浅谈培训的价值

第一篇：浅谈培训的价值

浅谈培训的价值

一、培训的重要性

“茫茫人海智慧导航，欲造物先造人”！随着科学技术的进步和社会的发展。“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中，今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，而解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。“人”是企业最重要的资产，在职培训是人力资源最重要的投资。在竞争空前惨烈的情况下，企业唯有提高管理品质作为应变之道。而在追求管理品质完善的过程中，如何透过培训来增强人的素质，是不能忽视的一环，可使企业与员工比翼双飞。

二、新员工岗前培训稳把关

“好的开始等于成功的一半”！新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。人员对于第一次学东西，记得特别清楚，有一句这样的话：“恶习难改”，这是真的。第一次就教导员工如何正确地做事，比事后再来纠正他们更容易，白纸可画天涯海角，黑纸个字难写！培训厂担负着画师的责任。首先将聘用的新员工从社会人转变为企业人，让新员工了解企业的基本背景情况，即了解企业历史、文化、战略发展目标，组织架构和管理方式的同时，了解工作的流程与标准及行为规范，帮助新员工明确自己工作的职责、程序、品质要求；并使他们进一步了解公司及其部门所期望的态度、规范、价值和行为模式等；从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，更快地融入敏华这个大家庭中，实现自我的价值并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

三、巧妙学习技术，轻松受能

如何将思想转化为实际有效的行动，这是新员工技能培训的重要一关，对于来自其它行业的新员工甚至年龄较小刚毕业的学生，马上步入家具行业，难免在体力方面有些吃不消，但人的精神可以战胜一切，“一百分的成就，是你一百分的努力”！灌输这一企业理念从每个新员工进厂的第一天开始就已经深深地刻在心里面。没有教不会的学生，只有不会教的老师！教导方法很重要，教人5步曲：说给他听；做给他看；让他做做看；做得好夸奖他；做不好再改善；反复做成习惯。巧用说、做（示范）、写（文字）、图例、实物案例方法激发学员加深印象，使其轻松掌握技巧达成目标，形成浓厚的工作兴趣，与劳动价值观念——“不来加班真难受，还是偷偷来”!总之，从不知到认识、到了解、到掌握、到熟练、到明星，都必须有成功的教练去打造。

四、在职培训

一个好的企业必有好的流程与系统，而执行流程实现最终的效果是靠全体员工与管理者去完成，首先需让每个员工明确自己的工作职责，其在公司所承担的使命。培训是员工和企业以及企业内部管理之间架起了沟通和理解的桥梁，它的效果直接影响公司效益，所以在不断的流程改造中，对在职员工进行不断的培训是必不可少的，我司在飞速发展的今天更加需有效的培训来推动，从整体文化到员工的行为至生产的现场与世界名企对比还相差甚远。从今年8月份开始在戴总的领导下针对效益、浪费、品质、安全等方面由生产部组织成立八大项目改善小组，指定专人小组长（厂长）负责专项专管的策略，定期实施检查评比整改，良好地推动了全员共同参与流程优化与整改。而整改中发现的问题及时由培训厂制定培训教材对各分厂各工序全体员工实行了全面性的培训，有效的将公司的要求标准与员工形成良好的接轨，打破了停留在原有思想观念上的盲点。再加上不断组织检查更加验证了培训的效果，我相信这只是公司走向国际化实现千秋伟业万里长征迈出的第一步。

五、持续培训

培训的目的旨在改善生产力。不断发展的企业在市场竞争激烈，流程不断革新的情况下，培训并不是人力资源部或者是培训部门的事情，而是每个人的工作，任何时候它都是一个持续的过程，在企业体中的每一阶层均会发生，同时也是企业保持活力，持续成长的重要途径，也是浪费人力、物力、财力的项目，是企业的一种巨大投资的行为，但可以使企业获得长期综合收益，其重要性比企业看见的厂房投资，设备投资更为重要。员工整体素质得到提升是一份终生保值的财富也是公司送给员工的最佳礼物。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。

第二篇：价值执行力培训心得

价值执行力培训心得

2014年10月5日，很荣幸倾听了浙江大学毛礼松教授的《价值型执行力》课程，让我对管理者有了更深层次的理解。

传统组织都认为企业管理应该是金字塔结构，管理者就是指挥官，执行力就是服从，领导应该拥有高高在上的权利，领导只需要做好战略部署，然后指挥下属员工按要求去执行，培养下属的服从性，这就是领导的权利，领导的责任。但是随着社会在发展，人类理念的开放，传统组织的管理模式会在现代组织里显得格格不入。一个管理者，如果实行强制性管理，自己不能以身作则，永远高高在上对别人提要求，提建议，这样的领导只会培养一批趋炎附势，表面说一套，背后做一套的形式主义员工。

所以恰恰相反，现代组织管理应该是倒金字塔结构管理模式，现代理念是“管理就是服务，执行力是员工主动创造价值”。也就是说管理者与员工的角色互换了，管理其实是责任而非权利，我们应该强化管理者的责任意识，而非事事都责怪下属不给力，下属没能力，下属不听话等等。管理者应该为下属做好服务工作，就如教授举的玛丽的例子，管理者应该从多方位考虑，而不是仅仅针对一件事去追究员工责任，应该分析员工为什么没有能把事情做好，是粗心导致的，还是员工自身能力不够，或者是其他原因，然后针对各个原因制定措施，解决员工之困难，让员工发挥充分能力及主动性，带着感恩的心为公司创造价值。

要做一个好领导，就必须赢得下属的真心服从，要赢得下属的服从，就要做一个服务型领导。做好服务型领导要做到以下几点：

一、目标管理：企业的目的和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标；

二、自身发展和职业化修炼：领导之所以称之为领导，就必须做好榜样，起好带头作用，这就要求领导必须要时时充电，为自己做好自身发展规划和职业化修炼；

三、使用和发展人才：领导要会用人，善于用人，把合适的工作安排合适的人执行，同时要培养发展人才，为企业创造更大的价值；

四、重视协同和人际关系：中层是企业的脊梁，是企业的核心人才库，是我们发挥执行能力、实现既定目标的关键人物。一句话：中层管理人员既是执行者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁;发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。所以中层在企业中起到承上启下的作用，必须重视协同人际关系；

五、有效的激励：有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。管理者应该通过适当的奖励或者惩罚的激励方式，赢得员工的真心服从。

所谓执行力，是将目标转化为结果的一个过程，即实现目标的过程，领导在这个过程中起了至关重要的作用，领导必须具备愿力、能力和助力，方能有效快速的实现目标。首先要使自己形成果因思维，任何事要有决策的结构性思维，其次要有发现问题解决问题的能力，最后还要借助你的情商，动用你所拥有的人际关系，更顺利得解决问题，总而言之，领导要将自己修炼成合金钢，才能起好带头作用，带领下属一起为企业创造价值。

本次培训受益匪浅，相信超力员工团结一心，朝着同一方向努力，一定会再创佳绩，更上一层楼！

人力资源部

孙伟莉 2014-10-14

第三篇：客户价值培训后感

客户价值培训感想

张涛涛

通过培训，我对客户价值有了新的认识。之前只是单一的认为客户价值就是客户买单，其实不然，它更重要的是客户心甘情愿，很乐意的为此付钱。

沃尔玛创始人的话：“我们的老板只有一个，那就是客户，是他付给我们每个月的工资。。”的确：“客户就是上帝““客户至高无上”。无论企业还是个人，客户满意并付款就是我们价值的体现所在，客户就是金钱。

锡恩的培训已在课堂上用“什么是客户价值，为什么要做客户价值和如何做客户价值？”三个问题的形式已与大家分享。“仁者见仁，智者见智。”

回到自己现在的工作中，作为项目一名负责人名员，我的客户就是给我工资客户（订单）和项目上一个流程的内在客户（销售），外在客户的价值更多的反应在产品设计的合理性，使用性，美观性。内在客户（销售）的价值主要反应在项目设计的时间进度和发货跟踪的节点上。

以79号项目为例，10月中旬与销售人员前往现场与客户，确认场地具体尺寸，明确系统方案及控制，与客户交流，沟通的很温和，最后确认了参数。急急忙忙赶回也再没进一步的分析系统，就直接做了起来，直到第一次图纸全部下发，部分已经开始生产了，才被提醒:原来之前考虑的设计不周，设计不合理，设计不够“专业”。虽然及时做了修改，替换，但依然给后续的装配和清单统计造成了误导和一定的浪费。客户合同要求11月12发货，月底交付使用，在时间进度上，我做的还是跟不上，只顾着图纸的设计，没有做好下一流程（生产）的跟踪，提醒和监督工作，导致未能按期发货，客户按期首付款延迟2天，同样也给后续的安装带来一些压力。。。

结合锡恩的格言：“只有为客户创造价值我们公司才能发展的更长久”；“客户价值是公司发展的底线，决定着公司的生死存亡。”;”客户价值更是一种责任“ 回再归到自己，结合第一节课，公司的责任与我个人的责任想对应，公司的命运更与我的命运息息相关，自己要对自己百分百负责。客户价值归根就是个人价值的体现。

所以，对于接下来的工作，我要改变自己的性格，主动些去发现问题，与同事沟通。设计做的更细心，有效合理安排设计工作，时常总结，请教师长们，从多方面提高自己的设计水平，做得更专业，在项目的设计进度，时间节点上做的更好一些，不断超越自己，如果要用一个可衡量值，我认为身边人的监督和奖罚是不够的，我要对自己负责，因为我现在完成的使命距我心中现在的价值观还很远。

在哪都要：“踏踏实实做好工作，处好工作关系，不断提高，超越自己。“

在商业中，一切都是在为客户的价值服务，从中体现自我价值

第四篇：员工价值培训心得体会

员工价值培训心得体会

经过4节课员工价值的培训，让自己对工作又有了重新的认识，虽然不敢确定对自己有多大的改变，但至少可以跟大家分享一下这几天的心得：

1、要拥有良好的心态：认定的工作就要坚定不移的走下去，遇事不用慌忙、冲动，迅速融入工作环境中。同时拥有上进心、积极性、谦虚谨慎的作风等。

2、让领导满意、为领导分忧：工作首先是为了让领导满意，如果领导对你不满意，你就会丢了工作机会，在谈其它的也没什么用。领导交给的各项工作，不要去寻找任何借口，执行是最好的选择，只有圆满的完成才能得到领导的认可，才具备了在这个单位、这个岗位生存下去的机会，才有可能创造自己的将来。否则，一切是杯中望月。所以平时在工作中更应该积极主动、任劳任怨、不断学习，在某一方面有所成就被公司和领导发现，也会得到领导满意。

3、学会作出亮点：对于一个企业来讲，需要一大批普通的人来做维持企业运转的日常工作。当然，也需要几个精英级的人来支撑企业发展的脊梁，为企业日常发展进行人才储备。但是，要想成为那少有的千里马，是需要拿出与众不同的东西让伯乐发现的。

4、严格遵守纪律来培养自尊、自信和责任感：做企业，说到底，就是一个持续的不间断的培养人的工作，把员工培养和训练

成守纪律的、有用的、富有激情和道德感的人，决定企业存在的可能性以及存在的价值。不要把公司的各项规章制度看得很可怕，看成限制正常活动的绊脚石。对于企业组织而言，纪律是最重要的事情，是其能否生存的最基本的前提，可以说，没有纪律，就没有品格，没有忠诚，没有敬业，没有创造力，没有效率和合作，没有一切。

5、要拥有一颗感恩的心：这也是樊总常教育我们的，我们也往往忽略这一点，认为我为老板工作，老板付我们工资，还存在什么感恩的心？要做一名好员工就要明白企业为你提供了工作，给你薪水，使你得到温饱，有能力养家糊口、孝敬父母，使你习得一技之长，并能在社会上堂堂正正地做人，单单因为这些，就应该满怀感激之情！工作中总有不如意的地方，而感恩之心会让我们变得更加善良、诚实、正直、合作和敬业；不能总是挑剔、抱怨、仇视，否则就会沦为一个刻薄寡恩的人，最后，又能得到什么呢？什么也得不到。公司把我们培养成诚实正直、有良好道德操守、勤奋努力工作、并能对国家、社会和家庭承担责任的人。试想，如果一个人连起码的感恩都不懂得，又怎么能心怀爱心、热爱生活、珍惜工作呢？

从进入公司的第一天起，我就感谢这份工作，感谢公司为我提供这么好的发展机会，它不仅给了我生存的物质基础，还为我提供了展现人生价值的广阔舞台，让我的人生阅历得以丰富，让

我的人格得以锤炼，让我的聪明才智得以施展。让我变得宽容，不再抱怨，不再计较。

通过这次学习，使我重新认识到我的价值，改变了我一些不积极的想法。使我看到了未来的光明，感谢公司给予的机会，我不会辜负公司各位领导对我的期望，会在以后的工作中认真负责，为公司的进一步发展贡献微薄的力量，最后也祝我们的公司明天会更好。

苏建川

2011年8月31日

第五篇：企业培训的价值

企业培训的价值

对现代企事业单位、公司来说，让员工掌握最新的信息技术并迅速提升企业的竞争力是信息时代迫在眉睫的问题。如何在短期内实现这一目标，参加专业培训是至关重要的途径之一。

培训，是企业存在并发展的源动力。培训对提高企业管理者素质、员工素质的作用和价值，在深化改革与开放的实践中更加显现出来。朱镕基总理在关于 国有企业改革的一份报告上做了明确批示：“经贸委要狠抓企业管理和领导班子考核、培训。”在国家经贸委举办首期脱困企业经营者培训班后给国务院的报告上，吴邦国副总理也有重要批示：“举办重点脱 困企业经营者培训班是个好办 法。在总结经验的基础上，搞好第二期、第三期培训班一是可振奋精神，坚定信心；二是通过交流，拓展扭亏思路。”国家经贸委培训司选编 了《工商管理培训学以致用典型事例》，集中反映了一些学员将工商管理培训成果直接转化或体现为企业经营效益的动人经历。这些都证明培训能造福社会、造福企业。一个社会越进步，就越看重和开发培训的价值。

关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。

培训是一套既定的、有计划地鼓励学员长久改变行为的过程。培训是过程，而不是一个事件。培训的价值也是通过需求分析、培训设计、培训实施、课后跟踪、学员反馈的过程来体现的。

事实上，培训的价值可以从以下几个方面来认识：

（一）可以使新员工尽快地适应其工作岗位

公司的发展及多元化文化的需要，IBM要经常招纳新员工，补充新鲜血液。IBM招纳员工要看其基本职业素质和专业技能两个方面。基本职业素质内容包括沟通技巧、计算机操作能力、英文水平及发展潜力等。其中，IBM非常看中个人发展潜力，因为IBM认为这关系到员工学习新知识、接受新观念、适应新环境的能力，关系到员工是否能够有所发展。

新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训。培训内容包括IBM的历史背景、规章制度、技术和产品以及基本的工作规范和工作技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后，进行考核。合格者，获得结业证明；而不合格者，将被淘汰。

新员工有两种类型：一种是刚刚毕业的大、中专学生，另一种是来自其他组织的“空降兵”。对于全者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的组织文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于那些从另一个单位进入本组织的新员工来说，可能面临的则是两种组织文化的激烈的对撞。

研究发现，新员工在刚到组织的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会以自己对组织的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司谋发展还是将其作为跳板。因此，那些以追求双赢为己任的组织应当通过系统的定向培训（orientationtraining）尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观地了解其工作环境、组织气氛及新工作所需要的知识与技能。

（二）可以提高和改善员工绩效

海尔的员工培训四步曲：使员工把心态端平放稳；使员工把心里话说出来；使员工把归

属感“养”起来；使员工把职业心树起来。

通过培训，可以提高员工的工作绩效，经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和劳动生产的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。通过培训，会增进员工对组织各项规章制度的了解，随着员工对组织认同度的增加，他们对主动表现出该组的成员行为，急组织所急，想组织所想，增强员工的团队协作精神。

（三）可以提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备

人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。亚当·斯密在《国富论》中指出：一个工人技能提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动力，提高效率。诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨则认为：有技能的人力资源，是一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益；教育投资是企业人力投资的主要部分。据有关资料显示，工人的教育水平每升一级，技术革新者的人数就平均增加6%；工人提出的个性建议一般能降低生产成本5%，技术人员提出的革新建议能降低生产成本10%-15%，而受过良好教育的管理者创造和推广现代化管理技术则有可能降低生产成本30%以上。用摩托罗拉人的话说：“摩托罗拉是在培养专家，只有每个员工都成为真正的专家，才有可能实现效率的最大化。”

每年朗讯对员工的培训基本要求不少于４０小时，许多会多于４０小时。朗讯的培训是配合公司发展策略针对业务部门要求来组织的，朗讯培训部与业务部门的合作比较密切，能及时洞察业务部门的需求，对需求会很快作出反应，它把自己定位在要成为业务部门的合作伙伴，不仅是简单的服务。人力资源部和各个业务部门联系非常紧密。

（四）使学习活动被纳入企业组织的日常生活中，推动企业学习型组织的建立

学习型组织指的是这样一种组织：它通过自我超越、心智模式、共同愿景、团体学习和整体思考的五项修炼，具有相应的思维能力、创造能力、沟通能力、亲和力、开阔胸怀的方法和境界，以组织为单位向外界汲取营养，提高组织各种能力和素质。简言之，学习型组织具有向外界进行学习以提高自己的特点。

以人才为核心竞争力的甲骨文，借助基于互联网的学习解决方案，促进脑力激荡和深度汇谈，让组织学习蔚然成风。软件业是知识经济的典型产业，“赢家通吃”的市场法则，逼得各大业者激烈厮杀，面对微软、SAP这些劲敌，甲骨文只能励精图治。而人才则是甲骨文的核心竞争力。为了找到、培训乃至长期留住最优秀的软件、管理、行销人才，甲骨文对人力资源的培训不遗余力。在甲骨文，一切强调自助和团队共享。在甲骨文的四年中，李绍唐感叹道：“公司给了我很多学习的机会，想看什么资料就上网看。”甲骨文的高级技术咨询顾问朱也指着Oracle iLearning长长的系统记录说，“我们现在大部分通过在线学习”，朱举例说，去年课堂培训只有5次，而两年来通过在线学习却完成了60多项培训，“web课程与课堂学习相辅相成”。由此可见，培训是企业学习型组织建立并实施不可或缺的一部分。

（五）可以提高员工的向心力和对单位忠诚度，从而增强组织的稳定性

员工离职的原因有很多，概括起来无外乎三个方面：一是对公司管理员工的方式不满；二是无法胜任工作；三是谋求更大或更自由的发展空间。通过培训，可以改变不良的管理实践，还可以提高员工胜任工作的能力，从而相当程度上缓解员工队伍的波动。

美国媒体曾对全美1000家大、中型公司的近3万名员工进行过一项调查，结果发现，广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面正在变得与股票期权同样重要。例如，英美烟草公司甚至在招聘广告上标明公司详细的培训计划。

（六）有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感，促进良好企业文化的形成员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以是具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。这正如韩国著名企业家郑周永所说，一个人、一个团体或一个企业，克服内外困难的力量来自哪里？来自它自身，既来自他的精神力量，来自他的信念。没有这种精神力量和信念，就会被社会淘汰。

明确的企业价值观，使员工有一致的思考方式和行动方式。ＬＧ把员工分为“技术职社员”和“经营职社员”两大部分。培训中心根据员工的不同要求为其设立不同内容的课程，然后让各部门员工选择参加。培训分“必修”和“选修”两部分。公司文化、思维理念的培训课程通常是“必修”，非常专业化的课程一般为“选修”。通过这样的课程设计，把公司的经营目标与员工的专业要求很好地结合在了一起，让员工在了解公司文化、公司“核心力量”的基础上得到了最需要的专业培训。

（七）可促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力

针对组织变革的培训，主要解决员工对改革的认识，对新观念的认同以及学习新的行为方式和工作技能等几个方面。

1、端正员工对改革的错误或模糊认识。

人们常常会本能地抵制变革。一个熟悉、稳定的环境能给人一种安全感，即使它不是很好，甚至有许多问题。而冒险进入一个吉凶难测的新环境往往让人无所适从。所以，培训要解决的首要问题，就是让员工领悟到这个时代唯一不变的东西就是变，不主动地变革，也得被动地改变，否则就会被淘汰。其次是让员工重新发现自己的潜能，以增强其信心。

2、使员工对新观念产生认同。

员工在组织中经过几年的洗礼后，就会形成与之相适应的观念，这就是组织文化的影响。但组织变革意味着，必须抛弃一些已经沉淀于心中的观念，培植新的并且常常是与原有的相对立的观念，这也是变革能够最终成功的关键所在。比如，终身雇用制的打破，从主要对上级负责到主要对顾客负责，从产品数量意识到产品质量意识，从以控制为主到以授权为主的转变。

3、使员工获得学习新的行为方式和工作技能。

变革不但涉及组织战略、文化的改变，原有的工作性质和业务流程都会发生或大或小的变化。要胜任新的角色，就需要调整原有的行为方式和工作技能。如跨部门工作小组的日益普及，对员工的沟通技能和合作既能提出了更高的要求；组织结构的扁平化，要求管理者必须学会怎样当教练（Coach），而不是像过去那样事事指手画脚，员工也必须逐步适应自我管理的工作方式，学习独立地做出更多的工作决定，熟悉更宽领域内的知识和技能等。沟通技能、授权技能、自我管理、新知识等方面的培训，是实现这些转变的重要保障。