加强我科技创新团队建设的调查与思考5篇

第一篇：加强我科技创新团队建设的调查与思考

加强我省科技创新团队建设的调查与思考

科技创新团队是以领军人才为核心，以团队协作为基础的科技创新人才群体，加强科技创新团队建设对集聚创新资源、增强创新活力、转化创新成果具有重要的现实意义。本研究旨在前期研究基础上，通过调查国内外建设科技创新团队的先进经验，比较分析我省科技创新团队建设存在的主要差距，提出进一步加快我省引进和培育科技创新团队的思路与举措。

一、国内外开展科技创新团队建设的主要举措

（一）遴选机制

目前，国内不同层面启动建设的创新团队，按照建设目标来划分可分成三类。第一类是学术型团队，以推进知识创新为主要建设目标，如教育部、国家自然基金委、中科院以及大部分省级教育行政部门设立的团队；第二类是技术型团队，以实现技术创新为主要建设目标，如安徽、四川省的产业技术创新团队以及辽宁省和我省的企业技术创新团队；第三类是综合型团队，在建设目标上实行知识创新和技术创新并重，如广东、上海、江苏以及我省设立的科技创新团队。

国内不同层面在遴选科技创新团队时大多事先设计好 指标体系，实现定量为主、定性为辅的评价方式。遴选方式大多采取专家会议评审制，评审程序一般设计为专家初评、专家组答辩、行政审批三个流程。当然，不同类别的团队，在遴选指标以及程序等方面也有所侧重。

学术型团队在遴选指标上比较重视学术水平、学科建设等知识创新方面的内容，评价标准主要包括团队带头人的学术影响、研究方向的创新性、团队已获得的创新性成果等内容。不同机构针对各自的特点也提出了若干特殊要求。如国家自然科学基金委针对团队成员的学历和职称提出了具体要求，教育部和中科院对团队的研究平台提出了具体要求。

技术型团队在遴选指标上主要评价技术创新的现有水平及其前景。如安徽省“115”产业创新团队在遴选时，要求团队系在该省“861”行动计划重点产业项目的科技攻关、新产品研发和科技成果转化工作，并能形成具有自主知识产权的高水平研发成果，以及促进研发成果及时有效转化为现实生产力。我省在遴选省重点企业技术创新团队时，主要是依据企业的自主品牌、核心技术、市场份额、研发能力、设备条件、人员素质等方面。

综合型团队在遴选指标上兼顾知识创新和技术创新，但很多省份也没有绝对化。如广东省在引进世界一流创新团队时，无论是搞基础研究还是重大产品研发，只要达到相应水平并符合该省经济社会发展需要的，都予以引进。又如江苏省的科技创新团队虽然属于综合性团队，但是在遴选时着重 强调申报团队是否具备解决重大技术问题的持续创新能力或成果转化能力。

从遴选程序上看学术型团队相对比较简单，大多采取会议评审的方式，但技术型和综合型团队相对比较复杂，除了会议评审，不少地方还采取现场考察等方式进行甄别。如江苏省，评审工作分为技术咨询、综合咨询和复核考察三个阶段。技术咨询重点是从技术层面对引进团队的知识、技术水平，以及其所承担的研发项目的经济技术前景等进行评判。综合咨询是在技术咨询的基础上，从江苏对高层次创业创新人才的实际需求出发，对引进团队的综合素质和能力，引进后的实质性作用与贡献、是否处于重点支持领域、重大科技创新工程、重要创业创新载体以及地方、单位支持等情况进行综合评价。复核考察系由该省有关部门、高校和风险投资机构的专家，对通过综合咨询的团队进行实地复核考察，核实申报材料真实性，并就专家在咨询过程中提出的疑问进行复核。

值得注意的是，各级运用财政资金所设立的创新团队发展计划，在遴选时都注重对团队研发领域和方向的引导。如教育部要求，创新团队的研究方向属于国家和教育部中长期科学和技术发展规划的重点领域或国际重大科技前沿热点问题。江苏省明确规定，该省所资助的科技创新团队应当是符合江苏新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、软件和服务外包、物联网以及未来具有重要战略意义的新兴产业发展需求，在高端发展领域已取 得杰出成绩或具有显著创新潜力，主要从事产业技术研发，有望突破核心技术和产业技术跨越的优秀创新团队。同样，吉林省也围绕该省产业布局特点和经济发展的需要，提出了.汽车、轨道客车高新技术及其零部件开发、石油化工深加工等9个产业科技创新团队建设的重点领域。

（二）支持措施。

综合分析国内各个层面出台的政策，对科技创新团队的支持措施主要分为以下几方面：

1、经费资助。

目前，广东省的投入力度最大，该省对引进的科研团队给予1000万元至1亿元的专项工作经费。其次是江苏省，从2010年起对引进的具有世界先进水平的创新团队,除给予核心成员每人100万元个人补贴外,还将连续3年给予团队每年1000万元的科技项目经费资助。上海市的投入力度也达到了每个团队每3年800万元的支持强度。但也有的省份对团队没有专门投入，而只是给团队带头人发放津贴。如安徽只对团队带头人、带头人助理分别按每人每年5万元、1万元的标准发给岗位津贴。湖北也采取了与安徽相似的做法，但是把岗位津贴标准提高到每人每年10－15万元。

2、在科研立项和条件建设上予以支持。

如山东省把“优秀创新团队”称号作为对高校、企业、科研院所科技创新能力和学术水平进行评价的重要依据，作为科技立项、项目评估、科技奖励评审、科技支撑平台认定 的重要条件。宁夏虽然没有对每个团队每年核拨固定额度的专项资金，但是自治区科技计划每年安排600万元资金，支持自治区创新团队的科技项目，重点用于科技攻关和条件建设等。

3、对团队成员进行重点培育。

如教育部每年择优选派当年支持的创新团队的100名左右成员赴国外高水平大学进行合作研究。山东省5年内每年选拔资助10名左右优秀创新团队组成人员到国外著名大学、研究机构访问交流或进修深造。

4、表彰和奖励。

如山东省对评选出的优秀创新团队，由省政府颁发荣誉证书，并记集体一等功。

5、其他措施。

如山东省对优秀创新团队组成人员每年进行一次健康查体，并规定创新团队组成人员除法定休假及省里统一选拔组织的休假外，每年还可享受20天的带薪休假。

（三）绩效评价

从国内外的情况看，目前对遴选出的团队在管理上一般由双方签订目标责任和激励政策合同，通过团队定期报告、主管部门定期评估、监督检查来掌握发展动态、实现动态管理。团队实行滚动发展，评估合格的团队一般继续予以支持，不合格的要求整改或予以淘汰。因此，对团队进行绩效评价是实施有效管理的核心。目前对团队绩效的界定和衡量方面的研究有很多，然而大多数的团队绩效模型都指出，创新团队的绩效是指有关团队的过程状态及团队最终产出物的数据总和。绩效数据不仅指团队的交付物、团队本身专业技能的提高以及高校形象的提升，也指团队成员在团队工作中获得的经济收益、才能增加，还包括团队的其他利益相关者从团队得到的有形或无形的、正面或负面的回报等。具体而言，团队绩效可以从两个层面来衡量，一个是实质的工作结果，也就是任务绩效，另一个是团队成员的心理感受，也就是团队成员对合作的满意度。任务绩效包括科研业绩、人才培养和社会效益，任务绩效可以用客观业绩指标如完成项目、科研成果获奖、发表论文、人才培育、项目收益等来表示。团队成员满意度指团队成员对工作本身、薪资、升迁、团队领导及团队内的工作伙伴的满意程度。

国外对学术创新团队绩效影响因素的研究成果中，联合国教科文组织(UNESCO)在20世纪70年代对欧洲六国所做的一项研究比较具有代表性。该研究发现了五类与科研团队绩效显著相关的因素，包括领导力、研究单元规模、科学家之间以及研究单元之间的沟通、对科学家的激励以及任务的规划、配臵和执行方式方面的特征，并未发现财力、物力因素与团队绩效之间存在显著相关性。Taylor(1995)等调查发现，清晰而重要的目标、良好的沟通以及管理支持是研发团队成功的关键因素，团队管理者过多的干预和模糊的目标常 常导致团队的失败，而培训、奖励和认可并不是影响团队有效性的核心要素。Yang&Tang(2004)从社会网络视角研究了信息系统开发团队的凝聚力和团队结构与团队总体绩效的关系，发现团队结构是团队取得高绩效的关键要素之一。Carnicer(2005)等对西班牙的大学科研团队的研究表明：团队授权与团队绩效和组织态度之间存在正相关性，工作相关的社会支持在调和团队授权对团队生产力的影响中起到了积极作用，而工作相关的组织支持有利于调和团队授权对客户服务的影响，公平和团队性别多样性也对工作满意度产生了正向影响。

在国内，蒋日富等(2007)认为科研团队知识创新绩效存在下述6个的基本要素：团队愿景、团队领导、团队结构、团队沟通、团队激励、团队任务。基于问卷和访谈调研的结果表明：团队领导、团队愿景是科研团队最为关键的成功因素，其次是科研项目水平、团队合作伙伴水平、团队信息共享、沟通水平和科研硬件条件，团队结构因素还未成为主要的影响因素。张体勤等（2010）从个人因素、团队管理因素、环境因素以及过程因素四个方面研究学术创新团队绩效影响因素，其中管理因素包括团队规模、团队结构、团队愿景、团队任务、团队文化、角色平衡，环境因素包括政策及执行情况、资源投入状况、物理工作环境适应性、时间压力过程因素包括团队沟通、冲突管理、团队凝聚力。在此基础上，张体勤等提出了学术创新团队绩效模型。

从实证研究的情况看，从2006年以来，中国科协课题组共对北京、上海、河北、河南、湖南、湖南等l4个省、市、自治区51个科研机构的72个科技团队进行了调研，归纳绩效评价标准主要由三个方面构成。

1．成果性判定标准：考察科技团队在一定时期内所获得的科技创新成果，重点评估科技团队自主创新的产出数量、产出质量及产出效率。成果性判定标准主要包括“获得各级科技奖励”、“发表论文专著的数量、质量及影响力”、“完成科研项目(课题)的数量、质量及影响力”、“获得自主知识产权成果的数量、质量及影响力”、“产生重大社会、经济、国家安全效应”等因素。2．状态性判定标准：考察科技团队当前创新资源配臵状态的合理性，重点评估科技团队进行科研活动时各种创新资源的齐备程度、互补程度和利用程度。状态性判定标准主要包括“研究方向(领域)的创新性”、“学术带头人的创新特质”、“研究平台与实验室建设”、“团队成员结构及知识结构”、“团队获得的外部支持”等因素。

3．过程性判定标准：考察科技团队创新过程管理的有效性，重点评估科技团队进行科研活动时团队管理的规范程度、协作程度和可持续性。过程性判定标准主要包括“团队的创新领导力”、“团队管理制度的规范性”、“团队共同的目标及愿景”、“团队的利益(激励)机制”、“团队知识／信息交流机制”等因素。

从绩效评价的方法来看，主要可以归纳成以下4类：

1、主观经验法：指标针对性较好；指标覆盖性广；团队成员易于理解和接受，但缺点是主观性误差不可避免。

2、关键指标法：个人目标与组织战略发展目标一致性强；易于促进合作、落实责任。但缺点是不利于基础性、常规性科研工作的绩效评价。

3、科学计量法：指标客观性强、权威性高；评价的简便性和评价结果的可重复性好。不易正确评价合作发表论文的贡献率；SCI影响因子对跨学科评价容易产生误差。

4、层次分析法：思路清晰、方法简便、适用面广，定性判断与定量推断相结合，客观性和系统性强。缺点是当涉 及因素较多时，容易引起判断混乱。

三、我省科技创新团队建设成效与存在的问题近年来，我省在全国较早部署创新团队建设工作，产生的团队由省委、省政府命名，起到了较强的激励作用。总结起来，主要成效和特点有五个方面：一是初步建立了引导和扶持团队发展的政策体系，全省组建了一批不同层次、各具特色的科技创新团队；二是省财政对省重点科技创新团队的资助数额居全国前列；三是着眼于进一步促进科技与经济的紧密结合，把引领和培育新兴产业作为省重点科技创新团队遴选与建设的重要出发点；四是突出了集聚国内国外两种人才资源，把引进国际一流和国内顶尖团队和高端人才作为提升省重点科技创新团队整体水平的重要突破口；五是从政策导向上体现了产学研合作、跨区域整合优势资源的特点，把大力吸收企业参与团队建设作为进一步推动技术创新和创新成果产业化的重要举措。

但也应看到，我省的科技创新团队建设还处于起步阶段、探索阶段，特别是与江苏、广东等先进省市相比，还存在不足。

（一）国内领先、国际一流的团队数量不多、分布不均 迄今，在“国家队”层面上，我省仅14个团队入选教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队，排名全国第9位，数量上不到江苏的二分之一，仅为北京的七分之一；仅3个团队入选国家自然科学基金委员会“创新研究群体”，排名全国第15位，数量上不到江苏的五分之一和北京的四十五分之一。上述17个团队中，浙江大学占了13个，省属高校仅占4个。首批50个省重点科技创新团队中，浙江大学27个，其他中央在浙单位占了3个，省内高校、院所仅21个（其中1个与浙大共建）。再看广东省，该省2009年引进的12个创新团队和15名领军人才中，包括了分别由1名诺贝尔化学奖获得者、1名美国国家工程院院士和1名瑞典皇家科学院院士、诺贝尔奖评委领衔的国际一流的科研团队。相比之下，差距明显。

（二）投入力度不及主要竞争省份，资金投向不够集中 目前，省财政拨付每个省级重点科技创新团队100万左右的专项资金，从资助强度看排在全国第4位，但与前3位差距较大。从全国范围看，广东省的投入力度最大，该省对引进的科研团队给予1000万元至1亿元的专项工作经费。其次是江苏省，从2010年起对引进的具有世界先进水平的创新团队,除给予纳入海外高层次人才引进计划的核心成员每人100万元个人补贴外,还将连续3年给予团队每年500万至1000万元的科技项目经费资助。上海市的投入力度也达到了每个团队每3年800万元的支持力度。上述3个省市均是我省在科技和人才工作的主要竞争对象，投入力度不足将不利于团队建设实现赶超和跨越。同时，我省专项资金在拨付时实行“一刀切”，团队虽名为“重点科技创新团队”，但每个团队都只有100万，远不足以促成气候，更远不及广 东、江苏等省，难以形成“震撼效应”、吸引顶尖人才。

（三）聚焦助推战略产业发展的作用还不够强 我省遴选的两批团队在创新领域上虽然基本上处于经济社会和科技发展的前沿，但专业分布上还是比较分散，向我省今后需要重点发展的9大战略新兴产业集聚度不够。这两批团队虽然吸收了包括14家国家级创新型企业、35 家省级工业龙头骨干企业和 35 家省级农业龙头骨干企业在内的439 家企业，但基本没有一家企业在团队建设中发挥技术创新的主体地位和作用。此外，从2009年度遴选的团队签订建设合同的情况看，有一些团队仍然把申报项目、发表论文等学术成果作为主要目标，对专利申报、产品开发、成果转化与产业化等不够重视。相反，江苏省遴选和支持的“省科技创新团队”全部集中在该省重点发展的六大新兴产业领域，全部由企业联合科研机构、高端人才开展攻关，并且都把开发重大产品并实现产业化作为团队建设的主要目标。与之相比，我省团队的攻关目标迫切需要调整到更加适应产业发展的方向上来。

（四）在协作上暴露出“协调难”、“管理难”等问题 我省遴选的两批团队共整合了702家单位，在区域上涵盖了11个地市。这种做法本意是集中力量办大事。但是由于单位、人员构成较复杂，在客观上不可避免地给资源配臵、利益分配带来了更大的难度。在2009年度团队签订合同的过 程中，有个别单位和个人提出要退出原先的团队，重新组建新的团队。还有个别团队提出要把“核心成员”调整为“一般成员”。究其原因，核心问题还是利益分配和调整的问题。因此，下一步必须深入研究完善考核管理办法，使其增强合力、减少内耗。

（五）没有完全实现由“重物”向“重人”的转变 团队启动建设以来，一些单位及科研人员还没有完全认清创新团队建设与其他省级科技计划项目之间的区别，仍然把项目研发作为团队建设的主要目标，对引进集聚人才及创新能力提升还缺乏足够的重视、规划和投入。

四、进一步加强我省科技创新团队建设的政策建议

（一）加强主动设计和行政引导

服务发展是重点科技创新团队的根本任务，也是人才工作的根本出发点和落脚点。团队建设必须变单纯以学术研究为导向为以成果转化为导向。科技部门要进一步强化规划意识，加强主动设计，从政策上加强对科技创新团队建设的引导，注重对团队依托单位的引导和管理。

一是战略方向上要把团队建设引向国内外重大科技前沿问题和当前我省急需解决的重大问题。当前要优先遴选和支持围绕生物产业、新能源产业、高端装备制造业、节能环保产业、海洋新兴产业、新能源汽车、物联网产业、新材料产业、核电关联产业、现代农业以及未来具有重要战略意义的新兴产业的发展需 求，研发推广关键共性技术、开发重大产品，支撑引领产业发展的团队。对在上述领域追踪国际科技发展前沿，具有较大创新潜力，前期已取得重大进展，预期成果能形成战略技术储备，有利于培育新兴产业的团队，也优先遴选和支持。

二是具体措施上要加强主动设计，从战略上优化团队的行业布局、学科布局和空间布局。要逐步引入主动设计和招标机制，通过遴选准入、资金投入、考核评估等办法加以调控，把握住方向，把那些符合聚焦发展要求具有实力的团队突出出来，重点建设培养。突出重点就是要在资金先期及后续的投入上区分等级，对重点的要加大投入，不能重点不重，星星点灯。突出重点就是要把握增量、提高质量。在突出重点的同时，也要放眼全局，统筹兼顾。一是要统筹兼顾三次产业、经济社会不同领域；二是要统筹兼顾当前与长远，对一些发展潜力较大、符合未来需要的团队也要进行扶持；三是要统筹兼顾基础研究、应用研究和实验开发，不能忽视创新源头到成果转化全过程的需求；四是要统筹兼顾存量与增量；五是要统筹兼顾团队建设与省中长期人才发展规划赋予我厅的各项任务。

三要不断强化“产学研合作”，在团队建设中也要强化企业技术创新的主体地位。企业的主体地位是由技术创新的特点所决定的，只有企业才能承担起主导超大科技时代超大规模科技集成创新的重任，也只有企业才具有连续的经济支 撑力量。当前，一方面要激发企业创建创新团队的活力和积极性特别要鼓励全省工业、农业龙头骨干企业，省级以上创新企业参与团队建设；另一方面要积极引导高校院所深化与企业的产学研合作，积极引导高校、院所将具有核心竞争优势的学科群，对接支柱行业的产业群，推进创新链上下游的整合，形成具有核心竞争优势的技术群，并在学科集群与产业集群对接中培养高层次创新人才。

四是要想办法下大力吸引集聚国际、国内两种高端人才加入团队，担纲重任。人才战略的核心思想就是以用为本，提高人才效能，解放科技生产力。重点科技创新团队的重要作用就是集中攻关、实现科技突破。因此集聚高端人才，用好用活人才是对团队的本质要求。今后有条件还要整体引进团队。

五是必须选好用好团队带头人。从国内外的经验来看，团队带头人不一定是顶尖人才，但一定是具有战略眼光和指挥能力的“帅才”。选带头人，不仅要关注创新能力，更要关注战略眼光、管理才能、协作精神和科学道德。今后要更加注重选拔年富力强、具备潜质的中青年骨干担任带头人，同时发挥老专家的顾问作用，在团队建设的实践中拓展中青年骨干的战略视野、培养领导才能，鞭策他们早日成为科技战线的帅才。

六是要突出对青年人才的培养。要引导团队及其所在单位把科技攻关与青年人才的职业生涯规划结合起来，在科研 和生产实践中提升他们的骨干作用，鼓励并大胆提拔年轻人参与团队的管理工作，锻炼年轻人的组织和管理能力，调动年轻人参与团队建设的积极性，促进他们尽快成长。

（二）提升遴选工作的科学性和系统性

做好遴选工作是提升团队建设质量的重要环节和保证。在学习、借鉴先进省份经验和回顾、总结我省两批团队遴选过程的基础上，今后要从四个阶段把握遴选工作。

第一阶段，确定标准。重点规划如何聚焦发展，如何突出重点，如何统筹好兼顾好，如何实现产学研，如何提升企业的参与度。标准是后续遴选阶段以及申报团队自身衡量打造的前提和依据，标准既要有前瞻性和高度，又要具有现实性、可行性。遴选工作还要做到每批都要创新、提升、改进。

第二阶段，基础评审。重点是按产业创新发展方向、按标准要求从技术层面对科研团队的科研水平及其拟开展的研发、推广、产业化项目的经济技术前景等进行评判。基础评审专家组中省外专家原则上不少于三分之一，所邀专家应具有在相关专业领域从事技术研发和技术管理工作的，有水平、有经验、有声望的资深专家。

第三阶段，复核考察。为确保遴选工作质量，应会同省委组织部组织省有关部门、高校和风险投资机构的专家，对通过基础评审的团队进行逐个、逐单位地实地考察复核，按照真人才、真技术、真扶持、真贡献的要求，进行详细了解装我。不符合要求的坚决予以取消。第四阶段，综合评审。是在基础评审和复核考察的基础上，从浙江对高层次科技人才团队的实际需求出发，对申报团队的综合素质和能力，开展建设后的实质性作用与贡献、是否处于重点支持领域、重大科技创新工程、重要创业创新载体以及地方、单位支持等情况进行综合评价。为此，应邀请熟悉和了解我省科技创新和经济发展情况，对科技与管理、成果转化、投资创业有丰富实践经验的省有关部门领导、部分高校的领导和专家，以及创新型企业、研发机构、风险投资机构的负责人作为评委，进行综合评价。

（三）加强对团队建设的绩效评价

一是要构建科学完善的评价体系。首先，评价内容要紧扣每个阶段的特点。初期主要看建设目标的确定是否科学合理，内部管理制度是否完善，所在单位的各项扶持措施有无到位等等；中期重点检查团队如期履行合同的情况，及时发现和排查问题；期末验收则重在结果，要看团队干得如何，而不是干了什么，同时严格审计团队使用专项资金的合理性和规范性。其次，要加强对评价方法的研究。可以采取定性与定量相结合、共性与个性相结合、多途径评价与多渠道评价相结合的方法。既考察团队团队自主创新的产出数量、产出质量及产出效率，又考察团队创新过程中管理的规划性、有效性以及资源配臵的合理性，对不同性质的创新团队侧重不同的评价标准。第三，在评价方式上，除了会议评审以外，要引入答辩、实地考察等方式，探索有关行政部门、合作方 以及团队成员“背靠背测评”等方式。

二是要发挥结果性指标和过程性指标的不同导向作用。当前要避免“重结果、轻过程”的思维方式。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，现有的判定标准重点大多关注对已有成果的可量化评价，这种做法有违科技创新活动的内在规律，科技创新的风险较大，研究周期较长，短期的成果数量并不能真实反映科技团队的创新水平。重结果轻过程的做法，必然带来学术的虚假繁荣，造成科技创新的短期功利行为和浮躁情绪。反之，重过程轻结果的做法，也会使科技团队脱离持续产生创新成果的最终方向，造成团队表现与团队任务和目标的背离。必须有效发挥结果性指标和过程性指标的不同导向作用，才能对科技创新团队进行科学合理的评价。

三是要强化对带头人率领团队进行集成创新的能力评价。选好带头人是科技创新团队组建的首要环节，但是要区别评价团队带头人的创新能力与团队整体的创新能力。通常情况下，团队带头人是具有良好科学素养、广博的科学知识、善于进行创造性劳动并能团结带领学术梯队为本领域发展共同奋斗的优秀学者。同时也要看到，卓越的科技创新团队所表现出高于个体的创新水平，通常是团队整体有机协调的结果。因此，评价带头人的创新能力，不仅要考察其学术能力，更要考察他领导团队进行集成创新的能力。包括领导协调能力、激励能力、制度化管理能力、学术交流能力等。四是要在判定过程中引导科技团队确立创新目标。建立一个清晰的、有凝聚力的奋斗方向关系到科技创新团队的可持续创新动力。在对科技创新团队进行事前选优性判定工作中，要通过指标体系的导向作用，引导各个科技团队确立创新目标和团队发展愿景。科技创新团队的目标可以是经过多年研究积累形成的，并具有显著的优势，也可以围绕重大课题，结合原有优势开拓出的新方向。总的来说，科技创新团队的目标必须现实而合理、明确而可量化、富有意义并具有挑战性，从而达到稳定队伍、激励成员、提高团队创新效率的目的。

（四）建立多方位的支持与激励机制

要注重政策的配套衔接，形成“叠加效应”。要注重精神奖励对创新团队的激励作用。要着力优化团队成长环境，营造和谐氛围。

一要从10个方面加强对创新团队的动态建设：一是给予经费上的稳定、连续的支持。二是要大力促进团队建设与金融的深层次结合，鼓励和支持团队在利用科技计划合同质押、知识产权质押等方式融资的基础上，加强与商业银行、担保公司、风投公司的长期合作。三是把团队建设与人才引进工作紧密结合，对团队引进的归国留学人员优先纳入“钱江人才计划”配套支持，对由引进的海外高层次人才、国家“千人计划”人员及省特聘专家领衔的研发团队优先遴选为省重点科技创新团队。四是支持创新团队申报国家和省级重 大科技和产业化项目。五是支持创新团队牵头建设各类创新平台、载体。六是支持创新团队申报国家和省部级科技成果奖。七是支持创新团队开展国内外科技合作。八是加强对创新团队带头人和研发骨干的培训。九是要运用信息技术加强对创新团队的跟踪和服务。十是积极争取各有关部门对团队建设的支持和帮助，形成政策合力。

二要发挥后续资金的激励作用。在先期下拨每个省重点科技创新团队100万建设启动资金的基础上，后续资金追加不能搞面面俱到、搞平均主义。首先，要与团队建设的实际需要相适应。资金投入要做到有所为有所不为，对在转型升级重点领域研发关键技术、开发重大产品，预计经济效益突出，建设资金缺口较大的团队，应当大幅提高追加资金额度。其次，要与团队建设绩效挂钩。对内部管理规范、所在单位配套支持力度较大、专项资金使用上较规范、建设进展合理、建设绩效突出的团队，应当优先追加资金。对考核不合格的，必须停止资助，并报经省委人才工作领导小组同意后，取消省重点创新团队称号。第三，今后要在团队建设工作上探索进一步增加对科技人力资本的直接投入。可参照国家《民口重大科技专项资金管理办法》，修订团队专项资金的管理使用办法，进一步提高劳务费的支出比例，允许在专项资金里提取较高比例激励科研人员开展创新创造。

三要在确保研发方向的基础上，下放科研自主权。对于团队围绕主攻方向在专项资金额度内自主设计的一般项目，应当严格审核其是否与主攻方向保持一致，是否形成了体系合理的项目群，是否体现了稳定的研发方向，是否发挥了对青年人才的培育作用。凡对科研管理规范、科研绩效突出的团队继续予以下放科研立项自主权，反之必须进行整改。

四要持续关注精神奖励对创新团队的激励作用。要充分尊重团队成员的参与权和发言权，使之在适当的位臵上参与决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。我们还可以借鉴周边省份的做法，关心团队成员的身心健康和生活品质，及时予以记功奖励，切实精神奖励的激励作用。

第二篇：科技创新团队建设的思考

科技创新团队建设的思考

科技创新团队是获取和整合资源的有效组织形式，是科技创新和科研攻关的重要载体，是优秀人才的创业平台。加强科技创新团队建设，实施集团作战是“大科技”时代加快科技创新，提高科技创新效率的必然要求和根本保障。本文旨在通过对科技创新团队建设有关问题的初步探讨，希望对我院科技创新团队的形成、建设与发展有所借鉴。

一、科技创新团队的概念和特点

（一）科技创新团队的概念

团队的定义最早来自企业，是指由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

关于科技创新团队，目前没有权威的解释，通常解释科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由专业理论、知识技能、实践经验互补，为共同的科研目的、科研目标而相互承担责任的科研人员所组成的研究群体。

我院提出建设的科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事农业基础与应用基础研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。

(二)科技创新团队的类型和规模

总体上说，科技创新团队的类型和规模不拘一格，可以根据学科发展或科研项目需要实事求是地组织而成。

1、项目任务式团队

这种类型的团队是因具体的科研项目任务而组合在一起的，它因项目的开始而产生，随项目的结束而解散，具有临时性。

2、学科发展式团队

这种类型的团队是围绕某一学科领域，集合不同研究方向人员，长期、稳定、持续开展研究工作的团队。

我院重点建设的就应该是这种类型的团队，目的是通过团队的集成优势，争取重大科技项目，解决重大科技问题，产生重大科技成果，同时带动学科的建设与发展，全面提升科技创新能力和国际竞争力。

从形成方式看，学科发展式团队又分为以下三种类型：

（1）自然形成式团队——是在某一学科领域经过长期合作，自然形成的具有一定规模的学术群体。

（2）行政组合式团队——是通过行政干预的手段，围绕某一学科领域，经过有机整合或科学组织而形成的研究群体。

（3）整体引进式团队——是从单位外整建制引进，具有明确研究方向和良好研究基础的团队。

（三）科技创新团队的特征与基本条件

一个科技创新团队首先要有一个合适的学术带头人，这对于团队工作的顺利开展和团队目标的实现是至关重要的；必须拥有一个团队成员共同认可的目标，这对为团队成员提供前进的动力，及时对团队及其成员实施有效的评价都具有积极意义；拥有规范的创新机制和良好的创新文化对于团队的创新行为和创新成败将产生非常重要的影响；另外，良好的基础平台条件、团队成员的整体素质、科学的激励和评价考核体系等因素也将对团队的建设产生非常重要的影响。

1、有引领学科发展的领军人才

一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。

2、有明确稳定的研究目标

团队要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略以及全院重点发展的学科方向和研究领域，开展基础、应用基础、应用和高新技术研究及多学科交叉的前瞻性研究。

3、有较为深厚的学术积累

有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。

4、有结构合理的学术梯队

团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。

5、有良好的文化氛围和团队精神

团队内部具有和谐的氛围，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有积极探索的态度和坚持不懈的精神，具有敏锐的洞察力、想象力和创新性思维，具有以淡泊个人名利为主的协作精神，善于与人合作。

6、有良好的科研条件支撑

有良好的科研条件平台，有完备的仪器设备条件，有以国家、部门重点实验室、改良中心、工程中心、检测中心、试验台站等为创新平台的支撑条件。

二、科技创新团队建设的目的和意义

（一）加强科技创新团队建设是科技发展形势的需要

伴随着科学技术的快速发展和试验方法、手段的不断更新，科学研究趋于专门化、深层次，从事科学研究的人员数量、活动规模、范围空前扩大，人员分工更细。同时，科学研究对象的复杂性越来越高，来自经济和社会发展中的实践问题也常常需要多学科的知识才能够有效地解决，单学科孤立发展已经变得越来越困难。科学的发展已经进入“大科学”的时代，为完成一项综合性的科研任务，面对专业化带来的个人知识和技能的有限性，科研人员必须转而应用集体智慧，采取团队的方式。许多重大科技成果的产生，都是多学科专家形成团队联合攻关的结果。

（二）加强科技创新团队建设是加强人才队伍建设的需要

加强科技创新团队建设，应以提高科技创新能力为目标，以创新人才工作机制和环境为手段，打造一批在重点学科领域具有明确主攻方向,团结协作、优势互补、竞争有力的科技创新团队，使其发挥群体效能，争取重大科技项目，解决重大科技问题，产生重大科技成果。伴随着科技创新团队的建设与发展，造就科技领军人才、战略科学家、优秀学科带头人和青年科技创新人才，形成一支具有世界前沿水平的科技创新人才队伍，实现科技创新的持续发展。

（三）加强科技创新团队建设是学科建设与发展的需要

学科建设是科研院所科技发展的重要基础，科研院所学术水平的高低，与其拥有的学科门类、学术水平及其数量有着直接的联系。学科建设包括队伍建设、实验室建设和其他条件建设等，其核心是人才队伍建设。一个具有明确的学科方向和研究目标，拥有学科领军人才和结构合理的学术梯队，具有创新活力的团队，对学科的建设与发展将起到强有力的支撑和带动作用。

（四）加强科技创新团队建设是提高科研整体实力的需要

现代科学技术的快速发展，要求不断壮大科技人才队伍，优化人才结构，提高科研实力，增强创新能力。科技创新团队作为协作创新的一种组织形式，对于提高创新效率，提升人才队伍的整体科研实力无疑具有重要意义。

三、科技创新团队建设的成效与问题

经过多年建设与发展，特别是近年来的学科调整和重组，以及围绕学科建设实施的“杰出人才工程”，逐渐形成了一批具有良好发展势头的科研团队，产生了一些创新性的成果。

但是，面对当前全面建设社会主义新农村、构建创新型国家的历史任务，按照自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的时代要求，我国人才队伍和创新团队建设仍然存在着一些突出的问题，一是引领学科发展的领衔式人物少。“千军易得，一将难求”。好的领军人物可以带出高水平的创新型团队，可以创造世界领先的重大科技成就。在我院的人才队伍中，急需加大力度培养大批在国内外学术界有影响的将帅级科学家；二是研究力量分散、各自为战、单打独斗、对团队建设认识不到位的现象仍然存在。一些课题组从事着比较类似的重复性研究工作，各立山头，相互间的交流不多，更谈不上团队合作；三是学术梯队结构不尽合理，有些后继乏人。多年来，注重引进了高学历层次的人才，科研辅助队伍急待充实和加强。有的实验室、课题组在老专家退出一线研究工作后，缺乏新的有能力的带头人，成员之间难于团结在一起，从而丧失了已有的学科优势，影响科研工作的开展和科研成果的形成；四是具有持续创新能力的稳定性跨学科团队少。我院目前较多的是单学科、单部门和项目型团队，团队稳定性差，短期行为较重，难以获得重大创新性成果。从这个意义上说，科技创新团队建设已经成为人才队伍建设和学科建设的重点难点工作。

第三篇：科技创新团队介绍

简介：本团队是集基础研究、应用研究和高技术创新研究为一体的综合性化学研究团队，主要研究方向为煤矸石再利用。其中流沙化煤矸石的制备以及其在煤矿采空区的回填是本团队主要研究方向。本团队领衔人刘建红博士，研究员、（刘老师简介）本团队成员共x人，均为山西大同大学化工学院在校本科生。本团队十分重视此研究课题，依托“中国青少年科技创新奖励基金”项目，进一步深入研究煤矸石再利用技术。

成果：本团队通过对山西省大同市矿区煤矸石堆积问题的描述，及煤矸石、流沙的相关性质和煤矸石利用方法的总结概括，实验模拟了一种煤矸石的利用方案，即流沙化煤矸石在采空区模型中的回填利用。主要是利用煤矸石、流沙、膏体激发剂制成回填浆料，与水泥、粉煤灰等以一定比例混合在振动条件下将煤矸石浆料输送到采空区模型中，在无需机械夯实的条件下，浆料自然凝结，并使其凝结程度和强度与井下500米处的土壤相同。本团队为降低采空区所形成的次生灾害的研究，提供了理论研究数据。

第四篇：团队建设与创新读后感

《团队建设与创新》读后感

在我们生活的这个以人为本的社会里，一个人只有把自己完全融入到他所在的团队中，才能得到最充分的发展，才能在事业的进取过程中左右逢源，勇往直前。这是我在《团队建设与床戏》一书中得到的最深刻感受。

“团队”二字是《团队建设与创新》一书中的主心骨，搞好团队建设才能提高凝聚力和竞争力，进而实现团队全面协调持续发展。而创新一直是而且将来也必定是企业的灵魂，然而传统的创新即依赖于个人的创新已不能适应现今的形势，团队创新则将是一种必然的选择。“不怕狼一样的对手，只怕猪一样的队友”，这句话完美的说出了团队作战的重要性，在日益竞争激烈的社会中，只靠自己一人是无法在社会中取得重大的成绩的，只有越来越多的好的队友才能够和自己一起，战胜困难，迎来成功。

在现代社会，团队建设显得尤为重要。正如书中所述：“没有人能依靠一己之力获得某项事业的成功，唯有依靠团队的力量，依靠他人的智慧，才能使自己立于不败之地。以一当十并不难，难的是以十当一。现代社会并不缺少有能力的人，但每个企业真正需要的是既有能力又富有团队精神的人！一个没有团队精神的组织，将是一盘散沙；一个没有团队精神的民族，将会难以强大。”

团队建设的好坏 ,象征着一个企业后继发展是否有实力 , 也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。团队建设首先应该从班子做起 ,班子之间亲密团结 ,协作到位 ,管理者心里始终要装着员工 ,支持员工的工作 ,关心员工的生活 ,用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工 ,平时多与员工沟通交流 ,给员工以示范性的引导 ,扑捉员工的闪光点 ,激发员工工作的积极性和创造性 ,更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体 ,让员工参与管理 ,给员工创造一个展示自己的平台 ,形成一种团结协作的氛围 ,让员工感到家庭的温暖 ,在这个家庭里面分工不分家 ,有福同享 ,有苦同担 ,个人的事就是团队的事 ,团队的事就是大家的事。对待每个人、每件事都要认真负责，做到以上几点，建设一支好团队我想并不难。

团队每个队员都有各自的特点，难免会有意见或者利益不一致的时候，队员应该明确自己在团队当中的任务和位臵，需要有较强的全局观念。如果没有全局观念，各自为政，很难形成团队目标一致的合力，从而导致严重内耗，其目标也不会顺利完成。因此从某种意义上说，一个团队是否有生命力，关键在于其内部是否有全局观念。我作为一名学校的教师，在教师队伍大团队中，应该学习和了解党和国家的政策方针，在工作团队中，应该履行自己的工作职责，保证能够按时按要求将自己的工作做好，确保各项工作正常推进。此外还应该客观评价自己的工作情况，融入工作氛围，戒骄戒躁，摆正自己在团队当中的位置，使自己真正融入到团队当中。作为一名初入社会的工作人员，还要培养团队 的全局观念，使团队与团队之间形成强烈的归属感与一体感，使团队与团队的命运联系在一起，并与其他队员相互依存、风雨同舟、荣辱与共，工作克己奉公，尽职尽责。团队精神的核心是协同合作，但协同合作不单纯是队员个人之间的事，而是个体协作与组织体制协作的高度统一。

搞好团队建设才能提高凝聚力和竞争力，进而实现团队全面协调持续发展，必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。

一、沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解。我们的小组只有4个人，暂且不谈学习其他科目，很多时候我们除了做项目，我们各自都有自己的其他工作，有的是学院干部，有的是系里的干部，而且身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的更加重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊？我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课间的休息时间聊聊项目的话题，目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，这对我们团队的建设很有 必要。

二、关爱组员，人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候组员之间要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固小组人员之间的感情。使我们的小组“温馨”之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给组员创造一个轻松的开发环境，是搞好团队建设重要一环。

三、激励和信任可以有效地增强组员的使命感，提高组员的自信心，给组员有更多的机会锻炼及自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使组员在心里产生可亲可敬的形象，觉得小组里的人是值得信赖的。当然我们没有资金投入开发，不可能有物质上的奖励。真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比物质上产生的激励作用要来的强烈和持久的多。

四、服务，这是团队建设的核心内容。每个组员都应该为我们组服务。而项目组长更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴，不要有妒忌的心理，这是非常忌讳的。这里需要指出的是：服务不等于麻木听从，是有原则的，会有不少误解、委屈，也会很“ 吃亏”，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

五、协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势；一是要注意尽可能合理地分配任务。

综上，是我通过阅读本书的一点感悟。在今后的工作和学习中，我将以更加高的标准要求自己，在团队工作中，加强团队精神培养，发挥自己应有作用。

总之，团队要想建设好，不仅仅是老师的引导有方，或是项目组长的亲力亲为，而是团队里每一个人的努力，只有项目组长热心、负责、真心的和团队成员交流，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。

第五篇：团队建设与创新心得

团队建设与创新心得

心得一：

搞好团队建设才能提高凝聚力和竞争力，进而实现团队全面协调持续发展，必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。

一、沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解。我们的小组只有4个人，暂且不谈学习其他科目，很多时候我们除了做项目，我们各自都有自己的其他工作，有的是学院干部，有的是系里的干部，而且身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的更加重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊?我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课间的休息时间聊聊项目的话题，目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，这对我们团队的建设很有必要。

二、关爱组员，人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候组员之间要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固小组人员之间的感情。使我们的小组“温馨”之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给组员创造一个轻松的开发环境，是搞好团队建设重要一环。

三、激励和信任可以有效地增强组员的使命感，提高组员的自信心，给组员有更多的机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使组员在心里产生可亲可敬的形象，觉得小组里的人是值得信赖的。当然我们没有资金投入开发，不可能有物质上的奖励。真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比物质上产生的激励作用要来的强烈和持久的多。

四、服务，这是团队建设的核心内容。每个组员都应该为我们组服务。而项目组长更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢?所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴，不要有妒忌的心理，这是非常忌讳的。这里需要指出的是：服务不等于麻木听从，是有原则的，会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

五、协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势;一是要注意尽可能合理地分配任务。

总之，团队要想建设好，不仅仅是老师的引导有方，或是项目组长的亲力亲为，而是团队里每一个人的努力，只有项目组长热心、负责、真心的和团队成员交流，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。

心得二：

高绩效团队建设是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。从企业的发展角度来说，高绩效团队建设是企业可持续发展的内在动力，是一个现代企业生存与发展必不可少的要素。

一、团队的建设和目标确立

高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。但是，团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。只有方向正确了，目标明确了，组织框架搭好了，剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。

第一，团队核心成员要深入认识自我，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等，通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目标的看法，以建立起团队运行的游戏规则。

第二、每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得目标成功即面临外部的挑战又面临机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。

第三，要以团队的目标为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标? 吹眉?、摸得着，创造出令人兴奋的构想。

第四，合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动，团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决，以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除等都必须因势利导。

第五，行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

二、提高素质，强化学习

人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果不加强学习，提高人员的整体素质，内部就会出问题，这个团队就弱不禁风，在激烈的市场竞争中自己先会垮掉。所以，必须要求团队从下到上，特别是管理人员基本素质要过硬，要不断的强化学习，充实自我。只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。因此，应将团队的学习作为一项重要内容列为企业日常议程。