博弈在企业管理的实践中

第一篇：博弈在企业管理的实践中

在企业管理的实践中，越来越多的企业管理者（经营者）认识到“人员、战略、运营流程”是决定一个企业成功的核心三要素。但如何将这三个要素有效地结合起来，是很多企业管理者面临的最大困难。而只有将人员，战略与运营流程进行有效地结合，才能决定企业最终的成功。结合的关键则是理性的、符合实际的，有足够提前量的决策及决策后的执行角度的选择问题。为了避免在决策及执行角度选择问题上出现企业管理者凭单方面意愿使之缺失客观基础，本文引入博弈的观点，并企望博弈的观点能给企业管理实践带来一定的启发。

二、的内涵

根据其所采用的假设不同而分为和。前者主要强调的是团体理性；而后者主要研究人们在利益相互影响的局势中如何选择策略使得自己的收益最大，即策略选择问题，强调的是个人理性。目前经济学家谈到博弈论主要指的是非合作博弈，也就是各方在给定的约束条件下如何追求各自利益最大化，最后达到力量均衡。在这一点上，博弈论和经济学家的研究模式是完全一样的。经济学越来越转向人与人关系的研究，特别是人与人之间行为的相互影响和相互作用，人与人之间利益和冲突、竞争与合作，而这正是博弈论的研究对象。，在我国又称，是使用严谨的研究冲突对抗条件下问题的理论，是研究竞争的逻辑和规律的数学分支。简单地说，博弈论是研究决策主体在给定信息结构下如何决策以最大化自己的效用，以及不同决策主体之间决策的均衡。

教授对的定义是：“研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题”。也就是说，当一个主体，好比说一个人或一个企业的选择受到其他人、其他企业选择的影响，而且反过来影响到其他人、其他企业选择时的决策问题和均衡问题。除了理论界对博弈论过于学术化的定义外，它还有个非常通俗的名字--游戏理论。其字面意思就是在赌博、下棋过程中，参与游戏的双方为了应付对手，常常要千方百计地计算、思考，以采取相应的对策。

随着博弈论在中的发展，关于博弈论的也得到多数者和的关注。下面先看博弈论最为典型的例子：“囚徒困境”及其所引出的“纳什均衡”。讲的是两个同案犯罪嫌疑犯（囚徒）A和B被警方拘捕后，为防其相互间串供，而分别拘捕、隔离审问时，两疑犯所面临的认罪策略选择的问题。摆在两疑犯面前的选择无非两种：坦白或不坦白。按照我们通常的政策，坦白从宽，抗拒从严，所以若两人均坦白，则可从轻处理，分别判刑8年；若两人中有一人坦白而另一人拒不坦白，则坦白者可免于处罚，而拒不坦白者，将从重处罚被判10年；当然，若两人拒不交代，而警方手中又无足够的证据可以指控犯罪嫌疑人，那他们只能被按妨碍公务被判1年。由于两个囚徒没有条件串供，因此，对两个囚徒总体来说，最佳结果不会是同时坦白各判8年，或都不坦白各判1年。两囚徒决策时都以自己的最大利益为目标，结果是无法实现最大利益甚至较大利益。囚徒困境说明了，在（坦白、不坦白）这个组合中，Ａ和Ｂ都不能通过单方面的改变行动增加自己的收益，于是谁也没有动力游离这个组合，因此这个组合是纳什均衡，也叫非合作均衡。它反映了个人理性和集体理性的矛盾。如果Ａ和Ｂ都选择抵赖，各判刑１年，显然比都选择坦白各判刑８年好得多。当然，Ａ和Ｂ可以在被警察抓到之前订立一个“攻守同盟”，但是这可能不会有用，因为它不构成纳什均衡，没有人有积极性遵守这个协定,显然最好的策略是双方都抵赖.“囚徒的两难选择”有着广泛而深刻的意义。个人理性与集体理性的冲突，各人追求利己行为而导致的最终结局是

一个“纳什均衡”，也是对所有人都不利的结局。他们两人都是在坦白与抵赖策略上首先想到自己，这样他们必然要服长的刑期。只有当他们都首先替对方着想时，或者相互合谋(串供)时，才可以得到最短时间的监禁的结果。

“纳什均衡”观点的提出首先对家的“”这一原理提出挑战。按照斯密的理论，在市场经济中，每一个人都从利己的目的出发，而最终全社会达到利他的效果。《国富论》：“通过追求(个人的)自身利益，他常常会比其实际上想做的那样更有效地促进社会利益。从“纳什均衡”我们引出了 “看不见的手”的原理的一个悖论：从利己目的出发，结果损人不利己，既不利己也不利他。两个囚徒的命运就是如此。从这个意义上说，“纳什均衡”提出的悖论实际上动摇了西方经济学的基石。怎么看待这个问题，二者是对立统一的，范围不同，在非竞争环境中效率会受到损失；在完全竞争条件下，边际利润等于边际成本，达到效率纳什均衡条件下的行为规则，合作是有利的“利己策略”。但它必须符合以下黄金律：按照你愿意别人对你的方式来对别人，但只有他们也按同样方式行事才行。

所谓“己所不欲勿施于人”。但前提是人所不欲勿施于我。一个完整的博弈应当包括五个方面的内容：第一，博弈的参加者，即博弈过程中独立决策、独立承担后果的个人和组织；第二，博弈信息，即博弈者所掌握的对选择策略有帮助的情报资料；第三，博弈方可选择的全部行为或策略的集合；第四，博弈的次序，即博弈参加者做出策略选择的先后；第五，博弈方的收益，即各博弈方做出决策选择后的所得和所失。

三、博弈论对现代企业经营管理的作用

其一，博弈论的研究成果可直接运用于现代的之中。在条件下，企业之间的竞争日益加剧，行业内的竞争逐渐表现为几个大型集团之间的直接对抗，企业在这种情况下的经营发展总体战略和职能战略决策必须在充分掌握竞争对手信息和策略的情况下进行。从上述博弈定义来看，这类问题都可归结为博弈问题。因此，企业运用博弈论中的决策模型进行这些问题的决策将使决策过程更加合理化、理性化。

其二，博弈论对现代企业管理观念和方式的改变有着重要的指导意义。举个例子来说，从“囚徒困境”这个典型博弈问题，我们可以深刻体会到企业实施“供应链管理”的必要性。随着大市场的逐渐形成，企业与供应商之间、企业与分销商之间、企业与客户之间的有效合作，更加有利于企业的长期稳健发展。而保持合作性的供应链过程又是一个冗长的程序。因此，企业在如何有效的保证合作行为，首先就要认识自己，认识自己在供应链所处的位置，从博弈对方的角度出发，结合企业自己的利益，选择有效的合作策略，创造一种真实的“双赢”的合作伙伴关系。避免盲目地前向一体化和后向一体化的竞争，合理分配供应链各个环节的利润。同时，在原材料或者终端产品涨价时及时沟通，以合作的态度，提高相互的信用。

其三，博弈论可以使企业跟上现代经济学与管理学发展的步伐，为企业的发展提供最具影响力的前沿理论支撑。博弈论除在经济理论上具有极其重要的作用之外，它在管理学的理论与应用上也极为重要，博弈论的理念与模型在现代企业经营中的成功应用，是现代企业经营管理成功的重要原因。《财富》杂志表明世界五百强企业中，有40%的大公司都认为它们的成功归功于公司经营管理中对于博弈论的巧妙运用。因而博弈论理论与应用对于我国企业经营效率的提高及参与世界范围内的竞争具有重要的现实意义�

四、博弈论在企业经营管理中的应用术

随着博弈论在中越来越多的发展，越来越多的博弈论理论应用于现代企业管理之中。以下是几个博弈论在企业管理中应用的实例。

（一）囚徒困境与供应链管理：

在现实生活中，我们的企业与企业之间，尤其是企业与其供应商之间，很多情况下正如上面两个囚徒所遇情形一样，没能真正实现自身的最佳利益，甚至是损人不利己。因此，实施供应链管理，借助IT工具，在信息对称的前提下，强化企业之间的合作，将是企业获得双赢局面的一条捷径。如：在中国房地产开始发展以来的十数年间，从1992年房地产出现的第一轮开发狂潮，到1994年银行开始宏观调控，紧缩银根，再到1998年银行推出一系列开发和按揭信贷业务支持住宅商品化改革，推进房地产进入全面繁荣时期，特别是进入2002年全国房价一路上涨，整个行业是否存在行业泡沫这一问题的日益突出，银行也承担了极大的风险。其间，房地产与银行信贷之间正是企业与企业之间，一种相互合作及非合作性不断进行正负博弈的结果，在维护“双赢”局中，努力实现自身最佳利益。

（二）与：

现在我们经常会遇到各种各样的家电大战，如彩电大战、冰箱大战、空调大战、微波炉大战……这些大战的受益者首先是消费者。每当看到一种家电产品的价格大战，百姓都会“没事儿偷着乐”。在这里，我们可以解释厂家价格大战的结局也是一个“纳什均衡”，而且格战的结果是谁都没钱赚。因为博弈双方的利润正好是零。竞争的结果是稳定的，即是一个“纳什均衡”。这个结果可能对消费者是有利的，但对厂商而言是灾难性的。所以，价格战对厂商而言意味着自杀。从这个案例中我们可以引伸出两个问题，一是竞争削价的结果或“纳什均衡”可能导致一个有效率的零利润结局。二是如果不采取价格战，作为一种敌对博弈论其结果会如何呢？每一个企业，都会考虑采取正常价格策略，还是采取高价格策略形成垄断价格，并尽力获取垄断利润。如果垄断可以形成，则博弈双方的共同利润最大。这种情况就是垄断经营所做的，通常会抬高价格。另一个极端的情况是厂商用正常的价格，双方都可以获得利润。从这一点，我们又引出一条基本准则：“把你自己的战略建立在假定对手会按其最佳利益行动的基础上”。事实上，完全竞争的均衡就是“纳什均衡”或“非合作博弈均衡”。在这种状态下，每一个厂商或消费者都是按照所有的别人已定的价格来进行决策。在这种均衡中，每一企业要使利润最大化，消费者要使效用最大化，结果导致了零利润，也就是说价格等于边际成本。例如：根据我国电信业的实际情况，我们来构造电信业价格战的博弈模型。假设此博弈的参加者为电信运营商A与B,他们在电信某一领域展开竞争，A（中国电信）是老牌企业，实力雄厚，占据了绝大多数的市场份额；B（中国联通）则刚刚成立不久，翅膀还没有长硬，是政府为了打破垄断鼓励竞争而筹建起来的。在这轮博弈中，A、B都将降价作为策略，因此各受损失，整体收益趋于下降，边际收益越来越接近边际成本。这就是此博弈最终所出现的纳什均衡。我们构想的这一电信业价格战博弈是典型的囚徒困境现象，各个局部都寻求利益的最大化，而整体利益却不是最优，甚至是最差。许多其他行业的价格竞争都是典型的囚徒困境现象，如可口可乐公司和百事可乐公司之间的竞争、各大航空公司之间的价格竞争等等。在完全竞争的情况下，非合作行为导致了社会所期望的经济效率状态。如果厂商采取合作行动并决定转向垄断价格，那么社会的经济效率就会遭到破坏。这就是为什么WTO和各国政府要加强反垄断的意义所在。

（三）与悖论：

在中，“”是另一个著名博弈论例子。意思是说：猪圈里有两头猪，一头大猪，一头小猪。猪圈的一边有个踏板，每踩一下踏板，在远离踏板的猪圈的另一边的投食口就会落下少量的食物。如果有一只猪去踩踏板，另一只猪就有机会抢先吃到另一边落下的食物。当小猪踩动踏板时，大猪会在小猪跑到食槽之前刚好吃光所有的食物；若是大猪踩动了踏板，则还有机会在小猪吃完落下的食物之前跑到食槽，争吃到另一半残羹。那么，两只猪各会采取什么策略？答案是：小猪将选择“搭便车”策略，也就是舒舒服服地等在食槽边；而大猪则为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。在这个例子中，对小猪而言，无论大猪是否踩动踏板，不踩踏板总是好的选择。反观大猪，已明知小猪是不会去踩动踏板的，自己亲自去踩踏板总比不踩强吧，所以只好亲历亲为了。故事中的游戏规则导致了“小猪躺着大猪跑”的现象，如果改变一下核心指标：每次落下的食物数量和踏板与投食口之间的距离。猪圈里还会出现同样的“小猪躺着大猪跑”的景象吗？我们假设以下三种新的游戏规则。

新规则一：减量方案。投食仅原来的一半分量。谁去踩踏板，就意味着为对方贡献食物。结果是小猪大猪都不去踩踏板了。也就不会有踩踏板的动力。如果目的是想让猪们去多踩踏板，这个游戏规则的设计显然是失败的。

新规则二：增量方案。投食为原来的一倍分量。结果是小猪、大猪都会去踩踏板，反正对方不会一次把食物吃完。所以竞争意识却不会很强。对于游戏规则的设计者来说，这个规则的成本相当高（每次提供双份的食物）；而且因为竞争不强烈，想让猪们去多踩踏板的效果并不好。

新规则三：减量加移位方案。投食仅原来的一半分量，但同时将投食口移到踏板附近。结果呢，小猪和大猪都在拼命地抢着踩踏板。等待者不得食，而多劳者多得。每次的收获刚好消费完。对于游戏设计者，这是一个最好的方案。成本不高，但收获最大。

原版的“”故事给了竞争中的弱者（小猪）以等待为最佳策略的启发。但是对于社会而言，因为小猪未能参与竞争，小猪搭便车时的社会资源配置的并不是最佳状态。为使资源最有效配置，规则的设计者是不愿看见有人搭便车的，政府如此，公司的老板也是如此。而能否完全杜绝“搭便车”现象，就要看游戏规则的核心指标设置是否合适了。所以在企业人力资源管理中，进行激励制度设计时，如果奖励力度太大，又是持股，又是期权，公司职员个个都成了百万富翁，成本高不说，重要的是激励因素转变成了保健因素，员工的积极性并没有提高。这相当于“智猪博弈”增量方案所描述的情形。但是如果奖励力度不大，而且见者有份，一度十分努力的大猪也不会有动力了，企业将会没有生命力，就出现“智猪博弈”减量方案所产生的结果。最好的激励机制设计就像改变方案三----减量加移位的办法，奖励并非人人有份，而是直接针对个人（如业务按比例提成），既节约了成本（对公司而言），又消除了“搭便车”现象，能实现有效的激励。

（四）龟兔赛跑与设计：

龟兔赛跑是中国古代一则寓言故事。话说有一天，某体育产业公司组织了一场动物田竞运动会，其中龟兔五千米长跑项目引来了众多好奇的观众，众人想目睹这场力量悬殊的赛事。

发令枪声响起，兔子四腿腾飞，不一会兔子回头一看，已不见龟的踪影，顿时兔子失去了竞技状态，便停下来休息，那成想一休息便睡着了……最后赛事的结果龟夺得了头奖�人们对此结果一片哗然，同时也留下了深刻的思考。但随着社会文明的不断进步，对龟兔赛跑的思考也在发生着变化，前不久流传着的新龟兔赛跑就是佐证，新龟兔赛跑说的是一小学生拿着活生生的龟和兔要在课堂上和老师重新验证古老的龟兔赛跑的结论，老师见状当场晕倒。这就说明现代人在为兔子叫不平，同时老师的晕倒也说明传统的思维定式是多么的根深蒂固！今天我们用博弈的观点来分析这场赛事的设计，发现设计者犯了原则性的错误，赛跑项目就是一种博弈，而参与博弈的双方在跑的能力上悬殊很大，形不成竞赛状态，换句话说，构不成冲突或竞争，因此对“跑”的体育事业起不到促进作用，反而会起许多反作用。

在现实的企业里面，类似龟兔赛跑的情形很多。例如，企业一方面感觉人才匮乏，另一方面又在大量浪费人才。本该放在“高端”的人才却长期放在“低端”，高端人才在低端环境里找不到兴奋点，找不到挑战，就象兔子撒开腿跑就找不着龟，此时它还有什么心情再跑下去，睡吧，长睡的结果失去了斗志，也失去了善跑的能力。又例如决策层和执行层，执行层和作业层之间的脱节，造成决策层（执行层）就象“龟”四平八稳的在蠕动；而执行层（作业层）就好象兔在前方睡觉，这是企业老化的真实写照。

怎样避免类似上述两子的情形发生呢？应在组织、、的运行机制设计上跳出龟兔赛跑的思维定式，应用博弈的观点，理智的科学的设计出符合本企业实际的运行机制。这里有两条原则，一是机制要有充分的竞争性及竞争平台，二是对竞争要有评价系统及评价的权威性、公正性程序设计。

（五）掩耳盗铃与决策中的信息：

掩耳盗铃是中国古代又一则寓言故事。故事中盗铃者与护铃者构成博弈双方，但盗铃者错误地将决定博弈利益的信息因素阻断——把自己的耳朵捂住，盗铃的失败是必然的，故事非常可笑。但经过几千年的文明净化和发展，在我们的现实生活中，这样的故事还在不断的演义着。决策失误经常见诸报端，其实现实中的决策失误报纸是盛不下的，究其原因除制度外就是决策者们通过各种形式阻断了决策所必须的信息，单凭个人喜好，听不进去半点不同意见，这种失误实属必然。

是决策的科学工具，在使用这个工具的过程中，信息是否完全是决策正确与否的基础，因此企业的各级决策者应在工作中疏通信息的通道。这里有三条建议：一是从文山会海中脱出身来，改变开会就是工作的单一思维；二是少听汇报，多下去搞些调查研究，了解真实情况；三是把对 报喜者的灿烂笑脸分些给报扰者吧！

五、结束语

对于企业管理者来说，如何理解博弈论，如何运用博弈原理指导企业有效管理是值得思考的。在价格和产量决策，经济合作和经贸谈判、引进和开发新技术或新产品、参与投标拍卖，处理企业内部各种关系，以及在与政府的关系和合作等多方面，博弈论都是企业管理者的十分有效的决策工具，或者说至少是比较科学的决策思路。“囚徒困境”和“激励的悖论”等众多博弈论的基本模型或命题又为企业管理者，提示了许多经济问题的实质和导致这些困难的机制从而利于他们掌握经济活动规律，提高经济决策的效率。许多博弈论问题都是企业管理者在经济活动中常常会遇到的，所遇到的问题可能还会更加复杂一些。学习博弈论的原理，掌

握博弈的思想方法和技巧，对于现代企业的经营管理者具有非常重要的作用。

参考文献

[1] M黄锐、高颖主编《是什么——解读顶级管理大师》·中国经济出版社·2004.1。[2] M于维生、补正爱编著《博弈论及其在经济管理的应用》·清华大学出版社·2005.1。

[3] M（美）拉里·博西迪和著《执行—如何完成任务的学问》·（刘祥亚译）·机械工业出版社·2003.1。

[4] C景成芳论文《博弈论与现代企业管理》2001.11。

[5] C的博弈论及其评述·.2003—6—22北望济学园。

[6] C 夏清论文《浅谈博弈论在电力市场中应用》·2003.9。

[7] C 荣敬本论文《现代性·国家和地方性三者的博弈关系》·中华读书报·2002.12。

[8] C景成芳论文《博弈论与现代企业管理》·2001.11。

第二篇：绩效考核在企业管理实践中的应用研究（最终版）

绩效考核在企业管理实践中的应用研究

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摘 要: 随着我国经济飞速发展，竞争日益激烈，企业要生存下去，必须提高自身生产效率，而员工的工作效率就是公司的生产效率。作为企业管理的重要手段，合理的运用绩效考核的方法，不仅可以对员工产生激励效果，还可以更好的加强员工的自身管理，激发员工的工作潜能，达到员工和企业双赢的目的。因此，将绩效考核的管理方法科学合理的运用于企业管理实践中，是各企业谋求长远发展的需要。

一、绩效考核在企业管理中的意义

随着全球经济的发展, 我国正逐步融入国际经济一体化进程当中。在市场竞争日益激烈和内部生产率增长日趋减缓的大环境下，时代的变革加快了整个社会的节奏和步伐，企业面临的挑战和压力也与日俱增。一个企业要立于不败之地就必须提高公司的生产效率。而员工的工作绩效恰恰能反映其在工作岗位上是否能以高效率完成预定目标。企业绩效考核已经成为企业充分利用资源培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业的可持续发展起着很大的作用。公正合理的绩效考核，不仅能选拔出真正的人才，而且更有助于对员工进行正面引导，为其指明正确的努力方向。企业通过灵活的薪酬体制，根据工作绩效的大小奖罚分明，有利于对员工产生激励效果。绩效考核中的面谈机制，可以使员工和上级领导更好的沟通，有助于员工了解公司对自己的工作期望，更好地加强员工的自我管理，发掘自己工作中的潜力。而企业也可以从员工的自身提高中获取更高的生产效率，从而达到员工与企业实现双赢的效果。

二、企业在管理中推行绩效考核的前提条件

绩效考核的实施必须要达到相应具备的客观条件，才能达到有效考核的目的，从而实现企业发展目标。如果客观条件达不到要求，势必会影响绩效考核的深入推进，使绩效考核这种先进的管理方法流于形式。不但起不到激励的作用，甚至沦为处罚员工的工具，使员工产生抵制情绪，更加不利于员工生产效率的提高。企业内部的激励体制以及企业文化能否对绩效考核系统进行有效的支持，能否培育以绩效为导向的价值观及体制关系，也对绩效考核的顺利实施有较大影响。因此，在实施绩效考核前，至少要达到以下几点条件：

1、实施绩效考核前应确定企业各层面的领导人是否具备相应的沟通能力和领导能力。企业各层面的领导人是实施绩效考核的主体，掌握着绩效考核的考核主导方向，是员工努力达到考核标准的指引。只有具有一定的能力水平，才能为员工完成绩效任务提供必要的指导和支持。

2、实施绩效考核所制定的工作目标完成情况与完成后应获得的奖励分配相对等。绩效考核取得不同成绩的员工，应给予相应等同的待遇。业绩较差的员工，可能是被淘汰的对象。业绩一般的员工，或可通过培训挖掘其潜力。业绩优异的员工，公司除给予更多的奖励外，还应提供升职加薪的机会，以防止人才流失。

3、应明确部门权责，明确员工个人工作职责。将权责落实到相关工作的每一个人，以避免各部门之间、员工之间相互推卸责任。

4、任何管理模式在本企业管理实施过程中都会存在一些实际的困难。如绩效考核在替代原有的管理机制时，都会受到各方面的抵制和反对。一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度。为了保证企业绩效管理制度的有效性和可行性，必须要做到以下几点：

（1）获得企业高层领导的全面认可和支持，使之愿意将绩效考核推广到企业中，并为之投入足够的人力、物力、财力。没有企业高层领导的支持，企业绩效管理系统将寸步难行。

（2）赢得广大员工的理解和认同。企业员工是绩效考核的基本对

象。员工只有对绩效管理的重要性和必要性有所认识，在思想观念上达成一定的共识，才能提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性。建立新的绩效管理系统后，员工就需要有更多的投入和关注于工作目标，才能取得较好的业绩。

（3）寻求中层管理人员的全心投入。企业各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果。中层管理人员不但要对绩效管理制度运行贯彻实施充满信心，还要使他们掌握绩效考评的技术和技巧，全心全意地投入到企业的绩效管理活动中去。

三、目前企业实施绩效考核过程中存在的问题

1、绩效考核的目的是在于提高员工的能力与素质，进而改进和提 高公司绩效水平。而目前在一些二、三线城市或不发达地区的企业，绩效考核只是用来罚款和扣钱的工具，导致员工无法心服口服的执行，绩效考核也只会流于形式。

2、绩效考核实施后，要贯彻实施绩效计划，观察员工所作所为，不断进行评估和反馈，保证员工活动不偏离既定的绩效目标。而实践中，绩效考核在一些企业中仅仅以管理制度的形式被使用，考核的实质过程却受到忽视。从而仅仅只得到一个“考核达标”或“考核不达标”的结果。实际上，考核是手段，达到既定目标才是根本目的。因此，在绩效考核的过程中，对员工的活动实施一定的引导，同时给予必要的支持，更有助于目标的实现。

3、在绩效评定中，考核者是评定结果可靠性的重要决定因素，而 考核者自身并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度对待每一个被考核者，他们的评定行为往往受到若干主观心理因素的干扰。比较常见的心理干扰因素有感情误差、近因效应、趋中效应、对比效应、偏见误差以及主观确定评价因素权重的误差等等，这些心理干扰因素都使考核的结果难免失之偏颇。针对这些情况，公司人力资源部门应该对绩效考核的标准和准则进行定期的跟踪修正，在考核体系当中尽可能采取一些相对客观或者可以量化的指标。同时也要加强与被考核者的沟通，以减少考核误差带来的负面效应。

4、成功的绩效管理主要由目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展四部分组成，在实际绩效管理的活动过程中紧密相连。绩效考核不单是考核员工工作目标完成是否达标，还应注重目标完成后的奖励，并为员工创造更高的工作期望。

5、绩效考核大部分是由企业的中层管理者在实施，目标任务分解到个人后，管理者要不断的追踪实施情况。而实际情况中，许多中层管理者出于顾及员工的“面子”，不好意思当面提出并指正。导致“秋后算账”的情况发生。

6、绩效考核有准备、实施、考评、总结、应用开发五个阶段。许多企业仅仅停留在前四个阶段，而忽视了关键的应用开发。在实施了前四个阶段后，绩效考核已经有一个阶段性的评估结果。应用开发的实施可根据员工工作成绩水平，对各个不同业绩水平的员工进行有针对性的开发，既能挖掘有潜力的员工，为高水平的员工提供相应的激励，又能提高公司整体生产效率。

四、企业实施绩效考核管理的合理化建议

1、消除对绩效考核的错误及模糊认识

绩效考核不能为考核而考核，考核仅仅是一种手段，绩效考核的积极目的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系，反馈评价信息，促进员工的发展，通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩，当员工意识到自身的长处与缺点，并清楚如何提高自己技能和素质时，考核的目的就达到了。企业若只想将绩效考核作为控制员工的手段，只会适得其反。

2、设计出准确可行的考核指标

绩效考核的内容要与企业文化和管理理念相一致，并且符合职位说明书中所描述岗位特点和要求。要设计一套准确可行的考核指标，首先要对企业的文化和管理理念有清晰地认识，其次进行有效的工作分析，确定企业每个部门、每个员工的绩效考核指标。人力资源管理者可以通过调查问卷、访谈等方式，与员工们进行沟通，为每位员工制定工作职位说明书，让员工对自己工作内容和职责有个正确的认识。

3、建立合理的考核周期

不同的职位，不同的考核目标，考核的周期也应不同。企业规模

越大，考核周期可以适当地放长；如果职位的工作绩效是比较容易考核的，考核的周期相对要短一些，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响较大，绩效考核周期相对要短一些。考核指标的性质比较稳定，绩效考核的周期可以适当放长，对于性质比较不稳定的考核指标，考核周期就相对缩短；对复杂程度高的指标体系考核周期可以相对较长，反之就应较短，以实现及时性。考核周期的时间应当保证员工经过努力能够在规定时间内实现这些标准。

4、建立良好的绩效反馈体系

绩效考核的积极目的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系，反馈评价信息，促进员工的发展，通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩，当员工意识到自身的长处与缺点，并清楚如何提高自己技能和素质时，考核的目的就达到了。而绩效反馈在这个过程中，起到了极为重要的作用。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

5、注重绩效考核反馈

绩效反馈的主要目的是为了改进和提高成绩。通过反馈，使被考评者意识到自己在过去的工作中取得的进步和需改进和提高的方面。恰当和有效的沟通技巧运用于绩效反馈中能加深双方的沟通和了解，为提供建立管理者和员工之间就工作表现达成共识的机会。运用绩效面谈的方法

6、重视绩效考核的应用与开发

根据绩效考核结果的评估分析，可以供管理人员为人力资源管理的决策提供信息，同时用于员工个人在绩效改进、职业生涯发展方面提供借鉴，还可以帮助员工制定职业生涯规划。我们可以将绩效考核的结果应用于人力资源管理中计划、招聘、甄选、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中。绩效考核的应用和正确的开发还可以提供员工优劣势的信息，据此帮助员工识别如何在现有的岗位上提高其工作业绩，如何加强员工的学习和开发，以及为员工的职业生涯设计提供建议等。

结语：在现代企业管理过程中，为提高企业的整体办事效率，充

分调动企业员工工作积极性，最大限度地为企业创造出效益，越来越多的企业管理者开始意识到绩效考核这一管理方法的先进性和在管理中发挥的作用,越来越多的企业采用工作绩效考核的方法来对企业员工进行管理。企业导入绩效管理可以公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工，同时绩效管理也能促进组织和个人绩效提升、促进管理流程和业务流程的优化。缺乏执行的文化、缺乏执行的人、缺乏执行的能力等，都会导致体系执行不下去、执行变样、执行效果不好。具体到企业内部的不同业务、不同层级、不同管理条线，所采用的考核内容、考核要点、考核程序等也要有所不同。因此，设计绩效管理体系时，应充分结合本公司实际情况，以保证公司战略目标的实现。

参考文献

[1] 武欣编著.绩效管理实务手册.北京机械工业出版社,2002

[2] 谌新民，武志鸿编著.绩效考评方法.广东经济出版社,2002

[3] 杜映梅编著.绩效管理.北京对外贸易大学出版社,2003

[4] 罗瑾琏.企业绩效的人力资源整合.上海同济大学出版社,2000

[5] 吴建新.虚拟团队绩效管理研究[D].南京理工大学.2006

第三篇：在课堂教学实践中

在课堂教学实践中，课堂管理不仅能使课堂活动顺利进行，而且能够塑造和强化学生行为。如果一位教师将课堂管理的具体方式看成是创建有效学习环境的一种手段，而不是钟情于纪律管制，那么，他就能在教学上取得更大的成功。有效的教师不会将很多的时间浪费在维持纪律上，因为他们能够做到未雨绸缪，事先采用各种方法吸引学生主动参与学习。在一个积极的课堂气氛中师生协同配合，这就意味着以学习共同体原理作指导，教师对学生的课堂行为和参与学习的具体要求都有明确的期望，并且教会学生如何积极参与课堂学习和程序转换衔接，必要时还会提供后续学习的线索与提示。教师在对课堂纪律做出必要干预时，应该尽量不要影响正在专心致志学习的其他同学。

课堂2.实施有效的课堂管理

课堂管理，是教师在课堂上用以维持学生合宜的学习行为的措施，是教学技术中最基本、最综合的一项技术。它包括教师试图鼓励学生对课堂任务进行合作和参与而采取的一系列行为和活动的组织技术。它不仅约束、控制着学生有碍学习的不良行为，而且引导学生从事积极的学习活动，从而增进学习的效果。

通过有效的课堂管理，可以创立良好的课堂环境，维持有效的课堂秩序，保证课堂活动的有序进行；可以促进课堂成员（教师和学生）的有效交流和课堂活动的有效展开；可以促进课堂的可持续发展，为学生的持久发展创造条件。

教师在实施课堂管理时应当避免由于教师主观因素的影响，使教学机制不能正常运行，导致课堂教学没能达到预期的目标。

管理的手段：课堂纪律是硬的课堂氛围是软的课堂管理的技巧:教师应具备一定的表演技巧；教师要尽量控制教学程序的严密性；教师必须密切注意学生的暗示，修正自己的行为。

第四篇：在教学实践中

在教学实践中，举例您如何的运用初中“体操—技巧”教法、学法的案例

体操技巧教学是学校体育的重要组成部分，是学生全面锻炼身体且必须经常练习的体育活动，体操技巧教学却是枯燥乏味，教师教得累，学生学的苦。用时长，收效差。针对以往经验教训，我有了几点新思路。

1、看教学视频，调动学生积极性。

以前都是教师先示范讲解，学生再练习，为了达到教学要求，一遍一遍的练习，学生早失去了兴趣。于是这次我先让学生观看教学片，当学生看到教学片中整齐有力的动作时，掌声立刻响了起来，显然学生来了兴趣。我说：“看人家做的好，不知你们怎么样？这套操可比以前的难，协调性，灵活性，记忆力一样都不能少。”“没问题。”“老师，要不要我给你做一节，我记下了一节。”有的学生按耐不住，已经跃跃欲试。我却说：“光会做几节不算什么，想证明你们的实力，以后的体育课上自见分晓。”下课后，体育委员就来借教学片了，说是同学们想回家自己练习。学生的积极性就这样被调动了起来。

2、合作学习，组长责任制。

在日常的教学中，我们也经常采用以优带差的教学法，收效很好。一次的广播操教学，在教师示范讲解后我也采用了此教法。所不同的是学生自愿分组，协调性较差的学生分到各组，由组长负责。最后比赛，练习效果较差的组接受惩罚。教师则巡回指导，看到多数学生共同犯的错误就立即集合纠正。并要及使用鼓励性语言调动学生积极练习。遇到较难的动作，由练得好的学生示范讲体会。这样练习的结果真的很好，学生的积极性高了，互相比，互相评，互相学。更加关键的是学生在教练的过程中充分动了脑，记得牢，不容易忘。而且，课后组长还会组织大家巩固练习。

3、以赛代练。

通过分组比赛的形式，学生的积极性高了也有了兴趣，还提高了能力对合作学习，还有促进作用。

在今后的教学中也将勤于思考，大胆创新，给自己和学生一个全新的体验。

第五篇：在数学教学实践中

在数学教学实践中，如何培养学生的数据分析观念

如何培养学生的数据分析观念，我结合小学三年级下册谈谈看法：

这一册是利用学生已有的知识学习新的统计知识，了解不同形式的条形统计图，介绍平均数的概念以及求平均数的方法;另一方面注意结合实际问题，进一步教学根据统计图表进行简单的数据分析，做出合理推理。例如：简单的数据分析教学让学生经历实例了解新的条形统计图让学生统计结果，进一步经历“运用数据进行推断”的思考过程，体会统计对于决策的作用。这样的安排为达到使学生初步掌握统计的方法、形成初步掌握统计的教学目标提供了十分有利的条件。