银行职务犯罪防范中的人力资源管理问题分析[精选5篇]

第一篇：银行职务犯罪防范中的人力资源管理问题分析

关键词:商业银行;人力资源管理;银行职务犯罪

随着社会主义市场经济体制的逐渐建立和完善,银行业的人力资源管理也逐步从传统的行政性事务转向战略性的人力资源服务。近年来,国内各家商业银行在人事制度改革方面均进行了许多的探索和努力,但是处于转型期的人力资源管理仍存在着许多障碍。与先进、成熟的国外银行业从业人员相比,我国银行业从业人员的整体素质还有待提高,尚未形成一套有效的、适合中国银行业发展的人力资源管理政策和体系,包括战略制定、招聘、薪酬与福利、培训、组织发展、绩效考核、员工关系等。客观上,给银行职务犯罪带来滋生和蔓延的土壤,导致银行业贪污、挪用、受贿、诈骗等 职务犯罪的大案要案时有发生,严重危及金融和经济的安全。银行系统职务犯罪发案率近年来一直居高不下,给国家造成了很大的损失。中国正式加入ＷＴＯ后金融市场逐渐地全面开放,更多外资银行进入,中国银行业面临的竞争压力和风险将会越来越大,防范银行职务犯罪的任务也将越来越重。因此,在新形势下,防范银行职务犯罪更应该注重科学的管理方法,要将人力资源管理作为防范银行职务犯罪的第一选择和第一道防线。

一、诱发银行职务犯罪的人力风险因素分析

银行职务犯罪通常是指从事银行工作的人员,在履行职责的过程中,利用职务的便利条件,以伪造、诈骗及其他方法侵犯银行管理、货币管理、票据管理,破坏金融秩序情节严重,滥用职权或者不正确履行职权所实施的,依照《刑法》的规定应受刑罚处罚的行为。从经济学上讲,职务犯罪是一种权力寻租,其危害后果是直接损害公共管理的廉洁性、公正性。从大量的资料分析中笔者发现,近年来银行系统职务犯罪主要有以下特点:一是从案件性质看,银行系统中贪污、挪用公款、受贿三类案件比例高;二是从犯罪嫌疑人的职务看,发案多集中在管理人、财、物等实权部门和实权人物上;三是从犯罪嫌疑人的年龄看,呈低龄化趋势;四是银行系统涉案嫌疑人犯罪手段多样化、智能化;五是银行系统案件中,犯罪分子携款潜逃案件比例较高。

诱发银行职务犯罪的人力风险因素主要表现在以下方面:

(一)管理者缺乏应有的素质和能力所诱发的管理风险

由于管理者自身素质的局限和不具备银行发展所需的足够知识与能力。随着银行业的快速发展,金融服务的理念、范围、方式、工具、手段等出现惊人的变化,各种创新的融资技术和融资工具层出不穷,银行业务的竞争日趋激烈,银行营运中的科技含量日益增大,越来越多的商业银行开始运用科学的管理方法和先进的管理模式对银行业务进行管理。一些商业银行的管理者尤其是基层机构的管理者难以适应这种科学技术的进步、金融领域的创新和竞争加剧所带来的压力,仍在沿袭着老的管理模式和方法,管理混乱问题十分突出,给犯罪分子可乘之机,从而造成犯罪的发生。

(二)操作人员防范意识淡薄、法制观念不强所诱发的操作风险

银行业虽然是一个犯罪高发生率的行业,但大部分犯罪活动是可以控制的。然而,尽管近年来《票据法》、《支付结算办法》等一系列法律法规相继出台,内控机制逐步健全,而实际工作中有章不循、违规操作的情况却随处可见。从最直接的临柜人员来看,他们的章、印、账、证管理使用较为混乱,领用无登记,使用不监督,用后不核销的状况客观上为作案人提供了便利;内外不法分子利用伪造或变造的银行汇票、银行承兑汇票等重要票据骗取内部资金,而临柜人员受理疏忽,审查不严的人员有之;忽视对承兑申请人的资格资信状况、商品购销合同的严格审查或不要求申请人缴纳保证提供质押、抵押等担保为了照顾内部人员“情面”而不坚持原则超越权限办理汇票承兑与贴现的人员有之;银行一线人员的操作不规范导致内部作案人员以身试法、监守自盗或与外部勾结、合伙诈骗银行资金的案件时有发生。

(三)全员素质偏低和人才短缺所诱发的营运风险

从总体上看,银行人力素质偏低与人才短缺和日趋重要的预防银行职务犯罪管理对人力素质所提供的要求相距甚远。主要表现在:商业银行从过去“一支笔、一把算盘、一本账”的简陋条件到现在的电子汇兑、全国联网。面对如此迅速的电子化进程,包括很多领导在内的大量员工感到茫然、疲于应付,往往对旧的程序、机型还没完全掌握,新的程序、机型又接踵而至,加上设计程序的不精通银行业务,熟悉银行业务的又不懂计算机,在防范措施并不完备,对电子化可能带来的风险认识不足的情况下,又要处臵大量日常工作,在管理上形成很大的空档,同时也在营运过程中出现了十分明显的薄弱环节,从而导致利用计算机的犯罪多,在新业务上面犯罪多。

(四)员工忽视世界观、人生观的改造所诱发的道德风险

随着社会主义市场经济的确立,改革开放的深入,国内外各种思潮交织在一起,在一些不良风气和腐朽思想的影响下,银行员工尤其是中、青年员工价值取向日趋复杂。一些人忙于事务性工作,忽视了自我学习和教育,放松世界观的改造,人生观、价值观的取向产生偏离,在金钱的诱惑下思想防线崩溃,走上犯罪道路;一些人往往随着职务的升迁,不注重个人的政治修养和道德修养,放弃了世界观和人生观的改造,拜金主义开始在头脑中作怪,把党和人民赋予的职权变成谋私的资本,最终跌入犯罪的深渊。

二、建立防范银行职务犯罪的人力资源管理体系

针对近年来银行职务犯罪的特点和对诱发银行职务犯罪的人力风险因素分析,笔者认为应从以下方面着手建立防范银行职务犯罪的人力资源管理体系:

(一)实施战略型的人力资源管理模式

战略型的人力资源管理模式是一种以人为本的人力资源管理模式。在知识经济时代,知识日益成为决定商业银行生存和发展的重要资源。人作为知识的主人,作为知识资源的驾驭者,其主动性、积极性和创造性的调动与发挥程度直接决定着商业银行防范银行职务犯罪的能力,最终决定着商业银行的生存和发展。因此,商业银行的人事管理部门必须从以事为中心的传统管理转向以人为中心的现代人力资源管理,必须注重开发员工的智能,策划与商业银行规划相适应的人力资源管理的动态发展,即在金融手段、金融工具不断创新,金融服务日趋激烈的情况下,能不断提供适应商业银行发展需要的各种金融人力资源,使人事管理部门成为商业银行发展的决策机构之一,其职能要能更直接地为商业银行的发展目标相吻合,推动商业银行的职能创新,通过人员调整、报酬分配、激励与培训新方案的实施,提高员工的工作自觉性和工作效率。人事管理部门要与一线部门共同担负防范银行职务犯罪的重任,一样对商业银行的安全运营负有直接责任,要从与防范银行职务犯罪的相关部门转变为对防范银行职务犯罪有较大贡献的部门。

(二)培训高素质的员工队伍

要提高员工队伍的素质既要注重培养和提高银行员工的整体素质,又要注重培养和提高银行员工的个人素质。培养和提高银行员工的整体素质是对所有银行从业人员提出的要求。从诱发银行职务犯罪的人力风险因素分析来看,每个员工的道德素质、知识素质、技能素质直接影响着防范银行职务犯罪的效果。因此,提高银行员工的道德素质,就是要培养员工全心全意为人民服务的正义道德观;遵守银行职业道德原则、规范;具有高尚的道德品质、公而忘私、正直、诚实、心胸坦荡、廉洁奉公、不搞歪门邪道、作风正派等。提高银行员工的知识素质和技能素质,要从发展的角度,对银行员工的知识和技能进行不断完善,具备弹性。要积极开展岗位职务培训,实行适应性培训和资格培训并重,在岗培训和脱产培训并重,国内培训和海外培训并重,由知识传授型向能力开发型转变,增强员工的管理能力,要求员工掌握多种专业技能,造就复合型人才,努力提高银行员工防范银行职务犯罪的能力。培养和提高银行员工的个人素质是在整体素质提高的基础上,注重知识的针对性、实用性和层次性,按不同类型、不同层次的员工确定具体的培养内容和方法。

(三)建立有效的激励机制是人力资源管理的重要环节,也是防范银行职务犯罪的主要手段

有效的激励机制不是单一的经济手段,而是包括报酬激励、人事劳动政策激励、工作管理激励、考核激励及精神激励等在内的一系列激励手段。

1.报酬激励机制。报酬激励首先要对员工的工资等级进行合理的确定和调整,打破传统的分配制度,实行“效益优先,兼顾公平”的原则,要将工资制度划分为等级工资与效益奖励工资两个层次。等级工资根据每个员工的工龄、学历、岗位分档确定,效益、奖励工资根据每个商业银行每年经营效益来确定,实行单一指标挂钩考核办法。股份制商业银行还可建立员工分红制度,按所订的比率,分配给员工红利。这样才能使工资制度体现商业银行的经营目标,使员工把自己的利益与商业银行的经营效益联系起来,真正关心和维护金融体系的安全,自觉地防范银行职务犯罪。其次在报酬机制中还要采取一些灵活的激励手段,如设立绩效奖金、住房补贴、带薪假日、进修资助、提供晋升等。2.人事劳动政策激励机制。现代企业制度下的人事劳动激励既要破旧,扫除影响人们进取心、主动性、积极性的障碍,又要增强动力和吸引力。针对年轻职工由于感觉升迁无望而诱发银行职务犯罪的心理特点,在干部任用上要从单一委任制向聘任、选任、招聘、委任多种形式过度,逐渐建立起能者上、平者让、庸者下的机制,使干部任用由一次定终身、单向选择逐步向双向选择过渡。在员工任用上要打破延续多年的只进不出的劳动用工终身制,大力推行全员劳动合同制,使企业和员工在合法、平等、自愿、协调一致的前提下确立劳动关系。另外,在人事劳动政策上的激励还要体现在对员工合同的续签、合同期的考核、员工和业务技能培训,劳动岗位的轮换和调整;员工技术、业务等级的制定及其评定;管理机构的合理设臵和人员的有效重组;专业技术人员的职称设臵及其评定,特别是对有专长和突出贡献者的破格晋升;劳动保护、职工安全及其工作环境和条件的改善等方面。

3.工作管理激励机制。将管理作为激励手段是金融企业的经常之举,但能否取得实效却有赖于各家商业银行领导者的核心凝聚力。在传统经营制度下,管理与激励是分开的,而在现代商业银行管理体制下,激励则体现在管理的方方面面:任务分工明确,工作规范具体,政策公开,人际关系协调,加上领导者能随时吸收和采纳员工的合理要求与建议,员工的积极性就会通过这一有序的管理而得以提高,从而达到防范银行职务犯罪的目的。

4.考核激励机制。建立一套以效率和质量为基础的考核激励机制也是有效的防范银行职务犯罪的手段。在考核标准上,要坚持德才兼备,注重实绩的原则。在考核方式上,要注重三个结合:即日常考核与定期考核相结合;定性考核与定量考核相结合;静态考核与动态考核相结合。在考核内容上,要制定岗位责任制标准,定期对员工的思想品德、工作态度、业务水平、工作实绩做出客观公正的好评,为其晋升、提薪、业务水平、工作实绩做出客观公正的评价,要与奖惩紧密挂钩,鼓励先进,鞭策后进,考核不称职者,要限期改正,逾期不改者,要坚决清理出银行员工队伍。

5.精神激励机制。在市场经济条件下,商业银行加强员工的思想政治教育和职业道德教育愈加显得至关重要。要提倡拼搏精神、奉献精神和爱岗敬业精神。通过先进人物和先进事迹的表彰与弘扬,各种荣誉称号的授予,劳动竞赛等多种形式激励自觉地爱岗敬业,引导员工建立正确的人生观、价值观。同时还要从满足人的精神需求出发,尊重、理解和关心员工,激发员工的责任感和事业心,主动关心银行事业的发展,自觉地防范银行职务犯罪。

(四)建立有效的外部约束机制外部约束机制

主要包括人力资源管理部门与司法相关部门建立共同预防银行职务犯罪联系协调机制及与员工家庭建立共同监督机制。商业银行人力资源管理部门要与检察院建立共同预防银行职务犯罪联系协调机制,成立预防指导小组,具体负责日常联系、组织和协调工作。建立信息交流和情况通报制度、调查研究和预防银行职务犯罪对策制度、案件移送制度、案件协调制度等。另外,家庭是社会的细胞,好的家庭家风对于社会风气的进步起着巨大的促进作用。充分发挥家庭因素在预防、制约职务犯罪当中的能动作用,防患于未然。对一些有实权关键岗位的员工,人力资源管理部门要与其家属签订《金融员工八小时以外监督协议书》,使家属不断提高思想道德素质和遵纪守法意识,管好子女及配偶,吹好家庭清正廉洁风,从而使各级员工始终保持清醒的头脑。

参考文献:

[1][美]加里〃德斯勒.人力资源管理(第六版)[Ｍ].北京:中国人民大学出版社,1999.[2]赵晓菊.银行风险管理[Ｍ].上海:上海财经大学出版社,1999.[3]刘锦涛.激励理论与人力资源管理中员工的有效激励[Ｊ].郑州航空工业管理学院学报(管理科学版),2004,(2):99-101.作者:卢勇 董涛 来源:河南金融管理干部学院学报2005年第1期

第二篇：关于医药企业中人力资源管理分析

关于医药企业中人力资源管理分析

医学药学网 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)

人力资源管理是医药企业形成自身独特的企业文化最直接的方式。人力资源管理可以直接将企业经营者的价值理念，通过特有的管理手段，灌输到每个员工，同时也将员工对企业有用的建设性意见反馈给企业经营者，从而逐步地形成企业共同的价值观。

一、医药企业人力资源管理中存在的问题

1.缺乏战略性人力资源管理的理念

虽然大多数医药企业已经意识到：“人”不单单是一种工具性资源，而且是企业的一种服务于其他资源的更重要资源。但是，医药企业仍然没有将人力资源管理提升到战略地位，即没有形成战略人力资源管理的理念。

2.人才引进困难问题

医药行业是一个具有高投入、高收益、高技术密集与高劳动密集相结合的特殊行业。而医药企业的人力资源大体包括企业中各级管理人员、医药技术研究、开发人才以及医药商品、医疗器械、医药中间体、医药原材料、医药生产设备的供应与销售流通人才。相对于其他企业而言，四类关键人才对医药企业的发展尤为重要：(1)具有良好的职业操守、懂得不断学习成功经验并将其运用到企业中的高级管理人才；(2)具有行业背景及丰富的项目经验的资本运作人才；(3)受过良好培训、具有营销或医药专业知识、对市场敏感且反映迅速的营销人才；(4)具备医药理论知识和创新能力的研发人才。由于这四类人才的稀缺性造成了关键人才的引进成为医药企业人力资源管理中的一大难点。

3.缺乏有效的员工培训体系

当前，医药企业在员工培训上存在很大问题，缺乏一个完善并且有效的员工培训体系。首先，由于员工培训不能直接产生经济效益，医药企业只看到教育培训的巨大投入，看不到教育培训所带来的潜在经济效益，从而导致医药企业培训资金投入不足；其次，由于从事员工培训开发的相关人员，自身没有接受过相关理念、技能的培训，素质较低，缺乏做好员工培训工作的经验和能力，从而导致员工培训水平的低层次；这些简单的培训方式使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。

4.激励制度滞后，薪酬公平性较差

总体而言，目前医药企业主要采用的激励方式是物质激励和精神激励两大类。但是随着医药企业内外环境的变化和现代企业发展战略的需求，原来的激励制度越来越不能满足员工的需求。一方面，随着物质生活水平的提高，员工需求呈现多样化，传统的物质激励边际效

用逐渐呈递减趋势。另一方面，随着员工自身学历、职称等综合素质的提高，加之人的精神追求的各异性，现代企业管理者很难给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。

二、提高医药企业人力资源管理水平的对策

1.转化观念，制定人力资源战略规划

医药企业应该采用战略性人力资源管理理念，来制定人力资源战略规划。首先，医药企业要在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源战略目标；其次，医药企业要选择与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制并制定出能把目标转化为行动的可行措施从而制定出人力资源战略规划；最后，医药企业还要建立和完善各项规章制度以及良好的人力资源配套支持系统来进一步规范和管理，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

2.挖掘合适的关键人才，确保人力资源管理的质量

据所知，医药企业整体的人才平均流动率曾高达30％～40％，部分企业的人才流动率甚至超过了60％。这其中固然有医药企业薪酬体系不合理、人际关系复杂、企业制度不健全等诘多因素的影响。然而，位于人力资源管理系统输入环节的招聘工作存在的诸多问题，是造成这种局面的一个很重要因素。

为了降低人才流动率，引进高素质的关键人才，医药企业在招聘时必须把握一些基本原则：招聘价值观念、行事态度要与企业所倡导的文化价值相互契合的优秀员工，而且员工对企业规范和奖励在价值判断和预期上能够接受，且个人具备相应的资格、能力；选聘要社会化、公开化，以拓宽选择渠道，扩大挑选范围，提高应聘者的质量；使用高素质的招聘人员和采用多种测评人才的手段，如专业知识考核、管理评价中心技术、实习考察、角色扮演等方式，以确保医药企业能够招聘到合适的人才。

3.重视员工培训，建立科学的员工培训体系

在科技迅速发展和面临知识经济挑战的前提下，员工培训既是提高人力资源质量，也是吸引关键人才的重要手段。因此，医药企业必须转变培训观念，加大对员工培训资金的投入，从战略高度重视员工培训，建立科学且有效的员工培训体系。

4.创新激励制度，提高薪酬公平性

当前，医药企业激励制度的滞后和薪酬的公平性较差，直接导致医药企业不能吸纳和留住关键人才，进而影响人力资源质量的提高和竞争优势的获得。要解决这一问题，医药企业就必须创新激励制度和提高薪酬公平性。首先，医药企业进行物质激励创新，其次，医药企业要进行精神激励创新，最后，医药企业要逐步缩小与外资企业在薪酬上的差距，尤其是在关键人才的竞争上，以此来提高外部公平性；而提高内部公平性最主要的方式，就是关注员工的绩效，按绩效来分配。

三、结束语

总之，随着医药企业的发展，人力资源管理越来越成为企业管理中非常重要的工作，人力资源管理也对应的跟，不能一成不变，这样才能确保人才的吸纳，医药企业更快的发展壮大。

第三篇：民营企业中人力资源管理的作用

民营企业中人力资源管理的作用

民营企业的迅速发展对人力资源的管理提出了新的要求，处于发展成熟期的民营企业“老板”也认识到在众多资源中，人作为一种资源的重要性；企业的发展离不开优秀的人才和人力资源的有效配置；能否成功拥有优秀的人力资源，关系到能否拥有未来的市场；拥有一流的人力资源管理者，将是提高企业竞争力的重要关键因素之一。

这正是给每一个人力资源主管提出了新的课题，即如何在企业中发挥作用？如何为企业选人、育人、用人、留人？如何为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持！就个人工作实践中的体会做为一名人力资源主管在民营企业中更好地发挥作用，主要应做好如下工作：

1、人力资源主管要将精力用在战略性的人力资源管理工作规划、人力资源配置、选人、育人、留人、用人的策略及制度建设等方面，不能将主要精力用在烦琐的人事和行政工作事务上。在整体实施中，人力资源主管首先应配置优秀的人力资源工作人员，能够胜任工作，并一人多能、一人多岗，将具体的事务工作以岗位职责形式分配在每一个岗位上，充分授权要“管到”、“理顺”.这样使人力资源主管把大部分精力放在研究预测、分析、沟通、制定计划落实方面。提高人力资源部门的威信，充分发挥人力资源部门的作用。

2、人力资源主管不仅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地执行，并敢于坚持原则，敢于碰硬、坚持公开公平公正，坚持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最广、运用最多，无法想象一个很多员工迟到、早退和脱岗的公司能实现人力资源的深层次管理。定制度容易，执行并始终如一地执行很艰难，尤其是在民营企业中当涉及到一些“关果键人物”的违纪，如何处理？对人力资源主管、人事制度的有效执行是一个考验，也是所有民营企业中敏感的一个问题。人力资源主管要坚信正气必定战胜邪气，同时主动和老板沟通，得到老板的理解和大力支持，只要是为了公司的利益，为了有效地执行制度，为了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要坚持到底，这样就会提高了人力资源管理者的威信，改变了员工对人力资源主管的看法，提升了员工执行制度的自觉性。做为一个人力资源主管，首先要坚持原则，坚持在制度面前人人平等，坚持正人先正已，敢于刹歪风，还要善于沟通和交流，讲究沟通技巧才能更好地在企业中发挥作用。

3、人力资源部门是一个职能服务部门，如何让老板认识到企业各种目标的实现都与人力资源部的工作息息相关，这是人力资源主管发挥作用的主要方面。比如说企业的经营目标，在进行经营状况分析时，要分解出市场调研报告、市场覆盖率、竞争对手状况、市场前景预则、工作效率和客户满意度等等，这些都关系到经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为思想观念和思维方法有关，这些都离不开人力资源部门的工作，即人力资源部门在选人上，选到优秀的人才。如果人力资源部门只是被动地执行命令，而在这些

方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际问题，人力资源部门发挥作用也就无从说起。所以，在为企业的选人和人力资源配置上下功夫，不选最优，只选最合适的人，做到岗、职、人员相匹配，对有潜力、基础素质好的年青人想办法多培养，引导并建议启用，帮助业务部门、生产部门解决一些涉及到人员方面的棘手问题。真正实现角色的转换，人力资源主管从企业生产经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的生产经营状况、影响业绩的原因，对企业存在的问题发展方向，面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为业务部门提供有益的帮助。在公司的高层会议上，从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，使老板认识到人力资源部门的重要性。

4、人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须熟悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。这是一项艰巨又在短时间不能见效的工作，这就需人力资源部门以制度的形式确定部门经理都有义务培养助手和后备干部，正如我服务过的企业在制度里规定：“一个正职管理人员在本岗位工作二年如不能培养出合适的助手或后备干部就不是一个称职的管理者”，制定人才标准，使每一个管理者都在为企业的人才工程做贡献，而组织牵头的部门就是人力资源部。这项工作是企业百年大计的工作，是企业发展有后劲和竞争力的保证。

5、人力资源主管发挥作用重要的一环是沟通交流、协调的艺术，涉及到三个方面： 一是和老板（顶头上司）的沟通，让老板认识到人力资源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力资源主管做了什么工作，有什么业绩，在沟通协调的基础上，用数字、业绩说话，各方面工作做好，业绩突出，任何一个老板也会支持人力资源部门工作的。

二是要和各职能部门，生产、业务部门沟通交流，协调，做好服务工作，及时满足各部门的正当需求；为各部门的工作提供人力资源方面的支持。

三是和员工的沟通，解答员工的咨询，这需人力资源工作者具有熟练的业务和专业技能，对人事管理制度熟悉，准确及时和员工交流并回答他们提出的问题。做好这三方面的沟通协调，再有优异的工作业绩做支撑，人力资源部门的威信就会大大提高，同时其作用也就得到充分发挥。

综上所述，可以看出民营企业中人力资源主管要发挥作用重要的是做出优良的业绩，做好服务并进行有效的沟通，得到老板、同事、员工的认同和支持，才能更好地发挥作用。

第四篇：企业并购中人力资源整合问题

企业并购中人力资源整合问题

一

成功的企业并购应使资源的得到充分利用，而人力资源的充分利用需要恰当适时合理的整合来实现的。人力资源是企业的各种生产要素中最活跃最复杂的因素，并购后人力资源的整个相对于有形物质资源的整合要复杂的多。彼德 德鲁克在并购成功的五要素中指出，公司高层管理人员的任免式是并购成功与否的关键所在。

企业并购论认为，通过并购，企业可以有效地实现资源优化合理配置，扩大生产经营规模，实现协同效应，降低交易成本，获得规模效益，同时可以提高企业的经营业绩。任何的并购活动都离不开人力资源的整合。恰当有效地进行人力资源的调整再分配，能够充分的发挥每个员工的比较优势，同时妥当处理企业管理层与普通层员工特别是核心员工的关系，以达到上下同心，锐意进进取的工作文化氛围，从而提高组织的绩效，增强竞争力。二

人力资源整合存在的问题管理层重视不够忽视文化差异

3整合速度过慢

第五篇：eHR系统中人力资源管理角色的应用

eHR系统中人力资源管理角色的应用

人力资源管理系统是从企业的人力资源规划开始，记录招聘、岗位描述、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、各种假期、到离职等与员工个人相关的系列信息，并以易访问和可检取的方式储存到集中的数据库中，将企业员工的信息统一管理起来。完整的记载员工从面试开始到离职整个周期的薪资、福利、岗位变迁、绩效等历史信息。注重在人力资源管理的各个方面的系统规划、设计运作，并在企业管理管理中持续改进，注重系统化、规范化的运用。

万古eHR-soft2000系统根据用户在人力资源管理工作中的角色不同，分为决策层、管理层、HR和员工四类操作者，这样企业所有员工都可以参与到人力资源管理中，真正实现协同人力资源管理。

对于决策层而言，可以通过eHR系统对数据进行统计和分析，快速获得所需信息，如企业员工信息、工资发放状况、休假考核情况等。这不仅能提高了人力资源的管理效率, 而且更便于企业高层从总体把握人力资源情况。

对于管理者而言，他们可以同时直接从个人层面及集体层面上获得所属员工的信息，因此，管理者能够及时做出应对，并通过更好地监测过去和现在的表现来适当地制定部门的人力资源计划。

对于人力资源工作者，将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如新员工数据、薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据将成为企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。

而对于大多数的普通员工而言，他们不仅利用基于网络和自助服务选项来修改和简化流程，同时检查自己的人力资源资料现状，并随时更新相关信息，甚至还可以获得在线的个人建议等等。

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