浅谈新媒体技术的发展给电视带来的机遇和挑战

第一篇：浅谈新媒体技术的发展给电视带来的机遇和挑战

新媒体技术的发展使得传统电视面临巨大挑战的同时，也给传统电视带来了机遇。

一方面传统电视受众遭遇新媒体的分流，特别是网络新媒体。根据中国互联网络信息中心（cnnic）第21次互联网络发展状况统计报告显示，截止2007年12月底，我国宽带网民达到1.62亿，已经超过有线电视用户数。30岁及以下的网民比例达到69%，意味着电视观

众的老龄化趋势越来越明显。在网民获取信息最主要的途径中，网络所占比例达到或超过电视，意味着电视传递信息功能在网民中已失去主导地位。网民上网的高峰时间段之一是20:00至22:00，与电视观看黄金时段形成直接冲突。特别是网民对网络音乐、网络影视功能的使用增长很快，已从第19次互联网络发展状况统计报告的36.3%、34.4%增长到本次统计报告的86.6%76.9%，意味着网民的娱乐方式也已发生重大改变。另外，根据美国对8至15岁儿童视听消费习惯统计，2005年到2007年，看电视或dvd的比例从50%降到38%，上网的比例从47%升至52%。在美国，有75%的网民在观看网络视频。以2007年9月为例，用户观看在线视频的平均时间达到181分钟，平均观看视频数量68个，每天平均超过2个。显然，广播电视受众遭遇网体媒体分流已成为不争的事实。

另一方面，新媒体技术的发展也给传统电视带来了新的发展空间。2008年1月底，国务院办公厅发布了包括广电、电信等6大部委联合制定的《关于鼓励数字电视产业发展的若干政策》，鼓励广电和电信两大行业相互融合渗透，更明确了双方可进入的领域，其中就包括iptv、手机电视和数字电视。政策的调整进一步拓宽了广播电视的发展领域和空间。

移动多媒体广播电视（cmmb）作为广播电视一种新的传播形态，不仅深受广大消费者喜爱，而且已经成为拉动我国消费电子市场一股重要的力量。据不完全调查，目前我国带显示屏的消费电子产品生产企业中，有82%的企业已经开始生产cmmb终端。在我国开展移动多媒体广播电视业务，用户数量预计会超过1.5亿，按照每一个终端1000元计算，1.5亿用户购买终端可带来1500亿元的直接消费市场。随着cmmb覆盖网的建设，将会逐渐形成更大规模的用户终端市场，进一步推动我国消费电子产品制造业的发展，拉动我国消费内需，降低目前全球金融危机带来的不利影响。

随着新媒体技术的发展的突破，网络电视、手机电视等新媒体发展迅速，具有我国自主知识产权的移动多媒体广播（cmmb）的技术研发、标准体系建立、设备产业化和规模技术试验等工作取得巨大进展。据统计，我国cmmb在今年6月成熟接收终端投放市场，9月底全国有100万的用户超过cmmb收看电视节目。到10月初，cmmb终端数量达到120万部左右。未来计划在2009年达到1000万部，2010年的目标是5000万部。但目前，新媒体普遍存在着内容建设匮乏的问题。广电系统应立足内容生产的优势，充分运用品牌战略、蓝海战略和联盟战略，通过竞争、兼并（对外）、整合（对内）等手段，积极发展媒体业务，加快技术创新，开拓运营模式，实现传统媒体与新媒体优势互补、融合发展，为我台广电创造新的发展空间。

第二篇：对新媒体发展带来的挑战与机遇的评论

对新媒体发展带来的挑战与机遇的评论

中图分类号：G301 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）43-0212-01

二十一世纪是以“媒体”为核心的时代，新媒体的快速发展，加快了传播信息的多元化，伴随新媒体时代的到来，人们的生活方式也发生了巨大改变。本文主要通过对新媒体发展以及新媒体所带来的挑战和机遇进行分析。

媒体从诞生到现在，它的发展和成长过程，是具有历史性的，在当今中国新时代发展下，新媒体扮演着至关重要的地位，我国媒体行业的规模目前处于全球领先的地位，是世界上媒体产业发展最快的国家之一。我国使用电视以及应用互联网的用户占据全球排名的第一位，由此可见，我国未来发展前景必定广阔，定会成为世界媒体强国，因此，我国新媒体所面临的问题和挑战无疑是重要的。

一、新媒体的发展

新媒体（New media）概念是1967年由美国哥伦比亚广播电视网（CBS）技术研究所所长戈尔德马克（P.Goldmark）率先提出的[1]，“新”媒体是伴随着“旧”媒体的发生和发展而不断变化，是相对应的，新媒体形态多种多样，在传统媒体和新技术的支持下，新媒体主要包括：数字电视、移动电视、网络媒体、手机电视、无线通讯，卫星、数字杂志以及数字广播等。新媒体的传播速度快，覆盖面积也比较广，而且很容易被大众接受，所以我国新媒体的发展就目前来说已经相对成熟。计算机是媒体传播的主要途径，如图中所示，2010-2014年互联网上网人数数据统计，中国网民占人口总数的一半，2014年底，网民人数已达到64875万人，新媒体的发展已经覆盖半个中国。

新媒体改变了人们接受讯息的方式，它可以随时让人们关注新闻热点。改变了传统模式下固定看电视或者听广播的形式，同时，新媒体对社会舆论的形成与发展也起着关键的作用，人们可借助这些舆论，找到自己的社会价值，新媒体时代已经全面到来。

要知道，新媒体并不是新型的媒体形式[2]，而是其准确的将技术、形式、理念进行统一革新，新媒体作为媒体而存在，必定有一定的生命力，具有其一定价值，视频媒体贯穿着我们的生活，因此，新媒体这个时代的宠儿，会对我们的生活造成一定的影响。

二、新媒体发展所带来的挑战

在新媒体环境下，信息传播和传播者上传信息的真实度以及不良信息的发布给新媒体带来了严重的挑战，使得个人隐私以及一系列问题出现，给社会造成负面影响，新媒体开辟了广阔的发展前景，同时也带来了困难和挑战。

新媒体传播的“无障碍性”是其在发展过程中首要面对的[3]，一些腐朽的文化思想、违反社会公德的讯息以及色情传播内容给新媒体带来了负面影响，加大了人们道德教育舆论导向的难度，减弱了传统思想道德教育效果，给人们的道德进步增加了难度。冲击和谐社会的建设，对人们的影响是潜移默化的。有很多人会很容易受到不良思想的影响，尤其是青少年，正处于人生观、价值观、世界观尚未形成之时，容易受到消极舆论的指引而走向极端。

在媒体空间里，新媒体的真实性没有办法保证，那么长时间在这种虚拟性的状态下生活，人际信任危机势必会影响到现实的交往，导致现实交往中对他人真实性产生质疑，进而影响到自己与他人人际关系的建立。面对新媒体挑战，特别是在道德教育方面，要进行理论和实践研究，对新媒体工作得到更多的认知。相对于传统媒体而言，新媒体主要增强了人们的好奇心以及对新鲜事物的探索，这才使得新媒体能够广泛地被使用和推广，实际上，我国新媒体技术的创新和发展还存在一些问题，例如：网络水平差、媒体技术意识淡薄，观念更新不强等众多不足之处。因此，提高媒体素养，更新、熟悉媒体才是迎接新媒体时代挑战的重要措施。

三、新媒体的迅猛发展带来的机遇

新媒体是通过数字技术将讯息传递给广大人民[4]，人们可借助新媒体来发现、挖掘大量的信息，搜索人类在世界中做出的一切显著事迹，传播他们正确的思想以及理论，从而获得改善，搭建人们辽阔的理论和实践平台。同时，新媒体的灵活性也丰富了人们的道德教育，在新媒体时代，手机、微博、网络论坛、贴吧都是以其灵活性的特点来显示其独特优势。新媒体能够在相对比较简短的时间里，通过文字信息，图片信息或者相互交流的方式，把内容传递给外界，使其传播方式更直接、深入。新媒体的信息传播把传统媒体打破，改变为自由提升的状态，在网络新媒体上，不同层次的人们可以在轻松的环境下，自主的浏览消息，在主动探索新内容的过程中使得道德教育提升。

新媒体的传播技术打破了真实世界和虚拟世界的界限，从本质上改变了交往方式，那么在交往中一些重要的社会特征，例如相貌、年龄、身份等都被掩盖。这种虚拟性可以将人们内心的苦闷等都倾诉出来，降低人们的心理防御能力，能够无所顾忌的进行交流，发表自己独到的见解。

面对日益进化的新媒体信息潮流，加快新媒体信息的生产，加强对新媒体信息监控，增强其实效性，新媒体的出现拉近了人们的心理距离，消除了戒备和隔阂，给人们平等的感觉，构造了相对轻松的氛围，深入人们的心灵世界，达到了良好效果。

结语：

在新媒体产业的快速发展下，在我们传播方式多样化的今天，我们依然面临许多新问题以及新挑战，因此，必须补充所需的知识，增强思维，把握新趋势，实现全新发展。可以预见的是，在未来的某个时间里，经过技术转变，社会民主推进，媒体必然会进入一个反客为主的新时代。成为中国媒体产业发展的引擎。

参考文献：

[1]徐振祥.新媒体：大学生思想政治教育的机遇与挑战[J].思想政治教育研究，2007（6）：64-66.[2]周文华.大学生马克思主义信仰教育面临的挑战与机遇――基于新媒体环境[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2015（4）：97-99.[3]何国强.新媒体背景下大学生思想政治教育工作的挑战与机遇[J].湖北函授大学学报，201326（9）：10-11.[4]刘贝贝，方伟华.传统主持人在新媒体环境中的挑战与机遇[J].大众文艺，2015（5）：172.作者简介：李云生，男，籍贯：河北省邯郸市，出生年月：1957.11.25.学历：大学本科

第三篇：全业务给传输带来的机遇和挑战

全业务给传输带来的机遇和挑战

作者：武汉传输局 郑波 来源：本站原创 更新时间：2008年07月17日

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随着中国电信6月2日宣布收购联通CDMA资产与业务，全业务运营成为中国电信最热门的探讨话题。中国电信在充分发挥现有固网网络资源、移动、数据和媒体服务优势的基础上，与CDMA移动业务联合，给目前业务增长点窘迫的中国电信带来一次巨大的发展机遇。中国电信实施的聚焦客户的信息化创新战略中，IP通信、IT技术、信息内容及应用等“3I”交融的信息化新领域也将使电信网络的演进相应产生巨大的变革。电信的传输资源维护体系作为电信核心竞争力的重要组成部分，也将面临同样的发展机遇。这里，笔者就全业务运营形势下传输的机遇和挑战作粗浅的分析和探讨。

一、全业务运营模式将进一步拓展传输的发展空间。

（一）市场激烈的竞争需要专业的后台维护队伍。中国联通在与网通合并之后，网络线路资源大增，中国移动吸收铁通后也将获得固网运营牌照。随着重组后的三家运营单位都同时获得固网运营牌照和网络资源，市场的竞争将更加激烈，前台将会把更多的精力放在新业务的开发上，客户对网络质量的需求也将作为售后服务质量的一个重要焦点，因此，通过专业的维护队伍来解决前台的后顾之忧，显得越来越重要。

（二）在全业务运营下市场的机遇和挑战。

一是特殊历史时期的机遇。电信与联通共站维护需要专业的维护队伍。由于C网和G网的核心网设备共同用一个机房，相当长一段时间将在原站址通过协商安置共享站址来解决，将给传输带来机遇和挑战。目前的中通服公司将作为网络运营维护外包的首选，因此，如何抓住机遇、采取何种方式进行合作，将成为传输需要认真把握的问题。

二是网络的整合需要专业化的传输维护队伍。随着中国联通C网划拨给电信的敲定，电信固网与移动网络的合并，将有相当一段时间。长期以来，中国电信形成的一支专业化的维护队伍无疑具备其他运营商无法比拟的核心竞争力，作为湖北传输来说，怎样做好固网和移动网络的整合，以及做好整合期间的后台支撑工作，是摆在传输员工面前的重要课题。

二、提高传输维护的附加值、拓展传输发展空间，是未来传输发展需要走的必然之路。

传输如果仅限于本网维护工作，势必因其可替代性强而被迅速边缘化。因此，湖北传输应快速顺应潮流，把握机遇，从而实现价值飞跃。

（一）顺应潮流，把握机遇，在湖北代维市场树立线路维护第一品牌形象，以强大的品牌优势，代维其他运营商的线路。中国移动等运营商在全业务运营的情况下，在整体资源配置方面，必须对本地传输、接入网、IP城域网等进行重新的系统考虑，自建一批综合接入资源。因此如何在其他运营商建设和维护工作开拓传输市场，是摆在传输面前的巨大机遇和挑战。

（二）对转型业务实行公司化运营，推行内部独立核算，加大激励力度，调动员工转型业务发展积极性，加强管理，提高提升核心竞争力。

（三）依托线路维护基础，适时拓展业务，形成综合维护业务体系，提升市场盈利能力。目前，湖北传输适时地推出“网络管家”系列维护产品，光路通、E路平安、定位智多星等产品支撑业务发展。在全业务运营下，中国电信的移动业务与新移动和新联通展开差异化竞争，差异化的服务为传输服务提供了新的发展空间。传输产品化必须进一步深入细分个人客户、家庭客户、政企大客户，通过与公众公司合作，开拓新业务，提升传输现有平台以及传输资源的价值，从而提升传输工作附加值。

三、3G时代的到来将彻底改变传输维护技术格局，3G基站的建成，将对本地网维护格局产生颠覆性的变化。

一是传输光缆维护的涵义将进一步延伸。目前的PHS基站的接入采取的是ISDN的双绞铜缆，而3G基站采取的是光纤接入，同时，随着3G移动通信的普及，固定电话和语音业务的作用更加弱化。未来的宽带以视频为主，高速数据传输的需求必将进一步膨胀，铜缆接入网的光纤化改造、EPON设备的大量引进，这势必促成本地网资源从铜缆为主向光传输资源的全面转变。而主业维护人员主要以双绞线维护为主，传输一直以来以光纤维护为主的优势，使传输维护队伍能快速地切入各种光纤专业化维护工作中，这使传输员工的光缆维护舞台更加宽阔，同时也给传输员工的技术素质提出新的挑战。

二是3G时代的无线维护是从线路维护向基站设备、电源维护、WIFI及WLAN接入点维护等综合维护的转变。未来的3G时代，对传输综合化要求、专业化要求将更高。关键维护技术主要在于电源、设备以及如何掌握用户需求进行精确网络覆盖等方面。目前，湖北传输已经开始涉足PHS基站设备、电源设备的综合维护，原来小灵通基站用的是市电和UPS，未来的电源系统维护将由电信传统的局房集中式不间断电源系统向基站分散式大电源实时供电系统转变。过去，传输在发展中形成的网络型服务体系优势，使传输员工已非常适应分散式流动维护需求，现在，传输员工又已成功撑握PHS基站市电维护，同时对基站软交换也初步涉足，只从PHS基站市电维护向大电源实时供电系统做一些技术提升，传输人员就将成为分散式电源系统维护的尖兵。在无线维护方面，湖北传输无线维护已成功介入了PHS基站优化、CG网络的测试等领域，也将为深层次的维护打下基础。

三是传输传统价值将得到进一步体现。3G基站的广覆盖、大投入，势必造成本地网3G传输资源不可能完全成环，在干线目前逐涉形成光保护环路的趋势下，结合湖北传输“以光缆维护为基础，以无线维护和技术支撑为支柱”的转型，充分利用和整合好分散流动巡检的传统与管理机制，湖北传输员工在3G时代，势必成为“无线有线光电机线一体化”综合维护的坚实后盾。一专多能的传输后台综合优势，将是任何一个传统专业部门、任何一个竞争对手的维护体系所无法比拟的。

总之，对于湖北传输来说，经过传输体制的全面变革，湖北传输已经形成了光缆、无线、机动通信、卫星通信“四位一体” 和无线网络、通信电源、传输技术、备品备件、光缆维护“五大技术支撑中心”的格局。这不仅为适应电信转型、解决传输员工第四次浪潮危机打下了坚实基础，更重要的是，随着全业务运营时代的到来，为传输后续资源的进一步开发利用赋予了更深远的意义。在全业务运营模式下，我们唯有抓住时机，不断提高传输员工维护技能、提升传输资源的价值，才能更好地为传输发展作贡献。

第四篇：金融危机给中国带来的机遇与挑战

金融危机——中国的机遇与挑战

金融危机给中国带来的机遇与挑战

伴随着这场正在席卷世界的金融风暴，各个国家都在以自己的方式抵御着这场突如其来的“灾难”。常言道：上帝在为你关上一扇门的同时，也会为你打开一扇窗，面对此次的金融危机，正值发展中的中国又面临着怎样的积极与消极影响？是机遇亦是挑战，使我们拭目以待中国会以怎样的一种姿态来应对这次金融危机。

一、金融危机产生的原因

当前的金融危机是由美国房产市场泡沫促成的。从某些方面来说，这一金融危机与第二次世界大战结束后每隔4年至10年爆发的其它危机有相似之处。然而，在金融危机之间，存在着本质的不同，当前的危机标志信贷扩张时代的终结，这个时代是建立在作为全球储备货币的美元基础上的，其它周期性危机则是规模较大的繁荣-萧条过程中的组成部分。

二、金融危机产生的影响

在全球金融风暴中，处于风口浪尖的进出口行业受到的冲击是最直接也最严重的。首先，危机从金融层面转向经济层面，直接影响出口；其次，次贷危机进一步强化了美元的弱势地位，加速了美元的贬值速度，从而降低了出口产品的优势。在上述因素的作用下，中国出口呈现减速迹象，除了出口数量减少外，受金融危机的影响，海外企业的违约率也开始上升，出口企业的外部信用环境进一步恶化。由于危机波及的的范围广、强度大，使世界各国家遭受了不同程度的严重影响。

三、金融危机对中国的影响

1、对我国金融业的影响 1）给投资于此的银行带来损失 2）使我国金融市场的风险加大

流入中国的热钱超过了1万亿美元，而且规模还在持续扩大，这样就会导致央行抑制流动性过剩的效果，并进一步推高中国股市和房市价格，资产泡沫化和通货膨胀形势会日趋严重，为更大的金融危机埋下了隐患。

金融危机——中国的机遇与挑战

全球金融危机在客观上加速了西方国家制造业的不景气，有助于加速中国的“世界工厂”的形成，给中国制造业发展带来历史性发展契机。目前，尽管中国宏观经济同样面临周期性下滑趋势，但制造业的景气度还是保持在较高水平。因此，在金融危机后的产业格局调整中，中国将强化其制造业中心的地位，并在近期内很有可能取代美国，成为全球最大的制造业基地。

第二，产业升级机遇。从中国制造业发展的机会看，美国、欧盟、日本等发达国家的国家经济在金融危机重创之后，2009年将陷入衰退或衰退的边缘，发达国家的制造业势必向发展中国家加速转移，以对冲本土经济不景气带来的不利影响，这将对中国制造业的成长和升级带来历史性契机。特别是，我国以消费型增值税为代表的税制改革和一系列产业转型政策的实施，必将给我国中小企业的发展和自主创新带来前所未有的重大机遇，为中国产业升级和企业产品升级创造新的机会。

第三，中国扩大内需政策机遇。国务院总理温家宝11月5日主持召开国务院常务会议，研究部署进一步扩大内需促进经济平稳较快增长的措施。会议确定了当前进一步扩大内需、促进经济增长的十项措施。启动总投资超过4万亿元的一揽子建设和促进经济发展计划。中央的决策和扩大内需政策措施的落实，一定会给中小企业的发展带来巨大的发展机遇。

无论是总的宏观经济面还是中小企业的发展，和次危机同样是一次大的机遇。由于包括美国逼迫人民币快速升值以及对我国出口产品限制的措施，虽然很现实，但是只要外面环境允许中国以正常行为规则发展，中国是相当充裕的。

短期内初级性的加工产品出口会受到影响，但是这个时候反而可以逼迫我国出口结构进行升级。只要在这种外围市场情况下有这种趋势，相信国内中小企业，包括大企业肯定能做好产品的升级换代。当然可能需要时间的缓冲，这就引出第二块问题。从中央以及各方面，宏观决策层会很好的把握这个时机，同时争取给我国中小企业还有包括大型出口商，都会提供缓冲的时机。

面对金融危机，现在的中国是机遇与挑战并存，金融风暴对中国经济的打击是明显的，进出口减少，通货紧缩的压力，但是危机可以使得我国产业结构调整，从劳动力密集型转向科技为主导的产业结构。同时全球金融风暴是对美国、欧盟、日本等资本主义强国的影响比中国严重，中国国际地位可以进一步

第五篇：劳动合同法给HR带来的机遇和挑战

劳动合同法给HR带来的机遇和挑战

《劳动合同法》将在2008年1月1日正式实施，从《劳动合同法》颁布前的一次次听证会到各种机构组织的新法学习课程，无时不牵动着每一名HR从业者，每一位企业主。

“如果实施这样的法律，我们将撤资。”来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷的这句话至今还不绝于耳。

一部《劳动合同法》何以一石激起千层浪？面对新法的实施，真像某些企业主们说的，用工会越来越被动吗？

一部8章98条的《劳动合同法》出台，几乎牵动了所有中国劳动者和“资方代表”的神经。当更多的HR陷入迷雾，在寻觅如何应对新法的出台，规避劳

动风险时，不妨换一种思路，用新的“雇主策略”来迎接《劳动合同法》的实施。新法下的“雇主策略”

随着劳动合同法的颁布实施，将中国所有的企业都提高到了一个新的“起跑线”上，在7月11日中国人力资源开发网的公开课上，中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力先生说：“企业靠廉价劳动力获取利润的时代已经一去不复返。”当廉价劳动力逐渐消失时，企业必须转型为技术密集产业，并提高劳工就业福利。这对于很多依靠廉价劳动力与其他企业竞争的企业来说，是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。

鉴于此，各地培训市场上如雨后春笋般冒出众多的“如何规避新法”“怎样应对新法”等诸如此类的劳动合同法培训课程，在7月15日，常凯老师做客中人网专家在线时说：“我觉得这样的做法太功利了，而且不会有好的效果。因为法律已经制定，它是客观存在的，我们就必须要遵守，是怎么执行的问题，这是一个前提。我觉得很多企业并没有认真去思考，在执行过程当中，企业将会面临什么问题？中国企业将会面临的是一个集体力量的劳工群体，尽管现在没有达到，但这个趋势已经非常的明显。员工可以通过一股集体的力量来争取自己的权益。可能通过工会，也可能是自发，也可以通过其他的形式，这是无法阻挡的趋势。为什么呢？因为劳动者有主动性，是法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会一直被动，不是企业愿意怎么管就怎么管的，在这一点上，是我们的企业首先要解决的问题。现在应当着重考虑如何妥善地处理好同企业处于平等法律地位的另外一方的关系，而不是想方设法的去如何规避法律。”在日本，他们的劳动用工法律环境同样十分的严格，可是日本企业的劳资关系却是非常和谐。日本的员工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，争取一辈子在一个企业干到底，并以此为荣。为什么会有这样的忠诚度？常老师解释道，日本企业管理模式大都是家族式管理，企业对于自己员工很关爱，把他管得严，是希望员工将来有所作为，对员工要求严格，员工必须做到，员工做不到就不是合格的工人。员工犯错要体罚，但是该给员工的关怀都会给到，包括生活、工资待遇、福利待遇，很多时候老板比员工考虑的会更深入一些。同时，在日本，即使你博士毕业，也要从基层做起，企业将告诉你一步一步如何发展，努 1

力地把你当成自己的家人，将员工的整个职业生涯发展和企业发展紧密的联系在一起。

可是在中国，家族式管理往往背负着更多负面作用。《劳动合同法》的颁布实施，在引导企业的人才竞争环境向良性方向发展，改变原先随便招人，随便炒人，今天签一年合同，到期没有任何赔偿的现象。进而让企业以合作的态度去选拔、判断、培养员工，否则就会像娶了老婆再离婚，成本相当的高，常凯教授认为。

常凯教授说，雇主策略可以分为三类：一种是日本模式，即把员工当成自己的家人，考虑员工的好处，并给予员工好处，努力解决员工问题；另一种是抗衡，例如，在美国有一种企业就是跟工会较劲，让工人不参加工会，当然是在法律允许的情况下，很典型的案例就是沃尔玛多年不成立工会却没有人在法律上找它的麻烦，这就是一种策略；再有一种就是合作式，雇主和工会合作，德国很多企业都是这样。

同时，常凯教授还指出作为雇主策略，这里不只是理论的问题，还有操作技巧，这种操作是建立在对整体雇主策略的把握上，对企业发展趋向的把握，对劳资关系目前的特点，下一步发展方向上的把握上才能建立。对于发达国家的做法应该有所取舍，不能再像80、90年代引进美国模式的时候，饥不择食，不管是否可行，一律照搬。

规范管理，以情留人

社会是“情”、“理”、“法”三者的有机融合体。法律只是最底层的能够保持社会正常运转的基础，而社会更呼唤情与理的存在。

企业发展至今天，我们不应仅仅站在法律这一层面，思考新法实施后对企业的影响，寻觅各种方法来规避法律风险。更应该从理性与情感的层面来为冰冷的法律条款披上温暖的外衣。

可以说，即将实施的《劳动合同法》在更大程度上保证了作为弱者——劳动者的权益，这有利于建设社会主义和谐社会，稳定劳资双方的关系。新法的实施，将会明显导致“马太效应”。企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源基础工作牢固的企业会从中得到好处，吸引更多优秀人才的加盟，而那些人力资源工作薄弱的企业会导致更多的骨干员工流失，日子会更加难过。面对这种新的挑战，规范基础管理，实行“情感管理”将对吸引保留人才起到至关重要的作用。

“人才流失”永远是HR心头的痛。当员工把辞职申请书摆在HR面前的时候，有多少人能真正把递交了辞职申请书的员工留住？以往诸多公司往往采用违约金这种方式进行“挽留”。当新法正式实施，这种做法是不可能的。留住员工最好的办法莫过于“留心”。

我经常听到员工们议论过自己的企业：

“我们以前公司最让我怀念的就是上下午都有水果吃，阿姨会帮我们洗好苹果，削好皮放到我桌前，那种感觉好温馨。”

“看我的手机吗？当初我特别喜欢这款手机，那段时间项目上的事情特别忙，整天加班。后来项目完成了，我收到了一个包装行别精美的礼盒，里面居然就是这部手机。我太感动了。”

“上个月我是我们部门的销售冠军，公司带我去影棚拍的明星照，做了个灯

厢广告把我的照片放在里面，挂在公司走廊的墙上，真有种当明星的感觉。”类似的议论不计其数。不难看出，公司对员工小小的恩惠都能让员工铭记于心。于是“非货币激励”这一新名词出现在HR管理中。

当很多HR困惑，某些职位的员工薪酬水平早已达到了市场75%分位值甚至是90%分位值，而岗位人员的流动率依然居高不下。他们明明知道竞争对手的公司薪酬水平甚至不足市场的中位值，而想挖来他们的人，简直比登天还难。也许这就是“软福利”的神功。

相关调查显示，通过加薪、货币性的奖励来激励员工，“保质期”只有三个月，而过了这一时期，现金的激励作用则不复存在。如何能让激励更长久？其实上述几位员工的谈话已经给了我们不少的启发，这些小小的恩惠对于留住员工，激励直线销售人员都是不错的点子。

“非货币激励”在西方很多国家已经采取多年，而这方面我国企业做得并不多。新的《劳动合同法》实施后，优秀企业会吸引更多的人才，而HR基础薄弱的企业日子会更加难过。这种“优秀”的定义显然是“软福利”在起作用。一份良好的“软福利”对于吸引人才亦起到了至关重要的作用。为劳动者提供工作机会的同时，告诉他公司的福利。当劳动者手拿多份Offer 的时候，“软福利”比“硬薪酬”更能吸引并保留住他。

特别是对于越来越多的80后员工，他们更加追求多元化的福利，不仅仅是最基本的“五险一金”，差异而有个性的福利计划会更加吸引他们的眼球。你甚至可以学学招商银行、中国移动，建立一整套本公司的“福利积分银行”体系，用积分的形式换取员工们喜欢的产品或服务。

比如你的公司有一整套中长期福利积分银行体系，员工的每一次出色表现，都能获得一定的积分，甚至是每工作一天，都能换取固定的积分。当他在本企业工作不足一年，每天工作的积分仅有1分，而工作满一年，除了有1分的积分外，还能有额外的0.5分的奖励。工作满两年，每天工作积分为2分，以此类推。当积分达到一定额度时，他可以自由地选择兑换免费的新马泰旅游、笔记本电话、手机甚至是一些可爱的玩具。

从现在起，规范人力资源管理体系，整合公司的各项福利，通过“非货币激

励”手段增加员工的凝聚力，应对人员的自然流失，是企业HR工作的当务之急。“火眼金睛”识人术

在中国人力资源开发网开展的“《劳动合同法》颁布后，对您所在企业最大的挑战是什么？”调查里，参加调查的522位HR中，近三分之一HR认为，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。

以往企业对于那些工作责任心不强，做事情“吊儿郎当”的员工，往往采取劳动合同到期后不再继续签约的方式自然辞退，《劳动合同法》实施后，这种方式对企业方来讲需要付出更多的代价。

从《劳动合同法》看，首先对于劳动者的试用期比现行的《劳动法》规定有所缩短，通过试用期后，对人员的解聘有了新的规定，这些都使得企业在用人上必须慎重。从这方面讲，《劳动合同法》一定程度上限制了扩大就业。这些规定的出台，对于企业招聘工作的压力会明显加大，如何快速准确地找到适合企业发展需要的人才对招聘经理来讲可谓一个巨大的挑战。

因此，HR须从现在起，审视你的招聘流程，改进招聘工作绩效，让招聘工作更有效，优秀人才才不会与你擦肩而过。

看看你的职位说明是否更具诱惑力。现如今大多数的企业更倾向使用网络招聘，作为候选人，每天浏览的职位不计其数，如何能够吸引他的眼球？招聘广告的标题以及最开始的两行文字决定了广告是否被阅读。所以必须要让前两行的描述有吸引力。

《劳动合同法》的实施更大程度地满足了员工自由选择职业发展的需要，他们不再有违约金的束缚，随着职业发展的需要，劳动者除了必要的薪酬需求外，更多的劳动者看重在某公司工作带给自己的挑战，能够学到什么，是否有所发展。高端人才和高需求量候选人找工作的方式和大部分人不一样，因为他们对工作更有识别力，吸引他们接受一份新工作最重要的一点就是工作未来的发展机会以及目前面临的挑战。特别是雇用中、高级人才，这点对他们来讲十分重要，所以在职位描述上千万不要忽视这点。

《劳动合同法》对试用期有了新规定，以往很多企业采用三个月试用期，用更长的时间来观察该员工是否符合岗位发展的需要，一旦发现该员工不适合企业的发展，可以不付出任何代价地解除彼此的劳动关系。在试用期期间的工资也比同岗位的转正后人员工资低。但新法的出台，这招显然是不再适用。很多企业的HR都有过类似的抱怨：如今表面看来人才济济，然而想要招到符合岗位需求的员工并不是一件容易的事。通过几轮面谈及基本技能的考察，只能判断出一部分。通过一定时间的试用期，让新员工适应岗位工作，特别是文化氛围的适应，在此基础上再决定是否正式录用该员工。试用期缩短，一旦成为正式的员工，这时候发现员工不适合岗位的需求，无论何时解除合同，对企业来讲都比以前增加了成本。其实就企业本身来讲，这点补偿金算不了什么，但从HR的角度来讲，这是我们非常不希望看到的。当员工不适应该岗位的工作，也安排不了他到其他岗位工作，留与去对彼此都是种伤害。

用人方式的“重新洗牌”

劳务派遣由于其用工灵活，成本降低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用。1979当Fesco(北京外企服务集团)向外商驻华代表处派遣了第一名员工，标志着中国人才派遣行业的兴起。二十多年来，像Fesco，中智、智联易才这类专业的人才派遣公司方兴未艾，人才(或劳务)派遣这种对企业来讲经济而有简单

方便的用人模式被广为采纳。尽管因劳务派遣而发生的劳动争议时有发生，但并没有影响企业对这种用人方式的喜好与认可。

劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，发生纠纷时派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。

中国劳动保障报社劳动法律事务中心主任韩智力曾说：“劳务派遣解决的应是同工同酬的问题，合同长期化的问题，而不是身份隶属问题。现在很多企业都没做到同工同酬，在同一岗位上，正式员工和劳务派遣员工之间有差价。干同样的工作，本企业员工拿5000块钱，派遣来的拿500块钱，这种劳动力之间的差距产生以后，导致了劳动者权益无法保护的问题。这才是劳动合同法要着力解决的问题之一。”

而《劳动合同法》的出台，对这一局面将有所改变，企业可能需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这预防了

用工单位与劳务派遣单位合作规避有关解除劳动合同应当符合法定情形的规定。劳动合同法在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。《劳动合同法》第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》在法律上对劳动力派遣三方的责、权、利加以明确，就使雇佣关系清晰化，从而有效地保护劳动者的合法权益。《劳动合同法》中对劳务派遣的规定，将有效遏制劳务转包现象，而使企业更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。

总而言之，在《劳动合同法》模式下，法律条款刚性明显增加，基于这样更严格的法制环境，HR各项工作对于企业发展将起到越来越重要的作用，或者说比从前更重要的作用。如何提高自身能力以帮助企业“降低用工的意外风险、法律风险和管理技术风险”；帮助企业“建设良好的企业文化和用工理念，帮助员工和企业获得更好的成长”等都将成为HR必须更慎重的面对的一系列重要课题。