提升教师培训效果的四种对策

第一篇：提升教师培训效果的四种对策

提升教师培训效果的四种对策

——以无为县“十二五”中小学教师培训工作为例

安徽省无为县教师进修学校 范伟业

摘要：无为县针对“十一五”教师远程培训监管不到位、校本研修指导不到位、培训指导方式比较单一和培训管理考核难有作为等4个问题，在“十二五”教师全员培训中采用四种对策：层级管理，整合资源，建立片区管理机制；更新理念，创新思路，组建多元培训团队；基于合作，立足实效，优化网络培训平台；统整方式，形成合力，有效实施全员培训。“3+2”管理架构、“互为人师”培训理念、建立培训师资库分步培养、同课异构集中面授活动、周三网上活动日和“研课标、说教材”校本研修等富有实效。

关键词：教师培训；问题；对策；

2012年起，安徽省启动新一轮中小学教师全员培训。本轮培训采用校本研修、集中培训和远程培训（或送培送教）相结合的培训模式，推进混合学习；每学年72学时中，校本研修不少于24学时、集中培训24学时、远程培训（或送培送教）不超过24学时。如何整合几种培训方式实施混合式培训，如何提高培训的针对性和实效性，是无为县教师培训工作首先面对的问题。

一、“十一五”教师培训存在的主要问题

多年开，无为县教师培训工作不断进行改革创新，探索符合本地实施的教师培训模式。“十一五”期间，为了解决中小学教师人数多（近万人）、地域广、难以在暑期完成集中培训的难题，无为县采用“校本+远程”培训模式。围绕备好课、上好课、评好课和命好题，开展基于网络平台的远程培训和校本研修。通过网络远程培训进行专家视频讲座，更新教师的教育理念和专业知识；通过主题式校本研修活动帮助教师掌握新技术、新技能。无为县的“校本+远程”培训模式得到教育部和省教育厅肯定。但是，总结“十一五”教师培训实施和管理，不难发现还存在4个方面的不足。

（一）远程培训监管不到位

参训教师的远程学习往往只重视完成规定的在线学习时间和作业，忽视对视频讲座的内容理解和掌握。为了完成任务，出现了一些应付培训的现象，如人机分离、挂网攒时间，青年教师代学代做作业，交流研讨、在线答疑的参与率较低。尽管采用了自动掉线或随机问题应答等监控学习的技术手段，但仍难以监管到位。由于监管不到位，影响了培训效果，（二）校本研修指导不到位

“校本+远程”培训模式下的校本研修旨在发挥学习共同体优势，改变校本研修局限于本校教师和资源的难题。由于没有建立校本研修指导的长效机制，网上指导难以有效实施。一是仅靠县教师进修学校培训者、县教研员和少数骨干教师，力量明显不足；二是没有将网上指导作为教研员和骨干教师的工作量，并与业务考核挂钩，致使他们缺乏高度的责任感。

（三）培训指导方式比较单一

无论是视频讲座，还是在线答疑，培训者主要以讲授和灌输为主，多为空洞无物、脱离实际的长篇大论，而不是示范、展示等灵活多样的形式，让教师直观地了解教育思想与教学技能。在线的校本研修指导方式，因参训教师参与度不高，也基本上是浮在表面，无法针对学科教学现实问题答疑解惑，切实帮助教师提高技能，提升能力，解决问题，改进实践。

（四）培训管理考核难有作为

对参训教师远程学习的管理，除了技术手段之外，几乎靠自觉性。尽管设置了网络班级管理指导教师，但管理指导教师面对来自不同学校的教师，难以实施学习管理。校本研修的管理以学校为单位，依靠的是校长重视和有效制度，而教师进修学校无法监控中小学校的校本管理。这种管理方式使得远程培训考核依据网上数据，校本研修考核依赖检查过程资料。

总之，无为县“校本+远程”培训模式的四种不足，在一定程度上制约了培训成效，有待进一步完善，做到监管到位、指导到位、方式重实效、考核提实效。

二、“十二五”教师培训采取的主要对策

无为县“十二五”教师培训针对“十一五”教师培训存在的主要问题，依据《关于安徽省“十二五”中小学教师培训工作的实施意见》，从培训管理机制创新、培训团队建设、网络平台优化和培训模式完善四个方面进行探索，以解决上述四个主要问题，有效实施混合式培训，进一步提高培训的针对性和实效性。

（一）层级管理，整合资源，建立片区管理机制

1.构建层级管理架构。成立以县教育局成立以局长为组长的无为县教师培训领导小组，管理部门设在县教育局职成股。成立以县教育局分管局长为组长的教师培训业务指导组，业务管理机构设在县教师进修学校。各中心校和县直学校成立相应的组织领导和业务管理组织机构。各中小学校长为本单位教师培训工作第一责任人。

2.整合多方培训资源。在县教师培训业务指导组统筹下，整合师训、教研、电教等部门机构和优质中小学的师资、场地、设备、设施、图书等资源，由县教师进修学校牵头，教研、电教和中小学骨干教师协作，共建教师培训团队、开发课程资源、提供技术支持、实施教师培训、指导校本研修，切实推进混合式学习，实现研训一体化。

3.建立片区管理机制。将全县24个中心校和18个完职中划成7个片，进行分片管理。每个片确定一名分管领导和一名片管理员，负责片内培训的具体事项。每个中心校和完职中、县直学校确定一名学区管理员，负责本学区具体培训工作。学区管理员为本学区的各学校设立一名学校管理员，负责本学校的具体培训工作；为本学区的各网络班级设立一名网络班级管理员，主要负责网上活动的组织、小班化集中面授的考勤及编写班级简报等工作。这样，就形成了了“3+2”管理架构。“3”是指县教师进修学校教务处——分片管理员——学区管理员的管理体系。“2”指的是学校管理员和网络班级管理员。

（二）更新理念，创新思路，组建多元培训团队

1.树立“互为人师”培训理念。根据成人学习特点和教师专业发展规律，教师培训需要突出教师实践性知识，通过专家指导下的教学实践和教学研究，将自己的知识经验凝练为个体的学科教学知识和个人理论，在与同伴的专业对话和智慧分享中实现专业发展。“互为人师”包括两个层面的含义：一是专家在进行专业指导的过程中也会受到被指导教师的“反哺”；二是教师之间的深度专业对话能够促进彼此的深刻反思和专业性思考。基于这个理念建构的教师培训，“师生”同台，同伴献艺，使参与式培训落在实处。

2.创新培训师资队伍建设思路。无为县教师培训师资队伍建设的基本思路是：分层遴选、分步培养。（1）分层遴选。从学科带头人、教学能手、教坛新星和骨干教师中层层遴选兼职培训者，与县教师进修学校的专职教师、县教研室教研员一起，成为县教师培训师资库成员。这些兼职培训者在知识和技能上都必须具有较高的水准，课堂教学驾驭能力强。

（2）分步培养。培训师资库成员不同于一般教师，他们不仅能上好自己的课，而且要发挥示范引领作用，从一个能上好课的学科教师向一个专业的培训者转变；将他们的知识和经验介绍给其他老师，从而推动全体教师的专业化发展。所以对他们需要进行教师培训的专业培养。无为县按以下五步进行训练：第一，召开全体师资库人员会议，明确要求，分配任务。安排一场专家报告，旨在更新他们的教学理念，强化教师专业化标准的思想，树立做终身学习型教师的观念。第二，加强业务培训，提高自身水平。利用每年的暑假，组织培训师资库的所有老师赴高校参加为期三天的集中面授，进行年度培训主题的重点培训。第三，联系实际，重在运用。我们要求师资库成员培训回来后，必须将新知识新技能运用到实际教学

中去，大胆尝试，并及时总结经验，为下一步的全员培训集中面授做准备。第四，积累案例，制作课件讲稿。教师培训师资队伍的任务是指导培训工作，他们必须要苦研培训教材，充分利用各种资源，积累案例，制作课件讲稿，并规定在年底前全部发到指定邮箱。第五，专家指点，完善课件讲稿。在利用寒假期间，组织专家或学科带头人把收集的课件进行整理，并提出具体意见，反馈给各位师资库教师。

（三）基于合作，立足实效，优化网络培训平台

无为县“十一五”期间的“校本+远程”培训，培训依托县教师进修学校于2004年自主开发的培训平台，随着时间的推移，信息技术迅猛发展，远程学习工具日益多样，仅靠进修学校自身的人力资源、设备条件和技术力量很难支撑“云平台”环境的网络学习和移动学习。

1.合作建设培训平台。县教师进修学校与科大讯飞公司合作，打造了全新的教师培训平台。县教师进修学校提供开发思路和具体实现功能，科大讯飞公司负责开发并进行日常维护。因为有强有力的技术后盾，所以县教师进修学校可以专门研究如何让网络平台在功能上更进一步贴近具体的培训，如何让远程平台更高效、有序地承担远程培训工作。

2.多功能一体化环境。新的教师培训平台根据“十二五”教师混合式学习、研训一体化要求，以“网络班级”为载体，实现了集网上学习、网上活动、网上评论、网上交流、网上考试和网上考核等全方位多功能一体化，成为全县教师网上学习和活动的家园。

为了有效解决远程培训监管不到位的现象，新平台采用了类似QQ式的只能在一处登录的方式，支持移动学习，有效保证了同一用户同时多处学习的作弊手段。新平台的学区、学校和网络班级管理员可以生成学习情况的统计报表，根据报表显示的进度，及时帮助和促进学员网上学习。

新平台实现了网络环境下的校本研修，以“网络班级”为载体，各网络班级确定一至二个研修主题，在班级辅导教师的引领下，通过合作研修的形式开展校本研修活动，因为有辅导教师的引领和管理员的组织，目前网上的校本研修活动进行得相当火热，非常真实。

积极开展网上活动弥补集中指导的不足。本年度的集中培训一般在双休日开展，很多班级参与研讨积极踊跃，但由于时间关系，无法保证所有参训教师员都能提问交流。为了弥补集中研讨时间不足、交互不足，新平台实现了网上实时交流答疑功能，将每周三定为网上活动日，各班级的学员云集班级中，自由讨论，畅所欲言。

培训考核是培训的最后一个环节，也是最重要的一个环节。新平台实现了计算机考核管理，符合结业条件的计算机自动记入培训学时。

（四）统整方式，形成合力，有效实施全员

“十二五”教师全员培训采用“集中+校本+远程”研训一体化混合培训模式。其中，集中培训要求采用小班教学方法，分校、分学科、分学段进行；校本研修要求在专家的引领下开展主题性校本研修活动；远程培训要求组建网络班级进行集中答疑和互动交流。无为县在2012-2013年中小学教师“有效学习内容”主题全员培训中，有机整合集中、校本、远程三种方式，做真远程培训、做实集中培训、做细校本培训。该县的做法如下：

1.远程培训。首先通过训前指导，让参训教师知道年度培训主要学什么，如何进行，怎样才能顺利完成任务。接着，在网上安排了师德、现代知识观、新课标解读等5个专题的学习，帮助教师掌握远程学习方法、校本研修内容，更新理念和知识。参训教师必须看完规定的视频课程，并要对视频进行评论和评分，发表规定数目的交流文章，参与网下研讨交流，通过网上考试，参加网上活动才能顺利结业。

2.集中面授。采用两种方式进行，一是分学科、小班化集中面授，主要是进行专题内容（新课标）的指导，并安排学员进行参与式讨论。二是进行同课异构活动，通过不同的教师，为不同的学生上相同的课，让参加活动的参训教师进行比较，看他们如何在课堂教学中体现新课标的精神。集中面授活动一般安排在周末进行，并将每周三定为网上活动日，开展网上

活动，参加对象就是上周末进行小班集中面授的参训教师。这样，我们就将集中面授和网上活动有机地结合起来，让网上活动成了集中研讨的延续，从而有效弥补了集中时间不足的缺陷，同时也增加了网上活动的真实性。

3.校本研修。集中面授结束后，开展“研课标、说教材”校本研修活动。主要以校为单位，教师少的学校需联合几个学校开展活动。制定了活动主题、开展流程、评分标准，印发了研训手册。各中心校先组织评选出一、二、三等奖，其中一等奖将参加县级活动评比。通过层层开展活动，巩固了对新课标精神的理解，运用了新课标理念，培养了一批拨尖的人才。

参考文献：

[1]李方.教师培训管理工具箱[M].北京：高等教育版社，2010.[2] 教育部 国家发展改革委 财政部关于深化教师教育改革的意见[EB／

OL]..[3] 安徽省2012-2013学年度中小学教师全员培训指导方案[EB／OL]..作者单位：安徽省无为县教师进修学校教务处

邮政编码：238300

第二篇：提升企业员工培训效果

现在的竞争是人才和人才复制的竞争，尤其是企业更能体现这一点，因为人才的能力可以直接左右企业的业绩。据统计，一名优秀的企业员工比一般员工的效率可以高出30%。企业要成功运营就必须让员工每天进步，所以很多企业都信奉“没有个人的成长，就没有公司的成长”的信念，在人才培育方面下了相当大的工夫。

如何有效地对员工进行培训是每个企业都必须做的工作，那怎么培训见效更快呢？假如我们请一个世界著名的飞行教练给学员讲一天如何开飞机的课程，第二天学员也不会开飞机。学员要学会开飞机要经过3个阶段：第一阶段是传授，就是通过教练的讲解、培训让学员理清楚思路，知道怎样才能开好飞机；第二阶段是带动，教练带学员开飞机，就是教练开飞机，学员在旁边坐着，教练教学员应该怎么操作，应该注意什么；第三阶段是训练，就是学员开飞机教练在旁边进行指正，并对学员操作不当的地方进行训练。通过传授、带动、训练，学员才会真正的开飞机。企业员工的培训我们也从这3个方面进行探讨。

提升培训效果一，带动

就是让优秀的员工带动新员工让他们也变得优秀，也就是师傅带徒弟的方法。如果企业的规模比较大可以设训练员一职，也可以让优秀员工兼职。这种方法的特点就是边学边用，边学边用的效果远远大于先学再用的效果。

提升培训效果二，传授

传授就是让员工知道怎么做是对的，怎么做是错的，以及解决问题的步骤与方法。传授的目的就是让员工知其然，而不是自己做对了还不知道为什么对了，做错了不知道为什么错了，就像传授开飞机一样，要让学员知道怎么开飞机？为什么要这样开？它的原理是什么？就是让大家对培训的主题有一个清晰的了解。

提升培训效果三，练习

一般新员工经过传授、带动后知道怎样做好自己的工作并掌握了一定的技能。但还不能真正的应用这项技能，就像开飞机一样，只有学员真正的自己会开了才掌握了这项技能。这时还有一个问题就是不够熟练，怎么熟练的掌握？练习！只有不断地练习才能真正掌握。如在微笑方面，刚开始新员工接待顾客的微笑都有点僵硬，只有通过不断地练习，习惯成自然，才能使微笑变得更加自然、更加有亲和力，这时候才算真正掌握了微笑的技能。

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第三篇：打造四种教研,提升教师素质

铸造教研平台 提高教师素质

习水县永安镇中学 喻国华

教育教学研讨活动是教师与教师、教师与学生、领导与职工、学校与学校、学校与社会、学校与家庭等思想交流、沟通感情的桥梁和纽带，是切实提升教师整体素质和业务能力，增强学生学习技能，充分调动师生主观能动性，顺利推进素质教育，提高教育教学质量，实现教育教学 科学发展的有效途径。现对农村教研工作现状进行分析，提出本人的拙见。

一、教研工作的现状及分析

1、认识不到位，工作流于形式。

提到教研，多数学校只教学不研讨。一是教师们认为我是搞教学的，只要抓好教学工作不放松就可以了，研一阵也是摆脱不了的教书匠，没必要研讨。这观点就忽视了教学思路是要进化的，教学手段是要更新的，教学方法是要多样的，教学知识也不是一成不变的，教学层次是要提升的，当教师是要成长的，要让教育教学长足发展、科学发展，也是要有一定教学科研成果展示的等内容的思考，研讨和不研讨一个样，研了无奖惩，不研无压力，难怪教研没必要了，这也正是社会人士叫教师为教书匠的缘由，视教书这行道多数人能做到的归因；二是教师们认为没时间研讨。尽管多数教师身处农村，有很多农活要做，需要有精力和时间对家庭照管，加之受市场冲击、金钱的诱惑，想从事第二职业，故认为没时间研究，一天几节课上完，课备完了，作业批改了，没有质量压力，便奔波于更实惠的农活和更找钱的职业，却忘掉了稳定的工作才是我们维持生计的根本；三是没内容研讨。研不过是听听课而已，并没有集体备课、说课议课、评课，更无第二次备课，把教学研讨简单化。研不过是完成学校所定任务而已，没有反思提出教学中的疑难，没有寻找提高教学质量的突破口，没有一个可行而又实惠的课题，更无研究交流的载体。四是经费保障不足。虽说教研工作过程难免需要设施设备，需要付出很多的人力物力财力，但有部份认为，教研是学校组织的，是为学校干事，就要解决生活，就要解决研讨所需资料，既想马儿跑得好，又想马儿不吃草也就成不了现实。综上所述，研讨太空乏，太枯燥，太无味，没必要了。

2、课堂教学无引领，过一日算一天。

人们常言：有些人教一辈子也没有上好过，那遥不可及。当然，教学不仅是一门科学，更是一门艺术。我们的追求不能十全十美，但不可能没有追求，不求完美，但求进步嘛。因为没有学习，故没有课程标准的指导，不能对教材知识进行整合和有效处理；因为没有学习，便不知新的教学手段，没有灵活多样的方法；因为没有走出去，也没有请进来，不知天多高，地多厚，人家的课讲得多精彩，没有对比，没有借鉴，更无交流和研究，故要么自卑无助，闭关自守，要么孤芳自赏，自视清高，也只能过一天算一天了。

3、内容形式单一，教学工作无活力。

一天的教，只是立足于教材现有知识点的教，没有深思学生实际，面向全体学生，没有各学科知识的整合，没有知识点的拓展与延伸；一天的教，只是立足于已前所采用的模式，传统的思维，没有远程教育资源的注入，没有借鉴别人的课件，没有利用周边可利用的教学辅助工具；一天的教，只是教师周而复始的教，缺少很好的指导，缺少过程的互动，缺少成型作品（说议课、评课、教学设计、作业设计等）的评比；一天的学，仅倾听大理论的阐述，只有机械的硬任务，听讲、笔记、背诵、作业；一天的学，只是被动的接受，没有主动、自觉的学习，没有预习的检查、旧知识的巩固；一天的学，只是面对作业的阅号和红勾，没有贴近实际的评语、鼓舞士气的激励语、差错的更正语；一天的学，只有半期或期末的总结和表彰，没有利于夯实学生基础知识、提升学习基本技能的竞赛评比，更没有思想沟通、心灵净化的德育情境。实在是缺少教学的生机和活力。

二、主要措施及要求

1、建立健全教研组织，构建教研激励机制。一是各校要健全教研组织，班子要配齐，成员要得力，分工要到位，目标要明确，责任要落实；二是要制定教学研讨制度，坚持开展集体备课、人人说（议）一堂好课、人人评一堂好课、人人上一堂好课活动，规定听课任务，并将其纳入教学量化考核、晋级聘用之中；三是每周教研要有规定动作，时间要保障，研讨内容要有学科特色，确保有侧重研究，有研讨的突破口；四是教研组的工作、各教师的工作每期进行评比与奖励活动，既让各项工作务实，各过程资料管用，又让教研工作有所创新。

2、强化思想指导，酝酿教研氛围。

（1）坚持科学发展观为指导。切实以人为本，以校为本，以常规教研为基础，以课题教研为目标，以理论学习和课堂教学为抓手，以学科带头人为纽带，以校际课堂交流为手段，加大学习力度，提高教师说课、议课、评课等方面的教研能力，狠抓课改理念的实践与探究，强化“校兴我荣，校衰我耻”意识，视质量为学校的生命，视教研为提升教学质量的源头活水，实现教育教学科学发展，全面提升教育教学质量。（2）进一步加强教研思想渗透。要不断更新教育观念，改进工作作风，加强督查与指导，严格考核与量化，领导率先垂范，教师身先士卒，让人人争当良好师德师风的表率，争做教学研讨的排头兵，成为“学科的引路人和带头人”，真正让传授型教师向学习型、科研型教师转变。（3）满足教学所需，酝酿和谐教研氛围。适时完善设施设备，为教育教学研讨搭建平台，切实提高认识、增进情感，做到“四爱四力四气”：使全体职工对工作喜爱，对单位热爱，对同事友爱，对本人自爱；使整个单位内有凝聚力，外有影响力，当前有实力，发展有潜力；使整个团队个个都争气，同事很和气，队伍有朝气，整体好名气。

3、夯实理论支撑，找好研讨载体，抓好大众教研。一是人人具备课标，在教研会上学课标，通识学科学段教材，备课之前研课标，备教材与学生，说（议）课前谈课标，诉教材处理，让教学活动有依有据。只有这样，才能灵活运用教法，真正作到因材施教，实现教学相长；二是要人人具有业务书刊，增加业务知识的汲取，技能营养的吸收，通过学习、对比与反思增强教师教学技能；三是要抓好抓实继续教育培训，学好所发的公共教材和学科教材，以五年为一学段发放笔记本，每期一检查一考核，让教师作有用的笔记。四是加大备讲辅批考五项流程管理与交流力度，抓好期中期末测评和质量分析，注重教师普通话表达、板书设计、命题、论文创作等能力的提高，切实提升教师服务于学生的质量。

4、立足师生实际，丰富教研内容，开展务实教研。

（1）上好“三课”。一是上好新任教师的达标课，通过督查、指导、再督查、再指导的形式夯实教师教学基本功；二是注重学科带头人、骨干教师的培养和打造，上好示范课，充分发挥其示范辐射作用；三是上好大多教师的常态课，以推门课的形式加大督促力度，以人人备、上、说（议）、评一堂好课为抓手，集中智慧作好探讨交流活动，促进教师的快速成长。

（2）搞好“三研”。一是要搞好教材的研究，让人人知道教材体系的构建，各册知识点的编排及在课程标准中的位置；二是要研究教师的教法，让教法实在管用，贴进学生，让学生容易接受、很快接受、记得牢、运用活；三是要研究学生，了解其知识水平、思想动态、目标方法、习惯养成等，做到因材施教，达到教学相长的目的。（3）开好“三评”。就是要在挖掘教师潜力、发挥其主观能动性、肯定教师付出的基础上发现教师的闪光处，评出优质课、优秀课件、优秀论文，作好教学激励。

（4）将集体备课、上（听）课、说（议）课、评课、反思融为一体，实行“套餐型”服务，切实提升教学技能，确保开一次教研得一次实惠，开一次教研就获一次进步，上升一个品位。

5、抓实过程教研，走管用教研之路。

以往教研资料都是作好平时量化的内容，要求不高，考核不细，职称评定时也没用此资料，而是补补了事。所以要改变以前的现状，既重结果，又重过程，让过程教研成为管用的教研。一是从教师实际出发，自查疑难，发现一个教学中要解决的问题，让问题成为课题，搜集这方面的理论资料，学习别人处理此问题的好做法，做这方面深入的探究和交流，写此问题研讨的心得体会；二是求真务实抓教育教学研讨，扎扎实实抓过程反馈，高标准，严要求，操作实，高质量，让过程成为评职称、论奖惩、谈聘用、供考核的第一手资料，一切从严从实，绝不弄虚作假。三是将操作性强，实用效果好的教学设计、说（议）评课材料，极具特色的教研方法、活动形式发送到永安镇中学网站，通过网站宣传、交流、评比，促进教学交流与研讨，提升学校形象和教师声誉，开辟教研新路子，提升教研品位，打造学校品牌。

6、拓展教研形式，注入教研活力，打造创新教研品牌。

（1）抓好教师与教师的联动。一是成立新老结合互帮互助组，定人员、定任务、定目标，相互学习，取长补短；二是做好校际交流，让教师们动起来、比起来、研起来；三是要发挥教研处的职能作用。职能从以前的“教学管理”向现在的“教学研究、教学督导与教学服务”转变，加大中学对各小学教学督导；四是要“走出去、请进来”，拓宽教师视野，解放思想，转变观念，经常注入教研新血液；五是要开好每学期的教研工作总结会，让各组的教师都谈起来，分析起来，总结起来，集中大家的智慧想好新点子，寻找新路子，让各教研组比起来，拿出教研成果，摆出教研成绩，展望教研新动态。

（2）作好师生互动。一是注重对教学点预习、听讲、练习、复习、作业的全面监控；二是要关注每一位学生的健康成长，不歧视、忽视每一位学生，面向全体学生开展教学活动；三是用好作业批语、课间休息等时空领域作好思想沟通和交流，达到时时育人、处处育人的目的；四是构建兴趣小组，作好指导和带动，开展如书画、演讲、作文、奥赛、技能赛、田径、歌咏、舞蹈、体操等形式多样的竞赛活动，充实学生学习生活；五是由点到面，以个别班级为试点狠抓礼仪教育，促进良好习惯养成，提升学生综合素质。

（3）落实“学校、家庭、社会”三位一体管理。作好学生、教师、家长、社会等心理渴求的调查、信息搜集和整理，作好家长培训，让学校不仅成为学生成长的地方，而且成为家长接受培训阵地。让家长同孩子对话、教师与家长对话，教师与学生对话，三者相互对话联动，缩短几者之间的距离，解决家长教育孩子的难题，减少几者之间的分歧，让社会、家庭、学校共同管理起来，实现全面协调可持续发展。

（4）独创特色，点点击破，全面辐射。除将教学研讨作为教研内容外，还要辅之以学校管理、食宿交流、德育探讨、班级管理、学生自主管理等内容，才不至于乏味，才能形成整体效应。

总之，我们要把解放思想、改革创新贯穿于教研工作的各个方面，以做细做实做深教研工作见功力、以优质高效的教研工作求发展，以规范有序的教研工作促提高，以满意的教研服务见实效，真正实现教育教学的科学发展。

第四篇：提升教师队伍建设的四种效应

提升教师队伍建设的四种效应

幼儿园提高园所的保教质量的关键在于良好师资队伍的建设。北京市平谷区第一幼儿园在幼儿园师资队伍管理中充分利用和活用“蚂蚁效应”“鲶鱼效应”“羊群效应”“门槛效应”等效应，从而提升幼儿教师队伍建设水平，增强师资团队的凝聚力，进而提高幼儿园整体的保教质量。

“蚂蚁效应”

蚂蚁是自然界最为团结的动物之一，它们虽然数量较多、个体较小，但却因为各自分工、职责明确，在共同完成一件事情时能凸显出惊人的智慧与力量。这就是所谓的“蚂蚁效应”。

在园所管理中，学校要借鉴“蚂蚁效应”，充分明确和规范细化教师工作职责，增强责任意识。同时在明确工作职责的基础上，还要深入了解每位教师的所长与不足，合理安排教师的工作，用其所长，人事相宜，以此发挥每一位教师的最大价值。

为了更好地发挥“蚂蚁效应”，促进幼儿园工作有序、高效地完成，幼儿园采取了分层定责的管理办法，明确各岗位职责，确保人人有事做，事事有人管。同时幼儿园倡导教师间团结协作，树立集体观念，相互学习，形成良好的育人氛围。

“鲶鱼效应”

挪威渔民每次从海上归来，为了不让沙丁鱼在途中死去，便在鱼舱室放几条鲶鱼，以挑起它们和沙丁鱼之间的摩擦和争端，使大量的沙丁鱼在紧张中不断地游动，其结果是避免了沙丁鱼因窒息而死亡。这种现象后来被人们称之为“鲶鱼效应”。

合理竞争，科学考核 幼儿园在开学初采取了教职工岗位聘任制，明确每个人的职责与工作规范，通过述职、竞争的方式使教师优先上岗。此外，幼儿园开展技能技巧比赛、制定个人成长目标、教师综合评价等多种内外力多元驱动方式的活动激发教师不断学习、不断努力、不断进取。

要充分利用好园所中的“鲶鱼” “鲶鱼”式的教师不但性格活跃，而且“能量”很大，很有号召力。为了展现她们的优势，发挥她们的能量，幼儿园会引导她们担任工会组长、教研组长，班级组长等，用她们的活力感染其他教师、带动其他教师，以师促师，使幼儿园的各项活动得以顺利地开展。

“羊群效应”

在羊群中，你会发现这样一个有意思的现象：头羊往哪里走，后面的羊就跟着往哪里走。这种学习与模仿现象被人们称之为“羊群效应”。教育专家、幼儿园的领导干部、优秀教师等不正是“幼教界这个羊群里的领头羊”吗？何不正确发挥她们的示范引领作用，促使全园教师形成共同学习、你追我赶、互学互帮的良好态势呢？

注重专家专业引领 幼儿园定期聘请教育专家来园指导。专家们对教育活动、区域活动、卫生保健等多方面的观察、指导，对教师的答疑解惑，提升了教师的教育理念，理顺了教育教学方法。

注重优秀教师的示范辐射 为了提升教师们的业务能力，幼儿园采取优秀骨干教师带徒弟的“师徒一帮一”方法，并制定师徒学习计划。此外，幼儿园还结合幼儿园教师普遍感到困惑的教育问题，请骨干教师们进行了展示，以促进青年教师的提升。

注重专长教师的培训指导 幼儿园根据教师的兴趣特长，挑选“亮点”教师，充分发挥他们的引领、示范和带动作用。

在教师队伍建设的过程中，管理者还要注重以下两个方面：一是“头羊”不搞终身制。二是注重“头羊”的榜样、引领作用，即通过他的行为、他的方式去带领他人共同前行。

“门槛效应”

“门槛效应”是美国社会心理学家弗里德曼与弗雷泽于1966年在做无压力屈从――登门槛技术的现场实验中提出来的，指的是一个人接受了低层次的要求后，适当引导，往往会更容易接受更高层次的要求。

制定“最近发展区”的阶段性目标 在幼儿园中，尤其对新毕业的教师和部分能力较弱的教师，学校对其专业成长的要求不宜定得太高，以免造成其逆反心理。应该依据反映人们认知心理的“门槛效应”给这些教师制定一个发展总目标，在此基础上还要帮助教师从他们个人的实际出发建立起切实可行的阶段性目标，即最近发展区。待教师实现了第一级子目标后，逐步提高目标的层次，最终达到预期的教育教学总目标。

引导青年教师适宜的专业发展 为了提高教师的专业技能，减少教师的畏惧情绪，幼儿园采取小步骤的培训模式，即每月有重点地逐一对不同技能进行培训、考核。青年教师根据自身特点，分析自身优势，制定自身发展目标，设计优势领域活动，并定期进行展示汇报。在这种阶梯式的培训中，青年教师逐渐掌握了相应的教育方法和技能技巧，教育教学驾驭能力不断提升，自身素质不断提高。

心理学曾指出：一个人只要体验一次成功的快乐，便会产生喜出望外的激奋心理，从而增强自信心，而这种自信心又能促使他不断努力，从而追求更高层次的成功，即形成“成功――自信――努力――又成功――更自信”的良性循环。

随着社会日新月异的发展和人们自我意识的日益提升，作为一名新时期的幼儿园园长，只有不断学习各种理论知识，树立科学的管理理念，正确灵活地运用各种效应，充分调动教师的积极性，这样才能建设出一支高素质的教师队伍，创设出一流的园所。

（作者单位：北京市平谷区第一幼儿园）

第五篇：拓展培训效果的提升

拓展训练是以体能活动为引导而引发出学员的认知活动、情感活动、意志活动和交往活动，从而实现“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。作为培训行业和户外行业的一种结合体，拓展训练一出现，就受到了人们的青睐和追捧。自1997年，拓展培训进入中国十几年间，市场规模迅速扩大，受训人数激增，同时也有越来越多的受训企业把目光聚焦在拓展训练的效果上。拓展训练现场学员积极配合、士气高涨，场面氛围振奋人心，但培训过后一切又恢复平静，训练时很感动，过了一个星期想起来还是很激动，之后大家都是原地不动。一系列现象很容易让企业拓展训练的组织者感到茫然，对拓展训练的效果提出质疑。

其实，拓展训练不同于一般的技能类培训，只要简单的复制就可以立竿见影地解决问题。拓展训练的项目一般都是模拟某些情境折射出企业或个人的弊病和现象，或管理漏洞或思维偏差，教练通过捕捉这些现象，并将这些现象放大，形成一种冲击力，波及每个人的思想，从而改变个人行为。行为的转变不仅需要学员个人的全身心投入和深刻的思考，也需要企业拓展训练的组织者确保训前、训中、训后各项工作的及时与到位，并提供思想与行为转变或拓展训练效果转化的条件和环境。因此企业应该遵循培训评估一般流程和方法，来评估、巩固和强化拓展训练的效果，同时作为拓展训练机构也要结合拓展训练的特点，为企业提供专业、全面和增值的服务，帮助企业提升拓展训练品质，强化训练效果。

经过思考和总结，拓展训练效果的强化应该从以下几个方面入手：

一、拓展训练的需求分析

培训需求分析是判断培训是否必要的过程，也是决定一项培训是否有效的起点。如果一项培训的组织和开展不是建立在深入的需求调查和分析基础之上，而是仅仅因为管理高层的一句话或培训经理的片面认知，那么在培训之初就已经开始影响培训效果了。

拓展训练的需求分析也是同样的道理。在开始拓展训练前，一定要先了解企业员工对于拓展训练的需求，以避免培训的盲目性和随意性。结合组织能力模型来看，拓展训练是针对解决员工思维模式问题的一种有效工具。其作用在于“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”。因此在该阶段，企业的培训组织者一定要明确企业的员工管理、团队建设方面是否存在问题？这些方面存在的问题通过拓展训练来解决是否合适？哪些员工需要培训？这些员工的年龄、职位和入职时间又是什么？曾参加过哪些类型的培训，效果如何？学员个人及其同事和主管领导是否对参加拓展训练有正确的认知？

在拓展训练需求分析阶段，拓展训练机构可以通过设计并发放专业的拓展训练需求调查问卷、与培训组织者或高层管理者进行培训需求访谈来收集相关信息，并以此来设计拓展训练项目。同时，也可以借助与企业方访谈的机会，将拓展训练的来源、特点、价值和效果作以全面和专业的介绍，避免培训组织者对拓展训练存在认识上的偏差或对拓展训练效果报以不切实际的期望。

二、界定拓展训练的目标

培训目标是指培训活动要达到的目的和预期效果。一般来讲，对于企业而言，拓展训练的目标在于：挖掘个人潜能，提高个人突破能力；认识个人潜能，提高员工自身素质和对事物的认知态度；认同企业文化，重新认识和定位自我，增强对企业的归属感，明确个人方向；主动积极、以终为始、自动自发的工作状态；加强沟通了解、培养团队协作、明白沟通的重要性；培养职业人正确的发现、分析、解决

问题的思维习惯；提高团队的整体水平、增强团队凝聚力。简而言之，就是“认识自我价值，挑战思维观念；激发个人潜能，增强风险意识；缓解工作压力，凝聚团队力量；熔炼团队意志，重塑人生目标；体验成功过程，分享精彩人生。”

在拓展训练开始前，除了明确拓展训练的需求外，还应合理界定目标。企业性质不同，对拓展训练的需求和目标也有所差别。一般而言，大型国有企业、政府部门是为了建立自然的沟通气氛，打破隔阂，建立高效、深入的沟通；而外资的企业文化比较成功，他们需要让员工更多的感悟文化，学习沟通的技巧，用更生动有趣的形式进行团队的建设；民营企业，大多注重团队建设、高效团队沟通、企业文化培养、执行力方面的培训；而在校学生、医院基层员工、超市基层员工等，主要是培养团队协作能力和适当的个人挑战与生存训练。作为拓展训练机构应根据企业性质和实际需求，在与企业充分沟通的基础上依照训练目标有针对性地设计拓展训练项目并提供训练方案，从而做到有的放矢，使其更加符合企业的需要，保证拓展训练效果。

拓展训练一般包括以下几项训练：

1.情景体验式心理训练

情景体验式心理训练是一个吸收知识、亲自体验、启发思考、接受指导和进行实施的学习过程，是让学员在体验中成长起来是一个重要的过程，使员工互相团结成为共同奋斗的软件。

2．个人挑战潜能训练

个人挑战潜能训练有助于学员意志力与品质的培养。关键时刻的意志力往往是一个人成功的重要保障。个人挑战潜能训练的目标主要是帮助学员增强自信、形成正确的自我认知，鼓励学员用于面对困境、接受挑战，并学习如何激励他人。

3.团队建设训练

团队对学员的鼓励与支持有利于加强团队的凝聚力。在个人项目中，个人所要完成的规定项目都是在其他队友的关注下进行的，同伴的口号、队友的目光都成为每个人前进的动力。在这样一种浓厚的感情冲击下，每个人会尽自己的最大力量来完成每一个看似不可能做好的项目。在众多同伴的帮助下会使学员体会到只要生活在集体中，力量是无穷的。

4.相互协调配合训练

在拓展训练中，这类训练通常是双人项目。它是一个过渡项目，是联系个人与团队建设的纽带。完成项目需要两个学员的相互协调配合，每个人与同伴会产生相互的信任与依赖，使学员对团队中的每个同伴产生极大的信任与关注，这为团队建设提供了良好的保障。它帮助学员培养责任意识，理解信任在团队和达成目标中的重要性，了解个人的优势和不足，学习通过合作来取长补短、达成目标。

5.整合团队训练

团队的打造是拓展训练的宗旨，为团队建设而努力是每个项目所要达到的目标。在团体中，个人的领导能力、组织能力、团队精神、身体素质可以发挥到极致。整合团队训练帮助学员理解合理分工、各尽职守的重要性，培养领导力和指挥能力，激发团队协作精神和默契感。

6.潜能意识的激发训练

潜能意识的激发是通过在个人挑战与团队项目相结合的培训中进行的。让个人在教练的激发下能够完成过去从来不敢做或说不可能做到的事情。改善在平时工作中领导与个人之间不能达到的那种默契，信任与被信任的关系，通过拓展培训去激

发大家，去感受，去了解，去融入。

7.交流与沟通技巧训练

交流与沟通技巧训练是通过拓展项目的培训让团队之间建立起良性的交流与沟通平台，利用训练对队员的心灵冲击让其体会到团队与企业的关系、个人与团队的关系、个人成长对企业的贡献。

8.团队领导训练

作为部门领导应与员工建立起彼此信任合作的关系，团队的建设是一个长期的过程。团队领导训练有助于培养学员的领导力和指挥能力，激发智慧和团队创造能力。

三、拓展训练组织与实施

训练目标和方案确定后，接下来就是由企业的培训经理或相关人员组织并实施拓展训练了。拓展训练的组织和实施应该注意课程时间安排是否合理，及学员是否经过严格筛选。

作为拓展训练机构，在拓展训练的组织过程中更应该关注学员的出行、膳食和住宿，避免因为车辆安排不及时、膳食卫生质量差、住宿环境不整洁而引起学员的抱怨和企业的不满。拓展训练的实施质量是训练效果的关键因素。拓展教练不仅要依照训练方案开展训练项目，而且要在过程控制的同时观察学员的参与程度、团队意识、创新意识等的表现情况和项目实施效果，做到有针对性的、恰如其分的点评，并为拓展训练效果的评估收集信息。

四、拓展训练结束后的评估

一般的培训结束后，培训组织者或培训提供者都会进行反映层和学习层的评估。反映层评估一般通过问卷调查法来了解和评价学员对培训的反应、对培训课程结构、内容和方法的看法；学习层评估是通过笔试、技能操练和工作模拟等方法了解受训人员在培训前后知识、技能方面有多大程度的提高。拓展训练有别于一般的课堂培训或技能培训，对拓展训练实施过程的评估应重在对学员在参加一系列拓展项目时的反应和其中暴露出来的问题做出评价，并结合教练经验对学员如何在日常工作中改善相关问题、延续和深化训练效果提出相应建议。所有的评价信息来源于拓展教练个人的观察和记忆，这对拓展教练提出了更高的要求。但是对于企业客户来说，参加了拓展训练，既能让员工在游戏过程中“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”，又能在活动中发现问题、针对团队或部分个体明确改进方向，这些收获会超出企业客户的预期值，相信提供客观、真实的拓展训练评估报告的训练机构也会受到客户的好评和美誉。

当然也可调查学员对拓展训练的感受、对训练方案、方式、内容的评价，对拓展训练环境、组织及硬件设施等的满意度，通过数据和信息汇总提交给企业方，从而得到企业对本次拓展训练实施效果的认可，同时这本身也能为拓展训练机构提供高品质的服务指出明确的方向。

五、拓展训练效果的转化

培训结束后，通过培训获得的知识、技能、行为或态度等如果未能转化到工作中去或在一定时间内不能维持，那么培训的性价比就会很小。无论采用什么样的培训方法与手段，学员在获得知识、技能、理念上的进步后，要巩固培训效果，就必须通过实践才能有效且持续地将所学运用与日常工作中。

培训效果的转化分为两个步骤：个人转化和组织转化。个人转化是指培训内容

转化为个人的知识和观念，即外显知识内隐化、组织知识个人化；组织转化是指个人将所学到的知识和观念应用于培训所期望的提高企业业绩或组织目标的活动中，即将个人内隐知识外显出来的过程。一般来说第一步转化干扰因素较少，员工个人的积极性较高，所以转化效率较高；但是对于第二步转化，由于复杂的企业环境以及各种各样难以控制的干扰因素，加之员工的动力不足，转化率非常低，这时企业就要建立相应的机制或环境对转化过程进行跟进或强化。

因此，为了达到培训目标、显现培训价值，不仅要关注培训需求分析、培训方案制定、培训讲师或教练选择及培训实施，促进培训的个人转化，还要注重改善企业的治理环境，最大限度降低干扰因素的影响，实现成功的组织转化。就拓展训练来说，拓展训练现场学员在个人高空项目中被赋予挑战性的任务，在团队激励的环境中实现了自我突破，但回到企业却出现人岗不匹配、人才高消费的情况，员工的潜能无法得到激发，那么，员工要不选择离开企业寻找更好的发展平台，要不就放弃挑战自我的信念继续保持训练前的工作状态；再如，员工通过拓展游戏将对“责任”的认知通过亲身体验深深植根于心中，但回到企业后因为未充分授权、管理人员责任与权力模糊等原因，出现工作问题无人负责、上下级间没有形成有机的合作效果等现象，所以员工只能有心而无力了。总之，员工在拓展基地实现了拓展训练的个人转化，但回到企业后，员工个人转化的成果因为组织的客观环境的干扰无法或很难实现个人内隐知识的外显，员工在拓展训练中领悟的正确行为无法落实或得不到鼓励，那么久而久之，组织期望的行为目标不仅无法实现，就连个人转化的部分也会因此而消退或遗忘，拓展训练的效果又从何谈起呢？

谈到治理环境，我们还要提到组织能力模型中员工治理方式的部分，即“要建立所需的组织能力，应提供怎么样的员工治理环境”？拓展训练的有效实施已经使员工的思维模式得到了正向的引导或改善，治理环境的改善需要对相关流程或制度进行调整，使这种符合组织能力提升的思维模式能够在组织中转变成符合组织能力提升的行为或绩效。此时，可选择借助管理咨询这种外脑服务的方式来实现治理环境的有效改善。

什么是管理咨询呢？管理咨询是指咨询人员在企业提出要求的基础上深入企业，并且和企业管理人员密切结合，运用科学的方法找出企业存在的主要问题进行定量和确有论据的定量分析，找出存在问题的原因，提出切实可行的改善方案，进而指导实施方案，使企业的运营机制得到改善，提高企业的管理水平和经济效益。例如可以通过人力资源管理咨询对企业岗位进行梳理和分析、明确岗位的职责、权力和任职资格，并通过绩效或薪酬管理制度的调整完善员工激励体系，可以在工作中建立有效的选才、用才、留才环境，降低用人失误成本和因职责模糊而互相扯皮形成的运作成本，同时使组织目标和个人目标实现统一；还可以通过流程优化咨询对企业的业务流程进行梳理和调整，明确流程的关键节点、相关责任人、具体操作事项及输出成果等，减少非增值环节，提高流程的科学性和可操作性，实现内部管理的规范化。除了以上两类咨询外，管理咨询还包括战略咨询、组织咨询、生产运营管理咨询等。除了通过改善制度环境促进培训效果的转化外，对于拓展训练来讲，企业可以通过以下方法强化和延伸拓展训练效果：

1.通过展示扩大拓展训练的影响

拓展训练结束后，企业可以把拓展训练的图片、影响资料经整理后在企业内部展示，也可以把拓展过程中的一些团队建设资料，如队旗、队呼等以海报的形式张贴出来。通过感官上的刺激来帮助在工作场所学员回忆和重温训练现场的感受，更容易引导学员把训练的收获跟日常工作联系起来，提高工作中迎接挑战的信心和勇

气，激发团队协作精神等。同时，因企业的安排并非所有员工都有机会参加拓展训练，通过展示的方式不仅能再次鼓舞参训学员，还能引起未参训员工的关注，使拓展训练的感染力和影响力扩大化。

2.通过宣传活动升华拓展训练的理念

企业可以通过内部刊物征集、发表学员对拓展训练的感想和收获，并刊发训练现场精彩的图片，或开展以拓展训练为主题的演讲，鼓励学员积极参与，在升华拓展训练理念的同时也丰富了员工的业务文化生活。

3.将活动在企业中沿用，强化工作现场的氛围

训练结束后，企业可以把拓展训练的一些活动方式带回到企业的日常工作中，比如把问好或鼓掌的方式作为企业开会前的仪式；把拓展训练中的晨操在企业中推广等。

4.通过定期回顾巩固拓展训练效果

企业可以在训练结束一段时间后，定期组织学员集中观看拓展训练现场录像，帮助学员重温拓展训练中的感受，强化拓展精神。

作为拓展训练机构，可以定期拜访企业的培训组织者，对培训效果的转化情况进行跟进，并根据以往经验和企业学员实际情况有针对性地提供一些促进拓展训练效果转化的方法，保证拓展训练后续服务的到位。通过训练效果的反馈，拓展训练机构本身也能明确训练存在的问题，作为今后设计和实施拓展训练的参照。

六、沟通拓展训练评估结果

在培训评估过程中，人们常常忽视了评估结果的沟通，这使得培训评估的价值大打折扣。因为对于培训结果的沟通有助于培训的组织者更全面地了解到培训的效果评价的真实性与客观性，与学员在培训效果上达成共识，使培训工作得到学员的认可和支持；同时，适时的沟通也引导学员对本次培训进行重新认识和思考，对培训效果转化情况与其他学员作以对比，明确自身应用培训所学的知识、技能、观念等于日常工作时存在哪些问题，还有哪些改进的方法，避免“原地不动”的情况出现。

在拓展训练评估结果的沟通中，个人认为拓展训练机构可以协助企业培训组织者随机挑选个别学员围绕学员在拓展训练前后的工作行为进行访谈或问卷调查，访谈或调查记录作为拓展训练评估资料。然后由企业培训者整合拓展训练相关资料后，组织全体学员、拓展训练销售人员或教练参加拓展训练效果评估沟通会，将拓展训练评估结果向学员作以介绍和公布，并就效果的转化与学员进行深入沟通，拓展训练销售人员或教练则可通过交流会帮助学员回顾拓展精神，并从中发现拓展训练效果在企业中转化过程中存在的问题，向企业提供专业的改进建议。

拓展训练进入中国经历了13年的应用和推广，从游戏设计、项目实施和点评技巧等方面在渐渐走向成熟，但如何强化拓展训练效果，提升训练在企业中的价值仍是企业培训组织者、特别是拓展训练机构值得思考和持续探索的话题。拓展训练机构需要借助相应的方法或形式，协助企业把训练效果从训练基地带回企业、把拓展精神从活动本身带回员工日常工作，并通过拓展训练评估工作有步骤地落实，以真实、客观的评估结果检验培训培训目标是否达成，才能充分凸显拓展训练的价值所在，让企业客户认可拓展训练服务品质，从而为后续合作提供更多的机会。