医务人员工作倦怠干预策略的思考

第一篇：医务人员工作倦怠干预策略的思考

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摘要:在医务人员中普遍存在的、被视为“职业杀手”的工作倦怠,不仅严重影响了医务人员的身心健康,而且影响到医学

科学事业的可持续发展。建立积极的、有效减少和缓解医务人员工作倦怠的干预策略,从而提高医务人员应对工作倦怠的能力和身心健康水平。

关键词:医务人员,工作倦怠,干预策略

中图分类号:R-05文献标识码:A文章编号:1002-0772(2009)10-0030-03

Considering Interfere Plan of Energy Exhaust among Medical Staff DUShu-ying,ZHANG Yu,CUI Yang-hai,et al.Xu-

anwu Hospital of the Capital Medical University,Beijing100053,China

Abstract:Energy exhaust is considered as a occupational killer which general exist among medical staff, it is not only highly

influence the health of body and mind, but also affect continuous development of medical science.To establish both positive

and effective interfere plan to reduce medical staff’s energy exhaust,thus increase the ability to face energy exhaust and

promote body and mind health level.Key Words:medical staff,energy exhaust,interfere plan

“工作倦怠”、“工作疲溃感”及“职业枯竭”等是job burnout的中文译法[1],工作倦怠被视为“职业杀手”,是指个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一组身心消耗过度、精力衰竭、以情绪衰竭、低成就感以及去人性化等为主要表现的症候群,是个体因为不能有效应对工作上的、延续不断的各种慢性压力,而产生的一种延迟性心理反应。主要表现为身体疲倦、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击行为等。现状

20世纪70年代,国外开始对职场中工作倦怠的研究,医务人员是最早被关注的职业之一,近年来,我国也加大了对医务人员、警察和教师等工作倦怠高危职业的关注和研究。调查显示,我国公立医院的医生是工作倦怠高危人群,尤其在三级医院发生率最高[2]。“医学院校生源不足,八成医生子女不愿从医”[3]的报道,从另一个侧面反映出医疗卫生事业面临的隐忧。医疗工作是从事助人、需要付出很多心智的职业。心理学家发现,从事这些职业的人们,往往都有工作倦怠现象发生。医务人员的离职倾向和负性情绪、对工作不感兴趣导致的厌倦情绪、无奈、无助、紧张以及疲惫等亚健康状态,表明医务人员正面临着工作倦怠的困扰。成因

医务工作曾是令人羡慕和向往的职业,然而,近年来医务人员的职业自尊正在消失。究其原因,我们认为与职业特性、执业现状、社会人文环境等综合因素密切相关。

2.1 职业特性

2.1.1 高消耗医疗服务是高科技、高情感、高风险的职业,医务人员工作中需要付出知识、智慧、情感和体力等资源。而现阶段针对医务人员工作倦怠的干预机制尚未建立,同时又缺乏能量补给的制度保障,当这些最有价值的资源不断消耗,却不能及时、足够的补充和储备时,其内心就会感到焦虑与不安,常常出现一些服务态度、低情商和医疗质量等问题。

2.1.2 高压力医疗具有损害的特性,生物体之间的千差万别以及诊疗过程的不可控因素太多,不仅医疗风险无所不在,而且呈现出风险的范围无限扩延和难以防范等特征。医务人员面对

过高的职业风险,感到工作压力越来越大,经历着长期的压力,医务人员尤其是医生的心理状况将会发生扭曲[4],特别是在个性受到压抑的工作环境里,不仅效率低下,而且工作倦怠也容易滋长蔓延,特别是缺乏心理支持和情感关怀,使医务人员感到自身价值、职业自尊和工作乐趣逐渐消逝。

2.1.3 突发事件多、工时长医务人员不断处于应激状态和频繁加班,导致了身心俱惫[5]。首先,医务人员随时准备应对患者各种突发情况,无论身体、思维还是心理都处于高度紧张状态,已经对身心健康构成潜在危害。第二,隐性工时长是医务工作的显著特点,由于患者无法选择生病时间,所以,医疗工作就没有朝九晚五,不能按时下班、不能享受完整的周末以及法定长假。繁重的临床工作造成医务人员身体和心理上的透支,不同程度存在着“能量耗竭”理论所反映的“疲劳、头痛、睡眠问题、胃肠道不适、抑郁、焦虑、易激惹”等躯体及心理上的问题

[6]。

2.1.4 知识更新快和职称晋升难医学知识更新速度之快、职称晋升之难,是从事其他行业的人们难以体会的,医务人员在利用大量的业余时间拓展知识、撰写论文及技能锻炼的同时,还要为临床科研和职称晋升等拼搏,因为只有不断“充电”才能胜任岗位需要,只有具备高级专业技术职称的资格,才有可能赢得更大的发展空间,可以想象医务人员再学习和职称晋升压力的程度。

2.2 执业现状

2.2.1 医患矛盾突出紧张的医患关系是导致医务人员工作倦怠的主要原因之一,医疗纠纷和诉讼案件的大幅增加,已经成为严重困扰、压抑医务人员执业积极性的现实问题。如,患者对医疗的期望过高、医疗风险共担机制缺如、“职业医闹”现象以及打砸医院和医护人员等恶性事件频发,无序的医疗环境和“医闹”现状不能有效遏制,医务人员合法权益和人格得不到基本保障与尊重,极大挫伤了医务人员的职业感情。

2.2.2 操守问题绝大多数医务人员秉承“救死扶伤,悬壶济世”精神,是令人尊敬和钦佩的白衣天使。但个别医务人员缺乏人文意识、不善于换位思考,存在过度医疗、差错甚至医疗事故等问题,这些职业操守问题又进一步引发了患者不满、不信任和社会舆论的批评,尤其是极个别医务人员在医药购销环节出现的违法违纪行为,严重玷污了医务人员的整体形象。

2.3 社会人文环境和医院文化方面的问题

2.3.1 权利保障机制不完备在患者维权意识空前的今天,交织在一起的各种社会矛盾集中反映在医疗卫生行业,医务人员已经成为众矢之的,面对自身合法权益和人身安全保障机制苍白无力的现状,职业应有的自尊与自豪感逐渐缺失,心态越来越消沉,无助和恐惧心理日益加重,上述消极现象又引发社会评价的每况愈下,如此恶性循环,意味着维护人民群众健康和生命安全的屏障缺少了坚实的支撑,医学科学事业面临着前所未有的困境。

2.3.2 社会支持不足

社会支持与医务人员工作倦怠的程度密切相关。首先,当身心疲惫的医务人员拼搏在拯救生命的第一线、无数次地托起生命希望的时候,社会对他们的关注、了解和支持显然不够。如果医务人员的仁心仁术被社会误解所湮没,如果以偏概全失去公正的评价,有谁敢冒着风险为患者治病?第二,医疗纠纷诉讼案的法院判决突破相关规定、精神损害抚慰金判决的随意性大、天价索赔额和赔偿额,给医疗机构造成了沉重的负担,有些医务人员认为,当前社会和司法部门对医疗纠纷的态度,反映了社会对医疗服务行业的歧视,从而产生职业厌倦[7]。第三,个别媒体热衷于医疗纠纷的负面报道,无限放大医疗工作中的瑕疵,使医务人员对职业价值的认知发生了偏差,这种偏差所导致的不良心境,不仅殃及到他们的子女,而且非医务人员的子女也同样存在不愿意从事医生职业的倾向,医学院校生源不足的尴尬局面是建国以来不曾有过的。

2.3.3 管理问题在医疗卫生管理活动中,不仅存在着注重任务目标和经济效益的问题,同时也

存在着行业内人文环境不理想和激励机制不健全等医院文化建设方面的问题。如,缺乏对员工培养、使用和任用等多环节、系统的职业生涯设计,引进人才与岗位培养成才之间的不协调等。人才流动是一种激励,有利于个人和集体的发展,是自身价值实现的有效途径,但是,由此带来的队伍不稳定、团队缺乏凝聚力等现实问题值得注意。

2.4 执业心态不积极我国医事立法和法制化进程相对滞后,存在着医疗侵权诉讼司法“二元化”和医事法规被边缘化以及国家缺乏宏观、积极的卫生管理政策等问题,客观上使医务人员为了自我保护而采取防御性医疗行为。面对恶化的医疗环境,有25.44%的医护人员从医信念发生动摇,希望改行。认为对待急危病例“冒99%的风险去争取1%的希望”不再适用自己的占49.7%[8]。思考

对于医务人员工作倦怠的严重后果,全社会和卫生行政主管部门应有清醒的认识,从源头入手,制定积极、标本兼治的应对策略。

3.1 增加应对资源

3.1.1 制定宏观的干预策略

建议把增加应对资源作为策略筹划的支点,加大政策支持和保障力度。因为增加应对资源、确立科学、人性化的人力资源管理理念,是促进医务人员有效减压、遏制工作倦怠的首要前提。如,强化政府指导下区域卫生规划的职能,建立卫生资源分配、患者合理分流机制,以缓解大型医院压力;调整与形势需要明显不适应的原有岗位设置,如,增加医务社会工作者的岗位设置,发挥社会力量的作用;建立医院行政人员职称系列以稳定管理队伍;在人力资源配置和强制休假等方面制定行之有效的管理办法和监督措施等。

3.1.2 建立心理干预机制心理疏导有助于医务人员不良情绪的释放和身心健康,有利于重建职业自尊和积极心态。建议医院管理者创建形式多样的减压措施或借鉴国外有效的减压方法,如,设立院长职工接待制度、减压日、模拟拳击房、不良情绪宣泄室、兴趣小组、家属联谊以及组织郊游活动,建立针对院内病、寡(鳏)居和家庭困难医务人员的志愿者服务组织,还可以采取员工生日贺卡、短信交流等形式表达祝福和情感激励,同时应当为医务人员建立健康档案、设立医务人员心理咨询、话疗等干预和健康促进门诊。

3.2 人文管理与自身历练并重

医院管理者应当树立“管理是服务”、“好心情也是生产力”的理念,用人文管理促进人文医疗服务。同时医务人员要加强自身素质的培养,选择恰当的历练方式,培养自己应对各种困难的能力;建立积极的心态,不悲观、不怨天尤人;在生活和工作中善于与人沟通,建立良好的人际关系,保持豁达、乐观的生活态度。

3.3 改善社会和法制环境

社会与法制环境标志着社会的进步水平,确立“以人为本”的人文理念、改善医疗环境是社会文明与和谐的需要。医务人员应当树立正确的职业信念、恪守职业操守,尽最大努力为患者服务,从而促进医患关系的和谐。新闻媒体等要引导全社会正确理解司法为民、和谐社会的含义,切忌为了为民而为民、为了和谐而和谐的形式主义。健全医事法律法规,用客观、公平、公正维护法律的尊严和社会的安定与和谐。全社会也要为医务人员履行救死扶伤义务提供和谐有序的医疗环境,只有医务人员的身心健康水平得到提高,才有高质量医疗和保障人人享受健康服务的前提。

3.4 正性激励

医疗卫生领域是高学历、高智商、知识密集型的行业,医务人员既需要情感激励又需要情商培养,两者的有机结合可以带来医学事业的持久活力。医务人员工作倦怠最终将导致全社会的健康保障失去支撑。因此,建立健全正性激励机制、体现人文管理价值、增强社会支持功能和改善执业环境,对于消除医务人员工作倦怠至关重要。政府和卫生行政管理部门要着力

推进医疗卫生体制改革,新闻媒体要发挥积极的引导作用,社会治安管理机构要加大管理力度,依法维护正常的医疗秩序。总之,由多因素导致的医务人员工作倦怠,对社会和医学事业显性和隐性的危害不可低估。制定积极的干预策略,有效减少医务人员的压力源、增进身心健康水平已经成为当务之急

参考文献

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[3] 安永杰.从“八成医生子女不愿从医”说起[N].健康报,2007-08-23(6).[4] 涂 玲,张新庆,任 南,等.我国医务工作者心理健康现状及分析[J].医学与哲学:人文社会医学版,2009,30(7):44-46.[5] 王 惠,张 宁.医生职业倦怠及社会组织影响因素的探讨[J].医学与哲学:人文社会医学版,2007,28(9):56-57.[6] 杜淑英,张秋红.职业“能量耗竭”与更新护理管理理念的思考[J].护理管理杂志,2004,4(4):46-47.[7] 王凯戎.医疗纠纷处理的新情况和新问题[J].中华医院管理,2007,23(12):826-829.[8] 中华医院管理学会维权与自律工作委员会,中华医院管理学会维权工作部.《医疗事故处理条例》实施后医疗纠纷的调查分析[J].中国医院,2004,8(3):8-11.

第二篇：班干部工作倦怠现象心理分析及策略

班干部工作倦怠现象心理分析及策略

做过班主任的老师绝大多数都遇到过这样的事情：某一位班干部悄悄地找到你，然后低声向你提出辞职的想法和要求。其实这就是班干部工作倦怠的表现。在心理学文献中，工作倦怠一词最早出现于20世纪70年代，主要是指长期卷入情感要求的情境而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态，同时也是指个体的态度和行为以负性的形式发生改变的过程。常见表现还比如：对班级的事务不积极，做事拖拉没有效率等。

一、主要原因

班干部产生工作倦怠的主要原因有：

有工作的意愿，但缺乏能力，不知如何做好事情，总是得不到老师的表扬，产生渺茫感。

有意愿，也有能力，但深感得不到老师的“授权”，束手束脚。

其他同学不理解、不配合，甚至风言风语，由此产生了不合理的认知情绪，严重丧失了工作的热情和信心。

学习任务紧，怕耽误学习时间，学业上落后于其他同学。心理学研究表明：长时间高强度的学习和过度紧张会使个体出现疲乏、焦虑、压抑、学习能力下降，甚至身心衰竭等倦怠心理现象。

缺乏自信心。

劳动成果得不到肯定和认可，产生消极感。

二、心理分析及辅导

（一）克服倦怠的关键在于端正其态度

我所带的2007届“宏志班”，大部分同学在小学阶段处于班集体边缘化的位置，普遍对班级事务缺乏热情，甚至对班干部这个角色带有敌视心理。很少有同学担任过班干部，即使有同学想当班干部，也往往因为对自己缺乏信心而放弃。对此，我采用了理论说服的方法：知识改变命运，但将来要立足社会，不仅要掌握扎实的基础知识，还要具备一定的适应能力、人际协调能力等综合能力，而班干部工作恰恰能培养这些能力。这样从理论上来说明班干部工作的积极意义，激发他们当班干部的欲望。

曾经有一位63岁的老人从纽约市出发经过长途跋涉，克服了重重困难，步行到达了迈阿密市。在那儿有位记者采访了她。他想知道，路途中的艰难是否曾经吓倒过她？她是如何鼓起勇气，徒步旅行的？

“走一步路是不需要勇气的，”老人答道，“我所做的就是这样。我先走了一步，接着再走一步，然后再一步，我就到了这里。”

是的，中学时代，第一次开始做一名班干部，只要你迈出了第一步，然后再一步步地走下去，你就会逐渐靠近你的目的地。如果你知道你具体的目的地，而且向它迈出了第一步，你便走上了成功之路！

（二）培养坚韧的人格，奠定做好班干部的基础

人的归因模式有两种，一是内归因，二是外归因。外控的人由于将事件和成就归因于强有力的他人或机遇，因而比内控的人更容易体验到倦怠。而内归因的人相信通过自己的态度改变、勤奋努力可以改变事情的结果（但内归因要注意一个度）。有研究表明，人格的坚韧性越高，则应激反应越低，倦怠的程度亦越低。以一种被动的、防御的方式应对应激事件的个体较多地体验到倦怠，而积极应对的个体则较少地体验到倦怠。因此，我加强内外控方式的引导，多开展一些活动锻炼培养班干部的坚韧人格，这是一种有效的途径。

（三）认清角色，帮助协调好与其他同学的关系

研究表明，当个体不得不面临冲突性的工作要求时，角色冲突就发生了，当个体缺乏足够的信心去完成任务时，角色模糊就出现了。角色问题，特别是角色冲突和角色模糊，与个体体验到的工作倦怠水平具有积极的正相关。另外，缺少反馈与倦怠也有相关性，较少参与决策的人具有较高的倦怠，因此，班干部对班级管理缺乏一定的自治与工作倦怠具有一定程度的相关。

水能载舟，亦能覆舟。作为班干部一定要紧密联系同学，这样工作才能顺利开展。但在实际工作中往往会出现班干部和同学脱离，甚至对立起来的情况。出现这种情况的原因有：一是有些同学当上班干部以后，产生特权思想，为所欲为，引起其他同学的不满；二是由于班干部要经常向班主任汇报工作，引起其他同学的误解，认为他们是在打小报告，从而疏远了与班干部的关系。这些角色冲突的出现都会影响班干部的工作。

那么如何解决呢？对于第一种情况，要求班干部在工作、学习中要以身作则，用孔子的话来说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”只有这样才能赢得其他同学的尊重。对于第二种情况，主要是有些同学认为班主任了解情况后，就会去惩罚他们，因此要做好同学们的思想工作，让他们认识到班主任了解班级情况是为了更好地管理班级，是为了帮助同学解决问题、帮助他们进步，而不是去惩罚哪一个同学。

（四）运用合理情绪疗法，改变不合理认知

合理情绪疗法是20世纪50年代由艾利斯在美国创立，基本理论主要是ABC理论，基本观点是：人的情绪不是由某一诱发性事件本身引起，而是由经历了这

一事件的人对这一事件的解释和评价所引起的。在ABC理论模式中，A是指诱发性事件，B是指个体在遇到诱发事件之后相应而生的信念，即他对这一事件的看法、解释和评价，C是指特定情景下，个体的情绪及行为的结果。

通常人们会认为，人的情绪及行为反应是直接由诱发性事件A引起的，即A引起了C。ABC理论则指出，诱发性事件A只是引起情绪及行为反应的间接原因，而人们对诱发性事件所持的信念、看法、解释B才是引起人的情绪及行为反应的更直接的原因。

例如：两位同学一起走在校园里，迎面碰到班主任，但班主任没有与他们打招呼，径直走过去了。一位同学是这样想的，“他可能正在想别的事情，没有注意到我们。即使是看到我们而没理睬，也可能有什么特殊的原因。”而另一位同学却可能有不同的想法，“是不是上次班级活动没有搞好，他就故意不理我了，下一步可能就要批评指责我了。”

两种不同的想法就会导致两种不同的情绪和行为反应。前者可能觉得无所谓，该干什么仍继续干自己的；而后者可能忧心忡忡，以至无法冷静下来学习以及做好班级其他工作。从这个简单的例子可以看出，人的情绪及行为反应与人们对事物的想法、看法有直接关系。

总结可以发现，学生不合理信念有如下特征：

1.绝对化要求。指人们以自己的意愿为出发点，对某一事物怀有认为其必定会发生或不会发生的信念，它通常与“必须”，“应该”这类字眼连在一起。比如：“我必须组织好班级的每一次活动”，“别人必须很好地服从我的指挥”等等。

2.过分概括化。这是一种以偏概全的不合理思维方式的表现。艾利斯曾说过，过分概括化是不合逻辑的，就好像以一本书的封面来判定其内容的好坏一样。如，“我的学习成绩不是最优秀，因而我肯定干不好班级工作”，“这一次我与某某同学吵架了，以后班上没有人再理会我了”。过分概括化是人们对其自身的不合理的评价，因为在这个世界上，没有一个人可以达到完美无缺的境地，所以每个人都应接受自己和他人是有可能犯错误的。

以合理的思维方式代表不合理的思维方式，以合理的信念代表不合理的信念，从而最大限度地减少不合理的信念带来的不良影响。最常用的方法就是与不合理的信念辩论，直截了当地向学生的不合理信念发问，如“你有什么证据能证明你的这一观点？”“是否别人都可以有失败的记录，而你却不能有？”“是否别人都应该照你想的那样去做？”“你有什么理由要求事物按你所想的那样发生？”“请证实你自己的观点”等等。学生一般不会简单地放弃自己的信念，面对老师的质疑，他们会想方设法为自己的信念辩护。因此，借助这种不断重复的辩论过程，使对方感到自己的辩解理屈词穷，从而让他们认识到：第一，那些不合理的信念是不现实的、不合逻辑的东西；第二，那些信念是站不住脚的；第三，最终以合理的信念取代那些不合理的信念。

例如：很多班干部最怕的就是别人在背后对自己议论纷纷，其实，这个世界上任何一个人都避免不了被人在背后议论，但问题的关键在于我们采取何种认知态度。简言之：冷静地分析别人的议论，理智地看待自己，有则改之，无则加勉，坚持自我，走自己的路，由别人说去吧！

（五）关注学生的需要，激发学生做好班级工作的活力

马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是分层次的：生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现，因此，我们要做好班级工作，在坚持育人、爱人的基础上关注学生的需要。

1.满足学生爱的需要

班主任要树立仁者爱人，以人为本的理念，关心班干部，“察民情，知民意，顺民心”。

2.满足归属和自我实现的需要

“任何人都不是孤岛”，人的社会性决定了人对社会组织的依赖性。积极营造团结友爱，互相帮助，共同进步的班级氛围；加强班干部团队建设，增强班干部的实效功能，如由他们自己制定班规，组织活动；设立班级新闻发言人制度，在班队活动中班干部负责通报班级各个方面的情况，以此增强他们的参与性与主人翁意识。

3.坚持公平、公正、公开原则

其实，中学生担任班干部，除了期望老师的肯定之外，也期望得到其他同学的认可，因此，他们心底里希望班主任能够通过公平、公正、公开的方式进行选拔。

4.坚持物质激励与精神激励相结合原则

一般而言，归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要属于精神激励的范畴，而生理性的需要和安全需要的一部分是属于物质激励的范畴，班主任是否注意到这两方面的结合直接影响着班干部工作倦怠现象的产生。

第三篇：工作倦怠敲定

浅谈工作倦怠的影响因素及应对措施

一、摘要：工作倦怠的研究始于20世纪70年代，在过去的二三十年间，工作倦怠成为西方组织与人力资源管理领域研究的热点问题，并获得了颇丰的研究成果。本文从工作倦怠的提出和研究历史入手，首先回顾了近几十年的研究成果，随后讨论了影响工作倦怠的因素以及应对工作倦怠的措施。

二、关键字：工作倦怠、研究历史、影响因素、应对措施

三、正文：

（一）、工作倦怠的提出和研究历史

工作倦怠也称“职业倦怠”或“工作耗竭”、“职业枯竭”等，是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉，常常表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低。

工作倦怠最早由1974年美国临床心理学家弗登伯格Freudenberger作为一个术语用来描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。

自从工作倦怠的概念提出以来，就受到了广大研究者特别是管理心理学、工业与组织心理学研究者的密切关注。此外，由于工作倦怠逐渐蔓延到众多行业，而且商业社会竞争日益激烈，工作节奏日益加快，企业员工承受着巨大的心理压力。因此自1980年第一届国际职业倦怠研讨会召开以来，“职业倦怠”成为一个专业名词流行起来，人们对职业倦怠的研究逐步深化。马勒诗(Maslach)对工作倦怠的研究贡献最大，他认为职业倦怠是由三个维度构成的一种心理状态，即情绪衰竭、去个性化和成就感的降低。其中情感衰竭是职业倦怠的核心成分。他的研究已经得到了广泛的认可。艾特森(Etzion)通过研究认为，职业倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。

（二）、工作倦怠的影响因素

1、社会环境对工作倦怠的影响

随着社会进步步伐的加快，商业社会竞争日益激烈、生活节奏的日益加快，现代职场的挑战、竞争的加剧，不稳定因素的增加，使得企业员工承受着巨大的心理压力。

2、人口统计学因素对工作倦怠的影响

有关人口学变量与工作倦怠感关系的研究结果，虽然还存在着一些分歧，但已有研究证明的一些相关的人口学变量如：年龄、性别、婚姻状况、教育程度等与工作倦怠存在一定相

关。在年龄上，年轻人较容易产生工作倦怠感；在性别上，具体维度上存在有差异，如男性易出现非人性化，女性易出现情感耗竭；在婚姻家庭状况上，单身者（尤其男性）比已婚者易产生工作倦怠感，而离异者又比单身者易产生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者比未受高等教育者更易产生工作倦怠。

3、工作特征因素对工作倦怠的影响

工作特征对职业倦怠的影响可以体现在：工作超负荷、职业特征、角色冲突和角色模糊等方面。

（1）、工作超负荷对工作倦怠的影响

工作超负荷包括数量和质量两个方面。数量方面是指个体感到工作量大以致无法在规定时间内完成；质量方面是指个体感到缺乏必要的技能去有效完成工作。Moore针对IT业专业技术人员的衰竭和离职原因进行研究证实，IT业专业技术人员知觉到的工作量对工作衰竭有显著的预测作用，同时很多的研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生工作倦怠感，尤其是对情感耗竭和去个性化两个维度表现强相关。

（2）、职业特征对工作倦怠的影响

行业异质性的差异对工作倦怠以及工作倦怠的不同维度产生不同的影响。研究表明，从事“情感性工作”（即工作对象是人，诸如医药、教育等服务类行业领域中）的个体，常体验到更为严重的工作倦怠感。因为这些职业的工作对象是人，他们往往是强迫的或伪造的表情，且他们不容易得到积极的、肯定性的反馈。

此外，有一项比较美国和荷兰的五种工作类型（教师、社会服务、医药、心理健康，以及司法执行）的工作倦怠状况的研究表明：工作倦怠在两个国家有相似的工作特征。在司法界，职员均表现出高工作怠慢和高无效感；教师均表现出高衰竭；在医药业均呈现出较高的无效感。通过这项研究，可以清楚的看出行业异质性对工作倦怠的不同维度产生不同的影响。

（3）角色冲突和角色模糊对工作倦怠的影响

角色冲突是当一个人扮演一个角色或同时扮演几个不同的角色时，由于不能胜任，造成不合适宜而发生的矛盾和冲突。而角色模糊是指对一个给定的角色的期望或规定缺乏明确的理解和认识。在很多研究中，职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在显著的正相关。Moore等人将角色冲突和角色模糊视为工作衰竭或工作压力的重要预测变量。此外Filley等人也指出，这种角色冲突容易导致工作满意度降低，从而对工作倦怠产生影响。

4、组织因素对工作倦怠的影响

组织因素对工作倦怠的影响体现在：组织的绩效考核制度、组织支持、参与程度等方面。

（1）组织的绩效考核制度

有研究表明，组织的绩效考核制度不完善，使得个体的工作绩效得不到及时、公平的反馈，对工作倦怠感有显著性的影响。Gabris等人对政府部门员工的绩效评价和工作倦怠的关系进行了研究。研究发现程序公平性和分配的公平性与工作倦怠有中等程度的相关。

（2）组织支持

组织支持，包括物质（诸如缺乏必要的资源、工作环境差等）和精神（诸如上司支持、同事支持、组织或团队气氛等）两个层面。研究表明：物质因素会影响个体在工作中的绩效，从而使个体产生工作倦怠感。而对精神因素的支持研究发现，来自上级的支持比来自同事的支持更为重要。

（3）参与程度

个体在工作中的参与程度包括独立性、决策参与程度、才能发挥程度等这些因素都对职业倦怠的三个维度有不同程度的影响。研究表明，对其工作有控制感的员工比缺乏控制感的员工面对更少的工作紧张，这样的员工会将改变和问题看成挑战而非威胁。这样，这些员工将会以积极的心态看待工作中的挑战，并且容易产生成就感。

5、个体特征因素对工作倦怠的影响

（1）人格因素

相同的工作压力并非对人都会造成相同的伤害，大量研究表明压力总是和一定的人格特质联系起来的。许多研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到工作倦怠的伤害。

一些涉及人格特征的研究表明，低自尊、外控型、神经质、A型性格、感觉型以及逃避型应激策略的人表现出较高的工作倦怠。例如：低自尊者在工作中感情脆弱，更易体验到低成就感，从而更容易产生工作倦怠。一些研究者考察了大五中的神经质、外向性和宜人性3个特征。结论发现倦怠与神经质维度的关系密切。

（2）自我效能感

自我效能感是指个体对自身完成任务或行为能力的自信程度。正如我们所知道的，高的自我效能感可以有效缓解工作压力对个体或组织造

成的消极影响。

（3）个体期望

期望值或成就动机高的个体，对工作投入程度高，且希望承担更多的工作，容易体验到情感耗竭，而且一旦期望落空，就会随之出现去个性化的应对方式及个人无效感。

（三）、工作倦怠的应对措施

随着社会各界对工作倦怠的日益重视，研究工作者对工作倦怠的研究日益纯熟，针对工作

倦怠的应对措施也渐渐地提上了日程。通过上述的论述，我们可以清楚的看出，影响工作倦怠的因素有：社会环境、人口统计学、工作特征、组织因素以及个人特质。因此，在工作倦怠的应对措施中，我们也可以从内因（即个人特质）和外因（即工作特征、组织因素）这两个方面入手。

1、改变自身，积极应对工作倦怠

解决工作倦怠，首先可以从自身的因素出发，可以通过提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体的应对压力的能力，合理控制情绪等方法来实现。更加具体的来说，首先应该改变个体对压力源的认知，认识到适度的压力是生活中的原动力。同时，当面对压力时还应该减少期望、重新解释工作的意义，以及积极培养乐观的态度和主动地应对策略。然后，掌握必要的缓解压力的方法，例如进行良好的时间管理，合理安排时间；保证充足的睡眠和饮食；合理发泄消极的情绪等等。

2、组织采取措施，减少员工工作倦怠

目前，组织和企业日益关注工作倦怠带来的消极的影响，纷纷采取一些措施以减少员工工作倦怠的可能性。例如：一些企业开始减轻员工的工作量、提供更多的工作支持、提高个体工作的自主性、改变组织的结构和优化工作流程、合理的绩效考核制度等等。同时，许多的企业展开员工培训计划。以期望通过员工培训，改变员工的观念、弥补员工的知识漏洞、增加员工技能，提高员工的社会心理素养，增强员工对压力的承受能力，以减少工作倦怠发生的可能性。另外，员工援助计划（即包括压力管理、裁员心理危机干预、职业生涯管理等等）渐渐被企业所接受，可以减少员工的不安全感，减轻员工的工作压力，避免员工的工作倦怠感。

四、参考文献

[1] 李永鑫 张阔 工作倦怠研究的新趋势[J]《心理科学》2007年 第2期478-481页

[2]李金波 许百华 左伍衡 影响工作倦怠形成的组织情境因素分析[J] 《中国临床心理学杂志》2006年 第2期146-149

[3] 卞冉 龙立荣 工作倦怠的理论研究及其进展[J]《中国临床心理学杂志》2003年04期

[4] 李培忠 职业倦怠的理论研究及对策[J]《辽宁师专学报：社会科学版》2005年 第1期 26-28

[5] 赵崇莲 苏铭鑫 职业倦怠研究综述[J]《宁波大学学报（教 育 科 学 版）》2009年 第4期 65-69

[6]贾晓波 陈凤荣 工作倦怠的测量及其干预研究综述[J]《心理与行为研究》2006年 第1期55-60

第四篇：工作倦怠文献摘录集锦

赵 娜,李永鑫(2008).冲突、平衡与促进:工作-家庭关系研究的历史考察.心理科学 Psychological Science 2008,31(6):1468-1470

工作-家庭冲突作为一种特殊的角色间冲突,指的是工作中的角色压力和工作外的角色压力之间存在的冲突[1]。

工作-家庭冲突的前因变量 后果变量第一页左下

留岚兰,吴谅谅.(2005).“工作价值观-职务特征”.匹配对工作倦怠的影响研究.应用心理学,11(1),33-40

情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失.李永鑫,吴明证.工作倦怠的结构研究.心理科学 Psychological Science 2005,28(2):454-457Thomsa,L.T.,Ganster,D.C.Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain:A control perspective.Journal of Applied Psychology,1995,80(1):6-1

5早期涉及工作家庭冲突的描述来自Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek和Rosenthal(1964)，他们将工作家庭冲突定义为角色间冲突的一种类型,也就是说来自于工作的角色要求和来自于家庭的角色要求发生了冲突,即由于工作的任务或者工作的需要令个体很难尽到对家庭的责任,或者由于家庭的责任或家庭的需要而影响到工作任务的完成。Renshaw(1976)则认为工作家庭冲突是工作和家庭两个维度间的压力相互作用的结果。而Greenhaus和Beutell(1985)把工作家庭冲突的定义为角色间冲突的一种特殊形式,在这种形式的冲突中,来自于家庭生活的角色压力和来自于工作领域的角色压力是不相容的。Greenhause等人还进一步提出了工作家庭冲突的“二方向三形式”结构，“二方向”即:工作→家庭冲突(WFC)和家庭→工作冲突(FWC)。“三形式”即基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。陆佳芳等（2002）也对工作家庭冲突进行了研究，他们认为工作家庭冲突是导致工作压力和焦虑的重要因素，也许是最重要的因素。

迄今为止国外对于工作家庭冲突的研究已经相继形成工作家庭的关系理论（Staines,1980）、工作家庭冲突的发展理论和工作家庭冲突的边界理论（Clark，2000)。与国外相比,我国对工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段。尽管如此,我国学者陆佳芳、时勘、李晔、李超平、时勘、吴谅谅、安砚贞、陈兴华等人的研究还是取得了一些有价值的成果（宫火良，张慧英，2006）。

李永鑫,黄宏强.(2007).国外工作家庭冲突研究综述.华北水利水电学院学报(社科

版),23(1),57-60.,陆佳芳等（2002）也对工作家庭冲突进行了研究，他们认为工作家庭冲突是导致工作压力和焦虑的重要因素，也许是最重要的因素。

年来,组织中的情绪研究赢得了学术界和实务界的广泛关注。其中,组织背景下的情绪智力研究是最具吸引力的议题。特质情绪智力(或情绪自我效能感)是情绪智力理论中最新的研究发现,特质情绪智力的现有研究表明,特质情绪智力与低水平的压力有关,特质情绪智力可以被

看作个体进行压力应对的一种有效资源。以此为出发点,本研究以“资源保存理论”为理论依据,通过对情绪工作过程的再探讨,探索并验证了特质情绪智力作为一种重要的个体特征资源,在工作情境下施加其调节效应和保护效应的过程机制。本研究以服务性组织一线员工为研究对象,采取问卷调查方法首先探讨了工作环境、特质情绪智力、情绪工作及个体结果间的关联性。使用层级回归方法进行数据分析,验证了

(1)特质情绪智力对工作环境(遇到难应对顾客频次和服务氛围)与情绪工作(表层行为、深层行为和同步行为)之间关系的调节效应;(2)特质情绪智力对情绪工作与个体结果(情绪耗竭和身体不适)之间关系的调节效应。主要结论如下:(1)难应对顾客频次与表层行为正相关,与深层行为和同步行为负相关或不相关。(2)服务氛围与深层行为和同步行为正相关,与表层行为不相关。(3)表...情绪耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失（李永鑫,吴明证，2005）情绪耗竭是工作倦怠结构中的一项重要指标，从最初的研究开始就与工作倦怠的研究密切联系的。就目前研究的情况来看，对于情绪耗竭的研究基本上集中在作为对工作倦怠研究的一部分来进行的。工作倦怠的概念最初由Freudenberger于1974年提出。之后Maslach等人关于工作倦怠做了大量的、系统的实证性研究,并提出了工作倦怠感的三维概念,即工作倦怠是个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力,而产生的一种长期性反应,包括情绪耗竭、工作怠慢和成就感低落。情绪耗竭是指个人认为自己所有情绪资源都已经耗尽,感觉工作特别累,对工作缺乏主动性,在工作中会有挫折感、紧张感,甚至出现害怕工作的情况（留岚兰,吴谅谅，2005）。

Morris与Feldman认为，情绪表达频率、对展示规则注意程度、情绪表达的多样性、情绪失调这四个维度都会导致情绪耗竭，但是只有情绪失调这一维度会带来工作满意度降低。（Morris JA,Feldman DC，1996）

Morris JA,Feldman DC.（1996）.The dimensions,antecedents,andconsequences of emotional labor.Academy of ManagementReview,21(4):986-1010.李永鑫,吴明证.（2005）工作倦怠的结构研究.心理科学 Psychological Science，28(2):454-457

Brotheridg.和Lee [4〕的资源保存理论的预测一致.按照资源保存理论,当人们根据工作

要求进行应对时,无论采用什么策略都会耗费一定的内部能量或者资源,而这种内部心理资源的耗费

将导致个人心理上的不适,使自我真实感减弱,影响

后续工作的成绩.而且,表层动作因为引起外在表

情与内心体验更大的不一致,将引起更大的心理资

源消耗,使自我真实感和工作绩效出现更大的下降.心理学报2006,38(2):262-270

Acta Psychologica Sinica

情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好 *

马淑蕾，黄敏儿（2006）情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好.心理学报2006,38(2):262-270

鉴于情绪耗竭研究之若干缺口，本文以资源保存理论(Conservation of Resources)建构一情绪耗竭之研究模式，藉以探讨多元角色冲突、情绪耗竭与工作结果之关系，并针对国内汽车业业务人员进行实证。本文主要发现：(1)多元角色冲突对于情绪耗竭具显著解释力，尤其是工作与家庭冲突，是值得注意的压力源。另情绪失调对于情绪耗竭有负向预测力；对于组织公民行为则具正向影响，此发现与国外文献相左。显示华人之情绪失调并非单纯的只会造成「劣压力」之影响，可能藉由「社会取向」与「忍」之共同影响，华人业务将原为负面之心理冲突转换为正向动力；

(2)情绪耗竭对于职场忧郁、组织公民行为及离职倾向均有解释力，显见业务人员之内在资源流失后，其负面影响涵盖个人福祉与组织福祇两部份，亦显示情绪耗竭是防范职场忧郁之重要前因。结论亦支持「工作倦怠部分中介模式」之观点，故传统角色压力之「直接模型」有修正之必要；

(3)离职倾向显著受到角色冲突、情绪耗竭、职场忧郁及组织公民行为之影响，其中以情绪耗竭的影响最强。故业务人员离职意图之形成与关键资源之流失有很大的关联，业务高度离职之课题，以COR 理论暨情绪压力的角度切入，是可行的诠释方向。

（翁志成，2008）多元角色冲突、情绪耗竭与结构绩效之关系-资源保存理论之观点

1990年沙洛维和梅耶(P.萨拉维&J.D.梅耶)把情绪智力定义为“:个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。1997年梅耶和沙洛维在一篇题为《什么是情绪智力》的论文中将对情绪智力的概念重新界定为“:精确的知觉、评估和表达情绪的能力;接近或产生促进思维的情感能力;理解情绪和情绪知识的能力;调节情绪促进情绪和智力发展的能力,”并一直沿用至今。

巴昂,R.&Parker J.D.A.(2000).Handbook of emotional intelligence : Theory , Development , Assessment , and Application at Home , School and in the Workplace [M].San Francisco , CA : Jossery-Bass.（一）情绪智力的学院派理论及结构

学院派理论以梅耶和萨拉维为代表，他们对情绪智力的研究采用的是能力模型取向,将其纳入智力范畴，并坚持走科学量化的道路。1990年，萨拉维和梅耶首次使用情绪智力这一概念来描述影响成功的情绪特征，并提出了情绪智力结构的三因素能力模型。之后他们又对情绪智力的概念进行了多次修订，最终将情绪智力定义为一种连接认知与情绪的心理能力，并确定了其结构的四个维度。这四个维度是情绪的感知、表达能力，情绪对思维的促进能力，对情绪的理解、分析能力以及情绪管理、调控能力。

（二）情绪智力的实务派理论及结构

实务派理论以高尔曼和巴昂为代表，他们将预测成功作为向导，试图找到能够预测成功的智力以外的所有要素。实务派对情绪智力的研究采用的是混合模型研究取向。

1．高尔曼的情绪智力理论及结构

1995年，高尔曼在《情绪智力》中将情绪智力定义为了解自身情绪、管理情绪、自我激励、认知他人情绪、人际关系管理。他认为情绪智力比智力更能帮助个体取得成功，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年，高尔曼又提出了一个5因素情绪智力结构。这个结构共包括5个因素，25种能力。后来他又把这5个因素25种能力精炼成4个因素20种能力，它们分别是：1.自我觉知，包括情绪感知能力、正确的自我评估和自信；2.自我管理，包括自控能力、信用度、责任心、适应能力、成就动机和主动性；3.社会觉知，包括移情、对团体情绪的觉知和服务倾向；4.社交技巧，包括帮助他人发展、领导能力、影响力、沟通能力、创新能力、协调能力、凝聚力以及协作能力。

2.巴昂的情绪智力理论及结构

1997年，巴昂将情绪智力定义为影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。他认为情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，并直接影响着整个心理健康。巴昂提出了一个包括5大类、15种成分的情绪智力结构模型，他们包括：

(1)个体内部成分--①情绪自我觉察、②自信、③自我尊重、④自我实现、⑤独立性。

(2)人际成分--①共情、②社会责任感和③人际关系。

(3)适应性成分--①现实检验、②问题解决和③灵活性。

(4)压力管理成分--①压力承受和②冲动控制。

(5)一般心境成分--①幸福感和②乐观主义。

女性则具有较高的情感耗竭分数。这些结果可能与性别角色偏见有关，但也可能反映了性别与职业的混淆(警察更多的为男性，护士更多的为女性)。

李永鑫,工作倦怠及其测量.心理科学,2003,26(3), 556-557

第五篇：健康教育干预策略

2012中丁乡卫生院

健康教育干预策略

医院为更好的开展健康教育，结合我院实际工作情况，主要开展健康教育工作干预措施：

一、政策干预：公共场所禁止吸烟的规定、推行全民免疫规划等，为鼓励农村居民参加新型农村合作医疗而进行财政补贴，二、环境干预：积极争取政府部门开放体育运动的场所、改水、改厕、绿化等。

三、信息干预：通过健康教育、传播、咨询、义诊、发放明白纸、宣传册等措施为人们提供有益于行为改变或维持的知识、信息，以促使农民群众形成促使行为改变或维持的态度、意识、价值观，掌握健康技能等，最终促使人们行为改变的措施。

四、人际干预：利用同社会示范、从众等社会心理现象，对人的行为进行干预的过程。

五、服务干预：在社区卫生服务中心为人们提供就近的免费的血压测量服务、为性病艾滋病高危人群提供安全套等。

六、药物干预：采用服用药物，促使人们的行为发生改变的措施，该措施应用于心理行为治疗方面。

要想改变人们的行为，必须找出人们行为产生、维持、消除的影响因素，针对这些因素采取干预措施。条件反射理论认为，人的行为之所以产生、维持或消除是因为受到环境条件刺激的影响，环境条件的反复出现促成了某种行为的建立、维持或消除。

2012年1月10日