一体化教学激励机制

第一篇：一体化教学激励机制

一体化教学激励机制

（讨论稿）

校级领导班子全体成员充分认识一体化课程改革的重要意义，并言行一致的支持一体化课程改革，在校级班子成员带动下，全校上下认识到一体化教师对推行一体化课程改革的重要意义，并认识到一体化教学和一体化教师是职业院校专业建设主流趋势。

校级班子全体成员决定制定一体化教师激励政策，在工资待遇、职称评聘、职务晋升、考核评优、外出培训等方面予以倾斜，形成一体化教师的长效管理机制。

第二篇：甘肃省乡村一体化管理中村医激励机制研究

XXXX学院毕业论文

论文题目 甘肃省乡村一体化管理中村医激励机制研究

系 部 专业年级 学生姓名 实习单位 指导教师

xxxx 年 x 月 x 日

前 言

村卫生室是承担农村医疗卫生的职能的基础单位，是推动农村卫生事业发展的生力军，是农村公共卫生服务网络的最重要的一层。实行农村卫生乡村一体化管理，可以规范村卫生室医疗行为，提升医疗服务水平，从而促进农村初级卫生保健水平快速发展。然而在乡村一体化管理过程中，由于管理手段单一，运行机制的不完善等原因造成了许多村医积极性不高，甚至对一体化管理采取消极抵触的情绪，影响了村卫生室功能能的有效发挥，阻碍了一体化管理进程。本项目在调查的基础上研究乡村一体化管理中对村医的激励，目的是通过建立完善的村医激励机制，调动他们的积极性、主动性与创造性，从而推动一体化管理进程，促进农村卫生事业快速发展。

村卫生室作为现今我们国家农村公共卫生服务网络中最为重要的一层，它发挥着为农村居民提供基本医疗服务保障的功能，是推动农村卫生事业的生力军。但由于乡村一体化管理实施过程中尤其是将药品由乡镇卫生院统一管理、统一发放之后，村医的经济来源途径就变的非常狭窄，因此一部分村医非常排斥乡村一体化管理，非常排斥纳入乡镇卫生院的管理之中，这给新型农村合作医疗的实施增加了一种障碍，也同时使得乡村一体化的进程一再拖延。做好这方面的工作就是要在当前的这种情况下找到如何更好的给村医提供工资、报酬，如何提高他们的社会地位、名誉，如何解决他们的养老问题的方法等。

此项研究处于乡村一体化研究阶段的初级阶段，村医激励机制的发展水平非常低，有待于进一步的提高和完善。

I

目 录

内容摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、甘肃省实施乡村一体化管理的基本状况.............................1

（一）甘肃省乡村一体化管理实施现状..............................1

（二）甘肃省乡村一体化管理的具体实施措施........................2

1.三制.......................................................2 2.四有.......................................................2 3.五统一.....................................................2

（三）甘肃乡村一体化管理实施效果................................3

1.村卫生室建设取得较大进展...................................3 2.村医行为得到了规范.........................................3 3.药品价格得到较好控制.......................................3 4.部分医务人员收入有所增加...................................4

二、乡村一体化管理阻碍了村医积极性的发挥...........................4

（一）村医对一体化管理的认同程度较低............................5

（二）村医对一体化管理的支持程度较低............................5

（三）村医对一体化管理执行的程度不高............................6

三、乡村一体化管理中村医工作积极性不高的原因分析...................6

（一）一体化管理对村医的补偿水平低..............................6

（二）村医对一体化管理不了解....................................8

（三）职业发展前景暗淡..........................................8

（四）养老保障机制不健全........................................9

（五）村医面对的医疗风险大.....................................10

（六）村医得不到村民的尊重和上级单位的认可.....................10

四、完善村医激励机制的措施........................................11

（一）提高村医工资额度、奖金额度和完善村卫生室资金拨付措施.....11 1.提高村医工资额度及比例....................................11

II

2.提高奖金发放额度..........................................11 3.完善村卫生室资金拨付办法..................................12

（二）对村医实施荣誉激励.......................................12 1.当地政府设置，村民投票产生村医荣誉称号....................12 2.设置国家级的村医荣誉称号..................................12

（三）完善村医养老保障机制，解决村医后顾之忧...................13

（四）对村医职业生涯进行设计和规划.............................13

（五）建立村医医疗风险规避和救济机制...........................13 1.村医医疗风险的防范........................................14 2.村医医疗风险的救济........................................14 参考文献：........................................................15 附件„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 16

III

摘要：村卫生室是承担农村医疗卫生的职能的基础单位，是农村公共卫生服务网络的最重要的一层。村医是推动农村卫生事业发展的生力军，是农村公共卫生和基层医疗服务的主要提供者，村医积极性的高低直接关系到农村公共卫生和基层医疗服务提供的效率、质量和水平，关系到农村卫生事业的可持续发展，完善村医激励机制是农村卫生事业管理的重要内容。本论文在调查的基础上研究乡村一体化管理进程中的村医的激励，目的是通过研究建立和完善的村医激励机制，调动他们的积极性、主动性与创造性，从而进一步优化一体化管理模式，促进农村卫生事业又好又快的发展。

关键词：乡村一体化管理，村医，激励机制，新型农村合作医疗

IV

甘肃省乡村一体化管理中村医激励机制研究

学生：XXX 指导教师：XXX 实行农村卫生乡村一体化管理是促进城乡卫生服务均等化，提高农村卫生服务可及性和有效性的重要手段，它可以规范村卫生室医疗行为，提升医疗服务水平，从而促进农村初级卫生保健水平快速提高。然而，在乡村一体化管理进程中，由于过多的注重形式，强调规制和整齐划一，再加上管理手段单一，运行机制的不完善等原因影响到村医积极性，使得很多村医积极性不强，甚至对一体化管理采取消极抵触的情绪，最终影响了村卫生室功能的有效发挥，阻碍了一体化管理进程。如何调动村医的积极性来促进公共卫生事业的良好发展，充分发挥村卫生室在三级公共卫生服务网络中网底的功能，是乡村卫生一体化管理急须解决的一个现实问题。

一、甘肃省实施乡村一体化管理的基本状况

所谓乡村一体化管理就是把乡村两级卫生机构的人、财、物等卫生资源，按照新时期农村卫生服务的实际需要，合理规划配置。改革村卫生室的管理体制，对村卫生室实行“院办院管”，促使乡村两级卫生组织协调发展，逐步形成“结构合理，队伍优化，工作规范，功能齐全，方便群众，服务经济”的农村卫生办医格局。

建立乡村一体化管理制度的目的在于，使农村卫生资源配置更趋合理，农村卫生资源得到有效利用；村卫生室基础设施和服务条件逐步得到改善；乡村医生业务素质不断提高，基本医疗卫生服务行为进一步规范；乡村医生开展基本医疗、疾病预防、妇幼保健等公共卫生服务的技能进一步提高；乡村医生开展公共卫生服务的补助水平逐步提高，队伍更加稳定；农民基本健康需求得到进一步保障，为全镇经济社会可持续发展和社会主义新农村建设服务。

（一）甘肃省乡村一体化管理实施现状

2002年10月，新型农村合作医疗制度颁布实施，制度中强调要加强农村医疗卫生基础设施建设，健全县、乡、村三级农村医疗卫生服务体系和网络。把农村卫生服务体系建设纳入“十一五”规划，以加强县、乡医疗卫生 1

机构能力建设为重点，并对中西部贫困地区传染病、地方病重疫区的村卫生室建设给予适当支持。各级政府要集中力量在每个乡镇办好一所公立卫生院，并由县级政府统一管理。有条件的地方，可根据实际情况，通过整合现有卫生资源，建立农村社区卫生服务机构，更好地承担农村疾病预防控制、基本医疗、健康教育等公共卫生工作。各地要结合乡镇机构改革，明确乡、村级公共卫生工作职责并落实到位。各级政府要按照明确职责合理负担的原则，建立和完善农村卫生经费保障机制。这就是说，新型农村合作医疗制度中强调要建立乡村一体化的管理制度。

甘肃省积极响应国家号召，于2009年开始在皋兰、会宁、甘谷、康乐等县进行乡村一体化管理改革试点，2010年开始在全省推广，目前全省共有78个县区推行实施乡村一体化管理，乡村一体化管理覆盖率达到94%。

（二）甘肃省乡村一体化管理的具体实施措施

从甘肃一体化管理内容来看，各地区管理内容大致相同，主要涉及到村卫生室的建设、村医医疗行为的规范、用药统一、财务及常规事务管理的规范与统一等；就管理形式和手段而言，各县区有一定差异，但是归结起来可以概括为“三制”、“四有”、“五统一”。

1.三制

三制主要指聘任制、工资制和养老保险制。聘任制主要指对乡医实行优化组合，竞争上岗，择优聘用，受聘者一般不改变农民身份；工资制即乡镇卫生院按乡村医生工龄、职称和工作数量、质量等确定工资数额，每月按照规定发放；养老保险制就是卫生院从卫生室业务收入和预防保健基金中各取一部分，为受聘乡村医生办理养老保险。

2.四有

乡村一体化管理中的四有是要求村卫生室在诊疗过程中，实行门诊有登记，用药有处方，收费有凭单，转诊有记录，以规范乡村医生医疗行为，实现管理规范化。

3.五统一

五统一是指:统一行政管理, 统一业务管理, 统一财务管理,统一药品和器  2010年甘肃省卫生事业发展统计公报

械管理, 人员统一聘用。

统一业务管理就是根据区域卫生规划设置卫生室，并要求所有卫生室达到“四室一房”标准，即诊断室、治疗室、观察室、防保室和药房。统一行政管理即全县统一制订村卫生室综合目标、乡医工资发放、乡医养老保险等有关管理办法，建立健全卫生室各项规章制度和人员职责。统一财务管理即要求村卫生室定期上报卫生院业务收入，并建立健全有关帐目。统一药品和器械管理指卫生院建立中心药库，村卫生室所需药品、医疗器械和卫生材料由卫生院从国家正常渠道一采购和调拨。人员统一聘用即打破行政村和乡村界限，在本乡范围内统一调配和使用乡村医生和卫生院工作人员。乡村一体化管理中“五统一”的覆盖率由2009年的95.54%增加到2010年的95.92%，比上年增加0.38%。

（三）甘肃乡村一体化管理实施效果

甘肃实施乡村一体化管理后取得了较大成绩，主要表现在以下四个方面。1.村卫生室建设取得较大进展

村医加入乡村一体化管理之后，原先比较简陋的村卫生室都得到相应的建设补助基金，使得村卫生室的面目焕然一新。2009年甘肃省全省建设标准化村卫生室15095个，2010年建设16416个，比上年比较增加了1321个。村卫生室的基础医疗设备如简易呼吸器、便携式高压消毒锅、冷藏包、诊查床、无菌柜、药柜、担架、处置台从2009年至2010年分别增加1930个、7376个、5156包、8893张、3411个、18991个、822付、15186个。

2.村医行为得到了规范

乡村一体化管理办公室与村卫生室签订了工作综合目标责任书，使村医的工作质量和工资、奖金挂起钩来，较好地解决了一些村医重“量”轻“质”的问题。预防保健工作由卫生院统一布置，统一行动，统一检查，使其切实督促了村医的工作。患者到卫生室问诊时，村医及时进行登记；患者的用药有处方遵循；药费和诊疗收费严格按照卫生院的药物价格标准目录填单并凭单收取；村民在村卫生室看病后，需要到医院进一步进行诊疗的，村医基本按照规定填写了转诊记录。

3.药品价格得到较好控制

原先药品的选购需要村医自行解决，现在是由乡镇卫生院统一配发，而且药  2010年甘肃省卫生厅信息统计中心

品在村卫生室实施零差率销售，乡镇卫生院对村医行为进行适时监管，有效控制了村医的用药和过度医疗行为，降低了村医医疗价格。据医改监测数据反映，2010年共有村卫生室16938个（医改监测上报的村卫生室数与网络直报系统中的村卫生室略有有出入，属统计口径问题），实施零差率销售的村卫生室有8851个，占52.26%，2010年甘肃村级医疗机构次均医疗费用比2009年降低了23.33%。这在一定程度上减轻了农民的医疗负担，给患病农民带来了实惠。

4.部分医务人员收入有所增加

对村医在加入乡村一体化管理之前和之后的村医年平均收入做一对比发现，加入乡村一体化管理之后，村卫生室年平均收入在1至3万元这一区间的人数对照加入乡村一体化管理之前的人数明显在减少；村卫生室的年平均收入在3至5万的村卫生室数明显增加（如图1）。40.00%35.00%30.00%某一收入区间上25.00%村卫生室数在所20.00%有村卫生室数中15.00%所占比例10.00%5.00%0.00%38.40%25.90%加入之前加入之后22.40%16.00%16.00%11.40%1.90%1.90%1万一下1万至3万3万至5万5万以上收入区间

图1：村卫生室加入乡村一体化管理之前和之后的收入对比

这正说明了这几年“新型农村合作医疗”制度实施后，对村卫生室在发挥三级公共卫生服务中网底功能的建设和完善中起到了一定的作用，而且新型农村合作医疗在一定程度上增加了村医的年平均收入。新型农村合作医疗保障制度的进一步实施，促使村卫生室的管理趋于正规化，村民更愿意在村卫生室进行基础医疗保健，来的人多了，诊所的收入也就增多了。

二、乡村一体化管理阻碍了村医积极性的发挥

甘肃乡村一体化管理取得一定成绩，在很大程度上方便了群众就医，也给群众带来了一定的实惠。但是在看到一体化管理的成绩的同时，也应看到村医本身对乡村一体化管理不理解，对这一制度的认同程度和支持程度低，参与一体化管

理的积极性不高，再加之行政管理制度过死，村医工作量加剧，村医积极性表现不足等，这些现象表明，乡村一体化管理在一定程度上阻碍了村医积极性的发挥。村医的积极性的不足影响到了一体化管理的可持续，甚至在很大程度影响到农村卫生事业的可持续。村医积极性不足主要表现在以下三个方面：

（一）村医对一体化管理的认同程度较低

对加入乡村一体化管理的村医做调查发现，其中有62.1%村医表示自己其实不愿意加入乡村一体化的管理，34.6%的村医表示自己情愿加入乡村一体化的管理，剩余3.3%的村医表示加入还是不加入乡村一体化管理都无所谓,分布如图2所示。

3.30%34.60%自己不愿意加入自己愿意加入无所谓62.10%

图2：已加入乡村一体化的村医对自己加入的看法

这其中，加入乡村一体化管理的村卫生室都是按照当地的行政命令执。村医们认为加入乡村一体化管理之后，他们的工作程序变得比较麻烦，这项制度在实施中并没有如实按照规程执行，未能从根本上解决村医们遇到的一些问题。村医们便觉得加入乡村一体化管理没有意义。这也表明，村医们对当前实行的乡村一体化的管理不是很认同。

（二）村医对一体化管理的支持程度较低

在调查过的这263位村医中，其中有172位乡村医生加入到了乡村一体化的管理，所占比例为65.4%；有91位没有加入到乡村一体化的管理中，所占比例为34.6%，如图3所示。

数据来源于调查问卷统计结果

34.60%已加入乡村一体化管理未加入乡村一体化管理65.40%

图3：加入与未加入乡村一体化管理的村卫生室的比例

部分村医对乡村一体化管理表现出反感的情绪，他们认为在这一过程中由于很多环节不透明，使得村医们次比较担忧政府工作人员或乡镇卫生院的工作人员借权利谋私利，使部分要给村卫生室的设备和资金不能按时到村卫生室和村医的手中。因此村医们对加入乡村一体化管理表现出消极的情绪。这说明，村医不是很支持乡村一体化管理的工作和进程。

（三）村医对一体化管理执行的程度不高

在调查中得知，村医们的工资经常出现延期发放，奖金数额比制度规定的要少，原先由村医负责的村民健康档案的建立工作，现由卫生院的工作人员负责，额外工作补偿也不按时进行补偿或直接不补偿。也由于这些原因，村医们通常很不情愿去执行一体化管理，有时还出现拖延填单，报表等工作。这也说明一体化管理制度在实施过程中往往不能向着预期的目标进行，常常会在实施中由于多方利益关系导致偏向。也正是多方面原因的影响，使得村医们的工作积极性在加入乡村一体化管理后有所下滑。

三、乡村一体化管理中村医工作积极性不高的原因分析

（一）一体化管理对村医的补偿水平低

村卫生室不仅是农村医疗卫生服务职能的基础单位，它还是农村公共卫生服务网络中最重要的一层。它承担了农村初级卫生保健工作，因此，村医工作的积极性也直接影响着农村公共卫生服务的质量和发展。新型农村合作医疗中提出了乡村一体化的管理理念，使得村卫生室统一纳入到乡镇卫生院的管理中，由乡镇

卫生院统一向村卫生室配送药品、基础医疗器械和医疗设备，并对村卫生室的建设进行统一规划，因此在药品零差率的情况下，村医的收入必需要有新的机制和方式来进行补偿。

现实情况是，加入乡村一体化管理村医的工资低。2010年甘肃省实施乡村一体化各州县村医的基本工资是：每人每年6000元；2011年村医的工资增加为每人每年10000元。中央要求村医的工资由各省财政拨发，但甘肃省由于财政困难，所以很多村医的工资不能按时发放。村医也是这个社会中消费比较高的一个群体，面对现今居高不下的物价，村医拿着数目不多的工资来支撑他自己家庭的各项开支，也显得有些力不从心。

这些年我国的人均消费水平为：2010年，我国城镇居民人均可支配收入19109元，我国城镇居民人均消费性支出13471元。村医每年10000元的工资还不及全国的人均消费性支出。但前面说过，村医这一群体的消费比其他农村居民的消费要高的多，所以，这个收入对村医来讲，根本无法满足生活之需，不能真正起到促进村医积极工作的作用。

村医加入乡村一体化管理之后，对其最满意的地方（工资高了、社会地位高了、保障齐全等方面）做了调查，调查显示：加入乡村一体化管理之后，有47.9%的村医认为上述三个方面都没有变化，有8.7%的村医认为他们的工资高了，有9.9%的村医认为他们的社会地位高了，有15.6%的村医认为他们的保障齐全了，有17.9%的村医认为上述三个方面都变高了，如图4所示。

60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%工资高了社会地位高了保障齐全三方面都没变化三方面都有提高8.70%9.90%15.60%17.90%47.90%

图4：村医加入乡村一体化管理之后最满意的地方

从这组数据看来，村医们的收入情况是加入乡村一体化和没有加入乡村一体

化是一样的，而且在调查过程中，村医们还普遍反映加入乡村一体化后，其他方面没有变，各种束缚村医们的制度反倒增加。

（二）村医对一体化管理不了解

在乡村医生的基本情况中问道是否理解乡村一体化的管理这一问题时，68.4%的村医表示理解，有30.8%的村医对此还不理解,如图5所示。

30.80%理解不理解68.40%

图5：村医是否了解乡村一体化比例图

这说明大多数的乡村医生对新型农村合作医疗中的乡村一体化的管理还是相对理解的，但仍有很多村医不理解这一制度。他们不明白这项制度实施后能真正给他们带来什么利益，能为他们的工作提供多大的便利，能在多大程度上解决村民们看病难，看病贵等诸多问题。

（三）职业发展前景暗淡

尽管乡村一体化管理制度中要求要定期对村医进行职业培训，而在调查中了解到乡镇卫生院并没有如实有质量的对村医进行培训，即使进行了培训，但很多情况下都把这项工作停留在了表面。甚至乡镇卫生院随便找个职业技能很受怀疑的护理人员就给村医们进行培训，不仅打击村医的积极性，还会增加村医们对培训的反感。很多村医反映乡镇卫生院以培训为名，开会为实，村医们的职业技能无法得到提高。

每一个人都有自我实现的需要，村医也不例外，村医们也希望自己像企事业单位的员工一样，有良好的业绩和工作表现就有职位提升的可能和机会，同时村医们还希望自己随着工龄的增加和职称的提升，能够提高他们的待遇。而这些方

面由于乡村一体化管理机制的不完善，都没有被明确提出或附有具体实施方案，所以村医们认为自己在这一行业没有什么前途可言，没有发展的动力，因此他们的工作积极性不高。

（四）养老保障机制不健全

养老保障是指一个国家的养老制度和体系，主要分为三个层面：一是国家提供的基础保障，包括社会保险，社会救济，社会福利，优抚安置，社区服务等最基础的，最低层次的保障。资金来源多为国家财政或者强制性缴费。二是由企业和个人共同缴纳的养老保险金，这种是按照自愿和市场化运作的原则，为参保人员提供保障，这是企业和个人共同出资。三是商业化养老保险和储蓄，是个人按照自身实际情况出资购买商业保险提供相应的保险产品，这是个人为自己决定的养老保障机制。养老保险只是养老保障中的一个部分。

目前，村医这一群体的养老保障面对的问题是：除了乡村一体化管理制度中提出的养老保险之外，村医们再不选择其他方式的养老保障（比如商业保险和储蓄），同时担心乡村一体化管理制度中提出的养老保险不可靠。在调查过的263为村医中，23.6%的村医的养老保障是靠子女的赡养，3.4%的村医的养老保障是靠低保，69.6%的村医的养老保障是靠诊所的收入，如图6所示。

23.60%子女的赡养低保诊所的收入3.40%69.60%

图6：村医养老依靠分布图

也就是说，在乡村一体化管理机制中提出的村医养老保险（卫生院从卫生室业务收入和预防保健基金中各取一部分，为受聘乡村医生办理养老保险）这一措 任正臣：《社会保险学》，社会科学文献出版社,2001年版，第62-64页。

施没有按照乡村一体化管理制度中的预期目标进行实施，导致村医们总是存有后顾之忧。因此，他们的工作积极性不高。

（五）村医面对的医疗风险大

医疗风险对患者是指存在于整个医疗服务过程中，可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事情。村卫生室的各个工作环节都存在潜在的医疗风险，如药品出现不良反应而引发的风险等。

科学技术的发展在提高医疗诊治水平的同时，也为医疗行为增加了风险；而医疗机构的社会责任压力、经营压力也是产生风险的重要原因。人们患病的频率和种类都在与日俱增，村医还要面对医疗当中的各种风险以及人数增多的患者或有健康需求的人的大量工作。对医疗风险，患者担心、医生担心、药品和医疗器械生产厂家也担心。村医面对各种“担心”，他们的工作就总是束手束脚，工作积极性不断下滑。因此，在医疗实践中正确认知和管理医疗风险，提高村医的工作质量，解除村医的后顾之忧，已经成为亟待解决的问题。

（六）村医得不到村民的尊重和上级单位的认可

在调查过程中，很多村医表示，他们就没有听说过上级单位或政府会颁发相关荣誉证书等，乡镇卫生院还对他们的工作指指点点等。因为药价高等原因，村民们对村医们的态度很冷淡，没有像过去那样在街上碰面还会打招呼的现象了。

在马斯洛的需求层次理论中，每一个人的都有被认知和尊重需求。对于社会中的每一位自然人来说，都希望得到他周围其他人的关注和尊重。一个人的归属感满足后，并不满足作为群体的一员，通常还会产生自尊的需要，即希望人们承认他的重要性，并对他的成绩、人品、才能给予较高的评价；希望自己享有一定的声望，发挥一定的影响力。如上级部门或领导对自己工作的肯定，以及职位提升等。村医也需要被大多数患者和村民认可，当然这只是最低的认可，有很多的村医更希望得到政府的肯定并能够给他们颁发一些“含金量”大的荣誉。村医也希望得到的不仅是周围人的尊重，他们更希望得到社会普遍的尊重。若国家能够给村医在医术方面的肯定，那么，村医的工作热情就会更高。这也是为什么在调查过的263名村医中，有57.8%的村医认为村民对他们最大的认可是对他们 张德：《组织行为学》，北京：高等教育出版社，1999年版，第89-91页。周三多，陈传明，鲁明泓：《管理学原理与方法》，上海：复旦大学出版社，2009年版，第34-35页。

医术的认可，有31.2%的村医认为村民对他们工作最大的认可是对他们医德的认可，有6.8%的村医认为村民对他们最认可的是政府给村医的荣誉，有4.2%的村医认为村民对他们最大的认可是以上三个方面，如图7所示。

6.80%4.20%医术的认可医德的认可政府给村医的荣誉以上三者31.20%57.80%

图7：村民认可村医的项目分布图

四、完善村医激励机制的措施

（一）提高村医工资额度、奖金额度和完善村卫生室资金拨付措施

为进一步完善乡村一体化管理手段，调动村医们的积极性、主动性和创造性，基于人的需求层次，提出建立合适的工资定时发放、奖金发放机制，村卫生室的资金拨付方法。

1.提高村医工资额度及比例

原先村医每月的工资是800元左右，2010年增加到1000元左右，2011年又增加到1200元左右，但这一值在各地均有所不同。由于物价上涨等原因，使得这一工资额度已不能满足村医们的日常生活需要，因此，村医们要求提高工资额度。这一额度应增加到每名村医每月2000元左右。同时，加大财政投入，使村医们的工资在财政投入之后的比例较原工资水平提高2%至3%。这样不仅能够在很大程度上提高村医的生活水平，还在很大程度上提高了村医工作的积极性。

2.提高奖金发放额度

以往村医的奖金都是按照当年年底进行财务核算后，除去村医的工资，其中抽出一定的金额来激励本有突出成绩的村医。但这一奖金数额少，比例小，使得村医们并没有以此作为积极工作的目标和追求。为进一步提高村医的工作积

极性，在村医的奖金发放方面应当实行级别奖金制度，即年底账务核算完毕后，以门诊处方单为依据，将诊所年收入中作为年终奖金部分的百分比在原来的基础上再增加10%发放给工作成绩突出的村医。这会使村医的工作积极性得到进一步的提高。

3.完善村卫生室资金拨付办法

根据当年的村卫生室的绩效考核，村卫生室资金的拨付按考评结果进行分档拨付。得分在90分及以上全额拨付；得分在80～89分拨付75%；考核得分在60～79分拨付50％；考核得分在60分以下，限其进行整改，按照整改结果进行拨付，但最高拨付金额不得超过本季度应拨付资金的50%。扣减结余的公共卫生资金，用以奖励排名考前的村卫生室，并对村医给予通报表扬；对得分靠后、不合格的村卫生室通报批评，限期整改，连续两年不合格的，更换村医。村卫生室的资金实行“分级分批拨付、年终考核结算、专款专用、多退少补”的管理原则。

（二）对村医实施荣誉激励

1.当地政府设置，村民投票产生村医荣誉称号

村医也属于某个自然村或行政村的一员，他们的家庭成员经常与其他村民接触。在来来往往的交往中，村医们也希望自己在村里享有一定的声望，并希望他自己和他的家人能够得到村民的尊重，他自己的医术得到村民们的认可。因此，一个由大多数村民进行选举，同时得到上级部门认可的荣誉对村医而言都是至关重要的。

地方政府设置某一公众认可的荣誉称号，公布参选的村医名单并全面下发选票给村民，在一定时间内统计选票后将结果在高层次会议上予以公布。地方政府还可以对村医进行媒体宣传。政府通过媒体对一些有特别贡献的村医和成绩特别突出的村医给予宣传，那么，村医就会以“上电视”为荣，有效刺激其他的村医争相效仿，逐渐使村医的各项素质有所提高。

2.设置国家级的村医荣誉称号

村医们不仅希望得到周围村民的认同，他还希望获得国家级别的荣誉称号。那么设置一种由国家中央相关部门颁发的荣誉并予以高额奖金对村医而言，也是 甘肃省乡村一体化管理实施方案

一种很大的激励，毕竟得到国家认可也是一个为农村公共卫生事业做出突出贡献的优秀村医梦寐以求的。同时，为得到这种荣誉，村医们就需要更高的，更实际的专业培训。而对于培训一事，据我们与村医谈话得知，很多村医认为目前他们接受的所谓培训就是集中到一起开会，培训的内容没有任何现实意义。他们迫切希望得到正真的培训，尤其是对他们诊疗及疾病预防方面的培训。尽管为村医定期进行诊疗和疾病预防方面的培训是乡镇卫生院的工作内容，但是，很多乡镇卫生院都没有把这项工作扎实的落实下去。这项工作做好，相信村医的工作积极性会越来越高。

（三）完善村医养老保障机制，解决村医后顾之忧

由于当前国家的经济形式还不能够完全照顾到村医的养老保障，但可以尝试实行企事业单位工作人员的养老保障金缴纳办法，将村医纳入到乡镇卫生院的工作人员编制之内，同时享有与卫生院工作人员同等的养老保障措施。村医也可进行商业养老保险的模式。在这一模式中，政府财政和个人按照一定的比例分担商业养老保险金。这样可以在很大程度上解决村医们的养老保障要求，进一步促进村医工作的积极性。这也是目前乡村一体化管理中提出的村医养老保障措施。村医还可以自己购买商业保险提供的相应保险产品，使自己的养老保障更有保证。

村医们由于对当前乡村一体化管理中提出的养老保险还心存顾忌，所以要打消他们心中的这种顾虑，并及时为村医们办理养老保险，并对这种养老保险的形式详细介绍给村医，保证实施好养老保险措施。

（四）对村医职业生涯进行设计和规划

落实村医的培训工作，并对培训内容不断进行补充同时进行严格的审核，内容主要以解决村医临床实际问题和满足村民医疗需要为目的 ； 提供优秀村医的提升机制，使那些工作成绩突出，各方面良好的村医有机会得到提升并可进入乡镇卫生院担任相关职务，或者随村医工龄职称的发展提高各方面的待遇，进一步提高村医工作的积极性。

（五）建立村医医疗风险规避和救济机制

梁万年：《卫生事业管理学》，北京：人民卫生出版社，2007年版，第141-144页。

1.村医医疗风险的防范

正确对待医疗风险和利益的关系；建立健全村医诊疗操作流程、规范和其他规章制度，严格按照标准操作流程、规范和规章制度进行诊疗；完善居民健康档案，在问诊前，村医及时查询患者的健康档案，结合以往病史进行诊疗；提高村医的诊疗技术水平和其他综合素质；对村民进行相关的风险教育和指导。

2.村医医疗风险的救济

在村卫生室的上级单位（如乡镇卫生院）建立风险管理委员会（办公室），由相关领导和有丰富医疗经验的医师担任该委员会的领导，组织医务人员接待投诉、处理事故和纠纷，统筹和监督医疗风险活动并对其进行研究，及时发现问题并投入量力解决问题，尽可能给村医提供必要的支持，从根本上降低风险。

综上所述，当前卫生事业的发展已经关系到为一位公民的身心健康，调动卫生事业工作人员的积极性和主动性关乎人民，关乎国家的繁荣昌盛、长治久安。村卫生室能否发挥它三级公共卫生服务的网底功能，关键就看村医能否发挥他们的主管能动性和积极性。为使村医提高工作积极性和主管能动性，不仅要满足村医们的物质需求、精神需求，还要考虑他们自我实现的需求，在提倡奉献的时候也应充分考虑村医们的基本需要，如此才能更好的发挥人的主观能动性，才能充分发挥村卫生室在公共卫生服务的三级卫生服务网络的网底功能。

陈洁：《医院管理学》，北京：人民卫生出版社，2005年版，第260-262页。

参考文献：

[1]2010年甘肃省卫生事业发展统计公报[R].甘肃省卫生厅统计信息中心,2010，3.[2]中国2010年人均消费水平[R].中国资讯行,中国新闻网,20110301.[3]袁蓓蓓等.乡镇卫生院员工激励因素现状分析[J].中国卫生事业管理, 27(9): 607.[4]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社,2009，6.[5]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社,1999.[6]奚从清，沈赓方.社会学原理[M].杭州：浙江大学出版社,1998，8.[7]任正臣.社会保险学[M].社会科学文献出版社,2001，6.[8]高鸿业.西方经济学[M].北京：中国人们大学出版社,2010，1.[9]梁万年.卫生事业管理学[M].北京：人民卫生出版社,2007，7.[10]陈洁.医院管理学[M].北京：人民卫生出版社,2005，3.[11]杨清等.医师工作倦怠现状及其影响因素研究[J].天津：中国卫生事业管理,2010(9):626-629.[12]包大伟.推行“乡村一体化管理”的设想与建议[D].中国乡村医药,1999，4.[13]刘军安等.乡村医生对乡村一体化管理的意向分析[D].医学与社会,1999，1.附件：

乡村一体化管理中村医激励机制研究调查问卷

您好，医生！我们是甘肃中医学院学生学术科技创新项目的负责人。为了进一步了解乡村一体化管理中如何对村医进行激励，我们设计了这份调查问卷。本次调查采取不记名的形式。我们真诚的希望您能给我们提供重要的信息和宝贵的意见，谢谢您的支持！

请您在认为合适的选项前的“□”内画“√”，在横线上写下您的观点。

1、你从事医生这一职业的年数是? □1~4年

□4~8年

□8~12年

□12年以上

2、您了解乡村一体化的管理吗？ □了解

□不了解

3、您加入乡村一体化的管理了吗？

□是（转至第4题）

□否（转至第5题）

4、加入乡村一体化的管理之前，您的诊所每年的收入平均是多少？（答完转至第6题）

□1万以下

□1万至3万

□3万至5万

□5万以上

5、最近三年中，您的诊所每年的收入平均是多少？（答完转至第7题）□1万以下

□1万至3万

□3万至5万

□5万以上

6、加入乡村一体化的管理之后，您的诊所每年的收入平均是多少？（答完转至第8题）

□1万以下

□1万至3万

□3万至5万

□5万以上

7、您愿意加入乡村一体化的管理吗？（答完转至第9题）□愿意

□不愿意

8、您加入乡村一体化管理后最满意的地方是什么？

□工资高了

□社会地位高了

□保障齐全

□以上都有

9、您在工作中主要面临的困难是什么？

□设备不全

□医务人员不够

□患者不配合□其他___________________________________________________________。

10、你觉得您在村医这一岗位上有成就感吗？

□有

□没有______________________________________________。

11、你觉得除了合适的工资之外，以下哪一方面会让您感到满意？ □村民对我医术的肯定 □村民对我医德的肯定 □政府给我的荣誉

12、您觉得政府如何奖励您会让您感到满意？

________________________________________________________________。

13、您怎样看待“村医定期到乡镇卫生院进行培训”一事？

________________________________________________________________。

14、您的养老保障是靠什么？

□子女

□低保

□诊所的收入

15、您有想过您不作村医之后的安排吗？

□有

□没有

16、您不作村医之后最担心的是什么？

________________________________________________________________。

再一次感谢您对我们工作的支持！

第三篇：激励机制

2014组织行为学课程论文

目 录

摘要-1 正文-1

一、激励机制------------------------1

1、概念--------------------------1

2、运用意义----------------------1

二、案例分析------------------------2

三、激励的主要方式-------------------3 1.物质激励------------------------3 2.目标激励------------------------3 3.言语行为激励--------------------3 4.奖罚激励------------------------3 5.竞争激励------------------------3

四、企业管理中运用激励机制应注意的方面------------------------------4 参考文献----------------------------5

2014组织行为学课程论文

摘要: 本文对企业应用激励理论进行管理做出了比较研究。首先，对组织行为学及其中的激励机制理论和意义做了阐述，随后通过案例表明人力资源作为现代企业的战略性资源，是企业发展的最关键的因素之一，最后，给出了运用激励机制进行企业管理的建议。近年来，伴随着我国经济政策对外开放，市场经济得到了较快的发展。对于企业而言，开放的市场、多元的竞争，给企业的生存和发展带来的巨大的挑战。特别是在人力资源管理方面，注重运用方法，采用激励机制，构建人才吸引力，进而更好地为企业的快速发展，实现更高目标提供了重要保障。关键词: 激励机制 人力资源 企业管理 正文:

一、激励机制

1.概念

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。2.运用意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

2.1激励是企业实现目标的推动力。企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。企业是以盈利为目的的，企业有了好的绩效才能够生存，而绩效的产生是员工来实现的，这不仅包括员工的素质和工作能力，还与激励水平和企业环境有着很大关系。如果员工的素质再高，能力再强，而缺乏工作积极性，那么 1 2014组织行为学课程论文

员工应有的价值无法正常发挥，最终难以实现企业目标。因此，采用激励机制，形成良好的企业环境，提高员工工作积极性，是实现企业目标的推动力。2.2激励可以提升员工素质，提高员工工作效率。提升员工素质，需要企业组织培训，具有健全的人才培养方案，同时还要有完善的评价机制。对于学习进步积极上进的员工要及时给予表扬，从物质待遇和晋升方面都应参与到考评体系中，这样有利于形成良好的学习风气，在这种环境的影响下，员工必然会主动学习业务，钻研技巧，激发员工的工作积极性和创新精神，从而提高个人工作效率，实现企业效益。

2.3激励在挖掘员工潜力过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的良方。

二、案例分析

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最 2014组织行为学课程论文

适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

人力资源作为现代企业的战略性资源，是企业发展的最关键的因素之一。知识资本成为企业创造财富的推动力，企业离开人才将寸步难行。激励是人力资源开发和管理的重要手段，企业引入激励机制是企业实现现代化管理的重要表现，同时它将对企业的发展产生深远的影响。

激励是人力资源的重要内容，它运用各种有效的方法来调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制可以说在一定程度上决定企业的兴衰。而当许多企业对现有人才资源的开发利用不够重视，致使企业中相当一部分宝贵的人才资源被埋没，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。因此，如何运用好激励机制吸引、开发、留住人才成为各个企业亟待解决的问题。

三、激励的主要方式

1.物质激励。其主要形式包括奖金、津贴等。在报酬形式上，可采用奖金、股票期权、利润分成等多种形式。

2.目标激励。企业管理者通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。

3.言语行为激励。管理者对员工工作的肯定评价、期待的目光，信任的话语或是真诚的帮助，都能使员工自信起来，用管理者的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，唤起员工对企业的忠诚度和创新动力。4.奖罚激励。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。但如果奖罚不当，会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。

5.竞争激励。竞争激励是企业选拔人才优胜劣汰的一种有效途径。有研究表明，3 2014组织行为学课程论文

人具有成就需要，当企业在工作中实现个人工作价值，满足个人对胜任和成功的强烈情感体验，将会让具有成就需要的人，全身心投入工作，有利于企业的发展。

四、企业管理中运用激励机制应注意的方面

激励和需求是密不可分的。马斯洛指出，人有五个需求层次。即：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。人的一生中需求层次是随着时间和环境的变化而变化的。企业的需求和个体的需求是否得到了满足，是否掌握了激励的方法，并用以为企业和个体的利益服务。

1.激励管理不重视，认识上存在误区。许多企业，特别是小企业，对人才管理不重视，忽视激励的作用。这些企业需要转变观念，重视人才，把人才作为企业的一个重要战略资源，提高管理者素质，要把激励机制落实到行动上。还有些人认为，激励就是奖励，这是在激励认识上一个常见的误区。激励的手段有很多，但他不单一就是奖励。

2.缺乏科学的评价体系。许多企业缺乏一个明确的奖惩评价标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩。企业要建立完善激励机制，创造一个宽松的环境和倡导自由探索的氛围；建立正确的评价和激励机制，完善企业内的竞争机制，这既需要通过对薪酬制度、培训体系、情感培养、企业文化影响等方面进行全面的统筹，又要根据因人而异、奖惩适度和公平性的原则，建立起完善的激励机制，保证企业各层次人员的需求得到满足。3.激励方式单一。当前许多企业基本上采取单一的物质激励，激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，激励手段过于单一，而不注重对员工的非物质性激励，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。企业的管理者要重视塑造企业文化，让企业文化融入到员工的价值观并成为奋斗目标，在此基础上成立职工组织，让职工拥有权利，使员工拥有归属感，凝聚员工主人翁意识，在这种组织下的激励，要比单纯的物质奖励效果好的许多。激励的方式有多种多样，要根据企业文化背景，结合企业实际，制定出相应的制度，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业产出更多的经济效益。2014组织行为学课程论文

参考文献：

[1].庄士钦.《组织行为理论与实务》.人民邮电出版社.2003年第一版

[2].杨国胜.企业人力资源管理应用激励的几点思考[j].江西科技师范学院学报.2009(01)

[3].程凤鸣.试论企业管理中的激励机制[j].资治文摘(管理版).2009(01)

[4].作者不详.《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》.中企人力资源网

[5].薛 松《组织行为学与大型企业的经营管理》..期刊：《通讯管理与技术》.2005年第8期

第四篇：激励机制

古人云“天时不如地利，地利不如人和。”由此可见，“人和”对于事业成功的主要性。上至国家，下至企业，要想办成一件事，都离不开“人和”。一个企业的成功，除了治理的创新、营销的创新以及资本的运作，枢纽的一点还在于在企业内部直立激励机制，使人才能充分施展本人的作用，从而直立起一个具有凝结力的布满工作激情的团队。西门子（中国）公司在开发本土化人才的战略中充分运用多种激励体式格局激励本土工人，为其优异的运营奠定了坚实的基础。

工人共同激励措施

1.富有挑战性的工作

西门子认为，激励的前提首先要为工人提供有爱好、有挑战、故意义的工作，这对任何工人都很主要。企业为工人提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面工人也得到了锻炼，公司的凝结力也得到了加强。假如工人能挑100斤的担子，却只安排了50斤，这样势必会造成人力资源的虚耗，同时工人尤其是核心人才也不愿意，认为本人的价值未能充分施展。是以，西门子的人力资源部门致力于根据工人爱好与专长为工人设计工作岗位，帮助企业工人实现自身的价值，在能挑100斤的情况下，让其挑满，并在其愿意的情况下，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发工人的潜力。当工人觉得现有工作已不再具有挑战性时，治理者可以通过工作轮换的体式格局把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，并在工作中积极指导他开拓创新，这样，由工作轮换所带来的雄厚的工作内容和富有挑战感，就可以消弭工人的死板感，进步他们的积极性和忠诚度。

2.业绩、市场导向的薪酬

西门子全球总部人事副总裁高斯说:“我们西门子这么大的公司能在中国大地上凝结在一路，其中一个主要的理由就是诱人的薪酬。”西门子为本土工人提供优胜的薪资与福利，更会为施展阐发突出的工人提供高薪，或进行频繁的加薪。西门子公司在制订本土工人薪酬时经过邃密精美的薪酬福利调查后，依照随行就市的原则制订工人薪酬，使公司的薪酬具有市场竞争力，确保其薪酬水平与工人创造的价值响应，甚至不能低于意欲挖角的竞争对手的出价。公司严酷根据工人业绩施展阐发“按劳取酬”，“ 不能致功，虽有贤名，不予之赏”。他们坚信只有支付了具有绝对竞争力的薪酬，核心人才才可能不被竞争对手挖走。

3.杰出的领导和高兴和谐的工作环境

西门子认为：企业要想从根本上具备留住优越人才的上风，必须要有一个十分好的领导机制和高兴和谐的工作环境，他们深信今天一个企业中的领导层的素质已经成了一个企业最具有竞争力的要素。西门子公司的治理者大多具备技术背景或具有超脱于技术之外的才能。他们具有敏锐的商业嗅觉，并且能在企业内部营造一种冒险和创新的氛围激发工人的工作热情。此外，西门子公司通过CPD圆桌会议及CPD工人对话等为讨论并帮助工人制订职业生涯规划，同时治理阶层积极给工人营造一种宽松和谐的工作环境，如上班穿便装、精良的办公设备、安宁的就餐和体育锻炼空间等。他们深信宽松和谐的工作环境有助于激发工人的创造性，有助于消弭工人的工作压力和工作死板感。

4.很多的发展机会和量身定做的职业发展规划

西门子认为“公司不仅仅依靠于用高薪留住人才。对于工人，发展机会才是最主要的。”为此，公司为本土工人提供了尽可能多的、多种领域、性子各异的发展机会，帮助工人实现职业目标。为了确保每位工人都拥有公平的发展机会，西门子每年对全体工人进行一次工人发展评估，人力资源部门致力于根据工人爱好与专长为每一位工人设计工作岗位与职业生涯，给每一名工人设计优异的职业发展前景。工人可不受限定地扩大本人的知识面，在赓续学习专业知识的同时，完善自身的气质。西门子雇佣本土工人更多考虑他们的长期规划，给予他们更多的发展机会和空间，盼望工人与公司一路成长。

针对工人小我激励措施

除了共有的激励情势外，西门子（中国）公司还针对不同的部门制订得当本部门的激励措施。例如在销售部门要使销售人员充分意识到主要工作业绩突出便有受到奖励的机会。在研发部门西门子根据研发人工人作性子的不同，激励措施重在给研发人员提供更多的成长空间，如公司经常采取提供高级技术培训、参加高级技术论坛的机会来奖励，以激起他们的工作热情。各种奖励方案有：

1.公平的考核制度保证奖励的公平性

西门子所设计的激励制度中悉数奖励的基本目的都是为了进步本土工人的生产效率，从而获得更有竞争力的上风。为了这个目标，西门子公司在设计奖励制度时以本土工人的需要和公司的经营目标为中心。公司专门的考核部门根据工人上一的精彩业绩确定晋资人员名单，并予以及时的奖励。奖励内容包括晋资、奖金和福利待遇。

2.多样的职业晋升途径，公司规定企业内部工人晋升采用行政治理职位系列和专业技术职位系列

有晋升意愿的工人可根据本人的爱好与专长选择晋升岗位。如可申请行政治理职位的工人包括：高级治理人员、各级司理、市场研究人员、销售人员、财务人员、物资采购人员、质量检验人员、行政治理及支撑人员等。可申请专业技术职位的专业技术人员包括工程部门技术人员、研究和发展部门技术人员以及其他部门的技术人员。

3.鼓励工人参与企业的治理

西门子公司在本土工人的治理体式格局上积极主张吸纳工人的对公司发展有利的建议，让工人参与企业的治理和发展规划设计。公司常常团体工人会谈等体式格局鼓励工人以提题目或建议的体式格局让他们参与决策过程。对工人提出的治理建议，由公司、部门司理或战略研究中心主任直接确认并给予奖励。为保证发起渠道的通顺性，每位工人都可以书面或E-mail情势直接向战略研究中心提交合理化建议方案。总司理对上述每一个提案有追加奖励权。对于技术（产品）开发类的建议，能被量化评估其价值的，公司将成立专门的创新评估小组，对其价值评估并实验奖励。

以暖和人心为目标

西门子公司不同于其他公司的另一个特点，是许可工人犯错误。他们不仅给优越的工人以发展的机会，并在工人不能胜任此工作的时辰尽可能为他们遴选其他岗位，而不是将其一下打入另类。以是，众多“不称职”的工人通过岗位调整，也可以干得和其他人一样精彩。西门子的这种以暖和人心为目标的关心工人的人性治理体式格局，使得工人能够全身心地投入到为企业创造价值的工作中去。在福利方面，除了为工人交纳四金外，公司还提供其他一系列的福利“套餐”：每年为工人交纳人寿保险金，进行体检，团体外出旅游，等。每逢工人生病、过生日等都会收到人力资源部送来的礼物，让工人真实地感觉到集体的暖和。这些都加强了企业的内部凝结力，增进了工人之间的情感互通。

“CPD圆桌会议”是指每年人力资源部与部门经理坐在一起，对每一位员工的发展做详细地讨论，并做出相关决定。会议每年一次，经理人员和人事部在一起讨论经理所领导的下属的发展问题。

CPD圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司管理人员：中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测；回顾过去一年的业绩；

提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系；制定具体的管理本土化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道：充分预测潜能的培育计划。计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。

“圆桌会议”讨论的内容包括：

员工发展潜力评估(Potential)；

员工去年的业绩(Performance)；

员工的工资问题，如何调整薪酬；

制定针对员工的具体发展措施

工资问题

工资问题主要涉及到西门子公司整体工资标准的制定、员工工资标准的制定等两方面，即战略与个人两个层面。

首先，是公司整体工资高低标准的制定问题。根据员工职位与收入，西门子首先确定市场的平均中值，西门子保证公司员工的工资在行业中具有足够的竞争力，以保证能够吸引与招聘到优秀的员工，培训他们，发展他们，留住他们。第二个层面就是各个员工的不同工资标准的制定。

要保证公司能够清楚地知道工资制定的标准，就必须做两件最基础的工作。第一，为每一个岗位的工作做评估，评估工作岗位的重要性，评估出工作的“重量”有多“重”。基于工作岗位的重要性在市场上与其他公司做比较，西门子就能够分析在同等重要的位置支付多高的薪资才具有竞争力。第二，参加市场调研，清楚地知道自己公司的能量，西门子非常清楚在市场上所处的位置，根据市场中值确定下宏观的工资标准指导线。每一名员工的工资围绕在工资标准指导线的附近，工资额度取决于两个因素，一是员工的职位的重要性(Position)，二是员工的工作业绩(Performance)。

在这方面，西门子尽可能淡化学历、教育背景、年龄、资历等因素的影响，而主要根据员工的业绩来确定工资

大多数在西门子工作的人会告诉你，他们留在西门子的原因不是钱，而是工作氛围与发展机会。西门子中国 有限公司执行副总裁兼人事部总监博德畅谈——

现任西门子（中国）有限公司法律部总监的刘冰晶女士十分幸运。１９９９年３月加入西门子（中国）有限公司，数月后即被遴选为法律总监候选人。在接受公司提供的法律、财务管理和领导才能系列培训后，２００１年春，公司又派刘冰晶到西门子公司在德国的法律部及业务集团总部接受进一步培训。当年秋天，刘冰晶返回中国，西门子（中国）有限公司法律部的业务管理逐步由当时在任的法律总监德国律师高索先生移交给刘冰晶。２００３年１２月，她被提升到公司高级管理层，成为公司中方最高级别的管理者。和刘冰晶一样幸运的还有其他中国雇员。

外国员工仅占１％

在西门子中国，员工的晋升速度非常快，其中包括本土化队伍。西门子在中国的２１０００名员工中，外国员工所占的比例仅仅为１％左右。西门子中国 有限公司执行副总裁兼人事部总监博德说，“我们评价员工是看业绩、行为方式，而不是看国籍。正因为我们一直都非常重视员工的教育、培训和个人发展，这种人才之道在中国也得到了极大的肯定，从去年１０月到今年２月，仅我的邮箱里收到的求职信就将近５万封！”博德介绍说，西门子在中国的员工很年轻，平均年龄是３２岁。这种员工的年轻化带来了管理经验的相对不足，作为一家跨国公司，西门子要更好地实现本土化，必须培养出更多的本土管理者。

为培养本土管理者，１９９７年成立于北京的西门子管理学院开设了管理培训项目。西门子管理培训项目是西门子全球培训理念的一个组成部分，西门子全球管理培训教程从低到高依次包括五级课程Ｓ５——Ｓ１。而西门子管理学院负责的是中国以及部分亚洲国家的Ｓ４和Ｓ５的课程设计和执行。到目前为止，在中国参加管理培训课程的员工人数已经有１２００人。博德说，“这是除德国以外西门子全球管理培训项目参加人数的最高纪录，同时也体现了西门子（中国）对教育、培训和员工个人发展倾注的心血。西门子管理培训项目致力于把当地有潜力的员工塑造成为拥有熟练技能和工作热情的管理人才，从而为我们的本土化进程打下坚实的基础。”

博德说，在中国１５％以上的西门子白领员工，都参加过为高潜质员工提供的西门子高级管理培训，２０％的人上完Ｓ５后又上了Ｓ４，而８０％以上参加过西门子管理培训的员工都仍旧在公司工作，从而保证了西门子在中国持续稳定的客户关系。

大力培养本土化人才

西门子十分注重激励机制的作用。为了确保每位员工都拥有公平的发展机会，西门子每年对全体员工进行一次员工发展评估，人力资源部门致力于根据员工兴趣与特长为员工设计工作岗位与职业生涯，给每一名员工良好的职业发展前景。

博德介绍，不仅要培养本土管理者，西门子（中国）的一般员工也能够获得许多学习机会。他说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司更会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”因此除了培养本土管理者所设立的管理培训，西门子管理学院还提供全面系统的个人培训，包括高级的商务培训、团队和沟通技巧培训、项目管理培训、市场和销售培训等内容。

西门子提供的培训课程可以和一所中型大学相媲美。培训内容包括计算机、经济、外语、管理等各类专业，员工可不受限制地扩大自己的知识面，在不断学习专业知识的同时，完善自身的气质。西门子中国公司还为员工提供频繁的海外培训与工作机会，将员工锻造成为全球化的优秀人才。西门子的全球总部设在德国，所以员工赴德国培训的机会很多。其他培训地点，根据培训的需要，会设在美国、英国、澳大利亚、新加坡等国家。

博德介绍，“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”

博德认为，衡量人力资源工作是否成功，看看员工留下的理由是否与个人发展有关、看看员工满意度调查是否满意就能够知晓。“大多数在西门子工作的人会告诉你，他们留在西门子的原因不是钱，而是工作氛围与发展机会。”

注重领导力

“西门子有一个全球范围内所定义的领导力概念，它具体由三个方面构成，一是领导力产生的结果－－财务表现、员工发展状况、客户满意程度、流程操作情况；二是领导力的主要因素——驾驭力、关注能力、指导能力、影响能力；三是领导力产生的流程——制定远景目标、制定计划、实施、回顾。”博德说：“这个清晰的定义，是我们在中国推行领导力的平台。”

在西门子发展领导力的重要部分是ＣＰＤ流程，它由ＣＰＤ圆桌会议和ＣＰＤ员工对话两部分组成。ＣＰＤ圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司管理人员：中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测；回顾过去一年的业绩；提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系；制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。

西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道，充分预测潜能的培育计划。计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。

在制定员工最最关心的新的薪酬体系时，西门子严格根据业绩表现“按劳取酬”，进行薪酬福利调查，体察市场变幻，使新的薪酬计划具有市场竞争力；对各个岗位进行科学评估，保持岗位之间的公平性即内部薪酬体系的一致性；进行充分而必要的沟通，通过简捷的程序让所有的员工对新的薪酬体系有统一的认识。

另外一项重要内容是ＣＰＤ员工对话。员工对话在一年中随时进行，由经理人员和员工直接开展，并在年终填写“ＣＰＤ员工对话表格”。这些表格经过汇总成为圆桌会议的重要参考。员工对话的内容涉及员工职能及责任范围、业绩回顾及未达到预期结果的原因分析、潜能预测、未来任务及目标设定、员工完成目前职能要求及未来任务的能力评估、员工本人对职业发展的看法、双方共同商定的发展措施。

博德说，“我们要培养更多的本土化人才，为工作勤奋、不断进取的员工提供晋升机会，即使本部门没有职位可供提升，也会安排到别的部门，优秀员工可以根据自己的能力设定发展轨迹向前发展。就像我们每遇到有空缺职位时，总是先在企业内部张贴广告，充分挖掘内部人才潜力，只有当企业在内部招聘不到合适人选时，才向外界招聘。”

为了确保每位员工都拥有公平的发展机会，西门子每年对全体员工进行一次员工发展评估。作为一家负责任的公司，西门子为员工提供了具有市场竞争力的薪资待遇，实施了一系列的社会福利保障措施。

西门子认为，激励的前提首先要为员工提供有兴趣、有挑战、有意义的工作，这对任何员工都很重要。所以，西门子的人力资源部门致力于根据员工兴趣与特长为员工设计工作岗位与职业生涯，给每一名员工良好的职业发展前景。

西门子认为，激励员工主要是为员工提供非常理想的发展前途、可观的工资待遇。员工为了实现发展前途与目标，需要很多方面的素质与能力，而西门子为所有员工提供了丰富的培训与学习机会，无论是在西门子管理学院，还是在各地的培训课程提供者的课堂，或是通过工作轮换、工作调动在实践中学习。

西门子根据员工对学习的不同需求，为员工提供大量学习机会为他们实现长期发展目标做准备，提供具有竞争力的工资与福利，构成了对员工的激励机制——一种基于员工切身需要而进行的有效激励。

而发展与上资都以目标和业绩为核心。每一名员工都制定有“个人目标承诺”。西门子通过目标管理，把员工的工资与其目标以及业绩实现情况挂钩，并且把业绩与员工的发展挂钩。同时，通过CPD(ComPrehensive Pemonnel Development)员工对话激励员工，与员工共同分析其长处与弱项，该如何提高以利于将来得到更好的发展，获得更高的工资与福利。

西门子首先通过工作本身激励员工，让员工从事与其兴趣相符合、同时又具有挑战性的工作来激励员工。

其次，保证为员工提供具有竞争力的收入，包括工资、福利等各种物质待遇。

再其次，保证员工有着良好的职业发展前景。

最后，保证员工能够在一个非常好的领导环境下工作，让上司的领导力能够充分调动员工的工作情绪，让每一名员工的敬业精神以及通过勤奋工作所创造的价值能够得到及时地肯定。

西门子没有类似于“优秀员工”、“优秀团队”之类的评比与奖励。

总而言之，西门子的激励机制是一种深层次的激励，是一种基于目标的长期的激励，而这种激励又体现在每一天的日常工作中，是一种简单而有效的激励。所有奖励的基本目的都是提高员工的生产效率，从而获得更大的竞争优势。为了做到这点，奖励手段必须以员工的需要和公司的经营目标为中心。

奖励制度的设计要注意以下几个方面：奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱。奖励的公平性由公平的考核制度来解决；一般情况下，公司对员工上一的出色业绩应予以及时的奖励。

奖励制度设汁的内容包括加薪、奖金和福利待遇。在加薪程序设计中，首先要根据上考核的绩效和公司的加薪指标，确定加薪名单。

福利项日包括健康安全类、日常服务类、带薪休假类和住房类四类。健康安全类福利包括公司依据国家法规为员工购买的社会养老保险、社会医疗保险和失业保险；日常服务类福利包括法定节假日和休假两部分，按其职位等级增加；住房类福利包括住房公积金、住房补贴和住房补偿款，按在公司的工作年限增加而调整。

员工参与管理、提出合理化建议的制度以提出问题的方式让员工们参与决策过程。可以经常组织员工座谈，开放式地讨论问题或具体的事务。对员工提出的管理建议，由公司、部门经理或战略研究中心主任直接确认并给予奖励。要保证提议渠道畅通，每位员工都可以书面或E—mail形式直接向战略研究中心提交合理化建议方案，总经理对上述每一个提案有追加奖励的权力。

对于技术、产品、开发类的建议，能被量化评估其价值的，公司将成立专门的创新评估小组，对其价值进行评估并实施奖励。凡经创新评估机构评估后确认可行，并付诸实施的技术、产品、开发方案，依其预计一年内为公司创造的效益额或降低的成本额的5％—10％作为给予提案人的物质奖励。

西门子认为“雇员的积极性是公司成功的基础”，所以西门子注重激励机制的作用，并塑造了一种深层次的激励，表现为以下4点。

（一）兴趣激励--工作本身带来的激励

西门子首先通过工作本身激励员工，让员工从事与其兴趣相符合、同时又具有挑战性的工作来激励员工。西门子认为，激励的前提首先要为员工提供有兴趣、有挑战、有意义的工作，这对任何员工都很重要。所以，西门子的人力资源部门致力于根据员工兴趣与特长为员工设计工作岗位与职业生涯，给每一名员工良好的职业发展前景。

（二）发展激励--自我成长带来的激励

为了确保每位员工都拥有公平的发展机会，西门子每年对全体员工进行一次员工发展评估。西门子根据员工对Learning与Earning的不同需求，为员工提供大量学习机会为他们实现长期发展目标做准备，无论是在西门子管理学院，还是在各地的培训课程提供者的课堂，或是通过工作轮换、工作调动在实践中学习。构成了一种基于员工切身成长需要的有效激励。

（三）物质激励

西门子为员工提供了具有市场竞争力的薪资待遇，实施了一系列的社会福利保障措施。每一名员工都制定有“个人目标承诺”，西门子通过目标管理，把员工的工资与其目标以及业绩实现情况挂钩。同时，公司通过员工对话机制与员工共同分析其长处与弱项，该如何提高为将来得到更好的发展，获得更高的工资与福利。此外，公司拥有如“3i” 计划与“发明家”等奖励计划，也大大加强了科研人员的创造积极性。

（四）文化激励--塑造优秀的领导环境

保证员工能够在一个非常好的领导环境下工作，让上司的领导力能够充分调动员工的工作情绪，让每一名员工的敬业精神以及通过勤奋工作所创造的价值能够得到及时地肯定。

此外，在人力资源开发和管理上，西门子坚持了对白领、蓝领阶层采取不同管理方法的区分对待的原则。

第五篇：激励机制

6月份激励机制

一.月PK机制

1.禄劝pk宜良 金额110000，PK金额各店长200丁高利：200金额pk赢方可获取合计600元pk金

2.当店AB班金额pk，pk金50/人，丁高利：班总合，金额pk赢方可获取全部pk金加休息一天输班替班，输班跑步至少一小时左右。

3.同事间pk50，丁高利：100

4.销售金额第一名100

销售数量第一名100

销售客单量第一名100（不低于1.8）

优秀员工100（个人记单）

5.末位淘汰.（连续两个月倒数第一）

二.月奖励机制

6.最后1-2件奖励10元

7.所有的XL奖励10元

8.当天ZC两件奖励10元，每超出一件奖励15元

9.二楼货品奖励每件10元

参与人签字：

负责人签字：