论企业员工心理健康问题（范文大全）

第一篇：论企业员工心理健康问题

浅谈企业员工心理健康问题

摘要：在我国社会由传统向现代变迁的社会转型的大背景下，企业员工的心理健康问题成为影响转型期企业发展的重要因素。本文从当前企业员工心理特征出发，对员工心理健康问题及其产生原因进行了探析，分析了员工心理健康问题对企业和个体的重要性，探讨了新形势下加强和改进思想政治工作，强化心理疏导功能、构建心理疏导机制促进企业和谐建设的对策和建议。

关键词：员工 心理健康 建议

随着我国经济、文化的发展，竞争日益激烈，企业员工面临的压力越来越重，心理问题也越来越突出。员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的身心健康。很多员工承受不了巨大的压力, 严重者选择轻生, 轻则身体心理造成严重的创伤, 对今后的生活带来很大不便,长此以往, 对企业, 社会, 个人都会造成难以磨灭的影响。因此，应注重员工心理问题，消除导致心理问题的因素，促进员工心理健康，降低管理成本，提升企业文化，提高企业绩效。

一、企业员工常见的心理问题

企业员工的心理健康问题日益突出，主要有以下几个方面：

1、心理压力问题

企业中最突出的心理问题是压力。据调查，我国有60%以上的员工感受到来自工作的压力。经营竞争、管理竞争、职务竞争、岗位竞争、就业竞争、升学竞争等等压力，几乎压得人们喘不过气来。员工的压力可能来源于工作本身，可能来源于工作中的人际关系，也可能来源于家庭和日常生活各个方面。压力已是企业心理问题的核心。压力过大会引起很多消极反应，比如容易疲劳、沮丧，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降，还可能产生各种身体反应。虽然这些反应是员工个人的负担和痛苦，但无疑极大地影响着工作效率。

2、沟通和人际关系问题

在当今企业，沟通和人际关系比以往任何时候都重要。沟通和人际关系有几个方面，一是与客户的沟通和关系，二是同事之间的沟通和关系，三是上下级之间的沟通和关系。这三个方面都是很重要的。沟通和人际关系直接关系到客户服务质量、信息传递的速度和质量、组织气氛和企业文化的健康，与组织运行的效率是息息相关的。

3、心理危机问题

在某些特定的时期，企业存在心理危机，比如企业裁员、并购以及员工遭遇空难等灾难性事件。这时，员工会产生弥散性的心理恐慌。另外，在裁员沟通、绩效沟通的过程中，管理者也会产生焦虑、紧张、抑郁、冲动等心理障碍。

4、职业倦怠问题

员工无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求，而产生的生理、情绪情感、行为等方面的耗竭状态，是一种在工作的重压之下身心俱疲、能量被耗尽的感觉。其生活常态表现为：超时工作、睡眠不足、压力巨大、健康负债；身体上表现为多梦、失眠、不易入睡；经常腰酸背痛、记忆力明显衰退和脾气暴躁，通常也称作“职业枯竭”或“职业疲劳”

5、员工的个人问题

比如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理困扰等问题。这些虽然是员工的个人问题，却是影响员工压力和情绪的重要因素。

二、员工心理健康问题产生的原因

员工心理问题形成的原因主要有管理因素、人际因素、工作因素、生活因素等。如不及时对心理问题科学疏引，不仅对个人心态产生影响，还会影响到个人事业，而且对企业的效益产生很大影响。

1、管理因素带来的心理问题。

在社会发展的大潮中，多数职工能够追赶社会发展的步代，认识到改制势在必行，积极乐观对待。但也有职工认为原来的工作岗位没了，待遇变了，身份置换了，“优越性”、“稳 定性”不存在了，他们迷茫，不知所措，失落，愤闷，严重影响他们的工作情绪和思想动态。员工误以为自己已经付出努力却未得到相应的发展与回报，对企业、主管心生怨忿。怨恨企业，因为没有受到重用；怨恨上司，因为没有得到赏识；更可悲的是怨恨自己，恨自己陷于被动，怨自己运气太差，经常产生离职的念头，或是画地为牢，变得极其认命。

2、人际关系因素带来的心理问题

通过调查发现，单位同事之间的人际关系、上下级的沟通等已成为心理问题的首要问题。有调查表明，在现在白领离职原因中有75%与人际关系压力有关。在单位里，每位职工带着不同的思想进入单位，对同一事物有着不同的看法，使原有的思想文化受到冲击，单位内部沟通不畅，人际关系变得复杂，相互之间的冲突增多。员工之间的人际关系恶化往往会使企业的人员关系紧张，员工之间不信任，互相猜疑，不愿真诚合作，缺少有效的沟通，造成工作效率低下，企业凝聚力下降。

3、工作因素带来的心理问题

工作本身会给员工带来紧张和压力感，还有对职业生涯前途的担忧以及对工作环境变化的适应，以及家庭矛盾等所导致的负面情绪而引发的烦躁、顾虑重重等心理负担和压力。此时员工对工作远景失去信心、对工作缺乏热情、工作效率低，只是为工作而工作。加之晋升遥遥无期，前途迷惘，表现出懈怠、沮丧等情绪。

其中最为集中表现的是：

a）工作倦怠。对工作的前景丧失信心、为工作而工作，对于工作内容和成果缺乏激情，工作效率和产出显著降低。

b）职业压力。一种表现为工作狂。短期来看，工作狂是企业的资产，但长期看来，却是企业的负债，因为企业将无法满足他们的需求，由于其全部精力、体力和干劲都投

入一个目标，除此之外，很少有事情能令他们真正欢心。他们需要企业给予的激励来满足其心理需求，来表现自我价值。另一种是由于科学技术的发展，其学识、技能跟不上技术发展的步伐，从而产生力不从心的工作压力。

4、生活因素带来的心理问题

员工家庭负担过重，对某些社会现象不理解，会导致他们出现偏激行为，心灵扭曲、抑郁、不满，造成不应有的财产损失、身体伤害和家庭解体。员工处于这种状态，势必会造成工作质量低下，办事效率降低。

三、员工心理健康的重要性

员工心理健康管理工作，主要是为了帮助员工排遣心理情绪，缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，有效处理同事关系。健康不仅是没有疾病，而且是身体、心理和社

会的完好状态。通过对员工心理健康管理，使员工以最健康的心理状态工作，可以说员工心理健康是企业经营管理、和谐发展的坚强基础。因此，在企业中员工的心理健康非常重要，主要体现在以下几个方面。

（1）推进企业核心竞争力

通过对员工实施心理健康管理，使员工心理压力处于最佳状态，身心健康、精力充沛、士气高涨、干劲十足；通过对员工进行心理辅导，摸清员工心理状况，人力资源管理者及时处理员工心理死角，消除可能防碍员工绩效的因素，提高企业劳动生产效率，进而增加企业内部凝聚力，推进企业的核心竞争力。员工心理健康，个人幸福感必然获得提升，对待工作、生活、人生的态度就会不卑不亢，处理各类问题得心应手。员工在工作中会展示出良好的个人素质，进而树立良好的企业形象，品牌形象，进一步赢得消费者与合作者的认同，形成企业的无形外部资产，最终带来长期的、潜在的利益，成为企业获得持续发展的外在条件。

（2）保护企业人力资源

人才流失对企业来说是一种损失, 特别是业务骨干和管理人才, 如果此类人才大量流失, 将使企业遭受重创。通过对员工实施心理健康管理，可以直接和员工沟通，了解员工心理动态，引导员工心理方向，解决心理矛盾，帮助其激发潜质，实现自我，强化员工敬业精神，激发他们的工作热情。通过心理健康辅导，使员工感到企业对他们的重视和关心，使员工心灵有归属感，吸引更多的优秀员工，留住人才，减少人才流失，从而降低人力资源风险，保护企业的人力资源。

（3）减少社会负担，保护家庭幸福

通过对员工实施心理健康管理，达到缓解心理压力、促进心理健康、实现心理和谐。通过心理健康辅导，使员工意识到自己社会成员的身份，担负起社会、家庭责任，能及时阻止员工心理方向迷失对社会和家庭造成伤害的发生。

四、针对员工心理健康问题的对策建议

员工的心理健康问题对企业的影响非常大, 现在是人才的社会, 只有将员工的心理问题解决好, 朝着良性的方向发展, 那么企业才可以持续健康的发展, 企业的命运在很大程度上是由员工牵动, 另一方面, 员工心理健康问题不仅是企业的问题, 还是自身, 更是社会的问题, 只有员工心理健康发展, 社会才能保持一个比较和谐稳定的局面。所以, 探索增强员工心理健康的对策非常重要。

1、改善员工福利。一个企业的福利好坏直接影响着员工的忠诚度, 好的福利使员工能够在比较舒适的工作环境中工作, 工作效率自然会有很大程度的提高, 在保证他们物质需求的情况下, 他们愿意奉献,愿意为公司出谋划策, 具体的福利包括住宿条件, 食堂管理, 节假日奖金, 工资补贴, 基本的保险等等。从细节处着手改善员工福利是企业改进管理、提高员工满意度的重要内容。

2.建立有效地公开公正的绩效考核制度。绩效考核是一种正式的员工评估制度, 用来评定和测量员工的工作行为和工作效果。它直接影响到员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。但是, 由于大多考核制度有欠缺, 往往使员工抱怨声一片, 这种绩效考核反而起到相反的作用。考核制度应该达到公平公正透明的原则, 最大限度减少目前主观随意性的做法, 使得考核制度不再虚有其表, 同时, 为了加强员工的认同度, 可以鼓励员工参与考核指标的制定。这样就会是考核制度更加有可操作性。达到激励员工的目的, 使员工不再自暴自弃, 愤世嫉俗。

3.建立具有自身特色的企业文化。企业的发展在与优秀的管理,管理的基础在于企业文化, 一个企业的优秀文化可以为企业带来持久的凝聚力和战斗力。企业应该将公平、公正、公开融入到企业文化中,同时, 要注重关注员工的身心发展, 在学习先进企业文化的基础上创立 富有自我特色的企业文化。不断改进企业文化中不足之处, 要与时俱进, 跟进时代的发展, 只有最适合员工心理健康发展的企业文化才会表现出经久不衰的生命力。

4.员工能够参与决策。优秀的企业的管理模式应该是能够听到员工的声音, 而不是盲目的由高层自己做决定, 这样往往导致员工抵触心理, 久而久之, 造成员工和企业间的冲突不断。让员工自己参与决策, 可以让他们更好的遵循制度, 更好的为企业服务, 让他们感觉到自身的价值, 这样还在一定程度上提高了工作满意度, 这对员工自身健康发展都是很有益的。员工参与管理工作, 能激发他们的工作热情。让有能力的人尽情发挥自己的光芒。自身价值提高了, 尊重度提高了, 企业和员工都能够健康协调发展。

5.对员工适当的精神激励。对员工进行精神激励是对他们人格的尊重, 因此产生的效用是非常深刻的, 企业通过精神激励手段来满足员工的尊重及情感的需求, 一方面可以并调动员工的积极性, 另一方面可以增加日常与员工的感情沟通和协调, 培养良好的人际关系, 对员工的进步给予肯定和表扬, 对员工的失败进行鼓励和帮助, 表现出人文关怀, 让员工始终保持良好的情绪和良好的工作状态, 这样就能够保证他们较高的工作效率。

企业要持续良好的发展, 只有充分关注员工的心理健康问题, 并给予高度关注, 适当的提供心理辅导, 出台一系列措施保证员工身心健康发展, 只有给他们创造出良好的工作环境, 只有员工发展了, 企业才能有更好的发展空间。

参考文献：

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第二篇：论大学生心理健康问题

论大学生心理健康问题

大学生群体，一个看似轻松，事实上却承担巨大压力的群体，学业、生活、情感、就业多重大山的压迫下，大学生的心理健康已经告急。一些大学生因心理问题休学、退学的不断增多，自杀、凶杀的也不时发生。2002年初发生的刘海洋硫酸伤熊事件，社会对大学生心理健康的关注达到高潮。黑龙江大学负责心理健康教育的崔建华教授说，目前的中国大学生看起来有喜有忧。喜的是，他们已有了很强的独立性和自我经营、学习、发展的能力。忧的是，社会上各种各样的风气不断影响着原本清纯的大学校园，校园已不是一片净土，大学生的心理问题已经十分集中和突出。目前我国许多高校的人格问卷调查显示，问题比较突出的和问题不大的学生大概占全部新生的15%以上。

专家认为，大学生心理健康问题的存在有着诸多原因，其中人际交往排在首位，但性与恋爱所造成的危害却最严重。首先在人际交往上，现在的大学生多数是独生子女，生活上的娇生惯养和学习上的一帆风顺，使他们很少经受挫折锻炼，独立的生活能力较差，大学生活与梦想上的落差，以及同学生活上的差异，很容易产生心理上的不稳定。其次在性与恋爱上，开放的校园使性与恋爱成为大学生活的重要话题，一些学生难以把握住自己，一旦出现问题可能走向极端。第三在学习上，由于从紧张的高考中脱颖而出，许多大学生到了大学就想放松一把，而昔日的高材生走到一起，一些学生没有了往昔的优势，学习压力增大。第四是十分严峻的就业形势给在校大学生带来新的压力。

目前，我国高校学生心理教育工作已经步入全面发展时期，已有三分之一的高校成立了大学生心理健康教育机构，有些高校的心理咨询中心已具备相当的规模和水平。同时，大学生自身也已经意识到了心理健康的重要性，“5·25”大学生心理健康节就是在这种背景下应运而生的，许多高校学生自发地建立了学生心理社团，一些同学还自编自演心理剧来宣传崇尚心理健康的新潮流。

大学生心理健康教育需要学校、家庭和社会都要密切配合起来，共同努力。首先学校要营造和优化一个健康向上、积极进取的校园文化环境，以促进形成良好的校风和团结友爱的人际氛围，形成一个心理健康的大环境。其次，心理健康教育的开展也要将国外的科学理论与我国的国情结合起来，创建有中国特色的大学生心理健康教育模式，并与德育、传统文化教育和成才教育充分结合起来。更重要的是，我们全社会都要正视大学生心理健康问题，学生家长和我们的基础教育应该从小就加强中小学生的心理健康教育。

第三篇：论现代中小型企业员工的激励问题

论现代中小型企业的员工激励问题

【摘 要】 管理大师德鲁克说过,现代企业管理的本质就是人力资源管理,即对人的管理。在企业实战中,员工的有效激励机制和方法是人力资源管理的核心。当前中小型企业在对员工的激励方面耗费不少,预期的目的却没有达到。员工激励方面依然存在着一些问题。本文从激励的含义、激励在中小型企业人力资源管理中的重要性,继而指出当前中小型企业激励机制存在的主要问题，并针这些问题提出中小型企业完善激励机制的措施和方法,以最大限度地激发员工个人潜能,提高工作效率,最终实现组织的持续发展。

【关键词】中小企业激励措施方法

中小企业在经济社会中具有十分重要的地位和作用，它们是国民经济发展的重要增长点，中小企业的发展对于拉动我国国民经济的发展，保证经济增长目标的实现都起到重要的作用。虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励机制还存在一定的问题。中小企业要产生凝聚力，吸引、留住人才，就必须充分利用人力资源在企业发展中的价值作用，而实现这一目标的关键是——激励。采用多种激励

[1]手段，对员工进行有效的激励，提高员工的积极性，增强企业的竞争力。

1.激励的概述及其含义

众所周知, 管理是企业的核心问题, 而激励又是管理的核心问题。随着社会经济的发展, 企业作为现代社会的一个“细胞”发挥着越来越重要的作用, 而人力资本对于现代企业的兴衰成败也发挥着越来越重要的作用。企业只有设法引导员工尽最大努力为其工作,才能降低企业的成本,提高企业绩效。

所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单而言,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。员工激励是一个过程, 是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素

[2] 链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性。

2.激励在中小企业人力资源管理中的重要性

2.1 激励可调动员工的积极性

积极性是员工在工作时一种能动的自觉心里和行为状态。这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的行动，如提高工作效率、超额完成任务、提高产品质量、良好的服务态度等等。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥百分之二十到百分之三十；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥到百分之八十到百分之九十，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的[3] 作用相当于激励前的三四倍。真正称为“超越自我，挑战极限”。

2.2 激励有利于员工素质的提高

提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取

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措施，对钻研业务、科技创新的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑。这些措施将有助于形成良好的学习和工作氛围，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动进行知识创新和技术创新，从而提高了员工的自身素质。

2.3 激励有助于将个人目标和企业目标统一

个人目标及个人利益是员工行为的基本动力。它们与企业的目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰企业目标，激励的功能在于以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于企业的整体目标，激发和推动员工保持高昂的情绪和持续的积

[4] 极状态，从而促使个人目标与企业整体目标的共同实现。

2.4 激励有助于增强企业的凝聚力和向心力

为保证企业整体能够有效、协调、高速地运转，首先是以制度激励，即：以科学的制度规范员工的行为，这是企业约束个人行为的基本准则。还需要运用其他激励的方法，分别满足其对物质、精神、尊重、社交等多方面的需求，以鼓舞员工的士气，协调人际关系，进而增强企业的凝聚力和

[5] 向心力，促进内部各部门之间的密切协作，充分发挥企业团队的作用。

3.中小型企业激励机制存在的问题

3.1 没有建立相应的激励机制，激励机制应用形式化

许多中小企业把制定、完善、规章制度作为重中之重，而落实起来仅仅说在嘴上，写在纸上，实施起来则多以“研究、研究”将之浮在空中，结果导致不少人才自我价值难以实现而不得不离开企业。没有薪酬待遇和职业规划为员工创造一个前景目标，从而割裂了个人行为与企业行为，也就加大了企业的内耗程度，降低了各项工作的效率。

3.2 物质激励形式单一

我国多数中小企业在物质激励中只采取薪金一种形式，没有把奖金、优先认股权、红利等物质激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用。

3.3 物质激励的标准不合理，没有和工作业绩挂钩

一些中小企业的物质激励较为呆板笼统，如：管理人员都拿一样的薪金；技术人员都拿一样的薪金；一线员工都拿一样的薪金；后勤保障员工都拿一样的薪金。此标准没有和各个岗位上员工的个人工作业绩相联系。因此，不能调动员工的积极性、主动性和创造性。

3.4 激励手段和方法单一

多数中小企业只采取薪金激励的手段和方法，没有把目标激励、参与激励、工作激励、精神激励等手段和方法有效结合起来，综合运用。有极少数中小企业管理者不会运用激励手段和方法，采用简单粗暴的方法来管理员工，使员工的思想和情绪受到抑制。

3.5 激励机制的应用缺乏合理的制度支持

许多中小企业已经意识到激励机制的重要性，目前正着手建立完善。但实施过程中缺乏合理的制度支持，加之领导层经营管理水平有限，一股脑照搬照抄大企业的激励模式，效果不佳。中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化

[6] 不良，从而阻滞了企业的发展。

4.中小型企业完善激励机制的措施和方法

企业的竞争，实质是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。调查研究表明, 如果缺乏激励环境, 员工的创造能力受到局限, 仅能发挥其潜能的20%～30%；如果有良好的激励环境，则可发挥出其潜能的80%～90%，工作效率提高了3～4倍。因此，中小企业必须从实际出发，运用多种激励方式，创造良好的激励环境，激发员工的主人翁责任感，才能提高企业的创造力，增强企业的综合竞争力。

4.1 经营者应努力提高管理能力素质。

首先，经营者要适应企业发展的需要，从思想认识上重视激励机制的功能和作用，充分发挥激励机制在企业经营中的动力作用；其次，激励是一门艺术，有着丰富的管理内涵，经营者要树立现

代化的管理理念并用其指导自己的行为，以提高现代管理能力；再次，由于中小企业的性质特殊，管理者的个人修养、魅力、胸怀和领导艺术等综合因素直接影响激励机制的效率。因此，经营者只有适应市场经济的客观需要努力学习，加强修养，积极进取，不断提高个人的综合能力，才能提高

[7] 企业激励机制的效益。

4.2 建立科学的评估体系，实行差别激励。

日本企业家稻盛和夫说过：“一个正确的激励策略，必须取得这个组织的全体成员的认

同，才能发挥引导作用。一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本途径，与之对应，员工激励的无效性也只能从相关制度的实质性的缺失或者不合理来追寻。”所以中小企业要提高激励的效能，首先必须建立科学有效的绩效评估体系。由于中小企业的行业性和差异性，要建立适合本企业的绩效评估体系，就必须深入企业内部进行调查研究，了解企业的发展现状，听取员工的意见和建议，坚持以企业和员工的利益为基础，建立一套自上而下的、科学高效的绩效评估体系；其次，应根据员工的个体差异，实行动态差别激励，基于绩效评估体系，考虑到每个员工都追求自我价值的实现，应在充分了解员工需求的基础上对其进行动态激励。这就要求经营者详细调查员工工作积极性的主要影响因素，分析员工需要的合理性，区别员工需要的主次方面，预测满足员工需要的可能性和现实性，以期达到最佳的激励效果。最后，还要注重对知识型员工的激励，提高企业的综合创新能力。总之，差别激励机制就是根据不同的岗位、不同的个人、不同的情况制定出不同的[8] 奖惩制度，从而达到激励手段和效果的统一。

4.3 加强企业文化建设。

良好的企业文化能使员工产生归属感、尊严感和成就感，从而充分发挥员工的巨大潜力。企业文化对员工激励的关键是员工对企业文化的理解和认同程度，如果员工对企业文化产生强烈的共鸣，企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。因此中小企业只有创立有特色的企业文化，才能真正调动人的积极性，使企业在竞争中取胜。而建立有特色的企业文化，就必须把本企业未来的发展方向和每个员工的个人前景融合起来，把员工的个人奋斗置于企业发展的大环境中，让每个员工意识到企业发展是个人发展的前提，这样把企业的规划与员工的切身利益挂钩，[9] 企业的发展才能蒸蒸日上，员工的主动性和创造性才能极大地迸发。

4.4 坚持物质激励与精神激励相结合。

物质激励是激励措施的基础，可在短期内提高员工的工作热情和责任感，而精神激励可持地在较高层次上调动员工的工作积极性，二者相互补充、相得益彰。因此中小企业一方面要制定物质激励方面的措施，特别要充分考虑双因素理论和公平理论，充分发挥薪酬的激励因素，减少员工的不公平感；另一方面也要重视精神激励的作用，从目标激励、情感激励、参与激励、荣誉激励和环境激励五个方面构建精神激励体系：

目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划，让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标实现过程中应起的作用。然后，把组织目标和个人目标结合起来，使职工在完成企业目标的过程中实现个人目标。这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关。

情感激励：通过经营者与员工之间情感的共鸣而达到激励目的，是投入成本最小、回报最大的激励方式。领导者要尊重、信任下属并及时有效地与员工沟通，认同员工的工作和成绩；同时要让员工感受到自我能力的提高，使他们愿意承担更为重要和困难的工作，最大限度地发挥自己的潜能。

参与激励：马克思主义需求层次论认为自我实现是人的最高层次的需要。而现代人力资源管理的实践经验也证明知识工作者大都有参与管理的要求和愿望。通过让员工参与企业管理全过程，不仅可以帮助员工更好地实现自身价值，培养他们的主人翁责任感及团队精神，增强员工对企业的归属感与认同感, 还可以集思广益，达到事半功倍的激励效果。

荣誉激励：是基于员工尊重需要的满足而采取的激励方式，这种激励方式成本低、效果好。经营者从企业发展的全局出发，对在相应工作岗位上取得突出成绩的员工，给予“先进生产者”、“质量能手”、“专业技术带头人”、“优秀团队”、“创新之星”等荣誉称号。通过对员工贡献的公

开承认，可以满足人的自尊需要，从而达到激励的目的。

环境激励：人人都向往在一个宽松、人际关系和谐、环境优雅的工作场所工作，因而中小企业应努力营造良好的工作和生活环境。这样既可以调动员工的积极性和创造性，解除员工的后顾之忧，使员工心情舒畅、精力充沛地工作；又可以形成一定的压力和规范，督促员工努力工作，取得更大

[10]的工作效能。

4.5 建立完善的培训体系

中小企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台。员工培训既是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径；同时给员工提供各种学习、培训机会也是一种有效的激励方式，培训意味着自身能力和素质的提高，意味着自身人力资本的提升,更意味着将来会有更好的发展机会和空间,这种激励对员工的影响是深远的。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训

[11] 体系是一个企业自身不断成长的需要，也是员工自身发展的需要。

中小企业的发展离不开人的创造力的发挥和积极性的提高，而有效的激励会激发员工的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据上述具体措施，建立起适应员工需求、企业特色以及时代发展的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中能够立于不败之地。

参考文献

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第四篇：企业维护他促进员工心理健康问题与对策

企业维护他促进员工心理健康问题与对策.随着中国市场经济的快速发展，企业的生产经营活动正在发生巨大的变化，特别是在一些经济发达、都市生活节奏较快的城市，企事业单位员工因工作和生活所带来的心理压力与日俱增。如何保持企业员工良好的心理状态？是当前企业管理中最需要解决的紧迫问题，同时也是企业管理中最不受重视的问题。

一、企业员工心理存在的问题分类

员工心理健康问题分为以下几种：

1、长期从事生产一线劳动，带有心理压抑性的一线员工；

2、经历过安全事故对生产现场恐慌的员工；

3、做事容易冲动，存在侥幸心理的人；

4、对企业或工作存在不满，消极对待工作，不讲工作原则，不按规章操作的员工；

5、工作时精神萎靡或受身心健康因素干扰的员工；

6、经验主义盛行，自已为是的员工；

7、受家庭、社会等环境因素影响，心理情绪产生波动的员工；

二、解决企业员工心理健康问题的对策措施

我国企业管理较发达国家相比显得“粗而不精”，缺少一种“细”的管理。大多数企业在学习先进管理经验时而忽略了“以人为本”这一时代主题，“以人为本”最有效的管理方式之一就是心理干预。因此目前企业急需建立员工心理健康辅导班机制，帮助员工认识自身心理状态，掌握自我心理调节基本方法。

1、建立员工心理辅导机制，企业领导重视，员工认同是建立辅导机制的首要条件，建立由企业领导、企业定点医院的医生、安全管理员、有带头作用的员工组成的心理健康辅导团队，提供耐心，有效的心理健康疏导和培训。

2、增加员工安全培训中的心理安全教育课，在安全培训工作中，聘请心理健康医生开展心理健康培训讲座，做到预防在先，管理相结合。

3、建立心理治疗团队，根据有问题的员工分布情况可以以单位班组为单元，让心理健康的员工、部门领导参与，以团队运转方式让那些心理出现波动的员工以第三者的方式参加、互动，以改变其心理不积极的因素。

三、企业员工心理健康辅导的重要性

良好的心理素质是人在基本社会活动中的重要基础，那么，在企业管理中，充分了解到员工的心理状态，做好员工的心理辅导安排，对于企业安全生产管理，十分重要。

1、打造和谐、健康班组的需要

员工心理出了问题，不仅仅自身会产生种种消极感，同时会把这种消极情绪带到班组中，班组是企业生产基本单位，这严重的影响到班组安全生产，同时，班组单元的生产是一种团队协作，当今社会需要协作，而协作的基本点就是和谐的环境，当员工出现心理问题时，和谐必然会被破坏，因此，和谐、健康的班组团队尤为重要。

2、安全管理工作的需要

企业安全管理随着企业规模的扩大，社会机制的改革，需要一种创新，这种创新是以人为本的集中体现，沿用以往的安全管理经验并不能高效地解决好管理问题，那么从以人为本这一出发点来做——员工心理素质层面上，更多的人文关怀充分调动了员工的积极性，那么更利于达到员工的安全教育培训。

3、企业的发展与效率性

企业如何发展，关键看效率，效率是由人做出来的，那么个人发展的快慢决定了企业发展的快慢，纵观世界知名500强，企业职员大多充满信心，充满热情，员工好的心理素质能够直接帮助企业达到一个新的台阶，是提高企业安全管理的一条有效途径。

4、时代进步的体现

我国十二五规划以人为本，科学发展，又快又好的发展，那么人作为这一主题的核心，是现代企业文化建设的基本点，通过企业对于人文的关怀，提高员工对于企业的认同感，不仅仅对企业有莫大的发展前景，而且正是企业真正实现企业以人为本的重大思想内容理念。2013年5月1日起施行的《中华人民共和国精神卫生法》也规定，用人单位、学校、社区、家庭要共同维护和促进心理健康。

第五篇：论企业如何有效激励员工

摘要：当今,企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。

关键词：企业 员工 激励

一、企业对员工激励中存在的问题

激励是主管人员促进,诱导下级形成动机,并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来;能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用;能造就良性的竞争环境,留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题:

1.以钱为本,重才轻德式的激励。市场经济使我国人变得实际,因此,企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据,孰不知一个人如果品德有问题,这个人的指挥能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才,企业才能建功立业,长久不衰。

2.墨守成规,大锅饭式的激励。企业一定要讲求创新,因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神,更不可能成为百年老店。所以要讲究激励,在激励中讲究创新。而且长期以来,我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥,员工有意见。新时代的企业,一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去,要警惕新的大锅饭现象。

3.不授权式的激励。充分授权是对群体的最佳激励。经理人必须抓住这个基础,对个人工作有利,对下属成长才也有利,同时整个团队才能同心协力,事业才有充分的保障。员工有了权力来做事的时候,心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望,这符合人性的管理,所以授权就是激励。

4.期望过高式的激励。事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度,找到最佳的压力承受点,以产生最佳的激励期望值。期望值过大,压力过大,事与愿违,业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。

二、有效激励企业员工的几点建议

1.了解员工激励的特点和员工的真正需求

企业员工激励政策的主要特点,就是采取的政策有很大的风险性。激励政策执行得好,对企业的发展有巨大的推动作用;如果激励政策实施不得力,或者制定有偏差,就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好,激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人

可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。

2.运用“三位一体”的思维方法

激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”,就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦;从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的角度,更加了解员工的需求,准确掌握员工的激励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位就是在定位的基础上,对员工的最终奖惩的兑现。对一位员工的定位定得很好,但最后没有落实到奖惩上,激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位,就不是成功的激励措施,之前的努力将付之东流。

3.制定有效激励政策

对员工的所有需求做认真而细致的调查,并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同,把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来,经理人要过一段时间就调整一次,因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善,使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求,以实现有效的激励。

4.合理分析企业中三类员工

(1)年龄较大,收入较高。这类员工一般是公司里的老资格员工,多是基层的小主管,生活相对比较舒适,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作,让其指导比这类人水平低的员工,或者参与更高一级经理的工作目标的设计,甚至参加一些很高层的决策会议。

(2)追求机会者。这类人收入比较低,属于外来打工者,主要追求机会。首要需求是提高收入,因而最主要的激励因素就是满足第一需求,提高薪金待遇,鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感,沟通是对他们是一个好的激励。

(3)追求发展者。这类员工一般年纪较轻,受过良好的教育,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主

要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制,对这类人进行最大的激励。当然,除了良好培训以外,也同样需要使用提高薪金待遇等方法。

5.确保激励的公正性

取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理,犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚,也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为,忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为,比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为,反而使合理的行为被抑制了。

6.物质激励和精神激励相结合,正负激励相结合员工首先需要的是物质利益,如果经理人擅长使用精神激励,也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励,员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观,使员工从自我上升到具有超我的价值观,变成对社会有用的合格人才。

7.构造员工分配格局的合理落差

这一原则对于中国的国有企业非常重要。因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭,分配差距拉不开。所以现代经理人一定要鼓励一部分人先富起来,使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励,对低素质、表现差的员工不断地负激励,这样对于中间的员工也就进行了激励。

参考文献:

[1]王祖成.世界上最有效的管理——激励.中国统计出版社,2000.[2]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000.[3]江幼枫.企业激励机制.人力资本杂志,2005,(8).