目前企业HR面临的挑战与HR外包具体优势分析

第一篇：目前企业HR面临的挑战与HR外包具体优势分析

目前企业HR面临的挑战与HR外包具体优势分析

2010-02-22 11:00

目前，人力资源外包已成为当今国际的一种流行趋势，适用于各个不同类型的企业。不论是对新成立的公司、处于高速发展阶段的公司还是对大中型的成熟企业，它都有其自身的独特优势：

企业所面临的挑战 人力资源外包的优势

 “麻雀虽小，五脏俱全”

 人事工作的项目和难度

依旧，需要及时圆满地运

只需要少量的费用，在最短的时行HR工作

间内，由熟练的人事操作人员专 资金、人手和精力有限，且人事事务量相对较少，业而圆满地完成人事业务操作

短期内企业无法考虑在人事上过多地投入

公司新发展地区的人事 政策和操作方式与总公

司的有不少差异

 一时无法在各地增加人 事方面的人手

 总部人事主管，不得不奔 波在旅途，费时费力费钱 新成立的公司 快速发展的公司 可选择在当地有分支机构的人才机构，方便人事管理对应一名服务专员，办理全国的企业人事工作免除差旅之苦

大中型成熟公

司 现代企业和社会的发展对人事提出新的要求 现代人事需要专注于企业策略发展和变革，凸显人事的重要性

 人事工作范围和胜任力

出现新的变化，以适应日

益激烈的竞争 提供全球最先进的人事运作经验、模式和技术 人事社区为专业人事提供交流、学习和进步的平台 帮助人事跨越自我，为企业更多增值

正因为人力资源外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势，因而，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，那个费用要比给员工付工资抵几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源

外包”的推出给企业带来了方便。他说，他们公司有百把号人，公司的事比较多，没专门的人来管理这件事。他觉得人事外包后降低了企业人力成本，提高了企业的工作效率。

但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士在接受记者电话采访时就指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。目前，能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。Michael认为：企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择HR业务外包吗？

HR不同职能的外包需求分析

一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包。即企业既可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以将人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去。但事实上，不是人力资源管理的所有职能都适合外包。美国印第安纳大学的管理系教授斯考特·莱沃1998年1月-7月对位于美国北部的500家企业外包人力资源管理模式进行调查。调查对象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不足100人的小企业到12000人的大型企业不等。调查发现人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现，小企业中把工资发放和福利职能外包的比例较高。

对于这个问题，某大型外企的人力资源部经理MichaelHe也表示，虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。从HR管理的五大块事务性工作（人员的聘用、培训与发展、薪酬福利、企业架构及岗位设置）来看，企业比较感兴趣的是：一是人员招聘。尤其是公司低层员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包，而企业需求的高层人员，如部门经理等招聘物色工作则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻HR部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才；二是国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作；三是员工培训，等。但是，把一些职能，诸如薪酬管理、人力资源信息系统等外包出去则是不可想象的。因为这些属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。再比如：企业为了增强自

身的核心竞争力，提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资源管理部门实施。

HR外包的制约因素

随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，“人力资源外包”这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢？业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可行，还有其他的制约因素。

首先，目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。

其次，“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；

第三，一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想“人力资源外包”能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。

第四，目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性。

第五，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。

HR外包后，HR人如何转型？

从目前来看，人力资源外包的发展大有星火燎原之势，于是很多人力资源工者开始担心这样一个问题：人力资源管理工作外包之后，人力资源工作者将何去何从？是要转行作外包工作呢还是到咨询业去发展？

事实上，HR外包只是起着一种“减压器”的作用。如前所述，正因为企业并不是全部把HR管理职能外包出去，而是有选择的外包将越来越常见。企业会把一

些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作，而对其它一些涉及公司机密的或核心职能依然会由企业内部的HR部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据有关调查显示，大部分人力资源经理对于HR管理实行部分外包持肯定态度。

人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面--专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。随着经济全球化的发展，企业竞争也日益激烈，而竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑将成为企业决策者最重要的智囊团。就象日益发达的现代家庭生活中，什么家务工作都可以让工人或机器所替代完成，而家人、血缘关系所不可替代一样，人事部门永远都有存在的意义。只是HR部门的管理职能将会有所变化，即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源发展与管理。而这对从事人力资源管理的人员也提出了更高的要求，必须实现向以下几个角色的转变：一是企业的策略伙伴；二是文化和价值的塑造者；三是具有影响力的咨询提供者；此外，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，略懂业务行销、资讯工程或其他等，从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。HR外包前企业应自问的10个问题

当今人力资源管理体系和科技需求的复杂性都同时集中在一个组织上即IT部门，它们带领很多公司走上了业务流程外包的道路。但是获得成功并不是件容易的事情。管理者不仅必须要知道何时进行外包，还要明确知道如何最大程度的利用外包的优势。以下的10个问题是制造业领袖Naomi Bloom总结的组织在实行人力资源业务流程外包前应自问的10个问题。

1.实行外包的时机是否符合组织的业务需要？

如果外包能够建立起战略的优势，那它才是值得从事的。如果只是为了临时解决战术问题，比如，以降低收入为代价勉强升级核心人力资源管理系统，那么这种外包终将走向失败。

2.外包是否会提升绩效？

成功的外包行为将转化为服务，这会优于一个组织内部的自行操作。在外包之前重要的是要先问问外包如何提升绩效和为什么会提升绩效。

3.一个实行外包的组织如何在管理供应商关系过程中培养出色的人力资源多面手、专员和专家？

剩余的人力资源主管和经理们使用公制和其他衡量方法确保公司管理方式和公共关系良好并且达到业务目标。

4.组织如何了解和控制成本？

了解各外包组成部分的成本构成是必要的，特别是如果剩下的产品和服务合并在一起计算费用的时候

5.外包如何影响组织获得、合并或销售外围业务？

任何组织的结构性的变化都会创造新的挑战并且改变业务动态`。因此事先了解外包和组织结构的关系是极为明智的。

6.财务项目是否精确？

认真审查数字，特别是那些由卖方提供的数字，尝试发现没有事实依据的、过度单纯化的或仅仅是简单而易误解的数字。

7.如果业务条件改变是否有适当的保护措施？

确保被提议的合同在保护组织自身和外包提供者方面有相同的效力，你的业务会在3-5年内有很大改观。

8.业务流程外包的人文分歧在何处？经理和员工门会对这样的变化做和反应？他们会对新体系是支持还是反对？这些反映对成功实行外包的影响是什么？如果他们看到体系的巨变他们会罢工吗？

9.谁来管理项目的财政和绩效部分？

没有人员、流程和科技去衡量和管理外包行为，会诱发组织超支，影响内在潜力的发挥。将任务中的管理部分分解出去的最初目的是为了减少出现问题的几率。

10.是否有退身策略？

如果业务流程外包提供商没有达到组织的期望值，即使有可靠的服务级别协议，或者供应商和以前拒绝过他们（因为管理方式、道德规范、客户服务跟踪记录、技术、地理范围或其他因素）的公司做业务，那么不要忍受，而是要试图改变现状。

第二篇：打造人力资源外包优势——HR外包最佳操作惯例和案例分析（精选）

打造人力资源外包优势——HR外包最佳操作惯例和案例分

析

了解人力资源外包领域中的最佳操作惯例，知道如何总体推进外包流程，进而提高人力资源部门的效率，以及

有效评估外包所能带来的实际收益。

在企业寻求以外包的形式控制成本，减轻行政压力的时候，首先需要知道如何同外包提供商建立起最有效的关系，这将是迈向成功的第一步。

无论是对于企业还是消费者，经济环境的不确定因素不断增加。不少企业希望能控制成本，将企业从耗时、日渐复杂的人力资源流程中释放出来。若将一个或多 个人力资源职能交由第三方处理，通常会带来更高的服务质量，节约成本，同时还能为人力资本评估、报告、分析和合规提供技术支持。而在公司内部处理，往往无

法获得这些优势。同人力资源外包提供商合作还能优化资源配置，让企业资源集中支持重要的成长领域；此外，企业还能享受到最新的技术带来的规模、效率的优

势。然而，人力资源外包为人力资源专业人士带来的最大优势是，他们能有更多时间专注于企业内的人员问题，进而达成其战略性目标。要同人力资源外包提供商建

立合作关系，事前必须考虑到方方面面的因素。唯有如此，才能让合作发挥最大价值。

这些因素包括：

人力资源外包最佳操作惯例

外包关系，往往代表了双方的合作关系，这需要双方的努力。在和人力资源提供商签订外包协议之前，需要有一份切实可行的人力资源外包的执行、管理方案，这个方案应包括最佳的操作管理，以确保外包在企业内成功。而在实践中通常很难确定企业如何从外包协议中获得最大收益。下面的最佳操作惯例可为考虑或正在进

行外包的人力资源专业人士提供参考，帮助他们改善人力资源部门，释放企业的资源。

1.了解您的选择

在签署任何新协议之前，您都需要清楚了解自己需要选择哪些服务。事实上，不少人力资源专业人士面临的挑战和您的差不多。一旦您确定和某家外包合作伙伴签订协议，请清楚、准确地传达您的目标和要求，让合作关系有一个成功的开始。

请要求您的外包提供商提供解决方案选择清单。该清单要强调您的特定需求，并且咨询了其他人力资源专业人士的意见，让他们在企业内的经验发挥作用。外包服务可以有：

薪酬，考勤管理，雇佣前服务，如招聘和背景调查，401（k）管理，福利管理，税收管理，人力资源管理系统（HRMS），以及

综合业务流程外包（BPO）。

以上例子为可以外包的项目，可帮助您为企业选择最合适的解决方案。

2.从机构内获得支持

将外包引入企业将会对企业的运营带来影响，这往往也会对企业文化造成冲击，所以请务必适当地向所有员工进行沟通和介绍。在大多数情况下，高级管理层担

负企业顺利过渡的责任，他们需要确保企业各个层面都支持外包转型。作为重要的影响者，管理层可以鼓励员工接受新的流程，为工作关系设定新的标准。

请确保和您的管理团队紧密协作，让他们清楚了解外包可以创造什么业务优势，如外包如何帮助控制成本，提高绩效，最终提高客户满意度。只有管理团队认识到外包给企业带来的各种优势，他们才能向其他利益相关者传递这些优势，进而促进转变。

3.设定目标

同任何业务一样，在早期阶段就应设定好目标，因此，在外包项目执行的一开始，就应设定好成功的外包是什么样的。一些企业希望外包一个或多个人力资源的 职能，其目标可能是降低成本，减少行政管理的时间，或通过自助服务模式改善员工体验。对于每个目标，随着时间的推移都能通过量化指标来评估效果。请和您的

管理团队和外包提供商分享这些目标，让每个人能明白外包项目的目标，而结果将能很容易地通过目标体现出来。通过确保每个人都清楚地了解项目的目标，您就预

约了最终的成功。

4.评估结果

最后，非常重要是要定期评估为实现目标所取得的进展，这包括针对目标和承诺进行内部绩效评估，以及就原先的期望评估外包合作伙伴的绩效。在就这些指标

达成一致意见之前，请确定这些数据的采集、跟踪和分析是否合理。如果数据比原先预计的更难以采集，那么可以考虑把重点放在关键性的指标，让这些数据说明所

取得的进展。为了帮助您的企业获得长期的成功，您可能考虑签署外包协议，此时上面四个简单步骤将有助于您更好地规划。需要提醒的是，请从一开始就要确定好 什么是成功的外包，请在企业内有效传播信息，并同您选择的提供商分享您的目标。

发现高效率环节：

人力资源流程全面转型

除了为实施和管理制定明确的计划，重要的是要记住，每项人力资源流程是相互依存的，为了从您的外包关系获得最大优势，那么就必须从各个方面全面提升效

率。例如，对于已经成功升级的福利制度，可能仍然能受到旧薪酬系统或基于纸张的考勤管理系统的制约。要创造价值，那么就要在整个人力资源部门进行全面的改

善；但是请注意，多厂商、多系统的流程可能降低系统的功能，耗费宝贵的时间和资源。

ADP委托普华永道(PwC)1 展开了一项调查，以确定非集成的人力资源系统、多平台和多供应商对人力资源服务的成本、绩效和满意度将产生什么样的影响。超过140家机构参加了调查，这

些机构遍布不同行业，平均雇员在5000名以上。研究发现，非集成的人力资源服务会加大成本，估计每名雇员每年为104美元。对于不少企业，这高达人

力资源和薪酬预算的6%。

该项研究认为，成本主要归结为以下四个方面，而美国人力资源机构普遍面临这四方面的挑战。了解这些常见的问题，将帮助您的企业改善人力资源管理平台，提高效率：

1.杜绝重复

公司管理重组，兼并或收购都可能产生多种服务基础架构，然而一个企业拥有多个福利、人力资源和考勤管理（TLM）平台并不可取，这些重复建设将降低企业的效率。请找出这些流程中的不同，之后优化和整合，以实现最大收益。

2.自助服务为王

自助服务是高价值的工具，可让员工在何时间、任何地点管理和获取个人信息。员工对人力资源解决方案的要求是方便、简单、易用。所以请提供易于使用的、基于网络的端口，让员工在点击之间就能获得人力资源相关信息，并能在线更新个人信息。现在不少企业能让员工在线轻松查看其薪酬、W2和福利方案。这些服务

为员工创造了便利，受到了员工的好评，这也减少了力资源部门参与解决问题的需要，让人力资源专业人士能将精力放在战略性方案的制定中。

3.集中考勤管理(TLM)

如果企业内有多套考勤管理系统，或者考勤管理功能不完善，那么人力资源专业人士需要将大量时间投入到管理事务性的薪酬处理工作中去。不少企业还没有正

式的考勤管理提供商帮助企业进行考勤管理处理。对于具备集中考勤管理服务的企业，他们对人力资源服务的评价更高，满意度更高，同时对于未来可能存在的不一

致问题所投入的费用更少。

4.迈向集成普华永道的调查结果再次验证了外包行业的共识：使用单一来源供应商或综合性人力资源系统，将能简化人力资源工作，减少低效率环节，防止金钱流失。当企

业站在更高的角度来查找低效率环节，那么就会发现所有功能都是相互依存的。通过建立有黏着力的平台，容纳所有任务和功能，那么就可匀出更多时间在业务战略

制定上，资金可以投在提高企业实力上，这也能减轻企业合规的压力。

在接受调查的公司中，60%的企业已经开始着手集成其人力资源服务项目——他们表示已减少了支出。在这个模式中，除了金钱方面的明显优势，雇主也能将 更多的时间和资源投入到改善内部人力资源流程上。据普华永道的研究，近70％的受访者表示，他们计划在系统集成定制和软件方面进行投资。由于效率低下，超

过50％的受访者预计将增加人力资源事务性时间、报告和合规相关的费用。四分之一以上的受访者表示，由于多平台和供应商导致的薪酬和福利处理错误将会产生

进一步的费用。此外，利用集中的方式处理这些业务，不仅能提高员工的满意度，还能提供全面的功能和终端用户工具，如自助服务和在线福利管理。

将人力资源服务融入一个统一的平台，不仅能改善人力资源部的绩效，还能让该部门成为企业战略性的职能部门，帮助公司实现业务目标。透过外包，将为机构

创造个性化和量身定做的人力资源方案，为员工和经理创造更高的灵活性，提供更加简单、直观的流程。通过外包，将有助于制定符合成本效益的战略，让公司不仅

能节省时间和不必要的开支，同时还能加强基础业务建设——让资深的业务伙伴打理企业的关键工作，促进您机构的扩张。

实实在在的优势:

顶尖大学的外包实例

我们已经知道，签署外包协议前在机构内应传播的几大要点，以及如何通过外包提高企业内部的效率。一直以来，机构利用外包作为获得新技术、流程和最佳操

作惯例的手段，如提高客户满意度和增加业务收入，同时不提高预算和增加人力。让我们看一项真实案例，这是美国东北部的一所大学，他们利用外包解决了其福利

管理系统中存在的问题，这个福利管理系统服务于该大学约14000名员工。当大学的现有福利管理提供商要求将系统转移到更新的、更昂贵的平台时，大学的高

层管理人员决定寻找新的福利管理服务供应商。除了要降低日益攀升成本，大学还需要融合多个福利管理服务提供商的优势，此外还面临如何将其他员工群体融入流

程的挑战，同时确保遵守保护员工数据的严格标准。要实现以上目标，大学_____采取的第一步就是建立多职能项目团队，其代表来自福利、人力资源信息管

理、信息系统和电算化等领域，这让内部在每一步都能有效沟通，让参与的每个人发挥价值。

此外，学校还聘请了顶尖的福利顾问，由这位顾问带头挑选新的合作伙伴，并设定挑选的各种条件。一些决策点包括实地访问支持中心和客户网站，了解定制和

执行存在什么挑战。这家大学做了充分的准备，以确保挑选条件涵盖每个层面。经过大量的评估和选择，ADP脱颖而出，成为首选外包供应商。转型到新模式后，该大学能同步系统，为其员工提供24/7/365在线福利记录接入服务。此外，以前该大学需要向其14,000名员工邮寄36页的小册子，现在这方面的费 用也节省了。

总体而言，同以前的福利外包合作伙伴相比，该大学节约近2百万美元，并且简化了流程，只需和一个供应商合作，而以前需要同多个供应商打交道，如FSA和

COBRA。此外，大学还有专门的支持团队和优秀的客户服务代表提供支持，确保快速反应和沟通。结果是，参与公开申请的员工占到了70%，比前年增加了

10%。总的来说，该大学的方案能满足其外包要求。大学和服务提供商之间的关系从多方面来讲都非常成功，之间的沟通也非常有效，这将有助于这两家机构在未 来因应可能出现的任何挑战。

注 ADP研究报告《人力资源多种服务外包的优势》，委托普华永道进行（PwC），2006年。

关于作者

Terrence McCrossan为ADP垂直市场副总裁，负责为ADP全国大客户服务部开发和制定针对垂直市场的战略、解决方案、研究和定价。其职责还包括为ADP市

场领先的人力资源BPO产品——综合外包服务（Comprehensive Outsourcing Services）提供战略规划和市场营销支持。

McCrossan拥有Villanova大学的学士学位和Wake Forest大学的M.B.A学位。McCrossan在美国乔治亚州Alpharetta市工作，同时经常在全美人力资源、薪酬、客户活动上发表主题演

讲，这些活动包括American Payroll Association、HR Leadership Foundation、CFO Rising、Workforce Management、HRO World举办的活动，以及ADP的Meeting of the Minds会议。

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第三篇：HR外包的国有化及民营化分析

HR外包的国有化及民营化分析

HR 外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。人力资源外包能帮助公司实现真正的、长远的战略规划。在公司普遍人员编制控制严格的今天，将公司人员更加集中于围绕核心业务开展工作。

但大多数中国企业在HR 外包方面却裹足不前，原因在于：一是担心核心机密泄漏；二是内部人员因害怕外包的竞争而产生抵触心理；三是企业缺乏外包意识。很多人就此认为，HR 外包根本不适合国内企业。

随着全球经济一体化的大趋势发展，HR 外包势必是中国企业保持成本领先的选择。同时，随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，“人力资源外包”这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢？

一、HR 外包国有化的制约因素分析

由于HR 外包在我国发展较晚，再加上很多人崇洋媚外，迷信国外的人力资源管理，就盲目地找外国咨询公司来重建体系、规范管理，实际上不结合实际的照搬照抄肯定会出问题的。业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可行，还有其他的制约因素。

1、目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。

2、“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；

3、一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。

4、目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性。

5、我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。

二、HR 外包国有化的对策分析

1、计划的完善性及可行性。

首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析，确定哪些部分最适合外包出去。人力资源管理外包项目要顺利实施，有两点必须注意：一是外包合同要详细。首先，在合同中必须明确双方相应的责、权、利，以及出现例外情况如何处理等条款；

其次，要指定相应的外包工作负责人及联系方式，明确合作期间的定期联系和相互报告体系；

再次，明确相应的违约责任，加入双方约定的相应条款。

2、选择合适的外包服务供应商。企业在选择外包供应商的时候，首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，还不如不外包；其次，注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响；另外，关于找国际外包服务公司的问题，很多企业盲目选择国外的合作者，当然，如果公司有钱也未尝不可，但要注意以下几个要点：①必须要有详细项目计划、目标，越具体越好。②让你的经理参与，经理的外语水平和专业素质要高，因为新建的体系要由国际外包服务公司与人力资源部及部门经理来共同运作。在选择供应商时，最重要的是看其服务怎么样，项目管理进程怎么样，应该有很详细的计划提供给企业。

3、执行力。

每一项变革都需要有公司执行层的全力支持，但这种推动力不是简单的动员大会和对外包结果进行评价，而是需要执行层的具体参与。所以通过沟通形成强有力的执行力是人力资源外包成功的基础。

4、沟通。

与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行。为了更好地管理人力资源，增强员工满意度，保留的人力资源人员必加强与内部员工及外包服务公司的沟通和协调。

（1）内部员工沟通和协调

对于需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作。一般总经理和HR 经理要多与他们沟通，从战略角度介绍外包的方方面面，同时更要听取他们的意见，并营造一个轻松活泼的沟通环境。关于他们的安置，要充分征求他们的意见，并做好辅助工作，使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下的员工，他们会觉得晋升受到了很大的限制，所以要与余下的员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色，以便更积极地投入到本职工作中去。

（2）租赁员工的沟通和协调

租赁员工的归属感是企业HR 最为关注的问题之一。因为工作时间、地点、内容的经常性变化，很容易产生不稳定感，并最终影响工作绩效。通过定期对外派员工进行职业素质培训，举办各种联谊活动，在节假日进行员工慰问等方式增强外派员工的归属感。平时客户服务人员很注意与员工沟通，及时了解员工需求，反馈给用人单位。也对用人单位进行政策法规上的辅导，帮助用人单位和租赁员工进行磨合，让租赁员工身心愉快地工作，为用人单位创造最大的效益。

（3）外包服务公司的沟通与协调

对于外包服务公司，要对他们的服务质量进行“满意度"调查，并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议，协助他们改进工作方法。另外，为了更有效地激励外包服务公司，提高他们的服务质量，企业必须保持对外包业务的随时监测和评估。可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包服务公司跟踪调查和间接接触。

依照以上方案实施，可以加快加深HR 外包国有化的进程，使洋玩意真正能够为我所用，这种新型的人力资源管理方式也能够真正发挥其提高运作效率，降低成本的作用。这种新鲜的果实也应为民营企业或中小企业所用，只有这样，在人力资源管理方面，民营或中小企业才能赶上大型企业前进的步伐，从而取得更大的竞争优势。

三、HR 外包民营化的现状分析 民营企业、尤其是中小民营企业，大多规模较小，资金等方面的实力较弱，象联想、华为那么优秀的民营企业，毕竟是极少数。由于对人力资源管理的认识仍处于模糊状态，这些企业要么没有人力资源部门，要么是，即使有了，也没有系统的人事管理制度，更不用说如何去开展人力资源外包业务了。并且，由于高级人力资源人才的极度匮乏，招聘优秀员工困难重重，关键职员又流失严重，员工满意度极低，这些都是制约民营企业顺利发展的“瓶颈”。更为可笑的是有些民营企业，即使有了高级人力资源管理人才，由于根本不懂得如何去利用，结果却给白白地浪费或流失掉了。如果这些企业能够导入或采用人力资源外包业务，这样，就可以借助于外部的优势资源，及时地识别出自己优势的人力资源管理人才来。而且，通过与外包服务商的合作，还可以形成良性循环的状态。这样一来，不但能够大幅度地提高自身的人力资源管理水平了，而且还能够增强企业参与市场竞争的核心能力。

四、HR 外包民营化的可行性分析

在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下，如果中小企业能先行一步，利用外部资源弥补自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。中小企业做人力资源外包时需要从以下几方面着手：

1、正确判断企业的核心能力。

首先要判断到底哪些功能适合外包，哪些不适合外包。作为企业的决策者，不妨把每项功能细分成具体的活动，考虑每一项活动的战略意义。然后再确定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企业自己来做。

2、细化所要外包的职能。

企业在外包前，最好将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，然后让外包商说明将对整个过程中每一步如何改善，以及从中获取的收益。

3、在企业内部进行充分的沟通。

将人力资源某些业务外包，往往会招致该部门员工的反对，尤其是那些仍留在本部门的员工会觉得自己的晋升机会受到了很大的限制。所以要与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以便更积极地进行相关工作内容，做好本职工作。

4、管理好与外包商之间的关系。

企业应致力于和外包商建立长期合作关系，这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。但这并不意味着要与某外包商签订无限期合约。企业给予外包商的报酬是以他给企业带来的业绩提升为基础的，而不是以关系为基础。

5、监控和评价外包商的业绩。

企业应该在最初与外包商签订合同时，就与之沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准，以此作为依据来评价外包商所提供服务的质量，一旦发现问题及时解决，追求企业业绩的持续改进。

综上所述，HR 外包这种新型的人力资源管理模式要想真正做到为我所用，游刃有余，还必须在国有化和民营化上多下功夫，可以通过多种方式的试运行，找到解决问题的捷径。只要对症下药，可以预见，真正中国化的HR 外包的出现已为时不远。（来源：中国论文下载中心）

第四篇：HR如何与企业共成长

HR如何与企业共同成长

来源：培训杂志日期：2009-11-0

3高鹤洁现任中加合资的光大永明人寿保险有限公司副总裁，曾先后服务于政法机关和美商独资的摩托罗拉（中国）电子有限公司。南开大学国际经济法硕士。眼前的高鹤洁谦逊、清新、平和而温婉，接过她的名片，我很难将她的职务和她的外形联系在一起。作为光大永明的人力资源负责人，拥有17年人力资源从业经验的她毋庸置疑应该算是HR的老江湖了，而高强度的工作压力并没有让她丧失对人的关怀和体恤。谈话间要向下属布置工作，她也会提前和我打好招呼：“会有个同事过来，需要两分钟时间打断一下采访，非常抱歉。”

白天占用她一个小时的采访时间，就意味着晚上她要晚一个小时下班。然而她已经习惯灵活的时间安排。谈话间，她特别谈到对她影响很大的“80/20原则”。“作为想走到更高职位的人力资源从业者，要努力争取机会，舍得把时间贡献给„外部‟，20%的时间完成人力资源日常事务，更多时间则要用来开阔眼界，与公司经营决策者、各业务单位和业内人士进行沟通交流。”

一周招聘400人

高鹤洁的人力资源从业生涯始自于一个“偶然”的选择。

南开大学国际经济法学硕士毕业的高鹤洁，第一份工作是在检察院做书记员，由于公职限制，她没有办法参加律师资格考试，想当律师的她下定决心辞去公职。

在律师资格考试备考期间，高鹤洁无意中看到了摩托罗拉人事部门的招聘广告。此时摩托罗拉在天津刚刚发展一年的时间，公司位于天津的开发区，欣欣向荣的创业气氛感染了高鹤洁，她打算一试身手。“面试的感觉很好，我决定改变最初的职业构想，进入人力资源行业。”

高鹤洁在摩托罗拉人力资源部的第一份工作是招聘专员，当时正处于摩托罗拉的高速发展期，寻呼机事业部和半导体器件事业部的两个工厂都落户于天津，今日恢宏的天津经济技术开发区厂房当时还在建设中。人力资源部的办公区是在临时办公室内，迎接高鹤洁的是扑面而来的海量工作。她在这个岗位上工作了近两年，这段时间里，公司人数激增了几千人，最忙的一周，高鹤洁竟然招聘了400名新人。

初期，人力资源系统还没有建立起来的时候，所有新员工信息都要抄到一个很大的本子上。“每天抄新员工资料也要抄很长一段时间，现在想来，进入公司的面试竞争如此激烈，公司选中我的原因很可能就是看到我的抗压能力和工作效率应该还都不错吧！虽然很忙很辛苦，但这对于一名新人来说，却是难得的锻炼机会，在为事业打基础的年龄，多花力气才能得到更快的成长。”高很感激那段时间的经历。

由于天津的良好的发展态势，1995年初，陆地移动通讯部也意欲在此建厂，事业部总经理选中了高鹤洁担任新工厂的人力资源负责人。作为新组织中的第一名本土员工，她再次开启了“创业之路”。

完成了三个月的海外培训后，高鹤洁第一个回到天津开始了建厂的筹备工作。“当时启用的是个旧厂房，进行内部升级改造后再投入使用。我印象最深的就是我在办公室里通过电话面试应聘者，而十米之外的装修施工的机器正隆隆作响。”高鹤洁对摩托罗拉始终心存感激，除了基于这种类似于 “原住民”般的感情，更因为这里引领她走入人力资源行业。

摩托罗拉有着非常严格成熟的HR体系，比如公司在校园招聘时，除了一般意义上的宣讲会外，还会进行更深入的校际交流活动，包括设立奖学金、请优秀学生参观实习、大量开展海外培训等。这一系列活动的开展，极大增强了企业和学校的沟通交流，有效地帮助企业物色到更优秀的未来人才。

“让我印象很深的是一位刚刚毕业留校不久的研究生，我问她为什么放弃学术研究，她解释说大学的硬件实在差强人意，教研室的计算机还停留在386水平，这限制了她的研究，而年轻人总会希望多做一些事情，摩托罗拉就提供了这样一个诱人的发展平台。”

差异化跳槽

市场瞬息万变，战略总会调整，摩托罗拉在天津的发展几起几落。2004年一位猎头找到了高鹤洁，向她介绍保险企业——光大永明。事实上，在摩托罗拉的11年时间，高鹤洁接触的猎头并不少，但这次让她动心的是，光大永明与摩托罗拉的差异化实在是太大了，一切都是新的。

天津的摩托罗拉属于制造企业，而光大永明却属于非制造业的金融服务业；摩托罗拉做事情强调项目深度，而光大永明则处于企业快速发展时期，经常要面对分公司开业，更兼顾广泛的市场需求；摩托罗拉的产品是可见的，而光大永明的产品是无形的；摩托罗拉是美商独资企业，而光大永明是合资公司。

“这个行业有很多特点，要补课的东西太多，都是我不了解的层面。而且新职位是直接汇报给CEO的，我也会有机会更多了解决策层。”好奇心的驱使和不断迎接挑战的心态让高鹤洁在2004年离开了摩托罗拉。

事实上，对于成立只有两年的光大永明的人力资源来部来说，这无疑又是高鹤洁的一次创业。“对我来说，新工作要算作一种挑战，摩托罗拉有完善成熟的强大体系，有很多出色的人，而光大永明的时间太短，还没有形成积累，但我并没有觉得苦，可能是因为自己有了丰富的创业经验吧。”高鹤洁强调。

不知不觉，今年光大永明迎来了自己的7岁生日，面对受到金融危机重创的保险业，公司和不少企业一样开始强调内功修炼，并为此开列详细的培训计划——今年全公司每人每年至少进行16小时的培训。对高鹤洁来说，这预示着另一场发力！

对话

《培训》：从你的经历看，你似乎一直都在创业，对一个HR来说，这能有收获吗？

高鹤洁：创业阶段，企业更强调效率。但是无论经历了企业发展的哪个阶段，都应该更多在实践中去磨练。对于人力资源从业者，多积累一些商业形式很有益。有付出，才会有收获。

《培训》：你本人是做招聘起家的，在你看来，企业创业阶段的招聘有哪些特点？

高鹤洁：创业企业更强调速度，然而对招聘来说，快速和精准往往存在矛盾，所以HR要尽量将时间用在和业务部门负责人的沟通上，他们会有很多值得我们重视的建议。对于HR来说，招聘的最大好处之一是可以让你深刻地理解公司业务，这是很宝贵的经验。

《培训》：很多人认为招聘岗位是一个比较容易操作的岗位，你怎么看？高鹤洁：我不认同这种说法。而确实如你所说，很多公司都将招聘交给公司的新人来做或者直接外包出去，认为这只是个筛选简历的力气活，实际上招聘负责人应该是企业的标杆型人物，他需要对行业知识、对公司的理解和与人沟通的能力都要过硬，这样才能将优秀的应聘者挖掘出来，和职位匹配好，同时作为公司的形象窗口做好品牌，这都需要积累。

《培训》：人力资源往往被认为是花钱的部门，培训尤其是花费的重点之一，你通常怎样说服你的老板支持培训计划？

高鹤洁：我的老板能够认识到这一点，所以对我来说这非常完美，但需要重视的是和业务部门的沟通，以及短期目标和长期目标的平衡，很多情况是：业务负责人开会的时候很认可培训计划，但真正落实起来，他们并不希望从忙碌的工作中抽身。（作者：古文清）

第五篇：企业HR外包的模式选择与实施

企业HR外包的模式选择与实施

所谓人力资源外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作，外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。从人力资源外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。

一、企业人力资源外包管理的发展现状分析

人力资源外包在发达国家比较常见，且有比较完善的管理制度、管理方式和运作机制。社会上一般都建立有专门为企业提供人力资源管理外包服务的机构，其专业化和规范化程度已经渗透到企业的经营管理层。尤其在与客户建立战略联盟式的长期合作过程中，能够做到定期向企业提供个性化服务的合作方案、阶段性的工作安排、业务量、工作流程及质量保证措施等。早在20世纪80年代末期，欧美许多著名公司人力资源部门就研究发现，本部门用于日常事务性工作（如办理合法用工手续、缴纳社会保险、发放员工薪资、处理员工聘退等事宜）的时间占到整个工作时间的95%左右，仅仅只有5%的时间可以用来从事开发、开拓性工作，这和人力资源部门应当至少用20%的时间对全局性、战略性、前瞻性问题进行研究的要求距离甚远。实践证明，人力资源外包业务的开展无论是对委托企业还是员工而言都是卓有成效的。有关机构对开展这项业务较为成熟的欧美公司员工进行的调查显示：90%的高级管理人员对外包的运作非常满意；70%的财务管理人员认为外包已经效降低了企业人力资源成本；87%的普通员工对外包单位的服务质量表示肯定。

国内最早引入人力资源业务外包的是外企。上海外服、中智上海、中国四达（上海）公司等就是在上海开展外资企业人力资源外包业务的专营机构，其外包服务涉及保管员工人事档案及相关服务,按国家规定为员工缴纳各种社会保险,为员工代发工资、代缴所得税，为员工提供完整的福利保障待遇等。这些服务中还包含医疗费报销、办理引进人才相关事宜、办理养老保险金和住房公积金等人事手续和社保税收的细节性服务。其他的薪资管理架构、绩效管理方案设计等操作性强的工作也可以由外包公司来做。如惠悦咨询在人力资源策略、薪酬和福利、绩效管理、员工交流及退休计划等方面都可以提供相关的服务。因此，从外包服务的性质来看，凡不涉及企业机密，程序较烦琐或较经常性的管理业务，都可以由外包服务公司来提供。随着经济的发展、社会的进步、企业业务的进一步细分以及企业对人力资源外包服务这一理念认识的进一步深入，人力资源外包对企业的重要影响将得到更多的体现，必将成为企业强有力的竞争方式之一。

从以上的发展现状和分析中可以看出，人力资源外包的好处及其重要性不言而喻。第一，有利于降低经营成本。企业的一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作实施外包后，可以减少相应的人员成本和管理成本；同时，如果和其他公司合作，所取得的规模效益也会使经营成本降低。第二，有利于强化人力资源部门的主要工作。人力资源部门可以从繁重的低层次、操作性、重复性事务中解脱出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。第三，有利于转变观念和获取新知。一般来说，委托外包的服务机构或人员对该项特定工作具有十分专业的知识，擅长于实际操作，会使这些工作完成得更好。企业人力资源部门在由传统人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。

第四，有利于人力资源管理工作的科学化和规范化建设。因为人力资源管理外包能对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到很强的促进作用，能够提高员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，尤其是某些涉及个人利益的工作（如员工的薪酬福利制度管理）外包出去以后还能有效的遏制不良现象的发生，等等。

二、企业人力资源外包管理的模式选择

企业有无必要实施人力资源外包管理？如何实施人力资源外包？选择什么样的外包策略与模式？这是在实施人力资源外包业务前企业就应着重考虑的重大问题。笔者认为，选择人力资源外包策略与模式，既要考虑企业自身的实际、面临的内外环境等因素及其变化趋势，又要考虑实施人力资源管理业务外包的必要性，以及实施的外部条件等诸多因素。一般而言，企业实施人力资源外包管理可供选择的模式主要有以下几种：

（1）部分业务外包模式，或称专项业务外包模式。即将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包给企业外部的人力资源管理服务机构，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责。例如，将薪酬方案的设计工作外包出去，而薪酬方案的实施和管理仍由自己负责；或者将员工培训、工作分析、招聘选择、绩效考评等有关人力资源管理工作的一部分外包出去。这种外包模式有利于企业根据自己在人力资源管理职能中的优劣势采取适宜的外包模式，且容易把握和达到外包目的。

（2）整体业务外包模式，也可称一条龙外包模式。即将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包给企业外部的人力资源管理服务机构，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表。例如，将企业薪酬方案设计、实施、日常管理等相关工作整体外包出去，或将绩效考评方案设计、实施、修订、结果管理等相关工作整体外包。这种外包模式有利于打破企业内部原有的管理格局，尽可能消除人为因素的影响，可以提高一些专项的人力资源管理职能的效果。但这种模式的选择需要有良好的外部服务环境，需要对外部服务提供机构进行深入的调研和抉择。

（3）复合业务外包模式，或称综合业务外包模式。即将多项人力资源管理职能工作外包给企业外部的人力资源管理服务提供机构。既可将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不同的服务提供机构。同时，既可是某些职能管理的整体外包，也可是某些职能管理的部分业务外包。这种模式需要社会上有健全的人力资源服务提供机构，完善的管理制度和服务体系，且能够大大减轻企业人力资源管理的各种压力和矛盾，使企业人力资源管理部门有更充足的时间关注于战略性、前瞻性和宏观管理等方面的一些重大问题的研究和决策。

三、企业人力资源外包管理的实施步骤

企业人力资源外包管理实施步骤的确定非常重要，笔者认为主要有以下几个步骤：

（1）确定外包业务。企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包什么业务。在我国目前尚无相应完善的法律法规去规范外包服务机构以及其它外包咨询行业运作的情况下，企业在准备实施人力资源管理外包服务之前，必须明确界定某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时也要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。一般情况下，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬管理、福利管理、劳动关系协调、人力资源管理信息系统等工作是可以进行外包的。

（2）选择外包服务机构。人力资源管理外包业务确定后，就要考虑如何选择服务提供机构，一般应从以下几个方面来考虑。首先，要考虑服务的价格，因为人力资源管理的某项工作外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本过大，甚至大于由企业内部自己承担的成本，那还不如不去外包。其次，要考虑服务机构的信誉和质量，因为这将对整项工作的完成以及企业的发展起到决定性的作用。比如薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。因此，企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作而选择服务机构时，必须确信其可靠性。再则，企业还要根据本企业人力资源管理工作量的大小，综合考虑服务机构的各方面条件和能力，选择适合于本企业的服务机构。

（3）确定外包方式。在选择好外包服务提供机构后，紧接着就是要确定外包方式。一般来说，确定外包方式与外包服务机构的类型有关。人力资源管理外包服务机构主要有三大类：第一类是普通的中介咨询服务机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一个方面，企业可以把人力资源管理的某项工作（如员工档案管理、员工培训、福利制度、劳动关系等）完全交给他们去做；第二类是专业的人力资源服务机构，如英法等国的“临时雇员”服务公司和快速人员服务公司，国际盛行的“猎头”公司，就是专门为企业人力资源外包提供服务的；第三类是高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构，由他们来为企业出谋划策也非常可行，比如对员工的绩效考核、薪酬制度设计等。当然，上述三类人力资源外包机构不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个“智囊团”，力求把工作做的更好。

（4）外包实施与提供相关服务。经过上述工作步骤后，人力资源外包就可以由相应的服务提供机构来负责实施。在这一过程中，企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而是要积极的参与，主要包括两方面工作：一是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务机构就相应的外包项目签定书面合同，明确双方的权利、义务、规格、要求、进度以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中也要对工作的进展进行定时检查，确保外包工作的顺利、安全实施。二是企业人力资源管理部门还要积极参与配合，为外包服务机构尽可能提供必要的帮助，如外包工作所必须的相关信息和资料，从而使双方建立起“双赢”的合作关系，保证外包工作的顺利完成，如期提供和运行。