扶贫绩效研究

第一篇：扶贫绩效研究

扶贫绩效研究（以江西省为例）1研究背景

贫困是一国家或地区经济、文化、社会等各方面落后的总称,它是由人们自身收入低下造成的一种自身生活必须物品匾乏,相应服务设施不足,以及缺乏相应的发展机会的一种生活状况。而贫困容易滋生事端,产生不稳定因素,也会阻碍当地经济的发展,因此,当今世界各国一直把消除贫困当成自身的一个艰巨使命来完成。自从二战以来,全世界各国的经济都在飞速发展,根据经济学家麦迪森按年国际美元计算,年全球是年的倍。①而到年,全球的总和己经达到了万亿美元。然而,随着全世界整体经济飞速增长的同时,全世界的贫困人口不但没有减少,反而在急剧增加,而且贫富差距呈现越来越大的趋势,贫困这一问题已经成为了一个全球性的难题。二战以来,全世界贫困人口以每年万的速度快速增加,目前每天消费不足一美元的贫困人口已经超过亿,占世界亿总人口的。年世界上最富的人口与最穷的人口的收入之比为,到年扩大到。

最近年,世界最发达国家拥有世界产出的,占世界人口的发展中国家却只拥有。不论是在发达国家还是发展中国家,贫困这一问题一直存在,而且有愈演愈烈之势。根据人民网年月日的报道,美国人口普查局发布的一份报告显示,美国生活在贫困线以下的人口总数由年的 万,占人口总数的,上升到年的万,占人口的。②世界银行在年世界发展报告》的“前言”中,第一句话就是“富裕中的贫困是我们这个世界中最大的挑战”。同样,作为世界最大的发展中国家,中国在自身小康社会的全面建设过程中,如何解决好全国人口的温饱问题,而且能使全国人民都过上小康社会的生活,使全国人民都摆脱贫困,这将是快速发展的中国面临的巨大挑战。改革开放以来的多年,中国在扶贫上做出了巨大的努力,也取得了非常显著的进步,改革开放以来,占中国人口以上的农村人口普遍都处于贫困之中,而且这些农民人口中,有左右的人口还处于极端贫困的状态。而根据联合国年的统计数据显示,中国农村绝对贫困人口已从年的亿减少到年的万。并且,根据联合国千年发展目标年的报告预计,中国的贫困率到年将降至左右,与中国农村贫困率的下降形成鲜明对比的是全球贫困人口从亿上升到亿。这些数据和事实,都充分说明了中国在扶贫上取得的成绩,中国农民的生活水平有了比较大的提升,农民的生活质量得到了明显改善,农村的消费水平也获得了大幅度的提升。在现在的中国,大面积且具有普遍性的极端贫困状况,已经不再存在了,中国在扶贫上取得的成绩,是让世人为之瞩目的。中国在扶贫上取得的成绩不仅使中国的农民在生活质量、生活水平上得到了大幅度的提升,这一成绩也对全球的扶贫事业做出了巨大贡献,从而减轻了全球在扶贫事业上的压力。但是,由于中国是世界上人口最多的发展中国家,同时,也是世界上贫困人口最多的国家。按照元的中国标准,年中国农村没有解决温饱的贫困人口有万人。但若按人均天消费美元的联合国最低标准,年中国贫困人口的总数将不少于亿,仅次于印度位列世界第二。而且,年世界银行最新发布的一份报告指出,虽然中国自年提高了扶贫标准,但是中一国政府的扶贫标准和投资计划依然难以达到国际标准。年底之前,中国政府确定的贫困线为人均年收入元,该标准按照年的美元购买力平价约为人均每天美元,而按照美元兑人民币现行汇率则只有人均每天美元。这与世行推荐的人均美元的贫困线相比,差距悬殊。由此可见,中国在扶贫的道路上还有很长的路需要走。虽然在多年实践中,中国在农村扶贫上取得了巨大成绩,但是我们会发现其中有两个问题值得我们研究一是中央推行了各种扶贫政策和扶贫手段,地方政府也积极出台了各项扶贫措施,但是何种手段或措施才是积极有效的哪种是在扶贫工作上并没有多大意义的二是对于扶贫资金投入方面,在中国的扶贫资金中,由政府投入的资金占了整个扶贫资金的大部分,据不完全统计,中国开发式扶贫的资金中有三分之二的资金是来源于政府投入,这使得政府资金成了中国农村扶贫的主要力量。另外我国现阶段的扶贫模式飞还是属于比较粗放型的,贫困发生率的下降是我国政府付出了比较大的经济代价,如何使我国的扶贫资金在各种扶贫手段上的配给结构达到最优如何使扶贫工作在达到同样扶贫效果的条件下所需资金较少或者说如何较优分配扶贫资金,使其达到较优扶贫效果江西作为红色老区,经济欠发达,论文拟以江西省为样本,对这些问题进行研究。

2研究意义

当今世界经济在快速发展的同时,世界各国及组织也在积极采取措施,以期能够从根本上消除贫困问题。自从年以来,世界银行每隔几年就会出版一本以“贫困”为主题的报告,并且每本报告都有其自身的主题。年度报告主题确定为“与贫困作斗争”,年世界银行报告主题是“公平与发展”。虽然当前世界各国及组织对贫困问题已日渐重视,也有许多经济学家,对此提出了很多的关于贫困及扶贫方面的理论,也取得了一定的成果,但这些研究都是某一个 方面的研究,缺乏系统性和完整性。扶贫绩效评估是提高扶贫绩效、控制返贫现象、巩固扶贫成果的必由之路。国际上各国学者己经在自己的国家或地区范围内,开始了系统的研究扶贫绩效,以提升自己国家或地区的扶贫效率。因此,对于中国来说,扶贫绩效的研究就显得非常重要和急迫了。

中国作为世界上最大的发展中国家,其贫困人口也是世界最多的,因此,中国在扶贫上的任务还非常艰巨。当前,中国在扶贫绩效评估上的研究还正处于起始状态,还没有形成一个完整的评估体系。而且,现阶段的研究主要重点还是在定性的研究分析之上,对于定量分析还比较欠缺,运用定性分析与定量分析相结合的绩效评估体系更是不足。论文对如何使我国的扶贫资金在各种扶贫手段上的配给结构达到最优、如何使扶贫工作在达到同样扶贫效果的条件下所需资金较少、或者说如何较优分配扶贫资金,使其达到较优扶贫效果等这些问题进行研究,这既是对政府扶贫工作的一个定性和定量相结合的分析,也是解决国家三农问题的一个值得探寻的途径,这也是该选题的实践意义所在。

另外,对该课题研究还有其理论意义,首先,系统分析政府农村扶贫的政策,有利于中国整体农村扶贫理论的发展,对于中国其他地区的农村扶贫工作具有积极的意义其次,从理论上建立提高扶贫政策成效的运行机制,有助于对我国欠发达地区农村扶贫开发模式进行比较研究最后,有利于探索、总结欠发达地区农村经济社会加快发展的经验,对于农村欠发达地区的经济水平提升,有非常重要的经济价值。

3国内外研究现状

由于贫困带来的不稳定性等不利因素,它对于经济的发展是一个非常不利的影响,而且,在全球经济一体化的今天,贫困问题越来越成为一个国际性的问题,而不仅仅是某个国家或地区的难题。因此,当今国际上对于贫困的关注度愈来愈高。对于全球的贫困问题,联合国开发计划署和世界银行每年都会进行统计和监测。世界银行的专家们为出版世界发展报告》准备素材,调查和归纳了世界上个国家近万贫困人口的观点、经历和渴望,引用了个关于贫困问题研究的成果,最终汇集成了《谁倾听我们的声音》这部世界反贫困理论和实践最新成果的著作。从格鲁吉亚到巴西,从尼日利亚到菲律宾,这部著作对不同国家的饥饿、贫困、无权力、尊严受到侵犯、社会孤立、适应力差、资产不足、4论文的结构和研究方法

本文共分六个部分第一部分是导论,主要介绍了论文的研究背景、目的、意义、国内外研究现状、论文的结构和研究方法第二部分是扶贫的相关理论综述,介绍了贫困的概念,以及中国扶贫的三类基本模式和特点第三部分是江西省的贫困与扶贫现状,介绍了江西省贫困现状所存在特点,并对江西省的扶贫模式及其转变进行了介绍第四部分是对江西省的扶贫绩效予以评价及政策上的建议,通过定性描述和定量分析相结合的方法,对江西省在扶贫上的绩效予以了客观系统的评价,然后是对江西省扶贫模式在政策上的相关建议第五部分是结论,总结论文的成果,指出了论文中的不足,并对绩效评估的后续研究予以展望。本文研究采取了以下方法 首先,论文采用了以理论分析为基础,实证分析为论证相结合的分析方法 其次,论文还采用了定量分析与定性分析相结合的分析方法

再次,论文从宏观和微观两方面的经济分析入手,对扶贫绩效予以评估

最后,论文从江西省全省和江西省部分地区的扶贫绩效相结合的方式,对江西的扶贫绩效予以分析、评估。

第二篇：精准扶贫绩效评估

精准扶贫绩效评估指标体系

评估指标体系是指由能够反映评价对象特性以及相互联系的多个指标所构成的具有内在结构的有机整体。评估指标体系是根据不同的评估目的和评估对象,选择能够全面反映其特征和关联性的数量关系即指标。评估指标的选取往往要遵循科学性、代表性、简洁性、可比性等原则, 且按照制定的评估思路进行构建。评估指标体系主要是一种定量评估法,即使是定性评估内容,需要将其转化定量指标进行分析。通过这种定量分析,能够发现评估对象各主要构成的特征和状况,找到其内在本质规律。将评估指标赋值后,可以根据各指标分值排序,比较绩效的优劣。本项目研究的评估指标体系是下文进行专家咨询法、层次分析法、回归分析等综合评估的基础。

精准扶贫绩效的评估管理具有目标多元性、层次复杂性和过程持续性。根据我国农村扶贫开发实践情况,精准扶贫绩效的评估目标多元化,涉及经济目标以及社会目标,即要从扶贫项目实施地区或对象的经济发展、社会发展、生态环境、生活质量、民主水平等多个角度对其绩效进行考核。基于可持续发展的理论,我们需要在以上多元化基础上,协调各目标相互配合,实现对精准扶贫绩效的科学、客观、综合评估。并且,绩效评估必须根据具体情况,合理设置绩效评估指标。由于我国地域广阔,各地农村经济发展水平不均衡,自然条件环境差异很大,社会发展各不相同,在建设过程中,只能按照各地的具体情况,根据可持续发展的原则和要求,合理设置资金绩效管理目标,减少管理目标之间的矛盾冲突,同时减少实践中的不确定性。其次,要根据精准扶贫工作机制的指导思想,结合扶贫项目开展地区的实际情况进行评估设计。要强调扶贫瞄准的关键性,并以地区和人口的贫困特征为重要依据,能够在评估中反映项目各环节尤其是瞄准方面存在的问题。同时,还要与建档立卡户数据有所衔接,即能够利用建档立卡户数据从扶贫项目开展对覆盖地区贫困状况、贫困特征的契合、对贫困人口需求的呼应以及项目开展有效性和可行性等方面,对项目的政策落实绩效、扶贫效率效益成效、可持续发展能力成效等进行更为全面、深入的评估。按照以上准则,可进一步细化为具体的操作步骤,并构建起一套尽可能的客观、可行的精准扶贫项目绩效评估指标体系。

1、政策落实指标

精准扶贫政策在具体实施过程中的表现对整体项目绩效有决定性的影响，根据实际情况本研究对政策落实绩效的评估主要从以下几个方面着手：首先是能否识别和瞄准扶贫对象将真正贫困人口挑出来，接着考察扶贫对象并做好建档立卡户数据的收集和整理，进而比较和计算扶贫计划项目与实际实施的吻合度以及扶贫资金的到位率，最后反映村民对精准扶贫政策实施过程中民主性满意程度。具体指标内容如下：

（1）扶贫对象精确瞄准

一般而言,科学合理的扶贫对象识别瞄准方式要求全过程都要有群众参与，做到民主评议和集中决策相结合，公开、公正、公平合理确定扶贫对象，确保真正的贫困户进入帮扶对象。该指标属定性指标,主要从以下几个方面进行评估:扶贫对象选择是否有详细实施方案，扶贫对象的选择流程是否公开公正。

（2）建档立卡户工作情况

为了便于了解和跟进扶贫对象的状况，在县（区）扶贫移民局指导下，由乡（镇）人民政府组织村委会、驻村干部和大学生志愿者对已确定的贫困户填写《扶贫手册》，并将数据录入全国扶贫信息网络系统，并进行数据审核和联网运行，实行动态管理，及时更新贫困户信息。此项工作又利于对扶贫对象进行深入分析、梳理、归类和整合，识别其不同的致贫原因、贫困属性、发展需求，从而“对症下药”实现精准脱贫。这一指标可以从以下几方面进行评估：《扶贫手册》填写情况，数据录入、联网情况，致贫原因、贫困属性、发展需求分析情况以及数据动态更新及时性。

（3）扶贫项目规划吻合度

反映中央扶贫规划与地方规划吻合度，反映扶贫计划项目与实际实施的吻合度。

（4）村民对政策实施过程的满意度

科学的决策需要群众的监督和参与，定期调查村民对精准扶贫项目开展情况的满意程度有利于纠正政策实施过程中的失误促进扶贫项目精准脱贫。满意度评价指标是一个综合性的指标，涉及面较多，一般通过问卷调查的形式获取数据。这一指标具体内容有以下几个方面：村民对精准扶贫政策民主开展情况的满意度，村民对政策实施过程中干部帮扶作用的满意度，以及统计在精准扶贫政策落实过程中干部的违规违纪情况。

2、扶贫效率指标

扶贫项目的效率是扶贫整体绩效最为直观的反映，这类指标的评估主要从扶贫资金到位率、扶贫资金利用率、扶贫项目计划完成率和脱贫率四个方面进行考察精准扶贫的直接效果。该类指标的评估内容具体如下：（1）扶贫资金到位率

在精准扶贫背景下,扶贫项目的资金用途更加强调其“精准性”,即扶贫项目资金尤其是财政扶贫资金直接用于贫困对象的情况。扶贫资金长期存在项目资金到位时间周期长，按计划半年才能传到省一级，到村到户时间更长，缩短了资金实际使用时间。该指标主要通过计算财政扶贫资金的用于扶贫对象的比例以及具体投向,来考察其用途是否合理,是否高效瞄准贫困对象,是否符合扶贫对象的需求。具体包括以下几个方面:“财政扶贫资金的到村比例”、“财政扶贫资金的到户比例”。其中,“财政扶贫资金到村到户比例”主要考察财政扶贫资金对于贫困对象的睡准和侧重比例。

（2）扶贫资金利用率

资金利用率指实际用于扶贫的资金占全部扶资金的比重。在扶贫资金管理利用中因为缺乏严格的监管手段和管理机制常出现违规违纪挪用扶贫资金的情况，一些扶贫开发重点县的党政领导千方百计套取扶贫资金、滞留扶贫资金，使大量的扶贫资金“隐形”违纪，成为本地的第二财政。这不仅严重破坏党的形象在广大贫困群众中造成恶劣影响，而且极不利于扶贫项目成效的实现。这一指标主要考察精准扶贫资金实际投入使用金额占总扶贫资金的比重以及资金流失率。（3）项目计划内容完成率

项目计划内容完成率主要从扶贫项目具体建设内容的产出情况和进展情况进行评估,评估项目是否在有效的管理下按时按量完成建设内容。具体包括:“项目建设进展”,即本建设项目完成数量占计划完成数量的比例;“周期项目建设进展”,即本建设项目完成数量占总项目周期计划完成数量的比例。（4）脱贫率 这一指标用于考察扶贫项目的实施所带来的贫困人口脱贫和收入增长成效,主要包括项目地区的“贫困人口减少率”,即项目实施以来的贫困人口减少数量、较上年减少比率;“项目贫困收入增长率”,包括项目贫困户上年的收入增长幅度和增长率,并同非项目贫困户、项目非贫困户进行对比;以上指标同县级以及省级层面减贫水平的比较;“项目专项收入贡献率”,在增长的收入中项目专项收入增长额所占比例。

3、扶贫效果指标

扶贫在很大程度上推进了项目村的经济和社会的全面发展，特别是基础设施建设、科技培训和劳务输转。其中产业化项目外部经济效益显著，有效带动了当地农业产业发展，促进了农民增收。本文效果准则的评价主要从基础设施建设、科技培训和劳务输转 3 个方面，构建了 12个评价指标。包括 D乡村道路硬化建设、D集雨节灌工程建设、D整村推进村覆盖率、人畜饮水工程建设、D小型水利建设、D村级卫生所和文化活动场所标准化建设、D恩格尔系数、D农民人均纯收入环比增长速度、D家庭经营性收入占农民人均纯收入的比重、D科技培训及推广情况、D24转移劳动力人数、D25“一村一名大学生”和“两后生”培训。

(4)可持续发展能力。扶贫坚持综合开发、全面发展的原则，在改善基本生活、生产条件的同时，注重科教文卫事业的发展，提高了贫困群体的生活质量和人口素质，特别是对贫困群体以后发展的重视，实现资源、人口、环境、教育和制度的可持续性。可持续发展能力准则主要从经济、社会和生态3 个方面，构建了 10 个评价指标，包括 D总收入增占率、D种养业发展能力、D产业化项目经营状况、D农村义务教育普及率、D30新型合作医疗保险参保率、D31农村最低生活保障覆盖率、D32村民对村务公开和民主管理的满意度、D自然灾害发生率、D 森林覆盖率、D生态环境满意度。

孙璐：扶贫项目绩效评估研究——基于精准扶贫的视角【博士学位论文】，中国农业大学，2015

付英，张艳荣：兰州市扶贫开发绩效评价及其启示 【J】湖南农业大学学报(社会科学版)，2011,12（5）：27-29

第三篇：税务绩效文化研究

税务绩效文化研究

绩效管理，是运用绩效管理理论和方法，建立符合税收工作规律和特点的管理模式，以“四纵三横四系”为总框架，以“工单”全程驱动为总机制，以绩效信息系统为总支撑，对全面工作、全部机构、全体人员实施联动考评。绩效管理主要包括绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用四个环节。

现在大多税务机关都认识到了绩效管理的重要性，也花了很大力气去引进和完善绩效制度，可绩效体系运行的效果，却还待进一步提高。除去其他因素的影响，这实际上是因为忽略了一个很重要的因素——绩效文化的作用。

各种文化强调考评观，那么绩效文化也是需要考评的。“脱谷为糠，其髓斯存，神之谓也；山蹇不崩，唯石为镇，骨之谓也。”——绩效文化，便是税务机关进行绩效管理的“神、骨”，其内涵和外延，决定了税务机关绩效管理工作的长期发展。

税务绩效文化应当体现在三个方面，一是目标，一是过程，一是结果。从目标方向上来看，主要强调战略意识，促进人人目标与组织目标一致。从过程来看，主要强调差异意识，促进人尽其能；从结果来看，差异分配才是公平，没有差异是不公平的，促进按绩效分配。推行绩效管理对税务机关来说是一次变革。“堂下烛客新，佛前老僧同”，制度虽然完善了，但制度执行者还是原来那批人，这些人的思维习惯、做事方式也并没有转变，如此，绩效管理效果便会大打折扣。所以绩效管理要取得成功，必需在税务机关内形成绩效文化。

那么，什么是绩效文化呢？

一、绩效文化要体现着“以人为本”的思想

前段时间，从微信上看到索尼前常务董事天外伺朗的一篇文章——《绩效主义毁了索尼》，初看到这篇文章，个人觉得很诧异，看完全文之后，我也基本了解，原文是2007年1月份的一篇文章，差不多快七年了，那时绩效管理还在不断摸索不断改进，因为没有完全理解和掌握绩效管理的理念和方法而导致适得其反的例子很多，索尼高管的这篇文章迎来很多附和。

我们必须将眼光放得更广一些来看待绩效管理，无论是从绩效管理体系自身的理论架构以及实践经验都证明，绩效管理是提升组织绩效的最有力的工具。但受几千年传统文化的影响，崇尚“面子”、保持“一团和气”的中国，在推行“以人为本”的绩效文化时显得艰难。

（一）主要存在以下问题

首先是面子问题。中国人爱面子是天下闻名的，如果一件事让他在实利上吃了亏，但却有相应的精神上的好处，即 有了面子，那么他大抵是会高兴的。反之，如果丢了面子，即使得了实利的好处，心里也会残留一个疙瘩，若是这个面子丢大了的话，似乎到了终老都会耿耿于怀。

为了照顾面子问题，考核主体往往将问题归咎到客观原因上，因为这样子即使员工表现再不好也不会丢面子。工作中崇尚“老好人”文化：为了不得罪人，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，免造成情感上的主观伤害。还有，在实施绩效考核时也不像西方那样的正式和公开，相对更加隐藏。在公布评估结果时，也只是公布较好的结果，对于较差和不合格的评估结果，往往为了顾及面子而不予公开。

其次是“中庸”之道。很多管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效考核时更多地采取折中的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均化，要把员工分出个三六九等比较困难，这也是绩效管理制度中规定绩效考核结果等级分布成为一纸空文的主要原因。

曾经有研究表明，在中国文化环境中，如果最高奖项连续三年被某位员工获得，那他一定会被嫉妒所包围。此后，在这个团队里，他将找不到太多的合作伙伴。因为业务大部分是要通过团队协作来完成的，总是激励个人，反而损害了团体协作氛围。

第三是认识问题。认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病。很多单位启动绩效管理项目的时候，对 绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力。有些单位盲目采用末位淘汰制，使绩效考核得到员工的抵制。

事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证单位发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。

（二）怎样解决这些问题呢？

只要我们迎难而上，构建“以人为本”的绩效文化体系，广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法，使管理者与员工明白，绩效管理不是学生的考卷，它首先是一种管理思想，要上升到绩效文化的高度来认识它，它能帮助我们提高工作绩效和管理能力，最终受益的是单位和员工。

首先，绩效管理应当成为“以人为本”理念下检视人与单位融合的最佳工具和桥梁。单位的管理者通过发现员工的绩效表现状况来了解管理的效果。如果员工的绩效表现真的是受到人与单位融合程度的影响，单位管理者就可以适度地改 变管理风格或适时地调整计划，甚至进一步透过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改进，使“人”与组织更为融洽。

其次，要使员工认识到绩效管理和绩效考核会带来好处。无论绩效管理还是绩效考核，并不会损害各级管理者和员工的利益，相反会促进个人能力素质的提高，这在日益激烈的职场竞争中是非常关键的。绩效考核是一个非常有效的主管与下属交流沟通媒介，在绩效管理过程中员工会得到主管的辅导和支持，绩效考核结果反馈使下属知道自己的缺点和不足，从而个人能力素质和业务水平都会得到提高。

最后，还要加强对各级管理者有关绩效管理工具、方法和技巧的培训，使绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作落到实处。

二、绩效文化要强调业绩导向。

税务机关要鼓励广大税务干部尽职工作，倡导税务干部主动付出，培育全体成员养成对绩效结果勇担责任的习惯，这就必然要求在单位内形成一种强势的业绩导向文化。当然，绩效文化不仅关注业绩达成的结果，同时也重视绩效改善的过程。

中国人历来是“不以成败论英雄”，但同时又说“胜者王侯败者寇”。乍一看，这两个观点似乎相左，但仔细分析，我们就知道两者并不矛盾。用单位管理的情况来类比，“胜者王侯败者寇”讲的是绩效考核结果的运用，即对于绩效优 秀的税务干部，单位一定是重点奖励。“不以成败论英雄”是指对绩效改善过程的重视，也就是说，对于主观上努力付出的税务干部，虽然由于不可控的因素导致绩效状况不佳，但单位也不应因此而“一棒子打死”，还是应该给予其改进的机会。

单位管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。

在绩效管理过程中，各级管理者都应从单位整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升组织运行效率的同时，逐步优化管理流程和业务流程。

绩效文化应当鼓励创新的行为，因为每一个管理者都经常会受到“但求无过”的思想支配。如果管理层把没有短处看成了长处，不敢于经常挑战创新和高目标，这样的单位绩效氛围可能会使具有创新精神的员工失望、并使士气低落。对于创新的过程而言，应允许发明创造者有犯错误的权利，因为在创新中犯错误标志着他正在不断地创新，由此带来新的成功机会也会比较大。创新的过程也应当做为员工的一项业 绩予以肯定。

三、绩效文化要重视协同成长。

绩效文化建立的过程，决定了“协同成长”的两个含义：协同合作和共同成长。绩效指标是方向，是箭头，学过物理学的人都知道，只有不同力作用于同一方向上的合力最大。而合力对物体造成的加速度也便相应最大。那么绩效指标方向同一，则单位前进的加速度也最大。那么，这个方向同样有两个层面，在纵向上，绩效指标由省级→市级→县区级→个人的逐层分解，实现组织目标和个人目标的有机整合，其目的是为了通过个人绩效达成，促成单位目标实现。这样单位和个人的目标相同，方向一致，便可以实现共同成长。所谓“上下同欲者胜”，便是如此。横向上，在设臵各部门绩效指标时，需重点思考如何通过科学地设定关联性指标，将处于“价值链”上不同环节的部门有效联合，从而促进单位核心业务流程的效率提升。要实现这一点，塑造团队合作的文化是关键，特别是要形成跨部门协同合作的良好氛围。同时，由于绩效管理植根于单位战略，所以“协同成长”不仅仅是短期行为，还应该是一个长期的概念。对税务机关来说，决不能“走一步是一步”，必须要有长期规划；对于个人，则不能过度计较短期得失，辛勤付出必然收获长远发展。两者都必需在长期目标与短期利益间找到平衡点。

绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个 人目标，为员工指明了努力方向。首先，管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。其次，在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。第三，在绩效反馈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。最后，通过一系列绩效管理手段，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升、协同成长。

四、绩效文化要重视有效沟通。

由于绩效考核的结果和个人的重大利益——薪酬、晋升等紧密挂钩，所以，如果其运行的过程过于刚性，将会对组织和个人都产生不利的影响。因此，绩效管理也需要有“润滑剂”，那便是沟通。庄子与惠子游于濠梁之上，庄子曰：“鯈 鱼出游从容，是鱼之乐也。”惠子曰：“子非鱼，安知鱼之乐？”庄子曰：“子非我，安知我不知鱼之乐？”这是有名的“濠梁之辩”，我们也可以把它看成一个典型的沟通问题。

绩效沟通要注意两点。一是深入互动：在绩效计划过程，绩效指标的确定，不是上级硬性指定，也不是下级自行制定，而是上级和下级通过深度沟通后，达成的一致意见。二是及时有效：工作过程中，上级要不断针对下级的绩效表现与其及时沟通，确定改善措施，辅导其绩效提升；考核周期结束，上级也要和下级沟通，分析其绩效结果产生的原因，制定其下阶段绩效改进的计划和措施。绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同努力，所以说绩效管理的过程，实际上是不断沟通的过程。

对于税务机关来讲，绩效文化既不是空洞的口号，也不是对时髦潮流的追赶，它应该是推行绩效管理的坚实基础，税务机关一定要不断审视自己的文化氛围状况，在薄弱环节上重点强化。要把绩效管理的注意力从具体的考核方法转移到文化层面上来，真正在单位内部构建绩效文化的氛围。绩效文化的建立，譬如禅师修行，必需一步一个脚印，绝不可能一蹴而就。有了理论基础和制度体系，还需不断实践完善，并且要有长期坚持的决心——“见地、修证、行愿”，一个都不能少。

第四篇：政府绩效问题研究

政府绩效问题研究

提高政府绩效，是世界各国政府始终追寻的一个基本目标，也是新公共管理主导的基本方向。随着世界朝向全球化、信息化和知识化的发展，政府越来越有必要改变传统的执政理念和执政方式，向高绩效、集约化、精简化方向发展，以减小政府规模和成本，提高政府管理能力和质量。发达国家的实践证明，政府绩效评估对于提高行政效率、节约行政成本起了极其重要的作用，成为政府改革的最重要的工具。

一、政府绩效的涵义

国内外许多学者专家对绩效作了种种归纳，结论不尽一致，但有一点却达成了共识：绩效要素是一个结构。“3E”即经济、效率和效果，曾被西方学者认为是绩效的“新正统学说”。随着新公共管理运动的深入，质量也日渐成为评估的主流范畴，围绕质量形成的指标数量不断增加。此外，公平、责任等指标，也逐渐成为建构绩效体系的基本要素。

1.“3E”要素结构

3E 指标，即经济(economy)、效率(efficiency)与效果(effectiveness)，已成为“分析绩效的最好出发点，因为它们是建立在一个相当清楚的模式之上，这个模式是可以被用来测评的。

（1）经济。在评估一个组织的绩效时，首要的一个问题便是—— 该组织在既定的时间内，究竟花费了多少钱？是不是按照法定的程序花费金钱？这是经济指标首先要回答的问题。经济指标一般指组织投入到管理项目中的资源水准，它关心的是“投入”的项目，即如何使投入的项目作最经济的利用。换句话说，经济指标要求的是以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。经济指标并不关注服务的品质问题。

(2)效率。效率要回答的首要问题是“机关或组织在既定的时间内，预算投入究竟产生了什么样的结果”。效率指标通常包括：服务水准的提供、活动的执行、服务与产品的数量、每项服务的单位成本等。如医院可以计算病人的求诊人数；图书馆可以衡量借书册数。

(3)效果。以效率作为衡量指标，仅适用于那些可以量化的或货币化的公共产品或服务，而许多公共产品或服务在性质上很难界定，更难量化。在此情况下，效果便成为衡量公共服务的一个重要指标。效果关心的问题在于“情况是否得到改善”。

2.3E+质量要素结构

在对绩效的节约和效率方面关注达十几年之后，现在公众、政界、管理界和专业界人士开始关注服务质量所产生的结果。用“质量”这一概念比用“效果”更容易表达这种关注。如今，“全面质量管理”、“质量周期”、“质量保证”、“质量控制”、“竞争求质量”等术语在公共部门和公众中越来越倍受青睐和欢迎。清华大学公共管理学院的邓国胜博士在其所著的《非营利组织评估》一书中认为，项目评估应该包括投入指标、结果指标、效率指标、效能指标和质量指标等几种基本的类指标。“质量(quality)” 指标也逐渐成为评价政府绩效的一个重要标准。

3.3E+质量+公平、责任、回应等要素结构 还有一些学者认为，公平、回应、责任也应成为评估的主流要素。传统上，公共行政与管理重视效率、效果，而不大关心公平问题。自新公共行政以来，公平问题日益受到广泛的重视，并成为衡量政府绩效的重要指标。公平作为衡量绩效的指标，它关心的主要问题在于“接受服务的团体或个人都受到公平的待遇吗？需要特别照顾的弱势群体是否能够享受到更多的服务”。美国学者埃莉诺·奥斯特罗姆、拉里·施罗德和苏珊·温在其合著的《制度激励与可持续发展》一书中就把经济效率、通过财政平衡实现公平、再分配公平、责任和适应性等五个要素作为绩效评估的总体标准。

总之，从发展的趋向看，绩效越来越成为一个包括3E、质量、公平、责任、回应等在内的综合性的要素结构。

二、我国地方政府绩效评估的现状

随着政治体制改革的不断深入,我国在政府绩效评估的理论研究和实践方面都有了很大进展。在理论方面的进展有:国家人事部的《中国政府绩效评估研究》、中国行政管理学会课题组的《政府部门绩效评估研究报告》、厦门大学卓越教授的《政府绩效评估指标设计的类型和方法》、浙江大学范柏乃博士的《我国政府绩效评价体系构建和实际测度》以及中山大学倪星教授的《地方政府绩效评估指标的设计与筛选》等。不少地方政府还借鉴企业和国外政府机构中常用的一些方法与技术来设计和完善自身的绩效评估体系,如有些地方政府实行了目标责任制、服务承诺制;珠海、南京、沈阳等地开展了“万人评议政府”活动;安徽宣城进行了民主考评百名科长活动等。虽然我国地方政府绩效评估已有了很大进展,但就整体而言还存在许多问题和不足,使绩效评估功能难以充分发挥。这主要表现在以下几个方面：

(一)绩效评估缺乏相应的法律和制度保障。法律是政府绩效评估的前提和基础。英、美等一些国家都制定了相应的法律和制度以确保绩效评估的实施。如美国有《政府绩效与成果法》、《以绩效为基础的组织典范法》；英国有《国家审计法》、《地方政府法》等。而在我国,政府绩效评估虽已引起社会的广泛关注,评估活动越来越频繁,社会影响也越来越大,但总体上还处于自发状态,没有相应的法律、法规和制度保障。已有的法律如《审计法》、《行政监察法》、《国有资本金效绩评价计分方法》、《科技评估管理暂行办法》、《公务员法》等虽然对政府机关和工作人员的绩效考评有所规定,但只涉及了绩效评估的某些具体领域,缺乏实体标准和具体程序,根本不能适应绩效评估的法律需要。一些已实施绩效评估的地方,评估工作也存在着很大的随意性,经常采用如上报材料、递交报告、专项调查、检查、评比等方式来进行评估,评估结果不仅难以做到客观、公正、权威,甚至流于形式。非规范化的绩效评估不仅不能使评估的功能正常发挥,还会滋生大量的不正之风和腐败行为,直接损害了政府在公众心目中的形象。

(二)评估指标体系不健全。西方国家在绩效评估实践中基本以“4E”为标准(即经济、效率、效益、公平)。这一标准的核心是质量,目的是强化政府机构的价值取向。而我国现行的绩效评估指标体系缺陷较多:首先是没有统一的指标体系,地区各自为政且差异很大。其次是评估指标经济化倾向严重,即在政绩的驱使下,许多地方政府片面强调经济业绩而忽视效率、效益,将经济指标尤其是GDP指数等同于政府绩效评估指标,而有关公共服务、公共管理和公众满意度的指标很少。偏经济化的评估指标会诱发环境破坏、地方保护以及漠视公民权利等不良后果。最后是定性指标多,定量指标少。大多数地方政府重定性指标,而忽视定量指标,不能将定性分析与定量分析结合起来,不仅使政府绩效评估带有很大的随意性,还严重影响绩效评估的实效。

(三)评估主体单一,公众参与度不高。目前我国政府绩效评估普遍采取内部评估(包括上级对下级的评估和机关或部门的自我评估)的形式,加之我国政府官员的提拔实际上最关键的是上级的评价,这种绩效评估形式和干部提拔方式必然会使这样两条潜规则在政府部门工作中被心照不宣地遵循:(1)“过程导向”潜规则,即重过程轻结果。只要按照一定程序办事,即便没有效果甚至造成不良后果,也与个人关系不大,以至于出现了有些政府部门和官员为了本部门的利益或一己私利大胆研究并钻过程和程序的漏洞而置社会公平、公正、公民利益于不顾的现象。（2）“领导导向”原则。这一潜规则的存在导致相当多的下级机关把精力过多地放在研究上级领导的意图和应酬上,导致相当多的政府官员认为跟不上形势不重要,跟紧领导最重要;也必然使下级机关极力迎合上级的评估指标,而忽视社会公众利益与需求,所谓的“形象工程”、“政绩工程”如重庆奉节投资2000多万的“移民纪念塔”作为“烂尾楼”被炸掉等就是最好的证明。

三、全面推进我国政府绩效评估的对策(一)通过法制化途径确保政府绩效评估顺利实施。政府绩效评估不同于其他领域的评估,如果没有相应的法律保障是很难实行下去的。绩效评估正是通过国家立法或国家行政立法对绩效目标的规定,把政府公共管理活动对法律负责、对行为结果负责、对社会公众负责统一起来。因此，进行评估立法是改进政府绩效评估的首要途径。

(二)构建科学的绩效评估指标体系。绩效评估指标体系是评估系统的核心。科学的评估指标体系对在我国全面推行绩效评估具有极其重要的作用。我们要立足国情并借鉴西方国家的成功经验,围绕“四E”(即经济Economy、效率Efficiency、效益Effectioness、公平Equity),构建一套科学的地方政府绩效评估指标体系。科学的评估指标体系不仅要有GDP的增长指标,还要有居民人均可支配收入、就业、社会保障、政府服务质量、公众满意度等方面的指标;科学的评估指标体系,还要采取定性指标与定量指标相结合的方法,合理确定指标体系和指标权重。即要根据科学发展观的要求,以“以人为本”为原则,建立一套以政府效率和公众满意度为核心的适合我国国情的科学的政府绩效评估指标体系。

(三)构建多元化的评估主体。为确保政府绩效评估客观、公正、准确,必须建立内部评估与外部评估相结合的评估机制,对政府绩效实行多维度、全方位的评估,以弥补政府内部评估的缺陷。要借鉴发达国家的经验,运用社会调查、民意测验以及民间组织、中介评估机构对政府部门的独立评审等方法,定期征求社会公众对政府工作的意见,并以此作为对政府绩效评估的依据。只有多元化的评估主体对政府绩效进行多维度、全方位的评估,才能增强评估的有效性和科学性,才能不断提高政府绩效,才能真正做到权为民所用、利为民所谋。

第五篇：公务员绩效评估体系研究 - 副本

河北广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”行政管理

专业专科毕业论文 论文题目：公务员绩效评估体系研究

学生姓名：徐晓雷指导教师： 分校/学院

学 号：***20 年 级： 提交日期

公务员绩效评估体系研究

摘要：文章针对当前我国公务员绩效评估工作中存在的问题加以分析，提出改进公务员绩效评估体系制定所应采取的对策与措施，从而建立起一套科学合理、行之有效的公务员评估体系。

关键词：公务员，绩效评估，制度

公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价[1]。公务员的绩效评估作为公务员人力资源管理的重要部分，决定了公务员队伍的发展方向，决定了公务员队伍是否能够适应社会发展的需要，健康稳步的发展。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的评估，是提高公务员队伍的素质重要手段，也是政府部门进行有效资源配置的重要手段。

早期，我国设立了《国家公务员暂行条例》，其中对公务员考核的内容、方法和程序等做出了规定，同时各级政府和部门也根据该条例制定了相应的实施方案，但从之后的实践情况来看还存在诸多问题。绩效评估尽管从现象来看是对公务员工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。客观公正的评估制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。在中国大的政治环境下，从法律、制度、实践和社会大环境中完善公务员绩效评估，是势在必行的工程。

一 当前公务员绩效评估中存在的问题

（一）评估过程流于形式，制度不健全

我国公务员评估工作是在1994年开始开展的，评估制度建立十多年来，我们的公务员干好干坏、干多干少评估结果相差不大。究其原因，可能是管理制度的不健全，或者是一些单位和部门为了避免激化矛盾，在考评结果上往往采取平均主义。虽然2000年人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将评估等次分为四个，即优秀、称职、基本称职和不称职，但是评估评价结果不甚理想。评估过程过于笼统，层级过少，定性不足，一些单位和部门，不愿花太多的精力对各种考评要素进行细化，导致考评工作缺乏可操作性和权威性。其结果就是不能调动广大公务员的工作积极性，从而产生负面影响。

（二）评估方法不科学

一些地方和单位对公务员评估比较单一，还是采用老办法，如写总结、填写考评表、领导批语等，而公务员绩效考评技术性的量化方法却很少，信息化程度不高。不管什么级别和层次的公务员，评估内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，采用的模式是统一的，甚至往往将提高员工工作绩效作为一种口号来提倡，而不是作为一种实在的管理工作予以倡导和落实。在实际操作中，只要没出现问题那就可以打满分，而仅仅凭印象、靠感觉，这就体现不出不同级别和不同层次公务员的实际工作情况，难以反映每一个个体的真实素质和水平。

（三）评估主体设置不合理

目前我国公务员评估主体的设置责任不清，失职失误无法追究，缺乏科学合理的评估测评标准。例如，《关于改革公务员考核制度的思考》中谈到，在目前的评估实践中，一些评估客体（被评估者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在评估中轻松过关，评估主体或碍于面子、做好人，或与评估客体有私交，于是在评估中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要环节变得没有实际意义，进而导致评估等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员评估所应起的作用，也降低了评估的整体效果[2]。

这些问题的存在导致了形式主义，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性，对考评程序和具体工作缺少相应的监督。所以，对现行评估制度的改进是很有必要的，因为客观公正的评估有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。

二 对策和措施

有效的绩效指标体系有助于改善政府内部管理，提升政府的管理能力，为中国社会经济发展增加新的动力。在政府进行决策、执行和监督的过程当中，有效指标能够为各级管理者和公职人员提供有关效率、质量的有价值的信息[3]。缺乏有效的指标就难以判断公务员是否称职。如果公务员绩效评估体系是政府绩效管理的核心，是提高政府绩效的有效途径，那么有效的绩效指标体系正是绩效评估的科学化、规范化提高可能的工具，从而使绩效管理得以实现。

无论是在理论和实践上，中国对于政府绩效评估的体系起步较晚，要建立一个科学的、符合中国国情的政府绩效评估体系，借鉴国外的先进经验和总结自身的摸索实践都显得十分重要。

（一）采取现代评估手段，完善指标考评体系

传统的人事评估，无论在目的还是方法上，已经不能适应现代社会变化的需要，必须转变。现代评估要注重内容，提出改进思路和方法，促进公务员群体创新观念，增强自信心和满意感，要有获得发展的机会。这就要求我们转变观念适应现代化社会，例如，利用因特网进行的民意测验，进行公众反馈，政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常可以作为公务员绩效评估的重要参考加以利用。

（二）营造良好的法律和制度环境

法律和制度是规范绩效评估的有力武器，目前大多数学者所提倡的重点就是运用强大的法律武器，《我国公务员绩效考核的困境及其对策分析》中提到，评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有法律和制度的保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一[4]。在我国，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理人民政府公务员队伍中的各级干部，当然，我们制定的制度也要符合我国现有国情，应充分考虑到我国的政体实际，通过营造良好的环境来管理和约束。

（三）构建具有开放性的评估制度，完善保障反馈机制

在《公务员的考核方法亟待改进》中提到，政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的评估理应具有开放性，广泛吸收社会力量的参与，开放的评估制度首先应听取服务对象的意见[5]。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，确保被考评人明确其存在的缺点问题，帮助他们总结经验教训，找出改进方向，保证评估的科学性和客观性。同时，也不能忽视执行政策上的政治绩效，还必须保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。

（四）将评估指标分解量化，积极落实激励机制

详细地将评估指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定，是量化工作绩效的关键[6]。工作量越大、工作难度越大，考核时完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作难度越小，考核时就能轻松完成，要避免事实上形成打击多干、鼓励少干的负激励效果。根据工作量多少、难易程度，在评估时给予公务员相应上升或下调空间。对工作干得多干得好的人员，及时进行奖励，方式可以是口头表扬、物质奖励。根据工作业绩、工作能力等综合评估，从而确定员公务员晋升、继续聘用或淘汰。在民主测评的基础上，联系实际对各项工作逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给评估带来的偏差，从而实现评估的公平性和准确性。

三 公务员绩效评估的意义

公务员评估是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。

（一）有利于对公务员进行科学管理

绩效评估的结果反映了公务员完成任务的情况和公务员的素质情况，为组织根据新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。必要时，需要重新进行工作，以此来了解公务员的实际能力及其与组织期望的差距，这样有利于对公务员进行全面科学管理，进而有效实现公共部门人力资源在组织内部的合理配置，并作出相应的调整，弥补薄弱环节。同时，还可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升业绩，从一定意义上使公务员工作得到社会的承认与尊重，有利于提高公务员的工作积极性。

（二）有利于加强公务员队伍建设，提供行政工作效能

绩效评估的结果为公务员的激励、奖励和惩罚提供了客观的依据。换一句话说，对公务员的奖励和惩罚的力度和方式、对员工激励的手段和强度，均以绩效评估中的反馈信息作为主要依据来加以考虑、制定和调整。根据评估结果，可以采取相应的措施奖优罚劣。如对工作有成就者，素质高、潜力大者予以晋升或工作轮换；对不称职者降职使用。此外，科学的绩效评估强调领导、被评估者、群众等多方主体的主动参与，这为管理者和工作人员创造了一个正式的沟通机会，在这些主体中形成一种合理的互动。促进了管理者与工作人员的相互了解和信任，提高了公务员管理的穿透力和工作效率。

（三）有利于加强公务员的管理和监督，确保科学合理用人用才

公务员绩效评估遵循公开化的基本原则，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员制度管理体系。对于担任一定领导职务的公务员，通过绩效评估听取群众对其德、能、勤、绩的全面反映，还可以促使其进一步完善自己的工作。因此，公务员的绩效评估有利于形成对各级公务员的检查和监督，促进公务员改进工作作风，能够从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，促使公务员正确履行国家权力，认真履行职责。

参考文献：

[1]魏晓丽,伊士国.我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进[J].中南民族大学学报(人文社会科学版),2006,6:116-118.[2]秦立春.关于改革公务员考核制度的思考.中国行政管理学报2002第5期

[3]孙洁.我国公务员绩效考核制度的困境与对策分析[J].科协论坛,2007 ,第10 期(下半月刊):198-199.[4]姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析[M].社会科学研究,2005（1）.[5]解来红.公务员的考核方法亟待改进.晋阳学刊2001第4期

[6]林泽炎.量化工作绩效的关键:考核工具的设计及举例[J].中国劳动,1999(12).