加强乡镇水利服务体系和人才队伍建设的对策和建议（模版）

第一篇：加强乡镇水利服务体系和人才队伍建设的对策和建议（模版）

加强乡镇水利服务体系和人才队伍建设的对策和建议

沂水镇水利站

科技是第一生产力，人才就是第一生产力的发动机。实现科学治水的目标，更好的为小康社会建设这个中心服务，人才队伍建设至关重要。

一、沂水镇水利队伍现状。

全镇水利站属全额事业管理单位，现有在编职工18 人，在岗职工3人。

二、存在的主要问题

地方水利工作的主要任务是以防汛抗旱、农田水利等基础性工作为主，对人才需求虽然不象国家水利部门那样高，但由于水利工作的特殊性，人员队伍的素质直接关系到一个地方水利建设事业能否健康发展。目前，地方水利施工队伍普遍存在职工年龄偏大，技术人员偏少，队伍结构不合理的弊端，主要表现为在以下几个方面：

1、受体制束缚，选拔人才机制仍处于封闭或半封闭状态，开放搞活力度不大。古人尚能不拘一格降人才，而今天在用人方面却缩手缩脚，甚至停留在以资格论人才，以身份论人才的旧的选拔人才体制上，这些都与时代发展相悖离。

2、受主客观因素影响，竞争意识不够。虽然引进了竞争上岗和未位淘汰制等人才管理机制，但少数干部仍然缺乏危机感，躺在“干部”身份这个安乐窝里“当一天和尚撞一天钟。”得过且过，不求有功，但求无过，行政编制的优越感，不仅造成部分人安心吃着“干部大锅饭”，而且把一些专业人才拒之门外，挫伤部分人的积极性。

3、人才分布不均。存在三多三少现象。即：行政干部多，技术人员少；专业技术人员年龄偏大的多，年轻有为的少；技术干部按部就班的多，钻研创新的少。

4、近十年来，从事水利的专技人才和适用性较强的技术骨干呈递增趋势。要求参加非专业性学历培训人数多于专业学历培训的人数。

5、引进招聘专业人才存在受机构改革因素的制约，近年来，未引进一名本科水利专业毕业的学生。

6、水利工作因环境艰苦、经济待遇低于其他行业，加之机构改革使水利机构和队伍的不断萎缩，人才的利用和调配都不能充分发挥作用，造成人才流失。

三、几点建议

（一）加强领导，高度重视水利职工队伍建设

各级水利部门党组织和领导干部要切实加强水利职工人才队伍的领导，把人才队伍建设作为当作一项重要任务来抓。一是各单位党组织要建立人才工作领导机构，切实把人才工作纳入重要日程，确保水利人才工作在党组织工作中始终有位置，出台关于人才队伍建设方面的实施意见，切实加强水利人才队伍建设。二是人才队伍建设需要主要领导亲自抓、亲自管，切实管住水利人才队伍的思想、工作、生活和作风，坚决克服“说起来重要、忙起来不要”现象。三是尽力挖掘现有水利人才资源，充分利用现有人才，将在非水利专业岗位上的懂专业、懂技术的水利专业人才使用到水利专业技术工作岗位上，充实水利专业技术人员队伍，壮大水利技术力量，为快速发展的水利事业提供有力的技术人才支撑。

（二）联系实际，积极开展形式多样的思想政治工作

近年来，随着形势的发展变化，特别是社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，通讯设施迅速发展，不出屋外，各种信息便可知晓，人们的思想和观念也比较活跃、多变。在这种情况下，加强思想政治工作就显得尤为重要。面对新形势新任务新要求，坚持把思想政治工作渗透、贯穿于水利工作全过程，建立一支高素质的水利职工队伍，为促进水利事业的发展提供坚强的思想保证。

一是加强政工队伍建设，创新思想政治工作机制。思想政治工作能否做好，关键是要有一批思想素质高、作风过硬的政工人员作保证。各级党组织要把加强政工队伍建设作为搞好思想政治工作的前期工作来抓，建立在党组织的领导下，党政工团齐心抓、分管部门重点抓的思想政治工作管理格局，坚持不定期对政工人员的思想和工作方法进行培训，不断提高政工队伍人员的思想素质和工作水平，抓思想从水利工作出发，抓工作从职工思想入手，不断增强新时期新形势下进一步做好思想政治工作的本领。

二是狠抓理论学习，统一职工思想。把抓理论学习、用理论武装职工的思想，作为开展思想政治工作的基础工作来抓。积极举办各级理论培训班，分层次对干

部、党员和职工进行培训，坚持不懈地用“三个代表”重要思想和党的十七大精神武装职工的头脑，力求使党的各项路线、方针、政策入脑入心，始终使职工保持思想清醒、方向明确、立场坚定。在此基础上，结合重大政治理论学习活动，不适时机地开展一系列政治活动，进一步解放思想、转变观念，促进职工学习和实践科学发展观的自觉性，为开展思想政治工作奠定良好基础。

三是积极开展向先进人物学习活动，用先进人物事迹激励和鞭策职工。榜样的力量是无穷的，用先进典型引路，以先进事迹激励职工，是加强思想政治工作的一条重要手段。用先进人物的立党为公、执政为民的优秀品质和爱岗敬业、勇于奉献的优良传统激励职工，教育职工树立正确的世界观、人生观和价值观。在向行业外先进学习的同时，还可以从本系统众多先进人物和事迹当中，筛选出代表“献身、求实、负责”的水利人精神的先进人物，号召广大职工学习。通过向先进人物学习，提高职工的思想道德素质，增强工作积极性，转变工作作风，进一步激发职工立足本职、为水利多做贡献的自觉性。

四是以活动为载体，将思想政治工作融于活动之中。各级党政工团各部门要利用重要节日和重大活动，积极举办喜闻多见、形式多样、健康有益的文化体育娱乐活动；组织职工参加义务植树、清运垃圾、美化环境等义务劳动，培养职工爱护公物、保护环境的意识以及讲文明、有礼貌、革除陋习的良好习惯。通过各项有益活动的开展，丰富职工的文化生活，陶冶职工情操，增进理解，增强团结，凝聚力量。

（三）完善人才工作机制，创造留得住人的环境

探索研究水利人才队伍工作机制，是吸引水利职工安心基层，热爱本职的重要措施。

一是建立水利人才选用机制，积极引入竞争机制，改进人才选拔方式，对内推行竞争上岗，对外实行公开招聘，坚持以能力和业绩作为衡量人才的标准，选拔一批想干事、能干事、会干事的水利职工，特别是水利专业技术人才。

二是建立水利人才激励机制。在物质激励方面，可对特殊岗位的水利人才试行“特才特薪”，鼓励职工特别是专业技术人员参加各类技术资质证书的考试，并对获得资格证书的人员给予奖励；鼓励职工参加学历培训，特别是已在专业岗位上工作的非专业人员参加专业学历培训，并给予适当补助。

三是建立科学的考核评价机制。客观公正地选用评价机制是建设好水利职工队伍的关键，积极探索以业绩考核为重点、以岗位职责为基础、以绩效目标为核心的水利人才考核评价体系，改变以技术职称职务作为评价人才唯一手段的传统做法，逐步实现变职称职务评定为岗位管理，以职工工作业绩为主要依据的评价体系。

第二篇：新邵水利人才队伍建设现状及对策思考

新邵水利人才队伍建设现状及对策思考

千秋大业，关键在人。联系新邵水利行业实际，人才问题已成为制约新邵水利又好又快发展的瓶颈。要“兴水利、除水害”，促进经济长期平稳较快发展和社会和谐稳定，必须着力解决当前专业技术人才紧缺等突出问题，切实抓好水利人才队伍建设这一打基础、管长远的工作。

一、当前水利人才工作面临的突出问题

全县水利系统现有机关、事业单位8个，在职职工299人，编制数为274人。全体在职职工中本科以上学历16人，占5%。大专以上学历47人，占15.71%；其它学历236人，占78.9。30岁以下27人，占9%；30至39岁89人，占29.7%；40岁以上183人，占61%。职工队伍中公务员22人，专业技术人员69人。高级职称9人,中级职称27人,初级职称31人;职工中共有工人195人。近几年来进入人数为43人，公务员5人，专业技术人员工13人，工人25人。进入途径，公开招考4人，退伍军人7人，其它17人。调出人数8人，其中工人7人。水利人主要进行水利施工与勘察、安全饮水、病险水库的维修与加固等。这些工作属技术性、科学性很强的工作，工作性质决定了未来发展趋势。而青年职工是整个单位职工队伍中重要的组成部分，青年职工的文化程度少数人是大专、本科学历，进入

人大部分是退役士兵，文化程度偏低，无职称的比例也有。

这些基本现状，主要存在以下几个方面的突出问题。

（一）县水利局专业技术人员青黄不接。技术人员年龄结构

老化，30岁以下年轻干部27人，仅占职工总数的9%。专业技

术力量十分薄弱，现有水利专业人员10人，仅占职工总数的4%。

（二）基层水管单位专业技术人员严重不足。全县8个水管单位，现有水利专业技术人员85人，仅占职工总数的17%。地理位置

偏僻、工资待遇低的单位更为突出。如颜岭水库管理所在职职工

47人，水利专业人员9名，仅占职工总数的19%。

二、水利人才队伍建设滞后原因分析

（一）对水利工作的专业技术性过去认识不足，引进和培养

专业技术人才的意识比较淡薄。近年来县水利局对水利专业技术

人才队伍建设高度重视，积极思考，争取支持，营造环境。鼓励

和支持基层加强人才队伍建设，并采取实质性措施。例如对近几

年来政策性安置的退伍军人，局党委派人亲自送他们到学校脱产

学习，培养他们各方面的能力。

（二）客观条件限制，基层引进人才困难。受机构编制、人事政策、大学生就业取向等因素制约，难以引进水利专业人才。

（三）行业待遇偏低，难以留住人才。基层水管单位工作、生活条件艰苦，水库、灌区等准公益性水管单位自身效益差，工资水平偏低，造成专业技术人才流失。

三、加强水利人才队伍建设的对策建议

水利专业技术人才紧缺，制约水利项目建设，严重影响工程质量，不能适应防汛抢险的需要。加强水利专业人才队伍建设，重点在引进，难点在基层，关键在领导。2011年初，局党组讨论提出近期解决水利人才队伍突出问题的目标：县水利局力争每年引进大专以上水利专业人员2～3名，通过三年努力，使水利专业人员达到单位职工总数的40%以上。每个基层水管单位力争每年引进中专以上水利专业人员2～3名，通过三年努力，使水利专业人员达到单位职工人数的30%左右。要实现上述目标，建议从以下几个方面努力：

（一）要按照科学发展观的要求，进一步更新人才工作观念。在指导思想上，要树立人才资源是第一资源、人才是先进生产力的理念。在人才工作的地位作用上，要树立人才队伍建设打基础管长远的理念。在为人才服务上，要树立以人为本，促进人的全面发展的理念，真正体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。

（二）营造人才工作氛围，改善人才工作内外部环境。一是要争取领导支持。要通过多种渠道、多种形式，积极主动、坚持不懈地反映水利人才队伍问题的严重性、紧迫性，引起各级领导尤其是地方党委、政府领导的高度重视。二是要争取部门支持。要积极争取组织、编制、人事部门的支持和理解，为水利系统引进紧缺人才提供便利条件。三是要创造行业环境。要积极争取上级业务主管部门的支持，呼吁行业主管部门重视基层人才队伍建设，给予必要的资金支持，增强行业凝聚力。

（三）进一步解放思想，建立更具活力的人才激励机制。一是进一步完善专业技术奖励补助政策，调动专业技术人员的积极性。二是建立人才引进优惠政策，吸引优秀人才到基层水利单位就业。三是深化人事分配制度改革。事业单位要结合实际做好专业技术岗位设置工作，进一步深化分配制度改革，克服论资排辈、平均主义，引导收入分配向专业技术岗位、关键岗位倾斜，适当拉开分配档次，体现知识和人才的价值。

（四）完善人才培养机制，提高水利人才队伍综合素质。在坚持不懈抓好人才引进的同时，要进一步重视人才培养工作。一是要着眼于锻炼提高专业技术能力，对新进机关工作的专业技术人员，有计划地安排到设计施工单位和工地锻炼，深入到具体的规划、设计、施工、监理和建设管理中去，在实践中增长才干。二是要着眼于锻炼提高综合协调能力，大胆培养使用年轻干部，安排他们负责某一方面的工作，为他们提供施展才华的机会和建功立业的舞台。

第三篇：加强水利人才队伍建设的思考

加强水利人才队伍建设的思考

“水利大业，人才为本”这是敬正书副部长在全国水利人才工作座谈会上反复倡明的观点。敬部长指出随着形势的变化，知识经济时代的到来，特别是从传统水利向现代水利和可持续发展水利的治水思路的转变过程中，抓好水利人才队伍建设，稳定人才队伍，调动各方面人才的积极性、创造性，充分发挥人才在水利经济建设和发展中的作用，是摆在水利事业面前的一项重要而紧迫的课题。

水利部曾于今年五月对水利系统队伍建设作过调研活动，水利职工队伍存在如下特点：

年龄结构成橄榄型，以35~45岁为中心向两边逐渐减少。

学历层次偏低，只接受了中专及以下教育程度的占了多一半。学历层次低反映了受基础理论、基础知识教育的缺乏。不能不说是适应现代水利和可持续发展水利需要的一大障碍。

中高级人才、高技能人才短缺。

不难看出，当前水利人才队伍建设工作还存在着很多明显不适应客观要求的现象。具体表现在：人才分布不够协调，技术人才密度低，高层次人才偏少，不能满足需要；人才结构不够合理，技术人才、技能人才学历层次较低，高素质、高技能人才匮乏，不能满足发展的需要；人才使用不够充分；由于就业压力较大，用人机制上仍然存在着一些不合理现象。致使一方面学非所用，一方面无学而用的现象同时存在，造成了人才资源的隐形浪费等等。

总之，我们的队伍人才总量和质量相对不足，结构尚不合理，创新能力亟待提高。

人无远虑，必有近忧，我们必须加快培养和造就一支规模宏大、结构合理，能够承担水利发展重任的高素质人才队伍，为水利经济的发展提供强有力的人才支撑点。切实把人才队伍建设作为促进水利事业发展的头等大事来抓。重点是抓好以下两点：

一是完善机制建设。

1、建立科学的人才评价机制。人才评价是选人用人的基础，树立科学的人才观，克服官本位意识，建立多元化的人才评价指标和参数体系，不唯学历、不唯资历、1

不唯身份，不拘一格选人才，变伯乐相马为赛马场上选良驹，建立公开、平等、竞争、择优为导向，有利于促进各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人制度。

我们要善于发现人才。千里马常有，而伯乐不常有，邓小平同志指出：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来，把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长。”通过发现人才，进一步培养使用人才。本着不图实名，但求实用的原则，注重实效，因人因地制宜，合理培养和使用。党政人才注重“群众公认”，经营管理人才注重“市场评价”，专业技术人才注重“同行公认”，技能人才注重“实际效益”。建立以业绩为重点，有品德、知识、能力等要素构成的科学的人才考核评价标准，全面、客观、准确地反映各类人才的德才表现和工作实绩。

2、形成有效的激励机制。建立有效的政策和措施，实行有效激励，不断增强各类人才的成就感和责任感，激发他们的进取精神和竞争意识。完善按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，实行各种生产要素按贡献参与分配，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配制度。坚持以人为本，重视情感激励。激励机制应持续不断，鼓励多做贡献，再获奖励。逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才”的良好人才成长环境。

3、建立健全作用发挥机制。各类人才是最重要的资源。最大限度地发挥他们的作用，是人才队伍建设工作中的中心环节。充分发挥他们的领军作用和带头作用。制定组织调配手段和措施，依托重点工程、重要任务，形成各类人才迅速集结、大力协作、群策群力的反应机制，充分发挥集体的力量，集中力量办大事。

4、创新人才管理体制和机制。胡锦涛总书记强调：“人才工作的成效直接关系到党和国家的发展前途。人才工作的极端重要性，决定了我们党必须把人才工作放在更重要的战略位置，进一步加强和改进对人才工作的领导。这是我们党确立党管人才原则的根本着眼点。”加强对人才工作的领导，是人才队伍建设工作与时俱进的必然要求。树立党管人才的观念，就是更好地统筹人才工作。敬正书副部长强调，党管人才主要管宏观、管原则、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，最大限度地把各类优秀人才凝聚到水利事业中来。

二是加强水利人才队伍建设。

1、党政人才队伍建设。

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族，毋庸置疑，人才是最宝贵的资源，加强党政人才队伍建设，是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。

水利系统队伍建设调研问卷统计显示，当前，人们对党政人才队伍的认识还存在着偏差，党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”，他们的付出得不到应有的理解。结构也不尽合理，年龄偏大，“老黄牛型”、“守摊型”人多，开拓型、复合型人才少。面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力、思维方式、工作方法如果还停留在原来水平上，就难以适应社会的进步和现代水利的要求。

各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是执行者和监督者，这就决定了他们要有更高的思想政治素养。必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，以加强思想政治建设为重点，坚持以人为本，促进全面、协调发展，造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、充满活力的高素质的党政人才队伍。

“德莫高于爱民，行莫厚于利民”，要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的宗旨，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质。通过脱产学习、外出进修、对外交流、岗位培训等继续教育和培养制度，不断提高他们的判断能力、驾驭能力、依法行政能力和总揽全局能力。

2、专业技术人才队伍建设。

专业技术人才是水利人才队伍的主体，是理论知识创新、科学技术创新的主力军。在建设现代水利、可持续发展水利的实践中，培养、引进、使用技术人才，建设一支高素质的科技人才队伍，以增加科技人才总量为主题，以优化科技人才结构为主线，以发挥科技人才作用为出发点和落脚点。

围绕水利重点工程建设、重要课题研究、重点发展领域，培养一批技术带头人，发挥水利专业技术人员的积极性和创造性。采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的优秀专业技术人员为水利建设服务，改善水利技术人员结构性短缺问题，实行政策倾斜，大力吸引人才。对水利事业急需的高层次技术人才，可实行政

策上优惠，工作上优先，按照人到岗位到，岗到任务到，充分发挥其能量，确实让人才有用武之地，大有作为之感；生活上优待，用人单位尽力为引进的技术人才提供生活上的便利，解除其后顾之忧，让其全身心地投入到工作中，最大限度地发挥其作用。这样，用人单位实现了效益最大化，人才本身也有巨大的成就感。

建立激励机制，全面用活人才。用活人才、用好人才是事业发展的技术动力。结合我们水利单位的特点和实际，不断完善用人机制，充分调动科技人员的积极性和主动性，切实做到各尽其才。可在国家工资政策指导下，自主确定分配方案，实行岗位工资制度，或按聘用岗位的贡献和业绩定酬，亦或实行协议工资，按岗定酬，按劳取酬；完善专业技术人才津贴和奖励制度，特殊贡献，可实行特殊津贴制，通过改革专业技术人才收入分配的办法，调动他们的积极性和创造性。建立灵活的用人机制，实行劳动聘用合同制、岗位责任制，建立自主择业和自主用人的市场机制，用活、用好人才。

改善人才环境，切实留住人才。水利单位大多地处偏远，环境比较恶劣，我们看到的往往是“孔雀往南飞”的人才效应。要想留住人才，必须改善人才环境，为人才提供发展的空间。加大技术人才培训力度，改变把人才投资开发看作非生产性投资的观念，制定技术人才继续教育规划和计划，按照“学用一致、按需施教、讲究实效”的原则，采取多种形式，搞好专业技术人才的继续教育，使技术人才的专业知识能够与时俱进，不断得到补充、更新、拓宽和提高，避免出现“伤仲永”现象。构建终身教育体系。强化对技术人才的服务意识，为他们营造一个良好的学习、工作、生活环境。采取体制引人、事业引人、待遇引人、感情留人等各种途径吸引、留住科技人才为我所用，为现代水利和可持续发展的水利事业所用。

3、经营管理人才队伍建设。

随着水利事业单位改革的深入，水利系统队伍状况发生了变化，从事经营人员越来越多，水利事业的长足发展也需要有经营队伍的壮大和经济实体的支持。因此要加快培养一批职业化、现代化的优秀经营管理人才。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，有计划有重点的选派经营管理人员参加培训。理顺和改善管理体制，深化企业人事制度改革，改善经营管理者的管理方式。建立现代企业制度，完善法人治理结构。实行企业经营管理者聘用制，使经营管理者市场化配置。实行经营管理者任期制和任期目标责任制。要坚持在党管干部的原则下，探索适应现代

企业制度的选人用人机制，把组织考核推荐与引入市场机制、竞争上岗、公开招聘结合起来。切实加强经营管理人才队伍的建设。

4、水利技能人才队伍建设。

实施人才强国、人才强水战略，加强人才队伍建设，不仅要培养造就党政人才、优秀经营管理者和学科技术带头人，而且要培养造就一批技能人才队伍。高素质的技能人才是水利事业发展的重要力量。水利行业是技术性很强的行业，需要成千上万的技能人才。必须树立全面的人才观，鼓励水利技能人才爱岗敬业，岗位成才。建设一支宏大的技能人才队伍，主要靠培养。要结合生产实际，开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗培训计划。通过岗位培训和业务锻炼，使广大职工成为岗位能手和技术标兵。进而搭建高技能人才培训平台。更新观念，大胆创新，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的政策机制和环境。完善高技能人才选拔机制，可以通过技能竞赛、技术比武和技术创新等活动不断发现和选拔技能人才。改进技能人才评价机制，打破学历、资历等的限制，建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业技能的人才评价体系。形成高技能人才激励机制，坚持使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系，建立职工凭技能水平得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制。营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围，激励广大水利职工人人作贡献，人人都成才。

时代呼唤人才，事业需要人才，加快培养和造就一支规模宏大、结构合理、适应现代水利和可持续发展水利需要的高素质的人才队伍，是振兴水利事业的永恒主题。我们要真正把人才作为第一资源，用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用良好的环境吸引人才，用适当的待遇留住人才，切实加强水利人才队伍建设，努力开创人才辈出、人尽其才的局面，为实现现代水利和可持续发展水利提供有力的人才保证。

第四篇：加强乡镇畜牧兽医队伍建设的对策和建议

加强乡镇畜牧兽医队伍建设的对策和建议 在各级党委、政府的坚强领导和上级业务主管部门的悉心指导下，湖北省远安县乡镇畜牧兽医队伍建设取得了辉煌成就，为远安特色现代畜牧业科学发展做出了应有的贡献，为改善民生、经济发展、社会和谐发挥了重要作用。截至2010年底，远安县连续近20年保持重大动物疫情零发生，畜牧业实现了由数量型向质量型转变、由分散饲养向规模饲养转变、由污染型向生态型转变。全县现已建成1个10万只现代化标准蛋鸡养殖场、1个年出栏万头猪场、1个千头肉牛养殖基地、1个千只山羊养殖基地、18个畜禽标准化养殖小区，培育各类养殖大户930余户。据统计，2010年，全县出栏生猪31.78万头，出栏牛0.45万头，出栏羊4.2万只，出栏家禽42.6万只。

乡镇畜牧兽医队伍建设现状

远安县属湖北省山区小县，辖7个乡（镇）、117个村（居）委会，人口20万。2004年9月，根据湖北省农业厅《关于基层畜牧兽医站管理体制改革的意见》精神，按照“检疫上收归县、防疫乡镇扶持、诊疗市场放开”的改革思路，该县将动物检疫、动物防疫、动物诊疗三大职能进行彻底分离，成立了7个民办非企业性质的乡镇畜牧兽医服务中心,初步建立了保障性、公益性和盈利性等三大服务体系。2006年，该县通过“完善防疫工作机制、完善防疫投入机制、完善防疫工作机制、完善防疫考核机制、完善工作责任机制”，进一步深化完善了动物防疫服务体制。经过改革，全县动物检疫工作迈上了新台阶，动物防疫工作创造了新历史，动物诊疗工作达到了“三满意”（党委政府满意、业务部门满意、人民群众满意）。截至2010年底，全县7个乡镇有132名畜牧兽医工作人员。其中，动物防疫员40人、动物诊疗人员92人；具有专业技术兽医师职称6人、助理兽医师职称27人、技术员职称59人。乡镇畜牧兽医队伍建设存在的主要问题

从调查的情况来看，乡镇畜牧兽医队伍建设存在的主要问题有以下几个方面。知识结构不够合理，知识层次偏低。据调查，动物防疫员中，初中及以下学历16人，占乡镇从事畜牧兽医工作总人数的12%,高中（中专）学历24人,占总人数的18%;动物诊疗人员中，初中及以下学历47人，占总人数的35.6%,高中（中专）学历45人,占总人数的34%；防疫

和诊疗人员中，大专及以上学历尚无一人。

年龄结构不够合理，老龄趋势明显。在乡镇动物防疫人员中，18岁~29岁6人、30岁~39岁8人、40岁~59岁26人；动物诊疗人员中，18岁~29岁13人、30岁~39岁18人、40岁~59岁61人。部分年龄偏大的技术人员对岗位的适应性减弱，干事业的热情也随之逐渐减退，一定程度上影响了整个队伍的活力。

专业结构不够合理，专业人才短缺。132名乡镇畜牧兽医技术人员的专业均为兽医专业。在乡镇畜牧兽医专业技术人员中，具有国家承认兽医畜牧专业学历文凭的有57人，占总人数的43.2%，余下占56.8%的畜牧兽医技术人员均为“跟师学医”。

人员分布不够合理，影响产业发展。全县乡镇畜牧兽医专业技术人员中，动物防疫人员40人，动物诊疗人员92人。各乡（镇）均没有负责畜牧技术推广工作的人员，严重影响了畜牧业持续健康发展和农民增收。

抓好乡镇畜牧兽医队伍建设的对策和建议

科学技术是第一生产力。面对日益加剧的资源短缺和环境恶化，面对日益激烈的市场竞争，面对日益严峻的畜禽产品有效供给压力，面对社会主义新农村建设的重大历史任务，现代畜牧业发展比任何时候都更需要专业技术的支撑。因此，全面加强乡镇畜牧兽医队伍建设，提升其专业技术服务能力和水平就显得尤为重要。笔者建议，采取以下措施加强乡镇畜牧兽医队伍建设，全力打造一支技术精、作风硬、效率高，适应现代畜牧业发展需求的一流队伍。加强技能培训，挖掘现有技术潜力。建立健全教育培训工作机制，着力推进学习教育培训工作的制度化、经常化。以提高专业服务能力和水平为目的，以解决现代畜牧业发展中存在的实际问题为重点，脱产培训与短期培训相结合，专业技术培训与综合业务培训相结合，区分知识层次、年龄层次，采取“送出去、请进来”、“县校合作”、“阳光工程”等多种方式，定期或不定期抓好现有专业技术人员的新知识和基本业务操作技能培训。组织工作专班编写《远安县畜牧兽医工作手册》，下发到乡镇畜牧兽医技术人员手中，规范行业行为，统一服务标准等。支持和鼓励专业技术人员参加相关专业的各类成人学历教育，解决乡镇畜牧兽医人员学历偏低、专业结构不合理的现状。

丰富激励手段，激发技术人员积极性。采用“用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人”为目的的各种激励手段，不断营造和建立积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，让广大乡镇畜牧兽医技术人员感受在本系统工作有一种“家”的温暖，有强烈的亲和力和归属感，进而调动和激发大家投身于畜牧兽医事业的积极性和创造性，携手完成共同的目标任务。适当增加人员，提升畜牧兽医服务水平。着力构建创新人才高地是乡镇畜牧兽医队伍建设可持续发展的关键。要把人才资源作为第一资源，把人才强牧战略作为第一根本方针，坚持德才兼备用人标准，突出抓好人才引进，敞开人员入口，有计划地接受畜牧兽医专业大(中)专毕业生，优化队伍知识、年龄、专业结构，提升服务现代畜牧业的能力。同时，积极探索吸纳县域内热爱畜牧兽医事业的“土专家”、“小能人”进入畜牧兽医服务行业的体制和机制，逐步提高队伍的素质和能力。

完善监管机制，促进人员和技术良性发展。有效监管是队伍稳健发展的重要保障。一是完善监管制度。对现有的规章制度适时进行清理、查错纠偏、查漏补缺，建立健全工作岗位职责、工作行为规范、工作过错责任追究、工作目标考评等制度。二是完善评价制度。加大专业技能在各类绩效考评办法的权重，坚持业务考核与综合考核相结合，考核结果客观、公正、透明，直接与工资、岗位聘用、晋级评先等挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣，促进乡镇畜牧兽医人员和技术良性发展，为社会主义新农村建设和实现“十二五”规划宏伟蓝图做贡献！

第五篇：加强高技能人才队伍建设的重要性及对策建议思考

加强高技能人才队伍建设的重要性

及对策建议思考

对国有企业的发展来说，高技能人才队伍的建设是十分重要的。打造一支高技能人才的国有企业团队对国有企业平台的搭建、考核及政策的实施至关重要。文章就国有企业改革中高技能人才队伍建设的方法给出了几点意见。

国有企业高技能人才不仅指的是工作上技艺精湛，还具有良好职业道德素养、品德的操作人员。国有企业高技能人才主要包括技师、高级技师、技能专家、技能大师。国有企业高技能人才队伍的建设，可以推动企业的技术革新，解决企业生产生活中面对的困难难题。随着全球化的发展，人才竞争已经变成企业竞争中的核心问题，因此加快企业高技能人才的培养，对企业的发展至关重要。其是国有企业在当代环境下建设发展的必要前提，是推动社会经济发展的持续动力。

一、高技能人才队伍建设的必要性

进入改革开放以来，市场的竞争及科学技术的发展推动着企业高新技术的发展，这也是企业相互竞争的结果。对石油钻探企业来说，无论是从生产到各项技术服务，都在向着精细化方向发展，谁的技术精、服务全、工作细，谁就是行业技术的引领者，但要实现企业的精细化发展，高技能人才的培养是至关重要的。企业高技能人才培养得如何，决定了企业未来的发展道路，决定了企业的成长路径。高技能团队建设不仅关乎企业自身的利益，更关乎社会的经济利益，此外，企业的高技能人才的发展对推动社会，推动国家工业化发展至关重要。不论是对国家、社会，还是企业，高技能人才都是推动产品及服务质量提升的中坚力量。高技能人才在攻克一线生产难关，精细操作及企业成果转换的方面有着巨大的作用。企业的高技能人才是社会国家发展的动力来源，是整个社会核心竞争力的所在，因此，培养一支高技能人才团队对企业的发展意义重大。

国有企业高技能人才发展的思路应该以人为本。高技能人才的发展应该切实重视本身质量的发展，注重人才的培养及奖惩机制的制定，为高技能人才制定个性化的服务，完善高技能人才的管理机制。要做好高技能人才培养、储存及高技能人才作用的发挥。在企业的生产活动中，要充分运用和发挥出高技能人才的才能。此外，企业应该培养出一大批老幼接替的高技能人才，因为高技术人才是企业的核心竞争力，高技能人才的持续培养对企业技术革新的持续发展有着重要作用。高技能人才不仅能够提高生产力，带来经济效益，还可以为企业的生产、企业产品质量的宣传产生正面效应。此外，拥有高技能人才并不意味着可以有效地使用高技能人才，管理者应该明确培养和使用高技能人才的根本目的是为了企业发展，而不是为了充当企业的门面。对于高技能人才在企业中的使用，应该做到尽可能最大限度发挥其在企业生产中的带头作用，发挥其在企业生产中攻克生产难题的领军作用。在培养高技能人才时，应该理论结合实际，从企业发展的自身角度出发，为了解决问题而培养高技能人才，不能盲目对人才进行培养，应该针对企业的需求培养企业核心的竞争人才，做到企业高技能人才的培养以实际运用为主。

此外，高技能人才的培养对企业的发展有着积极的领导作用。因此，要在企业中形成分层次性、分阶段的人才队伍建设计划。在企业中形成良好的竞争环境，让普通的员工对加入高技能人才团队产生期望。通过有效的选拔和考核机制，让普通员工也能够进入高技术人才团队，激发他们对工作的热情，对技能的热爱，对未来的向往。从这个角度来说，高技能人才有效地激发了企业的活性，推动了企业员工的发展，这些对企业的发展是十分必要的。

高技能人才团队的建设对企业形象有着良好的展示作用。企业的发展究其根本就是核心竞争力的发展。而企业高技能人才团队就是企业核心竞争力的体现。企业中生产建设的难题，技术革新的实践，要靠高技能术人才团队实现。在对外交流过程中，高技能人才团队的建设能够良好地体现一个企业的核心素养。因此，国有企业高技能人才团队的建设迫在眉睫。企业应该根据自身的现有条件，努力做好高技术人才团队建设。

二、国有企业强化高技能人才队伍建设的思路

国有企业高技能人才队伍的建设，应该从完善组织措施、构建高技术人才团队培养的机制出发，制订有效的培养计划，选择合理的培养方案，为高技能人才的培养做好前期准备工作。国有企业应该从实际出发，理论联合实际，在完善组织体系的基础之上，构建高技能人才团队的建设机制。在国有企业的制度上，应该明确高技术人才建设的执行标准，为高技能人才团队建设提供制度的保障，促进国有企业高技能人才团队建设的可持续发展。高技能人才团队指的是在国有企业生产建设过程中，能扎根于生产一线，并为生产一线解决难题的人员。国有企业在高技能人才团队建设的过程中，可以通过设立专业的技能考核小组，由企业中老资历的专家担任评价委员。设置专门负责高技能人才团队考核评选的部门，负责好高技术人才团队技能评价的工作，用量化的标准来提高高技术人才的门槛，为企业员工的进一步发展明确方向。国有企业的宣传部门也应该充分利用好宣传措施，做好人才考核评定的宣传工作，定期开展企业技能大比拼等活动。鼓励国有企业普通技能操作员工参与到各项活动中，通过评定评选考核及各项评价指标评定高技能人才团队的人员。通过最高级主材的有机整合，功能、工种的有效区分，组建一个高技能人才团队，并在企业生产建设活动中充分运用起来。此外，还可以通过现有的网络平台，如微信、微博等平台对职工技能进行录制演示，鼓励普通员工学习高新技术，以此来带动员工对工作的热情，对技术创新的热情，对自我提升的热情。

国有企业的人才奖励机制是高技能人才培养的关键一环。有效的奖励机制可以带动企业员工的积极性，对企业的发展、企业技术的革新至关重要。一方面，要把企业职业资格和技能等级作为国有企业评定高技术人才的标准。员工可以通过考取一定的技术资格证书达到企业评定的门槛；企业也可以设定相关的技能考核测试，动员企业员工进行考核，对于企业考核合格者，可以采用相关的奖励机制对其进行奖励，如技能等级津贴等方面。另一方面，可以创造有效的学习氛围，学习环境，鼓励员工相互学习，共同进步。对于员工在学习培训等方面的投入，企业可以给予一定的补贴，鼓励员工带薪学习。同时，企业可以建设固定的技能培训中心，鼓励员工努力参与。同时应注意老带新的技术传承模式，打造一个新老交替的技术队伍。除了高技能人才的培養，企业也应该注重人才团队整体水平的提升，按照岗位的需求和技术技能的特点，向员工提供有效的、多元的、多方面的、多层次的技能培训，促进员工的技能创新、改进。

国有企业高技能人才团队的建设应该构建合理的人才使用机制，包括人才的聘用、考核、使用、培训等方面，明确各个层次、各个阶级人才的使用标准和职责，将人才聘用名额有效分配到基层。对于人才的管理，企业应该制定相关的规范和制度，明确人才运用的有效方法，这样可以有效确保企业核心竞争力的发展。此外，企业还可以通过人才引进的方式，引进当前急需的技能人才，这对提升企业核心竞争力至关重要。

三、结语

国有企业高技能人才的建设，要从企业的实际利益出发，从培养高技能人才以人为本的角度出发，完善和制定企业高技能人才培养的机制，坚持有效地选拔培养和考核人才，加上激励机制的补充，有效激励人才的活性。国有企业建设高技能人才团队应该从思想上和制度上重视高技术人才的建设，坚持高技能人才建设的系统性。针对企业存在的问题，可能存在的问题，有目的地培养一批对企业发展有价值的人才。此外，还应建立良好的考核机制，推动企业高技能人才功能的有效发挥，这对国有企业核心竞争力的培养至关重要。国有企业还应该理论结合实际，在实践的基础上发现问题，为了解决问题而有效地培养人才，在问题中成长。