论企业变革期的阵痛——企业被兼并后员工的心理状态浅析（定稿）

第一篇：论企业变革期的阵痛——企业被兼并后员工的心理状态浅析（定稿）

.11月27日，星期二，上午9:30，三九集团中层干部会议，国务院国资委干部二局的局长来到三九集团，宣读了国资委、国资委党委的任免决定。

自2004年接手三九集团的总裁同志被免职，工作另行安排（估计应该会升职，功劳苦劳都有）。

他的历史使命已结束，顺利地将三九交接给华润了，有如接力赛跑，将接力棒递交给了华润，三九就是那个接力棒！

想当年，我在网上混的时候，是从来不公布自己的像片，不公布自己的工作单位，以至于一帮弟兄到今天才知道我在企业——他们一直以为我在医院继续从事临床医疗工作。但，他们只知道我在企业，却不知道我在哪家企业——因为我在天涯医院复帖时,从来只是客观地介绍药物，推荐的药物也是按照 医学常识，并没有只介绍哪家药厂的药品，以至于没有人知道我是哪家药厂的员工。

因为，如果我在网上只是做科普知识，我介绍的，只是医学常识，而不是广告常识。而且，我的网上身份是医生，而不是售药的。医生，是要讲医德的。

就我所领悟的心理学角度而言，一个人，在面临不确定的事实时，会产生非常大的焦虑——除非这个人对于形势的分析、对自己所处的地位相对较稳定、后路较多时，这个人就不会太焦虑。

而11月27日是一个最有意思的日子，对于三九集团本部的员工来说。40分钟内，会议结束，议程简短。

三九集团本部在事实上已经没有存在的意义——虽然截止到今天，它的编制仍然是有效的，它仍然在国资委序列中，国资委需要各直属企业的上报材料时，仍会通知我们，我们在请示华润后，得到的答复仍然是：继续上报给国资委。——这可能是因为国资委仍占有三九集团30%的股份的缘故，虽然日常经营的主要责任人是由华润说了算。而国资委也说了，三九集团的100%权益归华润—— 亏损与赢利，都是算在华润头上了。毕竟华润花了44多亿，接近45亿元。

三九集团旗下的核心企业三九医药的班子仍然是处于稳定的地位——华润是投资管控型集团模式，没必要撤换下属企业的高管，再说了，还有2个主要原因：

1）华润花大价钱购买的企业，主要的钱是为了买下管理团队与品牌；

2）上市公司的领导班子需经董事会同意，这需要一个过程。

（主要原因是前者，投资管理型集团公司的含义是：考虑到原高管班子是历经竞争与淘汰、市场经济洗礼的，所以，原高管的结构已代表一定的说服力。

一家企业被买下后，必须尽可能地稳定——原集团管控层可以撤换，但是，原实体公司的高管一定不能换，以免人才流失。很多原有员工（人才）会觉得自己的晋升之路被堵，则会离职，他们的离职又会导致他们的部属中能力最强的人离职——公司发生变革时，最先走的人，一定是“能找到更好单位的人”，也就是在人才市场上标价最高、或最抢手的人才，也是原企业最想留下来的人才。

所以，作为战略投资者，一定是期望将这些人留下，而不是期望 让这些人出走。）11月27日10:15，以及之后的一天，集团本部的员工陆续接到各部门负责人的转达通知。

对于集团本部的基层员工来说，11月28日这一天，虽然有些惶恐，但是，却也在风平浪静中度过。

因为华润医药集团的总裁、管理团队成员 与原三九集团的副总经理在沟通工作，各部门负责人只是暂时得到通知，今明天或后天，会有直接的对话，如果可能，有可能要在下午下班后在办公室等到晚上8:00，（前往宿舍的班车有2班，第1班是下午5:30，第二班是晚9:00）事实上，到了28日下午4时左右，各部门见面沟通会的时间已安排出来，不需要等

到那么晚，只需到6：30；这也说明了华润人的工作作风—— 工作完不成，则不休息——中层管理人员与高层管理人员皆如此，我喜欢这样，也赞赏这样的工作作风。企业嘛，就是要做实事。

既然要见面，也就是要面谈，我当然也得准备一下。“不打无准备之仗”是我的座右铭。虽然我是培训经理，但是，对于HRM知识，还是复习一下为好。

部门负责人跟我讲，领导想与大家见见面，自己要准备一下自我介绍—— 我是200＊年2月才被调入集团本部的，我在企业中的经历反而是我最大的资本。——因此，我只准备了 3页纸的提纲。

第一页是自己的经历，第二页是自己的个人特长（我的5大才干在工作中的运用，盖洛普公司的“才干理论”测试），第三页则是我经历过的项目、管理项目的经验，以及其他相关事宜，个人对于HR理论的理解等。

我准备得有些多了，部门共计5个人，1.5个小时，轮到我讲，肯定不会让我讲那么多。而且，讲得越多，重点会显得越不突出，“太多的重点=没有重点”，因此，我并没有打算将所有的个人特点全部讲完。

至于打算 讲哪些，放弃哪些内容，届时随机应变吧。但是，重点要突出什么，在心中盘桓了一下。

这3页纸用的是 “用过一面的打印纸”——从细节上体现我们在日常工作中的节省、不浪费。

为了让其他人注意到，我故意将纸对折了——在打开之前，是打印出来的文字；打开后，是我手写的文字。

或许别人不会注意到，那不管，我得准备充分。

11月28日（星期三）晚，到办公室，翻出人力资源相关参考书，又理了理头绪，想了想在人力资源管理中，那些最重要的核心问题。

复习1.5小时后，回家洗洗睡了。

29日（星期四）一早，提前15分钟到办公室，因为华润医药集团有限公司总裁与分管领导要进行的“无边界沟通”所面对的第一个部门就是我们人力资源部——早上９时一上班就到会议室，会议９时准点开始 ——平时，一到招人时，我们去面试应聘者，今天是轮到别人面试我们部门全体。

华润医药集团有限公司是在香港注册的一家公司，8月初即已注册成立，到11月27日才真正进入运作阶段。

共计有5大部门：财务部、战略发展部、资金管理部、人事行政部、党委工作部。各部门的总经理已得到任命，当然都是华润系。

这很正常，作为兼并方，为了保证华润文化得到彻底执行、推动文化变革、引导工作作风转变，唯有这样的安排是最合理的、最保险的。

与我们面谈的是 华润医药的总裁、华润医药人事行政部总经理两位领导。

开始是相互自我介绍，因为要简短，于是我就讲了4句话，过于简短，给人的印象很一般（后来一想，这样也好，欲扬先抑嘛）。这也是事实上的策略之一。两军对阵，一开始的故作谦虚，让对方产生骄兵之情绪，反而在后半段时间显得更加“出人意料”，谁说“面试”“面谈”过程不是“心理战”？超出对方预期，是面试必胜法宝之一。时间一分钟一分钟地流走，1个小时的谈话，显得比较沉闷

—— 毕竟华润方来的人也担心会重复在华源集团遇到的软抵抗嘛。

我则不断地摆弄那3页纸，不停地看看表

—— 我其实并非不能克制自己看表，也不是故意要显得如此 没礼貌。而是，我在打腹稿并计算时间：

我应该压缩多少信息量？我应该讲哪些内容？——5分钟有5分钟的讲法、8分钟有8分钟的讲法、15分钟有15分钟的讲法——哪怕现在被领导误解为 是“不懂礼貌的年轻人”也无所谓了，我只是想着自己如何做到“一鸣惊人”。

人力资源的专业方面内容首先被我砍掉了——专业不专业，不是体现 在掉书袋上的。对方一个是最高层，他需要宏观的印象，不是要一个书呆子；

另一个则是部门领导层，他也不需要我来给他上课，只是灵活地与他探讨专业话题就可以了。至于我是否专业，在今后的日子里，有的是机会来了解。

而体现是否专业，我们在面试他人时，则是常用“提问法”，抛出一个问题，看对方是如何回答的：

是使用专业领域知识来答，还是使用非专业方式来答。前者则体现一个人的整体素质、反应速度、灵活程度

——死读书的人 大多不太会用。

第61分钟，轮到我 第二次发言了。我首先用了一句 重磅炸弹级的宣言，宣称了自己的实力，而后对于“自己与变革”进行了评价，自称对于“变革”我很能适应（我知道“适应”这个词用得不好），从读研开始就算是改行——临床改到基础，毕业后又从事临床，从医院又进入企业，在企业中工作7年间，共历经6个岗位；然后举实例，来讲述自己如何灵活开展培训工作的。中间被领导打断几次，一次是问我有没有讲过通用类课程；另一次则是问我有没有培训过GMP。

——我讲完后，领导开始进行评述与沟通——这是交流的一个必然过程，我有一句话脱口而出，也算是打断领导的讲话，——我已37岁了，不想让领导觉得我这个人很老，很保守；相反，就是要让领导觉得这个人还不够成熟。“玉不琢，不成器”嘛，太完美的部属，也是非常可怕的；杨修就是这样死掉的。

当然，我没有介绍自己的出生年月，虽然是疏忽，但也是一个好的疏忽—— 从外表来看，很多人会误以为我才32岁左右。

我讲的这8分钟，加上后来领导的评述与交流，共计约13分钟左右，是这次沟通会中最轻松的13分钟，大家全都在讨论专业问题——人力资源的专业问题，聊到专业，没有什么“企业兼并过程中”的分流、补偿、员工安置，这些专业话题是我们共同的最轻松的话题了。

10：30，我们部门的沟通会到此为止了，我们离开会议室，领导们还要与下一个部门沟通，部门总经理送我们5人出来，他满脸笑容。

我猜想，他们俩应该是很高兴的——

第一，没有遇到想像中的软抵触，相反，反而遇到了配合宣言、遇到了专业化的支持保证；

第二，三九集团的人力资源部还有相当专业的人员，远比想像中的要好（前面华源集团他们遇到了什么，我不知道，但我猜测，在香港工作的人，会更容易与在深圳的人进行沟通，双方很多观点是共识；而与上海员工则未必。）

根据11月29日、30日当时的分析判断，我认为，华润医药集团有限公司入驻并接管三九集团本部后，应该很快会进行岗位竞聘，由我们80人的编制，竞争50个岗位——剩下的30人再竞聘三九医药股份的近20个岗位，因为三九医股的管理权限增多，需要增设岗位。估计会有10--20人左右下岗——因为内部公开竞聘，候选人则来自所有其他各企业，也会有一些年轻人脱颖而出，取代原三九集团的一些“可以淘汰的人”。

华润医药的领导许诺：员工们若竞争不到这些岗位，仍然可以去竞争华润其他企业的岗

位——我想，若要得到华润系其他企业的岗位，重大前提是：这些原三九集团本部的员工他们必须要有足够竞争力，并能适合其他企业的岗位的。

12月1日，星期六，如常休息；12月2日，星期日，如常休息。

12月3日，星期一，很多同事都等着竞聘的消息，他们的工作全不在状态—— 还不知道今后这一摊工作是由谁来做哩。

我却抓紧时间读读书，尤其是读战略性人力资源管理的几本书——

学习，是指充分利用每一分钟、每一小时来进行，即使是边玩边读书，也一定要读书、思考。这也是我一直领先于他人的原因：笨鸟总是需要先飞的、早起的鸟儿总是有虫子吃的。12月3日下午5时许，已是下班时间，原部门部长宣布了最新的消息：竞聘暂时延后。原三九集团的编制暂时保留，各司其职，若遇其他同事询问，也要这样去安抚大家——毕竟这是事实，华润医药的高管们决定暂时不动三＊集团本部的员工。——我猜想：

这也是上周四周五见面沟通会的结果，华润医药的高管们意识到他们面对的仍然是一个高效率的团队，暂时的稳定是有利于工作开展的，而不是通过血淋淋的竞争来改变文化——我个人倒是喜欢血淋淋的竞争——因为那样子的话，我就有更大的胜算脱颖而出了。

没有几个人在表达能力、思维严密性、专业知识这几方面强过我的。做培训，我已是全集团第一了。

而对于文化变革的理解，在全集团也没几个人能超过我。利用培训引导文化变革、推动文化变革，我更是切身体会。

看来，我又要面临一次“试用期”了。

竞聘，不过是用若干分钟来展示自己，考的是表达能力、语言组织能力、临场应变能力。而“试用”则是在工作过程中，发现一个人的真实能力——远比临场发挥来得更加残酷。没事，不怕。

看到很多同事突然放松了下来，我还是替他们担忧的。

前几天，尤其是11月27日至12月3日间，他们很多人是愁眉苦脸的，我却是笑咪咪地上班下班。

说竞聘延期，心中倒是有些失落—— 加薪的日子又要延后了。。嘿嘿。。（分析同事的焦虑原因：

1、不知道自己的未来；

2、担心自己在别的企业也找不到相应的岗位；

3、如果想走，早就走了，如今，好不容易等到今天，本以为可以享受一下胜利果实，不料，华润全盘接管，他们不了解我的功劳，会不会一笔抹杀我的业绩？

4、在三九这么些年的资历全然没用了——因为华润话事。

5、华润会怎么做？

6、未来的工作安排是不是自己最擅长的？

7、三九集团本部明显是多余的，这一架构取消后，自己何去何从？

很多同事已在内心中 盘算如何前往三九医药股份，看一下自己能取得什么样的岗位。于是，找找关系、联络一下感情，则在这几日如火如荼地进行。

12月3日以来，三九集团本部这一架构看来要存在很久的了。

——因为还有若干烂摊子还没有收拾完，需要有人来处理，现在倒好，我们又是“一套人马，四块牌子”了：

华润医药集团有限公司、三九集团本部、新三九投资、新三九房地产。

别说外界的记者们，就连我们自己内部有些企业的负责人与员工，也未必知道这些内容。

第二篇：企业员工心理培训

现在很多员工的工作压力很大，公司为了能让员工抗压能力强，都会对员工进行心理培训，让他们承受得住心理的压力。

近年来，由于就业形势严峻、生态环境的恶化等因素，使企业员工的心理问题越来越突出，心理亚健康、不健康现象越来越普遍。员工心理问题给企业造成的负面影响主要有：缺勤率、离职率、事故率上升，人际冲突增加，员工难于相互合作，工作积极性和工作效率下降等。因此，员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。

现在，一些员工相遇，脱口一句话就是：“今天真郁闷。”还有的员工说：“今天我心情不好，真没有劲，别理我，烦着呢”。随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增强，个性张扬心理需求的提升，导致企业员工心情郁闷等心理健康问题越来越突出。怎样才能在工作中感到快乐?如何在工作中取得成功?据报道，大连石油化工公司前不久举办了一场心理知识讲座，为近百名中层以上干部、基层工会主席和部分班组长送上了一把找到工作快乐和取得成功的“心灵钥匙”。

现在，员工的心理培训越来越受到企业的重视，特别是随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。试验证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。企业心理培训内容还会涉及人格品质、活出真我、沟通、负责任等话题，企业心理培训技术也在迅速发展和提高。心理培训在企业里的应用越来越得到重视，有的已列入员工培训计划，有的正在尝试之中，企业心理培训已成为企业管理和人力资源开发中重要的有效工具。

笔者在基层调研中了解到，一些干部工人在工作中遇到不顺心的事时，缺乏有效的应对措施，常常只是抱怨、发牢骚，还影响大家的工作情绪。因此，定期邀请心理专家来企业开“心理课堂”，对有针对性地帮助员工解除心理压力，树立起积极的工作态度，培养健康的心理非常必要，值得企业推而广之。

人是企业最宝贵的资源，其它资源要表现、挖掘和转化为现实生产力，都要取决于职工潜能的发挥，企业通过加强职工的心理健康教育，有利于增强职工承受挫折、战胜困难的能力，形成健全的人格、健康的心理，为企业的安全生产包括发展奠定基础。因此，健康的心理就是生产力、就是企业发展的动力。

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第三篇：论企业如何有效激励员工

摘要：当今,企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。

关键词：企业 员工 激励

一、企业对员工激励中存在的问题

激励是主管人员促进,诱导下级形成动机,并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来;能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用;能造就良性的竞争环境,留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题:

1.以钱为本,重才轻德式的激励。市场经济使我国人变得实际,因此,企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据,孰不知一个人如果品德有问题,这个人的指挥能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才,企业才能建功立业,长久不衰。

2.墨守成规,大锅饭式的激励。企业一定要讲求创新,因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神,更不可能成为百年老店。所以要讲究激励,在激励中讲究创新。而且长期以来,我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥,员工有意见。新时代的企业,一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去,要警惕新的大锅饭现象。

3.不授权式的激励。充分授权是对群体的最佳激励。经理人必须抓住这个基础,对个人工作有利,对下属成长才也有利,同时整个团队才能同心协力,事业才有充分的保障。员工有了权力来做事的时候,心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望,这符合人性的管理,所以授权就是激励。

4.期望过高式的激励。事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度,找到最佳的压力承受点,以产生最佳的激励期望值。期望值过大,压力过大,事与愿违,业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。

二、有效激励企业员工的几点建议

1.了解员工激励的特点和员工的真正需求

企业员工激励政策的主要特点,就是采取的政策有很大的风险性。激励政策执行得好,对企业的发展有巨大的推动作用;如果激励政策实施不得力,或者制定有偏差,就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好,激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人

可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。

2.运用“三位一体”的思维方法

激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”,就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦;从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的角度,更加了解员工的需求,准确掌握员工的激励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位就是在定位的基础上,对员工的最终奖惩的兑现。对一位员工的定位定得很好,但最后没有落实到奖惩上,激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位,就不是成功的激励措施,之前的努力将付之东流。

3.制定有效激励政策

对员工的所有需求做认真而细致的调查,并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同,把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来,经理人要过一段时间就调整一次,因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善,使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求,以实现有效的激励。

4.合理分析企业中三类员工

(1)年龄较大,收入较高。这类员工一般是公司里的老资格员工,多是基层的小主管,生活相对比较舒适,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作,让其指导比这类人水平低的员工,或者参与更高一级经理的工作目标的设计,甚至参加一些很高层的决策会议。

(2)追求机会者。这类人收入比较低,属于外来打工者,主要追求机会。首要需求是提高收入,因而最主要的激励因素就是满足第一需求,提高薪金待遇,鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感,沟通是对他们是一个好的激励。

(3)追求发展者。这类员工一般年纪较轻,受过良好的教育,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主

要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制,对这类人进行最大的激励。当然,除了良好培训以外,也同样需要使用提高薪金待遇等方法。

5.确保激励的公正性

取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理,犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚,也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为,忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为,比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为,反而使合理的行为被抑制了。

6.物质激励和精神激励相结合,正负激励相结合员工首先需要的是物质利益,如果经理人擅长使用精神激励,也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励,员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观,使员工从自我上升到具有超我的价值观,变成对社会有用的合格人才。

7.构造员工分配格局的合理落差

这一原则对于中国的国有企业非常重要。因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭,分配差距拉不开。所以现代经理人一定要鼓励一部分人先富起来,使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励,对低素质、表现差的员工不断地负激励,这样对于中间的员工也就进行了激励。

参考文献:

[1]王祖成.世界上最有效的管理——激励.中国统计出版社,2000.[2]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000.[3]江幼枫.企业激励机制.人力资本杂志,2005,(8).

第四篇：论企业员工心理健康问题

浅谈企业员工心理健康问题

摘要：在我国社会由传统向现代变迁的社会转型的大背景下，企业员工的心理健康问题成为影响转型期企业发展的重要因素。本文从当前企业员工心理特征出发，对员工心理健康问题及其产生原因进行了探析，分析了员工心理健康问题对企业和个体的重要性，探讨了新形势下加强和改进思想政治工作，强化心理疏导功能、构建心理疏导机制促进企业和谐建设的对策和建议。

关键词：员工 心理健康 建议

随着我国经济、文化的发展，竞争日益激烈，企业员工面临的压力越来越重，心理问题也越来越突出。员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的身心健康。很多员工承受不了巨大的压力, 严重者选择轻生, 轻则身体心理造成严重的创伤, 对今后的生活带来很大不便,长此以往, 对企业, 社会, 个人都会造成难以磨灭的影响。因此，应注重员工心理问题，消除导致心理问题的因素，促进员工心理健康，降低管理成本，提升企业文化，提高企业绩效。

一、企业员工常见的心理问题

企业员工的心理健康问题日益突出，主要有以下几个方面：

1、心理压力问题

企业中最突出的心理问题是压力。据调查，我国有60%以上的员工感受到来自工作的压力。经营竞争、管理竞争、职务竞争、岗位竞争、就业竞争、升学竞争等等压力，几乎压得人们喘不过气来。员工的压力可能来源于工作本身，可能来源于工作中的人际关系，也可能来源于家庭和日常生活各个方面。压力已是企业心理问题的核心。压力过大会引起很多消极反应，比如容易疲劳、沮丧，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降，还可能产生各种身体反应。虽然这些反应是员工个人的负担和痛苦，但无疑极大地影响着工作效率。

2、沟通和人际关系问题

在当今企业，沟通和人际关系比以往任何时候都重要。沟通和人际关系有几个方面，一是与客户的沟通和关系，二是同事之间的沟通和关系，三是上下级之间的沟通和关系。这三个方面都是很重要的。沟通和人际关系直接关系到客户服务质量、信息传递的速度和质量、组织气氛和企业文化的健康，与组织运行的效率是息息相关的。

3、心理危机问题

在某些特定的时期，企业存在心理危机，比如企业裁员、并购以及员工遭遇空难等灾难性事件。这时，员工会产生弥散性的心理恐慌。另外，在裁员沟通、绩效沟通的过程中，管理者也会产生焦虑、紧张、抑郁、冲动等心理障碍。

4、职业倦怠问题

员工无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求，而产生的生理、情绪情感、行为等方面的耗竭状态，是一种在工作的重压之下身心俱疲、能量被耗尽的感觉。其生活常态表现为：超时工作、睡眠不足、压力巨大、健康负债；身体上表现为多梦、失眠、不易入睡；经常腰酸背痛、记忆力明显衰退和脾气暴躁，通常也称作“职业枯竭”或“职业疲劳”

5、员工的个人问题

比如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理困扰等问题。这些虽然是员工的个人问题，却是影响员工压力和情绪的重要因素。

二、员工心理健康问题产生的原因

员工心理问题形成的原因主要有管理因素、人际因素、工作因素、生活因素等。如不及时对心理问题科学疏引，不仅对个人心态产生影响，还会影响到个人事业，而且对企业的效益产生很大影响。

1、管理因素带来的心理问题。

在社会发展的大潮中，多数职工能够追赶社会发展的步代，认识到改制势在必行，积极乐观对待。但也有职工认为原来的工作岗位没了，待遇变了，身份置换了，“优越性”、“稳 定性”不存在了，他们迷茫，不知所措，失落，愤闷，严重影响他们的工作情绪和思想动态。员工误以为自己已经付出努力却未得到相应的发展与回报，对企业、主管心生怨忿。怨恨企业，因为没有受到重用；怨恨上司，因为没有得到赏识；更可悲的是怨恨自己，恨自己陷于被动，怨自己运气太差，经常产生离职的念头，或是画地为牢，变得极其认命。

2、人际关系因素带来的心理问题

通过调查发现，单位同事之间的人际关系、上下级的沟通等已成为心理问题的首要问题。有调查表明，在现在白领离职原因中有75%与人际关系压力有关。在单位里，每位职工带着不同的思想进入单位，对同一事物有着不同的看法，使原有的思想文化受到冲击，单位内部沟通不畅，人际关系变得复杂，相互之间的冲突增多。员工之间的人际关系恶化往往会使企业的人员关系紧张，员工之间不信任，互相猜疑，不愿真诚合作，缺少有效的沟通，造成工作效率低下，企业凝聚力下降。

3、工作因素带来的心理问题

工作本身会给员工带来紧张和压力感，还有对职业生涯前途的担忧以及对工作环境变化的适应，以及家庭矛盾等所导致的负面情绪而引发的烦躁、顾虑重重等心理负担和压力。此时员工对工作远景失去信心、对工作缺乏热情、工作效率低，只是为工作而工作。加之晋升遥遥无期，前途迷惘，表现出懈怠、沮丧等情绪。

其中最为集中表现的是：

a）工作倦怠。对工作的前景丧失信心、为工作而工作，对于工作内容和成果缺乏激情，工作效率和产出显著降低。

b）职业压力。一种表现为工作狂。短期来看，工作狂是企业的资产，但长期看来，却是企业的负债，因为企业将无法满足他们的需求，由于其全部精力、体力和干劲都投

入一个目标，除此之外，很少有事情能令他们真正欢心。他们需要企业给予的激励来满足其心理需求，来表现自我价值。另一种是由于科学技术的发展，其学识、技能跟不上技术发展的步伐，从而产生力不从心的工作压力。

4、生活因素带来的心理问题

员工家庭负担过重，对某些社会现象不理解，会导致他们出现偏激行为，心灵扭曲、抑郁、不满，造成不应有的财产损失、身体伤害和家庭解体。员工处于这种状态，势必会造成工作质量低下，办事效率降低。

三、员工心理健康的重要性

员工心理健康管理工作，主要是为了帮助员工排遣心理情绪，缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，有效处理同事关系。健康不仅是没有疾病，而且是身体、心理和社

会的完好状态。通过对员工心理健康管理，使员工以最健康的心理状态工作，可以说员工心理健康是企业经营管理、和谐发展的坚强基础。因此，在企业中员工的心理健康非常重要，主要体现在以下几个方面。

（1）推进企业核心竞争力

通过对员工实施心理健康管理，使员工心理压力处于最佳状态，身心健康、精力充沛、士气高涨、干劲十足；通过对员工进行心理辅导，摸清员工心理状况，人力资源管理者及时处理员工心理死角，消除可能防碍员工绩效的因素，提高企业劳动生产效率，进而增加企业内部凝聚力，推进企业的核心竞争力。员工心理健康，个人幸福感必然获得提升，对待工作、生活、人生的态度就会不卑不亢，处理各类问题得心应手。员工在工作中会展示出良好的个人素质，进而树立良好的企业形象，品牌形象，进一步赢得消费者与合作者的认同，形成企业的无形外部资产，最终带来长期的、潜在的利益，成为企业获得持续发展的外在条件。

（2）保护企业人力资源

人才流失对企业来说是一种损失, 特别是业务骨干和管理人才, 如果此类人才大量流失, 将使企业遭受重创。通过对员工实施心理健康管理，可以直接和员工沟通，了解员工心理动态，引导员工心理方向，解决心理矛盾，帮助其激发潜质，实现自我，强化员工敬业精神，激发他们的工作热情。通过心理健康辅导，使员工感到企业对他们的重视和关心，使员工心灵有归属感，吸引更多的优秀员工，留住人才，减少人才流失，从而降低人力资源风险，保护企业的人力资源。

（3）减少社会负担，保护家庭幸福

通过对员工实施心理健康管理，达到缓解心理压力、促进心理健康、实现心理和谐。通过心理健康辅导，使员工意识到自己社会成员的身份，担负起社会、家庭责任，能及时阻止员工心理方向迷失对社会和家庭造成伤害的发生。

四、针对员工心理健康问题的对策建议

员工的心理健康问题对企业的影响非常大, 现在是人才的社会, 只有将员工的心理问题解决好, 朝着良性的方向发展, 那么企业才可以持续健康的发展, 企业的命运在很大程度上是由员工牵动, 另一方面, 员工心理健康问题不仅是企业的问题, 还是自身, 更是社会的问题, 只有员工心理健康发展, 社会才能保持一个比较和谐稳定的局面。所以, 探索增强员工心理健康的对策非常重要。

1、改善员工福利。一个企业的福利好坏直接影响着员工的忠诚度, 好的福利使员工能够在比较舒适的工作环境中工作, 工作效率自然会有很大程度的提高, 在保证他们物质需求的情况下, 他们愿意奉献,愿意为公司出谋划策, 具体的福利包括住宿条件, 食堂管理, 节假日奖金, 工资补贴, 基本的保险等等。从细节处着手改善员工福利是企业改进管理、提高员工满意度的重要内容。

2.建立有效地公开公正的绩效考核制度。绩效考核是一种正式的员工评估制度, 用来评定和测量员工的工作行为和工作效果。它直接影响到员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。但是, 由于大多考核制度有欠缺, 往往使员工抱怨声一片, 这种绩效考核反而起到相反的作用。考核制度应该达到公平公正透明的原则, 最大限度减少目前主观随意性的做法, 使得考核制度不再虚有其表, 同时, 为了加强员工的认同度, 可以鼓励员工参与考核指标的制定。这样就会是考核制度更加有可操作性。达到激励员工的目的, 使员工不再自暴自弃, 愤世嫉俗。

3.建立具有自身特色的企业文化。企业的发展在与优秀的管理,管理的基础在于企业文化, 一个企业的优秀文化可以为企业带来持久的凝聚力和战斗力。企业应该将公平、公正、公开融入到企业文化中,同时, 要注重关注员工的身心发展, 在学习先进企业文化的基础上创立 富有自我特色的企业文化。不断改进企业文化中不足之处, 要与时俱进, 跟进时代的发展, 只有最适合员工心理健康发展的企业文化才会表现出经久不衰的生命力。

4.员工能够参与决策。优秀的企业的管理模式应该是能够听到员工的声音, 而不是盲目的由高层自己做决定, 这样往往导致员工抵触心理, 久而久之, 造成员工和企业间的冲突不断。让员工自己参与决策, 可以让他们更好的遵循制度, 更好的为企业服务, 让他们感觉到自身的价值, 这样还在一定程度上提高了工作满意度, 这对员工自身健康发展都是很有益的。员工参与管理工作, 能激发他们的工作热情。让有能力的人尽情发挥自己的光芒。自身价值提高了, 尊重度提高了, 企业和员工都能够健康协调发展。

5.对员工适当的精神激励。对员工进行精神激励是对他们人格的尊重, 因此产生的效用是非常深刻的, 企业通过精神激励手段来满足员工的尊重及情感的需求, 一方面可以并调动员工的积极性, 另一方面可以增加日常与员工的感情沟通和协调, 培养良好的人际关系, 对员工的进步给予肯定和表扬, 对员工的失败进行鼓励和帮助, 表现出人文关怀, 让员工始终保持良好的情绪和良好的工作状态, 这样就能够保证他们较高的工作效率。

企业要持续良好的发展, 只有充分关注员工的心理健康问题, 并给予高度关注, 适当的提供心理辅导, 出台一系列措施保证员工身心健康发展, 只有给他们创造出良好的工作环境, 只有员工发展了, 企业才能有更好的发展空间。

参考文献：

[ 1]李靖.管理心理学[M ].北京: 科学出版社, 2006: 130.[ 2]章志光.社会心理学[M ].北京: 人民教育出版社, 2007.[3]心放.让员工成为心灵富翁[M].北京:中国经济出版社，2011.[4] 周廷操.浅论员工心理健康保健[J].商场现代化,2006(5).[5] 王金加,雷刚.21世纪的最佳员工福利——员工心理健康管理[J].当代经理人,2006(9).[6] 陈海玉,苏宝利,郭学静.职业心理健康投资存在的问题与对策[J].管理现代化2005（3）.

第五篇：论企业员工的责任感

论企业员工的责任感

摘要：在现代的企业管理中，员工责任感的培养越来越受到企业的重视。员工的责任感对企业的发展有着决定性的作用，员工责任感的培养是一个长期的过程，尽管其培养过程中会有许多影响因素，但本文在对企业员工责任感的诸多影响因素分析的基础上，提出了相应的对策，以期对企业员工责任感的培养具有一定的指导作用。

关键词：员工责任感 影响因素 对策

企业员工对企业的责任感是员工对自己在企业中所承担的责任、义务的高度自觉，表现为对本职工作尽职尽责，充分发挥自己的积极性、主动性、创造性。如何使员工树立起对企业发展的强烈责任感是企业的经营管理者必须深入思考的重要问题。

一、企业员工责任感的影响因素

在现代企业管理中，员工的责任感越来越受到企业的重视。然而，员工责任感的培养是一个长期过程，并且员工责任感受到许多因素的影响，这些影响因素之间也存在着或多或少的联系。这些因素总结起来，主要有以下几种：

1.工作结构的影响

工作结构会深刻影响员工对外部控制或内部激励的反应程度。如果企业工作结构不合理，员工就不能对工作产生满意感，就不能全心全意的踏实工作，从而员工就会对企业产生不满，就不能很好的服从企业的各项规章制度的外部控制。另外，企业工作结构不合理，员工对工作不满，就更不能对工作产生责任感，员工内部自发控制就无从谈起。现在的研究表明，如果企业工作结构合理，员工对工作满意，就会对工作结果富有责任感，从而有利于企业的各项工作的开展。

2.企业员工的影响

许多企业家在管理实践中采取了不少的改进措施，以提高企业的运行效率，比如不断地对企业的组织架构进行调整，引入新的激励机制，出台各种规章制度等。但令人遗憾的是，大多数企业的运行效率并未得到真正的提高。问题的核心是，一个企业组织运行效率的高低，除了与组织架构、规章制度、激励机制有关之外，还与企业员工的责任感密切有关。而且，企业员工的责任感关系到组织成员的工作态度问题，他对企业运行效率的影响更大一些。如果一个员工在责任感上没有达到一定的高度，仅靠机械的架构设置或强制措施的制约，绝不可能达到我们预想的效果。所以，一些企业将提高企业运行效率的手段聚焦在了组织成员的个人责任感的养成上。

3.企业考核和奖励的影响

一个企业的员工如果有强烈的责任感，那么它的绩效考核和奖励制度一定做的很好。一方面，绩效考核的公平合理性直接影响企业员工的工作积极性，只有企业的考核制度公平合理，员工才

能对企业有责任感。另一方面，把绩效考核和奖励挂钩可以使员工有多劳多得，付出总有回报的感受，从而工作更加努力。但如果企业的考核和奖励不公平合理，员工就会为这些事情分心，不能全心投入工作，也不能形成高度的责任感。

4.企业文化的影响

企业文化对员工责任感的形成意义重大。企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩的生活和宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。所以，建立健全一个企业的文化机制对员工责任感的培养意义重大。

二、企业培养职工责任感的对策探讨

员工责任感的培养是一个长期的过程，尽管其培养过程中会有许多影响因素，但我们可以从以下几个方面加以应对：

1.要加强对员工的培训教育。

这包括三个方面的内容。一是形势教育，认清当前国家和社会的发展情况和未来发展蓝图，认清企业发展规划目标，激发员工的目标敢和认同感，主动承担起更大的责任。这可以以企业文化的形式展现出来，认清形势，加强员工对企业的认同感和凝聚力是企业文化工作的一个重要内容。二是综合素质的培训，公司目前在教育和培训方面已做了很大的投入，并且取得了很大的成效。只有素质提高了，才能敢于承担责任，正确地责任。三是组织加强岗位规范的学习，使每一位员工明白自己的岗位责任。公司开展“执行力大讨论”活动，深化学习岗位规范，是一个很好的学习形式。

2.职责工作明确，工作结构合理化

一方面，完善公司自上而下的管理模式为增强员工责任感提供了条件和基础，在公司中制定并执行严明的规章制度、健全部门职能、岗位职责和工作流程，做到定岗、定员、定职责。另一方面，把工作设计成具有以下三个维度：有意义、多变化的、整体的任务；工作具有自主权；工作结果具有反馈性，并且通过合并任务，形成自然工作组，建立客户关系，增强工作中的计划和自我控制，开辟实际工作结果的反馈渠道等多种方法。把以上三个维度整合起来，工作就会变得丰富多彩，从而使员工乐于工作，对工作富有责任感。

3.提高员工素养，树立具有强烈责任感的人物典型

一方面，提高企业员工的素养，使员工们成为一个具有高度责任心和进取心的团体。员工本身的素养高，才能对自己所做的事情负责，才能对企业的各项工作负责。另一方面，借助榜样人物的辐射作用。每个职工的素质是不同的，对企业的责任感也存在差异，但人们追求卓越的心理是相似的，人们愿意效仿他们真心钦佩的先进人物。因此，应当选择一些职工身边的具有强烈责任感的真实、感人、高大的人物形象作为他们的榜样，以提高职工的责任感。

4.建立良性的激励和约束机制

激励和约束机制具有强烈的导向作用，能够明确地告诉人们什么是应该的，什么是不应该的，引导人们去做应该做的事。如果有责任感的行为能够带来相应的权利或利益，得到不同形式的肯定和鼓励，而不负责任的行为受到否定和处罚，职工的责任感自然会得到强化。另外，推行员工持股是增强员工对公司责任感的最有效的方式。因为，只有让员工当老板，员工才能站在老板的角度去反省自己的工作，才能更加有责任感。需要注意的是，企业的约束和激励是与人们的期望和价值观联系在一起的，价值观和心理期望不同的人对同一激励或约束行为的反映是不同的，而这一激励或约束行为的作用也就大不相同。在建立约束激励机制时必须考虑个人的心理期望，摆正精神鼓励与物质鼓励的关系，使约束和激励机制发挥积极的作用，形成良好的企业氛围，为员工责任感的形成创造良好的条件。

5.塑造具有强烈责任感的企业文化

培养企业员工的责任感，不仅要靠明确的工作职责、完善的企业制度，更需要塑造具有强烈责任感的企业文化。这种企业文化的塑造，需要从以下几个方面进行：首先，要强化领导者意识，形成培育企业文化的风尚。领导者要在形成和遵守企业文化的过程中以身作则，做企业文化的坚定支持者和推广者，使员工在学习和接受企业文化时有章可依、有标准可依，增强员工的自律意识，使企业文化内化为员工的责任感。其次，塑造企业形象。一个企业的形象是企业文化的外在表现，成功的企业形象塑造不仅使企业的价值倍增，也可以使其员工的价值和荣誉感大增，这种荣誉感一般都可以内化为员工的责任感，使其对自己的行为负责视为对公司形象的负责，从而形成员工与公司共发展的良性循环。

三、结束语

培养员工责任感的具体方法是多种多样的，探求员工责任感增强的方法也正向细微处发展，即越来越贴近员工的工作生活实际。培养员工责任感就是通过各种方式使员工把道德责任的他律转化为自律，认同自己在企业中的责任，至于转化的方式与途径，需要我们在实践中不断的创新和探索。

参考文献：大学《企业管理理论与务实》课本等。