区地税局岗位培训经验材料

第一篇：区地税局岗位培训经验材料

文章标题：区地税局岗位培训经验材料

市局人教科：

近几年以来，XX区局坚持贯彻国家税务总局有关“六员”培训通知的精神，落实省、市局教育培训制度，根据我局税收业务人员少，特别是企业管理员短缺，税收管理人员业务素质参差不齐等实际举办多次岗位技能培训，主要目的是进一步提高税务干部的业务素质和岗位工作技能。通过培训，效果

较显著，基本上达到了预期的目的。现将我局在岗位培训上的经验做法汇报如下：

一、主要做法

（一）领导班子特别重视。我局领导班子一直以来都对干部的培训工作特别重视，特别是岗位业务培训。充分利用每年的“两节”过后几周或每月业务不紧张的时间组织培训。在培训前一般都会召开党组会议研究讨论了培训的方法、内容、时间、对象等事项，并在培训前一天召开动员大会，向全体干部职工强调培训的重要性，以此引起大家的重视。在培训期间领导不定时到培训会场视察情况，达到监督效果。一般来说一期培训时间超过2天的都要组织考试，我局领导亲自审核考试题目，严格把关，考试期间作为主监考员，严格考试纪律。在培训结束后召开总结会议，提出培训的实际效果、税干的业务薄弱环节及今后的努力方向。

（二）授课人员认真负责。授课人员主要为机关各股室的负责人，税收业务理论功底较深，作为历次培训的主要授课力量，也使他们积累了丰富的授课经验。在培训前都会根据最新的税收政策做好讲义及学习培训材料，并及时将材料分发到每位学员手中。培训中都能认真授课，不马虎应付随便走过场，讲课中注重理论与实例的结合，有意识地不间断地激发学员的学习兴趣，培训课上都留有时间用于学员提问，解决工作中的实际问题，形成良性互动，使培训不单调乏味。培训后安排有关问题让学员课后思考，起到复习作用。

（三）“帮扶牵手”提升整体水平。由于我局队伍呈现“两头冒尖”的形态，即一部分文凭高素质高，一部分文凭又较低，工勤人员多，且部分有安于现状的现象。我局在培训期间一是通过“一帮一，一对红”活动，由先进带后进，素质高的带较低的，业务能力强的带较弱的“三带”政策提升整体业务水平。二是在训后的日常具体工作上，要求业务骨干带新手，培养新人，我局每年都接收新录用的大学生，由于刚走上岗位的毕业生在实践能力方面较欠缺，利用他们素质高，上手快的特点，做好传帮带工作。三是坚持领导包片，机关挂钩基层制度。通过机关带动基层，领导带动干部，党员带动群众，在我局内部形成了互帮互助的网络。

（四）落实考勤及后勤保障工作。采取人教部门与办公室互相配合，由人教股严抓考勤，做到每次课前、课后两次点名，课中不定时督查，确保整个培训期间除请假的人员外，其他人员齐整，没有出现迟到早退旷课的现象。办公室做好后勤服务，确保学员培训所需的纸、笔、饮用水都能及时保障到位。

（五）制定奖惩措施促培训。一是对培训人员考试成绩优异的，给予适当物质奖励，并作为岗位轮换的依据之一，对考试不合格的，按有关规定给予处罚。二是对授课人员及教案进行等级问卷测评，由参训人员评分，对评选出的优秀主讲人员和优秀教案予以一定奖励，整个评选过程公开、公平、公正。

二、存在问题及今后打算

经过近年来的多次岗位培训，虽然取得了一定的成效，但也存在许多不足。如：由于参加培训人员的文化基础不一，业务水平高低悬殊，造成授课的难易把握困难；师资力量不足，授课人员虽然是局里的业务骨干，但授课的方法与能力仍然有差距；部分人员税收业务基本知识仍未掌握，仍然存在训后的考试不及格现象；培训方式不够多样化，主要采取内部人员或是邀请税校讲师授课，形式比较单一。今后我局将针对以上问题采取以下措施加以改进：

（一）提前定好培训工作的中长期规划和目标，培训的方式和方法要多样性，连续性，实用性，培训的类型要根据人员分工不同，有针对性地对行管人员、征管人员、文秘人员、档案人员、稽查人员、计算机管理人员、法规人员等进行分层次培训，切实使他们掌握税收征管业务的技战术，提高工作效率。根据干部职工的思想政治现状和税收业务能力现状来谋划制定教育培训方案，组织实施教育培训项目。在培训方式上利用现有的计算机硬件及网络优势，开辟业务学习专栏，增加视频教学、实时税法学习、每日一题等多种学习项目。

（二）结合税收工作的特点，多注重税收政策法规、内部工作流程、法律知识、外语、财会知识、信息网络、国内外形势的培训，结合税收工作讲究培训内容的实效性，摒弃无用性和重复性，对内多学习了解现行的法规、政策、同行业、相关单位的先进经验，对外要派出人员到有关院校或引进有关学者、专家组织教学，从而提高全员的业务素质，激活人员的工作欲和创造力，为税收事业的发展注入活力。

（三）突出培训重点，着力解决“难点”、“热点”问题。平常要重视收集和掌握需求信息，要求干部在平常在工作上碰到的问题逐一记录，特别

是征收一线上的“难点”、“热点”问题，并在每次学习交流会上互相交流共同解决问题、共享办法经验，以此提高每位干部处理难题的能力。

（四）以搭建学习的平台为基础，努力营造一个有利于集体学习的良好环境。首先，要加强硬件建设。要开辟学习场所、建立机关阅览室，增添挂壁式电视、投影设备等基本的学习设施。其次，建立以学习激励机制为主的软件建

设，把学习看作是积累资源的重要手段，克服短视心理，为干部提供外出学习、培训、学历教育的机会和条件，从时间和财力上支持干部接受脱产或半脱产的继续教育。当然，作为督促学习的必要手段，继续通过严格考勤、考试、考核等办法增强干部的学习意识，渐成习惯，使学习由被动而主动，形成风气。

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第二篇：区地税局岗位培训工作小结

文章标题：区地税局岗位培训工作小结

市局人教科：

此次岗位培训是我局贯彻国家税务总局有关“六员”培训通知的精神，落实省、市局教育培训制度的重要措施，根据我局税收业务人员少，特别是企业管理员短缺，税收管理人员业务素质参差不齐等实际举办的一次培训，主要目的是进一步提高税务干部的业务素质和岗位工作技能。通过培训，效果较

显著，基本上达到了预期的目的。现将我局的主要做法汇报如下：

一、基本情况

这次培训主要对象为全局征管、税政、稽查、企业和个体税收管理人员，涉及全体税收业务人员共计30人，培训时间为7月24日至8月3日，8月11日为培训考试日，整个培训时长为10个工作日。培训的内容除包括各种税收（费）政策法规、征管法、稽查案例、税务登记管理、发票管理等一系列税收专项业务，还穿插了全局人员参加的地税安全策略及信息新闻撰写培训。参加考试的有24人，按百分制计算，平均分为81分，75分以上19人（其中90分以上8人），不及格3人。

二、主要做法

（一）领导重视。本次培训为我局今年继春节后的业务培训后的第二次大型培训，领导非常重视，在培训前召开了三次有关会议，讨论了培训的方法、内容、时间、对象等事项，并进行了培训前的动员，强调了培训的重要性。培训期间领导不定时到培训会场视察情况。培训结束召开总结会议，提出培训的实际效果、税干的业务薄弱环节及今后的努力方向。领导亲自审核考试题目，严格把关，考试期间作为主监考员，严格考试纪律。

（二）授课人员认真负责。授课人员主要为机关各股室的负责人，税收业务理论功底较深，为我局历次培训的主要授课力量，因此比较有经验。培训前及时将讲义分发到每位学员手中，培训中都能认真授课，不马虎应付随便走过场，讲课中注重理论与实例的结合，有意识地不间断地激发学员的学习兴趣，培训课上都留有时间用于学员提问，解决工作中的实际问题，形成良性互动，使培训不单调乏味。培训后安排有关问题让学员课后思考，起到复习作用。

（三）落实考勤及后勤保障工作。人教股严抓考勤，做到每次课前、课后两次点名，课中不定时督查，整个培训期间除请假的人员外，其他人员齐整，没有出现迟到早退旷课现象。办公室做好后勤服务，学员培训所需的纸、笔、饮用水都能及时保障到位。

（四）制定奖惩措施促培训。一是对培训人员考试成绩优异的，给予适当物质奖励，并作为岗位轮换的依据之一，对考试不合格的，按有关规定给予处罚。二是对授课人员及教案进行等级问卷测评，由参训人员评分，对评选出的优秀主讲人员和优秀教案予以一定奖励，评选过程公开、公平、公正。

三、存在问题及今后打算

经过近10天的岗位培训，虽然取得了一定的成效，但也存在许多不足。如：由于参加培训人员的文化基础不一，业务水平高低悬殊，造成授课的难易把握困难；师资力量不足，授课人员虽然是局里的业务骨干，但授课的方法与能力仍然有差距；部分人员税收业务基本知识仍未掌握，出现三位同志考试不及格的想象。今后要进一步重视教育培训工作，根据不同的岗位，不同的人员，举办不同的培训班，进一步强化岗位培训，提高全体人员的岗位技能。

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第三篇：岗位培训经验

宝钢岗位培训经验

把抓职工培训列入计划

本世纪初，发达国家国民生产总值的增长，靠科技因素所占比重仅为5%－10%，到六十年代上升为50%左右，到八十年代高达70－80%。因此，搞市场经济，向集约型转变的核心是靠科技进步。许多企业的科技进步主要是采取引进先进技术装备的办法。但只重视先进技术装备引进，而不重视人才引进和培养，必重蹈“引进——落后——再引进——再落后”的覆辙。为什么宝钢引进八十年代初世界先进的技术装备，现在仍保持九十年代的先进水平呢？一条重要经验是：走“引进——消化——跟踪——创新”路。后者与前者的根本区别在于：把引进建立在培养人才基础上，把培训工作当作企业的一种经济行为。宝钢领导抓培训像抓生产、财务一样。列入了议事日程，及时做出决策。每年的培训计划，同生产、经营、科研计划一样列入宝钢计划，下达给各部门，并作为考核依据。宝钢一把手，黎明董事长每个季度要检查一次培训工作，专题讨论职工培训问题。

岗位培训是培训的中心

现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短，18世纪技术知识生命期为40年，19世纪为30年，近半个世纪为10－15年，目前只5－10年。因此，宝钢认识到，要创世界一流技术经济指标，永久保持先进，要靠一流人才，一流培训来保障。

很多国企连年亏损，资金短缺，主要是产品质量低、成本高、低价销售就要亏损。相反，国内洋货横市，国人购物，以进口原装为上品，害怕国货的伪劣假冒。根本原因除体制问题外，主要是企业职工素质低，企业决策者没有把提高职工素质视为企业生产经营成败的第一要素。

培训是提高生产率的基本手段

宝钢通过培训，提高和扩大职工操作技能，达到实现减员提高劳动生产率的目的。凡到宝钢考察过培训劳动人事工作的人，无不称赞宝钢通过培训减员，提高效率的经验好。宝钢自1989年起，五年多来对4374名中级工，进行了为期四五个月的大工种培训，教材是宝钢组织编写的，培训完还要跟踪考核。培训工程完成，收到减员效果。如宝钢70万千瓦的发电厂目前只有400多定员。有些工种比日本同口径岗位的人还少。现在又在深化大工种的区域工培训。

宝钢一、二期定员为达到3万人时，停止了进人，并逐年裁减两千人。1995年定员已减到12835人，实现劳动生产率，人均年产钢达650吨，是全国其他重点钢铁企业平均水平的12倍多，创造了世界一流的劳动生产率。培训搞好了，职工生活也好了。

提高生产率改善职工生活

正如宝钢黎明董事长说：“我们提高生活，要靠创造出来的财富多。外国人坐汽车，我们骑自行车，说我们是世界一流，这明显不是那回事。想坐汽车，天上不会掉汽车，就得创造出能坐汽车的劳动生产率”。日本松下公司的电器是在生产“人”的过程中产生的。他们把培养人看得比生产电器还重要，建立了世界上最大的培训中心，每年开支40亿日元花在职工培训上，使其在名牌产品的背后拥有一支高素质员工，这就是松下公司长盛不衰的生财之道。宝钢拥有世界一流培训设施，一流的培训工作，创造出一流的劳动生产率，一流的效益，职工收益居全国冶金系统首位，宝钢之道与松下之道是一样的高效率、高收益。

要为培训创造必要条件

在调查中，无论那个企业的领导，都说重视培训，但实际情况与宝钢对比，却有很大差异：

1、机构、人员 宝钢通过培训减员提高效率，效果明显，劳动生产率达到世界先进水平。这与宝钢培训机构不断完善，不断提高教师（专家）水平与引进好教师有密切关系。而不少企业，把培训机构缩小了，砍掉了，不搞职工岗位培训，使职工素质普遍偏低。

2、培训经费 在调查的企业中只有宝钢的培训经费充足，而且还在增加，大多数企业却在减少。在1994年以前，宝钢培训经费除按工资总额1.5%提取外，每年可购100－150万元的固定资产。教学楼装空调、装闭路电视等大项目，单项申请分别又批给100万元、120万元等。从1995年起可以按年销售总收入的5‰提取培训经费。而大多数企业的培训经费提取少，还得不到保障，一年不如一年。人员素质不提高，搞市场经济向集约型转变是很难的。

3、培训设施 宝钢搞一期工程，就建起占地117亩的培训中心，1992年投资3000多万元，又建起一个占地32亩，具有当代水平的培训工场。用275万美元，全套引进美、日、德四家公司的焊接、仪表、电子、液压等四个培训工场，现又正在扩建多功能、综合型、现代化干部培训基地，它包括管理基础培训中心，继续工程教育中心，高级技术培训中心；计算机教学、冶金生产过程仿真、外语、电化教育等四个系统。那些培训场所装备差的企业，影响了培训的效果，延缓了科技进步和向集约型转变。

4、信息、教材 宝钢为了创建一流培训，非常重视国际信息交流和开发教材，每年派出近千人次出国考察。单是培训就先后派出22名骨干教师去美、德、日等国进修。聘请了美、俄、德、日、巴西等国家的专家教授到宝钢讲学或工作。并与引进了先进教学装备的德国、日本等四家企业建立了三个联合培训中心，每年进行交流。与国外签订了合作开发教材的协议。还拟在日、韩、美、德和香港等地建立固定的海外基地，加速培养一批国际化的经济管理人才。

宝钢如何做好岗位培训?

１元＝６．４元 今年上半年，宝钢股份炼铁厂的４９名作业长接受了宝钢集团教育培训中心（以下简称教培中心）的“４＋１”综合研修培训。培训结束后，财务人员对培训效果进行了核算，得出的结果是１元的培训投入带来了６．４元的经济效益。

宝钢的“４＋１”综合研修，就是指岗位培训中，将管理新概念、技术创新思维、相关专业知识拓宽和前沿技术应用四个教学单元与一项生产现场应用成果相结合。教培中心经济管理研修院副院长王晓红女士称，由于去年底宝钢股份在在作业现场推行“单职制”，管理重心下移。如何提高作业长的综合素质就显得十分迫切。而作业长由于未接受过系统的继续教育，知识老化，对现代化大生产专业化分工的上、下道工序缺乏了解，系统思考和横向协作的能力较为欠缺，因而必须用一种全新的培训模式来迅速改变这种状况。

据了解，“４＋１”综合研修从课程设置、教学方式到考试方法，都不同于以往的培训。它的课程包括系统工程学、现代信息检索、管理系统思考与创新、专利法、知识产权以及技术创新等１２个方面。教学方式上采取理论讲座与案例分析、专家答疑相结合。考试则采取课堂与岗位考核相结合的方式进行。每次课程结束后，学员上交一篇小结，全部课程结束，上交一篇论文。结业论文要求学员结合专业和岗位特点，运用专业技术知识，运用计算、绘图、实验等基本技能解决实际生产问题。

炼铁厂财务人员核算后认为：学员的论文或围绕公司降本增效工作开展，或结合了科研、合理化建议和技改项目的实施，合计效益约８７９万元。按照国际通行的培训占产出效益的１０％至１５％的份额计算，此次培训的初步产出最低应为８７．９万元，而培训的总投入为１３．７万元，其投入产出比为１：６．４，即每１元的培训投入带来了６．４元的经济效益。

培训像生产一样列入计划

宝钢的教培工作如同宝钢的生产经营一样，都采取了集中管理和实施的办法，形成了“统一领导、集中管理、分工协作、精简高效”的管理体制。专门设立了教育委员会，负责统筹规划、统一管理；集团人事部负责制定宝钢的中长期人才培养规划和教育培训计划；确定教培中心负责实施具体的教育培训项目；各子公司负责学员的选送和使用工作。

让宝钢人引以为豪是，宝钢用八十年代初的技术装备，保持了九十年代的先进生产水平。其原因何在？教培中心副主任、党委书记樊纯诗称，宝钢已经形成了一套行之有效的办学机制： 一是将教育培训规划、计划同生产、经营、科研规划、计划一起列入公司中长期发展规划和计划，并规定企业各级领导亲自抓，将员工接受培训的情况开往各级领导任期内的业绩考核内容，接受职工代表大会的监督；

二是以文件的形式规定宝钢的职工享有根据工作需要参加教育培训的权利和接受培训的义务；

三是实施了教师业绩考核制、骨干教师津贴制、教育培训“用户”满意单位考核制度等企业教育培训动态激励机制；

四是建立了激励员工岗位成才的制度，包括建立了培训—考核—使用—待遇一体化、选人—育人—用人相结合的职业资格和岗位资格制度，将员工获得学历证书、技术等级证书、岗位资格证书的情况列为职工上岗、任职、聘用和晋升的依据；

五是设立了总额为５００万元的“宝钢企业教育奖励基金”，用于每年奖励宝钢的优秀教师、教培工作者、学生、自学成才者、教材、教学成果和教育培训先进单位； 六是以文件的形式规定宝钢每年按职工年工资总额的１．５％提取教育培训经费，这与用于技术工人培训的经费比例不低于一半。岗位培训提高绩效

宝钢一位负责人曾经讲过，“外国人坐汽车，我们骑自行车，说我们是世界一流，这明显不是那回事。想坐汽车，天上不会掉汽车，就得创造出能坐汽车的劳动生产率”。宝钢认识到，要创世界一流技术经济指标，永久保持先进，要靠一流人才，一流培训来保障。宝钢通过岗位培训，提高和扩大职工操作技能，达到实现减员提高劳动生产率的目的。宝钢自１９８９年起，五年多来对４３７４名中级工，进行了为期四、五个月的大工种培训，教材是宝钢组织编写的，培训完还要跟踪考核。培训工程完成，收到减员效果。如宝钢７０万千瓦的发电厂目前只有４００多定员。有些工种比日本同口径岗位的人还少。现又在深化大工种的区域工培训。

宝钢一、二期定员为４万人。达到３万人时，停止了进人，并逐年裁减二千人。１９９５年定员已减到１２８３５人，实现劳动生产率，人均年产钢达６５０吨，是全国其他重点钢铁企业平均水平的１２倍多，创造了世界一流的劳动生产率。为培训创造必要条件

为了做好岗位培训，宝钢尽可能的完善了教培中心的软硬件建设，为培训创造良好的条件。

一、加强教培设施的现代化建设。目前，宝钢每年将年销售额的千分之五投入到教培中心的建设中，目前已建成了包括经济管理研修中心、继续教育中心、高级技工培训中心、计算机教学系统、外语教学系统、电教系统等在内的全国一流的教培机构，年培训学员五万人次。教培中心还引进美、日、德等国先进设备，分别建立了六个国际合作的联合培训实习中心。并完善了校园网、校园因特网、电信专线与宝钢主干网、国际互联网、远程教育子网的联接。宝钢人不出门就能接受教育培训；

二、加强师资队伍建设。教培中心除了自己的２２５名师资队伍外，还聘请了两院院士张光斗教授等４名著名学者为继续工程教育顾问，宝钢还聘请了４８所高校、研究机构的７７名教授、高工为宝钢的兼职教授，聘请了１１４名专家为兼职教师。近年来，宝钢为了加快教师向培训师的转变，要求教师除了懂专业、具备多种授课形式的能力外，还要能策划、善开拓、会管理、熟悉教育培训的全过程，具备教育培训策划、课程设计、编写教材、评估教学效果的能力；

三、完善教育培训质量评估体系。将教育培训工作列入宝钢股份公司ＩＳＯ９０００质量认证体系，接受英国ＢＳＩ的质量外审；

四、编制专业技术人员继续教育科目指南。该指南分析了国际钢铁领域相关专业技术的发展趋势，概括了宝钢专业技术人员的知识和能力现状，提出了专业技术人员的素质要求，从而分专业、分层次、系统地规划出了未来５年宝钢专业技术人员继续教育开展的内容和发展方向；

五、不断改进教育培训实施的方法和手段。内容之一是人事部门在宝钢教育培训计划制订前，深入现场，了解培训需求，主要设计教育培训项目；内容之二是宝教培中心在教育培训项目实施前有足够时间，通过抽样调查、访谈等形式，了解“用户”对教育培训的建议和意见，提高教育培训的针对性和有效性；内容之三是在实施教育培训时，根据成人学员对知识和经验具备自我整合能力的特点，摒弃“满堂灌”、“填鸭式”的教学方法，更多地采用做游戏、角色扮演、案例教学、小姐讨论、多媒体教学等形式，实现教育培训方法的多元化；内容之四就是依托社会、与国内外高校和科研院所合作办学。

运用考夫曼的第四个层次：组织产出（对组织的贡献和回报）对宝钢培训进行分析。

正文：考夫曼第四个评估层次，对组织产出进行评估，即衡量对组织的贡献和回报。我认为衡量对组织的贡献和回报，分两个方面，一方面是目前贡献和回报，另一个方面是长远的贡献和回报。企业在做培训评估分析时，应该将这两个方面都考虑到，因为这关系到培训是否成功，以及组织高层对是否进行培训的决策。在宝钢的岗位培训案例中，组织运用不同的培训方法，对49名作业长进行了培训。经过财务人员的核算，学员的培训效益约879万元，投入与产出比为1:6.4.但我认为财务人员的核算是不合理的。正如我在前面阐述到的，对组织的贡献有目前和长远之分，宝钢财务人员的相关核算，只看到了眼前的效益，因为他们核算的效益，只是围绕着学员论文对组织的效益进行评估，没有看到培训对学员更深层次的影响，例如学员领会到某种先进的管理理念，并运用到将来的企业管理工作中。所以我认为本案例中对组织产出的评估是不成功的。进一步来讲，即此次培训效益不止879万元，投入的培训费按国际标准也应高于87.9万元。刚好本案例中的培训费只有13.7万元，如果假设在进行培训前，培训预算100万元，按照目前和长远的培训贡献和回报标准算，效益为1200万元，如果按照宝钢的核算标准，产出效益约879万元，培训费高于标准87.9万元，那么宝钢高层有可能就否决了此次培训计划。所以我认为宝钢对组织产出的评估和分析是不完整的。

第四篇：地税局经验材料

全县规范权力运行制 度建设工作会议材料

全面规范权力运行制度

确保权力在阳光下运行

甘南县地税局（2011年5月）

甘南县地方税务局在县委县政府的正确领导下，在县纪检委和法制办的关心指导下，始终遵循“权力在哪里，监督就在哪里，制度就完善到哪里”的原则，紧紧抓住减免税审批和税收违法行为行政处罚等重点环节，建立了职权有据、裁量规范、运行公正、监督到位的制度体系，切实强化制度的执行力，为构建和谐甘南创造了良好的法制环境。我们的主要做法有：

一、统一思想，深刻领会规范权力运行的重要意义 首先，我局领导高度重视规范权力运行制度建设工作，把此项工作作为防范执法腐败，促进依法行政的重要内容摆上议事日程。其次，成立了以一把手为组长，其他班子成员为副组长，局机关相关股室负责人为成员的规范权力运行制度建设工作领导小组，并指定监察室具体负责该项工作的组织协调。再次，为了让全体干部认识到此项工作 的重要性，真正让每个人熟知权力制度的流程，先后召开了二次全体干部职工大会，明确了工作目标、部署了工作任务，保证了规范权力运行工作的有序进行。

二、规范权力运行，从清权确权起步

我们采取“自上而下”与“自下而上”相结合的方法，按照职权法定、权责统一的要求，对自身法定授权和委托行使的税收执法、行政管理等涉及行政审批和行政处罚的公共权力，逐项进行清理，摸清职权底数和来源依据，并认真查找分析权力风险点，理清权力运行的关键部位和关键环节。组织法规股、管理股、稽查局和办税服务厅等部门的有关人员对本部门负责实施的法律法规规定的行政权力进行清理和规范，并在多次征求一线执法人员意见和建议后，经过局务会反复讨论研究，认真审查复核，对各部门梳理中存在的一些不合理、不细化、遗漏的部分，及时修改细化，力求规范工作更具操作性。通过各部门的共同努力，我局共梳理了35项行政权力事项（其中行政征收19项、行政审批10项、行政监督2项、行政处罚2项、行政强制2项）的设定依据、收费标准及依据、承办科室和负责人、权力运行流程等，并报经县法制办审定后在县政府网站和我局办税服务厅电子屏上公布，做到行政权力透明、公开。

三、监控权力运行，建立健全各项制度

首先，我局按照一项权力建立一项制度的要求，对县法制办确定35项行政权力对照省纪委批回的制度范本建立了相应的制度，明确规定了责任单位、责任人、权力行使依据、审批管理权限、申报条件、申报材料、办理程序和时限、监督检查、责任追究等相关内容。其次，为了保障执法人员严格执行我局制定的各项行政权力制度，我局分别制定了《甘南县地方税务局关于执行规范权力运行制度监督检查办法（试行）》等三项配套工作制度，对权力运行的合法性、公开内容和方式、行使自由裁量权的合理性等方面进行监督检查，以加强对地税部门权力运行工作的监督力度，做到权力接受监督，监督跟踪权力，保障行政权力运行的合法性、公正性。例如稽查局依据《税收征收管理法》规定，对纳税人偷税的，由税务机关追缴其不缴或者少缴的税款、滞纳金，并处不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款，针对这百分之五十到五倍的自由裁量权，制定了精细的自由裁量标准，让权力运行的更加公平合理。最后，绘制权力运行流程图。对于每项职权，在制定了权力运行制度的基础上，遵循“规范程序、提高效率、简明清晰、便民利民”的原则，依法绘制与其办理程序相对应的权力运行工作流程图。权力运行流程图简单明了，符合行政权力运行规律和操作程序，极大的方

便了纳税人，提高了办事效率。4月末，为了确保规范权力运行工作落到实处，由分管领导带领法规科和监察室有关人员对2011年的100多件行政征收，20多件行政审批、4件行政处罚卷宗进行检查，从检查结果来看，自从规范权力运行工作开展以来，基本实现了文书格式标准、案卷归档完整、执法程序合法、自由裁量合理。

四、监督权力运行，公开透明运行制度

采取多种方式向社会公开权力运行内容和结果。对于依法作出的行政许可或行政审批事项结果一次告知、限时办结。以县政府门户网站、地税局办税服务厅电子屏幕位载体，及时向社会公布机构设置、工作职能、办事指南，以及各项税收政策文件，切实做好税收政策受理和咨询工作。及时公开了需社会公众了解的重要收费许可、审批和管理事项，梳理分解后的税务行政许可、税务行政处罚等岗位职责和执法职权、依据。

自规范权力运行制度建设工作开展以来，取得了显著成效。一是行政权力有据可循。我局按照建立健全执行权、监督权既相互制约又相互协调的权利结构和运行机制要求，依法全面清理行政权力、摸清权力底数，绘制了程序严谨、执行有序的权利运行流程图，建立健全各项规章制度，形成一套行之有效的行政权利运行工作机制和模式，使权力“取得有据、配置科学、运行公开、行使依法、监

督到位”，有效遏制腐败现象的发生。二是行政权力行使规范。自规范权力运行工作开展以来，没有发生一起行政相对人投诉事件，也没有发生一起执法人员滥用自由裁量权，损害行政相对人的合法权益的行为。也没有出现超时办理行政许可的行为。

规范行政权力运行工作开展半年来，我局执法人员已经基本上能按照制度规定行使权利。但真正能达到权力运行制度的严格要求还有一定距离。下一步，我们将根据上级部门工作要求，全面征求各部门的建议和意见，对规范权力运行制度作出相应的修改和完善。确保地税行政执法的公平、公正、合理、有效，提高我县地税部门整体执法水平。

第五篇：宝钢岗位培训经验

把抓职工培训列入计划

本世纪初，发达国家国民生产总值的增长，靠科技因素所占比重仅为５％－１０％，到六十年代上升为５０％左右，到八十年代高达７０－８０％。因此，搞市场经济，向集约型转变的核心是靠科技进步。许多企业的科技进步主要是采取引进先进技术装备的办法。但只重视先进技术装备引进，而不重视人才引进和培养，必重蹈“引进——落后——再引进——再落后”的覆辙。为什么宝钢引进八十年代初世界先进的技术装备，现在仍保持九十年代的先进水平呢？一条重要经验是：走“引进——消化——跟踪——创新”路。后者与前者的根本区别在于：把引进建立在培养人才基础上，把培训工作当作企业的一种经济行为。宝钢领导抓培训像抓生产、财务一样。列入了议事日程，及时做出决策。每年的培训计划，同生产、经营、科研计划一样列入宝钢计划，下达给各部门，并作为考核依据。宝钢一把手，黎明董事长每个季度要检查一次培训工作，专题讨论职工培训问题。

岗位培训是培训的中心

现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短，１８世纪技术知识生命期为４０年，１９世纪为３０年，近半个世纪为１０－１５年，目前只５－１０年。因此，宝钢认识到，要创世界一流技术经济指标，永久保持先进，要靠一流人才，一流培训来保障。

很多国企连年亏损，资金短缺，主要是产品质量低、成本高、低价销售就要亏损。相反，国内洋货横市，国人购物，以进口原装为上品，害怕国货的伪劣假冒。根本原因除体制问题外，主要是企业职工素质低，企业决策者没有把提高职工素质视为企业生产经营成败的第一要素。

培训是提高生产率的基本手段

宝钢通过培训，提高和扩大职工操作技能，达到实现减员提高劳动生产率的目的。凡到宝钢考察过培训劳动人事工作的人，无不称赞宝钢通过培训减员，提高效率的经验好。宝钢自１９８９年起，五年多来对４３７４名中级工，进行了为期四五个月的大工种培训，教材是宝钢组织编写的，培训完还要跟踪考核。培训工程完成，收到减员效果。如宝钢７０万千瓦的发电厂目前只有４００多定员。有些工种比日本同口径岗位的人还少。现在又在深化大工种的区域工培训。

宝钢一、二期定员为达到３万人时，停止了进人，并逐年裁减两千人。１９９５年定员已减到１２８３５人，实现劳动生产率，人均年产钢达６５０吨，是全国其他重点钢铁企业平均水平的１２倍多，创造了世界一流的劳动生产率。培训搞好了，职工生活也好了。

提高生产率改善职工生活

正如宝钢黎明董事长说：“我们提高生活，要靠创造出来的财富多。外国人坐汽车，我们骑自行车，说我们是世界一流，这明显不是那回事。想坐汽车，天上不会掉汽车，就得创造出能坐汽车的劳动生产率”。日本松下公司的电器是在生产“人”的过程中产生的。他们把培养人看得比生产电器还重要，建立了世界上最大的培训中心，每年开支４０亿日元花在职工培训上，使其在名牌产品的背后拥有一支高素质员工，这就是松下公司长盛不衰的生财之道。宝钢拥有世界一流培训设施，一流的培训工作，创造出一流的劳动生产率，一流的效益，职工收益居全国冶金系统首位，宝钢之道与松下之道是一样的高效率、高收益。

要为培训创造必要条件

在调查中，无论那个企业的领导，都说重视培训，但实际情况与宝钢对比，却有很大差异：

１．机构、人员 宝钢通过培训减员提高效率，效果明显，劳动生产率达到世界先进水平。这与宝钢培训机构不断完善，不断提高教师（专家）水平与引进好教师有密切关系。而不少企业，把培训机构缩小了，砍掉了，不搞职工岗位培训，使职工素质普遍偏低。

２．培训经费 在调查的企业中只有宝钢的培训经费充足，而且还在增加，大多数企业却在减少。在１９９４年以前，宝钢培训经费除按工资总额１．５％提取外，每年可购１００－１５０万元的固定资产。教学楼装空调、装闭路电视等大项目，单项申请分别又批给１００万元、１２０万元等。从１９９５年起可以按年销售总收入的５‰提取培训经费。而大多数企业的培训经费提取少，还得不到保障，一年不如一年。人员素质不提高，搞市场经济向集约型转变是很难的。

３．培训设施 宝钢搞一期工程，就建起占地１１７亩的培训中心，１９９２年投资３０００多万元，又建起一个占地３２亩，具有当代水平的培训工场。用２７５万美元，全套引进美、日、德四家公司的焊接、仪表、电子、液压等四个培训工场，现又正在扩建多功能、综合型、现代化干部培训基地，它包括管理基础培训中心，继续工程教育中心，高级技术培训中心；计算机教学、冶金生产过程仿真、外语、电化教育等四个系统。那些培训场所装备差的企业，影响了培训的效果，延缓了科技进步和向集约型转变。

４． 信息、教材 宝钢为了创建一流培训，非常重视国际信息交流和开发教材，每年派出近千人次出国考察。单是培训就先后派出２２名骨干教师去美、德、日等国进修。聘请了美、俄、德、日、巴西等国家的专家教授到宝钢讲学或工作。并与引进了先进教学装备的德国、日本等四家企业建立了三个联合培训中心，每年进行交流。与国外签订了合作开发教材的协议。还拟在日、韩、美、德和香港等地建立固定的海外基地，加速培养一批国际化的经济管理人才。