论企业管理控制制度设计与实施中的协调与激励

第一篇：论企业管理控制制度设计与实施中的协调与激励

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论企业管理控制制度设计与实施中的协调与激励

作者：赵世君 汤云为

来源：《财会通讯》2006年第01期

摘要：管理中目标协调是实现激励相客的基本前提和保障，因此企业管理控制制度能否协调各方关系是决定其成败的关键因素，故本文从目标协调、目标与指标协调、决策制定与业绩计量及薪酬激励相协调、责任中心责权利相协调等不同角度论述管理控制的协调性原则，意在为企业管理控制制度设计与实施过程中贯彻协调性，发挥激励性提供理论指导。

第二篇：院感预防与控制协调制度

院感预防与控制协调制度

1.政策

成立医院感染预防和控制活动的协调机制。1.目的

协调全院各科室感染预防和控制项目，监督医院感染控制项目的监测及效果，保障患者、员工、志愿者、探视者之间，识别并降低可获得和传播感染的风险。

3.职责

3.1建立医院感染预防与控制项目的协调机制 3.1.1部门协调会秘书由医院感染专职人员担任。

3.1.2部门协调会成员由相关部门负责人组成即医院感染委员会成员，在医疗院长领导下开展工作。

3.1.3建立协调会议制度，每季度召开会议l～2次，研究、协调和解决有关医院感染预防与控制方面的问题，遇有紧急问题时随时召开。

3.2部门协调会成员职责

3.2.1认真贯彻医院感染管理方面的法律法规及技术规范、标准，制定本医院预防和控制医院感染的政策及规程、医院感染诊断标准、收集数据的监测方法并监督实施。

3.2.2负责医院感染预防和控制管理项目的总体监控；将医院感染控制管理活动融入到医院质量改进和病人安全管理项目中；并结合到医院感染控制项目与质量改进和病人安全的监控机制中。

3.2.3根据预防医院感染和卫生学要求，对本医院的建筑设计、重点科室建设的基本标准、基本设施和工作流程进行审查并提出意见。

3.2.4研究并确定本医院的医院感染管理工作计划，并对计划的实施进行考核和评价。

3.2.5研究并确定本医院的医院感染重点部门、重点环节、重点流程、危险因素以及采取的干预措施，明确各有关部门、人员在预防和控制医院感染工作中的责任，并确保有效沟通，以保证医院感染预防与控制工作的连续性与前瞻性。

3.2.6对医院感染发生情况所做的调查、统计进行分析并向院长报告。3.2.7研究并制定本医院发生医院感染暴发及出现不明原因传染性疾病或特殊病原体感染病例等事件时的控制预案。

3.3预防和控制感染风险的策略与报告程序

3.3.1成立医院感染控制小组，由科主任、护士长及兼职监控医生、护士组成。

3.3.2制定医院感染控制小组职责

3.3.2.1负责本科室院感管理的各项工作，根据本科室院感的特点，制定管理工作制度，并组织实施。

3.3.2.2督促本科室医生按要求举报发现的疑似或确诊医院感染，按规定时间填写传染病 “报告卡”交院感办，并对医院感染环节进行监测，采取有效措，降低发病率；发现有医院感染流行趋势时，及时报告院感办，并积极协调检查监控、处置。

3.3.2.3监督检查抗感染药物使用情况，及时制止不合理应用抗生素现象。

3.3.2.4科室预防、控制医院感染知识的培训。(注：必要时包括患者及其陪护人员参加)

3.3.2.5督促本部门人员执行手卫生、无菌技术、消毒隔离制度。3.3.2.6做好清洁员、配膳员、陪人、探视者的卫生学管理。3.3.2.7了解和和督促科室有关医院感染管理制度的贯彻执行情况，对存在的有关问题，提出改进意见、督促整改，并将结果及时反馈至院感办。

3.3.3医院各科室或部门，发现医院感染风险因素时，分析原因做好防范措施，并报告院感办。

3.3.4院感办人员与科室或部门共同查找原因、确认医院感染风险项目，采取防范措施呈报医院感染控制委员会审批。

3.3.5院感办进行相关培训，并督导实施，跟进结果反馈相关科室／ 部门主管和主管院领导。

3.3.6院感办发现医院感染发生的风险、发展趋势等信息时，需重新 设计或修订工作流程，重新设计的工作流程，尽可能将医疗护理感染的风险降低至最低水平。

3.3.7收集医疗护理感染的发生率与其他医院或卫生行政部门收集的数据进行比较，以判断我院医院感染控制的水平。

3.3.8根据医院感染流行程度采取相应的报告程序。3.3.8.1医院感染散发的报告与控制

a.由各科室医生、护士、检验科微生物室报告。

b.发现疑似或确诊的医院感染病例在24小时内，经治医生及时向科室医院感染监控小组负责人(即科主任)报告，并填写“医院感染报告卡”(如同时是疑似或确诊“传染病”还须按《法定传染病报告管理制度》程序报告)，发送至医院感控办。

c.科主任及时组织经治医生、护士查找感染原因，采取有效控制措施。d.院感办接报告后核实为感染病例，监督检查科室落实控制措施。3.3.8.2疑似医院感染暴发和医院感染暴发、流行的报告。详见《医院感染暴发报告制度》。

4.相关文件

4.1《医院感染管理办法》 4.2《感控办工作职责》 4.3 《感控专员工作职责》

第三篇：论企业管理中的激励作用

论企业管理中的激励作用

如何才能保持企业在竞争中处于不败之地？怎样才能保持企业的长久动力？实践证明，人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的关键因素，怎样才能最大限度的发挥员工的作用，重点是要考虑对员工的激励问题。

一.激励在企业管理中的涵义及作用

1.1 激励的涵义

所谓激励，就是企业采用一定的刺激手段，通过公开，公平、公正的工作方式，对员工进行奖励和惩罚，以此来激发员工的动机，有效地实现个人和企业目标，实现双赢的措施。其基本涵义为：

1)激励属于管理概念，是人力资源管理和开发的重要手段。

2)激励属于动态概念，信息沟通贯穿始终。

3)激励以实现个人和组织目标的客观统一为最终目的。

4)激励的出发点是满足个体的需要，进一步实现组织的目标。

1.2 激励在企业管理中的作用

其实完善的制度和体制像一具躯壳，怎样赋予它生命力，关键在于员工是否具有工作热情、积极性和现代精神状态。企业的效益由企业生产力要素的构成及其发挥程度决定，而劳动者是企业生产力最重要的要素。劳动者的积极性在很大程度上决定了其生产力。美国学者的一份研究报告指出，给予充分激励的员工的工作能力是不给激励的员工的工作能力的3-4倍。由于社会进步，科学技术的发展以及职业文化水平的提高等等，使得影响员工积极性的因素不断变化，因此可

以采用科学合理的激励机制提高员工的工作积极性，增强员工工作责任感，激发员工创新热情。

二.为什么要在企业管理中实施激励机制

2.1 激励能调动员工积极性,提高企业效率

科学合理的激励将会给生产注入一剂强心剂，能充分调动员工的积极性，提高企业效率，增加企业效益。企业中常常有一些才能卓越的员工的绩效低于才能一般的员工，可见绩效不总取决于员工的才能，而和激励机制有很大关系。如果能采用合理的激励机制，燃起员工工作热情，企业效益肯定会一日千里。

2.2 激励可以提高人力资源质量，挖掘员工潜力

科学合理的激励机制可以提高员工工作热情，挖掘员工工作潜力，提高其工作素质，从而提高企业生产力，增强企业在激烈竞争中的实力。

三．现存企业管理中激励存在的问题

3.1 缺失公平导致矛盾增加

现实中，每个员工都想要公平，然而绝对的公平并不存在，因此，企业应该根据实际情况，尽量做到相对公平，让各类员工都能达到相对满意的程度。其实合理的不公平最有激励作用，可以激励员工不断进步。当员工进步了，就要让他尝到相应的优惠，以此不断激发员工工作积极性。

3.2 薪酬结构不可理导致人才流失

现在很多企业的薪酬结构都不合理，薪酬多少反映了员工的工作

结果。如果薪酬结构不合理，员工的付出和回报不成正比，会很大程度上降低员工的工作热情，甚至造成人才流失，严重影响企业生产效益。因此，企业一定要调整薪酬结构，按照多劳多得的原则，并给予相应的奖励措施，提高企业生产力。

3.3 激励目标不明确致使员工缺乏积极性

一些企业进行改革，尤其在调整薪酬体制的时候，管理层主要根据企业总体目标进行调整，而很少从员工角度考虑，导致员工产生抵触情绪，使矛盾激化，工作积极性降低。

四．企业管理实行激励应注意的问题

4.1 公开性原则

实行激励，一定要让员工知道他们需要和必须做的，否则就失去了激励的意义。尤其是在一些金钱等关系员工切身利益方面，一定要有公开性和透明性，利于监督和约束。

4.2 公正性原则

员工总会把自己付出和回报的比率同其他员工的付出和回报比率相比较来判断自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此来确定对自己的报酬是否满意。无论什么企业，都要掌握激励的公正性，否则将影响企业的稳定，产生严重的负面影响。

4.3 公平性原则

员工要求公平是希望上级对他们的工作公平对待，一视同仁，贡献多的就应该得到较多的回报。否则，将会降低员工的工作热情和工作效率。因此，企业要努力使员工都能得到公平的待遇和报酬。

五．激励方法

5.1 薪酬激励法

使员工努力工作最有效的激励方法是薪酬。企业要想充分调动员工的积极性，提高工作效率，最主要的方法还是要采取金钱上的奖励。人类的第一需求始终是物质需求，它是人们从事一切社会活动最原始的动机，然而金钱的价值是不一样的，同样的金钱对不同收入水平的员工的价值不同，因此要合理应用金钱的价值，最大限度的提高员工工作热情。薪酬激励最重要的一点是公平公正，否则可能伤害员工的感情，得不偿失。但是，在公平的基础上反对平均主义，一定要根据员工的业绩实施不同的薪酬激励。

5.2 实行淘汰激励同内部提升激励并用

适度的淘汰机制可以使员工有一种危机感和紧迫感，促使员工更好的发挥主观能动性，激发企业活力。在企业实现淘汰激励的同时一定要配合使用内部提升激励，它可以有效的激励员工对企业的责任感，提升员工的主人翁地位为企业发展献计献策。同时也可以给领导岗位补充新鲜血液，形成“不称职领导有危机感，平庸领导有压力感，优秀领导有成就感。”

5.3 荣誉激励法

对表现好的员工，要及时给予肯定和精神上的奖励，增强员工的荣誉感，让员工感到自豪，受尊重，受重视。

5.4 榜样激励法

给员工树立榜样，通过榜样的引导作用，给员工精神上的支持，向榜样学习，争做榜样。

六．总结

上文讨论了管理中的激励问题，介绍了很多激励方法，企业可以根据自己的特点，选择适合自己的激励，提高员工的工作效率和积极性，增强企业竞争力。

第四篇：论企业管理中激励问题

论企业管理中激励问题

摘要：众所周知，管理是企业的核心问题，而激励又是管理的核心问题，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的重要组成部分。随着社会经济的发展，企业作为现代社会的一个“细胞”发挥着越来越重要的作用，而人力资本对于现代企业的兴衰成败也发挥着越来越重要的作用。由于人力资本具有巨大的创造性和难以监督性，因此企业需要利用一切激励因素来调动员工的积极性、主动性和创造性，充分发挥他们的工作潜能，在工作中取得更大的绩效，从而提高工作效率，使得工作目标得以实现。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题

关键词：管理 激励 薪酬

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。

一、激励是以员工需要为基础的需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

二、科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。

三、企业激励方法的选择

任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。

1、为员工提供满意的工作岗位

（1）为员工提供一个良好的工作环境。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。

（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

（4）为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作

时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。这是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

（5）给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。

2、制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

（1）激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

③ 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

（2）设臵具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。

②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

3、人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

（1）授予员工恰当的权利现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可

以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

（2）目标激励是指通过设臵恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设臵，只有恰当的目标才有激励效果。

①员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。

②目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。

③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

（3）鼓励竞争很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

（4）营造有归属感的企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

5、注意管理中的细节

细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！

从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。

四、激励的误区

1、企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

2、激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能

满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

3、激励就是奖励

这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

4、激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

（1）对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

（2）透明管理。让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

5、重激励轻约束

在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。综上所述，企业的发展离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，逐步的完善和解决激励过程中存在的一些问题，综合运用有效的激励机制，把有效的激励手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系，从而为充分激发企业员工的潜能，极大地调动人们的工作积极性和创造性提供前提，使企业在市场竞争中立于不败之地。所以说，现行的企业员工管理制度离不开有效的激励机制。很好地解决了企业管理中的激励问题，在企业内部营造出健康、乐观、积极向上的文化氛围，增强企业员工的责任意识、敬业意识和团结协作的意识，将企业需要与员工个人需要在最大程度上结合起来，是提高企业经济效益和社会效益的关键。

参考文献：

[1] 斯蒂芬?P罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社.1997

[2] 加里?德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社.1997

[3] 傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社.2000

[4] 陈坤.哈佛人才管理学.中国三峡出版社.2000

[5] 陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社.2001

[6] 迈克尔〃波特.竞争优势.华夏出版社。1997

第五篇：税收政策与企业管理的协调

科学发展观涉税专题讲座

专题一 税收政策与企业管理的协调

一、主讲老师：山东省税务学校高级讲师 许明

二、讲座提纲：

（一）企业为什么要重视税收政策的研究？

（二）如何才能享受到充分的税收优惠政策，注意哪些问题？

（三）如何选择企业的设立形式才能规避涉税风险？

（四）作为企业的老总，应当注意关注哪些涉税政策？

三、听课对象：企业老总、财务老总

四、讲座时间：2009年6月10日上午9：00-11：30

专题二 会计与税法差异分析

一、主讲老师：山东省税务学校高级讲师 于芳芳

二、讲座提纲：

（一）会计与税法存在差异的根本原因是什么？

（二）收入确认问题中，确认的范围、时间与金额的差异分析；

（三）税前扣除项目中常见问题的差异分析；

（四）亏损弥补的差异分析。

三、听课对象：企业主管税收的财务人员

四、讲座时间：2009年6月10日下午2：30-5：00

需要协调事宜

一、讲座地点确定

二、下达听课通知

三、联系媒体与报导