浅谈公共图书馆是城市文化建设的源动力

第一篇：浅谈公共图书馆是城市文化建设的源动力

浅谈公共图书馆是城市文化建设的源动力

[摘要]

城市文化是一个城市的灵魂，城市文化建设的目的是为了提高广大市民的文化素质和生活质量，创建具有鲜明地域特色的现代城市文化。公共图书馆是城市文化的重要组成部分，它的文献收藏功能、信息传递功能以及建筑物的文化符号功能等，构成了一个城市不可缺少的文化要素，公共图书馆是城市文化建设的源动力。

[关键词]文化 公共图书馆 城市文化建设

[正文]

2010年上海世博会在中国的成功召开，世界各国展示了别样的风采，充分体现了各个国家的具有代表性的城市文化和民风民俗，城市文化是时间和心灵酿造出来的；是一代代人共同的精神文化创造的成果，是自然积淀而成的。人们的意识文化的积累是城市文化的源动力。人类的任何创造都离不开知识和认知，公共图书馆各种服务和创新为人类带来丰富的知识，同时拥有丰富知识的人们创造了丰富多彩的城市文化．图书馆是城市文化的源动力。

一、城市文化的解读

1、城市文化基本内涵

城市文化是在城市化进程中形成的以人为价值核心的文明结晶与追求目标，是生产方式与生活方式，群体习俗与器物和制度等方面的体现，还包括知识基础设施、文化基础设施、生态基础设施、媒介基础设施、信息基础设施的文化含量、文化承载、文化传载与文化容量。

城市的魅力在于特色，而特色的基础又在于文化。城市历史文化遗产是城市特色内涵的重要集中表现。它可以表现独特的城市民俗风情，传统的文化痕迹，富有创造性的个性特征。它是超越国界和民族的，是人类的共同财富，具有普遍的吸引力。城市文化特色就是城市的个性，是城市的文化品格，是城市文化、历史、经济和社会发展的集中体现，是城市形象的客观展示与城市的魅力所在。

2、城市文化的重要性

“城市,让生活更美好”,上海世博会的主题让人遐想,什么样的城市是理想之城,什么样的城市能成为幸福家园?显然,一个失去记忆、失去历史、没有灵魂的城

市,当然不是。城市文化是一个城市赖以成长的灵魂,是城市发展的引擎、心脏。只有文化内涵丰富、发展潜力强大的城市才是魅力无穷、活力无限的城市才是幸福指数高的城市。

3、城市文化具备以下几个特点

首先是差异性与共同性。城市不仅仅有地域上的不同，还有其他隐性因素穿插其中，这些就导致了城市文化的差异性或特色性。

其次是多元性与包容性。城市文化不是只表现出单一的文化，通常具有多元性，这种多元性源于它的包容性，兼容并蓄的特点文化成就文化的五彩缤纷。正因为城市文化的多元性和包容性，新时代背景下城市发展更要突出城市个性特色，就必须要求还原城市文化应有的文化特性，不走千篇一律的路子，博采众长，汲取精华，成就多元化的城市文化。

再其次是传统性与创新性。一个城市的文化彰显自己的特色的就是保持自己的传统的，虽然不是旧的就是好的，但是，对于一个城市来说，保持传统文化就是自己的制胜点。从另一个方面说，传统性不意味着固步自封，在努力创造具有本地特色的独具风采和魅力的城市的基础上，如果城市文化能够进行自我创新，那么对于城市的发展推动作用是不言而喻的。

二、公共图书馆是城市文化的源动力

公共图书馆对城市文化的的促进和提高作用表现在以下几个方面：

1、公共图书馆建筑是城市文化在物质文化的象征

公共图书馆建筑作为一个城市的重要的标志性建筑,是城市文化在物质文化上的体现。当今世界各国的城市都十分重视图书馆建设。在建筑风格上充分展示出所在城市的文化氛围，民风、民俗，都体现出各自城市的文化底韵和人类对知识高峰的攀登。如美国华盛顿的国会图书馆、俄罗斯莫斯科的国家图书馆、日本东京国会图书馆等等，都展示出各自城市的文化底韵。法国为建设世界第一图书馆，不惜投资80亿法郎,在巴黎城的中心塞纳河畔，建立了30万平方米,非常有文化品味的世界一流的图书馆。图书馆的整体构思非常独特，造型就像四本打开的大书。英国政府在伦敦新建了国家图书馆，不惜投入4.5亿英磅巨资，不列颠图书馆工程是伦敦的标志性建筑。北京是中国的首都，是中国传统文化的集成，庄严、古朴、气势恢弘的北京图书馆是北京第二大建筑，是华夏古老文化卓越的代表。我国1996年12月20日新落成的国内一流、国际先进的上海图书馆,是上海市十大标志性建筑之一。占地3.1公顷,建筑面积8.3万平方米，坐落在市中心淮海中路。这座由市政府投资6亿多元建成的新馆，主楼是由58.8米和106.9米两座塔型高层建筑和5层裙房组成，整个建筑呈多维台阶式块体结构，富有直观的视觉形象和深邃的象征意蕴。室内装修是一流的配套设施，还有先进的计算机网络，真正体现了世界大都市的文化品位，是上海城市的一大标志。可见，新建的城市图书馆,大都作为城市文化的标志性建筑，反映了物质文化在图书馆建筑上的章显，另一方面,图书馆也成为市民心中象往的地方，成为文明的标志。

2、公共图书馆的服务意识和服务方式的不断更新，无形中也促进城市文化建设的发展与提高

2.1公共图书馆是市民终生教育的平台

从人类历史看，知识的积累是精神文化提升的前提。居民素质是精神文化的一个重要组成部分，城市文化不仅需要积淀，还需要振兴，需要创新。城市文化建设的最终目的是促进人类的全面发展。而图书馆在提高人们道德素质、文化水平和培养人才方面起着巨大的作用。

著名的图书馆学家刘国均先生在《美国高校图书馆之精神》一文中指出：“……图书馆教育，苟善用之，其影响于社会于人生者，且甚于学校。而学校所培养训练之成绩转将依赖图书馆之维持而不坠。则图书馆在教育上之价值竟过于学校也。”这段话揭示了图书馆资源在教育方面发挥的作用。图书馆是城市居民终身读书和继续教育的学校，在保证城市成员自由、平等的获取各种文化信息，提高国民科学文化素养方面发挥了重要的作用。是实现面向大众的文化关怀、文化享有、文化提高、文化创新的重要方式。与学校教育相比，图书馆作为社会公共智力资源服务体系，其教育具有公共性、开放性、全员性、全程性、全面性等特征，使图书馆的教育功能体现出与学校和其他教育场所不同的特征。可以说，在跨越学校、社会教育两者之间的鸿沟，在促进社会成员的终身学习、教育的过程中图书馆不仅是学校教育之外最为主要的后继教育补充的平台，也是个人终身学习的主要服务体系，满足了城市中每一个成员成长过程中不断学习的需要，保障他们的文化和生存权利，使他们尽快融入城市，从面弥合城市不同群体之间的鸿沟，使城市各类群体在更高的文化层次上达到文化融合的目的，构建一个和谐，稳定的社会，进而提升整个城市的凝聚力、竟争力和城市文化的创新力。2.2公共图书馆的服务方式在不断更新

进入21世纪，以网络信息技术和多媒体技术为标志的信息技术革命，对人们的工作、学习和生活方式产生了广泛而深远的影响。广大图书馆工作者要把握时代脉搏，顺应社会变革，呼应群众期待，积极探索新的公共文化服务模式，加大文化信息资源整合力度，不断拓宽图书馆服务范围，提高图书馆服务水平，使图书馆公共服务工作在搞高全民族科学文化素质中发挥更加显著的作用。

图书馆以其公益性和丰富的馆藏成为人们接受教育、提高自己的重要场所。读者可以自由借阅所需文献,进行更深一步的学习,可以查询大量基础资料,为尖端科研奠定基础。尤其是数字图书馆的蓬勃兴起,将图书馆的服务触角伸展到前所未有的广度,为市民精神文化素质的提高带来了更加便捷的条件。

2.3 图书馆承担文化交流和传承的责任

要创造新的、具有生命力的城市文化，必须注重发挥市民的主体作用，市民是城市的真正主人，应通过保护和发掘城市文化遗产中蕴藏的丰富的历史文化内涵，提升市民的总体文化素质，形成和谐积极的城市文化氛围。

首先公共图书馆作为政府投资的公溢性文化服务设施，是公共文化服务体系的重要组成部分，是政府为保障公民的基本文化权益而做出的一种制度安排。它不仅是文献财富、进行文献信息交流的一种组织形式而且成为人和人之间发生联系的公众空间。其次因为图书馆建筑是一个城市的核心建筑，本身公众空间是聚合人群的地方。所以，公共图书馆除了让市民随时能够进来读书、用书、借书以外，还应把举办各种文化讲座、文化聚会、社区的公共社交活动和娱乐活动等等放在很突出的位置上，为不同年龄、不同职业、不同文化层次的市民提供一个重要的文化交流服务场所，以满足现代城市居民的文化交流需求。

图书馆不仅以大量的信息资源成为知识的宝库,而且是社会活动和文化交流的重要平台,并以此在城市文化建设中扮演重要的角色。如吉林省图书馆的读者论坛,连续多年在双休日邀请各方面专家学者来馆做免费讲座,对读者关心的社会热点问题进行探讨,很受欢迎。图书馆还可以经常利用自己的优势开展群众性的精神文明创建活动,例如举办主题座谈会、各类培训班、书展、书评征文、新书推介及猜谜等灵活多样的各种活动,将读者吸引到有意义的活动中来,宣传先进文

化,塑造公众形象,营造出努力学习、积极向上的良好社会氛围。

正因为图书馆对人们知识储备和认识的提高，相应的具备丰富知识的人们创造了城市文化，丰富了城市文化，因此图书馆对城市文化的促进和提高起到不可低估的作用。是城市文化建设的源动力。

参考文献：

[1].[2].[3]刘忠平.论公共图书馆与文明城市创建[J].图书馆,2009,(4).[4] 李国新.21世纪新图书馆运动的时代任务.图书馆,2010(2):1-2，9.[5] 吴建中·21世纪图书馆新论·上海:上海科学技术文献出版社,2010:173,183.

第二篇：企业文化建设发掘员工主观源动力

企业文化建设发掘员工主观源动力

近几年，在我们单位普遍反映项目越来越难管。主要表现在建设规模越来越大，标准要求越来越高，工期越来越短，标价越来越低；本来属于甲方的征地拆迁、三通一平也要施工单位来完成，点多线长协调工作越来越难；多层次高频率的检查越来越多，挑问题罚款多，支持生产解决问题少；管理体系机构庞大，人力管理越来越难；标准规范越来越多，执行落实越来越疲惫。可以说，项目越来越难管、项目管理人员身心疲惫是不折不扣的事实，但是我们施工企业要生存发展，不但要迎难而上，更要有积极主动超前思维的管理意识和行动，大力打造创新项目文化建设，提高项目团队和项目员工的思考力、执行力以及工作激情，补充项目管理标准、制度的疲惫，进而使项目文化成为促进项目生产经营以及各项管理工作有序开展的澎湃动力。

创新项目文化建设必须有的放矢，才能不空洞、有新意，才能成为生产管理的主观源动力。所谓有的放矢，我想也就是要认清并结合现时期对项目生产经营的新要求来创新、建设才行。

党的十七大明确提出：高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续解放思想，坚持改革开放，推动科学发展，促进社会和谐，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗。科学发展、社会和谐已经成为发展中国特色社会主义的基本要求。坚持生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，建设资源节约型、环境友好型社会，在优化结构、提高效益、降低消耗、保护环境的基础上，努力实现经济又好又快发展是全面协调可持续发展的科学内涵。

2008年4月18日，国务院总理温家宝在北京隆重宣布了京沪高速铁路“开工”。世人关注、国人瞩目的京沪高速铁路建设工作随即全面展开。在京沪高速铁路建设的过程中，铁道部京沪总指和京沪高速铁路股份有限公司就明确提出要以“三高”和“四个标准化”建设“五型工程”，实现全线整体质量达到世界一流标准，经得起运营和历史的检验。其中的“三高”就是高起点准备、高标准建设、高质量验收的质量控制思想；其中的“四个标准化”就是人员配备标准化、管理制度标准化、过程控制标准化、现场管理标准化的管理模块；其中的“五型工程”就是要实现质量精品型、技术创新型、资源节约型、环境友好型、社会和谐型工程的目标追求。京沪高速铁路的目标追求与党的十七大提出的科学发展观的科学内涵和精神实质是一脉相承的，那么这“三高”“四标”“五型”实际上也就是现时期对施工企业项目生产经营管理的新要求。

按照新要求，我们在京沪高速铁路二标段七工区建点之初就提出了“激情工作、快乐生活”的项目文化主题。下面结合我正在施工的京沪高速铁路二标七工区的工作实践，浅谈我所认为的创新项目文化建设的几个方面：

一、选择聘用合适的项目经理，打造团结和谐的项目班子，为创新项目文化建设提供组织保证。

项目经理是项目的第一负责人，项目经理自身素质就是项目文化的基础，所以选择聘用合适的项目经理是创新项目文化建设工作中最基础、重要的一环。项目经理对我们企业文化的认同，项目经理怎样结合项目实际制定项目文化定位，项目经理怎样把自己的项目文化定位传递给班子其他成员和所有员工，并使这种项目文化在项目管理过程中成为燎原之势，这肯定是因人而异的。“国有企业在很大程度上看的是企业领导人员的素质，否则谁负责是说不清的”，也同样说明了选择合适的项目经理的重要性。我认为一个合适的项目经理最起码要具备四点：一是能做好一个称职的项目书记，二是能成为圈内的一个外交官，三是一个胜任的导师，四是一个不断开拓未知领域的学生。铁打的营盘流水的兵，一个合适的项目经理从某种意义上讲，就是我们企业项目管理的一个将军，是铁打的营盘的主人，是由于实行项目法管理而灵活调动员工的兵营灵魂。

为项目经理配备项目班子是一个项目上马前非常关键的大事。我认为应该结合公司有限的人力资源，并充分征求项目经理的意见来配备。阿里巴巴总裁马云在“赢在中国”中对支付式营销这个案例进行评价时指出“创业初期千万不要组建明星团队，更不要找成功者在一起，已经成功过或者非常成功的人跟你在一起创业很难，所以创业初期要寻找那些没有成功并渴望成功、平凡、团结、有共同理想的人，要找最合适的人。”我想马云这一段话对施工企业配备项目班子应该是有借鉴意义的。配备好了项目班子后，项目经理就成为了项目班子团结和谐、有战斗力与否的关键人物。“用人所短，天下无可用之人；用人所长，天下无不可用之人”，项目经理一定要记住这句话，加强与项目班子成员以至于项目全体员工的沟通，不断传递自己的项目文化定位，管理思想，目标、标准、要求，构建团结和谐的五好项目班子，向新的项目管理创新不断迈进。

二、制定明确且实际而又深入人心的奋斗目标、工作思路以及硬朗的工作作风，构筑项目文化核心价值理念，为创新项目文化建设提供思想保证。

卓越源于要求，要求要有标准，重复产生力量。我们创新项目文化建设，就要有明确的项目文化的核心价值理念，团队建设才会有目标和方向。在参加京沪高速铁路建设的过程中，我们分两阶段制定了不同的奋斗目标。在公司决定由我担任京沪高速铁路二标七工区经理时，我就结合公司领导“精、高、细、严”的四字要求，明确提出了工区的奋斗目标：“高起点、高标准、高效率，把每一名员工锻炼成卓有成效的管理者，拿信誉评价高分，实现公司在京沪高铁建设中的经济效益、人才效益、社会效益”。在带领先期进场人员现场踏勘和前期建点期间，我不间断地与同事沟通我们的奋斗目标和总体工期目标，要求大家确立在一年内拿下京沪高铁七工区全部线下工程的决心。在建设的过程中，局指挥部进一步提出号召，要对第一个完成的拌和站、试验室、钻孔桩、承台、墩柱进行奖励，更是极大的调动了员工的积极性。七工区带着明确的奋斗目标一举拿下了全标段的第一个拌和站、第一个试验室，获得了局指挥部的奖励，并为后续工程施工奠定了坚实的基础。而最难能可贵的就是我们在实践过程中进一步总结提炼出了我们工区的奋斗目标、工作思路、工作作风、工作纪律，这些核心价值理念是来自于员工群体并和现时期项目管理的新要求有机结合的。我们提炼的奋斗目标是：环境友好、资源节约、和谐创新、打造人文精品；我们提炼的工作思路是：打破常规、创造条件、奋勇争先不违规；我们提炼的工作作风是：雷厉风行、说干就干、执行标准、执行有力、执行到位；我们提炼的工作纪律是：两袖清风、严格管理、只认事实、不讲情面。我们将这些核心价值理念在员工中广泛征求意见后，发布执行，并结合工程进展适时调整了工期目标：要求今年完成全部4068根钻孔桩，220根承台、220个墩柱。这为后续七工区完成全标段的第一个承台、第一个墩柱、第一个便道贯通提供了有力的思想保证，也为七工区的整体施工生产经营管理提供了最根本的思想保证。实践证明项目文化的核心价值理念的形成以及在员工中的广泛认同是项目得以积极推进的主观源动力。

三、以科学发展的态度，凝聚企业文化建设“三工”，关注并服务所有员工，为创新项目文化建设提供和谐环境。

建设的质量标准直接体现着公司对项目员工的关怀程度，直接标示着项目领导能否与项目全体员工风雨同舟，对外则展示着我们的企业文化、项目文化和这个家的文明程度。所以搞好三工建设是工区党工委高起点建设京沪高铁的重要一步。我们要高扬党旗、高效建高铁，就要通过三工建设给广大员工们提供充分的物质给养和精神食粮。而高起点、高标准建设三工不等于要奢侈浪费，我们制定的三工建设原则是“不奢侈、不小气、有特色”。

在京沪高铁，我们结合工程和现场实际，三工建设与企业形象建设有效地统一起来，因地制宜改扩建中国石化段庄加温站为园林式生活办公小区，绿树成阴、干净整洁、心旷神怡。我们对小区进行了合理的规划，布置了生活区、办公区、生产区和廉洁文化走廊。我们的工地食堂通过当地卫生检验检疫部门检验并取证，我们在食堂安装了净化水设备，制定了员工就餐标准，夜餐标准，保证了员工的健康饮食；我们为员工宿舍安装了空调、电视，配置了洗澡间、洗衣房，设置了员工合作社、员工活动室，乒乓球、羽毛球、篮球、健身器械等在小区内供员工们业余享用；我们专门请来了二公司唐山医院的医疗小分队为员工和农民工做身体检查，在工地设置了遮阳伞保障着工人的健康等等，点点滴滴，都体现着公司和工区领导对员工的人文关怀。

通过适度的三工建设，传递了公司和项目领导对员工的关注，为员工开展工作提供了和谐的环境，更进一步激发了员工珍惜岗位、执行标准、忘我工作的主观源动力。

四、深入开展扎实有效而又丰富多彩的组织活动，为创新项目文化建设提供精神动力，推动生产发展。

没有目标的工作会使人失去方向，没有要求的工作会使人无的放矢，千篇一律的工作会使人枯燥乏味。就象东北人偶尔吃点川菜也是丰富生活的重要内容，在建设京沪高速铁路的过程中，为进一步提高工区领导和员工对京沪高铁政治意义的认识，培育工区“以业绩论功过、以细节论成败、以执行力论作风”的责任理念，贯彻二公司职代会精神，我们适时地开展了许多结合生产实际和符合青年员工需要的活动：我们组织成立五支青年突击队并授旗，在五支青年突击队之间开展比思想、比理论、比服务、比实战、比成果的“五比”竞赛活动；我们响亮地提出了“我建京沪我光荣，我学铁成我争先”的口号，倡议工区全体员工学习窦铁成的“五种精神”；我们号召员工为灾区奉献爱心，让悲痛成为更持久、坚毅的生产动力；我们举行默哀仪式，感召员工用自己的努力工作去抚慰灾区人民的创伤；我们组织大家开展体育竞赛，增进团结；我们分批组织员工参观了解孔孟文化，提高思想，丰富生活；我们推行工区领导分片挂牌，结合创岗建区深入开展创先争优的劳动竞赛活动等等。这些活动使员工的工地生活变得丰富多彩，这些活动使我们的员工不再疲惫，这些活动实实在在地丰富了项目文化的内涵，这些活动使我们最终在生产推进中名列前茅。

创新项目文化建设，发掘员工的主观源动力，减轻项目管理的疲惫，堵塞项目管理漏洞，增强项目员工的思考力、执行力和工作激情，使之成为项目生产经营管理和谐发展的澎湃动力，是我们施工企业必须不断攻克和创新的课题。以上只是我个人还不充分的认识，希望能够给同行以借鉴。

第三篇：企业文化是企业发展的源动力

企业文化是企业发展的源动力

2015年12月16日，当第一列地铁从青岛北站发出，青岛市民的“地铁梦”终于实现。地铁的开通，不仅是一种新型交通方式的出现，不仅是躲避堵车的“捷径”，更是拉近人与人、区域与区域的“时空车”，是城市未来发展的“动力车”。

从当年的青岛地铁筹划，到2010年青岛地铁一期工程3号线全面开工建设，再到2015年青岛地铁3号线北段开通试运营，青岛市民坐上了“开往幸福的地铁”。硬件跟上了，那么软件呢？事实上，青岛地铁在建设初期就将文化建设作为企业发展的推进器和源动力，通过凝聚、激励、约束、导向、辐射等功能，进一步加强企业文化建设，提升企业的竞争力，提高企业管理水平，努力培养一支高素质的员工队伍，让企业文化真正变身为促进企业发展、实现社会价值的精神财富。

理念的缔造是自我剖析的历程

一流的企业需要一流的文化来支撑，为更好地支撑集团战略发展，塑造符合青岛地铁特色的文化灵魂，增强集团凝聚力和向心力，打造一支文化统一度高、执行力强的地铁队伍，青岛地铁集团于2014年启动了企业文化建设项目。

企业文化不可能一蹴而就，它经历了漫长的探索和实践。对于当时的青岛地铁来说，提出一个真正体现企业价值的核心理念成为工作的重中之重。青岛地铁作为民生工程，确实是很难用几个字来总结和概括的，到底如何取舍，成为讨论的焦点。经过反复研讨以及与集团高层的多次会谈，最终对青岛地铁企业文化核心理念的构成和提炼方向实现了高度统一，于2015年7月初步建立了以愿景、使命、核心价值观为核心的企业文化理念体系，确定了以“打造幸福地铁，做引领新生活的城市运营商”为愿景，以“城市动力，畅行青岛，精彩生活”为使命，以“METRO+，即包容，高效，卓越，责任，精进，+”为核心价值观的核心理念。

对于核心理念中“+”的出现，很多人表示不理解。青岛地铁集团副总经理张君曾在讨论中表示，在地铁建设这种超级工程里，“安全”的分量不必多说，是不是应该在理念体系中有所体现？有专家表示“包容”所涵盖的内容更多，更全，更能体现一个企业的底蕴，那么其他内容如何体现？经过反复的讨论，最终决定用一个无限想象的“+”来表现和概括。

“青岛地铁企业文化的理念体系的提炼中，既保留了青岛地铁在近20年来不断发展过程中传承下来的精神，也体现了青岛地铁在未来要实现达到的宏伟蓝图，同时也彰显出一个青岛地铁人应该以什么样的标准去做事、干事，它是集团全体员工高度达成的文化共识，是每一位青岛地铁人时刻融会在脑海里，贯彻在工作中的价值准则。通过公司上下持之以恒地努力，将青岛地铁集团的企业文化培育、壮大、成熟起来，形成我们自己的独有的文化内涵，并使之逐渐成为集团发展进步的不竭动力。”青岛地铁集团总经理王永亮如是说。

文化为骨，实践为肉

船靠舵，帆靠风。核心理念的确定，相当于集团企业文化建设有了树干，剩下的就是浇灌它，让它生根发芽、枝繁叶茂，这个过程便是核心理念的宣贯。青岛地铁以“理性规定”和“感性号召”为原则，从理念、行为和制度等方面开展了行为对标、礼仪培训、管理考核以及创立文化内刊、举办文化沙龙等一系列文化宣贯工作，将看不见的企业文化建设，科学系统地分解为一个一个具体而又喜闻乐见的活动，让“说起来重要做起来不重要”的文化建设，转变为员工喜欢而且积极参与的事情，以达到文化人人参与的要求。

为积极发挥2015年“十佳职工”的树榜带头作用，青岛地铁举行了“树榜样、讲故事”活动，从集团、部门和个人3个层面学习榜样事迹。通过与“十佳职工”面对面访谈进行事迹挖掘，提取事迹细节、个人努力等富有感染力的元素，为后期榜样宣传做好基础工作，同时撰写先进事迹报道发至各单位学习。座无虚席的先进事迹报告会，在集团上下形成学习榜样的氛围；“十佳职工到部门”座谈会，近距离与榜样沟通，分享工作经验和感悟，用真实案例打动员工，助力各部门文化建设；全员参与的微故事征集活动，将活动目标由学习个人榜样向学习组织榜样升华，创建积极的组织氛围，带动组织文化发展。

为了提高员工的健康意识，增强员工的身体、心理素质，青岛地铁企业管理部于今年启动了文化沙龙活动，分别针对员工心理、生理和子女，策划组织了“性格与沟通”“科学健康运动”“地铁儿童绘本”等主题沙龙活动，受到员工的欢迎。张鲁鹏是一名90后，对于传统的文化活动来说，新颖有趣的形式更能吸引他的眼球。在聊起最近的几次活动时，他显得格外兴奋：“以前搞团队建设一般就是聚聚会。现在的形式有趣多了，最近几次沙龙都特别有针对性。有一次是邀请了青岛市‘健身先生’作为老师，教我们做‘办公室毛巾操’，动作看着很简单，做下来一整套累的我够呛，坚持做能缓解肌肉劳损，减轻职业病症状。我们年轻人都比较喜欢这种非工作场合的交流平台，感觉在很放松的状态下能真正了解一个人，让团队之间更有默契和凝聚力。”张鲁鹏表示。

青岛地铁企业文化建设的初心，就是希望把企业所提倡、推行的核心理念和工作规范变成大家工作中的自觉行为，让它体现在每名员工的行为举止和精神面貌上，让员工在积极参与文化建设的过程中，亲身体会到文化的作用，感受到文化就在自己身边。

小小“幸福号”，大大正能量

企业刊物是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体，是企业风貌的真实展现。经过反复研究讨论后，将体现集团正能量的“小微”故事集结成册的想法逐渐成形。一本展现企业员工的工作和生活，让员工感受到企业文化时时刻刻发生在身边，让员工用自己的故事和事迹去感染周围的人的企业内刊正式上线，取名为《青岛地铁幸福号》。《幸福号》把员工身边真真切切发生过的大事、小事，贴地气儿的事编辑成故事，通过诙谐幽默的语言，让文化渗透进每个员工的工作和生活中，让员工意识到文化时时刻刻发生在身边，让员工自己的故事和事迹去感染周围的人向文化靠拢。《幸福号》的采访、编辑到排版、印刷等一系列过程中，也与员工充分互动。被采访人员均为集团内部员工，各素材来源均为员工真人真事，在封面设计和内页插画上，也都是邀请员工设计手绘，大大增加了员工参与文化建设的积极性。

青岛地铁建设是一项光荣而艰巨的使命，企业文化建设工作是推动地铁建设更快、更好发展的助推器和动力机，文化建设只有深深根植于企业内部这一土壤中真正落地，才能茁壮成长并结出丰硕成果，才能发挥出企业文化应有的巨大力量。把核心理念的落地和深植与各项工作紧密结合，用核心理念指导和引领工作的开展和实施，凝心聚力将企业文化工作不断往前推进，不断助力和推动青岛地铁建设，不断展现和呈现青岛地铁风貌，不断继承和发扬青岛地铁精神，让青岛地铁文化列车在全中国、全世界畅行精彩。

第四篇：人力资源源动力发言稿

人力资源开发的源动力发言稿

人力资源开发实质上是一种消费活动，也可以说是一种投资活动，都是需要成本的。而人们致力于人力资源开发的投资活动是因为人力资源开发是有一定的收益的。所以人力资源开发的动力源是人力资本投资所带来的收益。但是人力资本投资的主体不同所要的收益也不同。我是从国家，企业和个人三个不同的角度来看的：

公共部门人力资源开发的形式主要是培训。人力资源培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。它指国家行政机关、国有企事业组织与人事行政主管机关，通过法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续教育和训练活动。

公共部门人力资源培训的必要性

一、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源管理面临着前所未有的挑战。21世纪科技革命的结果给我们带来了信息社会和知识经济社会，正如约翰.奈斯比特所说：“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。„劳动价值论‟诞生于工业经济的初期，必将被新的„知识价值论‟所取代。”这些特征也已渗透到政府部门和行政管理工作中。这无疑要求公职人员必须接受终身的教育和培训，不断地进行知识与技能的更新，才能适应社会发展的需要，跟上时代前进的步伐。

二、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。相比半个世纪以前，今天政府要面对诸如犯罪、失业、环境污染、食品安全等一系列问题。这些问题往往带有多因、相互连带和性质难以判断等特征，解决社会问题的难度在不断加大。这使得政府公职人员必须强化准确判断事物和有效解决问题的能力，同时还能够用自己掌握的先进技术手段处理各种问题。因此，作为公共事业的管理者与社会问题的解决者，只有根据形势与发展的需要，通过培训途径不断地完善自我知识、能力和素质，才能出色履行国家和人民赋予他们的责任。

三、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。行政改革与发展是21世纪政府不可避免的趋势。行政发展意味着政府将成为服务的政府，而不是单纯统治的政府。行政管理将由目标管理的模式，进一步发展到绩效管理或全面品质管理。在政府与市场、政府与中介组织和居民自治组织的关系中，政府将更多地成为指导者，而不是直接管理者。如奥斯本和盖布勒所言：政府应是“起催化作用的政府，掌舵而不是划桨”。如何掌舵，是对公职人员素质的考验。毫无疑问，公共部门人力资源培训将在这个转型过程中充当至关重要的角色。培训将直面行政发展的前景，给公职人员全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。

四、从战略高度上看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。人是事业发展的根本保证，国家社会、经济的发展离不开优秀的人才。公共部门人力资源作为维护维护政权稳定、促进社会进步的精英力量，它的发展方向和人才结构模式势必成为政府长期宏观规划的重要组成部分。因此，对公共部门人力资源培训是一项战略性的任务，它关系到国家、民族的前途和命运。企业人力资源开发的动力

对企业而言，人力资源是他的核心资源，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性，长远性，培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练，其目的是促进员工全面的，充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。

首先，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉；

其次，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点并得到长期的发展必须有大量的顶尖人才为企业服务；

再次，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。

个人开发的动力

我们小时候刚入学的时候家长就告诉我们要好好学习长大了才有出息，现在一个文盲靠种地干点体力活挣

而拥有了一定技能的人们挣

。人们学习了知识，技能不过是为了找一个好的工作，挣钱养家户口，这是第一层。

第二层就是为了满足人们的精神心理需求。希望得到自己的认可，得到社会的尊重。

第五篇：目标管理和激励机制是激活企业的源动力

目标管理和激励机制是激活企业的源动力

——东宏集团 总经理 何伏

企业管理中，如何提升员工积极性，成为目标管理和激励机制的难题。企业的目标管理和激励机制不仅仅是人力资源部的核心管理部分，更是从上至下各层管理人员日常必需掌握的管理技巧。没有明确管理目标以及缺乏激励机制的管理体系，公司不可能正常运作，更不能提升员工的士气。许多公司在经济发展转型，员工能力要求变化的情况下，更容易把目标管理和激励机制简单化。常见的误区是目标设定不科学，薪酬福利已罚扣为主，或以级职升迁作为主线，这种负面或片面的目标管理和激励行为，短期和长期都会影响到员工的积极性。如何在企业进行科学的目标管理和建立合理的激励机制，在企业转型的情况下稳定人心，在蓬勃发展的情况下又可以再接再励，是十分重要的管理课题。这是公司永续经营的文化和制度建设的核心部份，也是员工发奋向上的重要管理方法。

激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。人力资源是现代企业的战略性资源，而激励是人力资源的重要内容。因此，企业实行激励机制的最根本目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意率，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。可以说，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。

绩效的产生一定是先有目标，后有执行，而目标就是那些制约企业发展的重要因素。发现问题和解决问题的过程，就是绩效产生的过程。发现问题与解决问题的关键因素是人。因此绩效管理

人才和留人的办法多种多样，不可一概而论，每个公司应该广泛吸取各种成功的做法和经验，制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。这些制度归纳起来就是激励机制。

激励机制是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式多种多样，大体上可归纳为如下几种形式。

一、目标激励

目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。

在管理考核中，往往重终端结果，轻过程指标考核现象；注重量化指标考核，而忽略质化指标的考核，按照卓越绩效管理要求，建立完善的目标绩效保障体系。

1.明确的目标导向性。运用目标绩效管理的理论和方法，在全面剖析指标和管理的基础上，对照行业标杆水平，瞄准历史先进水平，以实施“目标-认同-评价-考核-强化”五段式管理为主线，制定了《三年绩效目标规划》。

2.超前的工作计划性。按照“两个基于做三定”管理要求：即单位和职工“基于对上级工作目标的理解和基于自身对企业发展目标的理解，自己定目标，自己定任务，自己定计划”。

3.严密的过程管理性。在目标绩效推进实施过程中，公司按月组织目标绩效管理督查，检测目标进度完成情况，利用中层干部会平台进行总结讲评，对未达目标项组织攻关，对履职不力者实行管理问责。各专业依据自身绩效目标，健全完善“日检查、周总结、月分析、季评审”管理机制；各部门、班组以班前会、日晨会、周例会为载体，布置、落实、检查、讲评环环相扣，各项工作“日事日结”，目标管理“月清月高”。

4.显著的激励约束性。围绕绩效目标，公司、部门、班组规范建立起科学、先进的责任考核体系，采用“四维”立体考核，全面追求“企业价值、社会贡献、指标创优、管理进步”的效益最大化。激励约束的力度让受奖者心动，使受罚者心痛。

企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强其职业责任感和事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、讲裁员多，使企业员工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高员工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机，会带来负面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。

二．奖惩激励

奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系，奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。

三．竞争激励

竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对

调动人的积极性有重大作用。目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。动态目标管理不但促成竞争，而且是促成“逆水行舟、不进则退”式的竞争。在这种竞争的环境和压力下，绝对目标实际上已经潜移默化的转变为没有极限的相对目标，即动态目标。

四．关怀激励

关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的职业责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如，在我们工程施工企业，员工出差在外搞施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够受到尊重，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。企业好比一条大河，每位员工都是这条大河的源头，只有激发源头的活力，企业的竞争机制才能有效运转，才能增强企业的凝聚力。

五、薪酬激励

在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪酬来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。例如，高级管理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪酬待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。

1.基于岗位的技能工资制。基于岗位的技能工资制是将岗位承担者所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业做出更大贡献。

2.薪酬分配依据考核结果，严格兑现。薪酬分配严格依据考核结果，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。公司实施有效的薪酬激励主要方法是：

⑴中层以上干部实行年薪制。年初制定目标，并与公司签订目标责任状。平时只发年薪的60%-80%（随级别不同而定）。年末考核后兑现年薪。

年终先由目标责任人写出述职报告（半进行一次述职，以纠正偏差），对目标完成情况做出自我评价，然后由上级主管/总经理进行绩效综合评估。

 评价分数=Σ各项目标得分×权重  薪资=得分×绩效工资。

各部门绩效考核分数计算方式为：各部门人员各考核分数之和÷应参加绩效考核人数=

部门绩效考核分数。如果部门负责人在某项工作中有突出贡献或有创新时，还可以向公司申请给予单项奖励。

⑵中层以下人员实行月薪制。实行月薪制的管理、技术人员采取月考核方式兑现工资和奖金。除签订目标责任状之外，还实施月度目标考核。其工资的40%上下浮动，与绩效考核挂钩。

⑶一线员工采取日考核。一线员工的绩效工资根据每日工作完成情况，考核打分，然后汇总成当月绩效工资。某些岗位采取计件工资制。

六、考核激励

彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。

《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取关键绩效指标（KPI）的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。

七、提供个人培训和职业发展机会 优秀人才非常看重学习和成长的机会。正是看到了这一点，大多数公司都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，本身就很说明管理层对人才的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。培训机制建设，主要是围绕企业目标进行。根据平衡计分卡的原理，企业目标主要来源于四个方面：即财务目标、顾客满意目标、内部运作目标和学习与成长目标。相互之间也是环环相扣的关系。即财务目标是企业的主要目标，顾客满意目标则是实现财务目标的前提。内部运作目标则是实现顾客满意目标的前提。员工的学习与成长则是内部运作不断提升的前提和条件。员工的学习与成长主要依靠培训来完成。企业的培训是构建达成企业总目标的基石。因此我们的培训体系与企业目标管理紧密结合，在实施目标管理过程中，每一个上级都负有对下属进行能力培训的职责。在下属实现目标的过程中，上级都有责任进行指导。员工与上级也同时有责任在工作中发现自身不足，从而向公司提出培训需求。内部运作在这种学习中不断得到提升。

八、实施岗位轮换制

在一定程度上说, 人象动物一样具有喜新厌旧的本能，任何工作，干的时间一长,就可能感到厌倦无聊。一些具有先进的人力资源管理理念的企业，为了调动员工的工作积极性，引入了工作再设计的理念，在企业中实行岗位轮换、弹性工作制等管理变革。企业有意识地安排职工轮换做不同的工作，可以给员工带来工作的新鲜感，新奇感，可以让员工取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。员工掌握了多种技能，可以适应环境的变化，避免员工因在同一岗位所处时间太长，产生厌倦感。同时也避免了员工长期从事同一岗位，存在的独占性，使该员工一旦调离不至于给企业造成经济损失。

九、建立现代企业文化

企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富

的内容。建立符合企业实际的具有创新意识的企业文化是提高企业的凝聚力的根本所在。在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。

不断对企业文化进行改进和完善，形成了独具特色的四个文化层面：以优质产品、文明环境、品牌信誉集中体现的物质文化；制度管理与文化管理相结合，注入现代管理理念，构建特色制度文化；倡树社会公德、规范层次行为，恪守职业守则、建设文明行为文化；培育核心价值观，企业愿景与个人价值实现紧密联系，催生团队合力，培育特色精神文化，企业核心竞争能力和企业文化建设水平实现持续提升。在创新人才激励机制方面，结合实际建立了员工资格标准、岗位职务说明书、绩效考评标准等，相继出台了优秀科技工作者及岗位能手选拔、考评等举措，百名员工被评定为“优秀科技工作者、岗位能手”等荣誉称号，并享受特殊荣誉津贴。在创新人才选拔机制方面，积极探索竞争上岗、人才选聘的新思路。先进的人才观造就了一支昂扬向上、目标同化、人企合一的职工队伍，创树了质量、技术、效益型的企业文化特色。

建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是我国企业迎接挑战的必然要求。有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点。要树立大人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。企业要改变传统的人事管理的模式，从传统的以工作为主的管理方式向“以人为本”的人力资源管理模式转变，从而最大限度地地激发企业员工的积极性。只有这样，企业的人力资源管理才能彻底摆脱事务性的工作，向更高的管理层次迈进。我们作为企业的管理者，应该充分认识到企业