国有企业文化问题根源及文化重塑任务分析

第一篇：国有企业文化问题根源及文化重塑任务分析

国有企业文化问题根源及文化重塑任务分析

罗 云

企业文化是企业在发展中形成的一种企业员工共享的经营理念、经营思想、企业精神、价值观念和行为准则，是推动企业发展的不竭动力。如果把公司治理结构、产权制度、管理制度、组织机构等看作企业的“硬件”，那么企业文化就是必不可少的“软件”。企业在没有形成一种共同的价值理念，思想观念没有相应的引导和约束下，单纯的机制和制度约束是不可能达到预期目标的。因此，企业文化不是企业可有可无的摆设，而是企业发展极为重要的灵魂，是构建企业组织的重要“基因”。我们要改造一个企业，必须首先改造它的灵魂；要重塑一个企业，必须重塑新的文化基因。

经济学家科斯从交易费用的概念出发，认为通过市场来组织生产会存在巨大的交易成本1，而“企业在一个专业化的交换经济中出现的根本原因”是因为它能够以比市场交易更低的成本实现同样的交易，代替市场机制的价格功能组织生产。因此，企业作为节约交易费用的诞生物，企业组织内部的交易费用、管理成本也决定着企业的竞争优势。而企业文化作为企业与员工之间的一种心理约束，在某种程度上可以代替正规制度的约束，甚至比强制规范执行的成本更低。这就从理论上证明了企业文化以及重组企业文化基因对国企整体重塑的重要性。

一、传统国有企业文化问题根源分析

广义上，文化可定义为一个群体所表现出来的共同思维和行为特征。根据这个定义，“企业文化”可以是积极的，也可能是消极的。或者说，成功的企业表现的是积极的一面占主导的文化，衰败的企业则是消极的一面占上风。传统的国有企业属于后者，概括起来，它们的企业文化表现出下列主要特征：

（一）官僚文化

官僚文化是官僚管理体制的必然结果。米塞斯对官僚管理的定义是“必须服从上级机构指定的细致的规则和条例的管理，官僚的任务，就是履行这些规则和条例命令他做的事情，他根据自己的信念做出决定的权力，受到这些规则和条例 1 科斯，诺斯，威廉姆森，《制度、契约与组织——从新制度经济学角度的透视》，经济科学出版社 的严格限制”2。传统国有企业是政府经济职能的延伸物，企业内部的组织体系是政府官僚组织体系的延展，官僚文化就构成了传统国有企业文化的首要基础性内容。进一步，这种官僚文化表现出三个方面的负面特征。

1．政府无限权力和无限责任破坏了企业赖以生存的信托文化基础 政府是下属国有企业的“婆婆”，在某个政府代理人认为有必要的情况下，可以基本上不受限地对下属国有企业任何一个层面的事务做出决策指令，并以党的组织原则为其发号施令保驾护航；企业经营者只能依照指令行事，负责落实上级的决策指令。政府官僚管理体制延伸至企业内部的结果导致了，政府对国有企业具有无限权力和无限责任。委托人与代理人之间的平等的信托关系被政府与企业之间的行政指挥关系所代替。前者是建立在绩效导向基础上的平等交易关系，后者是基于政治利益的不平等博弈局面。受此影响，政府部门主管领导与企业负责人之间，企业管理团队成员之间博弈超过了合作，表面上一团和气，骨子里却相互算计，企业资源和力量因内耗而分散，拉帮结派成为一种普遍现象，企业凝聚力无从谈起。决定和影响企业命运的关键人员相互之间的这种关系使“信任”丧失了存在的土壤，建立积极健康的企业文化成为一种空谈。

政府对企业负有无限责任的另外一个负面影响是，满足内外部客户需求虽然不至于无关紧要，至少被沦为相对次要的事情，或者，对国有企业变成一种软约束，而不是硬约束。一方面，长官意志，而不是客户需求占了上风；另一方面，既然有政府来承担无限责任，企业被客户抛弃，也并不等于就一定走投无路。在这种观念指导下，诚信不再是不能被逾越和突破的底线。与此同时，与诚信同生共长的法治也缺乏健康成长的良性土壤。对国有企业在市场中的违约行为的严格追究受到了政府无限责任体制的制约，反过来，国有企业自身利益受到侵犯，也很少付诸法律手段，坚持把官司一打到底。此时，体制外的民营企业趁机钻了空子，在和淡忘了诚信和法治的国有企业打交道过程中，上下其手，大获其利。很大程度上，他们的投机行为起到了对缺乏诚信的市场风气的放大作用。一些专家把中国市场经济缺乏诚信文化基础完全归罪于中国传统文化的历史传统3，但是，笔者认为，始作俑者是，政府对国有企业的无限权力和无限责任导致满足客户需求成为国有企业的软约束。

[奥]路德维希·冯·米塞斯，《官僚体制》，p44，新星出版社

茅于轼，《中国人道德的前景》，暨南大学出版社 市场经济环境中，企业赖以生存的信托文化对内是“信任”，对外是“诚信”，但是，由于政府对国有企业的无限权力和无限责任，内部的信任让位于内耗，外部的诚信一再被突破。

2．企业领导人思维和行为方式官僚化

政府官僚体制延伸至企业内部的第二个后果是企业领导人思维和行为模式官僚化，企业领导人变成了企业官僚。他们根据自己的信念作决策的权力受到了政府长官意志的限制，企业缺乏内在改革和发展动力。严格按照政府制定的规则、条例和决定办事，成为他们的基本行为准则。对企业利益的维护停留在表面上，任何出自企业内在需要的根本措施不可能得到采纳，那些需要出动根本利益结构的想法更是无用武之地。形式主义横行，认认真真走过场，轰轰烈烈搞形式，所有一切与对企业经营管理显得至关重要的务实作风南辕北辙，愈行愈远。

3．企业工作方式官僚化

在形式主义作风主导的氛围下，僵化的程序和流程，以及各种生硬规定成为企业方方面面对内外部顾客提供服务，甚至进行权力寻租的依据和准则，流程的根本目的和效率被淡忘。有效无效责任尽到，有效无效程序走到。在有关企业利益的业务风险控制方面，经常看到的情况是，签字的人一大堆，但是风险还是没有控制住，责任却无从追究，只好不了了之；在机会捕捉上，任何试图创新或有所变革的想法，一旦要触及根本问题，要么，甫一提出就可能因种种原因被毙掉，要么，因为无法统一思想，而在执行过程中夭折。创新和变革在各种规则和规定的制约下，无处藏身。稍有个性的员工要么被迫离开企业，另谋高就；要么在不堪打击和挫折的情况下，被磨圆棱角，不得不同流合污；要么，变得玩世不恭，愤世嫉俗。

（二）消极的“主人翁”意识

政府对国有企业的无限责任制进一步延伸到员工身上，就变成了企业对员工的无限责任制，具体表现为企业对员工承诺的终生雇佣制，和对他们的生、老、病、死的大包大揽上。这种机制不可能，也并没有得到员工相应的回报。按照对等的逻辑，如果企业对员工承担无限责任，那么，员工就应该以对企业的无限忠诚、奉献或敬业做出相应的回报。但是，这个逻辑并不成立。一方面，一旦企业做出了这样的承诺，效率无疑就会让位于公平，大锅饭机制就成为必然的选择。另一方面，既然企业对员工承担了无限责任，他忠不忠诚、奉不奉献，和敬不敬业，所得到的个人待遇差别并不大。不忠诚、不奉献、不敬业，也不至于受到严格逗硬的处罚；做到了绝对的忠诚、奉献和敬业，却是一件十分辛苦，需要坚强的毅力和意志，甚至需要得罪人的事情，所得到报酬更多地是精神层面的东西，如劳动模范、各种奖章、旗手、先进称号等。这种奖励方式覆盖面十分有限，总是被极少数人垄断。从员工个人理性角度分析，选择不忠诚、不奉献和不敬业是更为明智之举；长期坚持忠诚、奉献和敬业只是极少数人的专利。模范人物的先进事件没有起到应有的感召作用，鼓励员工忠诚、奉献和敬业缺乏有效的机制保障，而主要依赖于极少数人的自觉性和个人道德。对企业忠诚、奉献和敬业成为小概率事件，管理层通过大张旗鼓的宣传使它们看起来好像是企业的“主流文化意识”；但是，被占绝大比重的员工所遵从的“潜规则”却是不忠诚、不奉献和不敬业。用力不用心、出工不出力、尽职不尽责等是对这种潜规则的真实写照。前者占据了企业文化的表面，后者却是内核部分。

但是，遵从“潜规则”企业文化意识的员工对企业给他们承诺的无限责任却丝毫没有忘记，他们处处以所谓的“主人翁”意识一点不落地享受着由此带来的各种福利和好处。在这些企业，我们经常看到的情况是，干活时找不到人，分东西时一个也落不下。

企业承担无限责任，员工却以不忠诚、不奉献和不敬业作为回报，笔者把这种不对称现象称为“消极的主人翁意识”。

（三）人性中的消极面占主导，积极面被抑制

被极少数模范人物的先进事迹作为“符号”所宣扬的主流文化意识是表面现象，被大多数员工所遵从的潜规则才是文化的内核部分。认识到表面和内核分离成两张皮是窥破传统国有企业文化迷局的关键。在实质上主导企业价值取向的潜规则的影响下，员工人性中的消极面占了上风，积极面受到严重抑制。贪婪，却不能转化为进取和创新；嫉妒，却不能积极地参与竞争；懒惰，而不是勤奋和敬业。机会主义者在台上鼓噪所谓的主流文化意识，阴奉阳违者在台下大搞形式主义，怀疑主义者按照心照不宣的潜规则行事，玩世不恭者在边缘化状态愤世嫉俗，理想主义者因窒息变得销声匿迹。

当人性的消极面占主导，积极面受到严重抑制时，人就迷失了本性。因此，传统国有企业文化是一种极端病态的文化。

二、文化重塑的主要任务

文化重塑的根本任务就是要彻底剔除传统国有企业文化所表现出来的上述劣根性，以培育具有时代精神、符合市场竞争要求的核心价值观为前提，按经济规律、市场规律创建一种能够使企业全体员工认同的核心价值观念和一套科学的符合企业实际的理论体系，营造一个能够促进员工奋发向上、为了企业发展共同创业奋斗的内部环境氛围，一种能够积极推动组织变革发展和持续保持企业业绩长青的个性化公司企业文化。

（一）信托文化

信托文化是市场经济环境中，企业生存和发展的根基。信托文化对内表现为“委托-信任”，对外表现为“诚信”。按照现代企业制度的基本要求，变政府对企业的无限权力和无限责任为有限权力和有限责任，保持企业法人主体的独立性，恢复企业所有者与经营者、管理层与员工、企业与内外部利益关系人之间的平等“契约关系”是建立信托文化的前提。当企业被割断了与政府之间的无限权力和无限责任联系之后，企业作为一个组织从整体上断绝了与官僚体系的连接纽带，外在的行政干预逐步让位于企业内在的生存和发展动力；与此同时，日趋激烈的市场竞争环境，使企业建立核心竞争能力成为首要选择，以体现企业本性的利润最大化为代表的绩效导向价值取向逐步成为主流。在这两个因素的共同作用下，企业成员把“合作”作为唯一的选择，信任成为他们有效合作的基本前提，满足客户需求成为评判企业核心竞争能力的唯一标准。企业与所有者、企业成员之间、企业与各个利益关系人结成利益共同体，对于各个不同角色的分工合作逐步达成默契。在此基础上，新的核心价值观逐步形成，信托文化的基础得以建立。

（二）依法行使权力

正如笔者在上文所述，“信托”与“法治”是一对同生共死的孪生兄弟。当信托文化没落时，法治无生存空间；当信托文化得以建立起来时，依法行使权力随之发展。首先，投资者之间通过他们共同磋商形成的公司章程规定彼此的权力和义务，约束彼此的行为；其次，投资者与企业之间通过《公司法》确定彼此的关系；第三，企业与员工严格按照《劳动法》要求明确相互关系；最后，企业与上游供应商（包括原材料和资金提供者）和下游客户之间，用《合同法》规定交易过程中双方应该承担的权利和义务。为了切实维护各自利益，任何违背契约约定内容和原则的行为都将受到严格的法律追究。法治文化，或者规则文化成为企业文化的重要组成部分。各个利益主体根据信托文化理念履行自己对对方的承诺，和通过法制手段追究可能出现的违约或违法行为。

（三）以企业家精神为核心的经营者文化

企业作为一种耗散结构4组织，当它缺乏具备持续动力的凝聚力源泉时，它的松弛和松散趋势是必然趋势。传统的国有企业依靠政府官僚体制只能维持表面上的凝聚，而实质上的松弛和松散是根本性的。当政府的官僚体制被有效屏蔽在企业之外时，过去的企业官僚逐渐脱胎换骨，彻底转变成真正意义上的企业家。企业家开始充当避免组织耗散的内在持续动力源泉。他们内在的，以务实、创业、创新和追求卓越作为主要内涵的企业家精神使他们有效扮演了企业凝聚力的核心角色。

不可避免地，组织内部也要建立一种金字塔式的组织管理体系，这种具有明确的上下级等级关系特征的组织模式，看起来和官僚体制的形式相似，但是，由于它具备下述几个方面的显著特征，能够有效克服和避免官僚化倾向。

首先，残酷的市场竞争导致满足客户需求成为决定企业生存和发展能力的唯一尺度。企业内部自上而下的指挥管理体系，和为了有效开展经营管理建立起来的流程和程序，都必须服从这一根本目标的需要。而且，企业必须不遗余力地创新和变革内部流程，以达到以更快的速度、更好的质量、更低的成本或更加与众不同的产品功能赢得领先于竞争对手的核心竞争优势的目的。

其次，企业家与投资者对投资回报达成的共识和默契，要求他们建立强烈绩效导向的内部价值取向，在这个共同目标的引导和整合下，内部原先处于“混沌”状态的各方面资源和力量，逐步形成一种有机的“秩序”，组织功能的各个组成部分各安其命、各就其位、相互配套、相互支持、相得益彰。企业管理逐步体系化，一种与企业内在特征、外部环境以及客户需求浑然一体的独具特色的管理模式得以形成和日趋完善。

最后，企业家对创业、创新的执著追求，和内在的追求卓越的企业家精神，通过他们在组织的影响力源源不断地传递到组织各个角落，任何官僚化倾向都成 4(德)施特凡·格雷席克 著，胡凯 译，《混沌及其秩序》，百家出版社 为这种精神力量所要冲击和消除的对象。正是在这种精神的持续影响下，企业具备了内在生命力源泉。

（四）员工文化

克服传统国有企业文化劣根性的首要切入点是，变过去企业对员工的无限责任制为有限责任。所谓有限责任，就是具备明确范围、内容和条件限定，能够用明晰的合约来规定彼此的权力、责任和义务的管理机制。一旦这样的合约得以建立起来，员工与企业的关系立即发生根本变化。首先，合约规定的责、权、利内容对员工作为“雇员”的角色定位做出了明确规定，企业与员工首先是雇佣者与被雇用者的关系。员工的雇员角色意识成为重塑后员工文化的基础。其次，对企业忠诚、敬业和奉献现在有了能够有效覆盖全体员工的管理机制作为重要保障。不同员工因为岗位职责、能力、绩效等因素存在差异，得到相应的待遇。对员工的奖励因为物质和精神并举的激励手段多样化，使每位员工都能切实感到对企业忠诚、敬业和奉献的价值；对员工的惩罚也因无限责任关系的解除能够严格逗硬。同样，从个人理性角度分析，员工选择忠诚、敬业和奉献成为明智之举。此时，模范的先进事迹能起到有效的示范作用，员工的人性积极面得到发扬，并占据主导；消极面得到有效抑制。迷失的人性逐步回归！传统国有企业文化中的“两张皮”合二为一。理想、愿景、信仰、信任、合作成为主流价值观。人际关系开始变得简单起来。现代职业精神成为员工文化的根本内容。笔者在企业改革过程中，提出的员工“三自”精神：自重、自励、自学，就是基于这个基本道理。

最后，在新的、正确的机制作用下，员工的自主管理成为可能。笔者在实践中发现，对员工的外在机制特征与员工的自主管理程度和效果是另一对孪生关系。外部的责、权、利机制越是不对称、不配套、不完整和不能得到严格执行，员工越不可能实施有效的自主管理；反之，外部的责、权、利机制越是对称、配套、完整和能够得到严格执行，员工实施自主管理的可能性越大，效果也越好。所谓外弱内弱，外强内强讲的就是如此。传统国有企业体现的是外弱内弱的情况，成功重塑后的现代企业则是外强内强。因此，员工的自主管理成为文化重塑后的又一个典型员工文化特征。

三、构建完善的企业文化核心价值体系

企业文化建设不是独立存在的，而是渗透于企业运作的各个方面、各个环节。企业如果在没有形成一种共同的价值理念时就强行、单方面地建立某种机制，推行某一制度，实施某项改革，实际上是不可能搞好的，只能是“头痛医头，脚痛医脚”，治标不治本。反之亦然。过去很多企业改革步入“一紧二松三垮台四重来”的历史就是有力见证。在国有企业文化重塑过程中，必须要重点解决事业理论、组织体系、制度标准、流程机制的系统保证问题，不断强化注入新的文化基因和人性要素，建立与总体文化相配套的具体、局部的文化支撑，通过交互运作的机制和有效执行制度，充分造动员工、造动管理人员和技术人员，创造尽可能发挥员工能力的空间、条件以及成才的机会，形成一个强势的管理氛围、改革氛围和文化氛围，实现由环境而机制，由机制进而渗透为文化力的演变。

在重塑国企文化基因方面，一是突出建立顾客至上、市场至上的文化。市场是企业生存发展的基础，没有顾客、没有市场，企业的生存与发展就是一句空话。客户经济的到来深刻地影响着人们的价值观。彼得·德鲁克认为企业的全部效益是以客户为中心，企业的效益不在内部而在外部5。从这一意义上讲，企业文化已经成为客户价值观的内化，实际上就是一种客户文化。每一个企业最终形成的企业文化必须要为客户所认同。因此，在企业文化重塑的文化体系构建过程中，建立顾客至上、市场至上的文化就是以适应市场、紧贴市场为出发点，以客户体验为核心、以满足客户需求、提高顾客满意度为突破点，增强员工“顾客至上、市场至上、服务至上”的观念，事事、处处都体现出把满足顾客需求和市场需求作为至上文化的意识理念，同时建立起必要的运作流程、服务管理、客户体验、服务标准化等流程支撑。

二是突出建立绩效文化。大多数国有企业都缺乏一种以市场规则为基石的商业文化意识，缺乏在获取价值机会、创造价值、分配价值基础上对责任、行为和结果的明确认知。国企文化体系建设中必须要突出以价值为基础、绩效为本的文化，要在组织指挥决策文化上建立起目标个人负责制的文化。包括组织建设目标、管理秩序目标、管理成本目标、组织业绩目标都要从上至下实现目标任务人格化、权利人格化，目标、责任不仅要落实到团队，还必须清楚地分解到团队组织的个体上，建立起逐级关系清晰、责任明确的高效率的目标个人负责制文化和组织体系。

彼得·德鲁克，《卓有成效的管理者》，机械工业出版社 三是突出建立专业专家职业化、专业化文化。就是培育一种让每一名愿意与企业共同发展的员工都能够有一个职业化、专业化倾向的文化。任何一名员工都能有兴趣、有心思、有动力专注于所从事工作的学习和提高，并且能够更多地在组织中得到尊重、认同、成长、提高和发展。未来的竞争是专业化的竞争，每个员工都要专注于技术、管理上的专业化、职业化，这样更有利于打破国有企业旧有的单一的官僚文化。

四是突出建立不断学习和持续创新的文化。在专业专家职业化、专业化文化的基础上，公司配套建立起不断学习的文化。要求从公司高层到基层员工都不断学习专业知识和企业管理知识，不断提高自身综合素质，为公司发展注入新的活力，强化公司实实在在提升水平能力、有效学习、持续学习的文化。进一步，通过学习文化的建立，把全员学习的活动和成果积极地引导到各种形式的创新中去。在这里，学习只是过程，而不是目的；相反，创新才是目的，是企业核心竞争能力的源泉。笔者所在企业以司以“创新无禁区、创新无权威、创新无止境、一切皆可能”的创新观指导持续创新文化的建立。

五是突出建立对企业忠诚的文化。就是进一步培育和强化员工对企业忠诚，管理人员对企业忠诚，专业技术人员对企业忠诚的文化。企业的每个组织成员都必须遵守职业道德，忠诚于企业，维护企业利益。

六是突出建立团队合作文化。就是进一步强化从高层到中层、到基层、到部门、班组团队合作的文化。解决各层面合作中出现的推诿、扯皮、本位主义、以个人为中心、以个人好恶为中心、凭兴趣办事、凭意气办事、不能超越自身狭隘等问题。以实现平等沟通、真诚合作，责任共担、利益共享；实现管理者和员工同甘共苦，共同创业；进一步提高企业的凝聚力和向心力。

七是突出建立纪律和制度文化。纪律是一个正式组织所有工作和管理的底线，是维持组织正规性、正常性、秩序性最根本的保证。在纪律制度文化导向下，形成强烈的文化意识和自觉性，强化纪律制度的刚性，有效建立个人目标负责制，建立配套清晰的组织责任体系和指挥线。

八是突出建立奉献文化。作为组织的每一名成员不能只看到自己的个人利益，要为团队奉献、为企业奉献、为社会奉献。进一步加强奉献的文化，就是要让管理者和员工始终保持永不懈怠、保持高度的奉献精神，使之成为个人奋斗的动力，成为支撑整个企业发展的动力。

九是突出建立公平竞争的文化。文化在企业中是一种事实或者说是全体员工公认的一种公平真实的感受，而不能仅仅停留于口号理念。提倡公平竞争的文化，就是引入体育精神，崇尚务实和团队合作，追求制度行动与理念文化的一致性，让员工真正感受到公平在公司内是事实存在的，并能够保持良好的心态面对竞争结果包括竞争失败的结果。

二OO七年十一月

第二篇：国有企业文化问题根源及文化重塑任务分析

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关键。国有企业文化问题根源及文化重塑任务分析

被极少数模范人物的先进事迹作为“符号”所宣扬的主流文化意识是表面现象，被大多数员工所遵从的潜规则才是文化的内核部分。认识到表面和内核分离成两张皮是窥破传统国有企业文化迷局的国有企业文化问题根源及文化重塑任务分析

文/天原集团公司总裁

罗云

（天原集团分别于2002年，2007年荣获全国首届企业文化优秀成果奖，此文被评为“2007全国企业文化优秀论文”。）

国有企业文化是企业在发展中形成的一种企业员工共享的经营理念、经营思想、企业精神、价值观念和行为准则，是推动企业发展的不竭动力。如果把公司治理结构、产权制度、管理制度、组织机构等看作企业的“硬件”，那么企业文化就是必不可少的“软件”。企业在没有形成一种共同的价值理念，思想观念没有相应的引导和约束下，单纯的机制和制度约束是不可能达到预期目标的。因此，国有企业文化不是企业可有可无的摆设，而是企业发展极为重要的灵魂，是构建企业组织的重要“基因”。我们要改造一个企业，必须首先改造它的灵魂；要重塑一个企业，必须重塑新的国有企业文化基因。

经济学家科斯从交易费用的概念出发，认为通过市场来组织生产会存在巨大的交易成本，而“企业在一个专业化的交换经济中出现的根本原因”是因为它能够以比市场交易更低的成本实现同样的交易，代替市场机制的价格功能组织生产。因此，企业作为节约交易费用的诞生物，企业组织内部的交易费用、管理成本也决定着企业的竞争优势。而企业文化作为企业与员工之间的一种心理约束，在某种程度上可以代替正规制度的约束，甚至比强制规范执行的成本更低。这就从理论上证明了国有企业文化以及重组企业文化基因对国企整体重塑的重要性。

一、传统国有企业文化问题根源分析

广义上，文化可定义为一个群体所表现出来的共同思维和行为特征。根据这个定义，“企业文化”可以是积极的，也可能是消极的。或者说，成功的企业表现的是积极的一面占主导的文化，衰败的企业则是消极的一面占上风。传统的国有企业属于后者，概括起来，它们的国有企业文化表现出下列主要特征：

（一）官僚文化

官僚文化是官僚管理体制的必然结果。米塞斯对官僚管理的定义是“必须服从上级机构指定的细致的规则和条例的管理，官僚的任务，就是履行这些规则和条例命令他做的事情，他根据自己的信念做出决定的权力，受到这些规则和条例的严格限制”。传统国有企业是政府经济职能的延伸物，企业内部的组织体系是政府官僚组织体系的延展，官僚文化就构成了传统国有企业文化的首要基础性内容。进一步，这种官僚文化表现出三个方面的负面特征。

1．政府无限权力和无限责任破坏了企业赖以生存的信托文化基础

政府是下属国有企业的“婆婆”，在某个政府代理人认为有必要的情况下，可以基本上不受限地对下属国有企业任何一个层面的事务做出决策指令，并以党的组织原则为其发号施令保驾护航；企业经营者只能依照指令行事，负责落实上级的决策指令。政府官僚管理体制延伸至企业内部的结果导致了，政府对国有企业具有无限权力和无限责任。委托人与代理人之间的平等的信托关系被政府与企业之间的行政指挥关系所代替。前者是建立在绩效导向基础上的平等交易关系，后者是基于政治利益的不平等博弈局面。受此影响，政府部门主管领导与企业负责人之间，企业管理团队成员之间博弈超过了合作，表面上一团和气，骨子里却相互算计，企业资源和力量因内耗而分散，拉帮结派成为一种普遍现象，企业凝聚力无从谈起。决定和影响企业命运的关键人员相互之间的这种关系使“信任”丧失了存在的土壤，建立积极健康的国有企业文化成为一种空谈。

政府对企业负有无限责任的另外一个负面影响是，满足内外部客户需求虽然不至于无关紧要，至少被沦为相对次要的事情，或者，对国有企业变成一种软约束，而不是硬约束。一方面，长官意志，而不是客户需求占了上风；另一方面，既然有政府来承担无限责任，企业被客户抛弃，也并不等于就一定走投无路。在这种观念指导下，诚信不再是不能被逾越和突破的底线。与此同时，与诚信同生共长的法治也缺乏健康成长的良性土壤。对国有企业在市场中的违约行为的严格追究受到了政府无限责任体制的制约，反过来，国有企业自身利益受到侵犯，也很少付诸法律手段，坚持把官司一打到底。此时，体制外的民营企业趁机钻了空子，在和淡忘了诚信和法治的国有企业打交道过程中，上下其手，大获其利。很大程度上，他们的投机行为起到了对缺乏诚信的市场风气的放大作用。一些专家把中国市场经济缺乏诚信文化基础完全归罪于中国传统文化的历史传统，但是，笔者认为，始作俑者是，政府对国有企业的无限权力和无限责任导致满足客户需求成为国有企业的软约束。

市场经济环境中，企业赖以生存的信托文化对内是“信任”，对外是“诚信”，但是，由于政府对国有企业的无限权力和无限责任，内部的信任让位于内耗，外部的诚信一再被突破。

2．企业领导人思维和行为方式官僚化

政府官僚体制延伸至企业内部的第二个后果是企业领导人思维和行为模式官僚化，企业领导人变成了企业官僚。他们根据自己的信念作决策的权力受到了政府长官意志的限制，企业缺乏内在改革和发展动力。严格按照政府制定的规则、条例和决定办事，成为他们的基本行为准则。对企业利益的维护停留在表面上，任何出自企业内在需要的根本措施不可能得到采纳，那些需要 触动根本利益结构的想法更是无用武之地。形式主义横行，认认真真走过场，轰轰烈烈搞形式，所有一切与对企业经营管理显得至关重要的务实作风南辕北辙，愈行愈远。

3．企业工作方式官僚化

在形式主义作风主导的氛围下，僵化的程序和流程，以及各种生硬规定成为企业方方面面对内外部顾客提供服务，甚至进行权力寻租的依据和准则，流程的根本目的和效率被淡忘。有效无效责任尽到，有效无效程序走到。在有关企业利益的业务风险控制方面，经常看到的情况是，签字的人一大堆，但是风险还是没有控制住，责任却无从追究，只好不了了之；在机会捕捉上，任何试图创新或有所变革的想法，一旦要触及根本问题，要么，甫一提出就可能因种种原因被毙掉，要么，因为无法统一思想，而在执行过程中夭折。创新和变革在各种规则和规定的制约下，无处藏身。稍有个性的员工要么被迫离开企业，另谋高就；要么在不堪打击和挫折的情况下，被磨圆棱角，不得不同流合污；要么，变得玩世不恭，愤世嫉俗。

（二）消极的“主人翁”意识

政府对国有企业文化的无限责任制进一步延伸到员工身上，就变成了企业对员工的无限责任制，具体表现为企业对员工承诺的终生雇佣制，和对他们的生、老、病、死的大包大揽上。这种机制不可能，也并没有得到员工相应的回报。按照对等的逻辑，如果企业对员工承担无限责任，那么，员工就应该以对企业的无限忠诚、奉献或敬业做出相应的回报。但是，这个逻辑并不成立。一方面，一旦企业做出了这样的承诺，效率无疑就会让位于公平，大锅饭机制就成为必然的选择。另一方面，既然企业对员工承担了无限责任，他忠不忠诚、奉不奉献，和敬不敬业，所得到的个人待遇差别并不大。不忠诚、不奉献、不敬业，也不至于受到严格逗硬的处罚；做到了绝对的忠诚、奉献和敬业，却是一件十分辛苦，需要坚强的毅力和意志，甚至需要得罪人的事情，所得到报酬更多地是精神层面的东西，如劳动模范、各种奖章、旗手、先进称号等。这种奖励方式覆盖面十分有限，总是被极少数人垄断。从员工个人理性角度分析，选择不忠诚、不奉献和不敬业是更为明智之举；长期坚持忠诚、奉献和敬业只是极少数人的专利。模范人物的先进事件没有起到应有的感召作用，鼓励员工忠诚、奉献和敬业缺乏有效的机制保障，而主要依赖于极少数人的自觉性和个人道德。对企业忠诚、奉献和敬业成为小概率事件，管理层通过大张旗鼓的宣传使它们看起来好像是企业的“主流文化意识”；但是，被占绝大比重的员工所遵从的“潜规则”却是不忠诚、不奉献和不敬业。用力不用心、出工不出力、尽职不尽责等是对这种潜规则的真实写照。前者占据了国有企业文化的表面，后者却是内核部分。

但是，遵从“潜规则”企业文化意识的员工对企业给他们承诺的无限责任却丝毫没有忘记，他们处处以所谓的“主人翁”意识一点不落地享受着由此带来的各种福利和好处。在这些企业，我们经常看到的情况是，干活时找不到人，分东西时一个也落不下。

企业承担无限责任，员工却以不忠诚、不奉献和不敬业作为回报，笔者把这种不对称现象称为“消极的主人翁意识”。

（三）人性中的消极面占主导，积极面被抑制

被极少数模范人物的先进事迹作为“符号”所宣扬的主流文化意识是表面现象，被大多数员工所遵从的潜规则才是文化的内核部分。认识到表面和内核分离成两张皮是窥破传统国有企业文化迷局的关键。在实质上主导企业价值取向的潜规则的影响下，员工人性中的消极面占了上风，积极面受到严重抑制。贪婪，却不能转化为进取和创新；嫉妒，却不能积极地参与竞争；懒惰，而不是勤奋和敬业。机会主义者在台上鼓噪所谓的主流文化意识，阴奉阳违者在台下大搞形式主义，怀疑主义者按照心照不宣的潜规则行事，玩世不恭者在边缘化状态愤世嫉俗，理想主义者因窒息变得销声匿迹。

当人性的消极面占主导，积极面受到严重抑制时，人就迷失了本性。因此，传统国有企业文化是一种极端病态的文化。

二、国有企业文化重塑的主要任务

国有企业文化重塑的根本任务就是要彻底剔除传统国有企业文化所表现出来的上述劣根性，以培育具有时代精神、符合市场竞争要求的核心价值观为前提，按经济规律、市场规律创建一种能够使企业全体员工认同的核心价值观念和一套科学的符合企业实际的理论体系，营造一个能够促进员工奋发向上、为了企业发展共同创业奋斗的内部环境氛围，一种能够积极推动组织变革发展和持续保持企业业绩长青的个性化公司国有企业文化。

（一）信托文化

信托文化是市场经济环境中，企业生存和发展的根基。信托文化对内表现为“委托-信任”，对外表现为“诚信”。按照现代企业制度的基本要求，变政府对企业的无限权力和无限责任为有限权力和有限责任，保持企业法人主体的独立性，恢复企业所有者与经营者、管理层与员工、企业与内外部利益关系人之间的平等“契约关系”是建立信托文化的前提。当企业被割断了与政府之间的无限权力和无限责任联系之后，企业作为一个组织从整体上断绝了与官僚体系的连接纽带，外在的行政干预逐步让位于企业内在的生存和发展动力；与此同时，日趋激烈的市场竞争环境，使企业建立核心竞争能力成为首要选择，以体现企业本性的利润最大化为代表的绩效导向价值取向逐步成为主流。在这两个因素的共同作用下，企业成员把“合作”作为唯一的选择，信任成为他们有效合作的基本前提，满足客户需求成为评判企业核心竞争能力的唯一标准。企业与所有者、企业成员之间、企业与各个利益关系人结成利益共同体，对于各个不同角色的分工合作逐步达成默契。在此基础上，新的核心价值观逐步形成，信托国有企业文化的基础得以建立。

（二）依法行使权力

正如笔者在上文所述，“信托”与“法治”是一对同生共死的孪生兄弟。当信托文化没落时，法治无生存空间；当信托文化得以建立起来时，依法行使权力随之发展。首先，投资者之间通过他们共同磋商形成的公司章程规定彼此的权力和义务，约束彼此的行为；其次，投资者与企业之间通过《公司法》确定彼此的关系；第三，企业与员工严格按照《劳动法》要求明确相互关系；最后，企业与上游供应商（包括原材料和资金提供者）和下游客户之间，用《合同法》规定交易过程中双方应该承担的权利和义务。为了切实维护各自利益，任何违背契约约定内容和原则的行为都将受到严格的法律追究。法治文化，或者规则文化成为企业文化的重要组成部分。各个利益主体根据信托文化理念履行自己对对方的承诺，和通过法制手段追究可能出现的违约或违法行为。

（三）以企业家精神为核心的经营者文化

企业作为一种耗散结构组织，当它缺乏具备持续动力的凝聚力源泉时，它的松弛和松散趋势是必然趋势。传统的国有企业依靠政府官僚体制只能维持表面上的凝聚，而实质上的松弛和松散是根本性的。当政府的官僚体制被有效屏蔽在企业之外时，过去的企业官僚逐渐脱胎换骨，彻底转变成真正意义上的企业家。企业家开始充当避免组织耗散的内在持续动力源泉。他们内在的，以务实、创业、创新和追求卓越作为主要内涵的企业家精神使他们有效扮演了企业凝聚力的核心角色。

不可避免地，组织内部也要建立一种金字塔式的组织管理体系，这种具有明确的上下级等级关系特征的组织模式，看起来和官僚体制的形式相似，但是，由于它具备下述几个方面的显着特征，能够有效克服和避免官僚化倾向。

首先，残酷的市场竞争导致满足客户需求成为决定企业生存和发展能力的唯一尺度。企业内部自上而下的指挥管理体系，和为了有效开展经营管理建立起来的流程和程序，都必须服从这一根本目标的需要。而且，企业必须不遗余力地创新和变革内部流程，以达到以更快的速度、更好的质量、更低的成本或更加与众不同的产品功能赢得领先于竞争对手的核心竞争优势的目的。

其次，企业家与投资者对投资回报达成的共识和默契，要求他们建立强烈绩效导向的内部价值取向，在这个共同目标的引导和整合下，内部原先处于“混沌”状态的各方面资源和力量，逐步形成一种有机的“秩序”，组织功能的各个组成部分各安其命、各就其位、相互配套、相互支持、相得益彰。企业管理逐步体系化，一种与企业内在特征、外部环境以及客户需求浑然一体的独具特色的管理模式得以形成和日趋完善。

最后，企业家对创业、创新的执着追求，和内在的追求卓越的企业家精神，通过他们在组织的影响力源源不断地传递到组织各个角落，任何官僚化倾向都成为这种精神力量所要冲击和消除的对象。正是在这种精神的持续影响下，企业具备了内在生命力源泉。

（四）员工文化

克服传统国有企业文化劣根性的首要切入点是，变过去企业对员工的无限责任制为有限责任。所谓有限责任，就是具备明确范围、内容和条件限定，能够用明晰的合约来规定彼此的权力、责任和义务的管理机制。一旦这样的合约得以建立起来，员工与企业的关系立即发生根本变化。首先，合约规定的责、权、利内容对员工作为“雇员”的角色定位做出了明确规定，企业与员工首先是雇佣者与被雇用者的关系。员工的雇员角色意识成为重塑后员工文化的基础。其次，对企业忠诚、敬业和奉献现在有了能够有效覆盖全体员工的管理机制作为重要保障。不同员工因为岗位职责、能力、绩效等因素存在差异，得到相应的待遇。对员工的奖励因为物质和精神并举的激励手段多样化，使每位员工都能切实感到对企业忠诚、敬业和奉献的价值；对员工的惩罚也因无限责任关系的解除能够严格逗硬。同样，从个人理性角度分析，员工选择忠诚、敬业和奉献成为明智之举。此时，模范的先进事迹能起到有效的示范作用，员工的人性积极面得到发扬，并占据主导；消极面得到有效抑制。迷失的人性逐步回归！传统国有企业文化中的“两张皮”合二为一。理想、愿景、信仰、信任、合作成为主流价值观。人际关系开始变得简单起来。现代职业精神成为员工文化的根本内容。笔者在企业改革过程中，提出的员工“三自”精神：自重、自励、自学，就是基于这个基本道理。

最后，在新的、正确的机制作用下，员工的自主管理成为可能。笔者在实践中发现，对员工的外在机制特征与员工的自主管理程度和效果是另一对孪生关系。外部的责、权、利机制越是不对称、不配套、不完整和不能得到严格执行，员工越不可能实施有效的自主管理；反之，外部的责、权、利机制越是对称、配套、完整和能够得到严格执行，员工实施自主管理的可能性越大，效果也越好。所谓外弱内弱，外强内强讲的就是如此。传统国有企业体现的是外弱内弱的情况，成功重塑后的现代企业则是外强内强。因此，员工的自主管理成为文化重塑后的又一个典型员工文化特征。

三、构建完善的国有企业文化核心价值体系

国有企业文化建设不是独立存在的，而是渗透于企业运作的各个方面、各个环节。企业如果在没有形成一种共同的价值理念时就强行、单方面地建立某种机制，推行某一制度，实施某项改革，实际上是不可能搞好的，只能是“头痛医头，脚痛医脚”，治标不治本。反之亦然。过去很多企业改革步入“一紧二松三垮台四重来”的历史就是有力见证。在国有企业文化重塑过程中，必须要重点解决事业理论、组织体系、制度标准、流程机制的系统保证问题，不断强化注入新的文化基因和人性要素，建立与总体文化相配套的具体、局部的文化支撑，通过交互运作的机制和有效执行制度，充分造动员工、造动管理人员和技术人员，创造尽可能发挥员工能力的空间、条件以及成才的机会，形成一个强势的管理氛围、改革氛围和文化氛围，实现由环境而机制，由机制进而渗透为文化力的演变。

在重塑国有企业文化基因方面，一是突出建立顾客至上、市场至上的文化。市场是企业生存发展的基础，没有顾客、没有市场，企业的生存与发展就是一句空话。客户经济的到来深刻地影响着人们的价值观。彼得·德鲁克认为企业的全部效益是以客户为中心，企业的效益不在内部而在外部。从这一意义上讲，企业文化已经成为客户价值观的内化，实际上就是一种客户文化。每一个企业最终形成的企业文化必须要为客户所认同。因此，在企业文化重塑的文化体系构建过程中，建立顾客至上、市场至上的文化就是以适应市场、紧贴市场为出发点，以客户体验为核心、以满足客户需求、提高顾客满意度为突破点，增强员工“顾客至上、市场至上、服务至上”的观念，事事、处处都体现出把满足顾客需求和市场需求作为至上文化的意识理念，同时建立起必要的运作流程、服务管理、客户体验、服务标准化等流程支撑。

二是突出建立绩效文化。大多数国有企业都缺乏一种以市场规则为基石的商业文化意识，缺乏在获取价值机会、创造价值、分配价值基础上对责任、行为和结果的明确认知。国企文化体系建设中必须要突出以价值为基础、绩效为本的文化，要在组织指挥决策文化上建立起目标个人负责制的文化。包括组织建设目标、管理秩序目标、管理成本目标、组织业绩目标都要从上至下实现目标任务人格化、权利人格化，目标、责任不仅要落实到团队，还必须清楚地分解到团队组织的个体上，建立起逐级关系清晰、责任明确的高效率的目标个人负责制文化和组织体系。

三是突出建立专业专家职业化、专业化文化。就是培育一种让每一名愿意与企业共同发展的员工都能够有一个职业化、专业化倾向的文化。任何一名员工都能有兴趣、有心思、有动力专注于所从事工作的学习和提高，并且能够更多地在组织中得到尊重、认同、成长、提高和发展。未来的竞争是专业化的竞争，每个员工都要专注于技术、管理上的专业化、职业化，这样更有利于打破国有企业旧有的单一的官僚文化。

四是突出建立不断学习和持续创新的文化。在专业专家职业化、专业化文化的基础上，公司配套建立起不断学习的文化。要求从公司高层到基层员工都不断学习专业知识和企业管理知识，不断提高自身综合素质，为公司发展注入新的活力，强化公司实实在在提升水平能力、有效学习、持续学习的文化。进一步，通过学习文化的建立，把全员学习的活动和成果积极地引导到各种形式的创新中去。在这里，学习只是过程，而不是目的；相反，创新才是目的，是企业核心竞争能力的源泉。笔者所在企业以司以“创新无禁区、创新无权威、创新无止境、一切皆可能”的创新观指导持续创新文化的建立。

五是突出建立对企业忠诚的文化。就是进一步培育和强化员工对企业忠诚，管理人员对企业忠诚，专业技术人员对企业忠诚的文化。企业的每个组织成员都必须遵守职业道德，忠诚于企业，维护企业利益。

六是突出建立团队合作文化。就是进一步强化从高层到中层、到基层、到部门、班组团队合作的文化。解决各层面合作中出现的推诿、扯皮、本位主义、以个人为中心、以个人好恶为中心、凭兴趣办事、凭意气办事、不能超越自身狭隘等问题。以实现平等沟通、真诚合作，责任共担、利益共享；实现管理者和员工同甘共苦，共同创业；进一步提高企业的凝聚力和向心力。

七是突出建立纪律和制度文化。纪律是一个正式组织所有工作和管理的底线，是维持组织正规性、正常性、秩序性最根本的保证。在纪律制度文化导向下，形成强烈的文化意识和自觉性，强化纪律制度的刚性，有效建立个人目标负责制，建立配套清晰的组织责任体系和指挥线。

八是突出建立奉献文化。作为组织的每一名成员不能只看到自己的个人利益，要为团队奉献、为企业奉献、为社会奉献。进一步加强奉献的文化，就是要让管理者和员工始终保持永不懈怠、保持高度的奉献精神，使之成为个人奋斗的动力，成为支撑整个企业发展的动力。

九是突出建立公平竞争的文化。国有企业文化在企业中是一种事实或者说是全体员工公认的一种公平真实的感受，而不能仅仅停留于口号理念。提倡公平竞争的文化，就是引入体育精神，崇尚务实和团队合作，追求制度行动与理念文化的一致性，让员工真正感受到公平在公司内是事实存在的，并能够保持良好的心态面对竞争结果包括竞争失败的结果。

第三篇：如何重塑企业文化

如何重塑企業文化？

企業文化塑造需長期努力，無法一蹴而成，一般而言至少需要三年的時間。

企業文化的重塑一般可分四個步驟進行：首先要明確勾出期望的文化輪廓，其次是對現有組織文化進行調查，之後運用工具或方法重塑文化。企業文化重塑的最後一個也是最重要的步驟是不斷追蹤執行進度及狀況。以下分別說明：

1.明確勾勒出期望的文化輪廓

由高階主管們討論並訂出在執行公司新策略的前提下，公司所期望的企業核心價值觀及行事信念。經過討論所達成的共識，一定要轉換成員工看得到、並能夠以數位評估的量化指標。

2.對現有企業文化進行審查及瞭解

對企業文化的調查主要是要找出現存文化與理想文化的距離，並找出最大的障礙所在。可以下列形式進行：

★訪談高級主管，瞭解他們對現狀的看法。

★與員工做深度焦點訪談（Employee Focus Group），以瞭解員工的心聲。★進行大規模員工調查問卷，藉由量化的問卷找出現況和問題所在。

★與客戶作深度焦點訪談（Customer Focus Group），以瞭解顧客對公司的產品、服務、營運

等認知。

3.運用工具或方法重塑文化

一般而言，組織文化重塑可從三方法著手：由上而下、旁敲側擊、或是由下而上。以下是運用各方法時可使用的工具和注意重點。

（1）建立全體員工的危機意識。通過溝通讓主管及員工瞭解改革的重要並說服員工共同參與。

（2）建立新的績效考核制度以強化新組織文化及價值系統。若顧客導向是公司想要重新建立的文化，那麼在績效考核制度中，就應該將顧客滿意度納入考核指標之一，讓員工清楚

知道公司所期望的是什麼。

（3）建立訓練系統以幫助員工學習新觀念、工具與技能。在推展新文化時，有時會遇到員工

因缺乏新技巧或工具以致無法配合，此時公司應適時提供必需的訓練資源給員工，以協

助員工更上一層配合公司轉型。

（4）當主管或員工有人不願配合時，公司要即時採取“宣示性動作”。也就是如果遇到明顯不

配合的員工，決策者要有“殺雞猴”的勇氣，讓員工知道公司改革的決心。

（5)高級主管是否以身作則常是成敗關鍵。在企業文化塑造中，主管本身的行為常是員工配合與否的重要依據。如果主管不能以身作則，員工便心存苟且的心理，以那些不以身作則的主管為擋箭牌，如此一來便無法預期員工能夠配合公司作任何行為改變。

B、旁敲側擊

（1）通過跨部門作業流程再造建立橫向運作模式，打破部門間的本位主義，為顧客提供整合性的服務流程。

（2）與員工分享最強競爭對手的績效表現。例如與主要競爭對手相比，讓員工知道我們與他

們在顧客滿意度上分數差多少？從訂貨到送貨的時間，我們比競爭對手多了幾個作業天

數？

（3）把顧客的聲音帶進公司。直接讓員工聽到顧客的反應，例如客戶對我們的產品有何意見？

他們的使用心得為何？他們希望我們如何改進? 而不是單單靠老闆的直覺說該如何改

革，或靠高級主管自己檢討哪些方面應該改進。

在組織文化塑造過程中，往往都是公司一位由上而下宣導，但基層員工感受不到變革的重要性及來龍去脈，也較難理解自己應如何調整以配合新方向。但現在已有一些公司，通過一些計畫，直接邀請基層員工配合公司方向由下而上動起來。例如GE的Workout活動即是讓員工在自己的工作環境內，找出可改善或簡化的地方，通過跨部門的參與、討論和分析，提出快速改善方案，並得到主管即時的回應，90天內執行完畢。

許多公司在重塑文化中只采行其中一種方式推行變革，其實這三種方法是可以交替使用的。

4.不斷追蹤執行進度及狀況

當公司設定文化改造計畫和目標後(如顧客滿意度)，企業應定期進行追蹤。當高級主管發現目標與現況有差距時，應儘快找出其背後的原因，並快速採取修正行動。如此通過不斷的追蹤、檢查和改善，新的企業文化才能漸漸強化並深植人心。

第四篇：如何度量和重塑企业文化

如何度量和重塑企业文化？

如果没有文化，企业就缺乏价值、方向和目的，就是一个没有脑袋的躯体；如果企业文化过于强调纪律、制度，就会限制员工创造性的发挥；如果企业文化过于松散、随意，管理层制定的决策就很难高效快速地得到执行。因此为企业塑造合适的文化成为主管们关心的主要问题之一。

【高度和睦与团结一致】

通过多年来对企业文化建设的观察，我们发现可以从两个方面来把握一个企业的文化特征，即企业内人际关系的和睦程度和团结一致程度。

评价一个企业内部人际关系的和睦程度，可以通过回答以下问题来实现：

（1）这里的人都努力成为朋友并努力保持相互关系稳定；

（2）这里的人们相处得很好；

（3）企业内的人常常在办公室以外的地方交往；

（4）这里的人们真的相互喜欢；

（5）我们会与从我们团体离去的人保持联系；

（6）这里的人帮助其他人，因为他们互相喜欢；

（7）这里的人经常互相交流个人心事。

对上述问题的回答越肯定，说明企业内人际关系的和睦程度越高。

同样，为评价一个企业内部的团结一致程度，可以通过回答以下问题来实现：

（1）团体（企业、部门、单位、班组）理解并分担相同的业务目标；

（2）工作效益高，生产力高；

（3）团体对低劣的工作绩效采取严厉的行动；

（4）团体成员共同取胜的愿望很强；

（5）当竞争优势机会出现时，团体成员会迅速行动，抓住机会；

（6）团体成员分担同样的战略目标；

（7）团体成员知道竞争对手是谁。

对上述问题的回答越肯定，说明企业内部的团结一致程度越高。

这个方法既可以用来评价整个公司的企业文化，也可以用来评价公司内所有部门以及部门以下的组织，甚至可以是一个班组的文化。正如一个企业的文化不同于另一个企业的文化一样，企业内部各个单位的文化风格也不尽相同。例如，一个制药公司的研发部门可能在和睦交往与团结一致两个方面都与该公司的生产部门大不相同。此外，一个公司内部往往也还有等级差别：高级经理可能表现出与中层经理完全不同的文化，与蓝领工人的文化就更不相同。

【四种企业文化类型】

根据上文所述问卷方式对企业文化两方面的评价，可以将企业文化或企业内某一局部组织的文化初步分为四种典型类别，即：高度和睦交往与低度团结一致的网络型组织；低度和睦交往与高度团结一致的利益型组织；低度和睦交往与低度团结一致的分裂型组织；高度和睦交往与高度

团结一致的公社型组织。四种文化类型各有长短，具体如下：

（1）网络型组织：高度和睦交往，低度团结一致

在网络型组织里，员工们有时就像一家人，他们常常驻足在门厅里谈话，互相参加婚礼庆典、庆祝晚会，共进午餐甚至晚餐，连居所可能都很近。在开会讨论问题之前，朋友们或友人小集团就已弄明白有关那些问题的决策。这种非正式的方式可以给组织以灵活性，是避免官僚主义的一种好办法。

同时由于网络型组织的团结一致程度低，因此意味着管理人员在行使职能或使公司协同工作时往往会遇到麻烦；其次，非正式组织往往使组织内政治气氛很浓，以至于其中的个人和小集团要花很多时间去完成他们自己的计划；此外，因为几乎没有对共同业务目标的奉献精神，网络型组织的员工经常对绩效标准、工作程序、规则和制度有不同看法。

由于和睦交往的关系需要用相当长的时间才能建立起来，所以，一般说来，几乎没有哪个企业从建立之初就处于网络型组织象限，许多企业都是从其他象限逐步发展到网络型组织象限的。根据我们的观察，当企业长期战略较为稳定明确，局部的市场知识是取得成功的关键要素时，比较适合这种企业文化形式。

（2）利益型组织：低度和睦交往，高度团结一致

利益型组织很少有在门厅里聚会恳谈的现象，大家都围绕一个明确的目标而努力工作，企业内几乎所有的交流沟通都是针对商务问题，员工们将工作与生活明显区分开来，并且通常不能容忍低劣的工作绩效。这种高度团结一致的企业文化使企业能够对出现的市场机会或威胁作出迅速、一致的反应，保证企业抓住机会，避免危机。

但是，利益型社团也有其不足之处。一心追逐特定目标的员工们往往应强制性要求才去进行协作、分享信息、交流新的想法。而做到这些又会使人分心，因此，目标不一致的单位之间的协作几乎是不可能的。

根据利益型组织的特点，当企业所处竞争环境清晰，企业目标明确且可度量，或企业经营环境发生迅速而剧烈的变化时，比较适合采用这种文化方式。

（3）分裂型组织：低度和睦交往，低度团结一致

分裂型组织最明显的特点就是员工表现出较低的组织成员意识，如大学教授和外科医生，他们通常认为只是在为自己工作，或者他们只认同职业团体--通常是专业团体；在工作行为上，分裂组织成员多喜欢独自闭门工作，与同事之间的交往极少；相互之间很少就组织目标、成功的关键要素以及工作绩效标准达成共识，组织内和睦程度很低。

分裂型组织听起来像是一种非常恶劣的办公场所，管理人员都不愿意为一个分裂型组织工作，但是，的确存在着要求建立这种文化甚至是受益于这种文化的情况。

我们的研究发现，在以下几种情况下分裂型组织能够成功运作：在高度依赖付酬换取外部计件工作的制造企业中；在专业组织，如咨询机构、法律事务机构中，因为那些训练有素的专业人士具有独特的工作风格；在那些已经虚化了组织形式的组织中，如在家办公、移动办公等。概括起来，这些情况具有以下特点：工作本身几乎不存在相互依赖关系，工作主要由个人而不是小组完成，通过控制投入就能达标，个人之间几乎没有互相学习的机会等。

（4）公社型组织：高度和睦交往，高度团结一致

在公社型组织中，员工都表现出强烈的组织意识和成员意识，如在苹果公司初创时，员工们欣然将自己视为“苹果人”。这种企业的组织生命不时被具有强烈宗教仪式意义的社会活动所强化；员工们往往是风险共担，利益共享，而且对竞争的认识非常清晰。

在企业初创阶段，由于人们目标一致程度非常高，比较容易表现出公社型文化；在成熟企业中，员工们共事多年建立了友谊和共同的利益目标，也可能建立起公社型文化。事实上，在企业生命周期的任何阶段都可以发展为公社型文化。

许多管理人员将公社型文化视为理想。但是，高度和睦与高度团结并不一定能产生最佳效果，在和睦交往与团结一致之间可能存在着一种固定的张力，它使得公社型企业有一种天生的不稳定性。我们的研究表明，在动态、复杂的环境下，需要多部门协同工作、互相学习时，比较适于公社型组织，如信息技术、电信以及药物等部门的创新活动。

从上文可知，四种类型的文化并没有明显的好坏之分，它们各有优劣，因此也各有各的适应场所。对于企业管理人员而言，关键是要弄清楚自己的企业处于什么样的环境，需要建立起什么样的企业文化，如果当前的企业文化类型与面临的经营环境不适应，那么就应该想办法破旧立新。

【重塑企业文化】

事实上，管理人员一直面临着调整其企业文化以适应环境变化的挑战。我们的研究表明，过去10多年里，迫于竞争的压力，许多具有强大的忠诚与共同奋斗传统的规范的大企业已经被迫由网络型文化变成利益型文化。

既然面对变化的环境，需要不断调整企业的文化，那么，怎样才能在不遭受太多损失的情况下完成企业文化类型的转变呢？管理人员如何调节和睦或一致的程度呢？我们的研究表明，要提高和睦程度，管理人员可以采取以下步骤：

（1）通过招募兼容性强的人（那种看起来很可能自然地成为朋友的人）来提高分享思想、利益以及感情的程度；

（2）通过组织办公室内外的比较随意的聚会活动，比如晚会、远足甚至读书俱乐部等等，来增进员工之间的社会接触；

（3）减少员工之间的繁文缛节；

（4）缩小等级差别；

（5）管理人员对员工要像对朋友一样，关心有困难的员工，树立一种和蔼亲切的榜样形象。

要提高一致程度，管理人员可以采取以下步骤：

（1）通过简报、通信、录像带、备忘录、电子邮件等，启发员工对竞争对手的认识；

（2）创建一种紧迫感；

（3）激发员工必胜的斗志；

（4）鼓励员工为共同的企业目标而献身。

成功的企业不仅需要认识目前的环境状态，而且还要了解其发展方向，并能够有意识地调整和睦交往程度以及团结一致程度，选择合适的企业文化，以适应挑战。

第五篇：如何重塑“文化自信”

【如何重塑“文化自信”？】

习近平主席谈到文化软实力时，提出了要建立“文化自信”。他说，“五千多年文明史，源远流长，而且我们是没有断流的文化。建立制度自信、理论自信、道路自信，还有文化自信。文化自信是基础。”

“文化自信”的提出无疑非常重要，它与“制度自信”、“理论自信”和“道路自信”一起，构成了一个完整的社会主义中国的“自信体系”。正如习主席提出“一带一路”，成为中国近几十年来在地缘政治上的一个历史性突破一样，“文化自信”问题也触及到了中国发展的根本问题。对于文化自信与其他三个自信的关系，习主席也定位得非常准确：“文化自信是基础”。

文化自信作为一个问题被提出，针对的当然是中国目前在文化上的不自信。如果抛开意识形态，从国家层面来看民族自信的话，我们应该承认几个事实：第一，1949年新中国成立之初，是中国一百多年来民族自信的一个顶峰。中国共产党领导的工农阶级，首次在半殖民地、半封建的基础上建立起了独立完整的主权国家。毛泽东时代敢于在冷战环境下反苏抗美，与这种自信心不无关系。第二，改革开放三十多年来，中国显著增强的主要是经济自信，但在全球化过程中，中国人在文化自信、制度自信方面不仅没有与经济实力同步增强，反而出现了“弱化”和“软化”。

要解释的是，这里所说的“弱化”和“软化”并非贬义，它更多是指中国人在打开国门看世界之后，由于对外部世界增加了更多了解和认知而产生的一种思考和崇拜。不可否认的是，“文化大革命”和计划经济的贫瘠摧毁了中国人过去简单的民族自信和政府灌输的政治信仰，而代之以发展经济带来的对物质和金钱的热切追求。如果说在三十多年改革开放中有什么堪称民族信仰的话，那就是摆脱贫困、赚钱过更好的生活。对金钱的热切追求实际上是拜物信仰的表现。

经济自信并不必然产生文化自信，这就是当代中国所面临的格局——我们有经济但缺信仰，有物质但缺文化，有政府但缺社会，有价值选择但缺少价值观„„随着中国参与全球化、走向国际社会，在文化、制度的融合与碰撞中，我们却往往是输的一方，哪里谈得上文化自信？现在，习主席提出了文化自信问题，是给中国政府和社会出了道难题：如何重塑中国的文化自信？

著名学者、复旦大学历史地理研究中心教授葛剑雄先生分析过中国人需要什么文化自信的问题。他认为，中国文化曾经是自信的，这种自信表现为一些特点：一是包容多元。中华文化的发展得益于它的开放包容性，容纳很多外来文化，兼收并蓄融合其他文化的结果，就是使得中华文化更为强大。二是开放而不传播。中国文化历来有其开放性，但并不主动向外传播。比如汉朝、唐朝的开放超过了其他朝代，但它的开放主要是允许万邦来朝，欢迎你、不歧视你，但很少往海外派个什么人出去，甚至是禁止中国人出去的。三是统治者可以更替，但核心的文化却一直能够同化外来征服者。

现在谈重塑文化自信，文化的内容、载体和表现形式是非常关键的要素。习主席谈文化自信要从五千年历史中去找，其实，除此之外，中国还需要从当代现实中不断创造新的文化内容。这方面中国的现状十分令人不满甚至失望。比如中国的影视剧作品，大行其道的有两类题材：一是抗日神剧，二是古装宫廷戏。抗日神剧和宫廷戏泛滥不仅仅暴露出中国电视剧制作的空洞和浮夸，更暴露出了中国人的不自信。牢记日本侵略并无过错，但十三亿人的国家的电视荧屏长时期充斥着垃圾式的抗日神剧和宫廷剧，是否也反映出我们在文化上已极度贫乏，只能从历史中找到一些廉价自我安慰？如果我们不相信中国人在文化上贫乏，那么问题就必然出在制度和政策上。

如果重视习主席提出的文化自信问题，我们认为首先需要改革的就是对文化创作的限制。中国是一个发展中的大国，有很多了不起的改变世界的故事，中国的现实社会就是产生优质文化产品的宝库和源泉，如果中国的文化创造也现实都不敢正视，那真是在文化自信问题上的一大失败。

最终分析结论（Final Analysis Conclusion）：

自信的文化是开放的，是能够正视自身不足的，还能够允许不同意见存在并且可以讨论协商的；自信的文化是富有创新精神的，是自由的，最重要的是，自信的文化还应该包含符合大多数人认同的价值观。重塑文化自信远比投资搞经济建设要复杂，后者是作用于物质现实，而前者则事关人的精神世界。（AHJ）返回目录

【形势要点：中国政府将更注重投资质量处理好三方面关

系】

二十国集团（G20）财长和央行行长会议2月9日至10日在土耳其伊斯坦布尔举行。据央行网站发布的公告，会议主要讨论了当前全球经济形势、“强劲、可持续、平衡增长框架”、投资和基础设施、国际金融架构、金融部门改革以及国际税收合作等议题，并发表了联合公报。会议认为，当前全球经济持续复苏，但复苏进程缓慢且不平衡。一些国家潜在增长下降，需求仍然低迷，就业前景黯淡，收入不平衡上升。国际油价大幅下跌，一方面对全球经济增长产生了促进作用，但也会对通胀带来暂时的下行压力。在此背景下，各国将继续积极落实G20领导人峰会关于实现强劲、可持续、平衡增长目标的承诺，促进就业并增强增长的包容性。在会上，中国财政部副部长朱光耀表示，随着中国经济发展进入“新常态”，中国政府更加注重投资的质量，注意处理好三方面的关系：一是投资与结构改革的关系。通过鼓励政府和社会资本合作（PPP）等融资模式，推动私人部门参与基础设施建设。二是投资与减贫的关系。不断加大对农村和偏远贫困地区的投资力度，更好地发挥基础设施投资对减贫的带动作用。三是投资与环境保护的关系。大力推动绿色信贷，更加重视投资项目的环境和社会效益。央行副行长易纲则表示，中国经济增长更加稳健，更可持续，消费稳步上升，服务业健康发展。中国政府将继续积极推进结构改革，支持低收入人群住房建设和基础设施投资；同时做好风险防控，密切监测房地产市场和影子银行，增加地方政府债务的透明度。中国政府亦十分重视环保，强调绿色增长，去年油价下跌时三次调升燃油消费税，以鼓励使用清洁能源，提高能源利用效率。（RLX）返回目录

【形势要点：中国需要重新思考和梳理产业补贴政策】

当前中国经济正面临艰难的产业转型。但当前针对产业的补贴政策引发学者质疑。前两年中国光伏产业遇到的困境，就被一些学者认为是从中央到地方对这个行业大量的扶持性政策导致产能过剩的结果。更为尖锐的批评者认为，政府热衷于推行产业政策，要么是出于对经济理论的误解，要么是出于一己私利，期望可以通过产业政策的实施，获得更大的权力以及寻租空间。中石油已经连续多年蝉联中国上市公司中的“补贴王”，仅2011年至2014年上半年期间就获得政府补贴316亿元人民币。而中石化，在2014年上半年也获得政府补贴将近8亿元人民币。截至2014年上半年的近10年间，“两桶油”共获得高达1258亿元人民币的政府补贴。在这个按照政府补贴金额排列的上市公司榜单上，还有大量来自钢铁、冶金、水泥等高耗能行业的企业。这些企业从政府获得补贴的理由不尽相同。比如，按照中石油的解释，2013年政府对公司的补贴，主要来自对进口天然气在进口环节的增值税返还。除了直接的财政补助外，中国的石油、石化和煤炭企业还从政策性银行得到大量的低息贷款。根据英国智库海外发展研究所（Overseas Development Institute）近期的一份报告，仅国开行一家对这类企业的贷款余额在2013年就达7660亿美元。同时，一些地方政府为了拉动当地GDP，利用财政资金对入驻工业企业的生产用煤、生产用电实行补贴。不管补贴的名目如何，客观上这些补贴是用公共资源支持了高能耗、高排放的经济活动，与能源转型的目标背道而驰。面临这些问题，中国需要重新思考和梳理当前的产业补贴政策以有利于经济实现顺利转型。（RSC）返回目录

【形势要点：中国四季度消费信心指数下降凸显内需疲

弱】

在中国经济整体呈现增长乏力的情况下，消费也明显受到影响。近日尼尔森公司发布第四季度中国消费者信心指数为107点，较前四个季度的111点下降了4点。同期，全球消费者信心指数回落两点至96。但全年来看，2014年中国消费者信心指数仍维持在110点的较高区间，并与2013年持平。根据尼尔森全球消费者信心指数报告，亚太区（106）四季度整体下降1点，对比经济发达国家，美国（106）和日本（73）分别下降2点和4点，而德国（98）和英国（94）消费者信心分别上升了1点。在所有被调研的60个国家之中，中国大陆和香港的消费者信心指数在四季度均排名全球第六。对于从2013年第四季度以来连续四个季度维持高位之后的回落，尼尔森中国区总经理范奕瑾表示：“虽然第四季度从111点回落至107点，但107点对于消费者信心指数来讲，依然是一个很高的位置，其他国家的平均值基本是在八九十左右。至于回落的具体原因，主要是三四线城市的消费者信心有所回调，因为低线城市主要是以生产制造加工型企业为主，可以看到一些制造业经理人指数已经在这些方面给了我们一些预示，受其影响，低线城市消费者对就业预期、个人经济情况的预期较上一季度有所跌落。”令人乐观的是，一二线城市消费者信心指数继续攀升。尼尔森数据显示，一线城市消费者信心指数在2014年四季度飙升6点至118点，创历史新高。范奕瑾说，“一线城市消费者的投资占收入比例是比较高的，进入九月份以来中国股市一路飘红，对消费者投资收益和消费意愿的提升、对其个人财务状况的判断都在向积极的方面发展。而且四季度有‘双十一’、‘双十二’、圣诞节和元旦，消费者不论在线上还是线下的购买意愿都有了大幅提升，较为成熟的网购习惯也在一线城市消费者的信心提振中扮演了较为重要的作用。”（RSC）返回目录 【形势要点：高通反垄断案将对缺少专利的手机厂商构成冲击】

悬了14个月的高通反垄断罚单终于落地，高通认罚60.88亿元，并将配合发改委进行相关整改，改变其以整机计算专利收费费率的模式。分析人士指出，相关整改将给中国手机产业带来深远影响。因为中国各家手机厂商的专利拥有数量不同，甚至差距巨大，高通“不捆绑、不强制交叉授权”将改变中国手机产业的竞争格局。比如根据“授权协议”，在以往，只要使用高通芯片的手机公司，必须将所持专利授权给高通，并且不得以此专利向高通的任何客户征收专利费。即使一些手机厂商使用了别家厂商的专利，只要采购了高通公司的芯片，就不用担心其他厂商的专利授权和收费问题。这等于给一些缺少专利的手机厂商一顶“保护伞”，这些手机厂商在产品的研发过程中，不用在专利问题上作出相应的规避。在高通反垄断案后，这样的情况将发生改变，未来中国手机厂商之间的专利诉讼会明显增加。之前中兴、华为每年在海外都要面对很多专利诉讼，两家公司已经建立完善知识产权制度。从去年开始，中兴、华为就对专利诉讼做了很多准备工作，不排除未来对中国手机企业也展开专利诉讼。数据显示，截至2014年11月，华为获得的专利授权量近3万件。截至2013年底，中兴通讯在全球专利拥有量超过5.2万件，累计专利授权量已超过1.6万件。在这个数字上，小米发明授权仅有10项，OPPO有103项。因此，有业内人士表示，无论小米签不签高通的“授权协议”，小米都要比华为、中兴多支出专利费。差别只不过是专利费是交给高通，还是交给其他手机厂商。“未来中兴、华为、联想都有可能起诉小米，但战场不一定在国内，而是像爱立信那样选择在国外。因为国内诉讼成本太高。”（RLX）返回目录

【形势要点：中国光伏出海化解过剩产能瞄准拉美】

为化解产能过剩，开辟国际市场是中国光伏企业的共同选择。由于欧盟和美国等方面的围堵和排挤不断升温，拉美市场进入中国光伏企业的视线。2014年拉美光伏市场装机量达625兆瓦，较2013年上涨370%，已成为全球发展最快的地区。2015年拉美地区的光伏装机量将达到2.1吉瓦。对中国光伏企业来说，拉美市场机遇与挑战并存。在良好的品质和成功的营销等因素作用下，中国企业在拉美地区光伏市场的知名度和竞争力逐步增强。2012年，中国民营光伏企业天华阳光与智利有关公司签署协议，投资建设300兆瓦太阳能光伏电站项目，该项目是中国和智利在新能源领域的首个投资项目；2012年，英利光伏公司收获来自秘鲁的订单，组件供货量达到40兆瓦；2014年，英利赞助巴西世界杯，“中国英利•光伏入户”的广告出现在世界杯球场。不过，中国光伏企业抢占拉美市场也存在一些障碍。首先是光伏电价低。当地政府规定的光伏电价过低，光伏发电的投资回报率没有吸引力。其次是融资问题。对企业来说，巴西国家发展战略银行提供的6%低息贷款很诱人，但获得低息贷款的前提是项目所采用的组件达到一定的本地化率。对于中国企业来说，只进来卖组件是做不长久的，必须逐步本地化。第三，近来拉美国家经济形势不容乐观，如委内瑞拉、巴西、阿根廷等，这也为企业开展贸易和投资带来了经济上的风险。（RWSQ）返回目录

【形势要点：反垄断调查令美国公司感到在中国不受欢

迎】

一项最新调查显示，美国公司越来越感到在中国不受欢迎。近期中国对外国公司频繁展开反垄断调查，已经引起保护主义抬头的担忧。美国商会对477家美国公司调查报告显示，47%的受访公司感觉在中国不如以前受欢迎，去年这一比例为44%。受访公司代表从资源到IT行业等广泛领域。去年，包括微软、葛兰素史克、高通、奥迪以及麦当劳在内的几家大跨国公司成为中国发改委的调查目标，指控涉及质量安全、垄断以及腐败等。一连串举动让外界质疑，是否外国公司被中国监管机构给盯上了。57%的受访公司认为外国公司成为最近执法行动的专门打击目标，超过一半受访公司称调查行动对其投资中国的意愿产生冲击。分析人士称，现在还不能下结论说中国监管机构对外企和本土企业区别对待，因为很难得到本土企业被调查的具体数据。全球风险和战略咨询公司CONTROL RISKS去年10月发布的报告显示，“跟踪公开报道的案件会发现，仅从调查公司数量来看，本土企业确实多于外企，但这个衡量标准不妥，因为对本土企业的调查规模小而且结束得快。”除了监管担忧，对于外企来说，中国人力成本上升、高质量劳动力短缺，以及人员管理也升级为最大挑战。大多数受访公司称外企其他挑战，吸引人才的主要挑战在于，对方对薪水和福利期望太高。而外企要从本国派高级人才来中国也难度加大，53%的受访者称不能接受空气污染，5年前这一比例仅19%。不过，虽然外企在华经营环境变艰难，但有一个方面出现显着改善——腐败。今年的调查中，腐败已经从前十大挑战中被踢出，去年为第六大挑战。这不失为一个积极信号。（RLX）返回目录 【形势要点：鞋业工厂正在向东南亚批量转移】

临近春节，珠三角鞋厂陆陆续续在放假。一位亚洲鞋业协会相关负责人表示，“节后不知道有多少鞋厂能照常开工？身边不少台商都已跑到越南、印度尼西亚等国家投资建厂。现在，要在东莞厚街找个朋友吃饭都很难。我们也在考虑今年要不要在越南设立公司。”据中国海关总署的统计，2015年1月，我国鞋类产品出口的数量与金额皆出现大幅下滑，当月鞋类出口56.99亿美元，出口额同比下滑10.9%，出口量同比下滑13.5%。2014年，中国鞋类出口562.5亿美元，同比增长10.8%，数量增长4.5%。即使近段人民币贬值利好出口，但依然无法留住台资、港资鞋业外迁的脚步。多家鞋业负责人反映，自2005年汇率制度改革以来，人民币升值幅度超过20%，虽然近段人民币贬值有利降低出口成本，但由于此前多年升值过猛，这次回调对鞋业利好有限，关键的是中国内地鞋业成本优势基本殆尽，用工成本上涨和劳动力不足成为传统鞋企发展最大的掣肘，提出将工厂外迁到东南亚要求的海外采购商日益增多。越南海关总局日前发布的数据统计显示，2014年越南鞋类出口市场达40个国家和地区，最大市场为美国，出口额为33.3亿美元，同比增长26.7%，占越南整个鞋类出口份额的32.2%。此外，越南对比利时、德国、日本等国家的出口额增速皆超过20%。值得注意的是，越南去年对中国出口鞋类5.05亿美元，同比增长42.2%，出口额总量排在第六位。自2010年中国-东盟自贸区全面启动以来，东盟出口到中国的鞋子品牌全部实现零关税，中国鞋企不仅外销订单被越南等东南亚分流走，内销地盘也逐渐被东南亚鞋业“蚕食”。前述鞋业协会负责人谈到，珠三角不少外资鞋厂纷纷将原有鞋厂缩小规模甚至关闭。一双皮鞋，在珠三角下订单时需要20美元，而在越南只需18美元，客户肯定会要求将订单放在越南。东南亚国家在人工成本、关税等方面占有优势，甚至一些东南亚制造的鞋服产品在广州批发市场上的价格，比在珠三角工厂下单的价格还低。预计到2015年底，中国大陆大约将有一半台商鞋企将工厂从大陆往东南亚转移。（RLX）返回目录

【企业竞争：HTC战略转型成效有限仍未走出业绩低迷

困境】

当苹果在截至2014年12月31日的这一季度豪取180亿美元利润之时，HTC却交出了一份净利少得可怜的成绩单。日前，HTC公布去年四季度财报，净利润仅5亿元新台币（约合1588万美元），与上年同期相比也下跌20%。不难看出，HTC战略转型成效有限，依然未能走出业绩低迷的困境。从财报来看，HTC去年四季度营收479亿元新台币（约合15.2亿美元），比上年同期增长了12%，但净利润却出现20%的下滑。综合2014年全年，HTC营收为1879亿元新台币（约合59.68亿美元），比上年的2034亿元新台币下降了7.6%，净利润14.87亿新台币（约合4722万美元），虽然同比增长12.3%，但与竞争对手相比，仍然少得可怜。要指出的是，HTC在过去一年多时间里也在寻求转型及战略调整。自2013年底，HTC董事长王雪红从幕后走到台前，重新执掌HTC的日常业务运营，随后HTC在兜兜转转后，一改以往高端旗舰产品“用力过猛”的作风，放低姿态将宝押在中低端市场，推出定位于中端市场即1000-2000元档位的产品，凭借中端机的出货量在中端市场勉强挽回一些份额。刺激HTC向中端市场发力的主要原因在于，智能手机市场步入成熟普及期，中低端市场规模扩大，包括华为、小米、联想等厂商借此明显了提升了市场份额，甚至跻身于全球前五大厂商之列，而HTC却在高端市场屡战屡挫，难以抗衡苹果IPHONE，因此向中低端探路成为HTC无奈做出的调整。分析人士指出，目前智能手机市场的竞争日益白热化，尤其是作为安卓阵营的最大霸主三星电子智能手机销量屡屡下滑之际，正是其他安卓厂商反击的有利时机，在众多国产厂商奋力抢食市场之时，HTC必须快速采取行动赢回资本市场及消费者的信任及认可，否则将再一次错过时机。（RLX）返回目录

文化自信——习近平提出的时代课题

【学习进行时】在建党95周年庆祝大会的重要讲话中，习近平指出“文化自信，是更基础、更广泛、更深厚的自信。”文化自信成为继道路自信、理论自信和制度自信之后，中国特色社会主义的“第四个自信”。习近平为何如此重视文化自信？我们提出“文化自信”的底气何在？又为何要践行“文化自信”？

新华网《学习进行时》原创品牌栏目“讲习所”今天推出“不忘初心、继续前进”系列之《文化自信——习近平提出的时代课题》，带您一起深入探究。

2016年7月1日，庆祝中国共产党成立95周年大会在北京人民大会堂隆重举行。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平在大会上发表重要讲话。新华社记者 刘卫兵 摄

习近平指出：“我们要坚持道路自信、理论自信、制度自信，最根本的还有一个文化自信”。那么，何谓文化自信？文化自信是一个民族、一个国家以及一个政党对自身文化价值的充分肯定和积极践行，并对其文化的生命力持有的坚定信心。

习近平为何重视“文化自信”

党的十八大以来，习近平曾在多个场合提到文化自信，传递出他的文化理念和文化观。在2014年2月24日的中央政治局第十三次集体学习中，习近平提出要“增强文化自信和价值观自信”。之后的两年间，习近平又对此有过多次论述：“增强文化自觉和文化自信，是坚定道路自信、理论自信、制度自信的题中应有之义。”“中国有坚定的道路自信、理论自信、制度自信，其本质是建立在5000多年文明传承基础上的文化自信。”2016年5月和6月，习近平又连续两次对“文化自信”加以强调，指出“我们要坚定中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信，说到底是要坚持文化自信”；要引导党员特别是领导干部“坚定中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信、文化自信”。

在庆祝中国共产党成立95周年大会的讲话上，习近平对文化自信特别加以阐释，指出“文化自信，是更基础、更广泛、更深厚的自信”。其语境更为庄严，观点更为鲜明，态度更为坚决，传递出这既是文化理念又是指导思想。文化自信于是成为继道路自信、理论自信和制度自信之后，中国特色社会主义的“第四个自信”。

为什么我们在“三个自信”之外还需要“文化自信”？为何习近平如此重视文化的作用？对此习近平早已给出了答案。

因为“文明特别是思想文化是一个国家、一个民族的灵魂。无论哪一个国家、哪一个民族，如果不珍惜自己的思想文化，丢掉了思想文化这个灵魂，这个国家、这个民族是立不起来的”；因为中国优秀传统文化，“可以为治国理政提供有益启示，也可以为道德建设提供有益启发”，“我国今天的国家治理体系，是在我国历史传承、文化传统、经济社会发展的基础上长期发展、渐进改进、内生性演化的结果”；更因为“只有坚持从历史走向未来，从延续民族文化血脉中开拓前进，我们才能做好今天的事业”，“没有文明的继承和发展，没有文化的弘扬和繁荣，就没有中国梦的实现”。

“文化自信”的底气何在

“文化自信”只是一句口号、一个理论名词么？不是，我们提倡的“文化自信”有其深厚根基，是可以真正践行的。因为，我们有优秀传统文化的底蕴，也有在中国革命、建设、改革的伟大实践过程中孕育的革命文化和社会主义先进文化。这种在优秀传统文化基础上的继承和发展，夯实了我们文化建设的根基，奠定了我们文化自信的强大底气。

我们有博大精深的优秀传统文化。它能“增强做中国人的骨气和底气”，是我们最深厚的文化软实力，是我们文化发展的母体，积淀着中华民族最深沉的精神追求。诸如“自强不息”的奋斗精神，“精忠报国”的爱国情怀，“天下兴亡，匹夫有责”的担当意识，“舍生取义”的牺牲精神，“革故鼎新”的创新思想，“扶危济困”的公德意识，“国而忘家，公而忘私”的价值理念等，一直是中华民族奋发进取的精神动力。此外，“天人合一”、“天下为公”的社会理想，“以人为本”、“民惟邦本”的治国理念，“载舟覆舟”、“居安思危”的忧患意识，“止戈为武”、“协和万邦”的和平思想，“与人为善”、“己所不欲，勿施于人”的处世之道，“儒法并用”、“德刑相辅”的治理思想，“和为贵”、“和而不同”的东方智慧，一直是中华民族治国理政的思想渊源。甚至，我们正努力建设的小康社会的“小康”这个概念，也是出自《礼记•礼运》，是中华民族自古以来追求的理想社会状态。

这些千百年传承的理念，已浸润于每个国人心中，成为日用而不觉的价值观，构成中国人的独特精神世界。正如习近平所说，中国传统思想文化“体现着中华民族世世代代在生产生活中形成和传承的世界观、人生观、价值观、审美观等，其中最核心的内容已经成为中华民族最基本的文化基因。这些最基本的文化基因，是中华民族和中国人民在修齐治平、尊时守位、知常达变、开物成务、建功立业过程中逐渐形成的有别于其他民族的独特标识”。

我们有鲜明独特、奋发向上的革命文化。从井冈山精神、长征精神、延安精神、西柏坡精神，到雷锋精神、大庆精神、两弹一星精神，再到航天精神、北京奥运精神、抗震救灾精神，这些富有时代特征、民族特色的宝贵财富，脱胎于中华民族优秀文化传统，同时又在新形势下不断进行着再生再造、凝聚升华，从而为我们在新的历史条件下推进文化建设奠定了坚实基础。

我们还有承前启后、继往开来的社会主义先进文化。它是对中华民族优秀传统文化和红色革命文化的继承和发展，是运用马克思主义为指导所进行的文化创造。社会主义先进文化的明显特征是中国特色社会主义的共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，以及社会主义荣辱观。在短短几十年的社会主义实践中，我们创造了中国道路、中国模式、中国奇迹，这已充分说明社会主义先进文化是一种有生命力的文化，是一种体现人类文明发展进步方向的文化。

我们的文化自信，不仅来自于文化的积淀、传承与创新、发展，更来自于当今中国特色社会主义的蓬勃生机，来自于实现中国梦的光明前景。改革开放30多年来，我们创造了举世瞩目的成就。国家兴旺，文化必然兴盛，特别是党的十八大以来，我们党把建设社会主义文化强国摆到更加突出的位置，中华文化正迎来一个繁荣发展的黄金期。

文化的优秀、国家的强大、人民的力量，就是我们文化自信的强大底气，文化自信的水之源木之本。正如习近平所说：“站立在960万平方公里的广袤土地上，吸吮着中华民族漫长奋斗积累的文化养分，拥有13亿中国人民聚合的磅礴之力，我们走自己的路，具有无比广阔的舞台，具有无比深厚的历史底蕴，具有无比强大的前进定力。中国人民应该有这个信心，每一个中国人都应该有这个信心。”的确，我们没有理由不自信！

2016年7月1日，庆祝中国共产党成立95周年大会在北京人民大会堂隆重举行。习近平、李克强、张德江、俞正声、刘云山、王岐山、张高丽等出席大会。新华社记者 鞠鹏 摄

提高文化软实力事关国运

中国虽然有强大的文化根基和强劲的文化发展势头，但事实不容忽视，那就是中国目前还只是一个文化大国而不是一个文化强国，我们文化软实力的表现与物质硬实力的日益强大并不相称。

如何提高文化软实力？践行文化自信，让中华文化走向世界。习近平指出，“提高国家文化软实力，要努力展示中华文化独特魅力”，要“把跨越时空、超越国度、富有永恒魅力、具有当代价值的文化精神弘扬起来，把继承传统优秀文化又弘扬时代精神、立足本国又面向世界的当代中国文化创新成果传播出去”。他还指出：“要以理服人，以文服人，以德服人，提高对外文化交流水平，完善人文交流机制，创新人文交流方式，综合运用大众传播、群体传播、人际传播等多种方式展示中华文化魅力。”

至今已开办十年有余的孔子学院，便是我们推行文化走出去的良好实践。据报道，截至2015年12月1日，中国已在134个国家和地区建立了500所孔子学院、1000个中小学孔子课堂，学员总数达190万人。我们有理由相信，中华文化之花，已借孔子学院及其他诸多实践之力，开遍世界。

文以化人、文以载道，让中华民族的文化理念走出国门，让文化自身说话，使其成为不同语种、不同地域、不同国家和平交流沟通的媒介。在展现中华文化风采的同时，更重要的是呈现中国和平发展、和平崛起的理念，阐明“中华民族的血液中没有侵略他人、称霸世界的基因，中国人民不接受‘国强必霸’的逻辑，愿意同世界各国人民和睦相处、和谐发展，共谋和平、共护和平、共享和平”，从而为中国的发展营造良好的国际氛围。

“提高国家文化软实力，关系‘两个一百年’奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的实现”。一个国家如果硬实力不行，可能一打就败；而如果软实力不行，可能不打自败。践行文化自信，提高文化软实力，事关全局，刻不容缓。

“欲人勿疑，必先自信”。只有对自己的文化有坚定的信心，才能获得坚持坚守的从容，鼓起奋发进取的勇气，焕发创新创造的活力。文化立世，文化兴邦。坚定文化自信，大力推动中国文化走出去，为中国经济、外交和安全影响力的扩展提供更加有效的软保护、构筑更有利的软环境，为我们的强国自信提供更基本更深沉更持久的力量，是我们必须重视的时代课题。“不忘初心、继续前进”系列：

G20展现的是中华文化自信

9月5日，G20杭州峰会画上了圆满的句号。西湖美景、杭州美食，经典的越剧唱段、漂亮的中国服饰，随处可见的中国特色和杭州元素展现着中华文化的软实力，让参加G20杭州峰会的各国政要、企业家、记者以及广大网友朋友们深深地感受到中华文化的独特魅力。不少参会者坦言：中国太棒了！杭州太棒了！朋友圈也在疯转：中国美，大写的服气！

大国复兴发展，离不开文化软实力。本次G20杭州峰会上，中国作为东道主，不怯场、有自信，用中华文化征服了各方“宾客”，展现了中国力量和文化自信，让世界惊艳。那么，让我们引以自豪、让世界惊艳的中华文化到底是什么？又缘何让我们如此自信？

如果有人问你，什么叫中华文化？中华文化自信是什么？你会不会觉得这种问题，我们是既熟悉又很陌生？那是因为我们都是中华民族的一分子，整天都在感受中华文化，怎么可能不熟悉呢？但是要回答这样的问题，的确有很高的难度，因为无论怎么讲，好像都讲不清。这又是什么道理？我们要从“文化”开始了解。什么叫“文化”？文，是纹理的意思，就是花样。美国有美国的花样，日本有日本的花样，意大利有意大利的花样，我们中国有我们中国自己的花样，这就叫文化。同一个世界，有各种各样的花样，因为每个民族的思路不同，思路不同就决定了文化的不同。

文化是一个民族自然孕育而成的一套花样，而这个花样是全民大多数人都可以接受的。自然孕育，这四个字非常重要，比如中国人吃饭用筷子，美国人吃饭用刀叉，这是文化差异的一个表现。一方水土养一方人，所以千万不要用我们的标准去看别人的事情。那么，什么叫“中华”？这就更麻烦了。首先，“中”这个字，因为一句话，使得我们长期以来都误解了“中”的意思，叫做“不偏之谓中”。“不偏之谓中”的意思，就是说要走中间路线，不可以偏。实际上根本不是那样。“中华”的“中”，讲的是合理不合理，跟中间不中间没有关系。

孟子讲：“虽千万人，吾往矣。”就是说，那边有千万个人等着要跟我抗争，要找我麻烦，我该去的，还是要去。这还不够极端吗？中国人所谓的“中”，就是应该极端，就走极端；不应该极端，就不可以走极端。所以河南人表示同意赞成时讲“中”，他的意思就是合理。一个国家处处讲合理，才有资格叫中国；一个人什么事情都要求合理，才有资格做中国人。

其次，中华的“华”，是华丽的意思，也有变化的意思。《易经》告诉我们，任何事情都是随着时的变动而改变的，但是所有一切一切的变化，只有一种变化，那就是阴阳的变化，其他什么都没有。我们可以用一句话来概括，叫做“一阴一阳之谓道”。

太极是一切的总根源，一动就分阴分阳。阴阳一动，变成了两仪、四象、八卦、六十四卦。所以从这里可以看出来，太极就叫一，一就是中。然后上边的两仪、四象、八卦、六十四卦，那就叫华。所以，不了解《易经》，很难体会什么叫做万变不离其宗，宗只有一个。“天下之动，贞夫一者也”。天下之动，什么样的动都有，但是，都是太极的动。全世界没有人像我们抓得这么精准，只用简单几句话，就把再复杂的东西都掌握住了。

中华是什么？就是万变不离其宗的变化。一个人要不要变？答案是当然要变，但是要注意怎么变，就是要有原则地变，不可以没有原则地乱变。中华就是有原则地应变，而不可以没有原则地乱变。可以说我们中华文化就是抓住了根本的一，可以变出所有无限的有，具有极大的包容性和外延性。全世界有的，我们都有；全世界说的话，都可以在《易经》里面找到依据。

那么，中华文化真正的根本在什么？四个字：天人合一。天人合一到底是什么意思？就是天、地、人三者合一，不是纯粹的天与人合一。那天人在哪里合一？在我们的心中合一。所以，天人合一就是天理跟良心合一，良心从哪里来？从天理来。人存在的价值，就是要有天理良心。有了天理良心，天人就合一了，这不是很容易的事情。但是只要你想做，随时都可以做，首先上半夜想想自己，下半夜一定要想想别人，不要上半夜想想自己，下半夜就睡着了，那就糟糕了。

人不想自己很难，但是你要留点时间想想别人，推己及人。我们中国人是实事求是的，我们所讲的绝对是每个人做得到的，问题是，你愿不愿意做，能不能坚持，这个很重要。所以，我们诚恳地呼吁海内外同胞，全体中国人共同来恢复自古以来就从未间断的道德信仰，即天理良心，这就是我们文化自信深层次的核心所在。我们相信，良心的回归就是中华文化、中华民族伟大复兴的开始！

文化自信：更基本更深沉 更持久的力量

中国处于文化大国的崛起过程中，正从文化大国走向文化强国 文化自信是一个民族、一个国家以及一个政党对自身所禀赋和拥有的文化价值的充分肯定和积极践行，并对其文化的生命力保持坚定的信心和发展的希望。在对其文化抱有强烈信任和发展的理想信念之下，才能获得坚持和坚守的信心，才能鼓起奋发进取的勇气，才能克服前进路上的艰难险阻，才能激发发展创新的活力。

十三五提出加快文化改革发展，方向就是坚持社会主义先进文化的前进方向，导向是以人民为中心，原则是把社会效益放在首位、社会效益与经济效益相统一，方法是推动物质文明和精神文明协调发展，目标是建设社会主义文化强国。

中国共产党已经走过了95周年，波澜壮阔、峥嵘岁月，筚路蓝缕、矢志不渝。当前我国改革进入攻坚期和深水区，能否坚定信心、凝聚力量、攻坚克难，确保各项改革举措落地生根，直接决定着改革成败。

总书记在庆祝中国共产党成立95周年大会上的重要讲话中提出：“坚持不忘初心、继续前进，就要坚持中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信、文化自信，坚持党的基本路线不动摇，不断把中国特色社会主义伟大事业推向前进。”这也是中国共产党在提出三个自信之后，总书记再次强调文化自信的重要性。

在当天的讲话中，总书记指出，“文化自信，是更基础、更广泛、更深厚的自信。在5000多年文明发展中孕育的中华优秀传统文化，在党和人民伟大斗争中孕育的革命文化和社会主义先进文化，积淀着中华民族最深层的精神追求，代表着中华民族独特的精神标识。我们要弘扬社会主义核心价值观，弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，不断增强全党全国各族人民的精神力量。”

改革推进到今天，比认识更重要的是决心，比方法更重要的是担当。要有真正的担当，就必须要有真切的责任心，而要有真切的责任心，就要对我们所进行的中国特色社会主义事业真信、真懂、真干，这就需要我们的文化自信和文化自觉。

文化，是国家和民族兴旺发达的重要支撑和基本内容。没有文化发展，便没有国家民族的兴盛。丘吉尔有句名言：我宁可失去一个印度，也不愿失去一位莎士比亚。丘吉尔并非真的愿意放弃英国当年的殖民地印度，而是借莎翁强调对本国文化的珍惜。2013年12月，总书记在山东考察时深刻地指出：“一个国家、一个民族的强盛，总是以文化兴盛为支撑的，中华民族伟大复兴需要以中华文化发展繁荣为条件。”

中国是一个文化大国，中华文化历史悠久、积淀深厚、博大精深、源远流长，上下五千年、纵横八万里，物质层面的“四大发明”、丝绸之路、浩瀚文物，精神层面的家国情怀、君子人格、魏晋风度、盛唐气象等都给世人留下了难以磨灭的记忆和印象。但中国是一个文化强国吗？面对这样的提问，恐怕还不能毫不迟疑地予以肯定性的回答，纵观世界近现代史上，英、法、美、德、俄、日等国强大的原因，主要是思想文化的进步、经济的强盛、体制的创新以及寻找到一条适合自己国家发展的道路，应该说，中国已经是世界第二大经济体，但文化与中国目前的经济水平相比还很不相称，还需要不断发展、推陈出新。可以说，中国处于文化大国的崛起过程中，正从文化大国走向文化强国。

文化自信是道路自信、理论自信和制度自信的内在要求和必然结果 一个民族的文明进步，一个国家的发展壮大，需要一代又一代的文化积淀、薪火相传与发展创新。国家强盛，则文化兴盛。没有文化的弘扬和繁荣，就没有中华民族伟大复兴的中国梦的实现。习近平同志指出：“我们要坚持道路自信、理论自信、制度自信，最根本的还有一个文化自信”。

何谓文化自信？文化自信是一个民族、一个国家以及一个政党对自身所禀赋和拥有的文化价值的充分肯定和积极践行，并对其文化的生命力保持坚定的信心和发展的希望。在对其文化抱有强烈信任和发展的理想信念之下，才能获得坚持和坚守的信心，才能鼓起奋发进取的勇气，才能克服前进路上的艰难险阻，才能激发发展创新的活力。简而言之，就是在中国特色社会主义伟大实践中，深刻把握和顺应时代发展潮流，对中华优秀文化价值予以充分肯定，以及对中华优秀文化生命力抱有坚定信念。

2016年5月17日，总书记主持召开哲学社会科学工作座谈会并发表重要讲话，再次深刻阐述“文化自信”，并且首次用“三个更”形容文化自信：“坚定中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信，说到底是要坚定文化自信，文化自信是更基本、更深沉、更持久的力量。”充分说明文化自信在国家、民族的发展道路上具有十分重要的意义。

文化自信是道路自信、理论自信和制度自信的内在要求和必然结果。道路自信、理论自信和制度自信都是偏外在的，而文化自信是倾向于内心和价值观，这种自信能够让人真正地“心悦诚服”。文化自信是其他三个自信的结果和目标，走这样的道路，有这样的理论，秉持这样的制度，如果都这样实施了，那文化自信是必然出来的。文化自信是其他三个自信的必然结果和深远目标，文化自信能使理论自信更有理性、道路自信更有行动、制度自信更有保障。

文化自信是文化自觉的必然结果，文化自觉是文化自信的基础和保障

“文化自觉”是指人们认识到文化发展演变的规律，主动对文化发展进行反思，尤其是对自身文化的渊源、发展、未来以及作用和地位等有清醒认识和自知之明，并主动承担起文化发展的历史责任和使命担当。

“文化自觉”是费孝通先生在1997年北京大学举办的第一次社会学人类学高级研讨班上提出来的一个概念。费孝通先生认为，文化自觉的意义在于“生活在一定文化中的人，对其文化要有自知之明，明白它的来历、形成过程、所具有的特色和它的发展的趋向，自知之明是为了加强对文化转型的自主能力，取得适应新环境、新时代文化选择的自主地位。”

文化自信和文化自觉相互依存、相互联系。文化自信是文化自觉的必然结果，文化自觉是文化自信的基础和保障。没有文化自觉，不可能达到文化自信；而没有文化自信，文化自觉也是装腔作势、虚假自觉。

任何国家和民族都是在文化自信和文化自觉中发展壮大的。俄罗斯民族的剽悍文化、日耳曼民族的理性文化、大韩民族的创新文化、美利坚的实用主义文化等都是在持续不断的文化自信和文化自觉中不断发展和完善的。同样，中国的发展和壮大也离不开文化自信和文化自觉，尽管在发展过程中也历尽艰辛、充满坎坷。

有学者认为，中华传统文化与世界上其他文化相比，在艰难险阻的克服中彰显了其优越性。一是唯有中华文明延续五千年而不衰。罗素曾说：中华文明是唯一从古代存留至今的文明。从孔子的时代以来，古埃及、巴比伦、马其顿、罗马帝国都先后灭亡，只有中国通过不断进化依然生存。二是自秦以来中国历经两千多年而最终保持统一，不像欧洲那样分成众多国家，这与中华文化不无关系。三是中华文化在历史上曾长期处于世界领先地位，中华文化是世界主流文化之一，对西方文化也曾产生过重要影响，只是在19世纪以后才开始衰落。四是在世界几大文化体系中，中华文化排他性最小、包容性最强，世界三大宗教都在中国存在和发展。五是在世界各国中，中国的古文献资料最为丰富，为文化传承奠定了坚实基础。这些优越性，是我们树立文化自信的依据。文化自信和文化自觉是对道路、理论、制度的自信和自觉的升华和信服

文化自信和文化自觉就是不忘历史、继往开来。总书记指出：“不忘历史才能开辟未来，善于继承才能善于创新。优秀传统文化是一个国家、一个民族传承和发展的根本，如果丢掉了，就割断了精神命脉。我们要善于把弘扬优秀传统文化和发展现实文化有机统一起来，紧密结合起来，在继承中发展，在发展中继承。”他同时又说到：“要坚持古为今用、以古鉴今，坚持有鉴别的对待、有扬弃的继承，而不能搞厚古薄今、以古非今，努力实现传统文化的创造性转化、创新性发展，使之与现实文化相融相通，共同服务以文化人的时代任务”。充分说明了在文化自信和文化自觉中要处理好继承和创新的关系，没有继承，就没有创新的基础；没有创新，就没有继承的前途，要在继承中创新，在创新中继承，只有这样，文化才能发展，文化才能做大做强。

文化自信和文化自觉就是对自身文化既有情感、又有理性。文化自信并不是文化自傲，文化自觉也不是妄自菲薄。文化是复杂、多元、杂糅的综合体，既有纷繁复杂的呈现形式，也有可以把握的规律可循。透过现象看本质，透过本质抓规律，透过规律看趋势，是把握文化问题的关键所在。因此，对待自身的文化问题，既要有满腔的情感和认同，也要有清醒的理智和认识，绝不可以以情感替代理性，或以理性否定情感。

文化自信和文化自觉是对道路、理论、制度的自信和自觉的升华和信服。只有文化自信，才是对道路、理论、制度发自内心和心悦诚服的自信，只有文化自觉，才是对道路、理论、制度清醒、理智的把握和践行。正如总书记所说文化自信“是更基本、更深沉、更持久的力量”，文化自信是“最根本”的。

文化自信和文化自觉是加快文化改革发展的精神动力和不竭源泉。加快文化改革发展是文化自信和文化自觉的题中应有之意，是文化自信和文化自觉的必然行动。自信和自觉不能仅仅只是停留在大脑里和嘴巴上，而是要落实到行动中和措施上。十三五规划纲要明确提出：“坚持社会主义先进文化前进方向，坚持以人民为中心的工作导向，坚持把社会效益放在首位、社会效益和经济效益相统一，加快文化改革发展，推动物质文明和精神文明协调发展，建设社会主义文化强国”，十分清楚地把加快文化改革发展的方向、导向、原则、方法、目标表述出来。方向就是坚持社会主义先进文化的前进方向，导向是以人民为中心，原则是把社会效益放在首位、社会效益与经济效益相统一，方法是推动物质文明和精神文明协调发展，目标是建设社会主义文化强国。

当代中国经济已经进入新常态，改革发展业已进入关键期，“一带一路”建设与合作也开始启动，因此，没有文化自信和文化自觉，就不可能有发自内心的责任担当，就不可能完成这些艰巨而光荣的历史使命。

实现中国梦，讲好中国故事，传播中国好声音，文化自信和文化自觉，不可缺席。（作者系北京语言大学当代中国研究所所长、教授）

1949年，毛泽东曾经充满激情地预言：“随着经济建设的高潮的到来，不可避免地将要出现一个文化建设的高潮。中国人被人认为不文明的时代已经过去了，我们将以一个具有高度文化的民族出现于世界。”

对于中国人增强文化自信，他认为成于民族复兴进程之中：

党的十七大报告指出，“文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素，丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。要在时代的高起点上解放和发展文化生产力，推动社会主义文化大发展大繁荣。”党的十八大报告重申，“文化是民族的血脉，是人民的精神家园。全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须推动社会主义文化大发展大繁荣，兴起社会主义文化建设新高潮，文化是民族的血脉，是人民的精神家园。”总书记强调，“中华民族创造了源远流长的中华文化，中华民族也一定能够创造出中华文化新的辉煌。

为什么说文化自信是更基础、更广泛、更深厚的自信？

在哲学社会科学工作座谈会上，总书记指出：“文化自信是更基本、更深沉、更持久的力量。”在庆祝中国共产党成立95周年大会上，总书记再次提到：“文化自信，是更基础、更广泛、更深厚的自信。”

为什么总书记这么重视文化自信？他深刻地理解到文化至关重要。文化对于一个国家、一个民族、一个人来说，具有十分重要的作用，是把人与人、民族与民族、国家与国家区分开来的根本性标志。也就是说，这种根本性标志不是生产生活方式、社会组织结构，而是一种文化和价值观念。所以，一个民族的文化是该民族的灵魂，深刻影响着这个民族的心理、性格和精神世界。文化自信对于中国共产党来说意味着什么？重要性在什么地方？我们党一定要认识到“马上得天下，不可马上治天下”，坚持“逆取而以顺守之”的策略。同时，我们党也意识到，没有文化支撑的事业难以持续、长久。一位哲学家曾做过这样的比喻，政治是骨骼，经济是血肉，文化是灵魂。习近平同志一直重视文化发展，他在《之江新语》里写道，文化软实力是经济发展的“助推器”、政治文明的“导航灯”、社会和谐的“黏合剂”。从这个意义上讲，文化就是一套成体系的说法，它深刻影响着我们对这个世界的认知和理解方式。所以，我们在社会生活中遇到的对与错、好与坏、安与不安、幸福与不幸福这些基本问题，以及由此所带来的认知理解诉求、心灵活动诉求、人文关怀诉求和理想信念诉求，只能通过文化所设定的认知框架、心理方式、满足体系和自我实现途径来圆满解决。这就是文化的重要性。

美国战略学家布热津斯基在《大棋局》一书中提出了大国的四个标志，即：经济发达、军事强大、科技雄厚和文化富有吸引力。历史和现实都表明，大国崛起不仅是经济现象，还是文化现象；不仅是经济增长，还是文化繁荣。所以，我们要重视文化。撒切尔夫人曾说，中国不会成为超级大国，因为中国没有那种可以用来推进自己的力量，从而削弱西方国家的具有国际传播影响的学说。中国出口的是电视机而非思想观念。总书记指出：“当高楼大厦在我国大地上遍地林立时，中华民族精神的大厦也应该巍然耸立。”可是，我们现在还没有做到。那么，我们什么时候能够突破撒切尔之思、撒切尔之问、撒切尔之疑？当我国出口的电视剧超过电视机的时候，我国的文化就会出现繁荣的局面，就会具有强大的吸引力和影响力。要想让这一天早点到来，我们还需要做很多工作。消费文化的侵蚀、传统文化的变异、外来文化的入侵都使得我们再一次面临非常重大的文化抉择与重生。所以，我们要更加高度重视文化，大力弘扬传统文化、革命文化和社会主义先进文化。《易经》中有这样一句话：“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”意思是我们要像天一样自强不息，像地一样厚德载物。只有这样，我们才能在天地之间写就一个大写的中华民族这样一个“人”。