XX流动人口研究分析报告（共5篇）

第一篇：XX流动人口研究分析报告

文县流动人口研究分析报告

一、流动人口基本情况

截止2014年 1月31日，我县流动人口总量为：19961人；其中流出18184，男：12576人，女：5608人；流入1780人，男：1100，女：680人，跨省1177人，省内303人。

1、人口比例：我县常住人口24万人，其中流出人口为19961人，占8.3%；其中流入人口为1780人，占0.7%。

2、年龄结构：在所有流动人口中15岁以下的有112人，占0.6%；15岁到49岁的有19584人，占98% ；49岁以上的有265人，占1.3%。

3、流动人口性别：男性多于女性。其中男性：13676人，占69%；其中女性：6285人，占31%。

4、流动区域：跨省流动16368人，占82%；省内流动3593人，占18%。

5、流动原因：务工经商的有19362人，占97%；随同流动的有399人，占2%；其它流动的有200人，占1%。

6、有无婚育证明（18—49周岁女性）：在已采集的流动人口中，18—49周岁女性中有婚育证明的有2341人，占42%；无婚育证明的有3232人，占58%。

二、现状分析

1、流动人口多数为青壮年。

2、流动人口中男性多于女性。

3、流动人口整体文化程度较低，多数只是初中、小学文化程度。

三、对流动人口管理的几点意见

1、分工要细。

2、职责要明。

3、协调要紧。

4、服务要优。

5、信息要准。

第二篇：当代中国流动人口研究

当代中国流动人口研究

曹新（中共中央党校经济改革与发展研究室）

一、改革开放以来中国流动人口的迅速发展

从纯人口学的角度来看，以常驻地是否改变为唯一标志，将流动人口定义为 暂时离开住地而非迁居的各种移动人口。然而，在中国推进城市化、实现工业化 过程中和社会主义市场经济条件下的流动人口，即是在农村“推力”和城市“拉 力”的作用下，采取直接或间接转移形式，按照由低收入地区向高收入地区、贫 穷地区向发达地区、农村向城市流动的规律不断流动的人口。当代中国的流动人 口与世界各发展中国家的流动人口有其共同之处，都是以农村人口大量流入城市 的“向心式”流动为其最显著的特征的。从流动人口滞留的时间长短来看，可以 把其划分为长期流动人口和短期流动人口。从流动人口流动的目的和原因来看，可以把其分为公务型流动人口、文化型流动人口、社会型流动人口、经济型流动 人口、盲流型流动人口和中转型流动人口。不同类型的流动人口因其自身特点对 中国的经济、社会起着不同的影响。但对中国推进城市化、实现工业化和发展市 场经济影响最大的则是长期性的经济型流动人口。这类流动人口的主体是农业剩 余劳动力，其流动的显著特点是以谋生和就业为目的。这是我们研究当代中国流 动人口必须予以高度重视的。

从1979年开始，中国改革开放以来流动人口有了迅速的发展。随着农村承包

生产责任制的贯彻落实，经济体制改革的进行和对外开放的实行，中国农村三级 所有制和产业结构开始解体，农村从事农业的劳动力，特别是东部、中部人口较 多的地区农业劳动力有很大的剩余。同时，以城市为中心的科学技术力量也有了 剩余。这样，大批农业剩余劳动力便冲破了城乡隔离的藩篱，从土地分离转移出 来。他们除了在本地从事工副业生产外，有了进了当地的乡镇企业，有的走向外 省市，从事建筑、修补、运输、家庭服务等等工作。而城市的科技人才，也走向 农村，为乡镇企业服务，为施展自己的才干寻找广阔的天地。从而启动了新的历 史时期人口流动的序幕。

进入八十年代后，中国流动人口也进入了一个流动特征纷繁变化的重要时 期。自八十年代初以来，中国人口的迁移与流动日趋活跃，对社会经济生活产生 着越来越大的影响，迁移与流动的流向和形式也都发生了很大的变化。延续数百 年的向北方的人口迁移转换为向东南沿海流动；城镇化进程加速，尤其小城镇得 到迅速发展；向稀疏地区进行开发性迁移变为向人口稠密地区的集聚性流动，即 由外延扩展型迁移转变为内涵发展型流动；人口流动类型与机制发生变化，计划 迁移的比重下降，自发流动的比重上升；工业和第三产业流动人口占据主导地 位。八十年代是中国人口流动转型的重要阶段，这一转型揭开了人口流动与城镇 化发展的新篇章。

九十年代以来，中国人口迁移与流动又出现了大规模、跨区域、长距离的引 人注目的现象。与八十年代人口迁移与流动的不同之处在于，它不仅出现在城乡 之间，而且出现于省区之间。具体来说，就是中西部地区的农民向东部地区的 大、中城市流动，形成了规模性和浪潮式的冲击。

从整体上看，中国流动人口的增长是迅速的。据1982年“三普”调查，全国

共有一年以上常住流动人口657万人，到1990年“四普”时便上升到2135万人，增

长2.25倍。1993年12月10日，上海市进行了第五次流动人口抽样调查，调查结

果，每天有外来的流动人口331万，比1988年10月20日第四次调查的193万增加了 138万，年递增率为11.4%[1]。1994年11月10日，北京市也进行了全市流动人口抽

样调查，调查结果，当天外来的流动人口为329.5万，接近于户籍人口1062.8万人 的1/3，比1980年净增加300万，大约增长1.5倍。[2]据有关部门估计，1995年中

国流动人口数量约为八千万人，其中在公安机关登记的暂住人口为4400万人。这

些暂住人口，绝大多数是农村流出的剩余劳动力。1984年中国约有农业剩余劳动

力9485万人，即接近1亿人，；1994年超过2亿人，到2000年将达3亿人。改革开放

以来，通过发展乡镇企业的非农生产，已经就地安排了1.2亿农业剩余劳动力，其

余的8000万左右就是外出谋生的较长期的流动人口。据测算，由于人口增长的作

用，到2000年，农村剩余劳动力会再度增加到2亿人，到那时，流动人口很可能再

增加1倍而达到1.5亿左右。[3]

总的说来，改革开放以来中国的流动人口是急剧增长的。这一支数量庞大的 流动人口大军，如何充分发挥其作用，对于实现中国的工业化和城镇化，实现小 康目标至关重要，同时也是关系到整个社会稳定和国家安定的重要问题。

二、当前中国流动人口的状况

（一）流动人口的流向及其成因

当前中国的流动人口数量大，分布面较广，但流向比较稳定。全国各省、市、自治区，从大城市到中小城市，从内地到边疆，从汉族聚居区到少数民族自 治地方，到处都有流动人口的足迹。可以说，在市场经济规律的作用下，凡是有 条件、能赚钱的地方，都有流动人口出现，这些流动人口大多是亲戚朋友介绍，或当地在外地已有就业门路的民工所带出，形成了比较稳定的流向。流向的稳定 性也表现为流出地与流入地具有相对集中性，且大多数是从农村流向大中城市，从中西部地区流向东部沿海地区。

从中国剩余劳动力转移的流向来看，中国农业劳动力既有一小部分直接流入 城市现代部门，但相当大的部分是流向城市传统产业部门。在农村内部，有一小 部分流入县城和县辖镇，绝大部分是就地转移。根据有关部门对19万多农业劳动

力的调查，转移劳动力70216人，占劳动力总数的37%。在转移劳动力中，迁往乡

外农村的13181人占总转移人数的18.8%；乡内转移的43223万人，占61.6%；迁往

城市的8965人，占12.8%；迁往县城和其它建制镇和集镇的4673人，占6.7%；出国

劳力输出174人，占0.2%。[4]可见，绝大部分转移劳动力是转向农村传统的非农

产业部门。转向城市正式部门的是少数，转向农村较为现代的非农产业也是极少 数。

从以上分析的转移劳动力的流向可以看出，流向城镇地区的占到一半以上，其中流向中小城市的最多。而流向城镇人口的部门流向主要采取了两种方式：一 部分以“农转非”的方式进入城市正式部门。这里有一小部分是出生于农村的青 年学生，他们在接受高等或中等教育的训练后，进入城市的正式部门，给这些部 门的发展注入了活力。另一小部分则是由国家根据特殊政策专控的“农转非”人 口。

一部分以暂时性流动人口的形式进入城镇非农产业部门。这又可以分为两种 类型：一种类型的人口以自谋职业的方式进入城镇非正式部门，发挥着“拾遗补 缺”的作用，干着城市居民不愿干的工作，如建筑工、清洁工、临时摊贩等。另 一类型的人口则流向城镇正式部门作为正式职工，从事正式职工不愿干的苦、脏、累的工作。这种暂时性流动人口虽然填补了城市缺员位置，但造成了城市正 式部门更高程度的“隐性失业”，使本来就存在着的大量过剩劳动力的城市企业 的过剩劳动力状况更加严重。

对中国所有流动人口来说，务工经商、学习培训、婚姻迁移和随家迁移是人 口迁流的主要原因。这四类原因引起的流动人口占中国总流动人口的71.2%，即三

分之二以上。这四类主要的原因中，务工经商比重最高，学习培训次之，婚姻迁 移又次之。这种顺序反映了随着市场经济发展，人口流动的动因变化的趋势。可 以预料，随着市场经济的进一步发展，因务工经商而引起的人口流动将越来越占 有重要地位。市场经济对人才的需求和对人力资源的合理配置的内在要求，也会 使得学习培训类的流动者增加。

中国流动人口中务工经商的人口之所以占据很大比重，是因为大量的农业剩 余劳动力流向城镇寻求就业机会这一宏观的背景。中国二元结构经济的存在，使 城乡差距仍然很大，农业效益低，对农业剩余劳动力形成“推动效应”；城市就 业机会多，收入水平高，生活条件好，对农业剩余劳动力形成“拉动效应”；经 济发展和改革不平衡，也促使农业剩余劳动力从相对落后的中西部地区向比较发 达的东部沿海地区流动。这是中国农业剩余劳动力流动的一个重要的经济动因。而改革开放的不断深化，打破了一系列体制藩篱，为人口流动提供了现实的可能 性。改革开放也使人们的观念改变，广大农民逐步走出乡土观念和小农意识的束 缚，市场经济意识、竞争意识和流动意识逐渐加强。这些都是农业剩余劳动力外 出务工经商的相关因素。

（二）流动人口的时空分布及其规律

中国流动人口在时间上的分布具有两个特点：

一是人口流动的高峰期有一定的周期性。中国的传统节日，如春节期间，数 以千万计的民工、数百万放了寒假的学子、远在异地各条战线的人员都纷纷返 乡。春节过后，他们中的绝大部分又返回去。这样的周期性的“流动人口潮”一 年高过一年。此外，在“五一”、“十一”、暑假等重要节假日，社会型、文化 型流动人口也大量增加，呈现出一定的周期性。

二是流动人口在外滞留时间日趋延长，大有扎根趋势。上海市的流动人口 中，49%滞留已超过半年。北京市的暂住人口中，滞留时间在3个月以内的占 24%，3至6个月的占21%，半年至1年的占31%，1年至3年的占16%，3年以上的占

7%，他们中的一些人可以说是没有北京市户口的“老北京”了，在一些流动 人口的聚集点，甚至已形成了他们的自成系统的多功能小区。[5]据部分城市调 查，不同类型的流动人口平均在外滞留195天，其中从事家庭服务业（保姆）为 307天，从事建筑施工的为297天，其它雇工的为236天，从事小商小贩的为225 天，从事各项修理业的为207天，这五类人相加，约占流动人口总数的一半。这些

人是常年流动在外，只在节假日才回家休整和团聚。[6]

中国流动人口的空间分布如前所述面比较广，但中国农业剩余劳动力流动的 空间分布有着自己较为明显的特点。

第一，农业剩余劳动力的流动具有层次性。农业剩余劳动力流动的第一层次 是就地转向非农产业。这一层次的人口包括村办工业、家庭工业、新经济联合体 等村级及村以下范围内劳动者联合兴办的不由镇上的非农企业吸收的农业人口。这是一种“恋窝型”的人口流动方式。流动的第二层次带有初步的集聚性，农 业剩余劳动力不仅职业发生变化，而且就业场所也由农村转到小城镇。流动到第 二层次的农业人口与第一层次一样，具有流动性和兼业性，但和第一层次的人口 相比，流动性更大，他们往返于农村与小城镇之间，流动范围由一个村扩大到一 个乡、镇。这是一种“钟摆型”的人口流动方式。流动的第三个层次是向县城 以上的城镇流动。此时农业剩余劳动力不仅职业和和工作场所发生变化，而且居 住场所也由单一的农村变为城镇与农村并重，形成明显的“双栖型”人口流动 现象。这一过程的进一步发展，即是流动人口在城镇的定居，也即由人口流动向 人口迁移转变。

第二，跨区域流动的农业剩余劳动力在区域分布的选择上具有不同的特点。跨区域流动的农业劳动力的区域分布比重是：总体来讲，42%左右在县内，28%左

右在县外省内，流到省外的超过了30%。不同地区间存有差别，东部地区的农业 劳动力主要在省内流动，占82%；中部地区主要在省外，占45%以上；西部地区流

向省外的比例也比较高，为27%。流向区域就城市和农村而言，以城市为主，占 70%以上。[7]

（三）流动人口的构成

首先，从流动人口的性别构成来看，一般说流动人口以男性居多，但在不同 类型的流动人口中也会出现相反的情况。据“四普”统计，在2135万一年以上 常住流动人口中，男性占55%，女性占45%，性别比为122.2，比普通登记的总人口

106.6的性别比高出15个百分比。1994年11月10日在北京市的流动人口调查中，男 性占63.5%，女性占36.5%，性别比为173.62，远高于常住人口性别比107.02的水

平。在从事经济活动的流动人口中，不同职业对吸引不同性别的务工对象有着明 显的区别，但对流动人口的性别构成并未形成多大影响。仍以北京市为例，在建 筑工地上的流动人口，男性占98.4%；在各类市场的流动人口，男性占58%；而居

住在家庭户中的流动人口，女性占63.6%。[8]在非经济活动的流动人口中，主 要指探亲寄养、求医治病、旅游观光等民间往来人口，据成都市1989年9月的抽

样调查，这类人口只占流动人口总数的26.7%，分性别看，男性占52.57%，女性占

47.43%，两者相差无几。[9]

其次，从流动人口的年龄结构来看。流动人口的年龄结构一般呈“两头 小，中间大”的状态。而且，今天的流动人口与过去相比，则表现为“两头更 小，中间更大”的状态。过去暂住人口老人、小孩（指14岁以下和60岁以上人 口）的比重一般合计在30%以上，现在大多降为20%以下。进一步看，在劳动适龄

人口中，按5岁年龄组统计，流动人口又主要集中在15至34岁四个年龄段。据浙江

“四普”资料，这四个年龄段的人数占适龄人口的76.46%。同样，北京郊区占 82.82%，武汉近郊占71.1%。[10]

第三，从流动人口的就业范围、产业领域与职业分布来看，在中国8000万流

动人口中，“农民工”是主要部分，占3/4，达6000多万。[11]总体而言，外出

农业劳动力的就业范围首先是国有企事业单位，占近1/5；其次是城市私营企业，占13%左右；再次是个体工商户，占12%左右。在乡镇企业、城镇集体企事业单位 就业和独立或合作从事个体工商业的比重大体相当，都接近10%。外出农业劳动 力就业的产业领域主要是工业和建筑业，二者合计超过了50%；在饮食服务业就 业的劳动力也较多，约占15%。虽然外出劳动力中也有一部分从事经营管理工作 和技术工作，但大多数外出劳动力从事的是一般性劳务，即所谓“打工”，比 重接近70%；约有10%从事个体工商业活动。[12]就业层次是比较低的。

第四，从流动人口的文化构成来看，由于流动人口的主体是农民，所以其平均文化素质偏低，以初中、小学文化水平者为主。在上海的流动人口中，大专以 上文化程度的占2%，高中占10.1%，初中和小学分别占48%和28%，文盲、半文盲

占9.1%。但在农民中，流动人口的文化程度要高于非流动人口，1992年，中国农

村人口中文盲、半文盲率为22.2%，小学文化程度者比例为45.1%，合计为67.3%，而流动人口中这一部分仅占35.6%，[13]大批农村人才外流。（

第三篇：物业公司人员流动分析报告

物业公司人员流动分析报告

随着今年全国“用工荒”的持续蔓延，作为劳动密集型的物业管理行业也日益面临“招人难”、“留人难”、“用人难”的困境。截止2011年3月末，物业公司人员编制2455人，实际在册人数2260人，人员在岗率92.05%；管理人员编制393人，实际在册人数381人，管理人员在岗率96.95%；非管理人员编制2062人，实际在册人数1879人，非管理人员在岗率91.13%。2011年1月至3月累计招聘入职614人，其中管理人员入职20人，一线操作人员589人；2011年1月至3月累计离职230人，其中管理人员21人，一线操作人员209人。针对以上人员流动情况，对其原因及对策进行了分析。内容如下：

一、人员流动的主要原因:

1、外部原因：一是产业转移，农村劳动力当地就业，造成各大城市用工荒的局面。国家经济结构调整效果逐步显现，对农村采取惠民政策，促使许多农村劳动力当地就业，而就近在家乡就业，工资待遇不会低多少，消费水平低，住宿回家等开支减少，又可兼顾父母孩子，造成农村劳动力锐减；二是公司一线操作服务岗位人员，有相当部分是租用天通苑周边的燕丹、中滩、北七家等地的平房，但根据北京市及昌平区的统一规划，这些地方的平房逐步安排拆迁，导致租住在这些地方的人员不得不考虑搬离，这无形中增加了他们的生活成本，在自己收入没有提高或者在提高很小的前提下，他们都选择了能够提供住宿或者工资待遇较高的地方；三是保安、保洁、绿化等一线操作服务岗位社会地位低，岗位含金量差，且学不到一些专业技能，致使80后的外地农民工对这些岗位不感兴趣。

2、内部原因。

原因一：公司一线操作服务员工工作时间长、劳动强度大、工资及福利待遇偏低。

（1）工作时间长。如保洁员、维修工执行每周单休日工作制，每天工作8小时，月均工作时间比国家规定月均工作时间多出40小时（5天）；秩序维护大队大部分岗位及绿化工每天工作8小时，全月没有休息日；地库车管员两班倒，每天工作12小时，全月没有休息日。

（2）劳动强度大。由于经济适用房物业服务费用低的客观原因，一线操作服务岗位的劳动定额均比同行业高。如绿化工按管理区域每10000平米绿化面积配1人，同行业绿化工按管理区域每4000-5000平米绿化面积配1人；如保洁员按多层每168层配1人，塔楼每48层配1人，小高层每150层配1人，户外面积按1.8万平米配1人。同行业保洁员按多层每90-100层配1人，塔楼每30-32层配1人，小高层每105-110层配1人，户外面积按0.9万平米配1人。

（3）工资及福利待遇偏低。保洁员、绿化工、库管员月工资标准为1200元，略低于周边物业公司相同岗位工资，此外其他公司解决以上岗位人员的一日三餐或给予伙食补贴。

原因二：公司一线操作服务员工无法请长假导致离职。此类原因在离职中占有近30%的比重，由于一线线操作服务人员工作状态处于“一个萝卜一个坑”，因此此很难请到长假，导致员工离职。请长假目的有以下几种：回家探亲；回家定亲或结婚；身体原因；其它原因。

原因三：基层管理人员管理方法与手段落后，对下属关心不够。班组基层管理人员多数文化程度不高，未受过较为系统的管理理论培训，工作压力

大时，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣，造成部分员工离职。

原因四：缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感。良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。

二、人员流失对策

为解决好坚实的人力资源保障，物业公司将通过采取综合长效的手段，以发展留人、以感情留人、以待遇留人，以保证队伍的较高稳定性。

（一）以员工发展为中心，创造员工职业规划发展空间，完善员工培训体系，用发展留人

物业行业是微利服务行业，从业人员工资待遇较低高、社会地位不高、工作强度较大，自然人员流失较为严重，对此公司将为员工提供开放的晋升通道和完善的培训福利，以发展留人。

1、改进人才培养制度，创造员工职业规划发展空间。完善《后备人才培养办法》，制定“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，按照一定比例对管理岗位建立“人才储备库”，设置不同等级的人才梯队，提供晋升和转岗通道。主要通过三种手段：一是明确管理人员以内部培养为主，外部招聘为辅，强化培训实效，提高员工业绩考核及综合素质考核力度；二是制定一线员工转岗计划，对本职工作表现突出并通过测评、考核的一线员工，符合条件可以转为管理岗位；三是对经过甄选考核入选的后备人才库人员，为其建立个人档案，重点对其进修培训及考察培养，每年按一定比例为重要管理岗位推荐选用。

2、强化员工职业生涯规划。通过调查员工的职业期望、发展需要及目标职位要求，为在公司工作一年以上员工设计个人职业发展蓝图。人力资源部对员工进行跟踪了解，不定期组织座谈，并组织针对性培训，以帮助员工在公司有计划、有目标的成长，实现自身的职业目标，最终起到留人目的。

3、完善员工培训体系，加快员工培养。一是设置系列课，系统学习专项技能。安排客服、前台、维修、绿化、保洁等专业技术岗位人员进行专业系列课程学习；对于计算机操作、公文写作、法律法规知识等公共类课程采也用系列课方式，实现知识系统性、实用性。并通过结业考核方式。二是丰富培训方式，采取技术比武、实操培训、外请培训、内训、拓展培训、讨论交流等多种培训形式，激发员工兴趣，充分认识培训是员工福利；三是针对后备人才队伍，公司将选派部分表现优异员工参加学历教育。

4、建立校企联合，满足公司专业人员需求。公司还积极开展校企联合，与张家口技工学校、北京卓达大学、北京交通大学及北京校产培训中心等学校的联合，培养一批物业服务专业人员。

(二)以人为本，加强公司企业文化建设，增强团队凝聚力，用感情留人

1、传承公司企业文化。公司提炼了“公平、诚信、敬业、高效”的核心价值观，在全体员工中传播“竭诚为广大业主服务，创造和谐、稳定、有序、安全、舒适的居住环境”的企业使命。同时通过公司“一报”、“一刊”、“一网站”等多种载体传承顺天通文化。

2、针对秩序维护员、卡口收费员公休问题长期得不到解决的问题，在大队全年工资总额不增加前提下，通过收费卡口下半夜（23:00-4:00）由2人减少至1人上岗及人员增编的方法，解决秩序维护员（含社区协管员）、卡口收费员每周休息一天，以达到稳定队伍目的。

3、改善员工食堂质量，解决员工住宿问题。公司对员工食堂采取集中统一管理模式，通过丰富员工用餐食谱，调整供餐时间及提高伙食标准等方式，改善员工生活质量。此外，公司还通过配合集团公司销售部清理公摊房屋及公摊房屋置换工作，拟定地下室物业用房使用方案，分批改造员工宿舍，通过此举解决员工后顾之忧。

4、畅通员工内部沟通渠道。通过定期进行员工满意度调查、定期召开员工座谈会、设置员工信箱等方式保持与员工有效沟通，增强员工队伍满意度。

5、改善员工工作环境，完善文体、娱乐设施，丰富员工业余文化生活。

(三)持续提升薪酬福利待遇，用待遇留人

在待遇方面，今年公司对一线操作岗位工资标准进行了普调，工资调幅为12.5%-25%不等，并通过考核对部分工资偏低的管理岗位也进行了调薪，提高员工薪酬满意度，保证公司员工各岗位薪酬收入水平在同行业保持在中位数以上。同时，通过提高劳保标准、对一年以上管理人员发放面值100元的生日礼品劵及完善奖惩、激励机制等方式，提高员工福利，保持队伍稳定。

只有通过为员工创造良好的发展环境、工作环境和生活环境，才能有效地招人、留人、用人，实现企业的可持续发展。

物业公司人力资源部

2011年4月15日

第四篇：流动儿童教育个案分析

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流动儿童教育个案分析

作者：栾文娣

来源：《现代教育科学(普教研究)》2007年第01期

摘要：流动儿童生活在城市的边缘，他们的教育都应该引起重视。笔者以流动儿童为例，分析研究了其家庭教育情况及存在的问题。

关键词：流动儿童；家庭；心理

中图分类号：G61 文献标识码：A 文章编号：1005-5843(2007)01-0119-02

一、案例基本情况

小林，男，12岁，江苏淮安人，父母来宁打工把他带到南京上学。他活泼、聪明、机灵、性格逆反、学习不扎实，语言表达能力很好，学习成绩中等。初到他家时，父母刚好有事出去，他便接待了我们，他很健谈，可是后来小林的父母回来后，他基本上没有讲话的机会，只有其父母在滔滔不绝地讲，一边和我们谈话一边还教训着小林。

小林父亲高中毕业，来宁后开货车为人运货，工作比较忙。小林父亲一直对自己没能上大学深表遗憾，所以只能把希望寄托在儿子的身上。小林父亲自己虽然很辛苦，但是为了儿子能够上大学，再苦再累、花再多的钱都心甘情愿。由于有这种心态，加之小林的成绩又不是很突出，所以林父言谈中对小林的现状有一种深深的“恨铁不成钢”的不满，喜欢拿自己的孩子与别的孩子进行比较，以此达到教育的目的。小林家唯一的经济来源是父亲，所以他整天就在外边跑，根本没时间管孩子。

小林母亲小学毕业，无业，小林父亲在外打工，她负责照顾家庭。小林母似乎对小林学习没有特别的要求，她辅导不了孩子的功课，只是顺着丈夫的意思办事，小林在家经常挨母亲打。小林母在整个访谈过程中对小林的评价几乎都是负面的，当我们特地问她小林的优点时，她想了一会才说到“不太计较吃穿”。在对小林的评价中其父母反复强调的便是小林写作业“瞎糊”、“不认真”。就在我们去访谈小林的当天中午，小林刚刚和母亲对打过，原因是小林因为刚学过课文第11课，其中讲到盐城大丰县的麜鹿，因为家里正好有地图，小林便去找大丰县了，结果不小心把地图上的灰弄了到床上。

二、分析

大部分青少年都会经历叛逆期，知识的增加和视野的开阔，使他们对外界充满兴趣，这时期青春期叛逆心理和渴望独立的要求非常明显，但现实生活中又往往被压抑。叛逆对青少年来说很正常，但是小林显然提前进入了叛逆期。

(一)父母的高希望和低能力

父母在对孩子的将来进行展望时，最大的感触就是自己现在太苦了，孩子将来千万不能重复这样的生活，并且他们都表示希望小孩将来就留在南京。他们都希望孩子能够上大学，最起码要有一定的文化程度。所以孩子的学习成绩不好，他们都很着急，改变这种现状的心情很迫切，甚至有点急于求成。小林也能体会到父母的苦心。但是父母的急于求成让他无所适从。

(二)缺乏沟通和交流的家庭

流动家庭的父母很少与孩子沟通，平时所谓的沟通也是以学习和做作业为主的单向的高位控制，父母处于绝对的权威地位，很少以朋友的身份和孩子促膝交谈，孩子也因此很少有解释的机会，即使稍做解释，父母的态度也是不信任。当然，在很多家庭中，都存在着缺乏沟通的情况。但是在流动儿童家庭要更加严重。这样的孩子一般更容易孤僻、更无助，他们有的选择了沉默的方式，有的则通过制造一些问题行为来引起父母和教师的重视。

(三)孩子缺少信任与缺乏自信

小林的母亲总是说小林没有让她省心的时候，她认为小林做作业全是马马虎虎、糊弄、不认真。但与老师的交流发现，小林基本还是能完成作业的。一个对自己的孩子都没有信心的父母，怎么可能教育出让她满意的孩子呢?孩子在成长的过程中不可能没有错误，正是在这些小错误中，孩子才不断长大。可是父母对孩子不满意最简单的表现就是“打”。小林挨打更是家常便饭。对于父母的方式，孩子只能被动接受，而在内心深处并不认可，小林的“对打”本身则能更好地说明这点。父母好像并没有反思自己的教育方式是否正确，也没有意识到孩子的自尊心会受到多大触痛，更没有考虑老师同学对孩子和自己会有什么看法。

(四)孩子缺乏良好的习惯

习惯对一个人人生起着举足轻重的作用，一个好的习惯能促成一生的成功。在和小林的老师交谈之中发现，他“学习经常喜欢耍些小聪明，别人不会做的他能做出来，但是不踏实，经常粗心大意，学习习惯不好”。习惯的养成，是一点一滴的，要靠环境和自身一起努力。小林并不是缺乏学习的能力，而是缺乏学习的习惯。如果父母能给予一定的督促，让孩子的习惯逐渐好起来，对他的学习和人生都是有很大帮助的。

(五)孩子缺少进取心，自我效能感低

小林的父母也许是“恨铁不成钢”，在话语言谈之中，都表现出对他的不满。在这样的环境下小林自然就会“破罐子破摔”，对学习和生活都抱有消极的态度，得过且过，对父母也尊重不起来了。

三、解决方法

(一)多一些教育投入和交流

小林的家庭是独生子女家庭，虽然过得不是很宽裕，但是供小林上学还是没有问题的。小林的父亲也表示了只要他能上大学，再大的投入也愿意。建议他的父母多和老师交流，多和教子有方的家长交流，逐步改变自己的教子方法，同时，可以通过让小林参加一些课外辅导班，逐步提高小林的成绩。在小林犯了错误时，忍一忍再发火，问清楚做错事的原因，即使真的犯了什么错误，也不要动手就打，可以通过教育和讲道理这样宽严结合的方式来解决。

(二)多一些信任和鼓励

教育专家认为，父母的信任，能让孩子避免说谎。孩子有时候说谎一方面是为了怕父母失望，另一方面也是为了避免惩罚。父母应准备原谅自己的孩子并帮助他摆脱困境，即使孩子伤了父母的心时也应如此。这种方法能杜绝说谎的发生，也会让孩子更敢于承担责任。同时，要多进行赏识教育，发现孩子的闪光点，并不断放大闪光点，鼓励孩子战胜困难。每个人都有自己的优点，不要总把“你不如别人”挂在嘴边。

(三)制定计划，改变不良习惯

小林的生活和学习习惯不是很好，因此，制定了一个科学的学习和生活计划很重要。包括每天的起床时间、每天读英语的时间、每天写作业时间及休息时间等，刚开始的时候由父母和我监督他执行，过段时间让他主动完成。

(四)改变认知，增强自信

第五篇：饭店的员工流动分析

近年来，随着饭店业竞争的不断加剧，饭店企业的人员流动率居高不下，尤其是大学生员工的流失现象更是有增无减。同时饭店的星级越高，员工流失率越高；另外外语好、学历高、受过专业教育和培训、年轻，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流失更加频繁。人员流动是饭店企业人力资源优化配置的前提条件，但必须合理、适度，否则不仅影响饭店管理的实施，甚至会使企业的综合实力遭受重创。

一、饭店企业大学生员工流失的现状

在其他行业，正常的人员流失率应该维持在5%—10%左右。作为劳动密集型产业，饭店业的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心所作的一项调查显示，1994—1999年来饭店员工的平均流动率高达23.95%。而作为饭店企业的高素质人才——大学生员工，他们的流失率竟然高达70%以上[1]。

一方面，饭店急需高素质的管理人才，另一方面，旅游管理专业的高校毕业生却不愿意从事饭店企业工作，造成饭店企业人力资源的供需失衡。

二、大学生员工流失对饭店的影响。

大学生员工流失首先是一种直接的人才流失。其次我们还应考虑到与大学生员工流失相关的间接成本。如降低的生产率、受挫的员工士气、客源的流失、饭店品牌的损害、可能的销售损失等。准确计算出这些成本比较困难，但我们知道这些成本确实存在。

（一）人工成本损失

（二）影响服务质量的稳定，（三）动摇员工士气，损害企业形象不稳定。

另外，大学生员工的流失在企业内部常被理解为对现状不满，引起不必要的揣测和人心浮动；大学生员工的频繁流失，在企业外部也会对自身信誉产生消极影响。内外效果的双重作用下，毫无疑问的损害了饭店形象

（四）降低饭店人力资本优势，削弱饭店市场竞争力

三、饭店企业大学生员工流失问题探源

根据中国旅游协会人力资源开发培训中心 1999 年 9 月对国内 23 座城市 33家2—5星级饭店的调查结果，饭店人员流动的五个原因依次为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”，共占 84.32%[5]。知识经济时代，饭店员工，尤其是大学生员工需求日趋多元化，逐渐向个人发展、自我实现等高层次需求转移。总的说来，大学生员工流失是社会、饭店、大学生三方因素共同作用的结果。

（一）饭店自身磁性不足导致大学生员工流失。

1.员工薪酬低经过四年的大学生活，大学生员工有强烈的 经济独立和回报父母的愿望，而同时社交支出又大大增加，此时是他们经济最困难的时期，因此大学生员工对工资收入的期望是很高的。但据笔者对南京市几家星级酒店的实地调查发现，近三年来到酒店工作的应届本科大学生员工的月薪基本在800元左右，即使是在四星级酒店前厅工作了大半年的大学生员工，其月薪也不超过1200元；而与他们同期毕业但是到外企就职的大学生，一年之内他们的月薪基本达到了2000元左右。这种反差下，饭店企业的大学生员工很有可能“穷则思变”，另谋他职。

2.饭店工作软环境差

饭店提供的是对客服务，饭店员工、尤其是第一线员工工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的刁难甚至人格侮辱；有些饭店里，由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使大学生员工感到未得到应有的关心和尊重；特别是一些饭店内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张，致使一些员工因无法忍受这种压抑的环境而流失[5]。

3.缺乏理想的晋升机会

发展较为成熟的星级饭店中，其管理层已经相对稳定，本科毕业生很难在短时期内得到迅速提升，很多大学生员工会产生前途迷茫的感觉。一个本科生进入饭店工作，如果其表现优秀，大概2—3年后可以步入管理层；但是要想提升到中层管理职务岗位，则需要6—10年。因此大学生员工要想在饭店得到提升发展，要禁得住时间的考验，做好“千年的媳妇熬成婆”的心理准备。所以，饭店缺乏晋升机会也是造成大学生流失的重要原因之一。

4.培养、管理上的欠缺

首先，饭店企业对人才规划缺乏长远观念，对所需大学生岗位缺少正确的设计和分析。其次，有些管理者自身素质不高或管理方法欠妥，员工得不到充分尊重、信任和认可；另外，目前大多数饭店都缺少与大学生员工的交流制度，企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通渠道，员工不能正确认识企业的长远目标和战略意图，没有与饭店一起成长的意愿，使刚进店的大学生员工感到隔离感和对工作环境的不认同感，从而对饭店产生“离心力”[7]。

5.无全面的社会福利保障体系

由于饭店经营上的季节性波动，一些饭店甚至采取减员增效的方式来保持利润，使得饭店工作缺乏稳定感。

（二）社会环境因素

1.市场经济的建立，为人才流动提供了良好的环境

2.严峻的就业形势

3.社会传统观念的影响

（三）大学生员工自身的因素

1.大学生心理特点与饭店工作性质之间的冲突

2.大学生员工的职业预期与饭店工作现实的冲突

（四）高校教育的缺陷

为了顺利完成招生计划，高校在开设专业时难免存在盲目跟风现象，几乎各个综合院校都开设了旅游管理专业，师资力量良莠不齐；招生时很少对报考学生进行仪表、表达等方面的面试。这不仅在无形中增加了学生就业的竞争压力，而且降低了学生对自己所学专业的热爱与自信。

同时，高校对学生的培养侧重在理论知识的累积上，多采用课程讲授，并且学生很难有参与饭店实习的时间和机会；而饭店管理工作更多需要的是学生的实际操作、为人处事及对外交流等方面的能力及经验。这些差异必然造成学校培养与饭店企业要求的脱节。

四、饭店企业有效控制大学生员工流失的基本对策

（一）科学招聘，把好进人关

饭店是服务性企业，讲究人才的适应性：应聘者要适应饭店行业的特殊要求，要适应本饭店的管理风格，要适应特定岗位的任职要求。在招聘大学生之前，饭店企业要以“适才适岗”为原则，（二）注重职业生涯规划

1.帮助大学生员工重新定位

通过入店培训和心理测试让刚刚走上工作岗位的大学生员工进行自我测评，从而重新定位。为避免因其定位过高或过低而影响职业发展和饭店服务质量，饭店要及时与刚走出“象牙塔的天之骄子”进行沟通，了解其性格特征、爱好特长、发展目标，帮助其进行科学合理的定位。

2.岗位自选制与工作轮换制相结合对于新进饭店的大学生，应给予充分得自由让他们选择自己感兴趣的部门及岗位。通过横向转换，允许新员工调换不同的工作岗位，为员工提供适应不同工作任务、掌握多个工作岗位服务技能和服务程序的机会，为将来晋升管理岗位创造条件；同时，大学生员工通过工作轮换可以发现自己的兴趣和优势所在，有助于提高其协调能力、增添工作热情、发挥专业特长。

3.实行职业指导制，建立职业晋升阶梯

大首先应建立科学的绩效评估制度，了解他们现有的才能和特长，评估他们的管理和技术潜质。其次帮助其设置合理的职业目标,提供必要的职业发展信息。再次建立必要的制度,加强与他们的即时沟通,通过持续不断的个人发展计划，帮助他们适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。

4.建立项目小组制

饭店经营过程中经常会有一些临时活动，如节日庆典、营销策划、员工活动等，饭店可以采用公开竞标的方式鼓励大学生员工自由组合成项目小组，参与活动的设计和组织[5]。饭店应给予他们充分授权和信任，并允许失败。以此建立起的参与机制，既可以满足大学生员工急于想把知识转化成生产力的愿望，又可以使他们在实践中检验自己的实际水平，并磨练他们的意志，培养他们的能力[10]。

5.试行职务见习制

职务见习是一种能为大学生员工提供管理实践并开发其潜力的有效手段。饭店给予在基层岗位工作了一段时期的大学生员工一个见习管理职务,如见习领班或见习主管。这样可以激发

大学生员工的工作热情,锻炼他们的管理能力;企业也可以通过大学生见习期的工作表现,考察他们的综合素质和管理能力,为大学生员工的晋升提供依据[4]。

(三)适当提高薪酬福利待遇

经济利益作为一种激励因素永远不可忽视。现阶段，工作仍是大多数员工谋生的手段，人们不得不考虑收入问题。饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

（四）实行学历津贴制

饭店可参考机关事业单位做法，根据员工不同的学历给予一定的津贴。此举不在于树立论资排辈的陋习，而在于鼓励后续教育和终身教育。对于现有的大学生员工，可以使其明确饭店管理层的重视程度；而对于非大学生的员工，则为其树立奋斗目标，督促其不要在原地踏步，应积极通过各种途径，提升自身水平，最终达成饭店和员工的“双赢”。

（五）开展校企合作

现今饭店里有许多非正式员工是来自高校的实习生，他们以专业水准的知识和技能赢得了饭店和顾客的青睐。他们的加入有效提升了饭店员工的整体素质，并缓解了饭店人力资源的季节性波动，降低了饭店的人工成本；但随着短暂实习经历的结束，更加影响了饭店服务质量的稳定。所以，探索新型人才培养模式，旅游院校和饭店企业联合办学，产学研一条龙，从而建立起稳定的人才输送渠道[7]。

（六）推进高校招生及培养方案改革

学校应本着为学生负责、为社会负责的宗旨，录取面试合格的学生进入旅游管理专业深造，同时加强师资力量建设及学风师德建设，力争以优秀的教师队伍培养出合格的毕业生。另外，尝试改进教学方案，压缩理论课的学习，争取学生在校期间有1—2个学期的实习教学时间参加酒店工作，增强学生的实际动手能力与应变能力，促成理论与实际的转化，以适应饭店行业要求。

五、结论

总之，饭店企业中大学生员工流失是由多方面因素综合作用的结果。其中大学生自身因素是造成其在饭店企业中流失的关键所在；饭店企业自身的吸引力不强则是造成大学生员工流失的重要原因；而严峻的就业压力及宽松的用人环境又在一定程度上催化并加剧了大学生员工在饭店企业中的流失。只有大学生个人、饭店企业、学校等各方面要素结合起来、共同努力、探索，才能有效地缓解饭店企业中大学生员工的流失。