缓解区域经济差异的思路与对策

第一篇：缓解区域经济差异的思路与对策

缓解江苏区域经济差异的对策

江苏省委党校在职研究生班10级 李强

在任何一个地区，区域经济发展的悬殊差距，如果长期得不到有效地控制，势必造成社会不公平性加剧、不安定因素增加，以致最终可能影响到区域经济发展的持续性、稳定性、协调性。《我国国民经济和社会发展十二五规划纲要》指出，加快构建沿陇海、沿京广、沿京九和沿长江中游经济带，促进人口和产业的集聚，加强与周边城市群的对接和联系。根据十六届五中全会精神，国家统筹区域发展、城乡发展方针和全面建设小康社会的奋斗目标，结合江苏省的经济发展阶段和区域经济差异情况，本文认为缓解江苏省区域经济发展差异的对策如下：

一 缓解区域经济差异的对策建议

（一）优化空间开发层次，重点建设四条开发带

增长极理论认为，在区域开发初期，由于经济发展水平较低，可以优先发展某些主导产业或中心城市，形成发展极，再通过其吸引力和扩散力不断带动其他部门和地区经济的发展；当社会经济发展达到一定水平之后，可采用点—带开发模式，各级中心城市通过线状基础设施（包括各类交通线、动力供应线、通讯线等）联系起来，组成点—带开发系统，予以重点开发；随着经济实力的增强，经济发展水平的进一步提高，发展带线逐步向较不发达地区延伸，形成网络开发格局，从而带动整个区域朝着高水平的相对均衡的有序状态发展。

（一）沿江开发带

沿江地区包括南京、镇江、常州、扬州、泰州、南通 6 个市区和句容、扬中等 15 个县（市）。随着全球化和长江三角洲区域经济一体化，沿江开发面临着国际产业和资本加速转移等不可多得的历史机遇。今后要纵深推进沿江开发，依托长江水道和岸线资源，集中发展装备制造及基础产业集群，配套发展港口物流业，使沿江地带尽快成为具有国际竞争力的先进制造业走廊和全省经济增长的主要推动力量。统筹沿江产业带、城市带和生态观光带建设，提升沿江地区在国家建设长江经济带战略中的功能与地位。

江苏沿江开发的关键是推拉苏中地区崛起，跨江联动开发。所谓“联动”，是指联动发展产业，联动开发园区，联动招商引资，联动建设基础设施，联动规划用地、用工，联动防止和治理环境污染，等等；而一个“跨”字，必须是双向的：既要鼓励和支持江南跨过长江到江北谋求发展，要允许和引导江北跨过长江到江南寻找机会。因为，一个区域的某些产业不可能完全在本区域内解决诸如资源、技术和销售等问题，应该选择合作的方式把本属于外部的一些因素（也就是别的区域的有关因素）转化为组织的内部因素。“跨江联动”是沿江两岸实现优势互补的客观要求。仅以土地、劳动力和岸线资源来看，南岸不少地方的土地已相当紧张，地价和劳动力成本也在上升，干流优质岸线资源所剩有限，而北岸在土地、劳动力资源方面更具比较优势，干流岸线的利用率只有 18%，这就为两岸联动开发提供了很大的空间。同时，跨江联动将苏南的创业精神、经营理念移植到了苏中地区，苏中地区可以结合当地情况更加大胆地积极引进、吸收和创新，发挥各自优势共同开发建设。

（二）沿海开发带

江苏沿海经济带包括南通、盐城和连云港三个地级市，内辖 12 个县、6 个县级市和 7 个城区。江苏省有海岸线 954 公里，海岸带面积约 3.5 万平方公里，又地处暖温带与北亚热带的过渡地区，生物种类多样，有开发利用的良好前景。苏中、苏北地区可以发挥沿海地区的区位优势，加快发展第三产业。一方面，加快海洋运输结构调整步伐，重点发展大吨位、多功能、高效益的海洋运输业。另一方面，要突出沿海地区的山、海特色，使沿海地区的旅游资源优势向产业优势转化。在未来的一段时间内，以山海风光、江海风光、沿海滩涂和国家级自然保护区为主，重点开发海滨度假休闲、自然观光旅游和生态旅游产品的江苏滨海旅 1

游带将是江苏旅游发展的重心。

（三）沿东陇海线开发带

国务院批准实施的《江苏沿海地区发展规划》，为我省在新的起点上加快沿海开发开放、推进全省经济社会又好又快发展，培育我国东部地区重要经济增长极提供了重大历史机遇。省委、省政府《关于贯彻落实江苏沿海地区发展规划的实施意见》（苏发〔2009〕10号），进一步明确了沿海地区发展的总体要求和2009－2012年的主要目标、重点任务。《江苏省人民政府关于促进沿海开发的若干政策意见》中指出，加快以连云港港为核心的沿海港口建设。加快推进连云港港30万吨级航道和徐圩港区建设；省交通运输厅对徐圩港区226省道、242省道、徐圩至新海等公路建设适当增加资金补助；支持连云港港徐圩片区设立省级开发区并先利用省级连云港高新技术产业开发区的牌子，行使起步阶段的管理权责，享受省级开发区政策；在现行政策规定期限内，对连云港港区及港口物流园区内企业缴纳的税收省级留成部分每年定额返还1500万元。加大对盐城港、南通港的扶持力度。大丰港临港工业集中区和洋口港太阳岛、金牛岛及临港工业区享受省委、省政府《关于调整分税制财政管理体制的通知》（苏发〔2008〕15号）规定的省集中收入全返奖励政策。这一系列政策的提出和实施，为我省连云港及连云港周边地区的发展带来了政策扶持、资金支持、税收优惠、投资引导等支撑，迎来了发展连云港沿海经济带的大好良机。

沿东陇海线是江苏省的最北部地区，在江苏境内全长 223 公里，经徐州自西向东依次穿越徐州市区、铜山、邳州、新沂、东海和连云港市区。这一地区位于长三角和环渤海经济带的中间，陇海铁路和连云港至霍尔果斯高速公路横贯东西，京沪铁路和京沪高速公路纵贯南北，东面与日本、韩国隔海相望，区位优势异常优越。经济学家称这里为中国沿海东部优势和西部资源的“聚集点”，是培育江苏省区域发展北部增长极的最佳选择。当前，沿东陇海线面临极为难得的发展机遇。一是天时，国际资本和产业向我国的转移出现了明显的北上趋势，国内南方资本特别是浙江、广东、上海以及苏南等地资本也呈现溢出现象，纷纷向北扩张、转移项目。沿线发展要抢抓产业转移机遇，成为承接国外和苏南产业转移的主平台。二是地利，这里海港、陆桥和高速公路联网畅通，区位优势、交通优势、低成本优势和腹地纵深优势的叠加效应，使其成为新一轮经济开发的热土。沿东陇海线产业带的发展要依托有利交通条件，面向苏北，面向周边省份，面向中西部地区，大力构筑以现代化综合运输为主的物流运输平台。

（四）沿灌河开发带

灌河位于连云港市、淮安市、盐城市三市之间，是江苏唯一一条没有闸坝碍航的天然入海河流。灌河流域的响水、滨海、灌云、灌南、涟水、沭阳等 8 个县(区)，都是省重点帮扶县，占全省重点帮扶县的一半以上。2002 年，这一区域总人口 811 万人，约占全省的 10.9％，土地面积 1.2854 万平方公里，约占全省的 12.5％，但其经济总量仅占全省的 3.4％。即使与苏北的其他县份相比，差距也十分明显，该地区的经济亟待发展。国内外许多专家学者在实地考察论证后都认为，灌河是“世界上不多见的一条黄金水道”。灌河流域区位优越，交通便利，犹如珍珠穿线，把连云港、青岛、上海串入长三角经济区。水陆交通优势，得天独厚，有多条铁路、高速公路纵横过境。灌河宽 900 米，水深达 10 米以上，可建万吨级码头，是极佳的集散地域。因此，实施灌河流域开发，不仅可以加快这一地区的经济发展，而且可以作为推进苏北工业化进程的有力抓手，进一步促进苏北经济的发展和起飞。沿灌河开发要充分发挥灌河的港口资源、水运资源和滩涂资源，在灌河口建设大型一类开放口岸，逐步开辟国内、国际航线；同时借鉴苏南大办工业园区和开发区进行招商引资的经验，沿灌河两岸合理规划布局若干个有特色的工业园区，大力发展大运量工业和港口物流产业，并依托灌河和通榆河等水网沟通苏北腹地，配合其他基础设施建设，形成良好的工业发展环境。

二、提高中心城市带动能力，大力推动县域经济发展

实现苏中、苏北的崛起，基本途径是加快工业化、城镇化和农业现代化，而实施中心城市带动、发展县域经济是推进“三化”进程的重要载体。实施中心城市带动战略，不仅可以形成产业聚集效应，推进工业化，更重要的是能够大量转移农村富余劳动力，带动农村经济全面繁荣。同时，要带动一些经济基础好、产业优势明显的县（市）和城镇加快发展，带动周边农村经济发展。

（一）增强城市集聚和带动功能，进一步提高城市化水平

江苏南北经济带应形成一个布局合理、层次分明、功能完善、各具特色、大中小相结合的梯度结构城市群体，建立起以特大城市和大城市为核心、中小城市为纽带、小城镇为基础、城乡协调发展的城镇体系，作为加快区域经济发展的增长极。今后一个时期，仍然要着力把南京、苏州、无锡和徐州等特大城市进一步做强、做大、做优、做美，通过强化南京、苏锡常和徐州三个城市圈的功能，有效地带动全省城市化的快速发展。目前应特别重视苏中、苏北地区的城市化发展，该区域城市化发展滞后，集聚和扩散功能较弱，现有经济基础与其担负的城市功能不相适应。因此，该地区应致力于发展中心城市和条件较好的县级市，提高城市的集聚辐射功能，加快重点中心镇建设。苏中最大的不足是缺少能带动苏中快速崛起的特大城市，没有一个核心。南通、扬州、泰州三大城市几乎平衡发展，这是其它地区所不多见的。其它城镇的规模也偏小，质量较低，城市的发展滞后于经济的发展，进而影响了区域的全面发展。所以，苏中必须建立一个特大城市作为核心增长极，其中南通市最有希望发展成为特大城市，它的人口最多，人均国民生产总值最高，基础设施最完善，离上海市最近，融入上海都市圈的机会最大。应继续推动特大城市徐州以及大城市淮安及连云港的发展，选择条件比较优越的中等城市盐城和宿迁作为积极发展的对象。对于条件稍差的中等城市邳州及新沂可作为地区的副中心城市来发展。其中，应重点推进连云港的发展。连云港地处中国的黄金海岸和黄金走廊的交会点，是江苏省唯一大型海港，也是国家主枢纽港之一和欧亚水陆联运重要结合点。特别是随着全国经济发展步伐的不断加快，中西部地区开发开放力度的进一步加大，给连云港的发展带来了难得的机遇。随着亚太地区经济的崛起和我国对外开放的进一步发展，连云港必将成为实施沿海地区外向型经济发展战略和东、中、西部经济协调发展的重要结合部。

（二）大力推动县域经济发展，建设一批强县

在做好中心城市的同时，还要加强县域经济的建设。县域经济的发展在新农村建设中具有重要作用，能够为新农村建设提供物质条件，也能有效地改变欠发达地区的面貌。在统筹城乡发展的新阶段，县域经济是贯彻工业反哺农业、城市支持农村方针，实现以工促农、以城带乡的重要支点和载体。因此，要大力推动县域经济发展，建设一批强县。要加快县域经济发展，建议从下几个方面着手：

1、因地制宜发展特色经济

在市场经济条件下，区域之间的竞争日趋激烈，县域经济更是面临着巨大的压力和挑战。从各个县域内部看，都同时具备比较优势和比较劣势；而从县域外部看，区域之间的竞争与协作也是同时存在的。特色不浓、结构趋同，竞争的压力将更大，发展的阻力也更多。因此，发展县域经济必须根据各自的实际情况，找准特色。苏北县域目前有一些地方特色的产业和区域品牌，如酿酒、农副产品、海产品等加工产业和矿产资源、旅游资源、海洋资源开发等产业，但知名度、市场影响力、辐射范围还较有限。要力争把这些产业做强做优，实现以特色产业带动县域经济的整体发展。

2、扶持农业产业化龙头企业

扶持发展龙头企业是推进农业产业化经营的关键。要大力引导乡镇企业通过制度创新和技术创新，主动向产业化延伸。要鼓励和吸引大型工商企业和外资、民资进入农业产业化领域，争取建立一批跨地区、跨行业、跨所有制的外向型的龙头企业集团。可以通过兼并、联

合、联营等方式，扩大经营规模，努力提高农产品加工的精度和深度，实施名牌战略，用优质产品开拓市场、占领市场，提高国际竞争力。可以抓住我国金融市场发展的时机，选择有实力的农业公司重点培育上市。

3、大力发展民营经济

苏北作为欠发达地区，经济发展存在的突出问题是活力不足、投资不足、后劲不足。浙江等经济发达地区的实践证明，民营经济是县域经济发展中最为活跃的经济增长点和深化改革的重要力量。近年来随着民营经济发展，民营经济由单一的生产或销售向三产业联合发展转变，科工贸、农工贸一体化经营发展趋势已经确立，“市场+公司+基地”的经营体制逐步推开，品牌效应、竞争能力逐步加强。加之经营机制比较灵活，更能适应激烈竞争中的县域经济。因此发展县域经济要围绕农业产业化过程，大力发展民营经济；其次是加快民营改

造步伐，推进民营经济二次创业，引导民营经济向高档次发展；第三是要办好民营经济开发区，促进城镇化发展，努力培育一批吸引力和幅射力较强的特色市场。

三、建立健全区域互动机制，加强区域经济合作

积极发展跨区域经济交流与合作，对促进区域协调发展有重要作用。区域经济合作要取得成功，最重要的是区域内各方要充分认识到打破地区封锁的紧迫性，建立健全区域协调互动的合作机制，加快市场化建设，充分发挥市场机制的调节作用。苏南、苏北市场化程度存在较大差距，在区域市场化发展不平衡的条件下，资金、技术、信息、人才等生产要素不断向苏南等发达地区聚集，即生产要素不断向边际生产率较高的地区流动。当这种流动效应发展到一定程度后，经济欠发达地区要改变要素流动中的劣势地位将更加困难。因此，在社会主义市场经济条件下，推进区域协调发展，必须打破地区封锁，加快建立区域发展的统一大市场，实现生产要素在区域间自由流动和产业转移。

首先，继续推进价格改革，理顺资源性产品价格体系，建立主要由市场形成价格的机制，即放开竞争性商品和服务的价格，提高生产要素价格市场化程度，进一步扩大市场调节价格的范围，使基础工业产品与加工工业产品的比价趋于合理，进而使社会各项资源遵循价值规律和市场供求规律，实现有效的配置。

其次，逐步消除地方和部门对市场的封锁和分割。当前，全省范围内广泛存在着对经济活动的行政干预，如利用行政手段对某些产品实行垄断经营，利用行政手段优先满足本地需要等等。这些都造成了城乡阻隔、地区封锁、部门分割的格局，严重干扰了市场的运行，使市场的运行效能大为降低。因此，必须消除地区、部门的封锁与分割，培育一体化的消费品市场、资本市场、技术市场、劳动力市场，特别是统一的人才市场和产权市场，也可以建立江苏物流圈，推行统一的物流政策，搭建统一的物流信息平台，降低区域内的物流成本。

最后，要按照市场经济的要求和加入 WTO 以后的形势，尽快建立能与国际接轨的市场运行规则和市场退出机制，在各个城市协同的基础上，以立法形式确认统一的市场准则，因此，区域内各政府应实行统一的非歧视性原则、市场准入原则、透明度原则、公平贸易原则，清理各类法规文件，逐步取消一切妨碍区域市场一体化的制度与政策规定，保证资源、生产力要素流通的畅通无阻，以优化资源配置。

参考文献：

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[7]宋养琰，刘肖，信息化如何带动工业化，经济工作导刊，2002，（24）。

第二篇：苏南苏中苏北区域经济差异及如何对待差异

1.苏中苏南苏北区域经济关系

苏南、苏中、苏北是江苏梯度差异明显的三个经济区域，苏南是江苏经济的重要支柱，也是苏北、苏中接受辐射和拉动的重要源头。苏南地区位于“长三角经济区”中心区域。与核心城市上海接壤；苏中地区位于次中心区域,沿长江下游北岸排列,与苏南和上海隔江相望；苏北地区位于其边缘和辐射区域,距上海相对较远,受经济中心的吸引和辐射作用较弱。在实施区域协调发展战略中，江苏大力推进产业、财政、科技、劳动力“四项转移”和南北共建开发园区等多项举措，逐步形成了苏南提升、苏中崛起、苏北振兴的区域共同发展新格局。近年来，苏北加快了承接苏南产业转移的速度，这既为苏南产业升级腾出了空间，也促进苏北提高工业化水平。稳住苏南，为苏中、苏北承接先进技术、产业辐射，拉动经济增长创造了优良条件, 此举更对稳定全国经济发展大局，促进东中西部协调发展，具有积极的启示作用。

2.苏中苏南苏北区域经济差异

苏南经济的内生动力和外部推力较强，投资、消费和净出口三大需求对经济增长的支撑强度均高于苏中和苏北。苏南经济发展历史上高于苏中、苏北,经济实力很强,城市经济基础相对较好,尤其是工业基础优于苏中苏北,而苏北一直以农、渔业为主导产业,工业基础相对较弱

从江苏资源开发和利用来看，苏南制造业较发达，接近工业化高级阶段的初期，属于加工型地区，苏北资源较丰富，属资源型地区，处于从初级产品生产向工业化初期的过渡阶段。苏中介乎两者之间，处在工业化初期向工业化中期的迈进阶段，尚未实现从轻工业向重化工业的转换。

3.如何对待差异:

（一）着眼于整体构造，充分发挥合力优势

苏南地区要继续发挥改革开放先导作用和加快现代化建设的示范作用，帮助后发地区发展，促进区域经济合作苏中地区要加强与苏南地区和上海的联系与合作，积极参与以上海为龙头的长江三角洲的产业分工，加快与苏南经济一体化进程。淮北等欠发达地区要发挥自己的后发优势，按照市场需求的导向，重新定位产业存量优势和资源开发价值，借鉴先进地区的发展经验，使该地区的资源经济和技术经济联动发展。

（二）调整优化区域产业政策，形成各具特色的产业结构

根据区位条件、产业分工和比较优势原则,加快南北产业转移，以新兴产业带动结构调整、以新兴产业带动经济转型，鼓励企业跨区域发展.大力发展民营经济，扶持和培育本土企业家，改善投资环境，吸引外商投资。以沿江地区在设备、技术上有较强比较优势的轻工、纺织、家用电器等机械电子及服装加工等行业为重点，向淮北地区进行有序转移。投资主体选择上，鼓励沿江地区国有、集体、民营及有实力的个体私营企业向淮北地区投资。投资方式上，以控股、参股、合伙、购并、分拆或以企业现有设备及成熟技术和原材料等实物投入为主。产业转移方向上，主要由南向北转移为主，同时鼓励支持沿江和淮北地区有条件的地方，有步骤地组织一批有实力、有优势的国有企业开展境外带料加工装配业务，或者向中西部地区投资办厂。

（三）政府改善工作积极引导，充分发挥中心城市作用

加强地方政府管理理念与管理形式的创新。树立服务理念培养高效率理念，加强基础设施建设，大力发展教育，提供人才与智力支持。结合苏北实际，举办农村职业技术学校以及和苏北产业发展相关的各类职业技术学校，为当地的经济发展培养各种技能型人才。此外，加快城市化步伐，发挥中心城市功能。连云港作为沿海开放城市，应充分发挥其港口优势和欧亚大陆桥东桥头堡的作用；徐州作为苏北的大城市，其中心城市的功能应更加凸显；淮安、盐城等城市应进一步明确中心城市的功能定位，加快建设步伐，尽早发挥其中心城市的带动作用和利用好国家沿海开发战略的契机。

第三篇：中小企业发展思路与对策

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中小企业发展思路与对策

一、绪论

世界各国和地区的发展经验表明，中小企业是国民经济不可缺少的重要组成部分。在社会经济发展中，中小企业具有许多大企业无法替代的重要功能和作用。中小企业是现代社会、经济、政治、科技与文化生活的最基础组织单元、最具活力的组织要素。中小企业在国家及区域社会经济发展中有着不可替代的重要功能和作用。

Penrose认为，“企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有资源”。而其中的“资源”最基本的是人、财、物三种资源。在郑州大学MBA教育中心常务副主任、硕士生导师、郑州大学中小企业研究中心主任孙学敏教授的《中小企业成长与战略研究》著作中提出“企业总是存在未利用的资源”“尤其是人力资源更难以分割，因此人们经常会看到企业中无论何时总存在着一些人的专业能力没有被充分利用的情形。”同时孙教授还指出:成长经济十分强调以人力资源为中心的非物资资源。Penrose还认为“企业的人力资源既是企业扩张的引致性因素，又是扩张速度的限制型因素”激烈的市场竞争、技术的进步使得企业对于自己的前景必须认真考虑，慎重处理企业问题。人作为财富的创造者、企业发展的推动者，对于人的管理已经成为所有企业的重要工作，管理者必须让他的雇员满意，让那些把公司当成自己的企业一样工作的雇员感到满意。加里·德斯勒在其《人力资源管理》著作中认为:人力资源技术影响着企业的利润;人力资源管理在设计和完成企业战略规划方面将起到越来越重要的作用。企业的竞争最后归结为人的竞争，人才的竞争，因此对人的管理直接影响企业的生存和今后发展，人力资源管理应该列入企业重点工作范围，选聘合适人员进行专业化管理。在人力资源管理中尤其是非公经济体制的中小企业在最需要人才的竞争时代在人才的争夺战中虽然有了一定优势但自身还存在一些问题，在某些方面这些问题对于吸引企业所需人才、如何使人才尽心尽力为企业服务还有一定的需要改进和完善的地方。本文从人力资源日常管理和家族式管理两方面进行了初步探讨。

二、中小企业发展现状

（一）、我国中小企业对经济发展的作用和意义

中小企业(指非公经济性质的中小企业)是推动国民经济发展，构造

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市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力等方面，均发挥着越来越重要的作用。由《中国信息报》引自国家发改委的资料，到2009年6 月底，我国中小企业数量已达到4900多万户，占全国企业总量的99.9%，其中，经工商部门注册的中小企业数量为700 多万户，个体经营户4200 多万户。中小企业在国内生产总值、税收和进出口方面的比重分别占到全国的60%、53%和68%左右。同时，中小企业提供了约75%的城镇就业岗位，80%的国有企业下岗人员在中小企业实现了再就业。而且，我国66%的发明专利和82%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。中小企业已成为我国经济和社会发展的重要推动力，发挥着不可替代的作用。

中国企业联合会在《中国企业发展报告》中，将中小企业在中国国民经济中的地位与作用归纳为:国民经济健康协调发展的重要基础，国家财政收入特别是地方财政收入的稳定来源，建立社会主义市场经济体制的微观基础，社会稳定的重要保证，政府集中精力抓“大”的保证和必备条件，鼓励民间投资的重要载体，发展和建设小城镇的主体，等等。

中小企业对交通、配套的生活设施等区位条件不象大型企业要求的那样严，它们可分散在经济相对薄弱的地区和边远乡村，因此，可带动落后和边远地区的经济发展，并有利于经济布局平衡发展。

（二）、社会需求成就了中小企业

相关法律法规和社会保障制度的不完善、不健全，经历失业的再就业人员的心态使得以非公有经济为主的企业有了较好的选择余地，而在待遇等方面也基本由企业主决定。农村务工人员的初次务工经历和知识结构、技能欠缺以及一种自卑心理的存在也给这些企业一个使用低成本劳动力的机会。而商品短缺、计划经济向市场经济转变过程中知识产权和品牌保护认识还未深入、市场秩序没有规范化、法制化、进入壁垒低以及社会多种需求的存在也给了这些企业存在和发展的市场环境。

民营、私营、个体经济发展较早而且具有规模和影响力的温州在发展初期，其给人留下的印象是以假冒名牌产品的现象较为严重。如皮鞋、领带、服装等等，而由于当时受经济发展水平的影响大部分消费者还无力承担名牌产品的价位，而且社会也需要价位符合经济发展水平的一些“名牌”产品来满足不同消费需求这样就给了温州为代表的这种企业发

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展的空间。经过多年的发展、企业自身财富积累以及各种能力和经济水平的提高，消费者需求层次变化，尤其是知识产权和品牌保护力度的加强、市场竞争的日益激烈也使得这种企业有能力和愿望也必须创立自己的品牌。温州在找好自己的市场定位后经过艰苦的努力形成了享誉全国乃至世界的“温州模式”。“温州模式”是在农村发展非公有制的非农产业，“温州模式”的非农产业的发动者和创业者是千千万万的农民，农民办企业，经营企业，承担风险，其基本特征是小商品大市场，最初的产品是劳动力密集型的产业为主，销售以内销为主。而如今继承和发展温州模式又成为企业和政府的新课题。

三、临沂盛能乳业有限责任公司的分析和问题

（一）、公司现状介绍

临沂盛能乳业有限责任公司创建于2001年，总投资3.76亿元，为山东省农业产业化龙头企业。经过不断地发展与创新，逐步形成了集牧草种植、高产优质奶牛养殖和乳品加工与销售为一体的综合性乳品产业链，现已发展为山东省乳品加工行业领军公司之一，公司所拥有的商标“益膳房”为山东省著名商标，在山东及周边省市具有较高的品牌影响力。“益膳房”系列乳制品依其优质的奶源、稳定的产品质量及良好的售后服务在激烈的乳品竞争中产值及社会贡献连年攀升，成为引领临沂地区及周边奶牛养殖和相关产业的龙头公司。

盛能乳业现有在籍员工570人，间接带动就业3000余人，在籍员工大专以上学历者占员工总人数25%，研发、品控等重要技术岗位均拥有大专及以上学历。公司2008年实现销售收入1.87亿元，利润1358万元，利税704万元；2009年已完成销售收入2余亿元，并连续保持4个月零库存运行。

公司目前成功开发了“益膳房”牌鲜牛奶、酸牛奶、酸奶饮料、冰淇淋四大系列近100个品种，“益膳房”乳制品高端品项产品陆续投放市场，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根据市场需求不断创新，公司研发队伍与国内多个研究院所合作，立足高端，正在开发多个新品项。“益膳房”牌乳制品依其稳定的产品质量及不断地推陈出新牢牢地站稳了市场。

公司产品销售以临沂为中心，辐射济南、青岛、潍坊、德州、淄博、济宁、泰安、日照、威海、烟台、枣庄、菏泽、聊城、莱芜等地市，还

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开发了江苏、安徽、河南、河北、湖北等省外市场，产品所到之处，得到了广大消费者的普遍认可。

但近年来随公司规模的日益扩大公司在管理上出现了种种问。如人力资源问题,家族式管理问题日益严重，公司领导层处于困顿之中。

（二）、人力资源问题

1.人力资源的特点

人力资源与其他物质、技术、资本资源相比，具有以下几方面的特点:一是人力资源具有能动性。人力资源的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面，这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难;二是人力资源具有复杂性。人力资源的复杂性是由人力资源的差异性造成的。这表现为人与人之间在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，这更加强化了人力资源管理的复杂性和困难性;三是人力资源具有社会性。人力资源的社会性主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。中小企业要做好人力资源的管理工作，就要了解人力资源的特点，并有针对性的制定相应的制度，做到有的放矢。

2.人员选用缺少系统性

中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序。其次是招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。中小企业人力资源的聘用缺乏明确确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

3.绩效考核和激励制度缺乏科学性规范性

中小企业的激励措施或行为，随意性较大常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，大不到预期效果，有时还适得其反。常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。

（三）、家族式管理影响企业发展

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1.家族式管理遇到的难题

中华全国工商联合会编写的首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书显示中国的民企九成以上是家族企业，全国每年新生的民企有15万家，但同时每年死亡的民企也达10万多家，60%的民企在5年内破产，85%的在10年内消亡，其平均寿命只有2年零9个月。虽然在这些企业中，既有单一业主制的企业，也有合伙制的企业、共有制的企业，甚至还出现了家族成员保持临界控制权的企业集团，但他们绝大部分还是实行典型的家族式管理。客观上来说，由于法制还不甚健全、信用体系也有待形成、加上职业经理人阶层也仅仅处于萌芽状态等种种现实因素，家族式管理无疑是成本最低的企业模式。但是中国的家族企业中存在太多不规范的地方，在经历一段创业的辉煌后，中国的家族制企业必须要考虑的就是如何保持持续性发展，如何规范自己的经营行为和管理方式，依然是困扰家族企业的严峻课题。家族式管理对延长企业寿命，实现持续经营有相当大的负面影响。

2.缺乏公平竞争机制

在目前的情况下，它是相对最为有效的管理模式。但是，家族式企业具有的固有缺陷决定了这种管理模式无法继续支持企业发展。这种模式可选拔的人才仅限于家族内部，范围狭窄，而又对进入企业管理层的外来经理人采取排斥的态度。因此，它缺乏公平的竞争机制。在这样的环境中，老板倾向于施行人治管理，对于企业事无巨细，亲力亲为。这样一来，不利于对企业发展战略的深入研究。优秀的人才纷纷离去，造成企业在更为规范的游戏规则下面临更大的风险。

3.制度有待完善

企业经营者应区分“人治”和“法治”对人力资源的影响，在“人治”阶段后应尽快转入“法治”过程。

四、中小企业主要问题分析

（一）人力资源匮乏原因分析

1.经营者素质较低

大多数的民营企业主文化素质较低，并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才观念落后

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企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用之道。

3.企业稳定性低导致人才稳定性差

中小企业相对于大企业或国有企业来说，他们的产品单

一、市场狭小，在资产规模、市场影响力、产品占有率、资金充足率方面都处于劣势。企业由于投资决策、资金短缺等原因而导致企业破产的市场风险比大企业高，企业经营者自身对企业前景比较模糊，没有自己的战略和规划或比较盲目，企业员工对企业的稳定性预期差。在风险性较大的中小企业工作要面临比在大企业发展相对更大的风险。因而，企业员工往往要求提供比大企业更加丰厚的现期物质补偿，而中小企业由于处在创业期或是规模高速扩张的资金饥渴阶段，又很难提供比大企业更有吸收力的薪酬和完善的福利体系来对这种风险予以补偿。

4.缺乏长期有效的薪酬与激励机制

在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开相同岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法。

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5.核心员工流失严重

就我国企业人才流失现状来看，核心员工流失的原因主要体现在以下三个方面:（1）没有为核心人才提供相应的个人发展空间

（2）没有形成科学有效的激励机制

（3）企业文化建设差强人意(4)成长机制缺失

（5）企业文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族观念影响引进人才

家族化经营带有一定的封闭性，家族观念根深蒂固，使得引入优秀人才比较困难。而企业又要发展壮大，急需人才加盟，此时只有从家族内部挖掘，结果家族中一些资质平平、能力一般的人进入企业管理层。尽管这些人不比其它员工的贡献大，甚至还要小，他也会因自己的特殊关系而争权夺利、不干实事，颐指气使，自封“元老”，养尊处优并要获得超额利益，这对执行企业的管理与激励机制打击很大，会严重影响到非家族成员的工作积极性，进而影响到企业的进一步发展壮大。

2.存在五大管理问题

（1）位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作中，增加管理难度。

（2）政令多出，当事员工无所适从，多头领导的现象降低了工作效率。（3）家族成员私心作怪，损公肥私等问题更难处理。

（4）不论是否占据重要部门及核心岗位职位，都容易在事实上形成内闭的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。（5）在企业的家族成员中，任人唯贤难以客观，倘若“自己人”能力难以服众，将会对企业其他员工的心态，能力和潜质的发挥产生重要影响。

五、解决问题的思路

（一）人力资源管理解决途径

1.企业经营者要提高素质

企业经营者应积极学习提高自身综合素质，在从业人员素质不断提高、自我保护意识不断增强、更高层次需求不断提升的高速发展阶段。

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2.避免制度“随意化”和“情绪化”

制度的随意化在中小企业中尤其突出。尽管“随意化”和“情绪化”在某些事情的处理上有助于事情的解决，但更多时候却起着负面作用。中小企业更容易忽视制度而设立临时性的“口头制度”和条款，使雇员往往不知如何工作而且时时担心触犯老板的“最新制度”。随意化和情绪化是中小企业规范化管理中的一大障碍，它只是解决了发现的问题而不能认清问题产生的真正原因进而去分析研究。规范化是企业人力资源管理的重要保障，随着从业人员法律意识的提高、知识的增加以及社会法制化进程的加速和社会保障体系的完善，企业的“人治”行为已经不占主导地位。中小企业根据企业实际制定符合企业的相对稳定的规章制度有利于企业处乱不惊，从容面对和处理事务。

3.创造团队型企业

良好的团队凝聚力能帮助员工最大化地利用资源，更顺利地完成任务。良好的团队凝聚力通过资源信息共享、相互协助可以更好的完成工作。优秀高效的团队是由优势互补、多种高效人员通过一定方式的组合，团队的队员应该各有特点和自己的优势，同时队员会换位思考，容忍队员的失误和错误，能主动与队员交流和沟通，主动承担自己的责任。

蚂蚁是团队力量表现突出的代表，当蚂蚁数目增加时其工作更加起劲，群体因素增加了工作效率。这种“群体增量”的现象表明:竞争增加操作的动机，旁人的活动刺激助长了个人感知动作的反应。中小企业在人资源竞争处于弱势地位的情况下，更应该重视团队力量的作用，管理好自己力的团队，通过现代人力资源管理打造一个高效、高凝聚力的团队。

4.制定合适的薪酬制度

公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。

“内在的”激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种

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顺手的工具(如高配置的电脑、高档通讯工具等)，培训的机会，提高个人名望的机会(授权其为某大型项目的负责人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人及家庭的表彰、谢意等等。

5.企业对待人才应重视的七个方面

企业在“选”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辞”、“挖”七个方面给予足够的重视，过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高，员工流动导致对新员工的成本支出将大大增加。在招聘员工时不要过度重视学历、经验、专业经历，社会需要干才、将才、帅才、通才，而企业应拥有先知先觉型、后知后觉型、不知不觉型的人才结构即决策层、执行层和作业层。

（1）“选”，企业要根据自身实际确定选用标准，可以企业自己招聘，也可以借助高级管理人员代理招募机构进行选人或者通过某些就业服务机构联系获取更多的人员信息以此寻找合适人选。有些时候相关工作经验的欠缺也许能成为人才努力的一个动力，企业不一定都要招聘有相关工作经验的人员以及年龄限制目前很多企业对年龄的限制较为常见，中小企业希望应聘者年龄要小，经验要多，知识要全面。其实在选人时应更加重视应聘者的再学习和接受能力;年龄的限制不要局限于小，各个年龄段都有自己的特点和优势:年轻的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犊不怕虎的勇气，但缺乏理性的思考和对社会的认识以及足够的稳定性;较大年龄的人员的激情、活力、精力和勇气要比年轻的有所欠缺，但他们理性的思考、更加开阔的思路、知识的积累、办事稳重，而且这类人员心理较为成熟，家庭的建立也使他们重视珍惜自己的工作。

中小企业应该根据企业所从事行业来开拓选人思路。企业还应遵循节约原则:不缺乏相应人才，也不能人才浪费造成人力成本过高。

（2）“用”，企业用人要诚信，八分人才，九分使用，十分待遇。根据人才的能力和职责给予相应的有压力的工作和权利，合理有激励的薪酬体系会让他觉得劳有所得，明确的权力范围可以对其有效的监管和对其工作的控制。合理有效的授权能使人感觉企业对自己的重视和依赖，从而使其把工作当作一项事业和重大责任而尽力工作，人的报恩心理的存在能使企业收到较好的回报。企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任关系，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成河北经贸大学毕业论文

本。

公司内部在一定尺度上应允许人才选择岗位，挑选自己感兴趣、有激情、自己认为适合能发挥自己能力水平的岗位并允许选择自己的合作伙伴组建团队，并适时调整。

（3）“育”，就要给予其适当的工作和任务，使其感到一定的压力并适时给予指导和相关学习培训机会，为其创造成长和发展的知识环境。人对于自己的成长十分关注，当自己的成长目标为企业重视后会产生一种荣誉感。企业给予员工的学习培训机会不仅仅是技能、业务水平的提高，还应该使雇员认同企业的价值观和企业目标，也就是培养员工的献身精神。并通过企业创造的学习培训机会使人才增值，这样人才会因为自身增值而表现出对企业的忠诚。

（4）“留”，让员工觉得他们是公司的重要一分子。以往，员工个人对公司来说无所谓，可以随时换。这种管理策略也许在一定程度上管用或者对某些岗位的员工有一定的震慑作用，对于企业管理能有一定的帮助，但绝对是短视、消极的。今天的员工不再那么容易被“炒鱿鱼”吓倒。他们知道照样可以找到别的工作，而当他们感觉自己是企业重要的一员时产生的责任感会使他们不会轻易跳槽。教育和挑战你的员工。每个人—有意识或无意识地—都想成长，都想接受挑战。能不断获得新体验、攀登新高峰、探索新领域，这样的工作最能留住员工。对员工不要做过高承诺，如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。不要使雇员对企业产生不信任。

（5）“放”，针对一些决心跳槽者或准备跳槽者，首先是真心挽留，了解其辞职的原因，如果是核心雇员提出辞职请求，应考虑其要求和条件的合理性和企业实际，如果条件允许不妨答应其条件和要求;若其执意离开，则不妨好聚好散，不要人走茶凉，人情味十足的分手也许会给企业在未来打下一个良好的人际关系资源和声誉。

（6）“辞”，也就是我们常说的“炒鱿鱼”，公司避免频繁的“炒”员工的“鱿鱼”，而且在决定“炒”时要有相当的依据。对于公司而言无论何种原因在辞退员工时首先要做好公司工作安排，确定接任者符合公司需要，而对于将要辞退的员工要做好几件事:其一，做好离职谈话沟通，表达出公司的决定，实事求是对其进行评价。其二，对于被辞退

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人员的陈述要耐心倾听，不要试图去反驳或过多的争辩，避免刺激和激怒被辞人员;表现出企业的艰难选择。其三，尽量安慰被辞员工，但不要进行“过度”的沟通。

（7）“挖”，当今人才市场人才流动日趋频繁，自有而充分的市场流动有利于人力资源的结构重组和价值优化，而工作经验、经历、企业所需资源的掌握等正成为人才竞争的重要组成部分。

（二）解决家族式管理的建议

1.职权分明

做到职权分明，在什么职位就负责什么事情，不要越权处理问题。制定相应制度对家族成员进行必要的权力约束。同时家族成员内部应进行良好有效的沟通，使成员理解并执行制度，以减少因此造成的雇员困境以及成员间的误解。

2.良好的沟通

在任何一次的变革中，如果和关联利益人的有效沟通不够，都可能不为成员理解、难以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭内部出现团结稳定问题。实际上，在你寻求管理难题解决途径的全过程中，不论是否召开家庭民主会，还是进行单独交谈，只要把话摊开，摆事实讲道理，望过去谈趋势，举例子言得失，对于家庭成员来说一般都能理解和接受。

3.使自己成为更有权威的企业家长

在企业中，应该成为必须具有足够权威的企业家长。但这并不是要具有家长作风，而是讲的是有关一切以企业发展及利益为重的，不为亲情所扰的决策和督导执行的能力。只有作到这点了，才能更好的约束、规范和激励企业中家族成员的言行，尽量规避家族企业管理难题的出现。

要做到这点，公正客观的处理事情的方式，言出必践，“依法”办事甚至是在企业中绝对控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在内部弱化家族企业特征，在外部强化家族企业特征

这里所说的“在内部弱化家族企业特征”，是指在人员总数上，在管理职位及核心岗位上尽量减少家族人员的使用份额;在决策及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰等家族企业管理弊端。也就是说其“内部”指的是企业，指的是企业的日常运营与管理。

“在外部强化家族企业特征”，指的是充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员，在企业外加强参与进对企业中家族成员的督促与监管。此处“外部”的重点是如何利用好非企业员工之关联家族成河北经贸大学毕业论文

员的力.里。

5.有意识强化“自己人”与“外人”的意识

有意识强化“自己人”与“外人”的协作能力与在职位、薪金上的竞争性，不吝音对“外人”的升职加薪与其它激励

这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力，使家族企业形成开放、兼容并积极向上的企业文化。

六、结论

民营、私营经济体制下的中小企业在寻找生存和发展中遇到了很多困难，使得其在应对复杂激烈的市场竞争时经常感到艰难。除了政策、社会认可度和偏见等因素外，中小企业自身存在的一些问题也影响其生存和发展。市场竞争中人力资源的竞争愈加激烈，如何选留用合适人才是企业必须思考的问题:家族式管理模式有很多优势，但同时也应该认识到其内在的一些弊端对企业的负面影响。

中小企业生存和发展的重要性和意义是显而易见的，而社会的关注和理解支持、政府部门的帮扶鼓励、企业自身的努力是企业能持续、健康发展的保证:一政府应积极创造一个真正的市场竞争环境，公正公平的眼光看待中小企业，在政策制定、实施中把握好尺度，给本身就艰难而对国家和社会作出积极贡献和作用的企业一个能给予企业信心的政策环境；二中小企业经营者也应加强学习迅速提高自身素质，科学的管理和经营企业，在财富追求与企业成长和自身成长中寻求较好的结合点，积极承担力所能及的社会责任，树立自己良好的社会形象;改进家族式管理，使家族式管理成为家族式企业具有优势的管理体制。

中小企业尽管其有自身的局限，但其在国民经济增长、维持社会稳定、增加居民收入提高人民生活质量等各方面的作用是显而易见的，因此关注中小企业的生存和发展对于国家社会和人民都有重大意义。

参考文献

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第四篇：浅析残疾人就业对策与思路

自有人类，就有残疾人，残疾是人类发展进程中不可避免要付出的一种社会代价。桐乡市凤鸣街道现有持证残疾人856人，涉及全街道近1/5的家庭。近年来，残疾人工作越来越得到党和政府的关注，目前，街道残疾人事业正从单纯的助残救济型向社会化的平等参与型转变，这就要求我们树立现代文明社会的残疾人观，大力弘扬人道主义精神，唤醒社会对残疾人事业的认

知，使全社会了解、支持、发展残疾人事业，营造残疾人平等参与社会生活的和谐的社会环境。

俗话说“劳动创造财富”，这句话不仅适合健全人，对于有着自身缺陷的残疾人来说，显得尤为重要。劳动不仅能给他们带来物质财富，更能为社会带来宝贵的精神文明财富。因而，劳动就业才是残疾人奔小康的最佳途径。

1、残疾人就业形式

凤鸣街道残疾人就业实行的是集中和分散相结合的方法，这是依据国家现阶段就业政策，针对本街道残疾人劳动就业现状形成的。所谓集中就业就是指由国家和社会开办的福利性企业或者事业单位，集中招用、聘用适龄的残疾人就业。所谓分散是指机关、团体、企业事业组织、集体经济组织、私营股份制企业按比例就业招收残疾人就业，残疾人自愿组织起来就业、个体开业或者参加多种形式的农业生产劳动。国家对残疾人劳动就业采取优惠政策和保护措施。实现劳动就业，是残疾人全面参与社会的基础，是实现其自身权利和价值的关键环节。帮助残疾人发挥潜能，参加劳动，既有利于经济发展和社会稳定，又能改善残疾人生活，符合国家整体利益，体现社会进步和文明。

2、推进残疾人就业工作的对策思路

(1)加强对残疾人就业工作的领导

加强领导是关键，首先要对私营企业加强领导，充分发挥私营企业党组织的领导作用，使国家残疾人就业法律、法规能够在私营企业中得到贯彻落实。其次，要对私营企业进行残疾人就业工作的指导，如安置残疾人。根据劳动方式制度的要求必须签订由劳动局签证的劳动合同、办理养老保险、为残疾人安排适当工作岗位等，对不能安排残疾人就业的单位则缴纳政府规定比例的残疾人就业保障金。再次，对残疾人比较集中的福利企业，应成立残疾人协会，提高在岗残疾人自我管理、依法保障自身合法权益的能力。

（2）要加大残疾人就业政策和法规的宣传力度

通过各种方式宣传按比例安排残疾人就业是社会各单位必须履行的法律责任社会义务。对社会各单位的一些疑问，如企业用人自主权与按比例就业的关系，录用残疾人的原则和保障金的使用等，要进行有针对性的解释和宣传。

（3）切实做好残疾人职业培训工作

切实做好残疾人职业培训工作，积极扶持盲人个体就业。按比例就业工作能否真正落实，要看我们能否提供合格的劳动者。搞好就业服务，要在培训上下功夫，充分开发残疾人劳动者的劳动能力。

（4）要用活小额信贷款，积极扶持农村残疾人

要用活小额信贷款，积极扶持农村残疾人从事种植业、养殖业、家庭手工业和其他形式的生产劳动。并结合当地实际，为残疾人发展生产创造条件。

总之，残疾人事业是文明、进步、崇高的事业，是事关党和政府形象、事关改革发展稳定大局、事关广大人民群众的切身利益。做好残疾人工作，是认真实践“三个代表”重要思想的忠实体现，是构建社会主义和谐社会的本质要求，因此，我们要抓住机遇，与时俱进，开拓创新，努力开创新时期残疾人工作新局面。2008年12月10日

第五篇：我国的就业现状与缓解就业压力的政策思路

我国的就业现状与缓解就业压力的政策思路

摘要：中国有近13亿人口，是世界上人口最多的国家。在中国，解决就业问题任务繁重、艰巨、紧迫。就业问题已经成为2l世纪摆在我国人民面前的最为严重的问题之一。本文从就业的一些基本概念出发，针对我国的就业状况进行分析，讨论我国就业的特点，并提出了解决我国就业压力的措施建议。

关键词：就业 现状 政策 劳动力供给 产业结构调整 劳动力素质

当前，我国经济面临极好发展机遇的同时，也面临着严峻的挑战。这种挑战的突出表现之一就是由于劳动力结构的空前大调整，必然进一步加剧社会就业问题。经济持续高速增长与失业人口规模不断扩大同时存在，已经成为我国近年失业问题的重要特点。

中国就业问题的现状：

1、总的来说人力资源和社会保障部预测，在未来的几十年内，中国每年将新增劳动力700万人左右，同时，农村有2000万左右的劳动力转移到城市，这样，每年需要安排的就业人数在2700万左右。根据国家统计局的预算，GDP每增加一个百分点，约能增加100万个就业岗位。如果中国经济增长速度保持在8-9%的话，每年新增就业岗位在800-900万左右。那么，至少就会有1600-1700万劳动力处于失业或半失业状态。这样，就意味着中国在未来几十年内劳动力供过于求矛盾始终存在。

2、劳动力供给结构与需求结构之间的矛盾，主要表现“技工荒”现象和“民工荒”现象。所谓的“技工荒”现象，就是关键性技术工人短缺现象。劳动和社会保障部的相关调查报告显示：企业现有就业人员中技术工人所占比例为32.3%。技术工人中，高级技术工人的比例为3.9%，与当前企业需求的高级技术工人比例的14.1%相比，具有较大的缺口。所谓的“民工荒”的主要原因是普通劳动力的工资太低，劳动条件、社会福利保障太差。劳动和社会保障部调查显示，工资在700元以下的企业，招工比较困难，工资在700-1000元的企业，招工情况一般，而工资水平在1000元以上的企业，招工没有问题。

3、城镇失业人数呈增加趋势，据统计，中国城镇失业人数由1990年的383.2万人增加到2003年的800万人，失业率由1990年的2.5%增加到2003年的4.3%。实际上，根据有关研究机构和世界银行专家估算，中国城市实际失业率大约在8-10%。因此，失业问题是中国经济社会发展中面临的最突出问题之一。

4、农村富余劳动力向大中城市大规模转移，中国人多地少，农村存在大量的隐性失业，农村剩余劳动力一直在向大中型城市转移，这样，给有限的就业机会造成新的需求压力，使本来趋于严峻的就业形势更加恶化。

5、新成长的劳动力中，尤其是大学毕业生就业问题日趋严重，新成长的劳动力中，青年就业问题，尤其是大学毕业生就业问题日成为社会关注的难点问题之一。自2006年起，中国每年需要就业的大学生超过400万人，而大学生就业率近3年一直徘徊在70%左右，这一数字表明大学毕业生客观上已经成为中国城镇就业的主要目标群体，大学生“就业难”问题已经成一个客观事实。

就业是衡量社会经济发展状况最灵敏的指标和晴雨表，事关改革发展的大局，如果处理不好，中国经济增长的成效很可能会被沉重的就业压力所吞噬。因此，如何缓解就业压力，将成为我国继续保持经济稳定增长的重要方面。

一、提高待业人口素质，更新就业观念是缓解我国当前就业压力的当务之急

造成就业压力加剧的原因是多方面的，相对过剩劳动人口，无疑是最主要的原因，但待业人口素质不适应市场经济的要求，就业观念陈旧，也是造成就业困难的重要因素。这种陈旧观念导致许多“下岗”、失业人员长期处于待岗状态。实践证明，不彻底改变陈旧的就业

观念，就难以从根本上改变就业难的局面，特别是随着科技进步的日新月异，必然减少对传统工作岗位的需求；同时又创造大量与之相适应的新的就业机会。所以，并不是没有就业岗位，而是需要发现岗位，创造条件适应岗位。所以在今后的就业和再就业过程中，作为政府应加强引导，给予必要的投资，加大对各类待岗人员的就业学习、教育和培训，提高劳动者自身的知识文化素质。作为待业者则应该彻底更新就业观念，树立“只要能获得合法报酬的劳动就是就业”的择业思想，能够正确面对现实，不断学习新的知识，建立这种状态下自立自强的观念，可以促使待业者自觉参与竞争，即时就业，在减轻自我生存压力的同时，减轻国家的就业压力。

二、健全并完善市场配置劳动力资源的就业和再就业机制，是缓解就业压力的保证。首先，要继续转变就业机制与模式，健全和完善以市场为基础的市场导向型就业机制；第二、要进一步减少经济体制方面的限制，尤其是改革户籍制度，尽可能为所有需要就业者提供更为通畅的就业渠道；第三、健全和完善以市场为基础的市场导向型就业机制，特别是健全和完善社会保障制度显得尤为重要，从客观上达到保障弱势群体基本生活，缓解就业压力目的。

三、发展第三产业是缓解就业压力、保持社会经济发展的最基本的途径，第三产业作为国民经济重要组成部分，囊括了大量具有比较优势的劳动密集型产业，就业容量巨大，是吸纳劳动力就业的主要渠道。改革开放以后，我国的产业结构和就业结构都发生了较大变化，劳动力资源的配置得到一定程度的优化。尽管如此，与发达国家相比，我国第三产业不论从总量上还是结构上都比较落后。根据有关学者的研究表明，我国目前产业间的总劳动结构效应空间还很大，劳动结构还没有处于最佳状态。加大第三产业的投入和发展幅度，进一步调整产业间的劳动就业结构，改善劳动力市场结构，促进市场就业。

参考文献：

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