就“华为事件”进行的企业劳动合同管理问题简单研究（全文5篇）

第一篇：就“华为事件”进行的企业劳动合同管理问题简单研究

就“华为事件”进行的企业劳动合同管理问题简单研究

摘要:自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施以来,对我国企业的运营,用人方式,以及企业人事制度产生了巨大的影响,使得我国的经济形势产生了一定程度的变化。本文以此为视角,结合“华为事件”对现行《劳动合同法》下企业建立健全进行劳动合同管理模式,发表了作者本人的意见和建议。关键词:企业 劳动合同 无固定期限合同 华为事件

一、事件概要.........................1

二、相关概念解释........................2

（一）.劳动合同.........................2

三、问题的分析研究....................2

（一）华为自身情况分析.........................3

（二）从劳动合同法来看华为事件................3

四、从人力资源管理的角度分析“华为事件”...............4

（一）华为此次人力资源调整的利弊分析..................4

1．“利”。华为此次人员调整的“利”.................4

2．“弊”。华为此次人员调整的“弊”.................4

（二）简单评述....................5

改革开放以来,我国社会发生了翻天覆地的变化,其中最主要的便是实现了市场经济体制由计划经济向市场经济的转变,在这个过程中我国经济达到又一个繁荣期,不断出现各种形式的企业组织,这些组织通过各种形式雇佣劳动力,很大程度的解决了剩余劳动力的就业问题。因此,这样一个关系到企业稳定与国家安定的群体的权益保障问题,变成了各方关注的中心话题。

2008年1月1日起正式施行《中华人民共和国劳动合同法》，新法以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”为其立法宗旨。是在我国经过改革开放三十年，市场经济逐步成熟，经济快速发展的时候实施的。《劳动合同法》的出台改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思考如何改变现有的人力资源管理模式。有不少企业如临大敌，从华为引发的沸沸扬扬的7000人辞职事件，到奥林巴斯中国大撤退，沃尔玛无原则裁员等等，新劳动合同法的实施在社会上引起了各界人士的广泛关注和高度重视。

《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。为适应法制化、信息化时代的新挑战，在企业劳动合同管理中促进与新《劳动合同法》尽快接轨，发现并处理劳动合同管理过程中的诸多问题，建立更科学、健全的劳动合同管理制度，成为华为公司领导者当仁不让的职责，也必然会成为企业劳资关系管理理论和实践研究的新趋势。

本文将就华为公司的事件进行简单地分析与探讨。

一、事件概要

“2007年9月，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都

要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。

知情人士表示，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》‘规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法’中对企业未来用人制度带来的挑战。今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足‘已在用人单位连续工作满十年的’或‘连续订立二次固定期限劳动合同’等条件后，便可以与用人单位订立‘无固定期限劳动合同’，成为永久员工。”

11月中旬，针对深圳华为技术有限公司近期5100名员工辞职再竞岗事件，广东省总工会主要负责同志11月9日约见华为公司高级副总裁。华为公司同时已经中止部分员工辞职再竞岗工作，并筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。但就在此时，华为一位“老员工”告诉记者，华为员工再次聘任的事件实际上已经完全结束，大家重新签订了劳动合同，按照新的合同开始上班。因此，也无所谓暂停和不暂停、中止和不中止的了。所有的员工都已经进入正轨工作，这次**已经结束了。

虽然“华为辞职事件”似乎消失于无形，但是却留给我们更深层的思考。在这场喧嚣里面，太多人无法用平常心去看待一个企业有意或无意规避法律的行为，当我们把矛盾的焦点一致指向企业行为本身的时候，也就失去了客观分析问题的基础„„其实，问题最终的落脚点恰恰正是问题的起点——法律，事情似乎并不简单，但往往也并不太难。1

二、相关概念解释

（一）.劳动合同 是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

（二）无固定期限劳动合同 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

（三）劳动合同管理 是企业管理中的重要组成部分。劳动合同是指劳动者与用人单位之间,确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议,是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的内涵有以下几方面:

第一,劳动合同的签订。企业和职工之间建立劳动关系,必须签订劳动合同。劳动合同一经签订,就是一种法律文件,具有法律效力,就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据,双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款,否则必须承担相应的法律责任。

第二,劳动合同的主体。劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者,必须达到法定的最低劳动年龄。同时,还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件,才可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业,也必须是依法设立的企业。

第三,劳动合同的主要内容。劳动合同作为确立劳动关系的协议,其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。2

三、问题的分析研究

（一）华为自身情况分析

由于人的工具性向目的性的转变，必然带来人工成本的提升。这些成本包括人的基本薪资，也包括必要的劳动者作为弱势群体的权益保护。在华为事件中，有人替华为算经济账，认为在新法实施后裁员更合算。但很明显，这人没有给华为算管理账。聪明的华为怎么可能选择一个最吃亏的方案呢？

很明显的是，华为此举说明的是华为在技术革新的面前，已经感到了危机，而不单单是一个人力资源成本的问题。从另一方面说明，华为对未来市场竞争的信心是不足的。华为主要是通讯设备供应商，在这个行业，技术更新速度快，华为这些年的发展，即来源于自身的努力，也来源于市场的垂青。未来十年，仍能保持高附加值的发展吗？如果不能，那么为未来保留大规模解聘员工的权力与机会，不失为明智的选择。

华为所处行业还是让人可以理解的话，那么从普遍企业而言，低附加值和低效率不但没有让中国企业的蒙羞，反而成为其管理思维懒性的保护伞。依赖于人的工具性的管理模式，以低工资，低效率和高换人的模式所取得的成功，在未来十年必然受到挑战。我们举个例，在广东珠三角的民营企业，近十年完全可以利用身体健康，没有长远企业归属需求的年轻人为企业工作。也正是在这个基础上，支持了珠三角的持续发展。因为这些企业永远不会有过多的三十五以上的员工。全国可以源源不断的为其输送年轻的，无负担的劳动力。但问题是，哪个国家能靠长期不老的员工来工作呢？

因此，目前的低附加值，靠加工费，靠低价，靠低劳动力支持的企业，将可能遇到的将是革命性的挑战。没有高效率，企业财富从何而来。

（二）从劳动合同法来看华为事件

从另一个角度，当新劳动法需要实施之际，影响最大的就是哪些靠低劳动力成本竞争的企业。华为其实也属其中，尽管在国内横向比较，薪资较高，但同等学历和能力的员工，在国际上的价格是远远高于华为。因此，在向高效率转变的过程中，保留裁员的权力是中国企业最后的保护伞。

首先,华为公司的主要目的是规避《劳动合同法》规定的强制签订无固定期限劳动合同的义务。《劳动合同法》第14条第2款规定“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”3

从该条规定可以看出,《劳动合同法》原则上规定了用人单位对于在其单位连续工作满10年,或连续订立2次固定期限劳动合同等情形的劳动者的强制签订无固定期限劳动合同义务。而这一义务在《劳动法》及《深圳经济特区劳动合同条例》等法律法规中都是不存在。这从其选择的对象(满8年工龄的劳动者)、短暂离岗不离职、在岗位待遇等不变的情况下与子公司重新签订4年固定期限劳动合同等事实推断出来。其次,为了达到上述目的,华为公司选择了“工龄归零”和重新签订较长期限固定期限劳动合同的手段。因为“工龄归零”可以短期内规避其对于“连续工作满十年”劳动者的强制签订无固定期限劳动合同义务,而签订较长期限固定期限劳动合同,可以最大限度地“利用”“连续订立二次固定期限劳动合同”情形强制订立无固定期限劳动合同及《劳动合同法》关于“二次固定期限劳动合同”起算的过渡安排。第三,为了达到“工龄归零”的目的,华为公司采取了先协议解除原劳动合同,后重新签订劳动合同的手段。同时,为了使这种做法“天衣无缝”,华为公司辅之以由员工提出辞职报告、移交工卡、短时中断社保、高额补偿、承诺岗位待遇不变、重新签订合同时由其子公司作为合同主体等配套手段。正是由于华为公司的这种“精心组

织和安排”,才导致有些劳动法学者和专家得出华为公司的做法无任何违法之处的结论。此外必须指出的是,华为公司的这一做法并非一定达不到“工龄归零”的目的。因为,《劳动合同法》之前的《劳动法》并没有明确界定劳动关系的判断标准。而劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第22条规定“劳动法第二十条中的‘在同一用人单位连续工作满十年以上’是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年”。此外,一个不可否认的事实是,在《劳动合同法》之前,劳动合同短期化是普遍现象,即使劳动者在同一用人单位连续工作10年以上,其劳动关系也会被短期劳动合同分割,而不是满10年后签订的劳动合同一定是无固定期限劳动合同。4

四、从人力资源管理的角度分析“华为事件”

（一）华为此次人力资源调整的利弊分析

1．“利”。华为此次人员调整的“利”。

可以看出，如果华为通过分析目前自身及其外在的因素，认清形势，并且已经在公司长期人力资源战略规划中作出了调整人力资源结构决策，那么就目前的劳动法来说，是无法阻止华为的这种行为。因为根据现法，华为即使不与连续工龄满十年的老员工签订无固定期限的劳动合同，也是不违法的。但是新《劳动合同法》实施以后，情况就不一样了，首先，在无固定期限劳动合同的签订上，华为已经失去了主动权，其次，在人员调整时，也失去了对选择所裁对象的主动性。而这也正是华为此次采取“过激”行为，进行人员调整的导火索，因为它从根本上阻碍了华为长期内人力资源的战略规划。

通过以上对华为的分析，我们可以得知：华为此次行为，最根本的原因，并非外界所传的为了规避新法中关于“无固定期限劳动合同”的规定，而是华为高层为了近一步贯彻他们的管理理念，激活公司内部员工的竞争力和活力，进一步加强华为在行业内部及其国际市场上的竞争力，进一步提高华为在国内乃至国际同行业中的地位，以及不断巩固和增强的华为的总体实力，而采取的一次规模较大的公司人力资源结构战略调整。而新法的实施，只是此次事件的导火索。换句话说，华为已经做好了对公司人力资源结构的调整决策，而新法只是让这个计划提前实施了，并且通过另外一种对公司来说相对缓和的临时方式来实施。

2．“弊”。华为此次人员调整的“弊”

华为此次人员调整的“弊”大致有以下三点：

I 成本过高；据说华为此次因员工“集体辞职”而支付的经济补偿金达到了惊人的10亿元人民币，如此之高的短时间内的人员调整成本估计在国内也就华为在心理上和实力上能够应付。

II 华为目前作为既是行业内的领军人物，又是中国经济大城市深圳的标杆性企业，如此大的人员调整行为，特别是采取此种形式，在社会上引起轩然大波也是情理之中。毕竟华为不管在行业内还是在人才市场上，都对人才有一定的吸引力。但是此次对公司元老级的员工采取此种态度和做法，从中国人传统的观念上来说，是很难让人接受的，这也势必会让华为在行业内和社会上给公司的声誉带来一定的损害，甚至会影响到以后的招才纳贤，这是其二。

III 第三，公司内部调整后，未来的发展能否弥补此次改革高昂的成本？公司声誉的影响到底有多大？对公司现有员工，特别是作为骨干的老员工人积极性的打击会在短时间内显示出来吗？所有这些都让此次改革不可避免存在风险。不管对谁。

为什么社会上那么多人认定华为是在有意规避法律风险呢？如果说与员工签订无固定期限劳动合同是一种法律风险，那是误读了无固定期限劳动合同。诚然，《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同条款的订立是为了强化企业的社会责任，保障对企业有贡献劳动者的利益，但这并不意味着劳动者一旦与企业签订了无固定期限劳动合同就可以从此高枕无忧，可以大锅饭吃到老，也并不意味着企业对签订了无固定期限劳动合同的员工失去了管理权。如果事实证明员工有严重违纪行为或企业战略调整需要，即使签订了无固定期限劳动合同的员工也是可以辞退的，只是企业会付出更大的成本而已。而事实上，华为拿出10个亿

做补偿，显然不是为了逃避成本。

一个企业的生存和发展靠的是其自身的竞争力，如果作为企业主体的上万名员工因为有了无固定期限劳动合同的保护而逐渐丧失危机意识甚至失去战斗力，很难想象这个企业还能具有强大的市场竞争力。皮之不存，毛将焉附，社会舆论不能只停留在对劳动者的同情上，我们还应该冷静客观地站在企业的角度进行思考。

华为事件的目的在于：第一、主要针对工龄接近十年的员工，以补助的形式要求员工辞职，把员工前面的工龄一笔勾销，从而避免签订无固定期劳动合同；第二、华为的用人方式及企业文化历来是崇尚狼的文化，试想，如果与员工签订的劳动合同全部变成无固定期限，原有的用人机制就无法再实行，企业内部缺乏竞争机制，必然导致企业失去创新能力。

但是，华为就是华为，敢于取舍，既能认清形势，直面挑战，又能依仗实力和魄力，把握主动。华为所付出的成本和风险可能都是暂时的，一方面，如果公司高层一旦有了这次内部调整的决心，那么，以华为目前的实力，钱应该不是问题。况且对公司来说，华为的发展和壮大远比这10亿人民币重要。当然，公司高层也永远不会满足华为目前的成就，也许，在他们的脑海中，已经勾画好了华为未来的宏伟蓝图。更值得一提的是，华为目前给“集体辞职”员工的经济补偿金是高于新法标准的，支付高标准的补偿金也体现了华为改革的决心。5

（二）简单评述

华为事件就是华为进行组织变革过程中一个管理调整，借助《劳动合同法》实施的契机进行的一次组织激活的过程，破除工号文化就是最好的明证。当然，每一次的组织变革都会牵涉到组织内的利益再分配的过程，这是组织内最为敏感的问题。我倒是觉得华为通过这次事件，恰恰证明它是一个有社会责任感的企业，是一个善于捕捉外部任何机会来提升自我的企业，能温和、处乱不惊地平衡和解决各方面的利益冲突。

华为在管理与人才战略上又给中国企业树立了一个标杆。同时，它还不愧是一个真正务实和对外部反应最为快速的中国民营企业之一，因而也会得到更多的供应商和客户的认可。所以，我希望有越来越多的像华为这样有社会责任感的企业出现，有越来越多的像任正非这样心智成熟的企业家出现，这将是中国职业经理人走向成熟的必要条件，也是中国职业经理人的福音。1 《华为事件留下的思考》 百度文库《人力资源管理概论》（第三版）【M】 中国人民大学出版社《中华人民共和国劳动合同法》条文释义与案例精解【M】．北京：中国民主法制出版社，2007．姜颖．劳动合同法对现行劳动法的修改及对我国劳动关系的影响．中国劳动关

系学院学报．[J】．2008，华为事件，谁误读了谁？【专题名称】人力资源开发与管理【专 题 号】F102

第二篇：企业存货管理问题研究

本科生毕业设计（论文）封面

（2017 届）

论文（设计）题目 作 者 学 院、专 业 班 级 指导教师（职称）论 文 字 数 论文完成时间

大学教务处制

会计原创毕业论文参考选题

一、论文说明

本写作团队致力于会计毕业论文写作与辅导服务，精通前沿理论研究、仿真编程、数据图表制作，专业会计本科论文3000起，具体可以找扣扣 八 0 五 九九 零 七4 9，下列所写题目均可写作。部分题目已经写好原创。

二、原创论文参考题目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 上市公司环境会计的核算与信息披露研究—以宝山钢铁股份有限公司为例 中小企业如何在互联网时代开展网络营销 某公司成本控制问题研究 某公司应收账款管理 中小企业网络会计发展策略 基于公司治理的内部控制浅析 我国会计国际化问题探讨 某公司所得税纳税筹划方案设计 基于税务稽查视角的企业税务风险管理 从乳业巨头看我国股权激励制度——以蒙牛和伊利作对比分析 11 我国上市公司环境会计披露问题研究 12 上市公司IPO抑价影响因素分析研究 13 我国上市公司社会责任报告鉴证的研究 14 推进企业财务信息化建设—以某公司为例 15 内部控制有效性评价体系研究 16 黄金现货投资的优势和风险控制研究 17 注册会计师职业道德建设研究 18 论加强中小企业内部控制 19 影响汽车客户沟通的因素及对策 在新会计准则下对公允价值应用问题的探析 21 我国上市公司换股合并的理论探讨与实践探索 22 基于公司治理的内部控制浅析 23 管理会计在现代企业中的应用研究 企业社会责任会计信息披露的问题和对策 25 我国上市公司资产减值会计处理研究 26 中小企业内部控制存在的问题及对策 浅议审计委员会在上市公司治理中存在的问题及其完善对策 28 公允价值在我国运用中存在的问题及对策 29 我国上市公司盈余管理问题研究 论当前事业单位固定资产管理的问题及对策 31 关于借款费用准则的思考

中小企业营运资金管理现状和对策分析 33 吉利并购沃尔沃的财务问题研究 34 三全食品公司的财务分析

浅析我国农村信用社内部控制的问题与对策 36 企业营运资本管理与资金使用效益的关系探讨 37 上市公司股利政策分析 38 企业合并所得税税收筹划 39 企业应收账款风险的成因及其控制

论现金预算在现代企业中的作用-以某电气公司为例 41 某公司模式研究

基于公司治理的内部控制浅析

非盈利组织的和控制研究——以某福利院为例 44 基于多元化经营视角的企业财务投资战略研究 45 适应现代企业制度的模式的构建 46 信用卡套现风险及其防范 47 企业人力资本投资财务研究 48 企业财务信息管理探讨

网络环境下会计信息系统内部控制研究

关于应收账款管理的症结与对策问题的探讨——以某公司为例 51 加强中小企业内部控制制度建设研究 52 我国企业成本企划的探究

中小企业成本管理现状及对策研究——xx家具采购成本控制

基于EVA的企业价值评估研究——以xx为例 55 浙江苏泊尔股份有限公司财务报告分析 56 中小企业存货管理的问题与对策 57 xx公司实施信息化的问题与对策 58 企业偿债能力评价-以A公司为例 59 基于公司治理的内部控制浅析 60 我国个人所得税的税务筹划

资金预算在中小企业中的应用研究—以某啤酒公司为例 62 公允价值在上市公司债务重组中的应用研究 63 企业集团问题研究

我国上市公司内控环境存在的问题及其对策 65 某微电子公司资本结构的现状及优化研究 66 某某公司问题研究

基于公司治理的内部控制浅析 68 企业无形资产与经营绩效的关联性研究 69 基于战略导向的中小企业绩效评价研究 70 恒顺醋业公司财务战略研究 71 探析固定资产累计折旧与减值准备 72 我国农村招商引资问题探析 73 某机电设备公司问题研究 74 基于公司治理的内部控制浅析 75 浅析国内中小企业的品牌战略管理策略 76 上市公司IPO抑价影响因素分析研究

存货计价方法的选择对报表盈余质量影响的案例研究 78 公司财务分析——士兰微电子财务分析 79 某公司筹资风险与对策研究

我国企业社会责任会计信息披露问题研究

我国房地产信托存在的问题及对策分析——以某集团为例 82 论企业筹资风险管理 83 小额贷款公司的监管问题研究

某公司绩效评价存在的问题 85 如何防范审计过程中的舞弊行为 86 基于公司治理的内部控制探讨 87 财务舞弊的防范与治理

我国上市公司关联交易披露存在的问题及对策 89 论企业成本管理存在的问题及对策 90 某公司资金结构优化问题的研究 91 基于公司治理的内部控制浅析 92 我国科技型小微企业融资研究

财务会计报告信息披露的局限性及改进措施 94 上市公司IPO抑价影响因素分析研究 95 战略成本管理在企业中运用的思考 96 基于公司治理的内部控制浅析

我国中小企业存货管理存在的问题及解决办法 98 苏宁电器的盈利质量分析 99 某公司资金结构优化研究

应收账款风险控制方法研究——以某公司为例

第三篇：劳动合同订立问题研究

劳动合同订立问题研究

【摘要】：

新的劳动合同法实施以来，由于用人单位的误解，出现了许多不可预见的问题，急需政府的有关管理部门去规范和纠正，创造一个公平、公正的劳动力用工环境，合理配置人力资源，创造最大的社会效益和经济效益。本文分析了当前劳动合同的订立现状和存在的问题，并提出具体的完善措施，实现劳资双方权利和义务的统一，创建和谐的劳动关系。【关键词】：劳动合同订立 问题 制度完善 【正文】：

受全球金融危机影响，世界经济复苏步伐缓慢，中国经济增长速度也趋于平缓，“确保经济稳定增长和扩大就业”成为全球的中心主题。而中国作为全球 情况很不乐观，据统计：建筑行业4000多万的从业人员，劳动合同签订率仅40%,餐饮服务业劳动合同签订率仅30%，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。（注1）这种严峻的状况，需要政府主管部门从多个方面来综合治理。

2.劳动合同短期化现象仍待改善

不可否认，劳动合同法实施以来，劳动合同的签订率确有提高，但在劳动合同短期化方面变化仍不大。特别是在劳动密集型企业和劳务派遣公司，用人单位为了尽量避免和劳动者签订无固定期劳动合同，采用签定1－2年的短期劳动合同，然后期满后淘汰不合格的职工，再重新招用新员工来补充，这样既避免了签订无固定期的劳动合同，又能招用到年轻的廉价劳动力。这种粗暴的用工方式严重伤害了劳动者的积极性和创造性，劳动者没有了归属感和安全感，只有频繁地变动工作单位，严重影响了企业的持续、稳定、协调的发展。

3.用人单位滥用劳务派遣

为了规避用工风险和降低成本，许多用人单位将自己招用劳动者的劳动关系挂靠在劳务派遣公司，由劳务派遣公司为劳动者购买社会保险及支付工资，用人单位支付劳务派遣公司相关费用及管理费。在实践中，由于劳动合同法的规定不明确，许多单位任意扩大劳务派遣的岗位，劳务派遣员工数量甚至超过用人单位自己管理的员工，人为地将在同一个单位工作的劳动者分成两类：正式职工和劳务派遣工，甚至在同种岗位上存在两种以上用工形式的员工，而且不同的用工形式采用不同的工资待遇，严重侵犯了劳务派遣人员的合法权益。全国总工会经广泛调查统计得出: 截止2010年,全国劳务派遣人员已达6000多万人,占全国职工总人数的20%。（注2）

4.部分劳动者不愿意签订劳动合同

对于千里迢迢来异地工作的农村劳动者，由于工资待遇低、城市的生活成本高以及本身的素质问题，他们自己也认识到很难长久地在城市里工作下去，根本就没有长期工作下去的想法，再加上社会保险的种种限制，反而认为购买社会保险无形中降低了他们的收入，而且为以后的辞职增加了麻烦，所以有些劳动者主动要求用人单位不为他们缴纳社会保险。

5.劳动者法律意识薄弱、维权途径少

虽然新劳动合同法实施至今已有多年，但仍有很多劳动者对劳动合同法的有关规定一无所知，特别是来自农村的劳动者法律意识更为薄弱，在自己的合法权益受到侵害时，不会利用合法的途径来维权，更多的时候是忍气吞声、自认倒霉。而我们的相关主管部门也安于现状，坐等受害者上门投诉，而如果没有接受到投诉就认为形势一片大好。

（二）劳动合同订立存在的问题 1.订立劳动合同的双方地位不平等

由于低素质劳动力的饱和，在大学扩招后大学生也不再是“稀缺品种”，用人单位和劳动者在签订劳动合同前，从发布招工信息、招聘过程到最终决定是否录用应聘者，用人单位一直居于主导的地位，应聘者只能被动地适应用人单位的各种要求。而签订的劳动合同一般是格式合同，劳动者除了被动签名外，根本没有协商的余地。

2.劳动合同的订立程序不规范

由于受旧模式的影响，用人单位在和劳动者签订劳动合同时，往往忽视几个重要的环节，如告知劳动者的义务、公司规章制度的合法化程序、签订劳动合同的一般程序等。这种情况下签订的劳动合同往往存在着诸多风险，而在产生劳动纠纷时，劳动者以事先不知道为由来申诉，如果用人单位没有足够的证据来举证，仲裁机构或法院从保护劳动者角度出发，往往会判用人单位败诉并赔偿劳动者相关损失，用人单位却又觉得很冤枉。

3.用人单位任意变更主体规避签订无固定期劳动合同

由于对无固定期劳动合同的误解，认为无固定期劳动合同就是终身合同，有的用人单位为了规避无固定期劳动合同条件的产生，任意变更用人主体和劳动者“续签”劳动合同，作为弱势的劳动者，为了维持现有工作的稳定，迫于压力也不得不“同意”和另一个单位签订新的劳动合同，这种现象在劳务派遣公司中更为普遍。

4.集体合同签订少

实行集体合同，有利于从整体上维护大部分劳动者的合法权益，有利于加强劳资双方的沟通，有利于最大限度减少劳动纠纷，有利于充分发挥工会组织的积极作用。集体合同虽然好处多多，但签订集体合同的企业还是太少，小型企业、私企和外资企业所占比例就更低。截至2010年底，人力资源和社会保障部门备案的有效集体合同有92万份，覆盖职工1.14亿人，占全国职工总人数的38%。（注3）

5.劳动争议大幅增加

2008年新劳动合同法实施后，全国各地的劳动争议案件激增，仅2008年劳动争议受理案件相比2007年大幅增加，如上海市人力资源和社会保障部门发布了2008年劳动争议的情况，全年受理劳动争议案件64580件，同比增长119%；广东省共审结各类一审劳动争议案件76733件，同比增长157%，约占全国总量的1/4。（注4）而且群体劳动争议案件时有发生，影响比较大的劳动争议，如华为万人的辞职事件，造成了恶劣的社会影响，也给企业造成严重的负面影响，最后以广东省劳动主管部门认定辞职无效来收尾。

三、劳动合同订立制度的完善

针对当前劳动合同订立的现状和存在的问题,我认为应该从以下几个方面着手，从制度上堵住漏洞，从执法上来规范订立程序，从司法上来打击违法行为，逐步完善劳动合同订立制度的建设。

（一）加强相关法制宣传，强调“契约精神”，创造和谐用工环境

在我国，由于社会主义法制建设起步较晚，公民的法律意识淡薄，维权途径少，在产生纠纷时，不懂得通过正当途径来维护自己的合法权益。当正当要求得不到满足时，劳动者往往通过极端的方式来反应自己的诉求，反而使自己处于不利的处境，如各地频现的“跳桥秀”、“跳楼秀”等现象。而少数企业主利欲熏心，甚至以身试法，各种违法现象屡见不鲜，如不签订劳动合同、不为职工缴纳社会保险、超时加班、恶意拖欠工资、缺乏劳动保障条件等，以致产生大量不该有的劳动争议案件，而且以用人单位违法居多。在经济高速发展的同时，公民社会道德滑坡事件屡现，社会诚信问题日益突出，急需政府相关部门从立法、普法、执法等多方面着手，塑造诚信为本，遵纪守法的社会风气。劳资双方关系亦然，劳动者要严格遵守公司规章制度，按质按量完成公司交给的各项任务；而用人单位也要积极为员工提供良好的工作环境，保障员工的合法权益。只要劳资双方严格遵守劳动合同的约定，在劳动合同履行过程中，出现问题时劳资双方要积极协商解决，采取仲裁甚至诉至法院对双方都不是最佳的解决途径。(注5)

（二）加强劳动合同订立的规范化管理及案例分析 1．用人单位在订立劳动合同时的告知义务

用人单位在订立劳动合同时完全居于主导的地位，虽然所有告知的内容已经在劳动合同中写明了，但在不产生即时利益冲突时，劳动者就有可能忽视，或者根本就没有看劳动合同的内容就签了名，到时产生纠纷时又一口咬定“不知道”。要避免这种情况的出现，用人单位在履行告知义务时，应当如实告知劳动者工作内容、工作地点、工作条件、公司有关规章制度、工资福利等，特别要向劳动者强调劳动合同中对其不利的有关条款及注意事项。

完善单位规章制度的制定和公布。单位的规章制度往往和劳动者息息相关，特别是在劳资双方产生劳动争议时。因为单位的规章制度一般是由单位制定的，所以用人单位也有义务在招用劳动者后将规章制度的内容告知于劳动者。而且规章制度的制定除了不能违反国家法律、法规外，还要经过本单位工会组织通过方可。单位规章制度多作为劳动合同的附件，所以用人单位必须在劳动合同中注明本单位规章制度的全称、制定日期、实施日期、出版版号等，并要求劳动者在特定的地方签名确定，以示强调劳动者知悉单位规章制度，并发给劳动者一份单位规章制度的复印件，并办理签名确认手续。公司在修订规章制度时，要完善手续并要求员工重新签名确认，并保留备查。(注6)2．完善劳动合同的签订流程。（1）劳资双方应先签订劳动合同，用人单位应该为劳动者购买社会保险，并办理好入职手续。劳动者经用人单位培训合格后，就可以正式到劳动岗位工作了。用人单位切忌先用人再办理相关手续，避免产生事实劳动关系后，将自己处于十分被动和尴尬的局面，从根本上避免了事实用工的法律风险。（2）签订劳动合同时，先让劳动者在劳动合同上签名和打手指模，并进一步审核相关资料，再由用人单位法人代表签名（盖章）和单位盖章。（3）劳资双方签

订好的劳动合同，双方各执一份，劳动者要在劳动合同签收表上签名确认，签收表由用人单位存档。

3．用人单位应当为职工建立个人资料档案。档案内容应包括以下内容：身体健康检查书、劳动合同、职工入职登记表、身份证复印件、计划生育证明、户口复印件、毕业证复印件等。

4．某公司员工分流安置案例分析

2011年下半年，某公司因为重组和转型，需要关停五个分厂，分流安置这五个分厂的全部员工。因涉及面广、涉及人员多，该公司成立了专门领导小组和专项工作组，领导并制定了《分流安置指导意见》的初稿，在公司范围内向全体员工公示并征询意见，由公司工会组织负责收集员工的意见。由于初稿存在四个较大的分歧：（1）经济补偿金的计发标准较低；（2）离退休前三年的员工的经济补偿金计算有折算；（3）劳务派遣工的工资本来就很低，如果按实际收入来计发补偿金,金额将远低于正式职工,认为不公平；（4）住房货币补贴未全额发放。对于以上四个较突出的问题，部分员工提出要提高经济补偿金的计发标准，期间甚至有部分员工采取过极的行为，到公司办公地方静坐和拉宣传横额。针对上述问题，该公司工会充分发挥了保护职工利益的代表角色，一边向职工解释相关劳动法律知识，收集并汇总职工的合理意见，在充分协商好后再公示意见的修改稿，再收集并汇总职工的合理意见，然后定稿，组织员工工会代表开会表决通过，最后该意见最终稿由公司职工代表大会表决通过后实施，并报劳动主管部门备案,使分流安置工作顺利完成，取得了完满的效果。

分析：在该公司的分流安置过程中，沟通是个关键，工会起着沟通的作用，在处理特发事件时，能够及时地采用正确的处理方法。在群体劳动纠纷中，工会介入的作用更为突出，华为万人辞职事件就是一个反面典型，也从另一角度说明工会在民营企业只是个摆设而已。

公司在制定一个关系员工切身利益的决定时，要公示征询员工的意见，并要经工会和职工大会通过后再实施，不要由几个领导拍脑袋说了算，以防不和谐群体事件的发生。民营企业和私人企业更要以此为借鉴，加强工会组织的建设，推进企业的民主管理进程。

（三）制定更趋合理的最低工资标准，维护职工正当权益

由中华人民共和国劳动和社会保障部制定的《最低工资规定》于2004年3月1日实施。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准每两年至少调整一次。近几年，我国劳动者的工资收入差距越来越大，各行业间工资收入差距也大得惊人，达到4.2∶1，企业高管和普通职工收入差距扩大，大量社会财富聚集在少数垄断行业和企业高管手里，而大部分行业的工薪阶层收入增长缓慢，甚至追不上CPI。初次分配的不公平，严重威胁社会的稳定，对扩大国内市场需求也极为不利，直接影响国民经济的健康发展。中央政府极为重视，将收入分配改革立上了改革议程，“十二五”规划中收入分配改革的基本思路可概括为“提低、扩中、调高”。而制定合理的最低工资标准是“提低”的一个非常有效手段，使劳动报酬回归合理水平，保障低收入劳动者的合法权益，维护社会的稳定。而企业也不能一味依赖较低的人工成本来维持企业的发展，应该想方设法促进企业转型升级，从劳动密集型向技术密集型发展，依靠科技进步和管理上的创新，提高企业的竞争力和影响力。

（四）扩大无固定期劳动合同的范围，充分保障劳动者的权益

德国是一个高度发达的工业化国家，经济实力位于欧洲的首位，长期稳定的劳动关系功不可没。德国的劳动合同以无固定期为主，而对固定期劳动合同却有诸多限制，德国大部分企业受集体协议约束，并发挥了重要的作用。

而无固定期劳动合同在我国却被某些企业视为洪水猛兽，而且想方设法去避免它，这恰恰反映了这些企业的短视和无知，也决定了这些企业的短命。无固定期劳动合同是立法者为了限制劳动合同短期化的一种强制措施，用人单位也无需害怕，恰恰相反，只要用人单位加强人力资源的管理，积极提升企业的凝聚力，才能在日益残酷的竞争中脱颖而出。签订无固定期劳动合同，对用人单位来说有利节省人力培训成本，维护企业生产经营的稳定；对劳动者来说有利于实现职业稳定，充分发挥积极性和创造性。从某种角度来说，现行的无固定期劳动合同的条件较为苛刻，应该扩大适用范围，并积极推广它。

（五）逐步缩小劳资双方的不平等地位，扩大社会保险的覆盖范围

由于劳动合同的双方之间存在着许多实质的不平等，用人单位始终处于强势的地位，新劳动合同法已经对劳动者作了许多倾斜性的保护规定，在实际的操作中仍有许多地方需要改进。

1.现实中同工不同酬现象仍然十分普遍，在许多单位相同岗位存在着几种用人模式，甚至有几家劳务派遣公司的用人，无形中产生了许多不平等，从工资、福利甚至社会保险都存在着巨大的差距，滋生了许多不正常的现象，一些“老职工”、“正式工”整天游手好闲、无所事事，而工资、福利却远远高于那些埋头苦干的“劳务派遣工”、“外来工”。这种极不正常的现象，在国企中尤为普遍，而更危险的是许多人都习以为常了，这极大地打击了这些劳动者的生产积极性和创造性，也不利于职工间的关系和谐和企业的正常生产经营活动。

2.根据户口将劳动者分为两类：农民和居民。由于户口性质的不同，企业为职工缴交的社会保险也分为“三金”、“五金”，甚至有的企业只为劳动者买一个“工伤保险”。有的企业为了节省为员工购买社会保险的费用，规定不招用缴交保险项目多的本地人，本来是想保护本地居民的初衷却适得其反。在城市化进程的今天，失地的农民来到城市更需要城市的关怀，也需要分享城市进程化的成果，享受市民的待遇，逐步溶入到城市中。因此对企业中的劳动者应该不分彼此，应该强制企业为劳动者购买全部的社会保险，这在广东的部分城市已经试点，执行效果很好。

3.劳动者维权成本太高。劳动者为了维护自己正当的权益，不得不在用人单位和劳动主管部门之间申诉和奔波，有时即使赢了却得不偿失，受到的伤害却更大，所以现实中许多劳动者想维权却有很多顾虑而不敢维权的例子很多。要打破这种尴尬的局面，关键在我们的有关管理部门要建立起有效的救济机制，来无偿帮助劳动者担起维权的重责，打消他们的后顾之忧，成为劳动者的强有力的后盾。

（六）严禁滥用劳务派遣，强调劳资双方的法律责任

劳务派遣虽然在提供灵活的用人方式、拓宽就业渠道、降低企业用人成本方面有很大的优势，但始终是一种补充和辅助用人方式，用人单位不能无限度使用劳务派遣。自新劳动合同法实施以来，全国各地劳务派遣工出现了前所未有的爆发式增长，很多单位的劳务派遣工人数占了职工大半，个别企业甚至90%的员工是劳务派遣职工，完全偏离了立法者的初衷。很多单位以所谓的“劳务派遣”将本应属于自己的责任推给一无所知的劳务派遣公司，使劳动者无所适从，好象没妈的孩子，始终觉得自己低人一等，在以后工作也有抵触情绪，劳资双方关系甚为紧张，为以后的隐患也埋下了伏笔，劳动者一有矛盾就和用人单位争得面红耳赤，甚至到处投诉。有的单位甚至自己招工，只不过将劳动关系挂靠在劳务派遣公司，极大地挫伤了劳动者的积极性，没有了组织归属感，只有频繁流动来逃避了，对用人单位的正常经营也会产生很大的影响。针对以上问题，我认为应从以下几个方面来完善：1.完善劳务派遣公司的准入机制，提高准入门槛，加强监督管理，优胜劣汰。2.强化用人单位的法律责任，谁用人谁负责。在用人单位产生的一切问题应在用人单位内解决，不能以劳务派遣为由将劳动者推给劳务派遣公司。3.进一步细化劳务派遣的岗位设置，杜绝劳动派遣岗位任意化，严禁用人单位滥用劳务派遣，制定规定将劳务派遣职工限定在一个合理的范围内，如现正进入审议阶段的《江苏省劳动合同条例（修订草案）》明确规定：用工单位使用劳务派遣劳动者人数一般不超过本单位员工的30%，最高不得超过一半。4.禁止同工不同酬。同一单位的相同工种不能以用人性质不同来搞区别对待，有关管理部门应从制度上予以禁止，加大违规处罚力度。（注7）

（七）加强工会组织建设，建立集体谈判制度，在大中型企业推广集体合同

工会作为工作阶级的群众组织，能够从广大职工群众的利益出发，听取和反映职工的心声，切实为职工办实事。职工通过工会组织和用人单位就劳动合同的大部分内容协商一致后，通过工会代表劳动者和用人单位签订集体合同，将劳动合同中有关劳动者权益的重要内容固定下来，对用人单位权利滥用起到一定的限制作用。即使以后产生劳动纠纷，劳动者也可以通过工会组织和集体合同来有效维权。

工会组织在我国还有很大的发展空间，当前我国的工会组织还依附在企业下生存，工会主席一般由公司副职兼任，无形中限制了工会基本职能的发挥。工会组织要完全脱离于企业并由职工自主管理还有一个漫长的发展进程，企业不应该干预过多，政府应负起管理和引导职责，积极探索工会组织的新模式，充分发挥职工的当家作主的权利。

在我国，大中型国企的工会组织在党的领导下发挥着相当重要的作用，越来越多的企业实施了集体合同，在完善集体合同制度的同时，可以逐步推进集体合同的谈判和签订，使劳动者充分行使当家作主的权利。劳动主管部门应该抓大放小，以大带小，积极促进大中型企业试点集体合同，并给予一定的政策支持，形成良好的氛围，引导未签订集体合同的企业去积极尝试。

（八）建立一个畅通的投诉渠道

建立畅通的劳动投诉渠道是维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐的保证，是劳动主管部门快速介入纠纷、解决矛盾的有效途径。虽然劳动合同法已经制定许多保护劳动者的规定，但要这些规定要落到实处，真正达到其调整目标，关键要做到“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”。现有的投诉渠道形式多样，有12333统一咨询和受理电话、短信和邮箱，有工会组织、调解委员会和仲裁机构，但要保证这些渠道的畅通就要从制度上和组织上落到实处，对劳动者的投诉要做到及时受理、快速处理、按期答复。劳动主管部门不能被动地坐等劳动者的投诉，更要主动地去重点用人单位现场宣传和调研，倾听劳资双方的心声和想法，改进工作方式，提高工作效率。也可在用人单位设立信息联络员，主动地收集相关劳动管理信息，帮助用人单位完善管理，将隐患消灭在萌芽状态，降低用人单位的违法成本。

总之，良好劳动合同的订立，是建立劳资双方良好劳动关系的开端。只有充分兼顾劳动者和用人单位的合法权益，找到一个双方都可接受的平衡点，构建和谐稳定的劳动关系，才能充分调动劳动者的积极性和创造性，为企业发展创造良好的用人环境，为国家和社会创造更大的财富，实现劳资双方的共赢。

引文注释：

（注1）盛明富：四千万建筑从业者劳动合同签订率只有40％.http://2010lianghui.people.com.cn/GB/183148/11124343.html2012年4月12日访问（注2）廖文根.人大财经委副主任：夯实劳动合同签订率.http://2012年4月2日访问

（注3）杨志明.2011年劳动关系重点做好五方面工作.中国劳动保障报.2011年4月20日（注4）古国真.全省审结劳动争议案件增长157%.深圳商报.2009年2月16日（注5）黄春伟.基于契约分析的劳动关系管理研究——兼评我国《劳动合同法》.硕士学位论文.2009年4月.10.程靖,王胜芳.试论我国集体合同制度的完善.http://wenku.baidu.com/view/bc37d7781711cc7931b71627.html2012年4月3日访问

第四篇：华为企业文化建设研究 论文

深圳大学管理学院

自学考试本科毕业论文

论文题目 华为企业文化建设的研究

学生姓名

准考证号 120112300126 学科专业 商务管理 指导老师

论文提交日期 2013年 3月 16 日 论文答辩日期 2013年 4月 10 日

内容提要：

企业文化主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。企业文化的核心是价值观。华为企业文化深深影响着这社会的发展，狼性文化是最突出的方面。但是华为企业文化也存在着问题，需要我们共同去探讨，和研究解决的方法。本文主通过上网查阅相关资料和书籍了解华为企业文化，针对华为企业的企业文化进行分析和研究，并提出相关的解决方案，希望能提高华为企业的文化对全球的影响力。通过华为企业文化的引导，更能推进国内许多中小企业的发展之路和作为它们借鉴之用。

关键词: 企业文化 华为企业 狼性文化

I

目 录

一、绪论..................................................1

(一)选题背景及意义..............................................1 1.选题的背景............................................................1 2.选题的目的和意义......................................................1

（二）相关理论..................................................2 1.企业文化的概念及其意义................................................2 2.企业文化的作用、影响..................................................2 3.企业文化的核心内容....................................................2

二、华为—一个关于狼性的企业文化„„„„„„„„„........2

（一）华为企业的概况..........................................3

1、华为企业的简介.............................................32、什么是华为企业文化...............................................4

（二）华为企业文化的创新.......................................4

1、华为企业文化的创新力..............................................4

2、华为企业文化的特点................................................4

（三）华为企业理念.............................................5

1、华为的“狼性”企业文化............................................5

2、“狼性”文化为华为企业带来影响....................................5

3、华为“狼性”文化两面性............................................5

（四）华为企业的精神..................................5

1、华为企业文化的主要特色.............................................6

2、华为企业文化生生不息..............................................6

三、华为企业：无为而治与基本法............................7

（一）华为企业制度文化的探索...................................7

1、华为企业制度文化的探索...................................8

2、华为企业文化对管理机制的影响......................................8

（二）华为企业文化得到的启发...................................9

1、列举华为企业的案例并进行分析.....................................9

2、企业文化的现代化建设之深思...................................9

四、针对华为企业文化提出的建议...........................10

（一）华为企业文化存在的问题及其解决办法..............................10

（二）评价华为企业文化之我见.................................11

II

结论...................................................11 参考文献................................................13

III

华为企业文化建设的研究

一、绪论

（一）选题背景及意义

1、选题背景

在市场竞争日趋激烈的今天，企业文化的作用日益凸现，越来越受到全社会的关注和重视。现代企业的竞争已经转向更深层次文化理念的竞争。企业一年获利靠机遇，三年不败靠领导，五年成功靠制度，百年发展靠文化。可见，企业文化是企业管理的最高境界。有根而坚固茂盛，水有源而长流不息，企有魂而基业常青。企业文化就是企业的灵魂，企业没有文化就等于没有灵魂。一个没有文化的企业也许能红火一时，却不可能持久兴旺。实践证明：“百年老店”之所以能够基业常青，正是因为它有深厚的文化底蕴和积淀，有鲜活而颇具个性特征的企业文化作为支撑。可见，企业只有扎根于文化沃土，才能实现持续发展，保持长盛不衰。正如业界所言：“一流的企业做文化，二流的企业做品牌，三流的企业做产品；一流的企业文化管人，二流的企业制度管人，三流的企业人管人。”

企业文化还与企业创始人的个人风格密切相关。就如，华为公司的创始人任正非颇具狼性。他像个头狼，率领的团队就像一群狼。华为的企业文化也充满狼性，是一种颇具鲜明个性特征的“狼文化”。正是这种“狼文化”，缔造了今天强大的华为，并继续引导华为不断走向强大。

2、选题目的及意义

对于华为企业文化的研究的目的是让该企业文化在企业经营实践中长期积累，不断提炼，广泛倡导，精心培育中形成的，且不断赋予新的内涵，使其完善，丰富、优化、升华，它是最具生命力的，且能在企业代代传承，发扬光大。从更大的意义来说，华为企业文化为各企业的发展做出借鉴的意义，就正如人们所说，一个企业经营得好，可以赚到钱；一个企业管理得好，可以健康发展；一个企业文化建设得好，可以基业常青。

（二）相关理论

1、（1）企业文化的概念

企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。企业文化的提出源于日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮。

关于企业文化的概念，各派学士众说纷纭。美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。„„是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的现象。特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。威廉·大内认为，企业文化是“进取、守势、１

灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。

其次，企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

（2）企业文化的意义

企业文化实质上是一种竞争文化，在这种竞争中，企业的信誉、形象、品牌和知名度已经成为企业不可估量的无形资产，在市场竞争中占据着十分显著的地位。从这个意义上讲，现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争。从这个角度看，企业不仅是一个经济组织，也是一个文化组织，企业的生产经营活动不仅是产品竞争，而且也是文化竞争。

2、企业文化的作用

①导向作用播种一种观念，培育一种行为，从而收获一种结果；灵魂深处闹革命，解决人们的观念、感情、情绪、态度方面的问题，要靠企业文化。

②凝聚作用认同感—凝聚人心，增强员工的归属感。部门壁垒—协作成本。拆除部门壁垒，降低协作成本，把企业整合为一个统一的协调的整体，要靠企业文化。

③规范作用企业文化作为一种心理的约束，可以规范行为，并能代替部分的正规约束。

④激励作用可以减少物质激励、制度规范监督所必须付出的高昂费用，降低管理成本。

⑤社会影响企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。

3、企业文化的核心—精神文化

企业文化的核心是指企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。

（1）“参与、奉献、协作”的企业精神，是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。是企业经营宗旨、价值准则、企业信条的集中体现，它构成企业文化的基石。通常通过厂歌、厂徽、厂训、厂规等形象的表现出来。

（2）“以市场为导向”的企业经营哲学：是指企业经营过程中提升的世界观和方法论。是企业在处理人与人、人与物关系上形成的意识形态与文化现象。与民族文化、特定时期的社会生产、特定的经济形态、国家经济体制及企业文化背景有关。

（4）“以人为本”的企业价值观：是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。体现在处理股东、员工、顾客、公众等利益群体的关系中，包括利润价值观、经营管理价值观和社会互利价值观。

二、华为—一个关于“狼性”文化的企业

（一）华为企业的概况

1、华为企业的简介

华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股

２ 的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线，数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务、解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。

华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案，使最终用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。

1、华为企业的文化

（1）民族文化、政治文化企业化：华为把共产党的最低纲领分解为可操作的标准，来约束和发展企业高中层管理者，以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。在号召员工向雷锋、焦裕禄学习的同时，又奉行决不让“雷锋”吃亏的原则，坚持以物质文明来形成千百个“雷锋”成长且源远流长的政策。

（2）双重利益驱动：坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。

（3）同甘共苦，荣辱与共：团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。成功是集体努力的结果，失败是集体的责任，不将成绩归于个人，也不把失败视为个人的责任；一律同甘苦，除了工作上的差异外，华为人在工作和生活中，上下平等，不平等的部分用工资形式

３

体现。自强不息，荣辱与共，胜则举杯相庆，败则拼死相救的团结协作精神。(4)《华为基本法》所总结的七条核心价值观。

（二）华为企业文化的创新

1、华为企业文化的创新力

创新精神、核心竞争力的追求、专利研发、需要突破的壁垒等方面分析华为的创新力。所以，一开始它就把重点锁定在通信核心网络技术的研究与开发上。

（1）技术工程的商人;(2）技术是一个累积的过程;（3）管理也需要创新;(4）紧抓关键领域;(5）面临的挑战.2、华为企业文化的特点

（1）远大的追求,求实的作风

一个企业的成功,根源于企业家的胆识和追求,在于企业家的价值观和胸怀,企业家依据自己的追求和价值准则建立公正的价值体系和价值分配制度,并凭借这一体系和制度吸引和积聚优秀人才,建立严密的、有高度活力的组织,形成有高度凝聚力和高度文明的企业文化。企业的生命周期是由企业的内部特征决定的。以华为公司的远大追求为例主要表现在三方面:(1)实现顾客的梦想,成为世界级领先企业。(2)在开放合作的基础上独立自主和创造性地发展世界领先的核心技术和产品。(3)以产业报国、振兴民族通讯工业为己任。

（2）尊重个性,集体奋斗

坚实企业不搞偶像崇拜,不推崇个人主义,强调集体奋斗,也给个人以充分发挥才能的平台。高技术企业的生命力在于创新,而突破性的创新和创造力实质上是一种个性行为。这就是要求尊重人才、尊重知识、尊重个性。但高技术企业又要求高度的团结合作,今天的时代已经不是爱迪生的时代,技术的复杂性、产品的复杂性,必须依靠团队协作才能攻克。

（3）结成利益共同体

企业是一种功利组织,但为谁谋利益的问题必须解决,否则企业不可能会有长远发展。企业应该奉行利益共同体原则,使顾客、员工与合作者都满意,这里合作者的含义是广泛的,是与公司利害相关的供应商、外协厂家、研究机构、金融机构、人才培养机构、各类媒介和媒体、政府机构、社区机构,甚至目前的一些竞争对手都是公司的合作者。华为公司正是依靠利益共同体和利益驱动机制,不断地激活了整个组织。

（4）公平竞争,合理分配

华为公司从以下四个方面力图使价值分配制度尽量合理: 遵循价值规律,按外部人才市场的竞争规律决定公司的价值分配政策。引入内部公平竞争机制,确保机会均等,而在分配上充分拉开差距。 树立共同的价值观,使员工认同公司的价值评价标准。④ 以公司的成就和员工的贡献作为衡量价值分配合理性的最终标准。

４

（三）华为文化的理念

1、华为“狼性”企业文化

华为非常崇尚“狼”，认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性。

作为最重要的团队精神之一，华为的“狼性文化”可以用这样的几个词语来概括：学习，创新，获益，团结。用狼性文化来说，学习和创新代表敏锐的嗅觉，获益代表进攻精神，而团结就代表群体奋斗精神。

狼能够在比自己凶猛强壮的动物面前获得最终的胜利，原因只有一个：团结。即使再强大的动物恐怕也很难招架得了一群早已将生死置之度外的狼群的攻击。所以说，华为团队精神的核心就是互助。

2、“狼性”文化给华为企业带来影响

“狼性精神”可以防止员工精神懈怠，可以让整个团队对未来保持预警。居安思危、未雨绸缪者，才能赢得未来。华为用狼性文化补其执行力，用其敏锐嗅觉补其“预警能力”，还有360之类的企业，把狼的机智、狡黠和无情学得淋漓尽致。这些都更加证明了一个真理：狼性文化是一种“适应式”的管理文化，快速竞争的IT行业天生需要狼性，但到底用狼的利齿还是敏锐的耳朵，需要根据不同时期、不同企业特点进行个性化改造，取其精华，去其糟粕。

3、华为狼性文化两面性

狼性文化也像“双刃剑”消磨着华为。狼性文化的华为企业的有利影响一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗。但过度的硬性管理在创造辉煌的同时，也给华为的明天带来阴影。例如一种人性的缺失。多年来在华为一直奉行高强度劳动，曾经一直是6天工作制，最后改为5天半，后来是两周一大休一小休，最后是一个月有一周是6天。

在所谓“文化”的背后，狼性中深藏着固有的本质——残酷无情，你死我活，为达到目的不择手段，蔑视规则，无视人性等等，极易造成企业及员工在文化上的迷失。在与市场竞争对手的拼杀中，置对方于死地将是惟一目的，即使一方获胜，也会因失血过多元气大伤，形成“双输”的结果；在企业的内部管理中，由于人性的缺失，很容易形成强硬的刚性文化，员工与老板之间以及员工与员工之间将以“性恶论”为原则，互相提防、互相猜忌，毫无信任感，必然产生巨大的内耗。很显然，对企业的长期发展而言，“狼性文化”是一剂致命的毒药，绝非商业大道。

四、华为企业的精神

（1）吃苦耐劳精神

５

（一）什么是华为精神

几乎每个华为人都备有一张床垫，卷放在各自的储存铁柜的底层或办公桌、计算机台的底下，外人从整齐的办公环境中很难发现这个细节。午休的时候，席地而卧，方便而适用。晚上加班，夜深人静，灯火阑珊，很多人却不回宿舍，就这一张床垫，累了睡，醒了再爬起来干，黑白相继，没日没夜。可以说，一张床垫半个家，华为人是携着这样一张张床垫走过8年创业的艰辛与卓越。颜色各异、新旧杂陈的一张张床垫，载着华为人共同的梦想。床垫文化的意味也从早期华为人身体上的艰苦奋斗发展到现在思想上的艰苦奋斗，构成华为文化一道独特的风景。

（2）敬业精神

什么人能做好工作?就是要有强烈的敬业精神，有献身精神的人，华为努力去发现这样的人。不具备华为文化，又不努力去学习华为文化，就不会成为这样的人。

（3）艰苦奋斗精神

为公司提倡思想上艰苦奋斗。思想如何去艰苦奋斗呢?提高思想，提高认识，不断地学习，思想不断进步，这应该是艰苦奋斗吧，然而细想一下，这似乎还不够，还只是一般性的思想进步。怎样才算是艰苦奋斗呢?艰苦奋斗还应有一个目标，这应该是不断地超越自我。

（二）华为企业的主要特色（1）狼性文化

在华为的发展历程中，任正非对危机特别警觉，在管理理念中也略带“血腥”，他认为做企业就是要发展一批狼。因为狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。正是这些凶悍的企业文化，使华为成为连跨国巨头都寝食难安的一匹“土狼”。

（2）垫子文化

据说在华为创业初期，华为的每个员工的桌子底下都放有一张垫子，就像部队的行军床。除了供午休之外，更多是为员工晚上加班加点工作时睡觉用。这种做法后来被华为人称作“垫子文化”。

（3）不穿红舞鞋

在《华为公司基本法》开篇，核心价值观第二条就做了如此描述：“为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。”在任正非眼里，红舞鞋虽然很诱人，就像电讯产品之外的利润，但是企业穿上它就脱不了，只能在它的带动下不停地舞蹈，直至死亡。因此任正非以此告诫下属要经受其他领域丰厚利润的诱惑，不要穿红舞鞋，要专注于公司的现有领域。

（4）文化洗脑

华为每年都要招聘大量的大学毕业生，当他们到达华为的时候，要过的第一关就是“文化洗脑”。

（三）华为的企业文化生生不息

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华为总裁任正非创建了生生不息的华为文化，以企业文化为先导来经营企业，是任正非的基本理念，通过他的一些讲话可以帮助我们理解华为文化的内涵。任正非认为资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息。他说：“人类所占有的物质资源是有限的，总有一天石油、煤炭、森林、铁矿会开采光，而唯有知识会越来越多。以色列这个国家是我们学习的榜样。一个离散了两个世纪的犹太民族，在重返家园后，他们在资源严重贫乏，严重缺水的荒漠上，创造了令人难以相信的奇迹。他们的资源就是有聪明的脑袋，他们是靠精神和文化的力量，创造了世界奇迹。”

三、华为企业：无为而治与基本法

（一）什么是华为企业无为而治与基本法

无为而治是我国传统文化的核心思想之一。“无为”并非什么都不做，而是要遵循大千世界的规律，尊重人的个性，有所为有所不为。“无为”本是道家核心思想，但同样也是佛家与儒家思想的重要组成部分。佛家的“缘起性空”思想与“无为”是相通的，“空”与“无”具有相同的内涵；儒家倡导积极入世，提倡以德治天下，以德服人，孔子认为古代圣王舜就是无为而治的典范：“无为而治，其舜也欤。夫何为哉?恭己正南面而已矣。”以德行天下反映了儒家“无为而治”的思想。

华为非常看重精神的作用，在华为公司各种资料的排列组合中，华为尤为看重塑魂工程。《华为基本法》可以理解为华为用以实现“无为而治”目的的一个重要工具。华为这部总计六章、103条的企业内部规章，是迄今为止中国现代企业中最完备、最规范的一部“企业基本法”。其内容涵盖了企业发展战略、产品与技术政策、组织建立的原则、人力资源管理与开发，以及与之相适应的管理模式与管理制度，等等。

（二）华为企业制度文化的探索

1、华为企业制度文化的探索

制度与文化两者之间是一个相互作用与反作用的关系，对于处于重要战略转型期的华为而言，文化的反作用力更为明显。制度是有形管理部分，文化是无形管理部分。制度可以造就一个结构框架合理、运转程序规范、执行严格的标准化企业；而文化可以赋予这个企业以生命活力，为之提供精神源泉和价值动力，引导其发展方向，并创造经营个性和管理特色。因此，文化理念的落实最终要靠制度去推进，形成固化模式，否则文化就没有土壤，制度也没有持久生命力。在企业转型中，制度的再造与文化的再造是相辅相成的。这也是我们讨论华为制度建设与文化构造的原因。

2、华为企业文化对管理机制的影关系

（1）华为文化是华为凝聚力的源泉，也是华为二次创业的内在支撑

企业从一次创业进入到二次创业，需要寻找二次企业的内在支撑，华为二次创业的内在支撑在于华为的组织建设与文化建设。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。

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（2）管理思想的进步推动华为文化的“生生不息”

要推动华为的进步必须从华为文化的特点来看，其来源有三：一是国内外著名企业的先进管理经验；二是中国传统文化的精华；三是现有华为企业家创造性思维所产生的管理思想。其中，华为企业家群体的管理思想是华为文化的主流，它不断创新，使得华为文化“生生不息”。

然而，并不是管理者所有的管理思想都能融入华为文化之中，我们在进行华为文化建设时，必须处理好两个关系：一次创业与二次创业的文化关系是继承和发展的关系；公司文化与部门文化的关系是“源”与“流”的关系。要处理好这两个关系，我们就要反对固步自封，要继续坚持开放式地吸纳国内外先进企业文化和中国传统文化的精髓，但同时，我们要防止社会上不良文化和价值观对我们已有的优良文化的稀释与侵扰；我们要充分认识到二次创业公司大了，部门大了，部门工作性质差别太大，业务评价标准、内容、表现形式有所不同，但都可在一次创业公司文化中找到经过实践验证为正确的价值评价“公理”，因此我们要在坚持已有的核心价值观的同时，鼓励各部门逐步形成适合各自工作特点，有利于推进部门工作的特色文化。具体地说，公司要抓好组织行为和干部行为的价值评价工作；部门要抓好员工个人组织行为和个人行为价值评价工作。

总之，管理者要抓文化建设，尤其是企业的高层管理者要创建和管理文化，并提高自身驾驶企业文化的能力。

（3）运用文化来构建华为管理机制，以此推动华为管理的改良与提高。

华为文化就像企业的“魂”，推动着华为管理改进与提高。管理制度和规范是在华为文化中酝酿而成的，任何管理制度和规范的制定都不能脱离华为的文化背景。企业的管理制度和规范不可能千篇一律，也不可能照搬其它企业制度。制定华为公司的管理制度和规范，必须从实际出发，反映自身文化特色和业务特点，才能为员工所接受和认同。管理机制是靠文化来推动的，文化是华为公司管理机制产生效力的润滑剂。各项管理者都必须认同华为企业文化，并科学灵活地运用文化建设来推动、改善华为管理。管理机制是由组织、岗位职责及其管理制度和规范等构成，它具有刚性。它脱胎于企业文化，同时又是构建在企业文化的基础之上，靠企业文化来推动和润滑使其运转。当一个管理者，尤其是中高层管理者，只精通业务，而不懂得如何抓组织建设、制度建设和文化建设，就无法实施管理，实际上不适合做管理者。

（4）将华为企业文化建设扎根于华为日常管理之中

强化8小时之内的企业文化与管理，将企业文化建设融入华为的日常管理活动之中，将企业“魂”凝聚在企业产品质量、信誉、品牌和市场竞争力之中，体现于企业各级管理者的日常管理行为之中。8小时之内的企业文化就是实施企业管理。那么8小时之内企业文化活动是什么?是对管理制度和规范的酝酿与推行，是对个人组织行为的考核评价活动。8小时之外，企业有组织的文化活动应该是对个人才能、才华自发培养和评价的活动，或者说，是对个人组织行为和情感的培养以及个人组织行为能力以外的其它智能和体能的评

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价活动，公司提供一个释放和评价个人能量的场所。通过8小时之外的文化活动，使员工生活丰富多彩、身心得以休息、放松，恢复体力和脑力，修整队伍，调节生活。同时，在文化活动中有意识地培育员工的参与意识和乐观向上的企业家精神、敬业精神、创新精神、团结合作精神和奉献精神，陶冶公司提倡的高尚情操与情感，鼓舞员工去创造丰富多彩和积极的人性，8小时之外的企业文化生活是为提高8小时之内的工作能力和情感服务的。

（二）华为企业文化得到的启发

1、列举华为企业的案例并进行分析

华为的员工李一男率众出走，另立门户。港湾的创始人李一男曾是华为的“二把手”，被认为是任正非的接班人，华为人称任正非待李一男像父亲对待儿子。当年李一男按华为的规矩带着一批重要员工提出内部创业（内部创业本是华为安置老员工的一种手段），并用结算股权换来的一千多万元设备在北京创办了港湾。最初销售华为的产品，后来开始与华为展开了同业竞争。深谙狼道的李一男同样利用狼性迅速立足，在某些设备上的市场份额已逼近华为。

狼文化中的不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；有时对企业的形象也不是很好。华为的 “进攻、进攻、再进攻。”是华为在国际市场上的表现。华为的强势让海外很多国家和企业敬而远之。

2005年，华为欲以优越的条件收购英国电信巨头马可尼，但在英国政府干预下，以失败告终，同样，印度内阁安全委员会也以影响国家安全为由，拒绝批准华为在印度投资建厂的要求。一系列的正常商业活动都因遭遇不公平贸易待遇而夭折。所以我们应该明白：狼群并不总是胜利者。

2、企业文化的现代化建设之深思

进入21世纪的新时代，原有的企业文化已经不足以应对当今市场经济越来越激烈的挑战，需要为企业文化注入新鲜的血液，赋予其新的内涵。如何避免企业重蹈先人失败的覆辙，如何更好地应用企业文化驾驭新兴的管理手段，增强企业的核心竞争力，使企业不断地发展，需要进行企业文化的如下三点现代化建设。

（1）企业文化的可持续发展

企业文化的可持续发展保证了企业旺盛的生命力，企业文化的内容应不断地进行调整、改进，但核心理念不能抛弃。企业文化的功能是内聚人心、外树形象，但是过分注重形象工程的标语式企业文化建设却容易导致企业文化走向“假大空”的误区。因此我们要适时更新企业文化，来适应企业不同的战略发展时期，不同的社会环境的需求，确保企业文化的可坚持创新、改造自己、追求卓越，实现企业管理的最高利益和企业的可持续发展。

（2）企业文化的创新

在经济全球化的背景下，企业文化创新就是要赋予原有的企业文化理念、核心价值观、管理模式和表现方式以新的含义，使之成为推动企业适应经济全球化趋势的９

动力源泉，成为企业核心竞争力的重要支撑。因此，企业文化的创新对于企业在适用经济全球化的过程中提高核心竞争力，提升整体素质，具有深远的战略意义，也是中国企业在国内市场上与跨国公司同台竞争及中国企业走向全球市场的关键。

（3）企业文化的完整性保持

企业文化再好再先进，若不能在员工中有效地落实，不能保持其完整性，也只是纸上谈兵。为了保持华为企业文化完整性，就要尽量减少由于企业员工流动而带来的文化淡化和稀释。

四、针对华为企业文化提出的建议

（一）华为企业文化存在的问题及其解决办法

纵观以上的华为文化：权力独裁、文化统一，军事化管理等等。这种文化措施在创业初期也许十分有效，但是到了企业稳定发展的时期，似乎并不合乎事宜，而且随着华为的壮大与国内通讯市场饱和，华为文化实施的环境已经改变，任正非和他的华为却依旧在维护着他的军事化作风和“狼性文化”。于是出现了华为的文化困惑！这些困惑也带来了很多深层次的问题。

1、接班人问题。早有观察家分析指出，华为企业文化的核心其实反映最深刻的就是任正非雷厉风行的军人性格和军事化的作风。在华为，任正非以身作则，勤俭节约。行事低调，实行军事化管理。华为的文化形成很大程度上就是老板行为的示范效应。而专家学者在研究华为时发现，任正非始终是个绕不过去的门槛。他们很容易得出一个经典结论：“一个好公司要想获得高速增长，没有一个好的企业家是不可能的，但一个好的公司不可能通过企业家能力获得持续发展，企业持续发展的动力源在于制度和文化。”而对于“没有了任正非就没有了华为”的结论而言，接班人的问题深深困扰着华为。

2、精神紧张的员工状态。其严苛的军事化管理,强调“竞争”、“忧患意识”使得华为的员工精神高度紧张，工作压力巨大。在百度以“华为”为关键词的搜索排名里，华为“跳楼”名列第一。

华为“不穿红舞鞋”的定位在现实中更是造成了外界的嘲讽和自身的损失。在近几年的业务发展上，华为的思路和做法似乎已经有点落伍了。在3G的研发上，华为把赌注押在了GMS的延续产品WCDMA上。而联通最终采用CDMA网络向3G过渡，致使华为在两轮联通CDMA招标中落马，而中兴两次中标，最少拿到十几亿元的订单。丧失了这些绝好的机遇，显然是和华为“把鸡蛋放在一个篮子”里的企业文化有着密切的关系。

此外，华为维护自身文化重要方式——文化洗脑也逐渐被人质疑。这种“文化统一”的制度有可能会抹杀了员工的个性，对华为的发展并不是件好事情。

华为企业文化中出现的这些问题，需要找到积极的解决办法。也许我们可以从万科的温情文化中得到启示：同样是作为军人出身的王石，与任正非的管理模式截然不同。接班人问题现在深深的困扰着华为，如果没有了任正非，华为的明天将在哪里？而在万科，因为：

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第一，王石的“频频出走”，万科的员工有了更大的自主性和创造性，公司依旧能实现良好的运转。

第二，华为应当注重以人为本。员工是企业最重要的资源，企业应该注重对员工的培训和激励。激励可以从三方面入手：事业、感情和待遇。在华为的待遇是不需要担心的，但是伴随着高待遇而来的是超负荷的工作压力与工作时间。员工被弄得身心疲惫，很多个人问题都解决不了。华为的员工是不允许内部结婚的。

第三，建立一个开放、自由的企业环境。重视员工的个性和自主性，员工可以畅所欲言、积极的表达自己对公司的建议与看法，实现企业内部的无障碍沟通，方便企业快速的纠正自身存在的不足。针对员工们的紧张心态和压力心境，可以在企业内部设立一个心理咨询中心，为员工们的心理健康保驾护航。

第四，企业文化应当具有灵活性，应当随着环境和条件的变化而适当的进行调整。也就是说文化虽然是深层次的东西，但是也不应当就把文化看成是一成不变的、刚性的。文化既要具有自身的稳定性也要具有一定的弹性才能与环境相适应，实现“与时俱进”。华为的企业文化中明确规定“不穿红舞鞋”，但是现代社会瞬息万变，机会稍纵即逝。只有目光远大，思维广阔的人才能适时的抓住机遇，实现成功。只专注于自己小天地的想法明显具有局限性。

（二）评价华为企业文化之我见

华为企业文化中最为体现的是——狼性文化，在21世纪的现今，狼性文化的发展虽有利于华为企业在全球的发展，但在企业内部有它的局限性，例如人性化的发展、企业内部的管理机制、人才的培训、文化中的熏陶等方面，都存在着问题。华为企业在当今的影响力越来越巨大，它的文化核心价值在于成为了扎根于华为人内心深处的核心信念，是所有华为人长期坚持、一致认同的文化基因，是华为走到今天的内在动力，更是华为面向未来的共同承诺。未来的IT事业的发展之路充满了挑战，只要不断地完善华为企业文化，坚持优秀的文化，取其精华，去其糟粕，革故鼎新，才能创造更高的辉煌。

结论

狼性文化在国际化的初期是比较有效的：员工们对“头狼“行为主张的普遍认同有助于华为打造出规范有序的团队并从小型民间企业中脱颖而出迅速壮大；高额的薪酬与丰厚的待遇提高了员工的积极性和竞争意识从而推动华为的不断发展；狼群敏锐的嗅觉和强烈的进攻能力使得华为人为侵占市场而奋不顾身从而积累了大量客户资本；”团结合作、共同奋斗“的团队精神是华为长期获得高效率并且最终打开国际市场的坚实保障。正是狼性强烈不屈不挠的进攻精神以及《华为基本法》提高了华为的企业凝聚力，才能使华为在动荡的金融危机中依然保持营业额的高速增长。

然而超强的劳动强度、严厉的管理制度、残酷的内部优胜劣汰导致大量员工不堪忍受，或离职或精神失常或累死，严重影响企业的员工稳定性；缺乏人文关怀军事化的“铁腕“规则与西方国家维护员工权力与自由的观念巨大冲突成为影响企业长期国

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际化发展与实现跨文化整合交流的重要原因；狼性文化的”头狼“权威以及森严的等级制度容易抹杀员工的个性，更多地体现任正非个人意志的企业文化，又该如何引导缺乏继承者的华为的发展呢？

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参考文献

1、丁远峙 《管理的终极智慧——企业文化》 海天出版社 2005年

2、定维武 《企业文化》 经济管理出版社 2012.3.1

3、陈广《华为的企业文化》 海天出版社 2007.1.1

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6、宋柳平.华为的价值观与标准战略[J].标准生活.2009(07):10

7、良科.华为跻身世界最具创新力公司第5位[J].邮电设计技术.2010(03):69

8、陈素红，杨秋关.技术创新与企业核心竞争力的提升——以深圳华为公司为例[J].现代企业文化.2008(03):15-17

9、华为力夺2010最具创新力公司[J].中国信息化.2010(05):113

10、傅云威.创新是企业的灵魂[J].企业家信息.2010(03):53-55

11、高旭东.自主技术创新需要国家的大力支持[J].高技术与产业化.2008(07)

12、(美)彼得·圣吉，郭进隆译.第五项修炼:学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店，1994

13、迈克尔·波特.竞争优势[M].北京:中国财经出版社，1988

14、《企业战略管理研究》 赵顺龙 主编 经济管理出版社 2008-8-1

15、eva管理模式（《华为基本法》主笔人的再度力作）黄卫伟，李春瑜 著 经济管理出版社 2005-4-1

16、百度文库及百度知道 来源网络

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第五篇：房地产企业财务预算管理问题研究

【摘 要】企业的预算是一个综合性的财务计划，包括经营预算、资本预算和财务预算。预算管理是利用预算对企业内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制，以便有效地组织和协调企业的生产经营活动，完成既定的经营目标。可见，预算管理非常重要。在市场经济条件下,企业存在的目的是追求利润,而财务管理的目标是资本利润最大化。要实现此功能,就必须建立和完善财务预算管理机制,必须促使企业按照预算管理机制的内在要求进行运作,广泛有效地进行经营。根据房地产行业企业的特点，即投入资金多,建设周期长,投资风，本文将以诚达集团为样例，通过探讨预算管理模式，运用预算管理理论结合实际的分析方法对房地产企业财务预算管理存在的问题及对策进行有效分析。

【关键词】诚达房地产，预算管理，财务预算

【Abstract】Enterprise budget is a comprehensive financial plan, including the operating budget, capital budget and financial budget.Budget management is the use of the budget for the various departments within the enterprise, the units of the various financial and non-financial resources allocation, assessment, control, in order to effectively organize and coordinate the production and business activities, the completion of the established business objectives.Visible, budget management is very important.In a market economy conditions, the existence of the business purpose is the pursuit of profit, and financial management objective is capital to maximize profits.To implement this feature, you must establish and perfect the mechanism of the financial budget management, budget management must encourage enterprises in accordance with the requirements of the internal mechanisms operate widely and effectively carry out operations.According to the characteristics of the real estate industry companies that invest more, long construction period, investment in wind, Wanda Group is a sample article will, by exploring the budget management, budget management theory with the actual use of the analytical method for the presence of the real estate business financial budget management problems and Solutions for effective analysis.【Keywords】Wanda real estate，budget management，financial budget

目录

一、绪论...................................................................4

（一）研究目的和意义.......................................................4

（二）研究内容及方法......................................................4

二、财务预算管理概述.......................................................5

（一）财务预算含义和内容..................................................5

（二）财务预算管理的含义和内容............................................5

三、万达房地产财务预算管理中存在的问题.....................................7

（一）万达房地产公司简介..................................................7

（二）万达房地产预算管理中存在的问题分析..................................7

四、万达房地产财务预算管理中存在的问题的解决对策............................7

（一）健全财务预算体质和编制方法..........................................7

（二）加强财务预算执行力度................................................7

（三）健全财务预算分析制度................................................7 结论.......................................................................7 致谢......................................................................13 参考文献..................................................................14

一、绪论

（一）研究目的和意义

1.研究目的房地产企业的财务预算管理是一项重大的系统工程，是企业治理的重要组成内容，是与企业发展战略相配合的战略保障体系。此次研究的目的是为了探讨房地产企业如何根据自身的特点，形成适合本企业的财务预算管理制度，真正达到实现企业发展战略目标，整合企业资源、提高经济效益的目的。在促进企业计划工作的开展与完善的同时，寻求减少经营风险和财务风险的方式；在促进企业内部各部门间的合作与交流的过程中，强化内部控制。最终实现企业战略目标。

2.研究意义

房地产是资金密集型的高风险行业，面对激烈的竞争，房地产要实现长期的发展，获得持续性核心的竞争力，必须提高财务管理水平。财务管理作为企业管理的核心部分之一，应成为房地产的有效管理工具。万达集团在面临房地产大洗牌的格局的同时还面临着政策调控、信贷紧缩、市场萎靡和风险管理不到位的局面，运用财务管理的工具使企业资金良好地运作和健康地发展成为了重中之重。因而不管从理论或实用的角度出发，对集团预算管理进行研究均有其必要性。

（二）研究内容及方法

1.研究内容

本文通过相关资料的搜集，结合理论知识和万达集团的实际情况进行分析，通过分析房地产的基本情况和特点，从财务的角度研究万达房地产企业的财务现状；运用对比的方法研究万达房地产内部的优势和劣势及外部的机会和威胁，从而得出万达集团在财务预算管理中存在的问题；从万达集团的整体战略目标出发，研究其财务管理战略，并对财务管理战略的具体实施步骤进行设计，提出相应的实施策略；最终，通过对万达房地产企业的研究，以此为起点展望整个房地产企业财务预算管理的发展前景。

2.研究方法

本文主要应用对比分析、调查研究等方法，将理论分析与案例分析相结合，将房地产行业财务预算管理进行了研究和分析。具体来讲，主要的研究方法如下：（1）调查研究的方法。调查研究的方法是指通过对万达集团预算管理的参与及与相关人员的沟通，掌握预算管理的实际状况以及存在的问题。（2）理论分析与案例分析相结合的方法。理论分析与案例分析相结合的方法是指对预算管理方面的理论进行系统的总结和梳理，通过万达集团预算管理模式的建立将理论与实际有机结合。

二、财务预算管理概述

（一）财务预算含义和内容

1.财务预算的含义

财务预算是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计财务状况和经营成果，以及现金收入、支付等各种价值型指标预算的总称，主要有现金的预算、利润的预算、预计资产、负债及现金流量的预算等；

2.财务预算的主要内容

财务预算包括两个主要内容包：

（1）上个财务预算周期的情况总结

对上个财务预算周期的工作情况进行总结,回顾其中存在的问题,并对重要财务指标的实际完成数与调整后的预算数差异原因进行说明，总结工作经验及本次财务预算将采取的相关整改措施及办法。

对上个财务预算周期内部调整情况进行说明,其中至少应包括主要财务及生产经营指标调整情况,预算调整的原因等.（2）本次财务预算周期的工作情况

预算工作组织情况主要包括企业预算管理机构设置,管理机构主要成员构成。同时，根据期望的活动层级和资源水平进行资源分配，并整合不同部门的活动，以确保向着共同目标一起努力。通过比较现实结果和预算计划来提供对于财务预算管理的控制。最终，提供了可以与实际结果比较的目标，以便评估员工的绩效。

（二）财务预算管理的含义和内容

1.财务预算管理的含义

所谓管理是指为实现目标所进行的最有效最经济的活动，是对财务预算的计划、组织和控制。所以财务预算管理就是按照资金运动规律，利用资金、成本、收入等价值指标对资金的筹划和回收进行科学有效的预测、组织和控制，并正确处理这种活动中所产生的经济关系的综合性管理。

财务预算管理是一门专门财务管理，运用一般的理论和知识，结合行业的经济活动和资金运动的特点，来对经济活动进行组织、监督和调节，正确处理由此产生的各种经济关系的管理活动。

2.财务预算管理的内容

房地产企业的财务预算管理的基本内容包括：财务预算的编制和控制、财务预算分析和调整、财务预算的考核和执行。

（1）财务预算的编制和控制

企业全面预算的编制过程，是企业所有人的事情，需要全员参与，上下协调和持续沟通。在具体的预算执行编制过程中，其工作主要负责人和工作主体是每个具体部分的负责人，以事先指定好的的原则和制度为依据，他们必须严格执行预算的相关业务，在预算编制完成后，企业在资金流动的具体操作时，应该严格以预算作为财务管理控制的依据，对企业资金的运用进行审核与监督。

（2）财务预算的分析和调整

企业应当建立资金预算执行情况的动态反映，通过动态反映，财务部门才能准备审核资金流动是否符合预算，为预算控制提供准确的信息，同时为预算分析提供基础。在分析过程中，及时进行调整，以提高预算的准确度。

（3）财务预算的考核和执行

企业的预算的考核一般是月度考核、季度考核、考核，这是指：根据设定的绩效指标对其业绩进行考核，结合实际情况修正目标，从而使预算管理执行到位。

（4）对本次财务预算的总结和对未来财务预算的计划

在财务预算执行完毕之后，相关的责任部门和人员均要对各自预算的执行情况进行汇总分析，并查找出现的问题及原因，并且从中总结出本次预算的长处和不足。在此基础上，企业继续扬长避短，结合市场环境、企业长期目标和未来市场的预期等影响因素，制定新一期的财务预算安排。

三、万达房地产财务预算管理中存在的问题

（一）万达房地产公司简介

大连万达房地产有限公司隶属于万达集团，是建设部审定的一级房地产开发资质、具有独立法人资格的房地产开发企业，曾获得“全国质量万里行活动”唯一的质量全优住宅小区奖牌，1997年，公司率先在全国同行业提出“三项承诺”受到社会各界的好评。“住好房，找万达”被消费者广为传颂。公司先后开发建设了信兴花园、长春花园、香海花园、龙祥花园、明泽苑小区和星海人家小区，在建的雍景台是超豪华酒店式公寓，位于大连市中心钻石地段，拥有银行、中西餐厅、咖啡厅、游泳馆、高级会所等设施，代表中国高档楼盘的最高水准。2001年开发的星海人家小区曾在中国建设技术委员会、中国房地产业协会、《中国建设报·房地产周刊》共同主办的“创新风暴——全国住宅设计暨智能设计社区夺标”活动中，获得“住宅设计综合金奖及智能化社区综合金奖”；荣获《中国建设报•中国楼市》第二届“东方园林杯”全国优秀社区环境精品展示活动全国优秀社区环境综合奖，星海人家已成为大连市的标志性住宅小区之一。

（二）万达房地产预算管理中存在的问题分析

1.财务预算编制不完善

（1）万达的预算编制是固定预算，即根据正常的、客观的某一业务量水平为唯一基础来编制预算的方法。这种编制方法与实际不符的可能性极大，仅适用于业务量水平较为平稳的企业或非营利组织。

（2）万达采用增量预算，这种编制方法是在基期成本费用水平基础上，根据预算实际情况，适当调整原费用项目。虽然简单易行，但可能把不合理的开支项目保留在预算中。

（3）万达采用定期预算的编制方法，这种编制方法是以不变的期间作为预算期来编制的方法，虽然便于实际与预算的比较，利于分析和评价，但预算一般在前二三个月编制，跨期长，对计划期的情况不够明确，且执行中容易使管理人员只考虑本期计划的完成，缺乏长远打算。

2.财务预算执行不到位

在执行预算编制的时候，万达各部门在进行具体的资金收付时，没有以预算为依据，导致预算管理落实不到位。财务部门在审核资金支付时，审核凭据仅仅是否符合合同约定条件，而没有设置预算审核环节，重点审核该笔支付是否符合预算。对符合预算的项目，没有及时安排资金。对不符合预算的项目，没有与承办单位及部门进行沟通，甚至是执行特殊的审核程序。

由此，可以认为万达企业的财务部门对预算欠缺控制力度，没有全过程参与预算管理中各项财务活动的事前、事中和事后的全过程管理。

（三）财务预算分析不合理

1.没有明确目标

万达集团在进行财务预算分析之前，没有根据预算目标，导致预算管理在执行过程中，不能做好适当的安排并且有步骤地开展分析工作。

2.没有揭露矛盾

万达集团在进行财务预算分析时，没有通过收集足够多的有关生产、加工等数据，导致集团不能很好地揭露矛盾、发现差距。

3.没有抓住关键

万达集团在进行预算分析时，没有深入到相关的职能部门（车间）分析各个项目各个部门预算执行程度的差异，只能发现数量上，现象上的差异，不能说明差异实质。

可以发现，万达房地产企业的预算分析更多的是财务部门在具体担任，分析问题不合理，导致分析结果过于数字化，简单化，不能很好地反映企业的总体情况。分析不合理导致万达集团在预算执行过程中不能及时分析临时发生的、影响企业管理的重大事项并做出调整。

（四）财务预算考核力度不够

万达企业没有将预算的执行情况和绩效考核挂钩，没有将“超资金预算率”指标作为考核指标，也就是说财务部门没有对各部门的预算外超支做出统计，并计算出考核期内的“超资金预算率”，并提交给人力资源部门作为考核依据。

由此可以得出结论，万达企业预算的科学性不够，测算依据不足，使得预算指标与实际的执行情况差异较大，导致预算失去了应有的指导意义。具体表现在考核部门职责不明确，考核内容不具体，考核工作未能形成制度化，考核标准缺乏规范化，致使预算考核不能保证企业预算管理体系的全面实施。

四、万达房地产财务预算管理中存在问题的解决对策

（一）健全财务预算体制和编制方法

万达的预算编制属于固定预算,这种编制方式存在的问题是：对计划期的情况不够明确，且执行中容易使管理人员只考虑本期计划的完成，缺乏长远打算。针对这种现象，本文提出提出以下两种解决对策：

1.建立健全的财务预算管理体制

不断完善万达企业的财务预算管理控制，以科学的的理念为指导，包括财务预算理念、业务管理、资本管理和筹资管理等预算管理理念，以“全方位、全过程、全公司参与”为理论导向共同参与；同时，在传统的财务预算管理的基础上，根据房地产行业的特点及万达企业的具体特点，制定出符合万达的能够为其节约成本创造效益的资金预算管理体系。切实不断提高企业预算管理效率，实现企业全面预算管理。

房地产行业是一个对于资源管理要求非常高的行业，资金密集度高、资金周转频率频率、建设周期长，因此，资金紧张是行业性问题，普遍存在于整个房地产行业。因而，万达企业的预算控制具有整体性、是全体经营生活活动的系统性管理，而不仅仅是单个或个多成本的控制，其资金活动管理的焦点是目标成本与先进流量的预算、管理和控制。“磨刀不误砍柴工”，科学合理的控制管理，才能促进现金流量的有效预算，从而促进企业的稳定发展和经济利益的实现。在方法上要求从粗到细，步步为营。

2.改进企业的预算编制方法

（1）万达企业应该编制弹性预算，以业务量、成本和利润的依存关系为依据，按可预见的各种业务量水平，编制弹性预算。此种预算方法能适应多种情况。

（2）在不考虑基期的前提下，万达企业应该对所有预算支出都以零为出发点，结合实际，逐项审议各费用的内容及开支标准是否合理，权衡轻重缓急，保证不可避免和不可延缓项目，在综合平衡基础上编制预算。这种预算方法较为合理，能降低成本。

（3）编制滚动预算，通过分析当期预算的执行情况与实际的差异，及时修订，不断延伸补充预算，这是一种连续、稳定的“特殊定期”的预算方法。具体操作时，可按月、按季或混合滚动。这种预算方法可以根据万达企业对未来的了解程度具有近期的预计把握较大，对远期的预计把握较小的特征，可以做到长计划短安排、远略近详，且可减少预算工作量。

（二）加强财务预算执行力度

万达的财务预算执行有以下缺点：对预算欠缺控制力度，没有全过程参与预算管理中各项财务活动的事前、事中和事后的全过程管理。

通过研究，我们建议万达企业在执行财务预算时，必须做到：从企业的全局出发，通过科学的预测对各部门经济活动进行全面调整，这样才能有效加强财务预算的执行力度。万达企业在财务预算执行管理时必须进行科学合理的规划，这样才能促进企业财务目标的实现。通过规划，财务部门应该对企业各项资源进行合理有效地配置，不断优化资产，以此来促进企业经济效益的提高。同时，科学合理的规划，应该和万达企业长期的发展战略和发展方向进行有机的结合，所以财务部门应该围绕企业的发展制定符合实际的全过程管理计划，参与各项财务活动的事前、事中和事后的全过程管理。也就是说，在明确各部门的职责的前提下，通过对各部门职能的协调，按照预算的既定目标，对预算的收支进行全面的监督，通过对比实际情况和预算的差异，以追加、调减、推迟和提前等方式进行调整，由相关权限部门和人员审核确定，通过正确发挥主观能动性来加强预算执行力度，保证财务预算执行到位。

（三）健全财务预算分析制度

在上一章的分析中，我们得出结论：万达企业的预算分析更多的是财务部门在具体担任，分析不全面导致分析结果过于数字化，简单化，不能很好地反映企业的总体情况。我们认为，要健全财务分析制度，必须满足以下三个步骤：

1.提出课题明确目标

在进行预算分析之前，应根据万达企业的预算目标，结合具体的行动方案，先确立分析的课题和要求，明确分析的目标，定制分析工作的纲要，做好适当的人事安排，以便有计划地开展分析工作。

2.对比差距收集资料

在进行财务分析时，建议万达企业通过运用对比的方法，找出差距，分清先进和落后、绩效和问题，节约和浪费的相应关系，并且通过收集活动情况和资料，来保证分析的数据真实可靠。这些都是成功进行财务预算分析的重要组成部分。

3.分析原因抓住关键

万达企业应该从差距入手，追踪其发生时间、项目和部门，研究这些结果形成的过程。如利润与预算发生差异，看时间；各月各季度执行程度，看项目；是销售问题还是成本问题，看部门。其次，进行因果分析，衡量各因素对预算完成的影响程度，在其中找出起决定作用的主要因素并进行处理。

（四）加强财务预算考核力度

在分析万达的财务预算管理时，我们发现：万达企业预算的科学性不够，测算依据不足，使得预算指标与实际的执行情况差异较大，导致预算失去了应有的指导意义。万达企业要改变这种问题，必须加强考核力度。

完善的绩效考核机制与激励机制为确保房地产企业实现经济效益价值最大化奠定了坚实的基础保障。现阶段，万达企业应采取有效措施不断完善绩效考核机制和激励机制，首先是建立公平公正的绩效考核机制，以科学合理的绩效考核原则为基础，针对于企业财务预算管理人员实施绩效考核，不断提高财务预算管理人员的能动性；其次是建立责权利与奖罚制相结合的激励机制，确保促进企业财务预算管理效率的不断提高。

同时,在管理过程中，对预算编制，万达企业各责任部门应该都参与进来，这样有利于在执行过程中发挥主观能动性，有利于责任部门在执行过程中对偏离预算的不利活动进行自我纠正，调动责任部门实行自我控制的积极性。在预算执行过程中，由于主、客观条件的发展变化，要保证预算的科学性、严肃性和可操作性，对预算进行调整是必要的也是正常的，除了定期地总结本次预算情况时，可以对下一期预算做必要的调整以外，在一些特别重大的情况下也可以做出特殊调整。定期做好预算反馈报告，是预算执行情况的总结和反映，同时也是预算考评和对经营者奖惩的主要依据。

五、结论

预算与预测有密切的关系。预测是预算的实践基础，预算是预测的升级和补充，是针对预测结果制定的预防财务风险、经营风险及带有针对性补救措施的具体实施方案，随着经济的发达、房地产行业市场竞争越来越激烈，企业所面对的风险和阻力越来越大，资金管理和预算管理的重要性越来越突出。

作为资金密集型行业，房地产行业是站在风口浪尖的高精尖产业，其最大的风险就是资金管理的风险。房地产企业具有投资金额大、建设周期长、效益回收慢的的行业特点，鉴于此种情况，房地产行业在醒目规划阶段，就应当做好预算工作，对具体项目的投资资本及成本管理费用进行严密的计算和预估，并制定相应的管理办法，进而进行有效的可行性分析和经济效益评估报告，最后做出有效的投资方案。

财务预算管理是房地产企业非常重要不可分割的一部分。目前，房地产行业的财务预算管理体制在实施过程中还存在着诸多的问题，造成了严重的负面影响并阻碍了行业健康发展。因此，建议房地产企业在传统财务预算管理体制上，根据行业发展需求与特点，制定以下几个对策，即建立健全的财务预算管理体制、不断完善绩效考核与激励机制以及不断提高财务预算管理人员的从业素质等，确保企业得以实现可持续发畏。

致谢

很感慨，我在长舒一口气后开始写我的毕业论文的致谢词了。论文的完成标志着我的大学三年即将结束，也意味着，新的生活又将开始了。在本人的写作过程中，李老师给予了我大力的帮助和指导，在此深表感谢！同时也感谢其他帮助和指导过我的老师和同学。

李老师从一开始的论文方向的选定，到最后的整篇文论的完成，都非常耐心的对我进行指导。在论文提纲制定时，我的思路不是很清晰，经过老师的帮忙，让我具体写作时思路顿时清晰。在完成初稿后，老师认真查看了我的文章，指出了我存在的很多问题。在此十分感谢李老师的细心指导，才能让我顺利完成毕业论文。

李老师诲人不倦的工作作风，一丝不苟的工作态度，严肃认真的治学风格给我留下深刻的影响，值得我永远学习。在此，谨向导师李列东老师致以崇高的敬意和衷心的感谢！

参考文献

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