2014年中级经济师人力资源管理专业精讲：女职工和未成年工的特殊保护[大全五篇]

第一篇：2014年中级经济师人力资源管理专业精讲：女职工和未成年工的特殊保护

2014年中级经济师人力资源管理专业精讲：女职工和未成年工的特殊保护 2014年中级经济师考试人力资源管理专业的备考必看知识点，希望本文能够帮助您更好的全面备考2014年经济师考试，祝您学习愉快！

第五节 女职工和未成年工的特殊保护

一、女职工和未成年工特殊保护的基本内容

《劳动法》第58条规定：国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

女职工的特殊保护是世界各国劳动法和劳动保护工作的一个重要组成部分。我国法律规定中所指的女职工，包括所有从事体力劳动和脑力劳动的已婚、未婚的女性职工。为保证女职工在劳动过程中的安全和健康，就应当为女职工提供特殊的劳动保护。《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》对女职工劳动权益的特殊保护都作了具体规定。

法律规定中所指的未成年工，是年满16周岁未满18周岁的劳动者。未成年工的特殊劳动保护，是指根据未成年工的身体发育尚未定型的特点，对未成年工在劳动过程中特殊权益的保护

二、女职工禁忌从事的劳动范围

《劳动法》第59条明确规定，“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动”。

《体力劳动强度分级》标准中规定：第四级体力劳动强度的劳动，是8小时工作日平均耗能值为2700千卡/人，劳动时间率为77%，即净劳动时间为370分钟。相当于“很重”强度的劳动。所以，《劳动法》规定，禁止女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动。

《劳动法》还规定，禁止安排女职工从事其他禁忌性劳动。按照原劳动部发布的《女职工禁忌劳动范围的规定》，这些禁忌从事的劳动除矿山井下作业和《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业外，主要有：森林采伐作业、归楞及流放作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业；电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。

三、女职工经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护

女职工的月经期、怀孕期、生育期、哺乳期是完成人类自身再生产重担所必不可少的时期，因此，在女职工生理机能发生变化的期间，更需要对女职工加以特殊的保护。

（一）经期保护

《劳动法》第60条规定：“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的笫三体力劳动强度的劳动。”女职工在月经期间禁忌从事《高处作业分级》国家标准中二级（含二级）以上的作业。即高处作业高度在5米以上的作业。不得安排月经期的女职工在食品冷冻库内及冷水等低温作业。不得安排月经期的女职工从事《体力劳动强度分级》国家标准中的第三级体力劳动强度的劳动。

（二）孕期保护

《劳动法》第61条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

对于怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，用人单位不得安排其从事夜班劳动。夜班劳动是指在当日22点至次日6点时间，从事劳动或者工作。也不得安排其在正常劳动时间以外延长劳动时间。对不能胜任原劳动的怀孕女职工，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动，并在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工在劳动时间内需要进行产前检查的，应算作劳动时间，不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工，要相应减少生产定额，以保证产前检查时间。

（三）产期保护

产期保护是指女职工在生育期间的保护。女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇。《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”国家规定产假，是为了保证产妇恢复身体健康，享受产假不能提前或推后。女职工90天产假，分为产前假和产后假两部分。即产前假15天，产后假75天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。产前股一般不得放到产后使用。如果孕妇早产，可以将不足的天数和产后假合并使用，若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。女职工如果是难产，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育-个婴儿，增加产假15天。产假期满恢复工作时，应允许有一至两周的时间逐步恢复原定额工作量。

女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工流产具体休假办法，目前是按照《关于女职工生育待遇若干问题的通知》执行，即“女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15夭至30天的产假；怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。产假期间，工资照发。”

（四）哺乳期保护

哺乳期是指女职工用于哺乳其婴儿的时间。《劳动法》第63条规定，用人单位不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当给予女职工每班两次，每次不少于30分钟的哺乳时间（含人工喂养）。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满正值夏季，也可延长

一、两个月。其他有条件的企业事业单位，也可以根据具体情况适当延长女职工的哺乳期。

四、未成年工特殊保护的主要内容

（一）最低就业年龄

《劳动法》第 15条规定：“禁止用人单位招用未满 16周岁的未成年人。文艺、体育和特

种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依据国家有关规定，履行审批手续，并保障其受义务教育的权利。”也就是说，我国规定的最低就业年龄为16岁。未成年工是指16周岁至l8周岁的劳动者。

（二）未成年工的工作时间

为保障未成年工的正常发育和身体健康，一般情况下，对未成年工实行缩短工作时间，并不得安排未成年工从事夜班工作及加班加点工作。对文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，国家将专门制定相关规定。

（三）禁止未成年工从事的劳动

未成年人从事的劳动范围受到严格的限定。任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满16周岁未满18周岁的未成年人的，应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。具体规定是，《劳动法》第64条规定：“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《娱乐场所管理条例》规定：娱乐场所不得招用未成年人。《船员条例》规定：申请船员注册，应当年满18周岁。

（四）未成年工的身体检查制度

为了保护未成年工的身体健康，按法定年龄招收未成年工时，应当进行全面的健康检查，取得身体合格证明以后，才能够正式被录用。未成年工被录用后，要依据《劳动法》第65条的规定：“用人单位应当对未成年人定期进行健康检查。”

五、违反女职工、未成年工特殊保护规定的法律责任

用人单位违反了法律、行政法规及其他国家规定对女职工和未成年工的保护规定，侵害了其合法权益的，就要承担法律责任。法律责任有行政责任和民事责任两种。法律责任的基本内容有两类。

（一）《劳动法》的有关规定

（1）用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

（2）用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。

（二）《违反行政处罚办法》的有关规定

用人单位有下列侵害女职工或未成年工的，应责令改正，并按每侵害一名女职工或未成年工，予以3000元以内标准的处罚：

（1）安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；

（2）安排女职工经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上劳动强度的劳动；

（3）安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动及安排其延长工作时间和夜班劳动的；

（4）安排女职工在孕期从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；安排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动的；

（5）给予女职工的产假少于90天的；

（6）安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；

（7）未按规定对未成年工定期进行健康检查的。

第二篇：中华人民共和国劳动法第七章女职工和未成年工特殊保护

中华人民共和国劳动法第七章女职工和未成年工特殊保护

最新劳动法全文资料下载

第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。

第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕７个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十二条 女职工生育享受不少于90天的产假。

第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。最新劳动法全文资料下载

第三篇：第十三章女职工和未成年工的特殊保护

第十三章女职工和未成年工的特殊保护

第一节女职工和未成年工 特殊保护概述 

（一）女职工和未成年工的含义

 女职工是指以工资收入为主要生活来源的女性劳动者。包括在各类企业、事业单位和国家机关中就业的所有女性劳动者。

 未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。



（二）女职工和未成年工特殊保护的含义

 女职工和未成年工的特殊保护是指根据女职工和未成年工的生理特点而采取各种特殊保护措施的法律制度。

第二节女职工的特殊保护

一、我国对女职工特殊保护的立法发展

（一）《宪法》中的相关规定

《共同纲领》和历次《宪法》中都规定了保护妇女的内容。

《宪法》第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有与男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”

二、对妇女就业方面的保护



1、妇女享有平等就业权



2、用人单位不得解除女职工劳动合同的特殊规定



3、禁止招收女童工的规定

三、实行男女同工同酬



1、提供同等劳动领取同等报酬



2、在女职工孕期、产期、哺乳期不得降低其基本工资

四、对女职工劳动禁忌范围的保护

根据《女职工禁忌劳动范围的规定》第三条规定，女职工禁忌从事的劳动范围包括：



1、禁止女工从事矿山井下作业；



2、禁止女工从事森林业伐木、归楞（就是把伐好的木材按一定的标准摆放好）及流放作业；



3、禁止女工从事建筑业中的脚手架的组装和拆除作业以及电力电信行业的高处架线作业；



4、《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度作业；



5、连续负重（6次以上/小时），每次超过20公斤、间断负重每次超过25公斤的作业。

五、对女职工特殊时期的特殊保护

1、女职工的经期保护

 《劳动法》第60条规定：“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的作业。”

 根据《女职工禁忌劳动范围的规定》第四条规定，女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围包括：“

1、食品冷冻库内即冷水等低温作业；

2、《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业；

3、《高处作业分级》标准

中第二级以上的作业。”

2、孕期保护

 《劳动法》第61条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工不得安排延长工作时间和夜班劳动。”

 《女职工劳动保护规定》第七条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位

不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作。

《女职工劳动保护规定》第七条规定：怀孕7个月以上的女职工，一般

不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间”

《劳动合同法》第42条第（四）项规定女职工在孕期、产期、哺乳期用

人单位不得解除或终止劳动合同。

根据《女职工禁忌劳动范围的规定》第六条的规定：怀孕女职工禁忌从事的劳动范围是：



1、作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、铝、铍、砷、氰

化物、氮氧化物、一氮化碳、二硫化碳、氯、己内醚胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业； 

2、制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；



3、作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业； 

4、人力进行的土方和石方作业；



5、《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业；



6、伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业以及驾驶拖

拉机等；



7、工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；



8、《高处作业分级》标准所规定的高处作业。

3、产期保护

 《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假”。

 《女职工劳动保护规定》第八条规定：“女职工产假为九十天，其中产前假

十五天。难产的，增加产加十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”

 《劳动合同法》第42条第（四）项规定女职工在孕期、产期、哺乳期用人单

位不得解除或终止劳动合同。

 《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定：女职工怀孕不满4个

月流产的，给产假15至30天；女职工怀孕4个月以上流产的，给产假42天。女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担。

4、哺乳期保护

 《劳动法》第63条：“不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国

家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安

排其延长工作时间和夜班劳动。”

 《女职工劳动保护规定》第9条规定：“有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给与其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。”

 《女职工劳动保护规定》第10条规定：“女职工在哺乳期内，所在单位不得

安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。”

 《劳动合同法》第42条第（四）项规定女职工在孕期、产期、哺乳期用人单

位不得解除或终止劳动合同。

《女职工禁忌劳动范围的规定》第7条规定：“乳母禁忌从事的劳动范围：

1、第六条中第1、5项的作业；

2、作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。”

第三节未成年工的特殊保护

一、未成年工特殊保护的立法

 1981年国家劳动总局颁布《关于加强和改进学徒培训工作的意见》；  1986年国务院发布的《国营企业招用工人暂行规定》；

 1988年颁布的《私营企业暂行条例》；

 1988年年颁布的《关于严禁使用童工的通知》；

 1991年和颁布的《禁止使用童工规定》；

 1991年制定的《未成年人保护法》；

 1994年劳动部颁布《未成年工特殊保护规定》；

 2002年10月颁布了修订后的《禁止使用童工规定》。

二、最低就业年龄的规定

 《禁止使用童工规定》第二条 规定：

 国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以

下统称用人单位）均不得招用不满１６周岁的未成年人（招用不满１６周岁的未成年人，以下统称使用童工）。

 禁止任何单位或者个人为不满１６周岁的未成年人介绍就业。

 禁止不满１６周岁的未成年人开业从事个体经营活动。

三、最低就业年龄的例外规定

 《劳动法》第十三条规定：“ 文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他

监护人同意，可以招用不满１６周岁的专业文艺工作者、运动员。用人单位应当保障被招用的不满１６周岁的未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利。文艺、体育单位招用不满１６周岁的专业文艺工作者、运动员的办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院文化、体育行政部门制定。” 第十三条第二款规定：“学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家有

关规定组织不满１６周岁的未成年人进行不影响其人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，不属于使用童工。”

四、未成年工的定期体检

第六条 用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：

（一）安排工作岗位之前；

（二）工作满一年；

（三）年满十八周岁，距前一次的体检时间已超过半年。

第七条 未成年工的健康检查，应按本规定所附《未成年工健康检查表》列出的项目进行。用人单位必须承担检查费用。未成年工在规定的健康检查期间，应算作工作时间，不得克扣其工资。

第八条 用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳动岗位的，应根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。

五、对未成年工的登记制度

第九条 对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。



1、用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。



2、各级劳动行政部门须按本规定第三、四、五、七条的有关规定，审核体

检情况和拟安排的劳动范围。



3、未成年工须持《未成年工登记证》上岗。



4、《未成年工登记证》由国务院劳动行政部门统一印制。

 第十条 未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培

训；未成年工体检和登记，由用人单位统一办理和承担费用。

第十四章职业培训

第一节职业培训概述

一、职业培训的概念和特征

职业培训是指根据社会职业的要求以及劳动者择业的意愿，对求职者和在职者进行的旨在提高其专业技术知识和实际操作技能的教育和训练。

职业培训和普通教育的区别：

 1.在教育的目的上

 2.在教育的对象上

 3.在教育的内容上

 4.在教育的方法和手段上（非规范性、全日制的常规教育）

二、职业培训的意义

 1.职业培训是实施我国“科教兴国”战略的重要环节，能加快缩短我国与

世界先进国家距离的步伐。

 2.职业培训是建设社会主义精神文明的重要保证。

 3.职业培训有利于我国劳动制度改革的顺利完成。

三、职业培训立法概况

我国的职业培训立法大致上可分成两个阶段：

 1.十一届三中全会以前

以举办职业培训班和师傅带徒弟为主要形式

 2.十一届三中全会以后

培训形式多样化，并有相关法律法规规范化

第二节职业培训的分类职业培训

按不同的标准有不同的分类

一、以培训对象为标准，可分为就业前的职业培训和就业后的职业培训

（一)就业前的职业培训

1.对城乡新生劳动力实行劳动预备和就业准入制度

就业促进法 第四十八条 国家采取措施建立健全劳动预备制度，县级以上地方人民政府对有就业要求的初高中毕业生实行一定期限的职业教育和培训，使其取得相应的职业资格或者掌握一定的职业技能。

2.对从事技术工种的劳动者实行就业上岗前必须培训的制度。

劳动法 第六十八条从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

（二)就业后的职业培训

劳动法 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。企业职工培训规定 第九条 企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和计划，保证培训经费和其他培训条件。

第二十一条 企业应按照以下国家规定提取、使用职工培训经费：职工培训经费按照职工工资总额的１．５％计取，企业自有资金可有适当部分用于职工培训

二、以培训的形式为标准对职业培训进行划分

（一）学徒培训

（二)就业训练中心的培训

（三)用人单位举办的职工培训

（四)学校的正规培训

第三节职业培训实体

一、职业培训实体的概念

职业培训实体是指开发劳动者职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者就业能力和工作能力的各类培训机构。

二、职业培训实体设立的条件和程序

（一）条件

职业教育法 第二十四条 职业学校的设立，必须符合下列基本条件：

（一）有组织机构和章程；

（二）有合格的教师；

（三）有符合规定标准的教学场所、与职业教育相适应的设施、设备；

（四）有必备的办学资金和稳定的经费来源。

（二)程序

职业培训实体管理规定第九条 职业培训实体的开办应按照以下程序办理：

1、以培养初级职业技能水平的劳动者和非技术岗位的劳动者为主要任务的职业培训实体，政府举办的，由当地人民政府批准，报上一级劳动行政部门

备案；具有法人资格的社会组织举办的，由其上一级主管部门审批，报同级劳动行政部门备案；个人举办的，由县、区劳动行政部门审批，报上一级劳动行政部门备案。

2、以培养中级职业技能水平劳动者为主要任务的职业培训实体，国务院有关行业主管部门(社会团体)举办的，在商得职业培训实体所在省、自治区、直辖市劳动行政部门同意后，由国务院有关行业主管部门(社会团体)批准；地方有关单位或个人举办的，由省、自治区、直辖市劳动行政部门审查，报省、自治区、直辖市人民政府批准。

3、以培养高级职业技能水平劳动者为主要任务的职业培训实体，由国务院劳动行政部门审批。

4、跨地区(部门)举办职业培训实体，应征得培训实体所在地县级以上地方人民政府劳动行政部门同意。

5、境外机构和个人、外商投资企业(机构)单独举办的职业培训实体，按照上述规定执行。

三、主要职业培训实体简介

1.就业训练中心

2.技工学校和职业学校

第四节职业培训的标准和考核

一、职业培训的标准

职业培训的标准是指劳动者在职业培训后所要达到的预期要求和目标。

二、职业培训的考核

（一)取得培训学历证书和培训证书的考核

职业教育法 第二十五条 接受职业学校教育的学生，经学校考核合格，按照国家有关规定，发给学历证书。接受职业培训的学生，经培训的职业学校或者职业培训机构考核合格，按照国家有关规定，发给培训证书。

（二)职业技能的考核

劳动法 第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

1.职业分类

按照《工种分类目标》进行分类

2.职业技能标准

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第四篇：关于女职工和未成年工特殊劳动保护制度

关于女职工和未成年工特殊劳动保护制度

2005年08月09日 本文访问次数：234

未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。国家规定用人单位不得安排未成年工从事

以下范围的劳动：

（1）《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接上作业；

（2）《有毒作业分级》国家标准中第二级以上的有毒作业；

（3）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；

（4）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；

（5）《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；

（6）《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业；

（7）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；

（8）矿山井下及矿山地面采石作业；

（9）森林业中的伐木、流放及守林作业；

（10）工作场所接触放射性物质的作业；

（11）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；

（l2）地质勘探和资源勘探的野外作业；

（13）潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业（不包括世居高原者）；

（14）连续负重每小时在六次以上并每次超过二十公斤，间断负重每次超过二十五公斤的作业；

（15）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；

（16）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于五十次的流水线作业；

（17）锅炉司炉。

l、女职工劳动保护包括那些内容？

女职工劳动保护具有两层含义：（1）保护女职工的劳动权利；（2）保护女职工在生产劳动中的安全与健康。其基本任务是，防止职业有害因素对女职工的健康及生殖机能的不良影响，保护女职工健康并能繁育健康的下一代。

女职工劳动保护的主要内容包括四个方面：（1）保护女职工的劳动权利。（2）研究职业因素对女性生理机能的影响。（3）安排女职工从事无害女性生理机能的工作。（4）做好女性生理机能变化过程中的劳动保护，即“四期保护”（经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护）。

2、女职工禁忌从事的劳动范围有哪些？

女职工禁忌从事的劳动范围包括：（1）矿山井下作业；（2）森林业伐木、归楞及流放作业；（3）《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业；（4）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；（5）连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。

3、产假能否提前或推后使用？女职工流产应休假多长时间？

国家规定产假90天，目的是保障产妇恢复身体健康。因此，休产假不能提前或推后。女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医院诊断证明，给予 15天至 30天的产假；怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。产假期间，工资照发。

4．用人单位违反国家关于女职工劳动保护方面的规定，应承担哪些责任？

对违反《女职工劳动保护规定》、侵犯女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵犯女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

5．未成年工禁忌从事的劳动范围有哪些？

未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。国家规定用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动：

（1）《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接上作业；

（2）《有毒作业分级》国家标准中第二级以上的有毒作业；

（3）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；

（4）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；

（5）《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；

（6）《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业；

（7）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；

（8）矿山井下及矿山地面采石作业；

（9）森林业中的伐木、流放及守林作业；

（10）工作场所接触放射性物质的作业；

（11）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；

（l2）地质勘探和资源勘探的野外作业；

（13）潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业（不包括世居高原者）；

（14）连续负重每小时在六次以上并每次超过二十公斤，间断负重每次超过二十五公斤的作业；

（15）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；

（16）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于五十次的流水线作业；

（17）锅炉司炉。

第五篇：2011经济师《中级人力资源管理》考试大纲

2011经济师《中级人力资源管理》考试大纲

第一部分 组织行为学

一、组织激励

考试目的

测查应试人员是否掌握需要与激励的概念，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激励方式，以及在实际管理中运用激励措施的能力。

考试内容

(一)需要、动机与激励

需要与动机的概念和种类;内源性动机与外源性动机;动机与绩效的关系;激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。

(二)激励理论

马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性;赫兹伯格的激励一保健双因素理论的内容及在管理上的应用;ERG理论及其在管理上的应用;三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响;公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用;期望理论内容，期望理论的模式;强化理论的内容及在管理上的应用。

(三)激励理论在实践中的应用

目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素;参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件;质量监督小组;绩效薪金制概念及其优点，计件工资和按利分红的概念。

二、领导行为

考试目的

测查应试人员是否掌握与领导有关的一些概念和知识，包括领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如何决策的问题。

考试内容

(一)领导理论

领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。

(二).领导风格与技能。

领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用;有关领导风格研究的思路和内容j勒温的民主与****模式j。俄亥俄和密西根模式，管理方格图，领导者的生命周期理论;领导者的技能以及如何发展这些技能。

(三)领导决策

决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分;有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型;领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。

三、组织设计与组织文化

考试目的

测查应试人员是否掌握组织设计的概念、主要参数和组织设计形式，以及各种组织设计形式的优缺点、适用范围，组织文化的概念，分类、功能、内容和结构，组织变革的概念、分类、程序，组织发展的概念和含义，以及组织发展的技术。

考试内容

(一)组织设计概述

组织结构设计的概念、内容;组织结构的内容、要素;组织结构设计的主要参数;组织设计的八个步骤;组织设计的主要类型：行政层级式组织形式的决定因素及适用范围;职能制组织型式的主要特点、优缺点及适用范围;矩阵式组织形式的特点、缺点及适用范围;事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织式、无边界组织形式。

(二)组织文化

组织文化的概念、功能;组织文化的内容和结构;组织文的分类;组织设计与组织文化的关系。

(三)组织变革与发展

组织变革的概念、分类;组织变革的程序;组织发展的概和含义，传统组织发展的结构技术与四种人文技术;现代组织展的两种技术。第二部分 人力资源管理

四、战略性人力资源管理

考试目的

测查应试人员是否掌握战略性人力资源管理的概念及其活过程，人力资源部门和人力资源工作者的角色，并能够运用这些知识对人力资源管理部门的绩效进行评价。

考试内容

(一)战略性人力资源管理概述

战略性人力资源管理的产生背景;人力资源满足企业优势资 源的四个条件;战略性人力资源管理的内涵;决定组织对人力资源进行投入的因素;战略性人力资源管理的作用;战略性人力资源管理的过程;组织的总体战略与人力资源战略的匹配;组织的经营战略与人力资源战略的匹配;战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别;实施战略性人力资源管理的障碍。

(二)人力资源部门和人力资源管理者

人力资源管理者的角色;人力资源专业人员需要具备的特征;人力资源管理者的职权;直线经理和人力资源经理在人力资源管理中的分工。

(三)人力资源管理部门的绩效评价

量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义;人力资源管理活动的绩效评估方法;定量评定人力资源管理部门绩效的标准;人力资源管理部门绩效的定性评定指标。

五、人力资源规划

考试目的

测试应试人员是否掌握人力资源规划的含义和主要内容，组织人力资源需求与供给预测，以及人力资源供需平衡的方法，人力资源信息系统的内容与管理。

考试内容

(一)人力资源规划概述

人力资源规划的含义;人力资源规划的目标与意义;人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系;人力资源规划的类型;战术性人力资源规划的具体内容(晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划);影响人力资源规划的因素;人力资源规划的工作步骤;供需匹配的过程中需要考虑的

问题;评估人力资源规划过程中需要考虑的问题;人力资源规划的动态性原则。

(二)人力资源预测与平衡

人力资源需求预测的程序;人力资源需求的定量与定性预测方法;人力资源的内部与外部供给预测方法;人力资源综合平衡的具体方法。

(三)人力资源信息系统

人力资源信息系统概念;人力资源信息系统包括的内容;人力资源信息系统的基本职能;人力资源信息系统的类型;人力资源信息系统的建立程序;建立人力资源信息系统需要注意的问题。

六、工作分析

考试目的

测查应试人员是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，开展工作分析编写工作说明书以及工作设计的基本概念和方法，并能够运用这些知识开展工作设计。

考试内容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，砼业战略彗蒌作分析战略的关系，工作分析在组织管理以及人力资源管理中的作用，工作分析的基本流程。工作分析的通用方法技术，现代的工作分析方法，工作分析的实施技巧。

(二)工作分析的成果

工作说明书的基本概念及主要内容

(三)工作设计

工作设计的概念、目的及内容，工作设计的理论原理与方法，工作设计中的注意事项。

七、人员甄选

考试目的

测查应试人员是否掌握人员甄选的基本概念、评价标准和内容，人员甄选的主要方法与技术，并能够按照招聘的实施过程进行人员甄选工作，提高甄选工作的信度与效度。

考试内容

(一)人员甄选概述

人员甄选的含义;人员甄选的评价标准;胜任特征模型;胜任特征模型的建立环节;人员甄选的常见预测因素;甄选的实施过程。

(二)人员甄选方法

个人简历与申请材料的特点;申请表的主要内容;设计申请表时需要注意的事项;专业笔试法的形式和特点;面试法的特点与工作流程;面试的类型及特点;面试常见偏差及解决方法;心理测验的类型;实施心理测验需要注意的问题;评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。

(三)人员甄选的信度与效度

信度与效度的概念;信度指标的内容;效度检验的类型;造成筛选技术可靠性低的原因。

八、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

(二)绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

(三)绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。

(四)绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容;绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

(五)特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

九、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理;特殊群体的薪酬模式;薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。

考试内容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。

(二)奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

(三)员工福利管理 '

员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。

(四)特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。

(五)薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

十、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。

考试内容

(一)培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。

(二)培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。

(三j职业生涯管理

职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

八、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

(二)绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

(三)绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。

(四)绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容;绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

(五)特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

九、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理;特殊群体的薪酬模式;薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。

考试内容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。

(二)奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

(三)员工福利管理 '

员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。

(四)特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。

(五)薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

十、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。

考试内容

(一)培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。

(二)培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。

(三j职业生涯管理

职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

第四部分 劳动与社会保险政策

十三、社会保险法律

考试目的

测查应试人员是否掌握社会保险法律关系、社会保险法律适用、社会保险法的基本内容。

考试内容

(一)社会保险法律关系

社会保险法律制度;社会保险法律关系概念;社会保险法律关系的主体和客体;社会保险法律关系的产生、变更和消灭。

(二)社会保险法律适用

社会保险法律适用概念;社会保险法律适用的基本原则;社会保险法律适用的基本规则。

(三)社会保险法的基本内容

社会保险法颁布的意义;社会保险法的立法原则;我国社会保险体系的基本框架;各项社会保险制度的覆盖范围。

十四、劳动关系协调

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动关系协调制度、集体合同与集体协商、用人单位劳动规章制度、特殊用工等方面的基本内容。

考试内容

(一)劳动关系协调机制

劳动关系的概念。劳动关系的主体、建立和运行;劳动关系双方享有的权利和义务;劳动合同法律关系;劳动关系协调的三方机制。

(二)集体合同与集体协商

集体合同与集体协商的概念;集体合同签订;集体协商;工资集体协商;集体合同争议处理。

(三)用人单位劳动规章制度

劳动规章制度的概念;劳动规章制度的制定程序劳动规章制度的公示;劳动规章制度的效力;违法劳动规章制度的处理。

(四)特殊用工

劳务派遣及有关规定;非全日制用工及有关规定。

十五、劳动争议调解仲裁

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动争议调解仲裁法律制度及其基本内容、劳动争议处理的法律程序、劳动争议诉讼等，并能够处理劳动争议。

考试内容

(一)劳动争议

劳动争议;劳动争议处理制度及其基本特征;劳动争议处理机制。

(二)劳动争议处理的原则和范围

劳动争议处理的基本原则;《劳动争议调解仲裁法》的适用范围;不属于劳动争议的情形。

(三)劳动争议处理的基本程序

劳动争议处理机构;劳动争议调解;劳动争议仲裁。

(四)劳动争议当事人和举证责任

劳动争议当事人的权利、义务;劳动争议当事人的举证责任。

(五)劳动争议诉讼

劳动争议诉讼的概念;劳动争议诉讼的基本程序;，劳动争议诉讼的司法解释。

十六、社会保险

考试目的

测查应试人员是否掌握社会保险的概念，参加社会保险、缴纳社会保险费、基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等方面的法律、政策规定的内容。

考试内容

(一)社会保险制度

社会保险的概念;参加社会保险的范围;社会保险登记;社会保险缴费;社会保险权益。

(二)基本养老保险

制度模式;基本养老保险费的缴纳;劳动者退休条件及基本养老保险待遇;基本养老保险的发放和调整机制;基本养老保险关系转移接续。

(三)基本医疗保险

基本医疗保险制度;基本医疗保险覆盖范围;基本医疗保险费的缴纳;基本医疗保险基金的支付;基本医疗保险关系转移。

(四)工伤保险

工伤保险制度工伤保险的原则和覆盖范围;工伤保险费的缴纳;工伤认定;劳动能力鉴定;工伤保险待遇;先行支付;不合法单位职工工伤保险待遇。

(五)失业保险

失业保险制度;失业保险的覆盖范围;失业保险费的缴纳;失业保险待遇;失业登记;失业保险关系转移接续。

(六)生育保险

生育保险制度;生育保险待遇。

(七)企业补充保险

企业年金补充医疗保险。

十七、法律责任与执法

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动法律责任，社会保险法律责任，劳动监察的内容、形式二程序、处罚方式{社会保险行政争议处理、行政复议、行政诉讼等内容。

考试内容

(一)劳动法律责任

劳动法律责任的概念;劳动法律责任形式;用人单位违反劳动法律的责任;劳动者违反劳动法律的责任;.违反集体合同的责任。

(二)社会保险法律责任

社会保险法律责任的概念;用人单位违反《社会保险法》的法律责任;骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任;违反社会保险基金管理的法律责任;有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任。，(三)劳动监察

劳动监察的含义、属性;劳动监察的形式、处罚的方式;劳动监察机构的设置及职责;劳动监察的实施;劳动监察程序;劳动监察的主要内容。

(四)社会保险行政争议处理

社会保险行政争议;社会保险行政争议范围;社会保险行政争议处理程序和法律后果。

(五)行政复议与行政诉讼

人力资源和社会保险行政复议的特点;人力资源和社会保险行政复议范围;行政复议的基本法律规定;行政诉讼的概念、时效、程序和行政诉讼结果的法律效力。