试论学校组织气氛对学校管理效能的影响

第一篇：试论学校组织气氛对学校管理效能的影响

试论学校组织气氛对学校管理效能的影响

一、引言

科技发展日新月异，信息技术突飞猛进，当今时代已进入了知识经济、全球一体化的时代。教育事业迅速发展，学校管理巳成为适应教育发展的重要课题。学校现代管理是科学精神与人文精神相结合的，研究人的行动、调动人的积极性的管理。学校管理要达到常规化、规范化、民主化、人文化，调动全体教职员工的积极性，谋求学校的发展，对校长及其管理者的全面素质和领导力提出了更高的要求，提出一个重要的课题，如何塑造一个高效的领导团队，塑造“全面领导力”，提升学校持续发展的能力。

学校要培养全面发展的人才，促进人的社会化。要使学生学会认知、生存；要使学生逐步习得各种社会规范，培养其社会意识和社会责任感，使其在社会圈中学会做事和共处。学校要传承和创造文化。学校要把积淀数千年的民族文化和世界文化精华传递给学生个体；学校的另一个重要功能是在教学和科研中不断创造新的文化。中小学校的育人和文化功能体现在：培养中小学生基本的道德素养、知识素养、能力素养、情感素养。此外，中小学也应该鼓励教师在教学、科研中不断创新，发现新知识、创造新文化，并启发学生思考、理解这些新知识和文化，逐步培养学生创造新文化的能力。此外，面向社区开发中小学生家庭教育咨询服务，面向社区开放图书、运动场馆等教育资源，和社区其他单位联合开发教育服务项目等等。

效率、效益和效能一直是学校组织管理所追求的价值和目标，“效率崇拜”是学校组织管理的根本特征。事实上，学校组织管理对效率、效益和效能的追求一直没有停止过，即使是人际关系运动的学校管理观念也是为了提高组织的效率、效益和效能。

二、学校组织及组织气氛

（一）、学校组织

学校组织是一个松散结合系统。任何一个学校组织都可以分为学校行政系统、学校教学系统、学校后勤保障系统三部分。就学校行政系统和学校后勤保障系统而言，它具有鲜明科层组织的特点，如有明确的分工、有如“校长－教导主任－教研组长”、“校长－分管后勤副校长”的权力等级关系、有明确的行政管理规章制度、强调严明的控制等。就学校教学系统而言，教师作为专业人员，在其专业范围内就应当有相应的专业权利。教师在微观课堂上、教学中专业权利如下：教师在教学内容设计、教学方法选择、教学内容组织与实施、学习评估方式、教育结果反馈等方面享有相当大的自主权，可以依据自己理解创造性地工作。教师工作的个性化、专业化决定了学校教学系统的松散性。学校教学系统的松散性进而从整体上决定了学校组织的松散性。因此从整体上来说，学校组织是一个松散结合的系统。学校组织是一个更需要人本关怀的组织。学校组织是通过教师来培养人的组织，它的最终目的是培养有创造性、有生命力的人，学校是一个复杂的社会心理系统。教师的工作除了受经济因素驱动和由职业道德带来的职业自觉性、自律性驱使之外，更多要靠人本关怀等社会心理因素的激励。教师的“归属与爱、尊重、自我实现”等高级心理需求得到满足，教师才能更充分发挥主动性和创造性。学校组织是一个有多重目标的组织。第一，学校组织的不

同影响源（例如政府、其他教育投资者、学生家长、教育理论家）而造成学校组织的多重目标。第二，学校组织的不同功能带来了学校组织的多重目标。学校组织承担一定的文化功能和育人功能。学校组织的双重功能决定了其在组织目标上的文化和育人双重取向。第三，学校组织育人目标的多维性。学校要培养“德、智、体、美、劳、群、心”全方面发展的学生。

（二）学校组织的功能

学校要培养全面发展的人才，促进人的社会化。要使学生学会认知、生存；要使学生逐步习得各种社会规范，培养其社会意识和社会责任感，使其在社会圈中学会做事和共处。学校要传承和创造文化。学校要把积淀数千年的民族文化和世界文化精华传递给学生个体；学校的另一个重要功能是在教学和科研中不断创造新的文化。中小学校的育人和文化功能体现在：培养中小学生基本的道德素养、知识素养、能力素养、情感素养。此外，中小学也应该鼓励教师在教学、科研中不断创新，发现新知识、创造新文化，并启发学生思考、理解这些新知识和文化，逐步培养学生创造新文化的能力。此外，面向社区开发中小学生家庭教育咨询服务，面向社区开放图书、运动场馆等教育资源，和社区其他单位联合开发教育服务项目等等。

（三）学校组织气氛

学校组织气氛是指学校内教师和校长、教师与教师间相互影响下形成一种比较固定的团体行为和心理状态的知觉，而一个学校的组织气氛就像一个人的人格。我们日常接触的人当中，人格各不相同，其行为特征也就不同，当然每所学校的组织气氛不同，组织成員的行为也就大不相同。因为团体的组织气氛能影响组织成员长久行为的特质，所以要建立良好学校组织气氛目的在以使教师热衷于教学工作，使学生乐以校园里求学，让全校师生在这良好环境中共同携手迈向学校願景与教育目标。因此一个校長如何领导，才能改变学校组织气氛，使学校的行政更有效率，实在是一个重要的课题。

国外学者曾研究小学校长与教师之关系，他们用“人情味”和“监督式”两类学校来表明组织气氛之不同。经过比较发现有“人情味”的学校比“监督式”的学校更能显示出良好的组织气氛，如：教师更努力于教学方面的改进、教师更具有教育热诚与满足感、校长对待教师比较善用非正式面对面的关系，而尽量避免“公事公办”的官僚作风、校长以身作则、校长与教师保持公开接纳与权责的气氛。

三、学校管理效能

（一）学校组织管理

科技发展日新月异，信息技术突飞猛进，当今时代已进入了知识经济、全球一体化的时代。教育事业迅速发展，学校管理巳成为适应教育发展的重要课题。学校现代管理是科学精神与人文精神相结合的，研究人的行动、调动人的积极性的管理。学校管理要达到常规化、规范化、民主化、人文化，调动全体教职员工的积极性，谋求学校的发展，对校长及其管理者的全面素质和领导力提出了更高的要求，提出一个重要的课题，如何塑造一个高效的领导团队，塑造“全面领导力”，提升学校持续发展的能力。

纵观当前学校管理的实际，我们就会发现，现在学校比较注重管理的科学化，强调制定完善、严密的规章制度，强调定量评价。但我们也不难发现，教师的积极性并未随规章制度的完善而提高。不少的学校管理者只重视学校管理中的理性因素，只相信严密的组织结构、周密的计划方案、严格的规章制度和明确的责任分工，将理性作为学校的全部本质属性，进而人为地漠视非理性及其非理性教育，因而学校管理的效能也大打折扣。在学校管理实践中，除了理性、科学之外，还有大量的人的因素，非理性因素在发挥作用。

学校管理的实践表明，学校管理仅有完善的规章制度、合理的组织结构等也并非就能提高管理效率。由于社会的不断发展，人被“物化”的现象也日趋严重，限制、阻碍甚至破坏了人际的正常交往、沟通和理解，人的主体价值被忽视了，人际的亲情、友好互助的平等合作精神被淡化了，人对社会的责任意识和个性的充分发展受到了制约。因此，在学校教育中很有必要和有责任改变这种“物化”现象，而要改变这种现象，就必须对学校管理重新定位，寻求管理上的突破。用以价值观为核心的文化进行管理，形成学校的管理文化是学校管理的新发展。学校的管理文化包括共同的理想信念、价值观念。历史传统、道德规范和行为准则等因素，其核心是组织共同的价值观。学校管理文化揭示了学校管理中最隐蔽最深层的因素，反映了学校成员的整体精神、共同的价值标准，对于增强学校内聚力、向心力和持久力，保证学校行为的合理性，推动学校的发展具有重要意义。不建立起学校的管理文化，学校管理改革与发展就只能在一种较低的层次徘徊。

因此，在学校改革中充满尊重、理解、沟通、信任等人文精神，营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围，建立起宽松、高洁、清新、有人情味的校园文化，让学校具有浓重的文化气息，积淀深厚的文化底蕴，这是学校非理性管理的最高层次。

（二）学校管理效能

效率、效益和效能一直是学校组织管理所追求的价值和目标，“效率崇拜”是学校组织管理的根本特征。事实上，学校组织管理对效率、效益和效能的追求一直没有停止过，即使是人际关系运动的学校管理观念也是为了提高组织的效率、效益和效能。人际关系的组织管理理论虽然强调个体的自我实现，但在本质上仍是为了实现组织的最终目的，即生产的高效性和产品的价廉物美，它要求由同辈群体起支配作用，以控制非正式组织，并确定生产的规范、过程和质量，以便提高组织的效能。

学校效能的教育管理观念已经深入影响到世界各地的学校教育管理实践，深入分析影响学校组织管理效能的因素，对于提高我国学校组织的效率、效益和效能，无疑是非常具有实践价值的。

四、学校组织气氛如何影响学校管理效能

（一）学校组织中领导者的影响力，直接影响学校管理效能

影响力，就是一个人在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。影响力人皆有之，但强度各不相同。并且，同一个人的影响力也会随着交往对象、交往环境等因素的变化而发生变化。领导者的影响力就是领导者有效地影响和改变被领导者的心理和行为的能力。领导者在学校管理活动中充分发挥自身的影响力，能够有效提高学校管理效能。

领导者的影响力由权力性影响力与非权力性影响力两个方面构成。权力性影响力是由社会赋予个人的职务、地位和权力等形成的，带有法定性、强制性和不可抗拒性。此种影响力不是每个人都有的，它是领导者特有的影响力，也是领导者履行领导职务必须依赖的重要影响力。这种影响力的获得与职位和权力的获得是同步的。构成权力性影响力的要素主要包括传统因素、职位因素和资历因素三个方面。第一，传统因素。它是指人们对领导者的一种传

统观念。由于长期以来人们怕官，使人们对领导者有一种心理观念认为领导者总是不同于一般人。这种观念逐步成为某种形式的社会使人们从小就打上了深刻的印记，影响着被领导者对领导者的服从感。这种传统观念所产生的影响力普遍存在，只要你是个领导者，就自然获得了这种力量。第二，职位因素。它是指个人在组织中的职务与地位。居于领导地位的人，组织授予他一定的权力。而权力使领导者具有强制下级的力量。凭借权力可以左右被领导者的行为、处境、前途以至命运，使被领导者产生敬畏感。职位因素造成的影响力，是以法定为基础的，与领导者本人的素质条件没有直接关系。它是由社会组织赋予领导者的一种力量。第三，资历因素。它是个人历史性的东西。从这里我们可以看到，由传统因素、职位因素和资历因素所构成的影响力，都不是领导者的现实行为造成的，是外界赋予的。它对下级的影响带有强制性和不可抗拒性。这种影响力对被领导者的作用主要表现为被动、服从。它的核心是权力。所以，它对人的心理和行为的激励作用是有限的。非权力性影响力又称自然影响力，与权力影响力不同，它既没有正式的规定，也没有组织授予的形式，它是以个人的品德、才能、学识等因素为基础形成的。这种影响力人皆有之。品格才能、知识和感情在自然影响力的形成中最为重要。

（二）、学校组织的量化管理，直接影响学校管理效能

在学校管理中引进科学的、适当的量化管理，一定程度上有利于克服人为因素影响和减少凭感觉印象等模糊评价的不公正现象，形成教师之间的公平竞争，促进教师自身素质的提高和竞争意识的建立，从而有利于形成积极向上的校风和教师的良好工作作风。量化管理依据第一手资料、数据，经过分析、统计得出结果，容易被人们接受和认同，同时也方便了管理者们对教师的管理。但是，一些学校管理中，重管事轻管人，只管结果而忽视过程，还有的学校把管理视为“监工”，要求教师每天上班签到、坐班定时和下班点名，甚至对教师办公和上课都通过闭路系统监控，似乎只有时刻把教师管得严严的，才能显示出管理的权威和水平。这种方便量化的管理策略，对一些工厂企业的工业化初期或许确有实效，对教师来说，则未必是一种有利于促进学校发展的管理。由于教师工作的特殊性，教师“加工”对象的特殊性，简单的、绝对的量化管理在促进教育规范化的同时，则往往会误入教育管理“工具理性”的歧途，扼杀教师的创造意识和创造精神，影响管理效能的提高。

由于“产品”的特性不同，学校的管理与企业和工厂的管理虽有共同之处，但它们之间的本质差异却是不容忽视的，因此在学校管理中适当引入量化管理，要努力做到考核内容和统计方法的科学、合理。采取粗细结合，定量与定性结合，记绩与测评结合，做到评价客观公正。同时要充分利用管理层的非权力影响力，在学校倡导尊重、理解、沟通、信任等人文精神，营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围，建立起宽松、人和、文明、向上的校园文化。学校的校长及其领导集体还应有完美的人格，出色的才干，渊博的学识，宽广的胸怀。其自然影响力要能使教师群体有凝聚力，不因物质诱惑而松散，使教师群体有约束力，不因规章制度的条文强制而反感，使教师群体有渗透力，不就事论事而富有创新思维。

（三）教师的心理，直接影响学校管理效能

心理活动存在于人的一切活动过程，心理素质作为一种内在因素，是造就人才的心理基础，它在人才成长中起着决定性的作用。进行心理健康教育是实施素质教育的切入点。但作

为学校领导层，则应该认识到，心理健康教育不单是指学生，对教师也很有必要。提高教师的心理素质是实施心理健康教育的关键。在中学里，对于学生来说，每个教师都是心理保健医生，心理辅导员。学生心理素质能否健康发展与教师心理素质水平有着密切的关系。从许多学校实施心理健康教育的成功经验表明：“欲予学生的心理健康，为师必先心理健康”。作为一名教师，应当具有积极的生活态度，应当保持健康的心理状态，应当具有明确的自我意识和良好的个性修养，不会由于自身的心理失衡或缺乏相应的心理学知识，做出因有损学生心理而影响工作的举动。

当今时代，经济迅猛发展，科技日新月异，教育改革深化，这些都为学生的健康成长提供了有利条件。但是，社会竞争也日趋激烈，多元化的交融与冲突，社会环境的多元化，对学生也有一定的负面影响，不少家长对子女教育缺乏科学育人的态度和方法，社会对升学率过高期待和注视，使一些教师心目中尚未完全摆脱应试教育模式。面对现实，教师这个特殊群体承受着极其繁重的工作和心理压力，在认识上、情感上、人格上存在着不同程度的心理障碍。以静态分析来看，教师心理状况不容乐观，有的教师有自卑感，看不起自己的职业，看不到自己的长处和潜力，不相信自己在教育教学上是可以有所作为的人；有的教师太守旧，教育思想，教学方式方法陈旧而保守，对新事物、新思想、新方法不容易接受，认为自己的知识，水平差不多了，其实都与时代脱了节，引起一些学生的不满；有的教师存在情绪不稳定，碰到工作上的困难或挫折就焦虑、急躁、缺乏耐心，甚至产生了恐惧、偏执等心理障碍。

联合国专家预测：“从现在到21世纪中叶，没有任何一种灾难象心理危机那样给人们持续和深刻的痛苦。”所以，我们一定要关注教师的心理健康。近来，我校以战略的眼光，有针对性地加强对教师的心理疏导，以动态的观点，引导他们自强、自知、自爱、自尊、自操，从而提高了教师心理健康水平，提高了管理效能，提高了学校整体办学水平。作为学校管理者，要有意识“注意密切人际关系，营造宽松、和谐、欢悦的心理环境”、“注重心理疏导，提高教师的自我调控能力”和“注重提高管理者的素质，发挥管理者人格的激励作用”。加强教师的心理疏导，消除教师心理压力，保持教师心理平衡，促进教师心理健康，是提高学校管理效能的重要课题。

哈佛大学校长曾指出：“以尊重的态度欢迎对方，以充沛的活力追求开放的思想，自由的探索以及真诚的交流，这些都是寻找知识的必由之路。”今天，在我们强化学生主体地位的同时，也应当充分重视教师在教学管理中的主体地位，若没有教育管理活动中以教师为本，又怎么能够让老师们在面对学生时做到以学生为本呢？因此，学校管理中以人为本，首先是以教师为本，无论在制度上，还是在管理过程中，推行柔性管理，做到“宽严有致、张弛有度”，将“严”制度和“软”管理结合起来，充分调动教师的积极性和创造性，遵从教师的人本需要，满足教师的发展需要，为教师的个人发展创造条件、搭建平台。校长做到对教师的了解、尊重、关怀和激励，只有做到了教师评价和教师职业生涯管理的人本化，教师才能在教育教学活动中更好地落实以学生为本，最大限度地发挥在教学工作中的主动性和创造性，学校管理的效能才能得到提高。

五、结语

组织气氛是个人生活环境的一个重要层面，它们可以帮助或阻碍个人满足其需求的努力的效果，所以学校组织气氛亦影响学习环境中个人与团体行为，其影响范围包括：教学与教习、太多与士气、心理与健康、生产力、信任与了解、改革与创新；因此，学校组织气氛明显的影响学生成就的差优，即良好的学校组织气氛可以提高学生成就，不良学校组织气氛

可能降低学生成就。从辩证的角度看，学校组织气氛直接影响学校管理效能。故要建立良好学校组织气氛，以使教师热衷于教学工作，使学生乐以校园里求学，让全校师生在这良好环境中共同携手迈向学校願景与教育目标。

第二篇：浅析领导力对互联网企业组织效能的影响

浅析领导力对互联网企业组织效能的影响

【摘 要】随着互联网经济的到来和产业结构的转型升级，组织效能管理作为新兴概念，逐步成为现代企业经营发展的重要工具。论文就领导力对企业组织效能的影响进行分析：首先，了解组织效能的定义；其次，从领导力的角度出发去分析互联网企业组织效能的几个维度，然后就如何进行有效的组织效能提出建议，最后分析得出领导力对组织效能的发挥起了不容忽视的作用。

【Abstract】With the advent of the internet economy and the transformation and upgrading of industrial structure，organizational effectiveness management has gradually become an important tool for the development of modern enterprises.The paper analyzes the influence of leadership on the organizational effectiveness of the enterprise： Firstly，understand the definition of organizational effectiveness.Secondly，from the perspective of leadership to analyze the dimensions of the organizational effectiveness of the internet enterprise.Then it puts forward some suggestions on how to carry out effective organizational effectiveness.Finally，it is concluded that leadership plays an important role in the performance of organizational effectiveness.【关键词】组织效能； 领导力； 互联网企业

【Keywords】organizational effectiveness； leadership； internet enterprise

【中图分类号】C933.4 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）01-0149-02

引言

传统的组织效能理论的核心概念萌芽于 20 世纪 60 ― 80年代，但是当前的实证问题缺少与时俱进的理论支持，迫切需要新兴视角来研究证明组织效能的发挥作用。

在共享经济与互联网+的时代大背景下，互联网经济的快速迭代发展，不断带动组织的生存环境发生巨大变化，为了使互联网企业更好地适应当前形势发展的需要，必须要在有限的人力资源发展的情况下，充分发挥组织效能的优势，以此来有效的应对竞争压力。在现实生活中涌现出大量的新问题制约着组织有效性的发展，因此组织效能再次成为研究的热点。国内外文献综述

2.1 关于组织效能的界定

彼得?德鲁克（1999）认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的能力，就是去做正确的事的能力。

佘溪水和张琢[1]两位学者提出，通过组织文化和组织承诺可以促进战略性人力资源管理对组织效能作用的发挥。

王重鸣等学者提出组织效能评估可以包括三个层面的变量：组织层面的总体目标、部门与团队层面的目标和员工层面的目标。

2.2 关于领导力的界定

美国前国务卿基辛格博士曾说，领导就是要让他的下属员工，从他们现在所在的地方，引领他们去还没有去过的地方。

John Kotter（1985）认为领导力是企业面对日益激烈的竞争环境所必须处理的战略瓶颈，并且创造性地提出了成功领导组织变革的八个步骤。基于?I导力对组织效能三维度的分析

3.1 本文对组织效能的界定

组织效能概括地说就是指组织实现目标的程度。它涵盖一个组织方方面面的管理角度。笔者在王重鸣老师等人提出的组织效能的三个层次的评估变量的基础上，转变一个角度，以领导力着手，加深对这三个维度的分析。

3.2 本文对领导力的界定

领导力是一种独有的成熟魅力，在一个组织中的每一个人都会被其所感染、吸引。因此在每个组织中都有一名拥有成熟魅力的领导者，引领者组织不断成长、壮大。真正的领导力是不仅拥有高人一等的专业知识以及领导能力，而且还必须有长远的眼光去制定企业战略和构建完善的绩效机制，从而实现企业的快速发展壮大。

3.3 领导力对组织层面的影响分析

组织是极为复杂的体系，而领导力就是唯一具有重要影响力的一个因素。领导者作为一个企业的关键资源的获取者和分配者，除了人力资源是一个很重要的资源外，他的融资能力，他自身的社会关系所自然携带的资源，以及他在各种资源网络当中的开拓能力，最终决定了他的企业能否获得关键重要的资源。笔者现如今所看到的变化是从以强制命令来领导下属，转向以亲和榜样形象的力量来征服下属。领导者不应该是一台远程遥控的机器，而是需要有长远目光、会布局，会谋划，与大家一起工作的大活人。作为领导者应该主动与下属进行沟通交流，善于发现企业、组织中所存在的问题，并及时解决。

3.4 领导力对部门/团队层面的影响分析

一个团队是建立在具有明确的目标、共同的价值观、科学有效的管理体系、良好的团队文化基础上，是一个单位文化的精神核心。[2]以笔者多次调研的X公司为例，这是一家关于研究工业大数据的互联网企业，企业内部主要是以技术为主，在组织领导力上，该公司是根据不同阶段的项目特点以及市场特点，来安排该时段的管理人员进行管理。这不仅能提高员工的安全感、归属感，而且在项目运行过程中也能很好的调动员工的积极性。作为一个团队/部门的领导者，更是要对组织做出卓越的贡献，达成企业的总体目标和愿景。领导者是一艘巨轮的掌舵者，与团队成员间的沟通交流也是必不可少的，他们的积极投入是建立高效能团队的重要条件。

3.5 领导力对?T工层面的影响分析

让伟大的领导者卓尔不群的其中一个特质就是与下属的交往、沟通能力。领导者能够让自己的雇员和同僚做出非凡的表现和奉献。其中部分是通过树立榜样实现的，但是大部分情况下是通过对员工性格的深刻了解实现的，并且在员工遭遇困境时表现出感同身受。只有那些被员工认为亲和善良、待人真诚、拥有较强的谋划战略的能力，并且能够通过日常的行为真切地表达出对工作热情、对员工的热心的领导，才能与员工亲密的结合在一起，共同奋进。

毕竟，百说不如一干。企业中的领导管理者要能够积极地与下层员工分享信息与资料，坦诚地提出有价值的意见，同时也能虚怀若谷，擅于听取别人的意见，这样就可以引导企业内部员工进入一种积极的社会交换状态。领导力对组织效能的提升作用

互联网的快速扩张，使得网络经济飞速蓬勃发展。有研究表明，到2020年，大数据、云计算、移动电子商务等新一波的信息浪潮会在全球形成20万亿美元以上的市场规模。

在当前互联网行业发展趋势如此剧增的环境下，人们逐渐认识到组织效能提升能够使企业不断获得竞争优势，持续生存并且健康发展。因此，组织要充分认识到组织内员工多样化的需求，建立职业生涯规划制度，创建发展渠道，为员工提供成长平台，由此保证员工的能力和特点得到充分发挥，使激励的效果得到最大化，更好地推进员工成长。同时，也要努力搭建宽松、公平、健康的竞争和沟通环境，逐渐强化团队工作、创新授权的组织方式，激发员工协作和团队能力，增强员工内心工作舒适感，提高工作效率，进一步促进组织使命的认同感和达成度，更有效地提升组织效能。

领导力在组织效能提升的过程中也发挥了关键作用。在企业扩张之前就必须要进行企业战略目标制定、组织结构调整、业务流程优化、管理机制提升、打造优秀的雇主品牌、树立良好的社会信誉等优化步骤。此时领导者会演变出很多不同的领导风格，例如变革型领导、催化型领导和亲和型领导。由此可见，领导应该在组织效能的提升过程中发挥引领、调节和推动等支持性作用，通过为组织效能的提升创造良好的条件，以此来最大限度地激发组织成员进行学习创造，从而提升组织的整体学习成效。总结

当前众多学者纷纷从不同视角去浅析对企业组织效能的影响，通过对组织效能的剖析，笔者发现一个企业的人力资源管理水平很大程度上取决于组织效能的发挥，而影响组织效能的发挥，领导力起了不容忽视的作用。所以，无论是在何时何地，精通某一领域始终是领导能力的先决条件。一个领导者要想用好这个工具――领导力，它的基础就是实现努力、决心、内驱力和雄心的统一，在统一后忌讳的是他放弃了他作为操作系统的建立者和维护者的身份，放弃了自己作为“看不见的手”这样一个角色，而让自己成为一只“看得见、闲不住的手”去插手各种各样具体的事物，用个人的偏好去决定组织的方向和资源分配。由于互联网共享经济正快速的推进发展，领导、管理工作将面临更多亟待解决的问题，在日益复杂的社会经济环境中对组织适应性的管理等，这都将扩大领导力在人力资源管理中的作用。

【参考文献】

【1】佘溪水，张琢.战略性人力资源管理与组织效能发挥的联动策略研究[J].理论探讨，2016（2）：76-80.【2】周建红.单位治理中如何强化团队精神[J].领导科学，2014（10）：19.

第三篇：学校饮用水管理组织

学校饮用水管理组织

为认真落实学校生活用水安全事故防范措施，保障师生身体健康和生命安全，保持学校正常教学秩序，维护社会稳定，根据上级文件精神的要求，结合我校实际，特成立饮用水管理组织。学校饮用水卫生管理组织 组 长：汪大周 副组长：石荣光

组 员：侯瑞 黄飞飞 石洪疆 定期消毒员：石洪疆

饮用水卫生管理制度

为维护学校正常的教育教学秩序,进一步加强学校的饮用水卫生，保障师生的饮水安全，制定本管理制度。

一、依照《学校卫生工作条例》等有关法律法规，成立“校园内发生疑似水污染”应急工作领导小组，制定《校园内发生疑似水污染后的应急预案》。如一旦发现饮用水水质污染或不明原因水质突然恶化及水源性疾病暴发事件时，学校立即采取应急措施，阻断污染源，并及时报告卫生及教育主管部门。

二、确定专职的管水人员,并具有有效的健康证，从而做到专人管理。同时学校组织人员开展不定期的饮用水卫生的自查工作。

三、饮用的桶装水必须索取桶装水生产单位的有效生产许可证及所用饮水机的涉水产品卫生许可批件。

四、桶装饮用水的规范存放

设立独立的能闭密的桶装水储藏室，有防鼠防蝇措施，桶装水离地隔墙存放。

五、饮水机的规范放置

设置在各楼层的饮水机都配有电源插座，并做好通风防尘，保持环境整洁，避免阳光照射。

六、由供水单位的专业消毒人员定期对饮水机按清洗消毒规程操作，进行清洗消毒（每月一次），清洗消毒使用的消毒剂有有效的卫生许可批件，每次清洗消毒由学校学校总务处监督，并留有详细的消毒记录。

七、各班班主任做到：

1、教育学生注意个人卫生，做到自带杯具并保持干净，不得将个人杯具转借他人。

2、校内指定专人（学生干部）做好饮水机保洁工作。

3、一旦发现水质出现异色异味等，要立即停止使用，并向学校报告。

八、开展多种形式的宣传教育

利用广播、黑板报等多种形式，告知学生良好的饮水习惯，不宜饮用生水，要喝开水或纯净水，开封后的桶装纯净水的使用期限尽量控制在三天之内,发现水质出现异色异味现象要立即停用并报告。学校突发饮用水污染卫生事件应急预案

为了提高我校预防和控制突发饮用水污染事件的能力和水平，指导和规范学校饮用水污染突发事件的应急处置工作，减轻或者消除突发饮用水污染突发事件的危害，保障全体师生员工的身体健康与生命安全，维护学校正常的教学秩序和校园稳定，结合我校实际，特制定突发饮用水卫生事件的应急预案。

一、工作目标

1、普及各类发生在学校饮用水污染卫生事件的防治知识，提高广大师生员工的自我保护意识。

2、完善突发饮用水污染卫生事件的信息监测报告网络，做到早发现、早报告、早隔离、早治疗。

3、建立快速反应和应急处理机制，及时采取措施，确保突发饮用水污染卫生事件不在校园内蔓延。

二、具体措施

1、预防为主、常备不懈

宣传普及突发饮用水污染卫生事件防治知识，提高全体师生员工的防护意识和校园公共卫生水平，加强饮用水的日常监测，做好每年两次水处理设备的检测和检修，发现问题及时采取有效的预防与控制措施，迅速切断传播途径，控制疫情的传播和蔓延。

2、依法管理、统一领导

严格执行国家有关法律法规，对突发饮用水污染卫生事件的预防、疫情报告、控制和救治工作实行依法管理；对于违法行为，依法追究责任。成立学校突发饮用水污染卫生事件防治领导小组，负责组织、指挥、协调与落实学校的突发饮用水污染卫生事件的防治工作。

3、快速反应、运转高效

建立预警和医疗救治快速反应机制，强化人力、物力、财力储备，增强应急处理能力。按照“四早”要求，保证发现、报告、隔离、治疗等环节紧密衔接，一旦发生突发事件，快速反应，及时准确处置。

三、组织管理

饮用水污染应急处理领导小组成员及分工

组

长

汪大周：负责应急处理的指挥协调。

副组长

石荣光：负责污染情况的报告及应急措施落实。

组

员

石洪疆：负责污染情况的报告和饮用水的切换。

侯 瑞：负责季节性、突发性传染病的预防，并配合做好突发性水污染卫生事件的预防、疫情报告、控制和救治工作。

1、报告制度

学校水源一旦受到污染，由石洪疆、侯瑞及时向领导小组负责人汇报。同时负责人即时向市教育局、市卫监所、市疾控中心报告。

2、现场保护和水源处理

保护好水源现场，请卫生监督部门及时提取水样。将污染水源彻底放尽，停止饮用。

3、指挥协调

应急预案领导小组成员要各施其职，各负其责，指挥全校师生员工作好学校水源污染的应急处理工作。

四、突发事件预防

1、高度重视，切实加强对学校卫生工作的领导和管理。学校会经常对食堂、教学环境与饮用水卫生进行自查，尽早发现问题，及时消除安全隐患。

2、增加学校卫生投入，切实改善学校卫生基础设施和条件。

3、采取有效措施，强化学校卫生规范化管理。加强学校生活饮用水的管理，防止因水污染造成疾病传播。

4、加强饮用水卫生健康教育，提高师生的防疫抗病能力。

①按照上级部门的要求，落实好健康教育课，普及饮用水卫生知识，引导学生树立良好的卫生意识，养成良好的卫生习惯和生活方式。

②结合季节性、突发性传染病的预防，通过黑板报、宣传橱窗、广播以及校园网等宣传途径，大力宣传、普及防治饮用水污染突发事件的相关知识，提高师生员工的饮用水卫生意识和防治突发事件的能力。

五、保障措施

1、组织机构保障

学校成立突发饮用水污染公共卫生事件领导小组，学校保健室具体负责突发饮用水污染公共卫生事件的日常预防与控制工作。

2、人力资源保障

学校按《学校卫生工作条例》的要求配齐卫生技术人员。卫生技术人员应具备高度的工作责任感，定期接受卫生部门组织的突发饮用水污染卫生事件应急处理知识、技能的培训和演练，熟悉突发饮用水卫生事件的预防与控制知识，具有处理突发事件的快速反应能力。

3、财力和物资保障

学校安排必要的经费预算，为突发饮用水卫生事件的防治工作提供合理而充足的资金保障和物资储备。

饮用水水质送检制度

为了加强学校饮水卫生安全管理，预防学校发生群体肠道传染病事件发生，学校建立饮用水水质定期送检制度：

1、学校落实保健室专人对取水、输水和配水等设施及环节的安全质量管理，建立放水、清洗、消毒、定期检测和检修制度, 规范操作规程，落实防范措施，保证供水水质安全卫生。特别是要注意寒、暑假期和其他节日长假后及遇暴雨、洪水后，自来水管网的清洗工作。

2、遇生活饮用水水质污染或不明原因水质突然恶化及水源性疾病暴发事件时，学校必须立即采取应急措施，并及时报告当地卫生和教育行政部门。

3、因我校是设有食堂，必须向学生供应开水。

4、学校保健室负责每学年开学前一周把学校饮用水水质送检，根据上级卫生部门的检验报告决定饮用水使用或改进措施。

生活饮用水污染事故报告制度

（一）生活饮用水污染事故的报告范围：

1、因自然灾害或人为因素使饮用水水源遭受污染；

2、饮用水水质出现异常，影响饮用者正常生活；

3、输配水管网破损或二次供水设施防护不严，使饮用水水质恶化；

4、饮用水水质污染，造成介水传播疾病流行或中毒；

5、存在明显的污染源，并怀疑饮用水源或饮用水水质有可能受到污染。

（二）后勤部门应针对取水、输水、配水等可能发生污染的环节，制订和落实防范措施，加强检查，严防污染事件发生。

（三）当发生生活饮用水污染事故时，供管水员须立即采取应急措施，并以最快的方式报告单位生活饮水卫生安全管理小组领导和当地卫生行政部门。

（四）在水污染事故发生期间，应密切注意事态发展，及时进行水质检测，并在第一时间向卫生行政部门报送检测和处理报告。

（五）任何人不得隐瞒、缓报、谎报或者授意他人隐瞒、缓报、谎报水污染事故。

（六）报告方式及电话：在当面向生活饮用水卫生安全管理小组负责人报告的同时应向县卫生行政部门报告。

学校饮用水安全监管和责任追究制度

1、学校校长为学校食堂生活用水卫生安全管理工作第一责任人，学校安全副校长为直接责任人，食堂负责人往为具体责任人，校领导应把生活用水卫生安全工作列入学校重要议事日程，定期召开会议，专题研究生活用水卫生安全工作，建立健全各级管理责任制和责任追究制。

2、学校食堂在主管领导的领导下，全面负责全校食堂生活用水卫生安全管理工作。学校设立专、兼职生活用水卫生监督管理人员，具体负责监督检查学校生活用水卫生安全，以及相关政策、措施及制度的落实，履行监督检查的职能。

3、学校应对食堂等易发生生活用水卫生安全事故的场所加强管理，严禁非相关岗位人员进入食堂，严禁投毒事件的发生，确保学生用餐安全。

4、班主任以多种形式对学生进行宣传教育，教育学生不买街头无照、无证商贩出售的饮用水，不食用来历不明的可疑食物，增强学校生活用水卫生安全意识和自我保护能力。

5、学校食堂应取得卫生许可证方可营业：校内饮食从业人员必须经过培训，体检合格后方能持证上岗。学校要定期对相关人员进行生活用水卫生法律知识的培训。

6、发生食物中毒或其他食源性疾患事件，主管领导应立即到现场进行指挥，组织抢救，防止事态扩大，并及时向校领导、卫生行政部门、教育行政部门报告，积极配合有关部门进行调查、处理。

7、对于饮食工作各级责任人员违反规定，不履行或者不正确履行其各自职责，造成就餐者身体损害甚至生命危险的，按照有关规定追究相关人员的法律责任。

8、由于工作不负责任，违反以上职责，造成不良影响的，处以经济罚款，一旦发生生活用水卫生安全事故，由学校组织相关负责人进行调查并写出事故调查报告，上报教育局，由相关部门追究责任人的责任。

学校饮水卫生安全管理制度

为了维护学校稳定，确保全校师生饮食饮水卫生和身体健康，保障学校各项工作的顺利进行，特制定饮水卫生安全管理制度。

1、依照有关法律法规，以加强学校卫生饮用水监督检查的通知的要求，成立“预防饮水突发事故和水源性传染病”应急工作领导小组；配备兼职饮水卫生管理员；制定《饮水突发事故和水源性传染病应急处理预案》。

2、教导处严格执行《学校卫生工作条例》等有关规定，教师用水和来客招待用水采用桶装水，不采购无质量安全保障的桶装水。做到：

1）必须索取桶装水（包括纯净水桶的）的生产单位有效食品卫生许可证及所用饮水机的有效食品卫生许可证或涉水产品卫生许可批件。

2）饮水机必须做好定期清洗消毒，建立操作规程和清洗消毒书面记录，清洗消毒人员必须具有有效健康合格证；清洗消毒由有清洗消毒资质的专业机构承担。（拟定每学期开学前、五一、十一、元旦长假专业人员进行消毒，并索取详细记录。每周由总务科对饮水机进行清洗、表面保洁）

3、在校内醒目位置设置饮水卫生公告，告知学生饮水安全须知。

4、学生科、各班主任做到：

1）教育学生注意个人卫生，做到自带杯具保持干净。不得将个人杯具转借他人。

2）教育学生不饮生水，提倡喝开水，少喝或不喝饮料。3）一旦发现水质出现异色异味等，要立即停止饮用，并向卫生室或总务处报告。

5、饮水卫生管理员对供水全过程进行定期不定期的监督检查，并有相应的记录。

6、发现饮水污染事故和水源性传染病现象，立即启动《饮水突发事故和水源性传染病应急处理预案》，停止师生的饮用水供应，包括饮用桶装水，并保护好水源，等待有关部门前来检测。同时上报上级有关部门和卫生系统防疫部门，最大限度地减小损失。

7、各级各部门责任人因工作玩忽职守、渎职将追究责任。

8、因供水源污染或桶装水污染，出现重大饮水事故，要彻底查清原因，任何环节出现问题，将追查到底，找出责任人并处罚。

第四篇：学校科层体制对团体组织之影响

学校科层体制对团体组织之影响

实习教师 林孟弘、吴昆寰

前言

经常听到同学或老师抱怨学校行政体系之效率很差，行政人员的态度又很没有人情味，我想这大概就是从“学校行政体制”来着手，而如何对于学校行政效率和行政阶层与师生互动抓取平衡点，是学校组织的重要课题。此即会牵扯到一个名词，即是“科层体制”，听到科层体制这个名词，对某些人来说，皆有不愉快的印象：如在公家机关办理一件业务并填具一式三份的表格，之后将复本抄送每一个你所能想到的局处；或者面对刻板冷漠的小职员，只知引用工作手册中的法规办事等，这些令人讨厌的行事作风难道不能改变，或若难道没有更好的方法来经营大企业吗？

而在现今社会的复杂性使教育的组织形式有所改变；古代的一个老师对一、二个学生的方式完全不可能。因此，教学组织(学校)也变成一个很现代的科层组织。科层组织的一个最大的特点是权责层次分配清楚。正如企业公司或政府机构一样，学校的科层组织也相当明显。它包括学校里有行政主管单位、教师、职员、学生等各类人员。

由于学校中的科层体制必会影响整个组织的运作及团体行为或个人行为的改变，于是本组即是要探讨学校科层组织对于团体行为之影响，分析组织科层化的程度与团体行为与绩效之关系，并透过实际案例分析。

二、科层组织(Bureaucracy)之意义

科层体制(bureaucracy)，是一种本于法理基础之上，以实现效率与合理性目标的组织，是分析正式组织的经典理论(民72，黄昆辉)。

科层体制理论系由韦伯(Max Weber,1864-1920)所创，他以「权威」(authority)为核心概念，「权威」即是以他人出乎自愿的服从为基础的统治型式。韦柏将权威分为三种即：精神感召的权威(charismatic authority)、传统的权威(traditional authority)、法理的权威(legal authority)。科层体制即是以「法理权威」为主要影响力的组织，也就是由一定程序连锁而成的稳定结构。其建构基础有：

合理性(rationality)指的是组织的目标导向性，组织内进行的每一项活动，都跟组织的目标有关，在任何的行动，皆须符合这种目标导向的性质。

效率(efficiency)指的是组织的成本效能，也就是一个行动方案得通盘考虑其成本与组织目标达成之间的关连性。

而科层体制的特征，也就是韦伯理论之主要概念如下：

职位阶层(Hierarchy of Authority)

组织的任何一种行政功能，都由一个赋有明确权责的职位来承担。担任某一职位的人员，便须遵从该职位所赋的权利与义务。

法规条例(Rules and Regulations)

组织中每一个职位的经常性业务与全体的成员，亦皆订有标准程序与行为的标准，汇成组织之法规，来维持组织的正常运作。

专职分工(Division of Labor)

组织中所有工作，都依职位进行分工，使每一职位专司一事。

不讲人情(Impersonal orientation)

组织内部各职位人员的交互作用，或内部工作人员与外在服务对象的接触交流，都有统一的方式来辨理。

书面案卷(Files and Records)

组织内部以及对服务对象的活动事顼，均录案存盘，备供日后参考、拟订决策、以及稽核检讨之用。

支薪用人(Salaried Personnel)

视导监督和行政管理人员，都是全时制的支薪工作者，靠着组织来赚取所得。

资源控制(Control of Resources)

组织内的行政管理人员可以掌控组织资源的分配。

三、学校组织的类型与系统理论

组织是人们为达成特定的共同目标，结合而成的有机体，借着「人员」与「结构」的适当配置与互动及对环境的调适，来完成其任务（谢文全，民80：175）。结构主义者倾向于认为，一个适当结构的组织，将改善组织的表现。

组织结构的类型有：

1.正式的学校组织结构：

(1)正式学校组织结构的形成要素：

即学校的行政体制，它包含在科层体制中，如：校长→行政人员(教务主任、会计主任、注册组长、训育组长、干事及书记等)→教师→学生。

(2)正式学校组织结构的功能：

确定权威体系

分工与权责之明确化

促进沟通与协调(确定沟通网络)

促进工作满足感与提高工作效率

2.非正式学校组织结构：

(1)非正式学校组织的结构的意义：

非正式学校组织结构是相对于正式学校组织结构，是学校成员非正式交互作用行为所形成之社会关系网，其成立系由于人与人之结合，不是用权力所促使，属个人化而非制度化之组织。其形成之原因，乃基于共同关系，旨求满足友谊、追求认同、取行保护、以及谋求发展。

(2)非正式学校组织之特性：

a.交互行为b.感情交流c.顺乎自然d.民主指向e.以影响力来领导f.团体压力g.附着力及统整力h.成员的重迭性i.可获得满足感及成就感

(3)非正式学校组织之正反功能：

a.正功能：

(a)可做有效之沟通(b)社会控制(c)获得满足感及归属感(d)维护共同的文化价值(e)有高度的伸缩性及弹性(f)减少主管的工作负担(g)可弥补正式命令之不足(h)安定组织，使离职率大为减少(i)可发泄彼此情绪(j)能矫正管理措施。

b.反功能：

(a)反对改变，阻碍改革(b)工作任务上的衡突(c)传播不实谣言，迷惑人心(d)盲从非正式组织，抹杀个人的个性及创造性(e)搞小圈圈，彼此攻击毁谤。

总之，学校系统是服务性的教育组织，是由教职员与学生二种不同角色形成的结构个体，具有某种程度的科层化(Bureaucratic)特质。学校组织结构的意义，乃指学校组织中教师、学生与行政人员所扮演的各种不同的角色，各行政部门权责工作施行上，及彼此间各种交互作用所表现出来的一种较持久的性质，而此种特质，常表现于学校组织中各项事件、功能技术问题等彼此间的交互作用结果上，其目的在促使学校组织之成长发展，以期获得更佳的学校教育成效。

学校组织由行政及教学两大部门组合而成，基于行政效率的提升，学校行政系统方面则必须走向科层体制，以便更有条理有系统的思考学校问题，改进学校工作，但这不表示科层体制的行政作为全然是标准化的作业形式、规章（蔡振南，民81），它同时也应当包括对人的信任与尊重。

3.双重系统理论

双重系统理论（Dual System Theory）是Meyer & Rowan（1983）所提出，认为学校组织同时具有「科层体制」与「松散结合」两种特性，承续松散结合的持性，认为学校组织在教学系统方面具有松散结合的特性，而在行政事务的非教学系统方面，则是具有紧密结合的特性。上述这两种组织结构的特性，是可以在学校组织中同时存在。它一方面肯定了学校行政组织的科层性格，也说明了学校另外存在着一松散结合系统。

四、科层组织之改善与突破

回顾Weber提出以规则、工作说明书、职位权力、功能分化、组织层级的官僚体制(科层体制bureaucracy)已在教育行政体系中根深蒂固，理想型的科层体制虽系一种提高组织效率达成行政目标的功能模式(Silver,1983)却造成组织的僵化，工作人员以遵守法规规定的程序为目的，凡事但求无过不求有功，消极被动而不知创造发展，„。面对今日社会的急遽变迁、政治的民主开放、科技的发展及文化的元融合，为使育育行政组织运作有效因应时代环境与社会变迁、达成组织目标，必须将学校组织再造，使教育删政运作迈向专业化。以下是其发展趋势：

虚拟网状组织架构扁平层次，以取代替金字塔式的科层组织。

运作强调资源整合及有效串连，来代替本位主义之迷思。

行政人员不再成为死守法规条文或效忠组织的发号司令者，而是成为能兼顾民众利益和组织目标的协调者。

工作内容由强调作业流程多样化，以取代以往的单一走向。

领导者与部属之间的关系，从监督服从的关系，透过有效的授权与参与，而走向建构共同愿景伙伴关系。

需求层次将由安全的基本满足，提升为追求自我实现的层次。

考核将以强调全方位的工作绩效，代替形式化的绩效制度。

决策模式将由上而下的官僚决策模式，趋向由下而上的专业决策模式。

未来的组织是以知识为基础，由位居多数的专家所组成，具有迅速反应变迁的能力。组织类型将由传统静态封闭的机械型组织，转向动态开放教导型和学习型组织

(Druker,1988,1993；Naisbitt&Aburdence,1990；张明辉，民87；张锅富，民87)。

五、结论

学校具有组织科层体制与松散结构之特性，适合运用整体工作满意的理论来做为领导策略，以提升成员工作需求的满足与愉快的整体感受，而工作满意是脱离传统科层体制只重视组织目标达成的领导概念，转而发展校长对组织整体成员工作需求满足与愉快感受的重视，以及蕴育尊重、关怀的一种态度或情感的反应。

根据实际的需要，针对目前的组织结构的缺失重新检讨之后，加以精简。促使组织结构朝向扁平式组织或网状组织以取代金字塔式的科层组织，由封闭的机械型组织，转向动态开放的学习型组织。个人、单位、组织的运作是可以相互合作，以提升组织效能。而为使组织的运作更有弹性，应该尽量以「原则」取代「规则」，而一个上位的管理者也要有能力去判断，才能使组织有进步成长的空间。

Weber 的科层理论基本上是一理想模式它可增进组织效率，但实际上科层体制也有可能发生反功能，许多教育学者经由学校组织运作中，发现科层体制并非完美无缺的。综合前述，科层体制的各项特质，而也都一定会有它实际可见的优点，将它用在我们现实状况上可得知，问题的产生并非起于过度的科层化，而是因为科层体制因素的缺乏或不尽适当所使然，而过度的科层化，会使组织趋于僵化，无法顺应变迁，但科层体制几乎是所有组织既定的事实，因此一个在上位的管理者如何利用科层组织的优点及管理的手法，能够真正地将组织科层化的优点显现出来。

参考文献

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10.林海清(民88), 教育与人力发展, 初版, 高雄市, 高雄复文。

11.黄昆辉(民74), 教育行政原理, 初版, 台北市, 三民书局。

第五篇：组织文化对绩效管理的影响

企业文化对企业的发展具有重要作用，它反映了企业的精神所在，同时也在潜移默化地影响着员工的绩效。

（一）企业文化是绩效管理的前提

绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化，量化地反映在员工或部门的绩效表现上，以实现目标达成过程中的随时监管与控制。因此，企业文化实际上就是影响企业绩效管理的第一步——组织目标的制定。另外，绩效管理的有效性与否是直接通过员工的绩效体现出来，而企业文化对员工的主观能动性产生重要的影响。

（二）企业文化的建立需要绩效管理进行辅助

绩效管理在企业中得到成功的实施，将使无形的企业文化形式化、具体化，通过优良的业绩反映出企业的核心价值观，从而大大提升员工对企业文化的认同感，使企业文化深深地扎根到员工的意识中去，激发员工的潜能，为企业更好地创造价值财富，树立良好的企业形象。

企业文化对绩效管理影响的特点

隐蔽性。企业文化对绩效管理的隐蔽性是由企业文化本身的性质所决定的。隐性资产

指导性。企业文化对绩效管理的指导性包含两方面的含义，即对企业目标制定的指导性；对员工行为的指导性。不同类型的企业文化应该具有与之相匹配的绩效管理体系，这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。同时，企业文化同样指导着员工的行为。员工的价值观或多或少地差异都会体现在个人的行为上，员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业的核心价值观，才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。

长期性。企业文化的形成是一个长期的过程。因此，可以认为企业文化是企业根深蒂固的，经过长期积淀形成的企业文化很难被改变。企业文化对企业绩效管理的影响也表现出长期性的特点，不可能通过改变企业文化来改变绩效管理的体系。