分析中小企业员工管理培训的6大问题

第一篇：分析中小企业员工管理培训的6大问题

分析中小企业员工管理培训的6大问题

员工管理培训是企业发展的新动力，科学地、有计划地、有实际内容地做好员工培训，企业将受益无穷，通过员工管理培训提升员工工作的激情，推动企业快速发展，但是，在员工管理培训过程中仍然存在着诸多的问题。

问题

一、培训缺乏事先调研及沟通，单向决策、全程“填鸭式”授课现象明显。

很多企业在管理培训方面，往往是行政、人力资源一手说了算，把管理培训课程汇报总经理，批准后就开始实施，虽然会和各部门经理沟通，但基本不会问基层员工的意见。

培训的前端是招聘管理，后边则紧跟着绩效管理，首先应调研管理培训部门、培训员工的需求点在哪里，合理安排培训内容与当前工作内容的促进关系，本着推进中短期工作效率、与员工的个人考核目标结合原则，征求基层员工的意见，进行有的放矢，并在培训中根据反馈良性调整，切忌盲目上马，僵硬培训，效果必然难如人意。

问题

二、员工培训课程目的不明确，课程大而化之，缺乏实用性、针对性。

实际工作中，许多企业都是根据当前的热点课程，整合一点资料就开始培训，流行培训执行力，他也培训执行力，流行目标管理，他也培训目标管理，不顾企业实际。

搞内部培训的目的是为了什么就是提高员工的综合素养及工作成效。员工绩效的根源问题分为两类，一是态度、一是是技巧因素。培训课程也应有针对性的分为两类，一是关于基础管理及素养类的，二是关于专业技巧类的。管理培训课程应该针对公司员工的普遍弱项，从这二类中，选择、开发课程，有针对性的进行针对性管理培训。

问题

三、缺乏年度培训体系和计划，零打碎敲、游击战居多。

企业有计划的培训步骤，是企业的一个年度工作计划重要组成部分。但很多企业从来无年度培训计划，想起什么管理培训什么，今天周五，明天孙六，培训的内容互不相干，员工被搞的不胜其烦。郝泽霖——实战沟通专家。原西门子管理学院高级讲师。10余年中外企业营销实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当销售总监、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位。

精通人格分析、各种沟通工具，尤其擅长实战沟通、识人术，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人销售经验丰富，管理销售团队数千人，培训学员上万人。现任天下伐谋咨询高级合伙人，营销学院院长。结合部门的中短期工作计划任务及员工的普遍职业素养层次，总经理首先要重视员工的培训体系，责成人力资源部门，根据年度营销计划及员工的培养计划，制定系统的培训计划，并经过各部门审核确认通过，围绕不同时期的不同的中心任务去组织培训，必然事半而功倍。

问题

四、管理培训内容过后就扔，缺乏管理环节的执行，仅存在于管理培训材料上。

这是最常见的培训弊病之一。培训过的内容只存在于企业培训讲堂上，你刚培训过工作日志管理，回头发现还是极少人按时递交工作日志，依旧我行我素。培训与日常管理严重脱

节，培训课堂上的那头脑发热3分钟，又能产生什么实际效果呢

培训后，培训内容不应该只局限在课堂上，更多的通过各级管理层部门，通过会议强调、墙报文化、宣传口号等方式，在实际工作中，反复强调、贯彻这些内容，从而使得培训内容落地生根，真正转化为员工的工作习惯与素养，提高整体运营质量。

问题

五、管理培训课程实施时，听众被无限扩大化或缩小化

有时，企业培训会出现搞笑的场景，比如明明是针对中层的管理培训，老总却说让大家都听听吧，连工程师带无辜的保洁员都被抓来，一屋子的人简直是鸡同鸭讲。增大工作量且不说，和被管理者一起听课，还怎么让管理者运用学来的管理技巧？另外的一个极端现象，则是该跨部门进行的管理培训，却被人为的限制到一个部门内部，妨碍了管理培训效果。

特定的管理培训是针对特定员工的，不能把针对某一部门的培训，无限扩大为所有部门，这不仅是浪费其他部门时间。同时，主讲者也无法照顾不同的受众层次，更对于一些管理方面的工作带来一定程度的不利影响；不看对象胡乱邀人来听课，大忌也！

问题

六、把现场气氛、员工的满意度等同于管理培训效果。

培训不是搞表演艺术，但现在有些企业的培训就在搞表演，通过做互动，现场气氛和参与度起来了，连唱歌带跳舞，却没讲什么有用的内容，把管理培训搞成了蜻蜓点水的“忽悠会”。员工集体哈哈一笑，培训完了，对培训也很满意，却对于实际工作无甚裨益。

培训应本着提高实际工作效果，学有所得的出发点，认真的进行培训内容的传授，而不应该把讨好员工、烘托现场气氛，作为管理培训的目的，这未免本末倒置。

第二篇：浅谈中小企业员工培训

浅谈中小型企业的员工培训

中小企业的成功受众多因素影响和制约,其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，人才战略是整个企业发展战略的核心。企业人员的补充一般有内部招聘和外部招聘两种来源，但由于中小型企业在生产规模，资产拥有量, 影响力以及稳定性都无法与大型企业比较,使得招聘人员的质量常常很难得到保证，因此，使得“内部培训”在人力资源开发过程中扮演起相当重要的角色。

但在现实中,我国中小型企业在员工培训上普遍存在以下问题

(1)受训者方面的问题。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。

(2)培训方法单调，重理论轻实践。培训方法较为单调，各类培训班大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工指导，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用的也较少, 因此造成培训形式枯燥单调，重理论不重实践，培训中学到的理论知识难以在实际工作中灵活应用的现象。

(3)培训是一项投资，要花费大量资金,而中小型企业资金又非常有限。因此,要企业在培训上花很多资金是不可能的.从上述分析中,不难看出中小型企业既需要通过培训提高员工素质,又存在费用和方法问题;既需要人才成长又担心人才培养成功后流失.要解决这些矛盾, 不仅涉及员工培训,还与人才的选, 育，用, 留各环节都有关, 与人才与企业匹配程度有关,更与企业规划和企业文化息息相关, 在此, 我们仅讨论员工培训的问题，通过员工培训，使企业解决提高员工技能和素质的问题, 同时,采取措施应对上述三个普遍存在的问题.首先，要结合中小型企业的特点，根据不同员工的不同需求采取多渠道多方位的员工培训.其原则是少花钱多办事.现以低压开关柜生产行业为例来具体说明.1.操作工人的培训

低压开关柜生产行业属于劳动密集型行业，企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为教育程度不高的城镇劳动力或农村进城务工劳动力，人员素质参差不齐且流动性较大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。

（1）新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规

章制度、企业文化和企业成就、工作流程、操作规范、安全注意事项等。

（2）现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上

机训练，协助新员工掌握工作技能。

（3）安全培训

2.专业技术人员的培训

低压开关柜生产行业中有大量专业技术人员，他们包括产品开发人员,产品设计人员,产品加工工艺人员,质量管理人员,车间技术员,以及产品报价人员.他们的工作职责是对所设计产品的设计合理性和正确性,质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保所设计加工的产品合格率。专业技术人员绝大多数拥有电力系统大专及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。

（1）新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规

章制度、企业文化和企业成就、工作流程、产品性能、产品工艺、安全注意事项等。

（2）在岗培训-初期.工作本身就是最好的培训.即边干边学和

言传身教的方式.通过技术熟练的员工来教育新员工,这些技术熟练的员工有部门的主管,工程师,技术员,业务骨干,他们除了本职工作外还要担负起教导新员工的工作.并把此项列入考核内容.这样既使老员工获得成就感又可使新员工带

来归属感.（3）在岗培训-中期.有以下三种方式. 每月进行工作例会,将实际设计和生产中出现的技术问题加以总结.并形成文件.放入公司内部网站的部门公共信箱内,方便技术人员查阅.例会中要相互学习，推广好的经验，杜绝相同的失误一再发生，扬长避短，有的放矢. 请总工程师和技术骨干定期给技术人员开专题讲座.这种培训课程可选择生产任务相对少的时候. 低压开关柜内安装了许多低压元器件, 如断路器,中间继电器,时间继电器,熔断器等.当频繁使用某类元件时,可联系相关的元件生产商,提供技术讲座.西门子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司会为客户提供这种免费培训.这些元件的培训

课程对设计,采购,检验人员是很有效的。

3.企业管理人员的培训

（1）高层管理人员

高层管理人员是企业的掌舵人,他们应该具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。因此，高管人员主要的培训方式是参加高级研习班、研讨会、报告会，企业间的交流；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中层管理人员

中层管理人员是企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。与对高层管理人员的培训相比，对中层管理人员主要侧重进行业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理新知和理念，使他们更好地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，使企业的目标顺利实现。

（3）基层管理人员

基层管理人员包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等，他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。培训的重点是管理工作的实施力。如：如何进行生产组织、如何进行人员调配、如何进行成本管理、如何改进员工的工作态度、如何利用有效的跟踪制度等。参加短期学习班是不错的学习方式。

以上是企业根据不同人群的不同需要采取不同的培训。另外，企业还可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

其次，培训中要注意两个问题。一个是严格控制费用，最好将培训费用分摊到各部门，因为只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。另外，外培相对内培而言费用要高，最好施行培训费用责任制，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。另一个需要注意的问题是一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。

最后, 还要讨论一下培训评估的问题，培训评估工作并不是事后诸葛，企业不能等到整个培训项目完结之后才将效果评估工作提上日程，有效的培训评估需要贯穿项目始终，进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导培训工作走向正确的方向。首先，培训效果评估可能涉及到的所有细节都应该体现在计划方案中，比如需要考虑到培训评估工作采用怎样的流程，从哪些方面入手进行评估，采用何种方法才能操作到位等；其次，在培训进行的不同阶段，HR应该适时开展沟通反馈工作，明确员工的培训需求，同时对培训项目的进展情况及时跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好培训效果的阶段性评估工作。

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。而员工培训是

中小型企业解决人才问题的一个良好途径。通过培训能够达到衔接学校教育与工作需求、使员工适应社会、经济、科技和教育的发展与变化，满足员工自我成长和实现自我价值的目的。员工培训是现代企业制度和现代教育制度的重要组成部分，在现代化的生产经营过程中，大力发展企业员工教育培训不仅是现实的需要，而且更具有战略意义。

参考文献：

（1）中国就业培训技术指导中心组织编写：《国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2007年，第二版，P171~P176

（2）中国就业培训技术指导中心组织编写：《国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（三级）》，中国劳动社会保障出版社，2007年，第二版，P145~P167

（3）中国就业培训技术指导中心组织编写：《国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（四级）》，中国劳动社会保障出版社，2007年，第二版，P136~P187

（4）史文良 编著：《栽培员工的39个预案》，蓝天出版社，2006年，第一版，批，P92~P97

（5）张雪松 ： 《“80 后”员工入职培训课程设计》，载《中国人力资源开发》，2008年4月号（总第214期），P31～P33

（6）孙航 ： 《中小企业如何重新设计工资制度》，载《中国人力资源开发》，2008年4月号（总第214期），P65～P69

（7）李锡元 张灿 ： 《生产制造型企业管理培训生机制设计探讨》，载《中国

人力资源开发》，2008年9月号（总第219期），P61～P64

第三篇：浅谈中小企业员工培训管理

浅谈中小企业员工培训管理

摘要：员工培训是企业提高员工综合素质的有效手段，也是企业实现可持续发展的不竭的动力源泉。作为中小型企业，我们要实现公司的经营资质、管理水平、员工素质的不断提升，实现公司的经营目标和持续发展，就必须重视企业员工培训管理。

关键词：企业 员工培训 管理

员工培训是企业通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为，从而使其按照企业的要求和发展目标，完成和改进本职工作，并不断向前发展的过程。员工培训是企业提高员工综合素质的有效手段，也是企业实现可持续发展的动力源泉。作为中小型企业，我们要实现公司的经营资质、管理水平、员工素质的不断提升，实现公司的经营目标和持续发展，就必须重视企业员工培训管理。转变对员工培训的观念

中小型企业的管理者首先应转变对员工培训的观念，企业应该把员工培训作为企业人力资源增值的重要途径和资本投资回报的最好方式。企业对员工培训的支出，实际上是企业将短期的财力资本转换为长远的人力资本，而这种转换将会给企业带来巨大的收益。因为，职工培训对员工，对企业都是双赢的事。职工培训对员工来说，可以提高个人的专业技能和综合素质，对员工职业发展创造良好的条件，因此，有人就说，企业培训是公司老板对员工最好的礼物。职工培训对企业则可以提升管理水平，提高工作效率，实现经营目标。完善公司的员工教育培训机制

公司应重视职工培训，成立培训机构，配备专职管理人员负责职工的培训管理，把职工的教育培训活动做深、做细、做到位；把员工的近期培训和公司的长远规划结合起来，通过抓全员培训，实行自主培训，逐级培训，来提高员工的综合素质；并使用灵活多样的培训方式：如采用“请进来、走出去”的集中培训、专题培训或现场培训方式；采用班前培训与个人自学相结合，经验交流与实际操作相结合的方式；采用现场讨论、互相提问的互动式培训方式等；将奖惩机制引入培训效果的考核之中，将培训效果或者取得的职业资格等级与职工的奖惩或绩效考核进行链接，以营造全员全方位学习的浓厚氛围，使学习渗透到每一位员工的每一项业务流程之中，实现“随需学习”，“随时学习”；让学习成为一种责任，融入到每个人、每个团队以及整个企业的日常工作之中；用教育理念助推企业发展，用文化优势引领企业持续健康发展。加强对公司各单位部门员工培训的管理

公司要加强对各单位、部门员工培训的管理，公司的战略发展与员工的学习发展高度融合，要在员工的学习过程中解决企业所需的业务问题，在业务战略发展中实现员工的发展和组织能力的提升，实现公司资质升级。对公司员工培训管理的要求：①培训学习制度化。各单位、部门每周三下午要定期组织员工学习国家有关政策法规、公司有关文件精神及相关专业业务知识，总结工作经验、寻找工作差距、不断提高工作效率。②各单位、部门要依据公司经营发展规划和现阶段工作经营中存在和需要解决的问题，结合培训计划制定切实可行的培训实施方案；③公司集中培训项目应做到：培训目的明确、过程记录完整；授课人有讲义、听课人有笔记、实施人有考勤、责任人有评价；④各单位、部门集中培训、自主学习项目应做到：学习人有学习笔记或心得体会，部门有培训记录，部门负责人做到每季度进行一次学习检查和效果评价工作。建设企业内部“培训师”队伍

在员工培训中，有些企业在员工培训上虽然花费了不少功夫，培训也投入了很大精力、但培训的效果却并不尽如人意。究其原因，主要是在开展培训活动之前没有进行培训需求分析或培训需求调研工作，使培训工作没有针对性。培训的终极目的是打造一支具备高绩效的职工队伍。如果企业能够建设一支自己内部的培训师队伍，让企业的最高领导人作为第一培训师来负责公司骨干管理者的培训，让一线经理人作为第二培训师来负责部门员工的培训，让优秀员工在公司、部门内部培训师队伍的选拔中脱颖而出；如果企业能够聘用工作业务精通、业绩突出、乐于分享，并能开发整理企业内部案例材料，甚至自主开发具备企业特色课件的优秀人才作为企业内部培训师队伍，对公司员工进行专业知识、业务技能培训。这样，公司在职工培训方面既能降低培训成本，也能使培训更具针对性，更能使“培训师”们感到使命感和成就感。为了给员工起到表率和标杆作用，培训师们会在日常工作和学习中做得更好、更认真。因为“培训师”这个称号，不仅仅代表着一种荣誉，更是一种激励。培养为企业谋发展的领头人

通用电器前CEO杰克?韦尔奇的活力曲线观点为，企业员工符合这样的比例分布：20%最优秀的人，可称之为人力资本；70%一般员工，可称为人力资源，还有10%的员工则是成本。在韦尔奇的管理哲学中，成本是要消减的，资源是要充分开发利用的，资本则是要加大投入的，因为资本可以增值。也有人说：培养1个将军要比培养1000个士兵重要的多。可见，企业中的20%最优秀的人力资本对企业的发展起着非常重要的作用。因此，中小企业应牵手高校、或著名培训机构，每年依据教育经费的管控情况安排一定名额的企业优秀人才到专业对口的高校进修或参加高级研讨培训班，学习先进的管理理念，学习最新的专业知识，成为公司既懂管理又精通专业的企业领头人，带领各单位、各部门员工更新管理理念，更新专业知识。为企业谋发展，为企业开拓新产品、新市场，提升核心竞争力。

参考文献：

[1]田华杰.2011年《论民营企业员工培训》.[2]张孔义.员工培训管理系统的分析与设计[D].云南大学，2013.[3]魏华.企业员工培训管理体系研究[D].天津大学，2007.

第四篇：中小企业员工离职分析

中小企业员工离职分析

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在招聘人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、工资与生活成本不成比例。

同岗位有更高的薪资待遇诱惑；公司内部薪酬不均衡。前两种重点在于公司的调薪机制，是否按照现在物价水平和同行业薪酬水平进行微调。物超所值的员工只是暂时的，长远来看，公司的薪酬做到物有所值就是最大收益了。保证企业稳定持续发展的同时满足员工的诉求，双方同时达到满足才是长期合作的态度和精神。后一种则要求公司的薪酬体系完善，做到公平合理。即使不能做到完全按能力分配，起码要保证关键人员的投入和收益成正比，才能稳定关键岗位，减少关键岗位人员离职的招聘成本、重置成本和机会成本等。

2、员工发展空间的原因离职的员工大部分在面试初期就存在问题。

可能是员工急于开始工作而没有注意公司的岗位说明，之后发现工作于自身不符；也可能是公司在新人入职后有所调整导致与原岗位说明书有所不同导致。发展空间分为横向发展和纵向发展，在我之前做的培训体系中提出，公司应明确岗位在公司内部的发展路径，横向发展是指员工在公司内部能够学习到的除本岗位业务以外的边缘相关知识面，属于自身专业价值的提升；纵向发展是指员工在公司内部职务的提升。只有当员工清晰地看到自己目前的定位和以后的发展，才会比较踏实地开展工作并保持积极性和热情。对于自身认识不清或出于过度阶段的新人在面试时要多加注意，尽量避免这样的员工进入公司工作。

3、企业规模小，办公环境差。

企业规模小这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，为了降低成本所选择的办公环境条件差，在求职者没有走进公司的门就离开了。而且这些小企业的给的薪资待遇略低一些。所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

4、行业分布广，但地域性强。

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

第五篇：中小企业如何进行员工培训

物管论文：中小企业如何进行员工培训。培训工作在物业管理企业中占有相当重要的位置。以下为深圳华联物业(深圳乙级资质企业)开展员工培训的一些具体做法，值得中小企业借鉴：

一、制定全年培训计划

每年底公司的各个部门发动本部门员工讨论明年的部门培训项目，可以提出个人的培训愿望和需求。部门经理负责制定来年的部门全年培训计划，向公司申报。公司汇总各部门的培训计划，将具有全局性的、需要公司组织的培训内容编制成全年的公司培训计划。形成相辅相成的部门和公司的两套培训计划。

部门的培训计划着重于本部门各岗位的岗位职责、员工操守、应知应会的技能学习培训，使员工能胜任本岗位的工作。公司的培训则着眼于公司整体素质的提高，对具有共性的、普遍性的能力进行培训，或需公司出经费的培训。

二、外培与内培相结合外培即公司把员工送到相关单位进行培训。如组织部门经理和物业管理员到深圳物业管理进修学院进行岗位证书培训，组织从事特种作业工种的员工进行特殊作业工种岗位培训.|S09000内审员培训、消防安全岗位证书培训等。

内培是公司组织员工进行公司内部的培训学习。如法律法规案例分析、公司质量管理体系文件的学习、公司礼貌礼仪的培训等。内部培训既有公司自己的培训师的讲课，也有聘请外单位的行家里手的传授心得.要采用请进来，走出去内外结合的培训方式。还应适时组织公司的业务骨干到本市的优秀物业管理小区进行参观学习。

三、培训方式多样化

公司采取形式多样的培训方式，使培训学习丰富多彩不枯燥，旨在提高员工参加培训学习的兴趣，加强培训的效果。通过多姿多彩的培训，既增加了员工之间的感情，也增加了员工对企业的信任.公司把培训既作为一种学习，又作为一种福利。

每年公司都要举行多次的消防培训|活动，有消防安全知识的讲座，组织员工看相关录像，也有聘请香港方面的专门教师来公司授课，还有公司在员工的联欢活动中组织消防安全知识有奖抢答，每半年还要举行一次消防演习……

在对物业管理、保洁、保安、工程等相关的应知应会的岗位培训中既有书面考核，也有授课讨论的形式。对于物业管理中的法律法规学习，则较多地是对具体案例进行讨论与分析。每次培训都要使员工有心得，有提高。

四、重视新进员工的岗前培训

凡新进公司的员工，他们对企业文化知之甚少，对公司的情况、对即将从事的岗位技能也并不熟悉，因此，必须进行岗前培训。由公司的培训师编写专门的培训教材对新员工进行培训。

培训内容主要：有公司守则与职业道德、服务的礼貌礼仪.IS09000质量管理体系消防安全基本知识、物业管理中的法律法规知识等内窑。培训结束后进行书面考核。考核合格者到公司分配的部门，由该部门对新进员工再进行边上岗边岗位培训。培训内容为岗位职责、安全操作、岗位操作的应知应会等。

新进的保安人员则还要进行技能训练和体能训练。通过培训使新进员工尽快熟悉岗位，胜任工作。

五、培训有记录，记录有检查华联物业在1998年就通过了IS09000

国际质量管理体系的认证。公司的培训也贯穿在整个质量管理体系的运行之中，公司建

立了一套完整的员工培训记录档案。公司的培训以及公司各部门的培训||部分别保存着培训记录，完整地记录着培训时间、地点、人员、培训内容、培训效果等各项内容。

培训工作规范化。公司对每次培训也采取了不定期的抽查，检查培训的实施情况，评价培训效果是否符合预期的要求？有哪些不足之处？需怎样加以改进？同样也有监督检查的书面记录。

在当今激烈竞争的物业管理行业里，人才对企业的发展至关重要。华联物业公司在培训的实施中始终贯彻以人为本的理念，重视员工的发展需要，激发员工的潜能才华，提供各种学习机会来培养员工，提高了公司的整体竞争力。