重任。《中国教育改革和发展纲要》中也明确指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”因此，建设一支德才兼备，素质优良的师资队伍，是振兴教育事业，提高民族素质的关键。

义蓬二小是一所具有优良传统的农村学校，继承和发扬沙地人的围垦精神，不断创出学校新的特色。但加快学校的飞速发展要靠全体教师的团结合作，尤其是年轻教师。近年来，我校教师队伍中，青年教师的比例越来越大，35周岁以下的青年教师已占54.4%，其中教龄在3年至15年的教师占了61.1％。他们是实施科教兴国战略，落实素质教育的生力军，他们的素质意味着学校的潜力、学校的未来、学校的希望。提高青年教师的素质，关心青年教师成长，不仅是党组织和行政的重要任务，也是学校工会的重要任务。从青年教师的现状来看，大多数人基本素质好，学历层次高，有活力，充满朝气，可塑性强，易接受新事物，能创新。工作上有热情，但缺乏实践经验，且多数青年教师为独生子女，与老教师相比缺乏敬业精神，缺乏责任感，缺乏爱心。他们更多的把教师当成一种职业，为工作而工作，缺乏自我反思的意识，缺乏教育作为一种事业的追求与热情。一些本应进入成熟期的青年教师过早的出现了高原现象，致使教学业务停滞不前。因此，关心和培养青年教师，加快他们在政治和业务上的成长速度，对于青年教师自身生命价值的体现，对于学校发展、教育改革是至关重要的，已成为一项紧迫而又有深远意义的任务。

近几年来，我校重视这项工作，工作抓得活跃，采取了一系列措施，获得了一些经验，提高了青年教师的素质，还培养了一批在全区都有一定影响的优秀骨干青年教师。

二、原因剖析

教师的专业发展是一个连续的、动态的、终身的过程，在这个过程中受到各种因素的影响而导致发展速度、进程和最终的水平出现差异。我们通过调查问卷、个别访谈和典型案例分析，了解到阻碍青年教师发展的原因有以下几点：

1、社会思潮的不良影响。

我校是一所具有悠久历史、深厚文化底蕴的学校，学校规模较大，具有良好的教育教学传统，教师整体比较努力认真，已形成了办事认真扎实的工作作风。但是随着社会的变革，某些不良思潮侵入校园。崇尚个性、追求享乐，不求最好，得过

且过的思想渐渐地腐蚀着年轻教师，工作缺少激情，缺少冲劲，缺乏爱心，责任心不强，不肯吃苦，不愿奉献„„学校由于受到人事制度的制约，往往是鞭长莫及，想管的管不了，要管的管不好，为求太平而听之任之，导致教师发展的意愿不够强烈。

2、学校经济条件限制。

我们学校地处农村，与市里、城区路程较远，外出学习需要学校支付差旅补贴、培训费、住宿费等，与城区学校相比相对费用较高，所以青年教师就少有到市里、城区参加学习进修的机会，在一定程度阻碍了青年教师专业的发展。

3、学校地域位置限制。

我校地处农村，往往无力留住优秀的青年教师，使得学校更多的成为了一种“培训基地”。一个青年教师一旦出名，立刻会被“伯乐”相走，使得学校缺少一种更高层次的教研氛围，同时产生了害怕培养青年教师的消极心理。

4、不合理的分配制度。

教师的工作报酬基本上仍属于“大锅饭”。教师工作难以 “斗升斤量”，就是进行了考核，学校的管理者也往往有

“求安稳、求太平”的思想不愿意“奖勤罚懒”。而学校的激励机制只能促使教师达标，难以激励青年教师创优、冒尖。

总之，物质条件、地域位置、激励机制等因素在一定程度上制约着青年教师的专业发展。造成青年教师发展意愿不强，处于一种被动成长的状态，缺乏主动学习、主动成长的激情。因此，构建起一个教师专业成长的良好环境，促使教师专业尽快成长，迫在眉睫。

三、对策研究

（一）构建集教育科研于一体的校本培训模式

校长为校本培训的第一责任人，溶德育处、教导处、教科室于一体，建立校本培训管理网络体系，逐步构建“教研、科研、师训三位一体”的校本培训模式。

基本职能：

校长——作为校本培训的第一责任人，根据本校实际确定办学理念，定位教师发展方向。

教导处——贯彻校长的办学理念，确定校本培训的具体目标，制定校本教研计划。组织开展校本培训活动。

教研组——以课堂教学研究为主要形式，同伴互助为主要模式，组织开展具有本组特色的培训活动。

教科室——提供理论支撑，检验活动方案，提炼校本特色，给校长室、教导处作好参谋。

党政、工会——协助校长组织好师德培训，树立良好的义蓬二小教师形象。

建立完善健全的教研网络和培养体系

（二）建立一套较为系列的教育教学管理机制

校本培训作为学校重点工作，在精神上予以重视，在物质上为校本培训、校本教研正常开展创造条件。我校相继出台了《义蓬二小开展校本教研的指导意见》、《义蓬二小校本教研制度》、《义蓬二小校本培训工作职责》、《义蓬二小教师教育贡献奖惩细则》、《义蓬二小校本培训、校本教研计划》等一系列执行、保障制度，确保校本培训、校本教研的正常运行，促进教师向专业化发展。

（三）创设一个适宜青年教师成长的活动舞台

通过校本教研，把“一年入门，三年成型，五年成才，七年出名”的培养目标落到实处。

1、发扬“师徒结对制”。

2003年特邀请市、区的优秀教师对几名青年教师进行为期一年的“探究型教师”培训。2006年3月，与湘师附小的校际“一条龙”联谊的活动中，我校陈林军、袁亚芳老师分别师从市教坛新秀陈妙根和陈秀琴两位优秀教师，使我校青年教师在各方面都得到极大的提高，给我校工作带来新的勃勃生机。在日常教育教学中，自2001年以来，我校每年都坚持新老教师的结对活动。工会积极配合教导处为青年教师选定师德高尚，工作负责、业务能力强的中年教师为指导教师。在教学上进行教案设计、课堂展示、质量分析等方面的引领；在学生工作方面，指导其如何开展好班主任工作。指导教师做到定期小结、定期与青年教师交流，不少指导教师还认真听取青年教师的看法和建议，充分调动青年教师的主观能动性和创造性，“师徒共议”，指导效果甚为显著。

2、开展教学大比武。教师的成长需要有锻炼的机会、表演的舞台，学校的重要任务就是为他们搭好台子。2003，我校以区教坛新秀评选为契机，要求30周岁以下的青年教师全员参与，公平竞争，活动过程全透明，吸引全体教师全过程参与，在理论考试、编写教案、说课、上课、评课的过程中，共同提高。活动取得丰硕成果：说课稿、教案、论文汇编成册，让教师们共享成果。在“校级教坛新秀评选”的基础上催生我校区市级的教坛新秀。2005年，我校推荐的3名青年教师均被评为xx区教坛新秀，其中方勇、王霞2名老师更被评为了杭州市教坛新秀。2005年又有单春燕老师荣获英语学科的杭州市教坛新秀。2006年，於海斌和陈素芳两位年轻教师成为区优质课教师。

3、提倡重用青年人。俗话说：“压力就是动力”。各级公开课让年轻教师上，重点课题让青年教师参与。我校的市区级重点课题，均由青年教师主持承担，课题组成员80%以上也是青年教师。各类竞赛让青年教师参加。如多媒体课件制作比赛、区级以上的教学案例、教学论文评比、教师书画赛等，都是学校指定青年教师为主要参加对象。重要岗位让青年教师担任。如今，我校中层领导中35周岁以下青年教师占50%以上，教研大组长、年级组长青年教师占90%以上。

（四）搭建一个促进青年教师发展的互动平台

学校以每一个学生的发展为宗旨，青年教师培养为重点，“会诊式”行动研究为切入口，专题研究为基本方式，同伴互助，反思教学为重要途径，开展简洁有效的教学研究活动，搭建青年教师专业成长的绿色平台。

我校教研活动的总体思路是：学校搭建交流平台，让教师在“聚焦问题，跟进行为，寻求支持”的校本教研模式中促进自身专业化成长。

1、注重自我反思。

自我反思是教师对自我教学过程中现象、经验甚至教训的反思。自我反思的目的在于不断更新教学观念，改善教学行为，提升教学水平。反思的内容主要包括日常课堂教学、学生的思想行为形成教育和重点难点问题分析等。

我校教师教学反思占总课时的25%以上，教导处把教学反思的检查作为常规教学检查的重要内容之一，对其中优秀者予以表扬，汇编教育教学案例集推广示范；在教学反思基础上，鼓励教师进行理论总结，写出教研文章，同时，我们也鼓励教师用记录自己教学中故事和轶事的形式来反思自己教学行为。通过这一系列措施，实现教师由“教学型”向“科研型”的转变。

几年来，我校教师所写的数几十篇论文、反思及案例在《xx教育》、《杭州教育》、《浙江教育研究》、《小学语文教学》、《教学月刊》、《陕西教育》、《少儿图书馆工作》等杂志中发表。

2、开展会诊教研。

为提高教师教育教学研究能力，针对以往学校存在的“重听课，轻评课”现象和评课过程“吹捧多，建议少”的情况，我校推出教研新举措——“会诊式研究”。具体做法是：35周岁以下部分青年教师上一节教研课，先由上课教师介绍设计思路，然后分组对教师的教学设计、课堂反馈艺术、习惯性行为等方面“把脉诊断”，细数“健康”状况，描述“病情”表现，分析“病情”成因，提出“治疗”方案。发现其闪光之处，作为今后教学的范例；找出其中不足，引以为戒。此活动意在促进青年教师的快速成长。

3、组织教学论坛。

在新课程实施过程中，教师的经验体会是智慧的结晶，也是教改的宝贵财富。让教师有意识地进行系统地整理，并在教师大会发言，对讲授者是一种激励，对其他教师也是很好的促进。课改以来，我校举行了数次教师论坛，或介绍自身成功的教学经验，或针对课改实践中的新举措，如《我的无理头教学》、《把握后进生的自尊心理，善于运用批评艺术》、《让人文之光在语文中闪耀》等，内容涉及语文、数学、品德与生活、音乐、美术、科学等各科，收到了良好的效果。教师们精心准备，反复推敲，论坛上的发言，内容丰富，见解独特，且经验来自于教学实践，具体实在，可操作，可借鉴。为其他教师提供了一次很好的学习机会，使他们受到启迪。

部分教师还到市、区的各类研讨会上发言。另外，不少教师都想登台畅谈教改经验，展示自己的才华。这又促使教师去认真实践，认真总结。教师论坛重在系统地阐述，意在归纳整理和提高。

4、倡导集体备课。

为了减轻教师负担，我校在备课上实行资源共享，即每人承担一定数量的备课任务，再汇总成一本教案集，但这种备课方式缺少了集体的交流与反思。为了探究新课程的有效教学策略，我们专门安排了集体备课，这种集体备课的程序是：个人自备——集体交流——反思修改。像这样的集体备课一般每月一次，定时间定地点，教研组长负责，成员lun流主持。

5、鼓励专题研讨

重视“问题研讨”的校本教研方式，即以教研小组为单位，在教研组长的带领下，选取一个热点“问题”，共同研究，确立教学目标，制订教学策略，进行学法指导等，总结出较为有效的问题解决课堂教学预案，然后分别执教同一课题，最后通过比较进行反思研讨。从而形成“参与式”、“互动式”、“交流式”的研讨方式，呈现出“百家争鸣”的互动局面。

（五）建立健全青年教师成长的激励机制

1、目标导向

目标是人活动的一种目的和理想，它是鼓励人们努力工作的一种有效的刺激因素。目标激励就是学校通过设置明确、具体和切实可行的目标，从而起到引导思想、统一行动、协调人际关系和强化责任的功能。它是学校管理中重要方法。为此，学校制定青年教师从“入门——胜任——骨干——优秀”的培养目标。“首先要入门，其次要胜任，查看更多文章请访问范文先锋网不断超越，持续发展。”使教师发展由“入门型”

逐步向“经验型”转变，“经验型”逐步在向“学者型”发展的特点。我们分别从师德规范，学科教学，班级管理、教学质量、听课评课反思、理论学习、科研论文、多媒体技术等方面采用定性和定量相结合的方式提出相应的要求，各部门根据要求对教师进行评价。由于有了比较明确的显性的可操作的具体要求，教师可以根据自己的实

际情况规划自己发展的方向，并努力向明确的方向前进。

2、情感激励

情感激励是通过建立一种人与人之间的和谐的良好的感情关系，来调动工作积极性的一种工作方法。情感管理是做好管理工作，调动教职工积极性的有效方法。学校教学改革和管理工作，应尽量避免教师产生压抑感和挫折感，特别是对刚刚参加工作的青年教师，要让他们感到：学校是他们向往的地方，使他们感觉到学校的吸引力、亲和力。需要管理者对青年教师在生活上关心、事业上帮助，工作中信任，解决他们的困难，理解他们的酸甜苦辣。激发他们工作的热情，调动他们的积极性。大胆任用青年教师做教研组组长工作、承担班主任工作。学校建立教师电脑和教师备课用的资料库、试题库，使他们能够随时上网，获得新知识、新信息，为他们备课创造方便条件。学校定期召开青年教师座谈会，领导与青年教师交流思想，听取他们对学校发展的建设性意见和建议，形成和谐的氛围，使他们树立主人翁责任感，工作效率才会大大提高。

3、评比激励

评比是利用人们要求上进和互相竞争的心理，激发人们动机调动积极性的工作方法。学校制定明确可行的评价激励制度，在教学、教科研工作方面表现良好，取得较好成绩时，学校依据评价制度和标准对教师进行评价，及时给予物质和精神上的奖励。

评比竞争、奖励是手段，不是目的，是为了促发展、促提高。学校凡布置给青年教师工作，一定有检查、有评比，对先进给予奖励，肯定成绩，使他们对工作充满信心，产生成就感。同时，也鞭策后进，形成人人争先的局面，由此带来青年教师队伍整体素质的提高。

建立发展性教师评价。使教师在这种评价活动中，不断认识自我，发展自我，完善自我，使之不断积淀、发展、优化其自我素质结构，促进教师在专业理念、教学能力、专业服务精神等方面得到生动活泼与和谐自然的发展。

扎实开展优秀教研组、文明办公室、“教学能手”和“优秀班主任”等的评比活动。通过个体素质的提高，促进群体的优化。同时，群体的优化引导教职工向更高的水平努力，从而实现个体提高，实现群体个体共同提高的良性循环。

四、成果分析

学校采取一系列有效的措施，提高了青年教师的综合素质，促进了我校素质教育全面的发展，不仅使教学质量在全区中日渐渐提高，德育、科技、征文、艺术、少先队工作等方面都取得了较好的成绩。

扎实有效的培养体系，使我校形成了教师间通力合作、互相支持的教学氛围，也取得了较好的成绩：学校已形成了“人文教育”、“科技教育”、“艺术教育”并重的特色文化，几年来先后被评为xx区花园式单位、xx区爱国卫生先进单位、xx区学生行为规范达标学校、xx区文明单位、xx区示范性家长学校、xx区二十佳领导班子、xx区食堂卫生先进单位、xx区德育先进集体、xx区儿少工儿先进集体、xx区安全文明校园、xx区雏鹰红旗大队、杭州市雏鹰假日小队、杭州市雏鹰红旗大队、杭州市爱国卫生先进集体、杭州市示范性家长学校、杭州市示范小学、浙江省义务教育标准化Ⅰ类学校、浙江省示范小学等。实行课改以来，我校教师有百余篇论文或案例在全国、市级、区级获奖、发表与交流；德育工作现场会、少先队大队大型观摩活动的成功举办，更受到区领导和兄弟学校的一致好评。通过教师们自身的努力和学校领导的支持，先后涌现了六位杭州市教坛新秀，四位xx区教坛新秀，六位区优秀教师、园丁奖，七位区学科专业委员会会员。从而使一支高素质、高学历、集教学科研于一体的青年骨干精英队伍脱颖而出，同时也提升了学校的整体

办学层次。

第四篇：高校青年教师培养路径探索

高校青年教师培养路径探索

摘要：进入21世纪，我国高等教育得到迅速发展，多数高校面临教师队伍中青年教师的比例大幅增加，教师队伍质量需要稳步提高的现状。对医学院校而言，一线教师主要来源于医学、生物学等专业的毕业生，为促进青年教师的成长，我们尝试构建以成才为目标的成长环境。二级学院是落实教学任务，具体承担学生培养任务的工作单元，从院系发展角度出发，构建以成才为目标的成长环境需要重视如下五个方面。

关键词：高校 青年教师培养 成长环境

一、重视思想道德培养

青年教师的主流是积极、健康和向上的。具体体现在如下：①坚信和拥护党的基本路线、方针和政策，在政治上是一支完全可以信赖、可以依靠的生力军；②能坚守集体主义和为人民服务的道德原则，认同民主、平等、公正、诚实、守信等社会广为接受的道德追求；③热爱教育事业、开拓进取，重视自身教学和科研能力的提高，珍惜在工作中的表现。但在如下方面需要加强：第一、加强马克思主义、邓小平理论学习，深入理解我国历史和国情，牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想和坚持党的基本路线不动摇的坚定信念；第二、加强人生观和价值观培养和建立，通过教育与传承，在处理个人与集体、索取与奉献、理想与现实的关系，思想逐步成熟，树立正确的人生观和价值观；第三、通过教育与评价机制的改革结合，增强勤奋、敬业精神，减少懈怠和消极情绪，增强事业心和责任感。

二、重视教学能力培养

重视教学能力的培养，才能促进青年教师更好地适应教学需要，并建立对个人发展的信心和动力。教学基本功和专业水平是影响教学能力的两个方面，其中专业水平需要青年教师从事教学和科研的过程中不断积累和提高，高年资教师的传、帮、带作用具有重要意义。如下的观念被广泛认同，以教育理论与实践为导向的教师基本功是青年教师教学能力培养的有效途径。重视教学基本功训练，首先需要正确理解其内涵，传统意义上的教学基本功可概括为三个方面的基本能力：①语言表达和书写能力（包括粉笔和钢笔等），对教师普通话水平的考核认证已经列为高等院校教师上岗必须条件；②具有教学设计的基本能力，虽然不同专业的教学内容各异，但教学设计均包括确立教学指导思想，分析教学目标，安排备课和课时，选择教学手段和教学方法等；③具有教学评价能力，要求教师通过结课考试、实验和实践能力考核等形式分析评价教学效果。本世纪科技发展迅速，除以上传统的教学基本功，还要求教师努力掌握如下基本能力：①掌握常用信息技术，包括检索网络资源，制作和运用多媒体教学课件和开展网络教学、远程教学等现代化手段；②以教材和教学大纲为核心，引导学生扩展学习，适当掌握学科前沿；③服务不同培养目标下，协调和组织学生开展小组学习，及指导开展课外实践教学和参与科研活动，从而构建多维度的创新型学习体系。

三、科研和学术能力的拓展

教学和科研是高等院校发展的两翼，也是青年教师发展的两方面能力。伴随高等院校数量和规模扩大，近年来涌现了大量教学型本科院校。与研究型大学比较，教学型本科院校教师通常同时承担教学任务和科研任务，在时间和经历有限的情况下，如何分配用于教学和科研的经历，科研和学术能力占何种地位成为青年教师需要思考并存在困惑的问题。检验表明，在教学型院校，科研和学术能力的培养对青年教师成才同样重要，主要与以下因素有关：①兼顾科研可为青年教师切实提高专业水平，从而增长教学能力提供保障；②兼顾科研适应教师目前通用的职称评聘、业绩考核的评价体系，有利于其稳定工作；③兼顾科研增强了青年教师未来发展的可塑性，为高级人才成长、人才合理流动奠定基础；④兼顾科研可缓解高等院校人力、财力等教学资源有限的困难。基于以上背景，青年教师成长需要重视参与科研，而学校也需要重视为其申报课题、开展研究、参加学术交流提供一定支持。

四、辅助制定个性化的成长规划

按教师自然情况、毕业院校、所学专业、学历和职称等情况的差异，以及教师本人对自身发展的思考，适合每位青年人成长和成才的道路也是异质的。在深入了解工作岗位的具体情况后，大学和专业院系相关部门应辅助青年教师制定个性化成长规划。科学而可行的个性化成长规划应在如下方面促进青年教师的成才：①包容青年人“成家”和“立业”阶段的个人需求，在合理分配时间能有精力完成个人工作、外出进修学习，同时保证稳定生活节奏，身心健康；②寻找到个人情趣与工作需要的结合点，细致规划教学领域和学科发展方向，将长远的目标划分为的成长规划，按部就班完成每一阶段的任务；③培养活跃思维和开放的思想，伴随教学和科研能力成长，开阔眼界和增长见识，成长为具有赋予开拓进取和创新能力强的人才；④边培养边使用，为青年教师提供更多发挥作用和展示才华的机会，在教学和科研中体验自己的进步和缺憾，合理修正其成长的路径。

五、建立发展性评价机制

建立和完善对青年教师业绩的评价机制，是长效促进青年教师培养的重要内容，近年来，有学者提出 “发展性评价”在促进青年教师发展中具有重要意义。自20世纪80年代末以来，英国为代表的发达国家开始推行“发展性教师评价”，并受到了广大教师的欢迎，给予很高热情。“发展性评价”是相对于传统的“奖惩性评价”而言的，后者是指社会、学校根据需要制定统一标准对教师过去工作进行评价，以达到奖励或处分的目的。与中、老年教师相比，青年教师的教学和科研上还处于发展和摸索阶段，没有明确定位和丰硕成果，用学校统一标准的各项奖励条目衡量，他们缺乏竞争力并处于劣势。而发展性评价是指教师将社会要求转化为自我实现目标，主动地不断进取、反思、再进取的动态发展过程，教师主体在动态发展中自我目标设计和实现是评价其发展潜力的内核。

【作者简介】李妍（1972-），女，博士，教授，从事免疫学与病原生物学教学与科研工作。

（责任编辑：祁彩云）

第五篇：关于加强重点税源管理的实践与探索

关于加强重点税源管理的实践与探索

2011-07-05 15:12:31 | 来源：青岛市地税局城阳分局 | 作者：赵红岩

孙曦红

2010年以来，青岛市地税局城阳分局深刻领会省局、市局税源专业化管理的精神实质，积极探索推行“专业化预警式税源管理”新模式，从辖区经济税源的实际出发，注重发挥重点税源企业的带动作用，逐步加大重点税源企业管理力度，重点税源税收收入增长迅速。全年重点税源企业实现税收收入161058万元，增收31026万元，增长29 %。

一、科学分类，优化征管资源，从机制上确保重点税源管理高效运转。

一方面对重点税源设立重点税源科集中管理。按照城阳经济发展水平、经济结构、税源分布以及机构人员实际状况，按纳税人规模分类，将占分局收入比重约为60%的重点税源企业集中管理，优化人力资源配置，把高素质人员配备到重点税源管理部门，组成重点税源企业管理团队，专门研究和实施重点税源管理方式和方法，负责对重点税源的管理、纳税服务、税收分析、纳税评估等工作。对重点税源管理部门建立联系人制度，按照业务事项采取以管事为主的专业化分岗位管理。

另一方面对一般税源设立一般税源科分区域管理。主要基于两方面考虑：一方面现行财政体制的需要，便于税务机关与当地政府理顺关系，避免不必要的麻烦；另一方面有利于征管责任的全面落实，改变基层一线税收管理员“分户到人，各事统管”的管理办法，按区域设定征管责任区，将户籍管理、收入分析预测、核定征收等具体工作事项落实到征管责任区，以避免取消分户到人后再一次出现“疏于管理、淡化责任”的弊端。

除此之外，将外资企业统一划归直属征收局管理，同时保留个体管理科，负责辖区内个体工商户的专业化管理。

二、建章立制，突出信息管税，从制度上保证重点税源管理有据可依。

一方面，制定完善了“两办法一手册”。制定了《重点税源管理办法》，对重点税源的管理、纳税人应遵从的内容以及纳税服务的要求等方面予以规范，确保在重点税源企业的精细化、专业化以及创新纳税服务方式等方面有所突破；制定了《税收征管数据质量控制办法》，通过设定数据质量标准，从信息采集入口着手严格按标准生成，为信息管税夯实基础；完善了《简约化预警数据分析手册》，包括基础征管数据分析、分税种管理数据分析、专项管理数据分析、行业收入分析、同税基不同税种关联分析、预警数据查询要求等6大类约25小

类的内容，不断完善行业纳税评估模型。

另一方面，集中力量编写了《税源专业化管理模式电子征管规程》。该业务规程以纳税人发起和税务机关发起两条主线所涉及业务事项为内容，以每个业务事项所流经的环节为节点，细化每个环节的工作内容和标准，以明确新模式下按事分岗管理后，每个岗位、每个环节的工作内容、工作方法、工作流向和工作标准。在日常税收征管中，依据分局制定的管理办法和制度，借助征管数据质量控制、重点税源管理系统、执法责任制考核系统、纳税评估管理系统、征管考核系统、重大建设项目管理系统等一系列征管软件，对在征管软件和日常征管中发现的企业由于报表不规范、数据不准确、政策不理解产生的错误、预警信息导致少缴税款及滞纳金问题，适时召开重点税源企业培训会，以点带面，讲解预警指标间的相互关联关系和税收政策，严格规范报表报送质量和报送时间，不断提高重点税源企业税源监控工作效率和数据控制质量。

三、真抓实干，实现精细管理，从征管上抓住重点税源管理下大力气。

一方面，以房产土地的税源管理为切入点，以专业化促精细化。在分析所辖企业税收管理状况的基础上，2010年3月份对纳入重点税源的125户企业，在管理的精确、细致和深入上积极开动脑筋，狠抓工作落实。以房产土地的“计税依据资料信息、管理软件登录信息和申报税款信息三统一”为目标，开展房产土地税源全面核查，从计税依据资料信息、管理软件登录信息和申报税款信息三个方面同时核查纠正，在摸清税源家底，完善税源信息登记，深化软件应用，强化税源与申报的一致性，促进“信息管税”，建立房产土地税收管理的长效机制等方面，都取得了明显的征管成效，提升了征管质量。经核查，重点税源企业应补缴以前房产土地税及滞纳金716万元，年增加房产土地税589万元，共计增加税收1305万元。在此基础上，分局6月份将房产、土地核查工作在全局推广，每月纳入重点考核，2010分局共核查房产土地信息1500户，补缴房产、土地税及滞纳金3600万元，取得了显著的征管成效。

另一方面，积极探索分税种管理与分行业管理、分项目管理、分管理环节的统一。如：以对房地产行业管理为例，将房地产行业从税收管理的角度分为四个管理环节：取得土地、项目建设、产品销售、项目清算。从取得土地环节开始，将与取得和出让（转让）土地有关的营业税及附加、土地增值税、出让或转让环节的印花税、企业所得税等等全面纳入控管，极大地提高了税收征管的效能。如：以从城阳国土局取得的土地出让（转让）信息为切入点，仅土地出让（转让）缴纳印花税307万元，以专业化促精细化，带动分局整体征管质量明

显提升，增加了税收收入。

四、深化服务，引入风险管理，从数据上搭建重点税源管理监控平台。

一方面，创新措施拓展服务内涵，提高对重点企业的纳税服务能力。拟定了《致重点纳税人的一封信》并召开企业见面会，将专业化税源管理模式的改革情况、拟采取的纳税服务举措、下一步的征管思路和方向以及需要纳税人配合的事项一一告知，维护了纳税人的知情权，为顺利开展工作打下基础。强化深层次税法辅导，结合企业所得税汇算清缴，有针对性地开展税法讲座6次；设立重点税源企业维权服务电话，建立重点事项告知制度，依法维护纳税人在税收方面的合法权益。在服务方式上，积极探索协助办税的内涵，通过现场服务，协助办税，进一步拓展信息交流平台建设，畅通信息交流机制。开通了重点税源信息邮箱，用于日常纳税资料的报送；利用短信平台、语音电话、MSN等方式，保持畅通的联系机制，实现同重点税源企业财务信息的直接沟通；将城阳分局外网网站作为与重点税源企业交流和互动的平台，及时发布和更新税收政策，点评评估和检查工作案例，提醒企业避免类似行为的发生。

另一方面，创建重点税源电子信息，引入风险管理机制。一是设计了《城阳分局重点税源电子信息卡片》，将重点税源的涉税信息分为常态信息和动态信息，常态信息主要是房产、土地等比较稳定的信息，通过对重点税源企业的实地调查，建立起第一手涉税信息资料库，确保信息的真实完整。二是引入重点税源风险管理机制，着重抓税源流失风险大的问题和环节，实现管理效益的最大化；对各主体税种的入库数据进行分析，及时发现异常变化，有选择地对该税种所属重点行业和重点税源户的税负水平进行纵向、横向对比分析，及时把握重点行业和重点税源的变化和发展趋势，根据行业税负标准和预警区间，对税负异常的重点税源户进行筛选，由税收管理员调查了解相关情况，按规定开展纳税评估。