论企业员工招聘风险[全文5篇]

第一篇：论企业员工招聘风险

摘要：在知识经济时代，人力资源的重要性被提升到了前所未有的高度。人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。但是在员工招聘过程中，会使企业面临着许多风险，例如：费用成本风险、招聘方式的选择风险、人才甄选风险等等。因此，在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一致困扰着企业的问题。

关键词：员工招聘招聘风险风险防范

招聘是企业人力资源获取的关键，是人力资源管理的基础，是关系组织发展的一项重要工作。对于组织来说，如果没有所需要的员工，组织就无法按照预期的计划正常运营。如果不能获得人力资源的持续提供，组织将停滞不前，不能发展，通过招聘工作，企业不仅能够获得人力资源，而且能够获得所需要的高素质人才。但是由于受多种因素的干扰，企业在寻找人才和识别人才的时候，容易产生各种风险，影响企业人力资源管理效率，甚至会影响到企业战略的实现，所以对企业员工招聘的风险研究变得越来越重要。

一、员工招聘的风险分析

招聘是企业人力资源管理的首要环节，只有把好这一关，才可以源源不断的招进大批对企业有利的人才，才可以保证企业的可持续发展，但是由于各种因素的影响，企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。

（一）、招聘工作的成本风险

由于合适的候选人不易获得以及人员流失速度的加快，企业不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企业在争夺同类人才的时候，为了表现出自己企业的吸引力，很多企业不惜斥巨资进行宣传。为了获得足够符合要求的候选人，企业要动用各种各样的手段去吸引应聘人员。为了能够有效选拔人才，不少企业也投资使用一些先进的、昂贵的人才选拔手段，招聘选拔费用构成了一笔巨大的开支。如果企业为招聘支付了成本却不能从招聘的员工为企业的工作而产生的效益中回收该成本，将使企业面临损失。

（二）、招聘人才的甄选风险

人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大于求，这种情况下，组织对人员的需求很容易得到满足。而对于另外一些职位来说，则很难找到可供选择的合格人才，尤其是专业技术要求较强的职位或管理职位。有时即使通过招聘渠道获得了合适的人才，安排在重要的岗位，给予丰厚的待遇，但是由于人才市场竞争激烈，一旦他们跳槽或是表现不理想，给企业带来的风险将会更大，有时甚至可以改变整个企业的经营状况。

（三）、新聘员工的流失风险

随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短，新聘员工的流动率不断增高。人员流失过快给企业招聘工作带来很大的挑战。耗费很大精力招聘进来新员工，并且投入很大的财力对他们进行岗前培训，但是他们却很快就流失了，确实令企业非常痛心。在招聘选拔过程中，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却往往忽视这些人才的稳定性，辛辛苦苦招来了员工却很快就发现是在为竞争对手做嫁衣，不但给企业造成财力人力上的损失，而且从另一方面也削弱了企业自身的竞争力。由于企业人员流失速度快，企业就需要不断的招聘人员来满足工作的需要，同样又加大了人才招聘工作的难度，产生恶性循环。

（四）员工招聘的法律风险

企业和应聘者若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会发生不必要的法律风险。劳动争议的发生和处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关心或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。

二、产生企业员工招聘风险的原因分析

（一）、社会环境方面的原因

企业招聘工作不可避免的要受外部社会环境的影响，比如劳动力的供给情况、宏观经济及当地经济的发展状况、国家的法律法规等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对企业招聘工作能否完成及完成的质量也有很大的影响。人们的观念，企业所在地的地理位置、交通状况等因素都会影响企业招聘工作。外部环境因素同时作用于招聘方和应聘方，影响着企业招聘工作完成情况，如果企业招聘工作受外部环境影响没有招聘到合适的员工，就形成现实的招聘风险；如果企业暂时招聘到了合适的人选而新员工去留具有很强的不确定性，就形成潜在的招聘风险。对于外部社会环境因素的影响，企业只能在一定程度上减轻或转移，不能规避。

（二）信息不对称的原因

所谓的信息不对称是指市场上买卖双方各自掌握的信息是有差异的。通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息，这就导致资源配置得不合理和市场失灵，进而导致不正当的竞争行为。招聘中的信息不对称包括两个方面：招聘企业的信息优势与应聘者的信息优势，各自的优势同时又是对方的劣势。

1、应聘者往往带有与自己有关的私有信息来应聘，每个应聘者的个体之间存在差异，而有

些信息具有伪装性和隐藏性的特点，他们可能知道自己的哪些缺点会阻碍自己在工作中的发展，例如心理问题、人际交往能力、身体健康问题等，甚至一些应聘者提供虚假信息，例如假文凭、假学历。这时企业招聘者出于信息不对称的劣势，可能选择了错误的员工，使合适的人才被拒之门外，给企业的高效管理带来了一定风险。

2、企业招聘也具有自己的信息优势，例如企业的经济效益、职位变动、管理政策、发展机

会、文化环境等等。而这时应聘者就处理信息劣势，导致在被录用后发现企业与自己的期望存在很大的差异，从而信心下降，工作热情锐减，萌生去意，使得企业人才流失的可能性加大

三、员工招聘风险的防范措施

（一）加强招聘人员自身素质

在现代的企业招聘中，人力资源管理者就好比独具慧眼的伯乐，只有他不断提升自己的综合素质，练就一身过硬本领，他才会挖掘出适合企业发展的人才千里马。在21世纪，作为一个优秀的人力资源管理者，不仅仅要具备精湛的专业知识，也要扩展自己在其他方面的能力，做到与时俱进。

（二）、增加信息透明度

为解决信息不对称带来的风险问题，有两种方法可以选择，一是应聘者积极响企业传递关于自身能力的信号，二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真是预期，进而自我筛选。

（三）优化薪酬管理。

薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。

（四）加强企业内部招聘

员工离职、跳槽会给企业带来风险，防范此风险的一个重要方法就是从内部招聘。由于企业和内部人员间信息相对比较对称，招聘成本的回收就更快。同时，内部招聘是一种十分有效的激励手段，可以大大提高员工工作效率和对企业的认同感。

参考文献：

〔1〕 徐世勇，陈伟娜，人力资源的招聘与甄选，清华大学出版社，2008年，P7 〔2〕 肖文胜，论企业员工招聘风险的防范，《改革与开放》，南京出版社，2007年第12期，P44-P45

〔3〕 王秋菊，易雪玲，企业员工招聘的风险分析，中南林业科技大学学报（社会科

学版），2009年9月第3卷第5期

〔4〕 李焕荣，刘得格，企业的招聘风险分析与对策研究，商业研究，2006/18，P20-P22

第二篇：企业员工招聘风险分析

企业员工招聘风险分析

摘 要：员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选和录用的过程，是人力资源管理的第一步，聘用到适合本企业的人员可以为企业创造巨大的价值，没招到人才或所招人才与企业所需不符，则会给企业带来一定的损失。

关键词：招聘招聘风险人力资源防范对策

企业员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量及质量要求，通过多种方法和途径，吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。现今人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加入WTO，企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，需要对招聘中存在的风险进行有效分析，预防并规避招聘风险。

一：企业员工招聘现状

（一）大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划

大多数企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。甚至在时间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展发现人才，储备人才。

（二）企业对招聘不重视

如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。并在此基础上制定人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。许多企业

在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。

（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化

企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历，因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

（四）企业招聘选拔中缺少科学的方法

目前企业招聘选择方法众多，有简单的简历与申请表甄选、笔试和面试、复杂的心理测验、评价中心技术等。招聘选拔方法既可单独使用．也可多种方法综合使用。企业要根据实际需要加以选择，但有时企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。

（五）招聘中讲关系、重人情

中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中，由于历史和人文原因，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢了面子。因而在招聘中难免会存在讲人情，说关系、“内定”、或招聘条件随意修改，度身设计的现象。于是，有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或企业某高管的亲戚、朋友、熟人，而获得了进入企业的通行证，甚至，根本不用面试，老板或某个高管口头交待一下，第二天就可来上班了。试想，这种招聘还有什么公平性、合理性和规范性可言。

二：应对企业员工招聘风险的可行性建议

（一）正确认识做好招聘工作的重要性

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。

（二）完善企业招聘制度和流程，选择适合企业的招聘渠道和甄选方法

企业招聘效果很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理。企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程，每个阶段都应明确规定参与的人员与职责，同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、选择招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、体验及背景调查、人员试用等环节，并在实践中不断完善。

（三）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘人员扮演着极其重要的角色。招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

（四）确定合理的雇佣标准

只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本，所以不能单纯以绝对能力差异作为雇佣决策的标准。企业应根据岗位的工作分析雇佣那些成本效益较好，即工资与产量之比较低的应聘者才显出经济性，更符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。

（五）减少信息不对称程度

近些年来，很多企业在招聘中都出现对应聘者要求完美的现象。招聘企业不

考虑自身的规模和实力，一味的拔高应聘条件，以为高学历、高素质的人才都是供大于求的。这些企业忽视了人力资源成本，招聘要求与岗位的实际要求相脱节，不但加大自己的管理成本，把合适的人才拒之门外，还助长了“假文凭”“假学历”的现象，而且对员工和社会来讲，这种现象会造成人才的资源浪费。

（六）优化薪酬管理，吸引、保留、激励员工

薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。

三：结束语

招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才，形成高素质的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起企业招聘的风险防范体系；其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作；然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。

第三篇：企业员工招聘管理办法

招聘管理办法

1.0目的为有效的管理公司招聘、甄选、录用、试用、转正工作，提高员工综合素质，特制定本制度

2.0招聘、甄选的原则

2.1德才兼备的原则

2.2人岗适用的原则

3.0适用范围

适用于公司员工招聘、甄选、录用、试用过程的管理

4.0职责

4.1人事行政部：负责公司员工招聘、甄选、录用、试用工作。

4.2相关部门：负责对本部门用人需求的申请，对应聘人员进行面试及试用考察工作。

5.0员工招聘

公司出出以下情况可进行员工招聘

5.1公司岗位编制内出现空缺，其他岗位人员无法分担或替代工作。

5.2公司因工作或业务需要新增设人员

6.0招聘渠道

依据所招聘员工的条件，进行招聘成本的评估并选择合适的招聘渠道

6.1内部招聘

6.2外部招聘

6.2-1在媒体刊登招聘广告

6.2-2人才市场

6.2-3网上招聘

6.2-4人力资源中介机构、猎头公司

6.2-5其他方式

7.0作业程序

7.1招聘申请及审批

7.1-1用人需求部门责任人根据部门人员需求情况提出用人申请，并填写《人才需求申请表》交人事行政部；若为岗位编制空缺，可由人事行政部直接填写《人才需求申请表》；新增岗位需提供职务说明书，经部门经理审核后连同《人才需求申请表》交人事行政部经理审核。

7.1-2人事行政部人事专员根据《人才需求申请表》核实编制、缺岗岗位、招聘人数、到岗时间、工资预算等内容，若属实，报人事行政部经理审核。

7.1-3招聘职务若为主管级以下人员（不含职员），人事行政部经理复核后交副总经理审批；若为职员、主管级以上人员或新增岗位、新增部门大批量招人，人事行政部经理复核后交副总经理审批后交总经理作最终审批。

7.1-4凡公司辞退、开除人员一律不予再次录用。

7.2招聘实施前准备

7.2-1人事行政部人事专员根据审批后的《人才需求申请表》中所招聘岗位员工的任职条件，评估成本、招聘效果后选择合适招聘方式，拟定招聘计划。

7.2-2甄选方式及安排（含面试考官的安排）

7.2-3公司宣传资料等的准备。

7.3应聘信息的处理

7.3-1招聘信息发出后，人事行政部人事专员对收到的应聘资料需进行分类整理、登记，并按规定对应聘资料保密，只对相关人员公开。

7.3-2人事行政部人事专员将整理后的应聘人员的个人简历，交需求部门责任人进行筛选。

7.3-3人事行政部汇总需求部门确定的初选名单，并电话通知初选人员带齐三证（身份证、毕业证、资格证）在规定的时间到规定面试地点参加面试。

7.3-4不合格的应聘资料，归档人才储备资料库

7.4初次面试

7.4-1面试人员到面试地点后填写《求职申请表》人事行政部审核其相关证件与资料是否属实，记录相关证号，并及时将证件还应试者。

7.4-2普通员工由人事行政部测试，与符合要求者进行面谈，职员或主管级以上人员由用人事行政部共同主持面试，面试人员根据需要安排测试；包括专业测验（由用人部门拟制试题）、性格测试、领导能力测试。

7.4-3面试人员将面试意见记录于《职员面试评审表》普通员工可将面试记录直接填在《员工求职申请表》相关栏内。

7.4-4面试合格的普通员工，送用人部门最高负责人安排复试，面试

合格的职员或主管级以上人员送总经理复试。对面试不合格者，发出口头通知。

7.5复试

7.5-1部门负责人对普通员工进行专业考核，合格后由部门负责人在《求职申请表》内签署意见后交人事行政部报副总经理审批；若为职员或主管级以上人员，用人部门或相关部门面试人员在《职员面试评审表》《职员求职申请表》上签署意见后人事行政部报副总经理审批后报总经理作最终审批。

7.5-2对复试合格的所有人员由人事行政部经理根据总经理和用人部门的意见，结合薪酬体系，确定待遇要求。

7.5-3人事行政部对复试不合格人员发辞谢通知，并将其个人资料纳入人才储备库；评定录取人员，经批准后由人事行政部通知其本人，并安排职前培训及相关准备工作。

7.6人员录用

7.6-1人事行政部汇总《求职申请表》并依照相关程序办理入职手续。

7.6-2收集建立员工个人档案的相关资料（身份证、照片、毕业证、特殊行业人员资格证、技术等级证、健康证等原件及复印件）。

7.6-3签订相关劳动合同

7.6-4涉及公司机密岗位员工要与公司签订保密合同等；会计、出纳、司机、采购等岗位人员必要时要持本市户口担保人资料担保。

7.6-5明确试用期限，试用考核办法，并告之转正规定及程序。

7.6-6负责安排入职人员办理厂证、领取员工手册并由人事行政部行

政负责人安排住宿、饭卡等。

7.6-7知会相关信息；公司简介及厂规厂纪的培训的时间安排，明确办公地点，作息时间及后续的培训计划安排。

7.7人员试用和转正

7.7-1人事行政协助用人部门完成对员工的试用期考核和从业引导。

7.7-2用人部门对试用期不合格的人员应在试用期限满之前10个工作日知会人事行政部，试用期未满10天离职的，不予结算工资。

7.7-3新员工试用期满前一周，由人事行政部发放员工试用考核作业表单给用人部门，试用员工填写《转正述职报告》，部门负责人3天内填写《转正考核定级审核表》交人事行政部，对试用员工做出试用鉴定。

7.7-4人事行政部在《转正考核定级审批表》上签署考核意见并套用薪酬等级报副总经理审批后报总经理作最终审批。

7.7-5人事行政部将审批后的《转正考核定级审批表》交转正员工签字确认后，将相关资料归档并下发通告。

8.0处罚规定

8.1用人部门负责人未经任何手续自行招聘人员的，罚款100元/人/次，并且所招聘人员立即作辞退处理。

8.2人事行政部经理接到《人才需求申请表》一个工作日之内回复用人部门的，处以10元/次的罚款。

8.3人事行政部会同用人部门对应聘者进行初次筛选后，两个工作日之内没有通知应聘者的处以10元/人/次。

8.4人事行政部经理接到《人才需求申请表》没有签署意见交总经理的处以10元/次罚款。

8.5用人部门复试后必须在两个工作日之内将应聘人员的资料返还人事行政部，否则每延缓一天罚部门最高负责人10元/人/次。

8.6用人部门对试用期不合格的人员应在试用期限满之前10个工作日内知会人事行政部，否则处罚相关部门责任人20元/人/次。

8.7对应试者检验“三证”时，导致应试者遗失证件，责任在应试者，处罚面试者20元/次；责任在面试者同责任面试者与遗失证的应试者协商赔偿事项，另公司对责任面试者处罚200元/次。

8.8违反本流程未尽处罚规定事项的，处罚责任人10元/次，情节严重的按总经理批示处理。

9.0相关表单

9.1《人才需求申请表》

9.2《员工求职申请表》

9.3《员工面试评审表》

9.4《转正申请表》

第四篇：企业员工招聘复函格式

招 聘 复 函

：

您好!

非常感谢您应聘万科，经过慎重的比较和考虑，我公司暂时无法给您提供

合适的职位。

我们不得不承认这种取舍令我们也非常惋惜，我们做出这种决定并不意味

着您不是一名出色的人才，也不意味着您将永远与万科失缘。本次接触我们彼此没有找到契合点非常令人遗憾，但是在您今后成长的岁月里，由衷希望您能继续关注万科！

另外，我们会将您的资料输入公司人才储备库,以后若有机会,我们将给予

优先考虑。

同时感谢你参加了万科的认知能力测评，您的测评成绩为：XX（100分制）

顺祝愉快！

万科企业股份有限公司

人力资源部

2011年月日

2011年1月万科集团人力资源部版权所有

第五篇：企业员工培训风险及防范

企业员工培训风险及防范

字数：2455 来源：现代营销·学苑版 2013年12期 字体：大 中 小 打印当页正文

摘要：培训作为一种重要的人力资本投资活动，同其他资本投资一样，收益和风险并存。本文首先对企业员工培训风险产生的原因进行分析，然后对培训风险的防范策略进行了有针对性地阐述。

关键词：培训风险；人力资本；防范

随着竞争的加剧，企业越来越重视员工的培训，通过培训提高员工能力和素质从而促进企业发展。显然，培训已经成为企业成长无可取代的推动力。

现实中虽然许多企业认识到了培训的必要性，但培训作为一项人力资本投资活动，必然伴随着一定的风险。如何降低培训风险，提高培训效益，是众多企业关注的问题。

一、企业培训的风险

（一）企业培训的内在风险

所谓培训的内在风险指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训没有达到预期的目的，培训的投资效益低下。

1.员工培训理念风险

理念风险主要是出于企业的高层领导和受训员工对培训的错误观念和错误定位，没有形成正确的认识而导致损失的可能性。一些企业高层领导由于把培训看成一种成本，而不是投资，从而对培训产生一些错误认识，认为培训是浪费时间和金钱的活动；培训是为他人作嫁衣；培训是培训部门的职责；高层管理人员不需要培训；市场上流行什么就培训什么等。错误的培训观念，必然导致培训效果的不理想。同时，作为培训主体的受训员工对待培训的态度及认知也会直接影响到培训的效果。

2.员工培训技术风险

培训的技术风险是在进行培训需求分析、制订培训计划、培训实施、培训效果的评估以及培训成果的转化的某个环节中，由于管理不当或者不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。如没有做好明确的培训需求分析，培训目标脱离企业的发展方向；培训内容与形式脱离真正需要；不能为员工进行培训成果的转化创造一个有力的环境等，都会给培训带来风险。

（二）企业培训的外在风险

所谓培训的外在风险指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失的可能性。

1.员工流失风险

培训无疑提高了员工的能力和素质，增强了员工在企业和社会上的竞争力，从而增加了离职的可能性。更严重的是，许多企业员工将在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建企业，导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。

2.专业技术保密难度增大的风险

一般企业通常都有自己的管理经验和专有技术，由专业的技术人员进行操作和管理，使之转化成生产力和具体的产品。科技的快速发展，专业技术人员必须不断参加学习，接受培训，才能够增强企业的技术优势，提高企业竞争力。培训和学习使更多的员工掌握这些专业技术秘密，显然，掌握的人越多保密难度越大。

3.培训收益风险

培训收益具有一定的时滞性。如果企业因为竞争的需要、政策的转变，或者仅仅是因为在短期看不到培训所产生的直接效益，而对培训工作产生怀疑，改变企业的经营战略或者进行经营范围调整，如大规模产品转产、关键技术环节的技术改造、各个职能部门的大调整或者重要人事变动等，这就会使培训工作付诸东流，完全没有回报。

二、企业培训风险的防范

（一）转变培训理念，强化风险意识

第一，转变培训理念，从企业领导者的角度，要正视员工培训投资所产生的风险，认识其客观存在，并充分认识到有效的员工培训与开发，会极大地增加企业的人力资源价值，提高企业的经济效益和市场竞争力。从受训者的角度，通过学习氛围的营造、宣传教育，使受训员工明确理解企业进行培训的真正原因及意图，明确培训对其自身职业生涯发展的重要作用，提高受训员工参加培训的积极性。第二，强化培训风险意识。培训作为重要的人力资本投资活动，有收益，亦会有风险。投资的收益越大，其投资的风险也越大。培训风险的存在是源于培训所具有的不可确定性和不可控性。只要这种不确定性存在，企业培训风险的存在就是必然的。因此，企业管理者要有正确的风险投资意识和明确清晰的培训理念，大可不必因噎废食。

（二）规范培训流程，提高培训质量

1.进行培训需求分析。科学合理的培训需求分析是培训有效性的基础，需求分析不准确或者不到位，会严重影响培训效果。培训需求分析过程中，要根据企业实际情况，深入分析企业的培训需求即谁需要培训、需要什么样的培训、什么时候培训等，而不是盲目跟风。这就需要选择合适的人对需要培训的组织开展培训需求分析，并选择科学的培训需求分析方法，力求做到需求分析结果的客观和准确。

2.制定有针对性的培训计划。企业要根据发展战略和培训需求制订培训计划。包括设定培训目标和内容、确定培训人员、培训方法和形式、培训预算等。根据培训目标和计划，按照轻重缓急，配以相应的人财物等资源，保证培训计划的贯彻和落实。

3.做好培训计划实施过程的管理。要谨慎选择选择培训机构与培训师，多方比较性价比、知名度等再做选择。对于培训所需的设施设备与培训环境要精心安排，确保培训师能够顺利地完成培训相关活动。了解学员培训过程中的反应，及时和培训师沟通并做调整，满足学员的需要。

4.做好培训结束后的管理。一是要开展培训后续跟踪活动，提供后续资源。包括培训者定期访问受训者的工作地点，观察并帮助受训者运用所学知识，为受训者发挥其培训效能创造良好的学以致用的环境，以及通过提高受训员工的报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，以此留住受训员工。二是要进行培训效果评估，为下一期的培训提供指导性的帮助。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。

（三）建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象

要降低培训过程中存在的风险，企业必须建立起一套完备的培训制度，规范培训的组织机构、经费投入，培训流程等各个方面。诸如入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。从制度上保障管理者以及人力资源管理部门为培训成果的转化创造有利的环境和必要的支持；员工参与培训之后，企业必须通过制度保障对培训效果的评价进行必要的反馈；同时，要把培训、考核、奖惩有机结合在一起，充分调动员工参与培训的积极性等等。培训制度一旦建立，组织中各个层次的人员必须严格遵守，使培训制度真正发挥应有的作用。

（四）建立优秀的企业文化

培训风险的防范要有优秀的企业文化作支撑。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和向心力，企业的战略目标、经营理念逐渐会被员工了解，他们会自觉的以企业经营理念为指导，更加热情投入到学习和工作中去，自觉地遵守企业的规章制度，使企业的各项制度转化为他们的自觉行为，从而调动全体员工的积极性和创造力，使企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展的原动力。同时，一个具有优秀文化的组织更加重视员工自我价值实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，把员工的利益与企业的长远发展紧密地联系在一起。这种良好的文化氛围极大地激发了员工的工作热情，增强了员工的凝聚力、忠诚感。

（五）合理利用法律手段

培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够运用法律手段保护企业的权益，降低培训风险。一是把培训管理纳入合同管理。劳动法规定，试用期内的员工离职等不受约束。因而，在员工试用期内企业应尽量避免出资对其培训，如果确实需要对试用期内的员工进行培训，最好培训前与员工签订相关合同以规避员工受训后突然离职的风险。对非试用期的员工进行培训更应充分考虑他们流失的可能性及由此带来的连锁反应，受训前要与其签订培训协议。其次，由员工分摊部分培训费用。企业在培训前对培训费用进行预算后，根据费用情况可由员工分摊部分或全部培训费用，并以书面形式明确企业和受训员工分摊培训费用的形式和比例，构建合理的培训费用分摊机制。如果受训员工违反此类培训协议，企业可以上诉到劳动争议仲裁委员会，乃至人民法院强制执行来维护自身的合法权益。

参考文献：

[1]袁声莉，刘莹.培训与开发.科学出版社，2012.6

[2]贾昕.企业员工培训风险及规避策略.人力资源管理，2012.3

作者简介：

韩燕（1973-），女，内蒙古财经大学工商管理学院副教授，研究方向：人力资源管理。