如何高效开展企业的培训工作？[五篇范文]

第一篇：如何高效开展企业的培训工作？

转变培训思路：由“要我学”到“我要学”

人对事物的主观认识决定其采取何种行为方式，要提高员工参加培训的积极性首先应从树立其正确的培训理念开始。通过由组织到个人、由领导到员工的层层引导，使全体员工实现“要我学”到“我要学”的转变。具体可从以下几个方面落实：

转变思想观念，变“被动”为“主动”

一是塑造企业培训文化。

应在企业大力提倡“终身学习”的培训理念，在企业中创造良好的学习氛围，努力构建学习型组织。

二是提高领导对培训的重视程度。

企业领导应积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在组织机构、人员落实、培训经费、培训软硬件等培训资源上提供保证的同时，还要做培训实践的积极参与者。

三是转变观念，树立全员培训、终身培训的意识。

通过思想教育、制度转变、激励手段等一系列措施引导员工转变培训观念，使其意识到面对竞争，只有积极参加培训，不断提高自身业务水平才是赢得竞争，保持竞争优势的唯一选择，从而实现变被动参与培训为主动要求培训的根本转变。

强化制度建设，为培训创造有利条件

培训制度建设的相对滞后是引发培训效果不佳，导致员工培训积极性受挫的重要因素。因此，有必要建立系统的培训体系。首先要通过工作分析、需求分析开发合理的内部培训体系（包括制度体系、师资及教材体系、方法体系等）；然后需科学地制定培训计划，并设计多样的培训方式及有效的效果评价制度，使培训制度本身得以完善；继而还要将培训与考核、职务任用、薪酬福利等其他人力资源管理制度相结合，建立培训与薪酬挂钩，与职级、岗位调整挂钩，与技术等级晋升挂钩等一系列制度，通过整体机制的联动激发员工参加培训的积极性，实现培训成果的顺利转化。

完善激励机制，实现“激励”引导“行为”

人的行为动机都是受到某种启发和引导而产生的有目的的行为，是“需求—动机—激励—行为”这一过程的周而复始。因此，要想调动员工积极参加培训，除了引发其培训需求外，还应建立相应的激励机制使其自觉地将培训动机转化为参与培训的具体行动。具体可从以下几个方面下功夫：

第一，要建立贯穿培训过程始终的激励机制，不断强化员工的培训积极性。

比如，在对参训人的选拔阶段，就要使全体员工意识到培训既是对优秀者的奖励也是对

平庸者的鞭策；在培训过程中，培训师应对各位学员的表现及时给予反馈，通过精神或物质激励手段使员工认真接受培训；在培训结束后，要及时组织对培训效果进行评价，对优秀者适当奖励，而对于不合格者要进行批评或惩罚。通过贯穿培训过程始终的正向和负向激励措施，提高员工参加培训的意识，促使其认真接受培训。

第二，要传递岗位竞争压力，促使员工自发参加培训提升自身水平。

比如，可以建立企业内部人才市场，引入岗位竞争机制。一方面，对岗位任职资格限定具体要求，制定出岗位说明书；另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制，在企业内部建立良性竞争环境。

第三，开辟职业发展通道，为员工培训后的发展提供后续支持。

针对不同类别的员工，设计适宜的职业生涯通道，激励员工通过参加培训实现自身的不断发展，进而获得物质待遇的提高和自我价值的实现。

提高员工培训积极性应从多方面入手，通过思想引导、制度建设和激励机制的相互作用，才能最大限度地调动员工的自觉性，从而实现通过培训提升员工素质和企业核心竞争力的目的。

企业培训如何才高效

“培训”这两个字可以说是现代社会上出现最为频繁的词汇了，大家再熟悉不过。但是要想从培训中体味培训的真正要义需要培训者与被培训者好好反思和认识。过去，我也被别人培训过，现在也在培训别人，几乎每周两次以上，因为我现在正在给两家企业做管理和营销咨询。在培训过程中也发现了很多问题，也收获颇多。但是我想从企业的培训着手，给企业在选择培训老师和培训内容时提供一些自己的见解，也给培训师给企业培训时提供一点参考意见。

一、对培训师的了解

在培训师这个职业队伍里，培训师的来源有三种：第一，学者型培训师。这类培训师多为大学里的老师在外兼职做培训，业内叫走穴，已经成功公开的秘密。这类培训师的特征是学识渊博，理论性极强，但实战性比较弱。培训起来是一套一套的理论，比较具有系统性，对于培训学员来说，能够获得更多的知识，更多的启发；第二，实战型培训师。这一类型的培训师基本都是从一线做起，培训的内容具有非常强的实战性，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师一个比较明显的特征就是理论性不足，但有自己的实战体系，这类培训师在企业里普遍受欢迎；第三，学徒型培训师。这类培训师多为刚刚毕业不久的本科生或MBA，通

过接受别人的培训被培训出来的培训师或自学成才的培训师。最为明显的特征就是，讲课的内容僵化、模式化，很难变通。

二、企业培训的两个定位

（一）提升培训：企业一定要根据企业的实际情况来对培训进行定位，我们需要培训什么？是培训基层操作人员？中层管理者？高层领导？都必须要要明确。因为培训对象决定培训内容，不能不匹配。将基层培训就谈如何执行的动作，对中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升。高层就要将领导力、决策、管理等。不能用对中培训内容来对基层讲，但是对基层培训内容中高层可以参与。

（二）问题培训：企业在选择培训内容时，可以根据目前企业所遇到的问题进行培训。按照迫切性和重要性进行分类，按部就班的安排培训议程，在培训过程中解决问题。如生产遇到的脏乱差问题培训：可以培训5S管理、车间管理全方位等等其他不一而足。

三、培训师实施培训的步骤

企业管理，其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业里遇到的所有问题，有80%左右是可以通过培训来解决的，只有20%左右的问题可以通过咨询来解决。那么企业在实施培训应采取以下四个步骤，确保培训效果达到最佳。

第一步：调研起企业目前存在问题

培训师在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，为培训师设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训的效果前提条件。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容：

1.确定企业目前存在的问题。哪些是可以通过培训来解决的，哪些是不能够通过培训解决的。不能通过培训解决的问题是不是核心问题，如果是核心的问题，能否通过培训解决？

2.针对企业的现状进行人才评估。企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定性作用。评估的指标为：文化水平、理解力、员工的心态、企业的内部的生态环境等。

3.确定企业培训的真正需求是什么。企业人想听哪些，不想听哪些？企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导是否需要培训师在培训过程中暗示一些东西等。以及要了解企业人他们最喜欢的授课方式，以便于达到培训所需要的效果。掌握培训需求：企业想听什么？同时与企业人就企业最希望在哪些地方进行提高？这样培训就非常具有针对性，学员也比较容易听进去。

第二步：针对存在问题进行内容设计

在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训师就应该根据企业的特征设计讲课内容，讲课的内容设计为三部分：

1.如何解决问题部分。根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使学员掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训师必须具备的技能。

2.如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径。

3.如何提升素养部分。学员提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。

第三步：根据设计内容实施培训

培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训师在这个环节能否采取以下三种手段来掌控培训进程：

1.活跃氛围。在培训期间尽可能的安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，使学员在被快乐的培训过程中掌握培训师讲解的的知识点，轻松学习，轻松记忆，知识的掌握会更加牢固。

2.本土案例。培训师在安排培训的案例时，最好的就是能够讲一些在我们身边发生的实实在在的案例，是本土企业的案例，并且案例的时间越近越好。最好能够是培训师经历过的案例（这一点对职业培训师来说并不难，因为职业培训师培训的企业非常多，碰到的类似问题也多。），并且要求培训人员讲案例现场讨论，以此来增强学员的参与解决问题的积极性，自己寻找办法。

3.实战模拟。由培训师引导进行实战模式，再现场景。进行角色互换等训练学员，使学员真正掌握住培训的要点，并学以致用。

第四步：协助企业进行培训转化

我们经常看到的现象是企业在培训师培训后，培训的知识等内容就束之高阁了，并且在培训后的一个礼拜很难记得培训的内容了。这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关系，在学习后的最短的时间内遗忘的越快，随着时间的推移遗忘越来越慢。因此，在培训后，必须通过三种途径来强化培训：

1.培训必须与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让学员“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。

2.培训必须与改善相结合。根据课程内容，找出可以改善的项目，如：如何降低物料消耗等，召开相关人员的“内部研讨会”。畅谈对课程的理解与知识应用具体措施，并以此来发现人才，并给予相关位子，则对于学习热情的提高将产生巨大的推动作用。

3.培训必须与竞赛相结合。围绕课程内容，开展工作竞赛，如销售竞赛，生产竞赛等活动，让培训效果潜移在工作中，培训的效果自然也就达到了。

培训经理如何促进培训效果转化

如何转化培训效果，这是一个世界性的难题。由于培训效果转化涉及到员工个人和工作环境两个方面，培训经理试图全面介入员工的内心世界、工作和生活是不现实的。培训经理也不可能去主导学习者应用培训所学习知识与技能的工作环境。但是，这并不意味着在这些方面培训经理完全无所作为。我们认为，培训经理可以从以下四个方面对员工学习效果的转化施加影响。

一是通过课后测试学习者的课堂学习效果来强化他们对课堂所学知识和技能的记忆。这一点的必要性在于，只有不忘记学习过的内容才可能进而谈得上应用。此外，事前告知课后要进行考试等信息，可以引起学习者对学习的重视。

二是在培训过后要求学习者制定将课堂所学知识与技能应用于工作中的行动计划，并公开作出承诺。学习者做了应用课堂所学知识和技能的行动计划，但他们可能不一定真会行动。但有计划总比无计划好，经验显示当众承诺过的行动计划至少部分是可以得到执行的。三是在公司内部营造良好的应用新知识和新技能的氛围。比如，利用各种学习刊物、专题会议、树立标杆、奖励基金等来营造积极向上的员工学习与创造氛围，尤其是要善于制造机会让直线部门领导愿意积极地嘉许下属员工的学习效果转化行为。

四是推动企业高层管理者通过亲自倡导并出台相应的制度（主要指相关奖罚制度）来促使员工学习效果的转化。实践反复证明，公司高层管理者的观念和行为对企业员工的影响最大。要通过巧妙的办法让高层管理者清楚，推动学习效果转化不只是培训部门的责任，也是他们的责任。

第二篇：如何开展现代企业培训工作

如何开展现代企业培训工作

在开展企业培训前要让员工先了解培训对于其自身的重要意义，才能激励员工，使员工参与到培训中去。第一、通过培训能提高企业的经济效益。第二、培训是员工对企业的一项基本要求。现代社会职业的竞争性和流动性的增强使员工认识到，只有不断更新和补充知识，才能赢得一份满意的职业，获得较高的经济收入和社会地位。第三、培训关系到企业的未来发展。而企业的发展与员工个人的成长和发展息息相关，所以当员工了解的企业培训的各种重要作用后就会积极配合企业的培训工作。

在培训计划制定之前，首先要进行培训需求分析。培训需求分析是培训活动全流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。因此，正确的培训需求分析十分重要，如果这一步忽略了或出了差错，随后进行的所有的工作都可能是错误的，至少效果会大打折扣。可以用来进行培训需求分析的方法有许多种，例如：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法等。通过培训需求分析可以了解员工现有的信息包括可能参加培训的人数，他们的年龄范围，工作、兴趣等特点。同时也利于确定培训的内容，提供培训素材。有的培训方式是要在各个部门去收集相关资料的，通过培训需求分析分析可以收集到相当丰富的资料，包括工作手册、组织流程图、岗位介绍、各部门的工作程序等。有了这些材料，培训就可以做到更有针对性，对员工解决实际的工作问题就更有帮

助。

在培训需求分析结束后，就要进行培训计划的制定。首先从满足企业经营需要的角度讲，企业培训计划从时间上可以分为两个方面的目的：目的培训计划与短期目的培训计划。目的培训计划，即满足企业本或下经营对人力资源的需要而采取的培训活动；短期目的培训计划，是为了满足企业短期内经营对人力资源需要而采取的培训活动。也可以按目的分为：职位目的培训计划和个人目标培训计划。职位目的培训计划，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；最后是个人目标培训目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的企业培训。因此，企业在制定培训计划时，就必须根据这几个方面的具体需求来进行策划和制定方案。

在展开培训前还要进行培训课程以及培训教材的开发。课程开发时，要充分考虑培训需求，受训者兴趣、动机、学习风格等方面的种种因素，应对参训者的学习方式进行开发，这就等于把握住了培训最本质作有决定性的一个方面，这也恰恰是培训课程开发的精髓所在。在企业不同的发展阶段应该用不同的培训内容。1.在企业的创业初期，公司人数有限，主要精力应放在市场营销上，提高员工的营销公关能力和客户沟通的一些能力。2.在企业的发展期，组织开始快速扩张时，应集中力量提高中高层管理人员的管理能力，培养他们的思维习惯、管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。3.在企业的成熟期，企业基本完成规模扩张，需要提升自己的核心竞争力，则应集中

力量建设企业文化，讲企业长期发展所必须的观念、规则和态度传播到每一个员工中，提升员工对企业目标的认同感及对企业的归属感。

最终就是讲师的选择以及培训时间地点的确定。通过这一系列的工作，包括培训需求分析，培训计划制定，培训教材的开发等才能使一个培训工作得以完善和顺利开展。

第三篇：浅谈电力基建企业如何开展安全教育培训工作

浅谈电力基建企业如何开展安全教育培训工作

山东电建二公司解永锋

摘要：在对近10年电力基建安全事故发生的原因进行分析的基础上，发现不少事故的肇事者多为入厂不满一年的新职工和民工，而事故在一年之中往往头三个月发生最多，出现类似问题的主要原因是没有做好安全基础知识教育及没有做好安全知识的及时更新工作，这充分说明目前基建行业安全培训依然是安全管理的一个薄弱环节。为改变当前基建企业安全状况，提高安全管理水平，最大限度的减少伤亡损失，现就如何开展好安全教育培训工作加以分析和探讨。

关键词：安全教育培训

安全管理，教育先行。对职工进行安全教育，是安全管理的一项最基本的工作，也是确保安全生产的前提条件。只有加强安全教育培训，不断强化全员安全意识，增强全员防范意识，才能筑起牢固的安全生产思想防线，才能从根本上解决安全生产中存在的隐患。安全与生产是辩证的统一，安全教育既能提高经济效益，又能保障安全生产，所以安全教育必须在生产全过程中进行。

一、安全教育培训工作的重要性

1、安全教育培训工作可以有效地遏止事故

违章是安全管理的一大难题，“违章作业等于自杀”，“领导违章指挥等于杀人”。要遏止事故，杜绝违章，必须通过开展全方位经常性扎扎实实的安全教育培训，通过灌输各种各样的安全意识，逐渐在人的大脑中形成概念，才能对外界生产环境作出安全或不安全的正确判断。

2、安全教育培训可以提高各级负责人的安全意识

加强企业领导、部门负责人、工程处主任、技术员及班组长等各级负责人的教育培训工作，可以提高他们对安全生产方针的认识，增强安全生产责任制和自觉性，促使他们关心重视安全生产，积极参与安全管理工作。

3、安全教育培训工作可以提高队伍安全素质

安全教育培训体现了全面、全员、全过程的覆盖施工现场的所有人员，贯穿于从施工准备、工程施工到全面竣工的各个阶段和方面。通过安全教育培训工作完成“要我安全”到“我要安全”最终到“我会安全”的质的转变。

二、当前安全教育培训工作存在的薄弱点

安全培训教育不仅要看是否进行了培训，培训达到了多少人，更重要的是要有针对性、抓难点、填空白点，扩大受训覆盖面，提高培训教育质量。当前安全培训教育存在的薄弱点大致有以下几个方面：

1、培训教育针对性不强。安全生产管理工作是一项涉及面广的重要工作，1

为此要有针对性地对不同工种、不同人员及不同专业组织安全生产培训，重点应区分不同类别和岗位层次以及实际岗位技能进行安全操作培训，使参培者真正掌握一定的专业安全知识，克服只懂理论，不懂操作规程，违章蛮干，事故频发的弊端。

2、安全培训投入不足。一谈培训教育，很多人就认为是安监部门又在找事做，没有树立安全培训教育观念，只看眼前，不重视人的安全素质的提高，看不到安全培训的长远效益。

3、施工人员流动性大，不易集中组织培训。特别是外协单位施工人员流动性大，今天来明天走，绝大多数协作单位没有相对的长期施工人员，除了新开工这一段时期，多数时间施工人员是零星进入的，项目部难以组织集中进行脱产培训，往往发给教材、试卷，让其自行进行学习，难以保证效果。

4、项目部培训形式单调。多数施工项目部现有的培训方式（多是安监员口头说教）不能满足培训需要，达不到预期培训效果。

5、项目部安全培训体系尚不健全，工地及专业工程处缺少专职培训人员，大量具体的培训工作由安全员承担，限于安全员的能力和精力，培训效果欠佳。

三、电力基建企业安全教育培训工作的完善与对策

1、明确安全教育工作的内容

安全教育工作不仅仅只是传授安全知识，更重要的是把学到的安全知识转化成为一种本领。安全教育是一种规范的教育，教育的内容包括安全知识、安全技能、安全态度和劳动保护法规等。

1）安全知识教育

通过安全知识教育，让人们初步了解现场施工哪些部位、工种、施工环节危险最大，不必亲自体验事故也能知道其危险性了。劳动生活中隐藏着大量危险，只有预知这些潜在的危险，才能排除事故。

安全知识教育是整个安全教育的第一个阶段，主要是让人们了解作业性质、环境条件等知识。一般来说，对职工、民工等采取集中式普及安全知识教育，同时注重现场正确的操作方法，纠正错误动作的训练，以巩固操作技能知识，对老职工除进行基本知识教育外，还要有针对性地进行新的安全经验和新技术的知识教育，从而激发他们对求知的兴趣。

2）安全技能教育

安全技能的掌握，可以采取集中培训和以师带徒的方法，通过一定的考试，激励人们的学习积极性，关键在实际操作中进行正确操作示范教育，反复错误动作，这样记忆最深。再通过反复实践，培养独立处理问题的能力。对老职工的安全技能教育，则要求灌输新知识，并总结经验教训，找出安全生产的规律。

３）劳动保护法规教育

在施工生产过程中，人们往往违反客观规律，不按照法规及行业规章制度办事，明知危险，却采取冒险行为，防止事故发生，就需要采取强制措施，纠正违法行为。

要想通过法规教育，达到预期的目的，并非是一件简单的事情，仅靠传授法律条款是难以达到目的的，因为法规教育的对象，不是专门的受教育者，而主要是以追求经济利益为目的的劳动者和经营者。尽管困难很多，但是最终排除事故的这个目标是一致的，这就是法规教育的重要性和必要性。

４）安全态度教育

安全态度教育是安全教育重要的一环，也是安全教育的核心。这种教育困难

更大，因为人的态度受各方面因素的制约。今天安全态度稳定，明天环境改变，情绪波动了，安全态度可能随之发生变化，因此安全态度具有不稳定的特点。

安全态度教育的宗旨，是把那些知道自己是违章的，而又继续违章的人们教育成为既知道规章制度又按它去做的人们。一般情况下，只有看到人们的操作行为，才能发现其安全态度是否有问题。当指出存在问题后，有时还会引起人们的反感，或者当领导和管理人员在场时，人们被迫那么做，当人不在场时，就不那样去做了。这种态度是强迫服从的，也是最不稳定的。

事故是违反自己意志而发生的。这就是说，事故既是了解自己行为错误的一种机会，也是使自己反省的机会。从某种意义上讲，事故就是一种惩罚。有的人们用血的代价才能改变安全态度，这说明人们的安全态度的转变是非常困难的。

２、掌握安全教育的特点

１）易理解性

安全教育不论是理论知识，还是反典型教育，都要求人们容易理解。安全培训人员既要有充实的理论知识，也要有丰富的实践经验，这样才使安全教育培训做到深入浅出，通俗易懂。

２）针对性

针对薄弱环节，重点教育，重点检查，重点整顿。如果每次教育不分主次，不宜激起人们的能动性，容易形成耳边风。要特别注意那些特殊工种、危险性作业的人员教育，抓住典型事故案例进行分析，使人们加深记忆，自觉遵守有关规定。

３）阶段性

强化安全教育，还要根据不同的阶段来进行。一般情况下，防台、防洪、防暑降温、防冻防滑到来之前开展突击性的安全宣传检查，落实安全措施，使人们适应新环境。不同阶段具有不同环境因素，安全教育的内容、方式都应适应不同环境的需要。如果每次进行阶段性教育，内容、形式都是老一套，人们会产生厌烦情绪而感觉无所谓。

４）全员性

安全教育培训的对象是所有从事生产活动的人员，因此，从企业领导、项目经理到一般管理人员及普通工人，都必须接受安全教育培训。

５）长期性

安全教育培训是一项长期性的工作，这个长期性体现在三个方面：安全教育培训贯穿于每个工作的全过程；安全教育培训贯穿于每个工程施工的全过程；安全教育培训贯穿于施工企业生产的全过程。

３、注重安全教育培训的形式

安全教育不是形式上的东西，如果只是机械地进行，是难取得好的效果的。安全教育要有具体内容，要有组织、有步骤地进行，必须采取集中教育与个别教育相结合和规范教育与自由化教育相结合的方式。

１）集中教育

集中教育可采取报告会、课堂式、讨论式、提问式的教育。在实施中采取哪种教育形式，应根据当时的具体情况而定。

（1）安全经验报告会

这种形式生动、活泼，有较强的吸引力，容易吸引人们的注意力。它还有较强的鼓舞性和模仿性，是对人们进行普遍安全教育的好形式。但要注意选择的典型，要与受教育者的情况基本相似。

（2）课堂式教育

集中一段时间，系统传授法规及规章制度和安全技术。这种形式主要适用于特殊工种和专业人员技术培训。采用这种教育形式的关键是针对受教育者的知识结构，选择教学内容。教学内容要容易理解，容易记忆，才能收到好的效果。由于这种教育形式具有单向性，会使受教育者往往处于被动地位。

（3）讨论式教育

这是进行安全教育的最好形式，是一种消化、巩固知识的过程，具有灵活巩固知识的特点，因为教育者和受教育者都可以发表自己的意见，通过讨论，得出正确结论。

（4）提问式教育

安全教育可采用对话式形式来进行。往往一个人提出问题，一个人或几个人回答，这种边宣传、边提问的方法，能使教育者了解对方理解的程度，激起对方的思维，学者能把自己平时遇到的难题提出来，从别人的解答中受到启发。

提问式教育能迫使对方集中注意力，因为提出问题者占主动地位，回答者处于被动地位，怕答不上问题丢面子，只好集中精力听讲。但是提问应该明确、具体，如果提出一些模糊不清的问题，答者一时反映不上来，在熟悉人的面前就会产生紧张心理，难于回答问题。

２）个别教育

在实际工作中，师傅对徒弟、安全监督人员对事故肇事者和严重违章者通过个别教育，帮助对方纠正错误行为，提高安全自觉性。安全监督人员在现场对职工进行安全教育是一种有效的方法。因为现场能获得直观感觉，印象最深。特别是在现场纠正职工或民工错误的操作方法和违章行为，能立即见效。例如安全员在现场发现施工人员未正确佩戴安全帽，通过个别教育能迅速纠正戴好安全帽。但是这种方式具有不稳定的特点，如果对方没有一定的安全态度，管理人员离开后，仍会出现违章行为。

实施个别教育，要结合人们的个性特点，找准突破点，耐心疏导。这要求安全监督人员具有较全面的知识，并自阿实践中，不断摸索育人的技巧。

４、开展安全教育培训工作的四个必须

１）开展安全教育培训工作必须从“头”抓起

开展卓有成效的安全教育培训工作关键是企业各级领导层的安全素质。领导者用自己对安全生产承诺的使命，确保安全信念和行为方式，把自己“安全第一”的价值观通过言传身教播种到每个职工的心里。

２）安全教育培训工作必须抓严

（１）必须建立健全培训制度，制定教育培训计划，落实教育培训组织和经费，建立完善教育培训管理网络。

（２）严格执行《建筑法》、《建设工程安全生产管理条例》等相关文件规定的关于培训对象、学时、内容等要求。

（３）严肃处理每个“违章指挥”、“违章作业”的人员，决不姑息迁就。（４）严格执行持证上岗制度，未经安全培训合格、未办理施工上岗证的人员严禁进入施工现场施工。

３）安全教育培训工作必须抓细

（１）必须对各层次人员进行定期的安全教育培训。

（２）阶段性组织企业各部门进行各种安全生产规章、制度、技术标准的建设及修订活动。

（３）必须动用各种宣传媒介，安全报告会、事故分析会、安全审查会、安全技术交流会、安全奖惩会、安全月、安全周等活动，座谈、讨论进行安全教育培训工作。

４）安全教育培训工作必须抓实

安全培训工作必须将现有的安全管理内容、方法、观念、制度放在适应社会发展形势的角度重新认识，重新评价；必须根据实际情况的需要，对不同的施工工艺、不同岗位和不同工种人员进行因材施教。

四、综述

总之，要开展好安全教育培训，做到防患于未然，就要根据安全教育的特点开展多种形式的安全教育，保证安全教育的经常化、普遍化和规范化。只有抓好安全教育培训，才能确保安全生产形势的稳定，实现安全生产的“可控、在控”。

参考文献

1、徐江《安全管理学》北京航空工业出版社

2、刘少玲《安全生产培训教材》

3、邹德远《职工三级安全培训教育知识读本》青岛出版社

4、《电力生产安全监督培训教材》中国电力出版社

第四篇：如何开展企业培训

（一）培训前你如何营造氛围？

(大洋)所谓氛围的营造，其实就是把不同类别不同心理的学员的注意力集中在你身上首先看似无关紧要的一些话题，但是调动了所有人的积极性，猎奇心理和注意力。这个时候在引入培训的话题，自然而言的注意力就集中到你身上了。【例】找几个漂亮的助教小姑娘，来个热辣的开场舞,马上氛围就开始了。不过这个属于厚黑类的技巧，噱头而已;我一直说的回归本源,我们就从源头上来说这个氛围的营造氛围。

营造分成两个层面：一个是场面上的;一个是学员内心的（学员内心氛围的营造，你要先弄清楚学员内心到底在想什么）。

一般来说，学员来听课，会有这么三种思想：

1、领导下达的任务，不是自己自愿想来听的2、确实是学员自己想要学习的，有很高的积极主动性

3、不服气，我就是来挑你刺的，你所谓的专家，我倒要看看你能讲出什么花样出来（王淼）内心氛围你认为如何把控？以你今天参加的培训为例：

1、你主动参加，求知欲望迫切，新鲜感强；

2、对本次培训主题、思想等一无所知，不管你听到什么、讲到什么、潜意识都会去接受和认可。这种培训，基本上把握现场气氛和节奏即可。

（王淼）从企业内部大的培训氛围营造方面：

1、长期有效的内部培训氛围营造，从开始（公司成立或者你初次进入团队）树立你对培训积极主动、认真负责的态度和形象，由学员认可你开始认可培训。

2、及时的跟踪反馈、回访；参加过类似培训的人，务必要让他们学习的知识有部分使用到具体工作中去，原因有二：一则培训有了实际的效果；一则下次类似的培训，他可以不参加。

3，制度化、多样化、小范围的培训。制度为保障，70%的人都理解制度不仅仅是约束员工，更重要的是制度能保护员工。以严格的制度要约束学员、讲师参与到培训，并进行适当的评估。一次次的确定、重复，奠定上述第一点。多样化、深入化这里不作赘述。

（二）如何成为一名优秀的培训师？

（王淼）企业培训核心就两个：意识形态、岗位技能。从这两个方面加强自己，才是正道。其他的名头都是浮云。

每一个培训师都是一个优秀的销售员。没有一定的历练，没有广而深的视野、博而大的格局，讲什么培训；

我认为没有对企业进行一定剖析就去讲课的培训，都是刷流氓。

（大兵）培训师的成长可以多元的。先做小企业的课程，做简单一点，多积累一些行业经验。这个需要一个经验累积的过程、不一定非要在企业呆多少年；这个需要掌握辩证法和唯物观，把握万事万物的规律就行了。但有些核心的能力需要慢慢提炼。

其实我觉得做培训就是有分享的能力、掌控课堂的能力和系统完善的理论体系。分享的东西必须是亲自经历操作体验过或者深思熟虑思考过的东西，你才有资格跟别人分享，否则是肤浅的。

（刘永）培训师你就提高自个的演讲能力；课件制作能力（优秀的讲师的PPT的课件都非常简单，简单就是有效的、有分量的）；现场把控能力；关键是课件的内容？思路？系统性？理念？ 思维决定观念，观念决定心态，心态决定行动，行动决定成败。故放开你的思维，打破既定思维。

（杨大洋）培训师需要具备以下几类只是技能

1、教育学原理，包括教育学，心理学等

2、专业知识，所在领域的专业知识和理论前沿

3、企业实践，企业相关领域的业务实践和人才培养实践

4、课程研发

5、授课技巧

这里的积累不是通过讲课来积累，是通过业务实践来积累。

【例】前两年市场上做执行力培训的，大多都是锡恩一派，这个派别有很明显的特点，就是背课件。和市场上很多的所谓体验式的培训一样，都是有说辞和教案的，背下来就ok了，结果就是现在执行力的课程基本上没人有兴趣听了。

（三）有关培训方式的探讨

（大兵）培训也分层次的：有侧重于理论，有侧重于实战，有侧重于战略，培训方式也不一样。有关执行力的培训，采用沙盘的方式，应该更好；

培训往往是企业最急需解决的。

（杨大洋）培训的对象不是企业中的共同点，恰恰相反，企业培训需要解决的是千差万别的问题。

沙盘很多时候又是一个噱头，也和锡恩派的执行力走的是一个路子。沙盘培训的两个最核心的关键点，一个是做盘，一个是解盘。

不在于采用什么样的方式，而在于培训之后你的改进措施；我现在选外部的讲师，你名头再大，课程内容体系再先进，不是我主要考察的：我就看你这个课程结束之后，你这个讲师给

我提供的改进措施和工具是什么。这个观点很多人都知道，但是不知道如何去检查，对于一个培训师来说，我要提供给你的是，教会你如何去检查，而不是告诉你这个观点。

（执行力）我一直遵循的观点就是，员工没有执行力，是因为他的领导没有执行力的意识和方法，一想到执行力有问题，都把责任推到员工身上，是极为不负责任的观念（王淼）你认为什么叫执行力？如何表现的？做执行力培训最好的培训对象是哪些？

员工不会主动做你希望的，只会做你检查的。这是基础；所以执行力培训的对象是：领导。

（四）有关读书的心得：

（大兵）坚持读原著；看后人写的书和现代人写的书，往往掺杂个人的观点，这些理解都和愿意差别有十万八千里。

（杨大洋）读书学习的三个境界：

第一境界：尽信书不如无书；

第二境界：读书之时不可有己见，读书之后不可无己见；

第三境界：读书是借助别人的思想，来建立自己的思想。

一本书的框架不难理解，一个人的思想体系更重要。书中系统的逻辑关系。了解一个人的思想体系，不仅仅是要看他我们现在认可的部分，还要去探究他的思想体系中有争议的部分，这样才能真正的成为一个系统，一个体系，才能真正的回归到本源。

（五）有关易经预测：

（王淼）通过名片所能看到的：

第一，通过你的名片了解你所处的行业、公司、及岗位

第二、看你精神状态，了解你的目前状况，上升、持平、下坡

第三、看你的穿着，了解你的收入水平、消费习惯，再而推断你的习性、爱好等

非自然的事件，以我等才智，难以触碰万一。命运、命和运，我信命，但不信运。一切自己创造，努力改变比逆来顺受总要好些。

第五篇：企业高效物流管理培训

企业高效物流管理培训

企业高效物流管理培训讲师：谭小琥

谭小琥老师

老师介绍：

品牌策略营销专家

清华大学特邀讲师

世界华人500强讲师

中国金牌管理咨询师

国际注册企业教练（RCC）

授课风格：

演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。

谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。

——中国移动集团

讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。

推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。

——中海石油

谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！

——联邦家居——南方石化

谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。

——绿城集团

● 培训目的制造企业面临着销售预测不准、技术更新快，客户需求多变，产能不均衡，导致生产计划、物料计划变化频繁，部分供应商到货不及时和物料不配套，不是积压，就是缺货，在制品滞留、ERP系统运行不畅，企业内部跨部门协作不良，物流成本居高不下等诸多问题，通过培训、案例分析和互动游戏，分享讲师07赴日丰田、日产汽车物流考察成果。使学员获得以下十大收获：

1、如何构建高效的企业物流管理体系；

2、探讨如何搞好产销协调与物料控制之配合，杜绝缺货和积压；

3、如何推行拉动式生产和看板管理，有效控制在制品；

4、如何制定科学的物料需求计划，并有效控制好库存；

5、如何搞好外协物料管理，提高采购与跟催力度，确保物料供应准确、及时和配套；

6、在ERP系统环境下，如何解决物料编码不规范、BOM更改、信息不同步和扣料不准确等问题；

7、如何搞好物料收、发业务及仓储规范管理

8、如何实行仓储、配送与线边物料一体化，从根本上解决物料帐物不符，物流效率不高等问题

9、如何对库存物料、缓冲区物料和在线物料进行规划，确定物料期量标准；

10、如何对工位器具的使用、周转进行有效管理

11、探讨电子标签、看板管理及同步化物流方式的应用，提高配送的及时性和准确性；

12、如何通过对企业物流过程评审，使物流管理得到持续改进。

● 课程内容

第一部分如何构建高效的物流管理体系

——解决跨部门协作问题的关键

一、在全球及融危机环境下，企业内部物流管理面临十大问题

二、如何搞好企业物流管理，降低物流成本——企业第三利润的源泉

三、如何构建高效的物流管理运作体系

1、采购、计划、生产与销售不协调暴露出的问题

2、跨部门协调性差的原因——传统职能机构设置的形式与利弊分析

3、如何构建采购（Sourcing）与buyer分离，进行buyer、生产计划、物料计划与仓储整合的企业内部物流管理运作体系。（广东北电通信设备通过PMC管理职能整合，提升物控水平与快速反应能力成功案例）

四、某企业生产计划与物料控制业务操作程序分析（厦门ABB有效解决PMC不协调、系统不完善问题的经验）

第二部分产销协调与物料控制

一、如何推进二十一世纪的最新生产方式——批量客户化生产

√ 案例分析：东软飞利浦医疗器械销售人员对客户交期和功能引导，推进标准化大降低成本的成功案例

二、如何搞好产销协调与订单处理

1.构建生产与销售组织及部门之间协调机制的五大举措

2.有效的产销链接的三种方式

3.产销协调与订单评审的具体细节（案例分析：开利空调通过《销售订单评审程序》强化产销协调的成功案例）

三、紧急订单、插单产能规划应变八个有效方法

四、如何解决交期延误的问题

1、目前企业交期延误与部门协调不良所暴露的十大问题

√ 案例分析：某企业常因供应商个别零件不及时交货导致生产计划取消和库存积压教训

2、消除交期延误的六大措施

3、预防交期延误需要制定的跨部门协调的“五大游戏规则”

五、如何通过改进供应商包装方式，采用工位器具（标准周转箱）供货。

目前制造业供应商包装存在的问题

工位器具设计的十大要求（汽车零部件、空调、家电等企业工位器具照片、视频）工位器具周转与管理（某企业《工位器具管理办法》分析）

√ 案例分析：如何将装配计划作为起点拉动上游工序及供应商JIT供货的成功案例分析。第三部分 在制品控制——拉动式生产

一、企业生产运作与在制品控制存在的问题

1、客户需求变化，订单取消，导致在制品积压

2、主生产计划对作业计划制约性弱与生产作业的随意性

3、外协件供应商产能限制，供货不配套

4、内部生产协作件产能限制，导致装配工序待料

5、各生产工序动态信息不共享，生产不同步，在制品占用多

二、拉动式生产方式的概念

1、推动式和拉动式生产方式的概念

√ 视频案例分析：日产汽车从4S店接收订单起，通过物流供应链系统实施排序、拉动式生产与物流管理的成功案例分析

2、推动式和拉动式生产方式适合的不同情况

3、拉动式生产的运作原理

√ 视频咨询案例分析：翟老师的株洲电力机车“以线缆、接插件和中央线槽作为起点，推行看板拉动生产和物流运作”咨询项目案例分析。

三、拉动式生产方式运作

1、如何确定生产节拍，实现产能均衡；

√ 视频案例分析：泰日升实行“一物流”生产，有效控制在制品占用的成功视频案例

2、均衡化与JIT生产的顺序排程；

3、混流与排序生产；

√ 案例分析：上海通用汽车混流装配运作案例分析

4、如何利用在制品定额控制生产进度

√ 案例分析：一汽齿轮厂建立在制品定额，实行均衡化生产的成功经验介绍

四、装配游戏——游戏主要收获：如何解决生产瓶颈的问题、减少在制品占用、同步化生产带来的效益分析

五、生产计划控制有效方法——看板管理

1、看板管理原理与运作

工序间利用看板拉动生产的方法

工序拉动仓库物料配送的看板运用方法

2、看板种类与使用方法案例：上海大众、广本发动机、广州日产利用看板实施拉动生

产和物料配送案例分析

六、ERP与JIT相结合的生产物流控制模式(案例讨论)

√ 视频案例：《一汽大众拉动式生产控制在制品库存》视频共享

第四部分 物料计划（MRP）与库存控制

一、物料管理三大精髓及三大业务流程

二、ERP系统的规范运作（案例分析）

1、ERP系统运作的中暴露出的部门协调和执行力的八大问题

√ 案例分析：某企业产品编码不规范、BOM频繁更改、计划不准、扣料差错、关单 及时的√ 教训分析

2、ERP实施的方式、障碍及解决方案

√ 案例分析：安徽滁州博西华制冷利用ERP扣料功能，严格跟踪和控制物料库存成功操作方法

三、如何制定物料需求计划

1、如何制定年物料需求计划

2、月、周需求计划的制定方法

3、长周期（进口物料）需求计划制定方法

√ 案例分析：北京某汽车制造企业CKD零部件计划案例分析

四、库存控制四种实用操作方法

ABC控制法；定量控制法；定期控制法；安全库存法

√ 案例分析：TCL如何建立安全库存应对供应商供货不及时或质量不稳定的成功案例

五、如何加快库存周转——库存周转率的概念、库存周转率的计算方法

第五部分 物料采购、跟催与确保供货

一、采购订单操作

1、下达采购订单前必须确切掌握八大信息

2、如何科学测定采购提前期

3、与供应商沟通的五大动点信息和八大技巧

二、物料进货与跟催

1、物料短缺八大原因分析

2、物料短缺七种预防对策（苏州米克朗预防和应对缺货的成功经验）

3、确保供应商准时交货的七个关键

三、如何解决到货验收中的问题

1、供应商到货不及时，质量不稳定

2、到货无预告，送货单无订单号

3、包装标识和产品描述不规范

四、如何通过改进供应商供货模式，确保及时供货（目前制造行业供应商供货模式，确保及时供货的最新做法。）

第六部分 库存控制拓展训练——啤酒游戏

学员扮演供应商、生产厂、总代理、批发商、零售商及客户等角色

啤酒游戏的收获：探究积货的原因/亲身体验“牛鞭效应”的形成过程/掌握库存决策技能第七部分 仓储业务操作

一、仓储管理普遍存在的十大问题

二、现代生产方式对仓储管理的三大要求——质量、成本与服务

三、传统仓储如何向现代物流服务转化

三、仓储规范操作

（一）物料入库控制

1、物料验收入库控制普遍面临的五大问题及其解决途径

2、采购、质保与仓储部门如何合作解决“问题物料”得不到及时解决的问题 问题物料不及时解决带来的五大后果

如何对问题物料进行定义、划定出问题责任人及处理期限

仓储部门如何对问题物料进行标识，并发挥督促的作用

3、如何按采购订单要求严格把好验收入库关

（二）物料在库管理

1、如何实行仓储物料目视化管理，达到批次清楚、可追溯和先进先出的要求

货物标识与ISO-9000认证要求（待检、合格、不合格、待处理、让步接收、可追溯性的定义与标识）

案例分析：某企业对"问题物料” 无标识，无人及时处理，导致损失的教训

如何实在库物料符合追溯、批次和先进先出要求的功能（实现先进先出四种方法）如何进行库位规划，四号编号、实行定位管理（某企业仓储目视化管理视频共享）

2、如何确保帐物一致

导致帐物不符的五大原因

案例分析：某企业仓储人员记帐不及时，帐物不符，导致采购漏下订单影响生产的教训分析 确保帐物相符的五大有效措施

3、盘点作业

如何确定盘点作业时机

盘点的三种有效方法

盘点结果的处理方法

（四）物料出库发放

1、物料出库的要求

2、生产退料与补料的规范操作

工废、料废补料与退料处理处理

非正常领料之处理的三个途径

√ 案例分析：重庆李尔汽车内饰件采用QAD系统倒扣料方式，确保物料消耗准确核算的成功

√ 案例分析

第八部分 如何实现仓储、配送与线边物流一体化管理

一、仓库物料与生产现场物料库存一体化管理

1、物料库存全过程控制——覆盖物料库存、车间物料占用库存与成品库存全过程管理√ 案例分析：某PMC部门利用SAP系统BOM倒扣料方式，准确掌握库存动态

2、如何利用物料全过程管理方式有效管理VMI

√ 案例分析：深圳华亿科技利用利用ERP系统BOM倒扣料方式对VMI物料进行管理的办法与操作细节介绍

3、如何利用物料库存全过程控制观念，杜绝非生产性借料问题

案例分析：东莞科泰电子利用ERP功能，建立成本中心与虚拟仓库，有效杜绝非生产性借料问题，确保帐物一致的成功经验及操作细节介绍

二、如何建立物料配送管理体系

1、如何打破部门界限，实现仓储、配送及现场物料管理一体化

√ 视频案例分析：共享赴日考察《日本日产汽车生产旁线喂料配送》案例。

2、如何进行仓储与配送岗位责职定位

3、如何处理好物流部门与车间的关系

√ 案例分析：三一重机 装配车间的物料员归属物流部门管理，不改变其工作职责和工作地点，实行车间物料与仓储物料管理一体化管理，有效控制在线物料和在制品占用的经验介绍

三、JIT物料与非JIT物料分类管理

1、JIT物料的概念及物流运作程序

供应商JIT物料到货与生产计划衔接

分装作业与生产进度衔接

2、非JIT物料的概念及物流运作程序

√ 案例分析：美的空调通过JIT与非JIT物料分类管理，对仓库和车间进行物流规划，大幅提高配送效率和降低车间在线物料占用的成功案例。

3、开架（超市）物料的概念及其管理要求

4、VMI（供应商寄售）物料的概念及其管理要求

四、如何集中储存与分装作业（物料缓冲区）区域规划及物料期量标准

1、集中储存区域功能及库存量设定标准

2、分装作用区域（缓冲区）功能及库存量设定标准

3、集中储存与分装作业区域规划应考虑五个关键因素

√ 案例分析：青岛海尔JIT物料管理区域规划成功案例分析

4、如何有效控制在线物料占用，让物料真正“流起来”

（1）如何发挥配送及在线物流管理人员协调到货与需求的关键作用，提升物流管理对生产需求的快速反映能力

（2）如何设置在线物料最小占用量

（3）如何实行批量配送向配套配送转化

√ 视频案例分析：广州东风日产汽车装配流水线物料排序、配套配送，实现在线物料零占用的成功案例分析。

（4）如何对JIT物料实行直送工位的配送方式

√ 案例分析：重庆李尔通汽车内饰件对主装企业实行同步化配送的成功案例分析

五、物料配送的具体运作

1、计划配送运作

√ 案例分析：博西华制冷三箱周转配送运作三箱周转配送运作实例。

2、看板配送运作

√ 视频案例：《日本丰田汽车看板管理》视频

3、电子标签看板配送运作

√ 视频案例：翟光明负责开发的07上海市教委重点投资项目《制造业物流实训中心》“按灯”与电子标签配送系统案例

4、ERP拉动供应商JIT配送运作

√ 案例分析：上海通用汽车采用ERP系统（DD方式）拉动供应商JIT配送成功案例

六、企业内部物流过程评审

1、企业内部物流评审（德国大众《中国企业物流过程评审办法》分析）

2、仓储管理与配送业务评审与业绩考核（上海大众汽车《仓储与配送管理评审》案例分析）