如何激励与留住80、90后员工试题（精选多篇）

第一篇：如何激励与留住80、90后员工试题

1.下列关于激励要素表述错误的是

1.2.3.4.A 行为动力的需求

B 行为导向的目的动机

C 需求的满足

D 行为的持续

2.下列不属于激励系统的是：

1.2.3.4.A 责任系统

B 反对系统

C 行为系统

D 反馈系统

3.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于：

1.2.3.4.A 榜样激励

B 增加责任感

C 目标激励

D 一分钟激励

4.不属于荣誉激励范围的是：

1.2.3.4.A 评选优秀员工

B 评选优秀团队

C 员工喜欢什么就奖励什么

D 评选内部讲师

5.下列不属于给员工发放奖金时应注意的是

1.2.3.4.A 奖金发放的数量

B 奖金发放的方式

C 奖金发放的质量

D 具体发放的物品

6.关于“汉堡责备法”表述正确的是：

1.2.3.4.A 肯定现在+责备过去+期待未来

B 肯定过去+责备现在+期待未来

C 肯定过去+责备现在+担心未来

D 责备过去+担心未来+肯定现在

7.下列不属于80、90后员工心目中理想上司的是：

1.2.3.4.A 心态保守

B 值得信赖

C 有爱心

D 有上进心

8.下列属于化解员工压力的正确方法有：

1.2.3.4.A 随便寻找发泄物

B 转移目标

C 适当地忍耐

D 心理咨询辅导或设立发泄压力的工具

9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：

1.2.3.4.A 个体因素

B 职位因素

C 工作本身因素

D 环境因素

10.实际工作中的师徒裙带关系表述正确的是：

1.2.3.4.A 直属主管有义务把员工带好，要留住员工。

B 如果员工离职，直属主管承担所有连带责任

C 这种连带关系以员工被动为主

D 让直属主管与员工关系更紧张

11.关于企业文化，正确的描述是：

1.2.3.4.A 三流的企业做文化

B 二流的企业做产品

C 二流的企业做文化

D 一流的企业做文化

判断题

12.激励就是通过影响员工的需求和行为，达到影响员工动机的目的。

1.2.A 正确 B 错误

13.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。

1.2.A 正确 B 错误

14.管理者应该不用负激励是照顾员工情绪。

1.2.A 正确 B 错误

15.就内在激励而言，员工要时时激励、定期回报自己。

1.2.A 正确 B 错误

考试得分

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得1.0学分

单选题 正确

1.下列关于激励要素表述错误的是：

1.2.3.4.A 行为动力的需求

B 行为导向的目的动机

C 需求的满足

D 行为的持续

正确

2.管理者批评下属的正确做法是：

1.2.3.4.A 不让他人在场

B 当众批评

C 重复批评

D 过很长时间后再批评

正确

3.下列不属于激励系统的是：

1.2.3.4.A 责任系统

B 反对系统

C 行为系统

D 反馈系统

正确

4.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于：

1.2.3.4.A 榜样激励

B 增加责任感

C 目标激励

D 一分钟激励

正确

5.不属于荣誉激励范围的是：

1.2.3.4.A 评选优秀员工

B 评选优秀团队

C 员工喜欢什么就奖励什么

D 评选内部讲师

正确

6.AQ(逆商)是在面对逆境时的处理能力，一个人AQ愈高：

1.2.3.4.A 愈能以弹性面对逆境

B 会感到沮丧、迷失

C 能够执着地面对逆境

D 经常逃避挑战

正确

7.下列不属于给员工发放奖金时应注意的是：

1.2.3.4.A 奖金发放的数量

B 奖金发放的方式

C 奖金发放的质量

D 具体发放的物品

正确

8.关于“汉堡责备法”表述正确的是：

1.2.3.4.A 肯定现在+责备过去+期待未来

B 肯定过去+责备现在+期待未来

C 肯定过去+责备现在+担心未来

D 责备过去+担心未来+肯定现在

正确

9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：

1.2.3.4.A 个体因素

B 职位因素

C 工作本身因素

D 环境因素

错误

10.下列与员工利益调节无关的是：

1.2.3.4.A 周六有加班费

B 加夜班补助

C 精神激励

D 酷暑高温补助

正确

11.关于企业文化，正确的描述是：

1.2.3.4.A 三流的企业做文化

B 二流的企业做产品

C 二流的企业做文化

D 一流的企业做文化

判断题 正确

12.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。

1.2.A B 正确 错误

正确

13.管理者应该不用负激励是照顾员工情绪。

1.2.A B 正确 错误

正确

14.就内在激励而言，员工要时时激励、定期回报自己。

1.2.A B 正确 错误

正确

15.IQ高的人要比EQ高的人说话做事有分寸。

1.2.A B 正确 错误

第二篇：拿什么留住80后员工

拿什么留住80后员工？

近年，一些知名跨国企业的中国地区人力资源总监对这样一个问题感到十分纳闷：为什么公司在中国经过精挑细选招聘而来的大学生，短短两三年的时间竟然流失了近90%？为此，这些企业不得不年年花大力气招聘应届毕业生，以对应80后员工的频繁跳槽。事实上，在许多本土企业，这种情况已经相当普遍。

在许多人看来，第一代独生子女“80后”是带着浮躁、叛逆、眼高手低，怕吃苦、缺乏合作性、自尊心强的“标签”走进职场的。由于80后员工大多未曾经历过物质艰辛的生活，在他们的职业字典中很难找到“将就”二字。他们要么热衷自己的工作，要么干脆辞职不干，由此造成了居高不下的跳槽率。更令许多企业管理者困惑的是，简单的“薪酬”二字并不能把80后员工留住，他们需要更多。

“脸贴脸”的员工

从上世纪80年代起，中国社会进入高速发展的阶段，信息量飞速膨胀。而1978年开始实行的计划生育政策使“80后”率先成为独生子女，他们在中国经济起飞和社会开放的时代大背景下成长，有着不同于父辈的特质、生活方式、工作方式和价值观。

在当今职场中，有这么一句话：“60年代的员工是头低头；70年代的员工是背靠背；80年代的员工则是脸贴脸”。生于上世纪60年代的员工，他们现在大多已成为商业领域的核心领导层，讲理想、讲责任、讲激情；70年代的员工是现在社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感；而“80后”的一代则大多是受过高等教育的知识员工，有着独立的价值观，不喜欢受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。80后员工的这些新特质，使得企业既喜亦忧。喜的是，80后员工的学习动机和成就动机很强，愿意向新东西挑战，富有创造性，这样的员工可以为企业创造更多的绩效，获取利润；忧的是，80后员工跳槽、辞职的现象十分普遍和频繁。正因为他们有知识，他们是不依附于某一企业的，所以流动性很强。现在不是老板炒员工，而是80后员工炒老板。安利中国人力资源总监饶俊认为，80后员工实际上是很矛盾的一个群体，在某方面很先进，比如，他们的知识信息量大、自信、创新；但在另外一方面，承受工作的压力相对较弱，而且对工作的期望值很高。因此，这也加速了80后员工的跳槽欲望。

另一个方面，改革开放所带来的经济社会环境变化，自然影响到80后员工对工作的看法和价值观。改革开放以后，社会环境发生了大变化，计划经济向市场经济转轨，转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了。其次，改革开放后，伴随着多种所有制的产生，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。研究显示，80后员工将金钱作为成功和幸福标志的比例，明显低于先前各个代际的人群。相应地，他们选择公司的逻辑，也主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助。一位资深人力资源专家曾经一针见血地指出为何80后员工会有如此之高的跳槽率：“企业管理者必须清楚，他(80后员工)不(再)是为企业工作的，(而)是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作，既然是为自己工作，如果人家有很好的工作机会，人家跳槽你有什么不能理解的？”

现在，时间的步伐已经使得80后员工不可逆转地登上了职业的舞台，并成为中国各企业不可或缺的一分子。因此，为了吸引住这些80后员工，企业需要支付的薪资增长速度可

能会大大超过公司内经验丰富的老职员；同时由于计划生育政策，80后员工的绝对数目也会越来越少，公司的选择实际上是在变少，这也会增加吸引他们的成本。正因为如此，人众人教育总裁杜葵指出，企业管理者显然不能再用以前的老思维管理这批新入职场的人了。及时沟通，有效引导

1999年成立的网通公司是电信改革先行者，而其员工也非常年轻。据悉，该公司现在员工的平均年龄将近30岁，也就是出生于70年代末、80年代初的典型80后员工。那么，年轻的网通公司是怎样从企业的角度管理这群让人挠头的80后员工呢？

网通公司认为，是否有规范的制度化管理体系是十分关键的，这对塑造符合企业价值观的员工影响深远。而规范的制度化管理体系则体现了制度留人、制度育人。在人才的选、育、用、留方面，网通公司主要分两方面对80后员工进行管理。一方面是明确的职业引导。80后员工入职前，该公司会提供为期一个月的封闭式培训，使他们对公司有更全面、更深入的理解。接着就是半年的工作体验式学习，采用轮岗的形式，让员工在前、中、后线分别在网通公司的销售、网络建设、技术规划等岗位上工作。最后，网通公司再根据各个员工的不同职业倾向进行岗位确定。

另一方面，面对这批可塑性强、崇尚自由、兴趣广泛、学习能力强、自信和创新的80后员工，网通公司一直都努力营造积极向上的组织氛围。该公司的企业文化是：信任沟通、进取热情、低调实干、业绩承诺。在网通公司里，部门之间、员工之间、上下级之间都很注重沟通和信任。公司里没有打卡机，但迟到的现象却不多见。网通建立了E路鉴言沟通渠道和E刊工作坊，使每个人都可各抒己见，矛盾得以及时化解，因此每个员工都能快乐地工作。正是因为网通公司成功对80后员工实行了“及时沟通，有效引导”的管理方法，其员工跳槽率仅为3%。

在一些跨国公司，也开始注重与80后员工进行直接沟通，如人事部门开设的专门网站，供80后员工在上面发表自己对公司的看法和意见；召开一些非正式的座谈会，让80后员工与管理层直接交流、学习。麦当劳公司就利用企业内部的网络聊天室，鼓励员工说真话，或者干脆就在饭桌上围在一起聊，想说什么就说什么。该公司一位80后员工说：“这个环境大家都觉得非常自由、开放、舒服，是非正式的环境，大家都会参与，都会很高兴。”安利公司建立了一个实名网站供员工自由交流，让员工随意发表自己的一些想法。

饶俊认为，管理“80后”期望值是最关键的。在指导80后员工的过程中，管理者要用比较亲切的方式，不能让他们感觉到是在命令他，这会引起他们的反感。要和风细雨、朋友般与他们聊天，“在关键点上，要倾听„80后‟的想法，事先给他一些提醒，让他们承担更多的责任；碰壁之后要和他及时沟通，然后设法引导。”

参与式管理

一家民营创业公司曾打算策划一次到公共场所志愿捡拾垃圾的公益活动。在讨论会上，一名80后员工提出了激进的反对意见，认为按照原有方案无法取得预期效果。最终，该活动方案在80后员工们的倡导、策划下，调整为通过互联网发起和召集，并根据个人回收垃圾的多少，衡量活动参与者的贡献度，在网上给予相应的称号和奖励。该公司老总感慨的说：“由于80后员工积极发表意见，这一活动变成了充满互联网精神的方式，这在以往是我们想象不到的。公司的管理者应该多为80后员工敞开发表意见的渠道，因为这往往会给管理者带来焕然一新的思维方式。”

某国企人力资源经理发现，在该公司里，80后员工们对企业领导慷慨激昂地在大会上宣讲的方式不再买账。于是，他建议企业领导尝试让60、70、80后的员工组成一个小团队共同完成一项工作，并推荐80后员工担任小团体的意见领袖。结果，团队中的80后员工具有激活整个团队的思维、吸引其他年代员工深入参与讨论的能力，任务也顺利完成。该人力资源经理由此得出经验：公司应该尝试为80后员工留出自发参与、自主发挥能动性的空间，而不再是依靠压抑的行政命令。

针对大批的80后员工，诺基亚公司采用了淡化等级观念的虚拟团队做法。每个人负责一部分，大家一起成功一起失败，以前牢固的架构被冲破了，个人价值与项目成功同时体现。80后员工占近一半的万科公司，也是深谙参与式管理、平衡创造力激发与控制的典范。为激发80后员工的积极性，万科建立了创新联盟，该联盟由无边界的跨部门小组，不同专业不同岗位组成，每年要提出一些创新提案。经过评估，这些创新提案一旦被采纳变成现实的生产方式或者管理模式时，可以得到高额的奖励。创新联盟曾研究出一种涂料的配置方法，既达到节能的指标，还帮公司节省了680万元的成本。

美世咨询高级管理顾问赵溪认为，六、七十年代人习惯“听话”，而80后则不甘于只是听令的地位，因为他们在成长过程中一直是有自主决定权的。所以，他建议，企业应该让80后员工多参与，特别在做建议方案的时候，主管们应该让他们多参与，80后员工也不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。

打破束缚感

某软件公司主体员工是80后，为了使管理更加到位，总经理费了一番脑筋建立一套卓有成效的绩效管理体系：以前不按时上下班的员工必须按时上下班，每天都要填一种工作绩效表格，其中明确到每小时在干什么；每月员工的工作业绩都通过大量表格来体现，这些表格除对员工工作每一方面都进行评估外，还对员工们的日常行为也进行评估，办公室、办公桌的整洁都是考评内容，男士必须穿衬衣，打领带，女士不能穿拖鞋。但是，不久后总经理发现，实施这套绩效方案后，效果并不像他设想的那样好，不少员工对这些制度颇有微词，部分不愿意受约束的优秀员工甚至干脆辞职走人。公司业务也没有大的改善，总经理陷入了极度的困惑之中。

事实上，该总经理没有意识到：对待80后员工不能采用严格、刻板的管理模式。80年代的新型员工最痛恨被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。对于80后员工而言，他们具有较强的自主性，不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导；80后员工喜欢按照自己的意愿、方式，自己进行时间和空间统筹而完成工作任务，这种自我管理方式可以使他们获得最大程度上的被尊重，他们的智慧也将得到最大限度的发挥。

IBM公司是最早实行“结果导向”弹性工作制的，工作时间按月来计算。每个月不需要日日朝九晚五，完成上级给的工作项目就行，否则要完成最低规定的工作时间，若无法达到则违反公司规章。美国著名的3M公司，为了保护80后员工的创造性，推行了著名的“15%”原则，即员工可以拿出工作时间的15%，从事任何自己感兴趣的研究工作，而不必得到公司的许可。在这种制度下，员工可以自由发挥，根据兴趣和直觉从事产品开发，收到非常好的效果，3M每年都有超过200项的新产品推向市场。明基公司为了使新型员工能够以快乐、自由的心态工作，甚至把沙滩排球搬到办公室里，而这些沙子还是从连云港空运来的。明基的员工常常是晚上7点多还在办公室的，大家不要误以为明基的员工是在加班，其实很可能他们正在玩。在明基，工作、生活、学习合而为一的企业氛围赢得了许多80后员工的拥护，也使得他们更加愿意在明基工作。

第三篇：如何加强80 90后员工管理

如何加强80 90后员工管理

当80、90后开始成为公司发展的主力军，当我们把更多的责任交到他们手中，当我们的理念在一次次交锋中发生改变，我们应该怎么做 ？！

如何与80、90后进行沟通，提高他们的工作积极性，让他们高效准确的完成绩效目标，降低员工流失率，是每一名管理者的当务之急。

随着社会的发展，在未来企业发展中，80后90后将是企业发展的主力军，因此如何管理尧、培养好80后 90后员工已成为企业各级管理者共同关注的焦点，结合公司的实际发展情况和在工作中遇到的管理问题，在今后的工作中袁我认为有以下几点改进计划

改善企业文化和管理方式

建立关怀、友善、包容的多元化企业文化管理方式要更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施，多奖励少处罚，通过强有力的引导和沟通让员工对企业发展的经营规划、愿景、使命、核心价值观逐步产生认同感。

改善管理者的管理风格 建议实行引导式管理

作为中层管理者要有同理心，80后90后员工喜爱支持和教练式的领导，管理者要改变命令式和教训式的单一领导方式。对80后90后员工要充分信任，积极授权，因才适用。采用目标式管理，多激励员工从而激发他们自身的潜能。

采用有效的激励方法

在实际工作中要采用面谈、小组讨论、意见箱及邮件等多种形式充分了解80后90后员工的需要，采用肯定、赞赏、精神激励和物质激励集合的激励方式。批评员工时要先肯定他过去的成绩，针对目前的错误进行讲解、问责、指导提出以后的工作期。

营造信任、愉快的人际沟通氛围

用友善、良好的态度定期和80后90后员工交流作为管理者日常工作中的一部分，了解80后90后员工的思想，他们喜欢什么？他们需要什么？他们想做什么等等。多鼓励同事间的情感交流活动并提供方便，营造信任、愉快的沟通气氛。

注重80后90后员工的个人成长和职业发展

尽可能地提供平台让员工去发挥才能，大胆超前任用并激发员工的潜力，不拘一格的提拔人才，给予员工职业定位的帮助和成长。

注重团队合作

帮助员工认识个人和团队的关系。企业有发展个人才会有成长，共识团队目标能激发80后90后员工的工作激情，沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程，融入团队能快速增强员工的安全感和归属感遥。

对他们进行压力和情绪管理。管理者有积极疏导，无条件帮助下属的职责。对知识型80后90后员工设立导师制，对务工型80后90后员工设立专职辅导制。多沟通、多交流在工作中成为他们的良师益友，在生活中成为他们的好兄弟。

第四篇：如何搞定80后、90后员工

如何搞定80后、90后员工

21世纪出现了一种蛮奇怪的事情，就是现在员工可以“炒”了老板，现在的员工很多都是年轻的员工，80、90左右的，其个性可能比较独特一点，所以有时候，如果领导不了解他们，而且老是对其指手画脚的时候，情绪管理不佳的时候，就容易出现这种问题，其实很大一部分是因为企业管理者没有做好员工激励这个工作，今天小编就教大家一些搞定员工的好方法：

1：投其所好

一个管理者就是团队的核心，哪怕你是大公司还是小公司，都是围绕老板，围绕企业管理者来展开的，所以要想了解你的80后、90后员工，就要投其所好，融入他们的生活圈，这样你就会寻找到他们的特点，也可以用不同的特点来进行员工激励，其方法当然也是不同的，要因人而异。

2：“赞赏”

赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。其赞美也是有技巧的，必须要及时，当员工工作表现很出色，这个时候就应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。

3：让员工参与公司决策

让员工参与公司决策是一个很好的员工激励方法，因为很多员工在做自己工作的时候，都不知道其对于公司来说有什么重要意义，其实工作本身就是兴奋剂，当员工不了解的时候，让员工参与公司决策，员工可以更好地了解到自己所处的工作有多么的重要，而且参与决策也是对员工的一种认可和信任，这样对于员工来说无疑是最好额给予激励，他们对自己的工作也会更卖力，更积极。

4：制定多劳多得的制度

其制度的好处就是多劳多得，让大家为了自己工作，这比被动地工作来说要好得多，薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到员工激励效果，对于企业来说也是创收利润的好方法。

总之，要想搞定员工，就一定要走进员工，如果你对你的员工一点都不了解，那么无论你的员工激励方案有多么的好，都是没多大效果，所以要改变员工，先改变领导者的心态吧。

第五篇：如何培育与指导80、90后员工

单选题 正确

1.下列不属于对80、90后员工培训角度的是：

1.2.3.4.A 员工培育原则B 员工培育策略C 员工培育态度D 不同指导方法正确

2.在员工按照要求执行任务的过程中，管理者的角色是：

1.2.3.4.A 纠正者B 激励者C 考评者D 指导者正确

3.关于新员工入职培训过程表述正确的是：

1.2.3.4.A 先培训岗位技能，后培训企业文化。B 先写心得体会，然后培训企业文化C 先分配岗位，后培训企业文化D 先培训企业文化，后培训岗位技能

错误

4.下列不属于企业文化培训涉及的内容有：

1.2.3.4.A 了解所分配的岗位B 了解工作职责C 了解工作特点D 了解岗位知识和技能错误

5.下列不属于员工培训的方式有：

1.2.3.4.A 在职培训B 实践培训C 脱岗培训D 自我培训正确

6.下列不属于文员应该具备的素质是：

1.2.3.4.A 长相要美B 有爱心C 有亲和力D 音质要优美

正确

7.下列不属于对80、90后员工指导误区的是：

1.2.3.4.A 只讲任务，不讲目标B 只讲原则，不讲方法C 视情况而定的指导方法D 只讲权力，不讲责任错误

8.下列不属于权力基础的是：

1.2.3.4.A 法定权B 惩罚权C 奖赏权D 专家权正确

9.工作指导主要分为：

1.2.3.4.A 详细指导、信息指导、心态指导B 方向指导、心态指导、建议指导C 具体指导、方向指导、建议指导D 方向指导、任务指导、自信指导正确

10.下列不属于“工作教导”步骤的是：

1.2.3.4.A 准备B 示范C 下线D 实作正确

11.员工培训结束就被派到岗位上工作，管理者需要注意到的是：

1.2.3.4.A 安排重要任务B 减少指导C 直接减少指导D 指定协助他的人

判断题 正确

12.参与部门会议时，管理者先把观点和结论亮出来，否则员工不愿听下去。

1.2.A B 正确错误正确

13.很多80、90后员参加培训后，不能把学到的知识和技能得以消化和运用。

1.A 正确

2.B 错误正确

14.很多80、90后员工觉得聊QQ没有参加培训有意义。

1.2.A B 正确错误正确

15.对刚入职的员工，首先要做的是岗位技能培训。

1.2.A B 正确错误