从4个方面看员工培训的效果（范文）

第一篇：从4个方面看员工培训的效果（范文）

从4个方面看员工培训的效果

企业培训是系统的工作，建立规范完善的员工培训体系是取得良好培训效果的基本保障。与绩效考核和薪酬管理相比，员工培训体系建设是一看就懂，一做就乱的工作。如何破解员工培训体系建设过程中的难题十分重要。

员工培训

一、提高培训的针对性

培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。每个企业的员工培训需求都不尽相同，培训课程的“新贵”也许并不是企业所急需，所以，首先要做好全面的企业培训需求调查。培训需求的依据主要分为企业外部因素和企业内部因素两大部分。企业外部的关注点包括:行业发展趋势;行业发展对各层级员工的技能要求;提高绩效需要员工做出的改进;客户需求变化等内容。企业内部的关注点则包括实现企业战略规划对员工的要求;完成部门绩效任务，员工所需具备的技能;绩效考核结果等。

培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依。主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等。通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的第一手资料，才能避免因为培训内容不切合员工工作所需，培训没有收到实效，导致企业浪费大量财力和人力的情况出现。

员工培训

二、培训师：外聘与“内引”相结合企业培训师的来源主要有外部培训师和内部培训师，二者各具特点。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是与企业实际工作结合的内容比较少，容易流于空泛，培训费用也比较高。内部培训师更加了解企业，更能够针对企业的实际需求进行培训，而且费用相对较低。许多国际知名公司都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”(Trainthetrainer，TTT)，在公司内部设立固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为合格的培训师。宝洁90%以上的内部培训师都是通过TTT这种方式开发的。

企业中层以上的管理人员都要担负起培训辅导下属的责任。除此之外，各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训中内部培训师的主要来源。

担任内部培训师是企业员工的兼职行为，要避免因为承担培训任务而影响本职工作的情况，就需要制定一些激励内部培训师的措施，比如获得一定金额的书籍费、优先获得参加外部培训的机会等。同时，也要求内部培训师不断学习，收集资料，总结本专业领域的经验，消化外部培训课程，提高讲课水平。

此外，设立内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行认证，并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩，这样能在激励和帮助内部培训师成长的同时，给予一定的淘汰压力，打造出优秀的企业内部培训师队伍。

员工培训

三、区分不同的培训对象

企业不同职位的员工所需要的培训内容大不相同，建立企业的胜任能力模型(CorporateModel)能够帮助企业明确员工应该具备的能力。通用、宝洁和摩托罗拉等跨国企业在人力资源系统的基础上都有一个胜任能力模型，企业根据各个岗位的要求，设计出通用课程体系与课程库，再根据培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成自己的课程体系库，这样，每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标——所处层级和横坐标——具体职位，选择自己需要接受的培训内容。

员工培训

四、让培训后的员工动起来

为了实现员工增长技能，提升企业绩效的培训目标，要做好对受训员工的管理工作。如果培训需求符合员工工作所需，培训却没有提升员工工作绩效，出现这样的状况有以下两个原因：

员工培训

一、培训与员工职业发展脱节。员工看不到参加培训，提高技能和业务知识后，企业所应该给予的重视，没有职位或待遇的变化，学习的积极性就会下降。因此，企业员工培训要做好整体规划，考虑员工的职业生涯发展，对于关键员工则要针对性地进行培训。

员工培训

二、缺乏相关的培训考核。企业需要通过培训考核来保证培训的效果，除了颁布培训纪律、进行培训考试和培训评估之外，更重要是需要加强对员工的培训内化考核。培训内化是将培训的内容变成员工的工作习惯，自觉融入行为的过程，分为四个步骤:第一步、转化。学员需要制定将培训内容转化为工作技能的措施;第二步、应用。将培训内容应用于工作实践，真正领悟其中的要领;第三步、传播。钮伟彤——实战派公文写作专家。1.专业背景：首都师范大学汉语言文字学硕士。2.工作背景：10年以上行政公文写作及高等文秘教学经历。曾在北京高等秘书学院、中国民航管理干部学院担任高级讲师。并连续多年获得两家学院优秀讲师称号。广受企业及学员欢迎。3.主讲课程：

1、《公文写作与处理》；

2、《行政文秘精英训练》；

3、《机关公文写作》；

4、《档案管理实务》；

5、《演讲与口才》。4.培训特点：生动、易懂、理论联系实际，针对公文写作中容易出现的问题，具体分析并互动，帮助学员快速掌握写作规律。5.标杆客户：伊利集团。由于我的《实战公文写作》《行政文秘精英训练》课程深受内蒙伊利集团学员欢迎，2009年8月我被内蒙古伊利集团评为优秀讲师。6.恪守的格言：努力、进取、负责的地对待每一件事。目前职务：北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，行政文秘学院副院长。学员将培训内容与其他同事进行分享交流，增加企业的培训覆盖率，加深学员对培训内容的理解;最后是固化。经过不断重复应用，形成良好的工作习惯。这四个步骤紧密相连，可以真正起到利用培训所学提升工作绩效的作用。培训内化的考核难度比较大，可以采用让学员填写《员工培训内化跟踪表》的方式进行，让学员按照培训内化的四个步骤，填写行动计划，由最了解员工实际工作情况的上级在一定周期内，根据员工的能力提升程度、工作效率、行为规范等方面，对照《员工培训内化跟踪表》进行打分。

第二篇：从幼儿教育看员工管理

从幼儿教育看员工管理

周末上午，陪一位朋友带着她两岁的小孩到上海徐家汇的一家外资幼教机构参加音乐课，一个小时的音乐课，给我很大震撼，从中悟出很多管理上的道道。

其实，管理员工有时和带孩子一样有许多相同之处。我们很多企业的老板、管理者都很注意给予员工金钱物质上的鼓励，而往往忽视给员工“精神薪资”，给予精神上的愉悦付出，导致我们的员工，工资拿得不低，工作却不开心，干得没劲，直至效率低下，效能不如人意。

管理员工有两手，一是“严”着管，根据公司规章制度、作业流程、行为规范准则来工作，对下属提出要求，按章办事，不折不扣，认认真真；二是“哄”着管，要学会让下属快乐工作，创造一种比较好的氛围，使员工做得开心，“玩”得开心，像小孩做游戏一样，放松自己，轻松工作，有平和心态和投入专注的心态，每天快快乐乐，好像一个大家庭，以公司为家。员工做工作除了赚钱谋生以外，还有更重要的需求就是个人成长、开心工作，三者结合起来才能更加管理的游刃有余，轻轻松松，针对员工不同的需求，因材施教，正确引导，能够把员工需求同公司连起来，相辅相承，共同发展。有时工作的开心和个人成长，员工认为比暂时的工资高低更重要。

因此，一是要把工作任务设计得象一个个游戏项目一样，不同的项目设计有不同的目的，要求有不同的效果，针对不同人、不同阶段（年龄段、进入公司时间段），设计的东西都不一样，因人、因时、因地而宜，以得到最佳效果。

要学会激励下属，给他掌声和喝彩；要会教他、带他，扶他上路；要会支持他，给他信心和后盾，使他顺利地完成各个“游戏”项目，达到我们的目的。

要会花点时间“陪员工玩”，营造好的氛围，建立一定的感情。

陪孩子做游戏玩的时候，要蹲下来，不能站着、坐着，不能高高在上，让他仰着脸看你，要以平等的姿态去和他们交流沟通。人与人之间虽有长晚辈之分，上下级之分，但人格是平等的，应学会相互尊重对方，要让他敬你，而非怕你。

该摘下面具的时候要摘下面具，要走近员工，交流沟通，了解他们的内心世界，知道他们在想什么，方能“对症下药“，“知己知彼，百战不殆”。犯错的时候指出来，帮他改正，不能一棍子“打死”，帮他养成良好的（职业）习惯，成为一个合格的、职业化的员工，从观念、态度到行为，逐渐能独当一面，走向成熟。

要爱他们，要会“舍”“得”，付出终会有回报。当他们一天天长大的时候，也是开始给家庭、给企业做出回报的时候，这样的家庭才是和谐的，这样的企业才会蒸蒸日上，欣欣向荣。热爱你的员工，热爱你的孩子。因为他们是家庭之本，企业之本，他们是家庭、企业的未来。

第三篇：论酒店员工培训效果（范文）

济源职业技术学院

毕 业 论 文

论文题目：

学生姓名：

学生学号：

系 别：

专 业： 职 称：

日 期：

指导教师：

目 录

一、培训效果现状分析.......................................................................................................................................1(一)项目组织及环境影响......................................................................................................................1(二)受训者心理因素的研究..................................................................................................................1

二、当前培训存在的问题与分析.......................................................................................................................1(一)领导认识偏差....................................................................................................................................2(二)培训需求分析缺失............................................................................................................................3(三)员工参与不积极..............................................................................................................................3(四)缺乏科学有效的培训评估体系......................................................................................................3

三、提高培训效果的建议...................................................................................................................................4(一)重新认识培训、纠正认识偏差......................................................................................................4(二)准确把握培训对象的需求..............................................................................................................4(三)制定系统的培训计划......................................................................................................................4(四)完善培训效果评估制度..................................................................................................................5

论酒店员工培训效果

摘要 ： 在分析培训的问题中，强调了培训效果在整个培训过程的一个重要环节和培训评估系统的重要组成部分，论述了开展有效培训是提高培训质量的重要手段。通过对影响培训结果因素的分析，提出了如何实现培训后的培训效果。

关键词 ： 培训、培训效果、培训评估

企业的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上，培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为企业的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何，培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

一、培训效果现状分析

(一)项目组织及环境影响

国外研究者较早关注到培训效果的影响因素并取得了一定成绩。N0el 充分论证了组织及环境因素影响培训效果、设计和工作环境等因素的影响。Fac 岫 al 检验社会支持及任务限制对培训的影响。罗伯特·布瑞史夫注意到了环境对于培训的影响。他认为组织内部的文化和诸如上作习惯、报酬体系、学员的准备情况、评估方式和培训过程的反馈系统等因素都会影响培训效果转化为组织绩效。国内学者刘建荣、千红义、王传言悯释了影响培训效果的因素有培训转化氛围和环境适合度。吴怡、龙立荣提出组织学习氛围、培训迁移气氛、组织工作节奏等是影响培训效果的主要闪素。通过实检验谢飞指出影响培训的主要因素是培训项目和工作环境[1]。

(二)受训者心理因素的研究

莫寰，黄小军指出了受训者的受训态度对培训效果的影响，并从培训课程结构、组织环境和组织氛围、受训者的个体差异、受训者的认知能力几个角度分析影响受训者受训态度的因素．以及如何通过影响受训者的受训态度来影响培训的效果。陶祁通过分析所得结果表明．在培训背景下受训者的培训动机、自我攻效等个体特征显著影响培训效果。

上述研究结果表明，影响培训效果的因素主要是组织承诺、培训项目本身等组织因素，以及受训者工作满意度、对培训的认同等个体因素。因此培训效果评价

研究表明受训者的高度投入是影响培训效果的一个方面，在培训效果评价中应该重视受训者的感知。不仅要对本次培训活动本身进行评价，而且整个过程实施监控也需要评价。以使培训活动能够获得必要的、持续的调整和改进。

二、当前培训存在的问题与分析

(一)领导认识偏差

领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动一般认为：

．培训能改变一切

有许多培训部的经理经常感慨这样的一句话“不培训有错，组织了培训那是大错特错”。为什么他们会有这样的想法了 ? 这是因为许多培训部经理在组织完培训后，如果员工没有立竿见影的在几天内得到一个改变，那么酒店管理层会把所有的错误和问题归结到培训部门的培训没有做好。这个时候许多的培训部经理背起了酒店工作问题根结的黑锅。其实这是大多数酒店管理人员对于培训的认识不清楚，他们一昧的夸大了培训的效果。培训是可以在一定的程度上灌输给培训参与者正确的概念或工作技能，但真正要深入人心，达到一个质的改变应该是一个长时间、潜移默化的过程。我们一定要清楚“培训不是上帝之手”，不可能在一瞬间改变培训参与者所有的想法或提高他们的工作技能[2]。

．培训只是培训部的事情

现在大多数酒店都有培训部，很多其他部门的管理人员认为培训就是培训部的事情，在培训活动开的过程中对培训不闻不问，其实这是非常错误的一个想法。首先，培训部在开展课题调查和培训人员组织的时候，需要酒店各部门相应的配合。如果酒店各部门没有很好的贯彻和执行培训课题调查，没有在培训的时候组织本部门的相关人员参与，那么一个培训就不会有针对性，也不会有培训者来参加。其次，培训是否有效果并不是上完培训课就可以看得到的，应该是在实际的工作当中不断去监督和管理培训参与者，看看他们是否是按照培训所说去做，只有这样不断的监督和管理，才可以把培训当中的概念或工作技能深入培训参与者之心，才能使他们把课堂中的知识转变成自己的工作习惯。所以培训之后的部门监督和管理就尤为重要了。再者，培训部不可能所有培训都能亲力亲为的组织，特别是一些部门基本操作培训。对于部门基本操作培训应该是本部门来进行，因为部门有懂业务的培训师，而且部门组织这些培训的时候可以按照自己的时间灵活安排。而培训部只要一个管理和监督的工作既可。从这些我们都不难看出，培训绝对不只是培训部的事情，它是一个需要酒店各部门良好配合的事情．培训就是大家都来听

酒店的最终目的是为了更好的盈利，所以酒店的一切的投入都是为了这个目的在运行，当然也包括培训。这就导致了有些酒店觉得花了这么多钱请一个老师来上课，就应该是资源最大化的利用。然后把所有不在班的人员，上至管理层下到基层各部门员工全都叫过来参加培训。当然这样的全员动员培训的想法是很好的，但培训也是应该分部门分不同级别的。对于基层的员工我们主要进行的事实用技能、心态的培训，而对于管理层来说

我们就应该侧重于管理技能课程和管理素质课程。对于一些准备提升或表现优异的员工，我们则可以进行一些奖励培训课程。只有把不同的人员区分开了，才可以使得培训达到预期的效果。如果员工总是参加一些不针对于自己的培训，久而久之就会对培训产生一种厌倦的情绪[3]。

(二)培训需求分析缺失

1.酒店对员工的培训工作还不够重视

调查显示，高达 17 ． 5 ％的受访者认为“很不重视”，46 ． 4 ％的受访者认为“不怎么重视”。一方面，部分酒店管理者反映，酒店花钱做培训，有时候投入很大，却见不到效果；另一方面，经过培训的员工由于没有取得预期的效果，反而抱怨酒店不该安排他们参加培训。结果也显示，员工对参加培训获得的实际效果评价不高，6 ． 7 ％的受访者认为“毫无收获”，14 ． 4 ％的受访者认为“收获很小”，53 ． 6 ％的受访者认为“收获不大”。之所以出现这样的 状况很大程度上是因为酒店对培训没有做很好的需求分析。本次调查的结果显示，14 ． 9 ％的受访者认为酒店对员工的培训需求“完全不了解”，更有 59 ． 8 ％的受访者认为“不怎么了解”。只有经过科学的、严谨的需求调查，才能决定什么员工需要培训，需要什么培训，采取什么样的培训方式为好，什么时间来培训，培训该花多少钱等一系列问题。而很多酒店是“目前流行什么就培训什么：’，“培训一刀切”所有的人参加同样的培训。没有经过严谨的、科学的分析，因而存在培训的盲目性。

2.没能正确认识员工培训

培训是增强企业竞争力的有效途径，不能因其耗时耗财而不进行。调查发现经常投入进行培训的酒店其投诉率要远远低于不经常投入培训的酒店，对于已经掌握基本技能的员工也要通过培训来强化酒店的经营理念，了解酒店最近的经营状况、发展动态，增强其归属感。培训时间和方式的选择上可以根据酒店自身经营实际灵活而定

3.专业化水平不高

酒店培训是一项技术性很强的工作，但目前酒店培训的专业化水平低。酒店培训中培训者自身存在诸如缺乏理论知识的系统性、培训管理能力不强、知识更新慢、视野较窄、缺乏创新意识、只懂理论不熟悉业务或缺乏培训经验等问题。

(三)员工参与不积极

在培训过程中没有将培训与人力资源的其它方面结合起来，如员工的职业生涯规划、员工的报酬薪酬系统、企业人力资源的调配工作等等，只是孤立地看待培训，致使员工对于参加培训没有积极性，培训也就达不到应有的效果[4]。

(四)缺乏科学有效的培训评估体系

培训评估中，应该针对不同的评估目标选用不同的评估工具，如问卷调查、访谈、技能练习、现场观察、业绩监测等。而在实际调查中，许多企业采用的评估工具很单一，主要使用问卷调查(90 ％的被访企业使用此工具)和测试(100 ％的被访企业使用此工

具)。这可能导致评估工具不能有效反映培训项目的内容或者降低预见未来行为或结果的程度等。

三、提高培训效果的建议

(一)重新认识培训、纠正认识偏差

领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能，纠正“培训无用论”的错误观念，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外，企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够来自高层领导的支持和重视是培训能否取得预期效果的关键。尽管这是老生常谈，而且几乎所有公司的高层领导都支持员工培训，但支持和重视的程度还远远不够。一般来说，国际上知名企业的培训费用支出占销售额的 1 ％到 3 ％ 左右，最高能达到 7 名。当然这跟企业所在的行业有关，如果企业所处的行业是知识型，培训费就多一点像会计师事务所、管理咨询公司的培训费用就要高很多。而国内企业的培训费用占销售额的比率一般要低得多。在竞争比较激烈的行业，如 IT、家电等，有些大企业的培训 I 费用能占到销售额的 2 ％左右。而～般规模在十几亿左右的民企，其培训费用大概也就是销售额的 0 ． 2 至 0 ． 5 茗。由以上对比可以看出，国内企业的培训费用普遍都比较低，这也从另一个侧面反映出了企业对培训的重视程度争取高层领导对培训的支持能够调动起所有与培训有关的资源同时能获得费用、时间、设备、场地等一系列的配合和投入，以保证培训的顺利进行

(二)准确把握培训对象的需求

培训需求分析是培训质量控制的第一道门槛，酒店培训需求分析就是指在规划与设计每一项培训活动之前，由酒店培训 部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。同时培训需求分析必须重视有碍酒店发展的原因，如酒店在经营方式、质量服务、员工素质等方面存在的问题，并对问题提出针对性的培训办法。针对不同的培训对象来设计培训课程，不能盲目的设定，更不能采取应急式课程培训。新员工要侧重企业文化、基本技能方面的培训，在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重补充新知识、提高专业能力、发掘创新能力等方面的培训，其中包括对不同层次管理者的管理技能的培训。培训课程内容要丰富，符合学习者的兴趣。根据企业自身特点与案例形式安排课程，让学员带着问题去学习，着重解决实际工作中的难题来调动学员的兴趣。同时培训的课程要注意更新，尤其是在职老职工的培训课程。

(三)制定系统的培训计划

系统的培训计划是根据企业的战略目标，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工

作指明了方向，确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核，从而实现对培训工作的监督和促进，让公司的全体员工确实意识到培训的重要性也非常关键。在培训之前，人力资源部要与员工进行沟通，让员工了解为什么需要培训以及培训内容等信息。同时，需要转变员工认为培训是浪费人力、物力、财力的观念，要让员工了解培训是企业的一种投资行为，可以使企业获得长期的综合收益，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。一个合理的培训方案应包括：培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训 I 效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容。所以，一个科学的培训方案是一个系统、详细的项目书。

(四)完善培训效果评估制度

培训评估应该着眼培训运作环节，从培训需求调研到培训策划及课程开发，到培训实施，再到培训效果评估，之间每个环节都应设立培训终极目标的从属目标，从而对培训过程进行测量，控制培训质量，以保证培训结果的有效性。科学的培训评估体系就是通过质检发现问题，通过培训解决问题，形成质检、培训、再质检、再培训的良性循环，把各种培训的内容不折不扣，督导到位的执行下去。而培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培训奠定基础，提供参考。所以对培训组织部门的业绩评估，也是了解受训者培训后情况的途径。正确评估培训效果要坚持一个准则：培训效果应在实际工作中(而不是在培训过程中)得到检验。避免把员工接受培训的次数和在培训中的表现作为提拔和绩效考核的重要依据，因为这样做往往经不起实践检验。对于一级(反应层)评估，可以在员工培训结束时，通过调查问卷、评估访谈的方式了解员工培训后总体的反应和感受。二级(学习层)评估，需要确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。可以结合考试，获取上岗证书的方式进行。而在进行三级和四级评估时，收集数据就显得尤为重要。因此，在内容设计前就让员工参与进来非常关键。提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要解决的问题，同时也要说明他期望得到什么样的表现。如果能做到这一点，他们就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。

综上所述，要使培训取得预期的效果，就要在培训前进行充分的准备工作，在培训中调动起各方面的资源，在培训结束后还要对培训效果进行评估，这样才能保证培训的实施，对整个人力资源管理起到支持的作用，发挥培训工作应有的作用。

参考文献 ：

[1] 柳玉华——浅析如何提高员工培训效果

2009

[2] 盛海宁 ——当前企业培训存在的问题及其对策 2009

[3] 张毅

——培训效果评估的理论和研究

2006

[4] 张树新、熊伟

——企业培训效果的评估研究 2010

第四篇：员工培训如何达到最佳效果

员工培训如何达到最佳效果

文/浙江新昌农商银行王卫东

近年来，银行根据自身特点，开展了多种学习和培训，希望通过培训提高员工营销技能、主动服务理念，但有时培训效果却很难尽如人意。笔者以一线经验带你深剖原因，以及如何做能够达到培训效果。

培训效果不尽人意，笔者认为主要有以下三点主要原因：

一是对银行营销难度认识不足。银行业销售出去的，往往并不是看得见摸得着的实物(除了贵金属以外)，所以客户经理销售更多的是销售观念、销售预期、销售承诺、销售自己，但目前银行业的营销处于起步阶段，买卖双方对上门营销方式尚未普遍接受，同时双方存在信任壁垒，导致无形商品的营销难度居高不下。金融市场上同质化严重，能被客户广泛认可、争相购买的产品几乎绝迹了，所以，销售和求人等同、找朋友帮忙完成任务、欠着人情等观念盛行。

二是员工的观念需内心改变。“谁也无法说服他人改变，不论动之以情或晓之以理，我们都不能替他改变”，所有的外力能够起到的刺激作用都只是一时的，真正能让你持久动力的，是内心的声音。催一催动一动，不催不动，被动状态普遍存在，积极主动的营销理念树立尚需时间。

三是培训的时机、内容和持续性有待提高。随着银行战略业务的调整，向零售银行转型，需要对员工进行外拓营销能力重点培训，培训内容要符合员工自身需要，能帮助员工解决营销中的实际问题。特别是培训课程缺少系统性，未能真正落到实处，化技巧为实践。那如何做才能达成培训效果?笔者以为抓好以下几个方面：

一是定目标。银行内部培训往往存在重培训轻结果的现象，培训结束后缺乏对培训对象进行必要的考核，因此员工在学习时缺少压力，效果大打折扣，需在培训后定下目标来实践。但培训目标不易太难和太高，而要先选择员工最熟悉、最认可的产品，让员工能出单、有单出、再循序渐进。目标的设定，要遵循“可量化、可达成、有挑战、有时限”这四个标准，如果在培训后让员工的步子迈得太大，就会导致学员对培训的内容产生怀疑，进而怀疑自身的能力，也就谈不上什么意愿了。所以，培训起步阶段宜确定适当目标，巩固培训效果。

二是促坚持。培训上课解决的是“是否做”和“如何做”，但“能不能做好”和“能不能出效果”就要靠支行负责人的日常督促和引导了。如果一次营销培训之后，员工回到自己的岗位，但支行负责人没有关心此次的培训内容，也没有针对培训中提到的方法，为他创造实践的机会，试问培训效果如何得到巩固和体现?员工本身也有自动自发的觉悟，可在人的惰性及考核压力的驱使下，光靠个人觉悟又能撑多久?所以一个支行的员工技能和心态如何，直接反应了支行负责人的管理和辅导能力。培训时的技巧和方法，毕竟是讲师的，“纸上得来总觉浅”，学员在实践时，失败和挫折不可避免。因此，当营销负面情绪出现时，对培训和营销的内容产生怀疑，是能够理解的。这个时候，学员就需要激励，更加需要领导的鼓励。

坚持，是营销人员成功与否的重要因素。在一次培训过后，不管学到的技能是否效果明显，都要鼓励员工持续使用下去，并在使用中不断完善。路遥才知马力，时间长了，效果也自然就会出来。培训课上讲师提供技巧和经验，支行负责人提供实践和氛围，两者结合，培训效果才能产生理想的化学效应。三是常分享。说出来，尤其是把自己的经验和成就说出来，本身就是一种莫大的激励。对分享人来说，这是一种荣誉，一种肯定。而对听众来说，这也是继续的学习和交流。技能，其实就是不断的实践后总结的经验和教训，显然不是靠培训课就能解决的，但一次培训可以是实践的引导和起点。每天晨会内容空洞、流于形式的时候，应该思考的是，有价值、有意义的分享，把营销心得作为晨会的重点。

四是转观念。要转变干多干少干好干坏一个样的观念，现在的薪酬制度，以业绩拿报酬已成为员工收入分配的主导原则;要转变为营销产品而营销产品的观念，三流销售买产品，二流销售买服务，一流销售买自己，销售产品必须先营销自己，让客户在接受银行产品之前，首先信任你，每当客户需要金融服务时，自然想到的是你;转变营销单一产品的观念，营销必须从营销单一产品到交叉营销，要根据客户的实际和需求，为其提供量身定做的综合金融服务方案;要改变被动任务的观念，改变催一催动一动，不催不动的被动状态，树立积极主动的营销理念。培训不是“上堂课”，在培训课解决员工意愿问题、技巧问题的同时，真正落实对员工进行持续的追踪和辅导，坚持地实践、分享和培养，两者有机结合，才能达到培训预期效果。

第五篇：提升企业员工培训效果

现在的竞争是人才和人才复制的竞争，尤其是企业更能体现这一点，因为人才的能力可以直接左右企业的业绩。据统计，一名优秀的企业员工比一般员工的效率可以高出30%。企业要成功运营就必须让员工每天进步，所以很多企业都信奉“没有个人的成长，就没有公司的成长”的信念，在人才培育方面下了相当大的工夫。

如何有效地对员工进行培训是每个企业都必须做的工作，那怎么培训见效更快呢？假如我们请一个世界著名的飞行教练给学员讲一天如何开飞机的课程，第二天学员也不会开飞机。学员要学会开飞机要经过3个阶段：第一阶段是传授，就是通过教练的讲解、培训让学员理清楚思路，知道怎样才能开好飞机；第二阶段是带动，教练带学员开飞机，就是教练开飞机，学员在旁边坐着，教练教学员应该怎么操作，应该注意什么；第三阶段是训练，就是学员开飞机教练在旁边进行指正，并对学员操作不当的地方进行训练。通过传授、带动、训练，学员才会真正的开飞机。企业员工的培训我们也从这3个方面进行探讨。

提升培训效果一，带动

就是让优秀的员工带动新员工让他们也变得优秀，也就是师傅带徒弟的方法。如果企业的规模比较大可以设训练员一职，也可以让优秀员工兼职。这种方法的特点就是边学边用，边学边用的效果远远大于先学再用的效果。

提升培训效果二，传授

传授就是让员工知道怎么做是对的，怎么做是错的，以及解决问题的步骤与方法。传授的目的就是让员工知其然，而不是自己做对了还不知道为什么对了，做错了不知道为什么错了，就像传授开飞机一样，要让学员知道怎么开飞机？为什么要这样开？它的原理是什么？就是让大家对培训的主题有一个清晰的了解。

提升培训效果三，练习

一般新员工经过传授、带动后知道怎样做好自己的工作并掌握了一定的技能。但还不能真正的应用这项技能，就像开飞机一样，只有学员真正的自己会开了才掌握了这项技能。这时还有一个问题就是不够熟练，怎么熟练的掌握？练习！只有不断地练习才能真正掌握。如在微笑方面，刚开始新员工接待顾客的微笑都有点僵硬，只有通过不断地练习，习惯成自然，才能使微笑变得更加自然、更加有亲和力，这时候才算真正掌握了微笑的技能。

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