组织变革(论文)

第一篇：组织变革(论文)

组 织 变 革 管 理

【摘要】国际经济环境复杂多变，企业的发展战略和管理模式必须改革，才能适应环境的变化，取得和提高自身的核心竞争力。在这种情况下，管理者必须比以往任何时候更加关注变革和变革管理，帮助员工更好地理解不断变革中的工作环境，并有效地选择组织变革的模式，采取积极的措施克服变革的阻力，激发变革的动力，使组织在变革中求得繁荣和发展。

一、组织变革的定义

组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。

二、组织变革的模式

有这样一种流行的认识：企业要么实施变革，要么就会灭亡。然而事实并非总是如此，有些企业进行了变革，反而加快了灭亡。这就涉及到组织变革模式的选择问题。这里将比较两种典型的组织变革模式：激进式变革和渐进式变革。激进式变革力求在短时间内，对企业组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。渐进式变革则是通过对组织进行小幅度的局部调整，力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式的转变。

一、激进式变革

激进式变革能够以较快的速度达到目的态，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，可谓是超调量大，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。这就是为什么许多企业的组织变革反而加速了企业灭亡的原因。与之相反，渐进式变革依靠持续的、小幅度变革来达到目的态，即超调量小，但波动次数多，变革持续的时间长，这样有利于维持组织的稳定性。两种模式各有利弊，也都有着丰富的实践，企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。激进式变革的一个典型实践是“全员下岗、竞争上岗”。改革开放以来，适应市场经济的要求，许多国内企业进行了大量的管理创新和组织创新。“全员下岗、竞争上岗”的实践既是其中之一。为了克服组织保守，一些企业在组织实践中采取全员下岗，继而再竞争上岗的变革方式。这种方式有些极端，但其中体现了深刻的系统思维。稳定性对于企业组织至关重要，但是当企业由于领导超前意识差、员工安于现状而陷于超稳定结构时，企业组织将趋于僵化、保守，会影响企业组织的发展。此时，小扰动不足以打破初态的稳定性，也就很难达到目的态。“不过正不足以矫枉”，只有通过全员下岗，粉碎长期形成的关系网和利益格局，摆脱原有的吸引子，才能彻底打破初态的稳定性。进一步再通过竞争上岗，激发企业员工的工作热情和对企业的关心，只要竞争是公平、公正、公开的，就有助于形成新的吸引子，把企业组织引向新的稳定态。此类变革如能成功，其成果具有彻底性。

在这个过程中关键是建立新的吸引子，如新的经营目标、新的市场定位、新的激励约束机制等等。如果打破原有组织的稳定性之后，不能尽快建立新的吸引子，那么组织将限于混乱甚至毁灭。而且应当意识到变革只是手段，提高组织效能才是目的。如果为了变革而变革，那么会影响组织功能的正常发挥。

二、渐进式变革

渐进式变革则是通过局部的修补和调整来实现。美国一家飞机制造公司原有产品仅包括四种类型的直升机。每一种直升机有专门的用途。从技术上来看，没有任何两架飞机是完全相同的，即产品间的差异化程度大，标准化程度低。在激烈的市场竞争条件下，这种生产方式不利于实现规模经济。为了赢得竞争优势，该公司决定变革组织模式。其具体措施是对各部门进行调整组合。首先，由原来各种机型的设计人员共同设计一种基本机型，使之能够与各种附件（如：枪、炸弹发射器、电子控制装置等等）灵活组合，以满足不同客户的需求。然后将各分厂拥有批量生产经验的员工集中起来从事基本机型的生产。原来从事各类机型特殊部件生产的员工，根据新的设计仍旧进行各种附件的专业化生产。这样，通过内部调整，既有利于实现大批量生产，也能够满足市场的多样化需求。这种方式的变革对组织产生的震动较小，而且可以经常性地、局部地进行调整，直至达到目的态。这种变革方式的不利之处在于容易产生路径依赖，导致企业组织长期不能摆脱旧机制的束缚。

比较企业组织变革的两种典型模式，企业在实践中应当加以综合利用。在企业内外部环境发生重大变化时，企业有必要采取激进式组织变革以适应环境的变化，但是激进式变革不宜过于频繁，否则会影响企业组织的稳定性，甚至导致组织的毁灭；因而在两次激进式变革之间，在更长的时间里，组织应当进行渐进式变革。

三、组织变革存在问题及采取措施

然而任何变革都面临着动力和阻力问题。这是对待变革所表现出来的两种不同的态度及方向相反的作用力量。这两种力量的强弱对比，会从根本上决定了变革的进程、代价乃至成败。

所谓动力，就是赞成和支持变革并努力去实施变革的驱动力。变革的动力，总的说来，是来源于人们对变革的必要性及变革所能带来好处的认识。比如，企业内外客观条件的变化，组织本身存在的问题，各层次管理者居安思危的忧患意识，以及变革可能带来的权力和利益关系的变化，这些都可能引发变革的动机，形成变革的推动力量。

所谓阻力，则是人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力。变革的阻力可能来源于个体、群体，也可能来源于组织本身甚至外部环境。个体对变革的阻力可能因习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认知存有偏差等而引起。来自组织方面的变革阻力包括现行结构的束缚、组织运行的惯性、变革对已有权力关系和资源分配格局造成的威胁和破坏，以及系统内部间及与外部之间固有的联系等。从本质上说，组织问题是错综复杂、相互关联的，但某一期间的变革通常只能针对有限的一些问题而展开，这样就不可避免地会形成系统内部各要素相互牵制的制约力。另

外，外部环境的束缚也是形成变革阻力的一种来源。

变革过程是一种破旧立新，自然会面临推动力与制约力相互交错和混合的状态。变革管理者的任务，就是要采取措施改变这两种力量的对比，促进变革更顺利进行。具体的力量改变措施有三类：一是增强或增加驱动力；二是减少或减弱阻力；三是同时增强动力与减少阻力。有实践表明，在不消除阻力的情况下增强驱动力，可能加剧组织中的紧张状态，从而无形中增强对变革的阻力；在增加驱动力的同时采取措施消除阻力，会更有利于加快变革的进程。所以，组织行为学者提出了有效的组织变革要经历三部曲过程，也即解冻（破旧）--变动（改变）--再冻结。

四、结束语

国际经济环境复杂多变，企业的发展战略和管理模式必须改革，才能适应环境的变化，取得和提高自身的核心竞争力。企业变革是一个长期的、动态的过程，在这个过程中，企业的每一项业务活动都将发生变革。在动态变化的环境中，企业管理者只有充分发挥计划、组织、领导、控制的职能，建立企业的核心价值观，带领全体成员，发挥每个成员的创新能力，企业才能在变革中成功。

参考文献：

1、周雪林：企业变革管理研究，上海管理科学，2002，（1）

2、邱国栋：当代企业组织研究——管理变革与创新，经济科学出版社，20033、任凤玲：组织变革的阻力：组织惯性分析，管理科学文摘，2003（10）

4、约翰.科特（JOHN KOTTER）：变革（LEADING CHANGE），北京：机械出版社，20055、彼得.德鲁克：管理的实践 北京：机械工业出版社，20066、陆兴发 翟勇洪：变革管理：模式、内容及其流程，企业研究，2007，（2）

第二篇：[行政组织变革动力和前景]论文

论我国当前行政组织变革的动阻力与前景

作者姓名：（最好用宋体四号字）

单位：宋小四号

【内容摘要】：

关键词：（至少三个）

（上面都是顶格写）

引言

改革开放以来，我国先后进行了五次行政管理体制改革：

1982年改革，根据十一届三中全会精神进行，在大幅精简机构的同时，重点解决了领导体制和实际存在的领导干部终身制问题。

1988年改革，根据党的十三大精神进行，在精简行政机构和人员的同时，提出了转变政府职能问题。

1993年改革，根据党的十四大精神进行，建立适应社会主义市场经济体制需要的行政管理体制，转变政府职能，在党政机关普遍进行“三定”工作，建立推行公务员制度，实行分税制财政管理体制。

1998年改革，根据党的十五大精神进行，是建国以来规模最大的行政管理体制改革，明确把政府职能界定为宏观调控、社会管理和公共服务；政企分开有了新的突破，党政机关与所办的经济实体和管理的直属企业脱钩；中央各部门的部分审批权和具体事务性工作下放给地方政府，国务院机构和人员大幅减少。

2003年改革，根据党的十六大精神进行，按照精简、统一、效能的原则和决策、执行、监督相协调的要求，进一步转变政府职能，调整政府机构设置，理顺部门职能分工，减少行政审批，提高政府管理水平，努力形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。此外，2004年各级政府还以实施行政许可法为契机，贯彻落实《全面推进依法行政实施纲要》，加大了清理行政审批项目、深化行政审批制度改革的力度，并取得了明显的进展。2005年4月颁布的公务员法，也对规范行政管理主体、加强公务员队伍建设产生了重要影响。不断适应经济社会发展要求，五次行政管理体制改革取得了重大进展：一是政府机构数量有所减少。就国务院机构（包括职能部门、直属机构、办事机构、直属事业单位和特设机构）而言，1982年改革之前最多的时候为100个，1988年改革后为86个，目前已减少为66个；二是机构设置趋于合理。现有的政府部门大多都是按照市场经济要求设置的，计划经济时期按照产品行业设置的工业部门大多被撤消或者合并；政府职能发生转变，已将经济调节、市场监管、社会管理和公共服务明确为政府主要职能；三是行政管理方式也发生变化。由过去主要依靠行政手段发展到现在主要依靠经济和法律手段；四是依法行政和建设法治政府取得进展。行政许可法的实施和行政审批制度改革取得明显成效，国务院分三批取消和调整审批项目1806项，占改革前行政审批项目总数的50.1%，行政效率明显提高。近年来，各地开始对乡镇机构进行改革，在实践中积累了有关经验。

行政组织变革的动力

行政组织变革的动力就是推动决策者和行政领导进行组织变革的力量（注：任晓：《中国行政改革》，浙江人民出版社1998年版，第32页。）。它是一个综合范畴，即推动行政组织变革的动力或动因是非常复杂的，归纳起来主要有以下几种类型：

（一）环境的动因

公共行政组织作为一个开放性的生态系统，必然要受到外部环境的深刻影响，环境的改变无疑是行政组织变革的主要的根本动因。无论是一般社会环境、具体工作环境，还是团体社会环境（注：参见张国庆《行政管理学概论》，北京大学出版社1990年版，第80-84页。）都会不同程度地直接或间接地影响到行政组织结构和功能的变化，推动着行政组织的变革。特别是现代环境的变化速度越来越快。环境的这种变化对行政组织产生了持续的冲击和影响。如亚洲金融危机要求各国政府迅速改变金融政策，苏东剧变使各国及时调整对外关系，中国自1978年实行改革开放以来，经济体制和政治体制改革的不断深化要求行政组织作出相应的变革，等等。

（二）职能的动因

行政职能是行政组织存在的依据，行政组织是行政职能的载体或承担者。因此，行政职能的变化必然引起行政组织结构的变化。比如，我国政府过去对社会经济生活实施了广泛的、直接的强制性管理，各国营企业的产供销人财物等微观管理权都统于政府，造成以政代企、政企不分，这种经济管理职能决定了政府机关中必然要设置大量的按经济行业和产业划分的经济管理部门。随着经济体制改革的进行和市场机制的逐步形成，政府简政放权，转变职能，这就使得重新调整政府经济管理机构的设置成为不可避免的事情了。

（三）目标和价值观的动因

行政组织的目标反映行政组织的价值观和对客观环境的判断，是行政组织战略的凝聚点，而行政组织战略则是行政组织的内外因素如环境和机会，内部的能力和资源，管理部门的兴趣、愿望以及社会责任等的一种函数。因此，行政组织目标的重新制定或修正，都将引起行政组织的变革。美国战略思想家柯林斯说：“我们必须了解这一点，即使利益丝毫未变，组织像目标一样，也可能在一夜之间发生变化。”（注：柯林斯：《大战略》，战士出版社1978年版，第22、27页。）行政组织价值观的变化也具有同等重要的意义。因为行政组织价值（观）是行政组织的灵魂要件以及公共行政活动的动力源泉和理性后盾，而目标的制定或修正本身是组织价值观念体系平衡的结果，价值观念方面的变化必然将引起目标的变化，并通过组织目标的变化对组织变革发生强烈的推动作用。值得强调的是，价值观念在许多条件下构成组织变革的原动力，它往往对行政组织变革提供长期和持久的推动力。

（四）人事的动因

组织与人事密切相关。人事变动会影响到组织上变动。这里所说的人事变动及影响包括两种情况：一是高级行政领导人的变动对行政组织的影响。不同的领导人总要采用不同的施政策略或领导对策，因此他总要对组织结构提出自己的特殊要求。比如在西方国家，随着政府首脑的更换，经常发生政府机构的增减裁并。我国也有类似情况，各级政府行政首长更换后也常调整机构。二是人员素质的变化对行政组织的影响。以高质量的行政人员为基础的行政组织将是一个精干、高效的组织，以低素质的行政人员为基础的行政组织必然是一个臃肿低效的行政组织。

（五）专家的动因（注：张国庆：《行政管理学概论》，北京大学出版社1990年版，第87页。）

专家不一定是行政组织的固定成员，也不一定拥有正式的行政职务，但他们的丰富和先进的知识、理论和方法，有助于他们对行政组织的弊端以及组织变革的意义、步骤和前景作出科学的分析和论证，从而大大提高了行政组织变革的前瞻性、合理性、可行性和可操作性。正是从这个意义上说，专家是推动行政组织变革的特殊动力。特别是日趋发达的网络社会中的电子政府更强调以知识和人才为中心的管理，更强调发挥行政组织内外有关专家学者在组织变革中的智囊作用。

（六）科学技术进步的动因

随着当代科学技术日新月异的发展，特别是电子信息技术、现代办公自动化技术，尤其是网络技术在政府组织广泛普及与应用，网络政府和电子政府的出现，促使行政组织作出相应的变革：(1)组织结构形态趋于扁平网络化，即行政组织结构从金字塔型向扁平型发展，并且更加具有有机性、灵活性和适应性；(2)行政组织规模趋于小型化；(3)行政组织权力结构走向分权

化；(4)行政组织信息结构走向网络化、交互化；(5)行政组织管理方式趋于民主化；(6)行政组织办公趋于虚拟化；(7)政府组织内部技术和专家系统的功能更为凸显，甚至连行政组织本身都被看作是“学习型组织”（注：参见吴爱明、祁光华《政府上网与公务员上网》，中国社会科学

出版社1999年版，第63-70页。）。

行政组织变革的阻力

阻力是动力的对立面，有动力就有阻力。行政组织变革也必然遇到阻力，这是因为行政组织变革只能是一种“非帕累托最优”，它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。从各国实际情况看，行政组织变革的确遇到了各种各样的阻力或抵抗力。“任何变革社会生活组织、人际关系、决策体系的行动，都不会不走弯路和不需要付出巨大的努力”（注：米歇尔·克罗齐埃：《论法国变革之路——法令改变不了社会》，第50页。）。不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革，因此，为了保证行政组织改革有条不紊地进行，有必要理清这些阻力。尽管现实中许多阻力一时或事先难以认明，但至少在思想上应有所警惕。一般说，行政组织变革的阻力主要有：

（一）误解方面的阻力

一个人一旦确立起自己的态度体系之后，就必然对外部输入的信息在既定的态度体系框架内作出反应。人们对行政组织变革的目的、机制和前景是怎样理解看待的，有时差别很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革（注：汪永成：《中国行政改革的阻力及其消解》，《云南行政学院学报》1999年第2期。）。加上行政组织变革前的信息沟通不够，更会引起一些有关人员的不满和误解，形成一些阻力。事先消除误解之源将有助于改革与发展的顺利进行。

（二）利益方面的阻力

从实质上说，行政组织的变革意味着政府内权力、利益和资源的调整或再分配，因此必然会触动人的切身利益，进而形成不满和阻力。比如：(1)在因机构变动而引起的权力再分配活动中，丧失权力的人将产生不满，并可能形成阻力；(2)组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益，从而引起这些团体的不满，并形成阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强的和最富有破坏力的，对此应当始终保持高度的警惕。因为一般来说，当行政组织变革所带来的预期收益低于预期成本时，人们就会对变革持反对态度。

（三）成本方面的阻力

行政组织的变革都要付出一定的成本，如果成本投资大于收效时，改革与发展就难以继续进行。这里所说的成本投资主要指：(1)所需用的改革时间；(2)改革中所造成的各种损失；(3)所需用的财政经费。美国利特尔咨询公司提出一个公式：C=(abd)＞X。式中C指变革，a指对现状的不满程度，b指对变革后可能到达情况的概率，d指现实的起步措施，X指对变革所花的成本（注：参见孙彤、李悦《现代组织学》，中国物资出版社1989年版，第211页。）。此公式说明，是否进行组织变革还取决于需要变革的各种因素的乘积，要大于变革所花的成本，否则进行变革就得不偿失。

（四）组织惰性方面的阻力

对社会而言，行政组织在功能上是不可取代的，它们几乎没有竞争者和对手，没有能够代替它们的私人对应物。它们几乎垄断了本领域的经验、知识和才能。行政组织的成员是独此一家的专业人员，他们在本质上趋于僵硬、保守、墨守成规、动作缓慢。而变革本身就是对既定模式和习惯的一种否定，因此容易受到组织惰性的抵制和阻挠。

（五）变革不确定性方面的阻力

心理学研究表明，不确定性因素使人产生紧张和忧虑。变革的意义在“新”，即通过变革给组织带来某一方面的新观念、新技术、新设备、新结构、新环境、新任务、新行为、新格局、新利益、新结果。但新的东西总是人们所不了解和不熟悉的，而对不了解和不熟悉的东西人们通常会产生程度不同的隐晦的不安全感，从而对变革持一定的观望和保留态度。这种不安全感

一般与守旧或稳妥的意识相联系，表现为由于担心变革可能带来的消极影响和前途未卜，比如失控、矛盾、冲突、后遗症，因而对改革不轻易认可（注：张国庆：《行政管理中的组织、人事与决策》，北京大学出版社1990年版，第276-277页。）。加上行政组织变革的复杂性，人们很难在变革付诸实践之前证明改革是有益的，更难对自己从变革中获得的预期收益进行精确计算，这容易造成人们产生不安心理，对变革产生疑虑，进而形成消极态度和抵触性行为，妨碍和制约变革的顺利进行。

（六）习惯性方面的阻力

行政人员长期处在一个特定的组织环境中从事某种特定的行政工作，就会在自觉或不自觉之间形成某种对这种环境和工作的认同和情感，形成关于环境和工作的一套较为固定的看法和作法，即习惯性。这种习惯性建立在时间延续和动作反复的基础之上，逐步沉淀在他们的意识深层，一旦形成，就会在一个较长的时期内影响甚至支配他们的心理活动和行为。除非环境发生显著的变化，否则他们通常总是按照自己的习惯对外部刺激作出反应，而行政组织变更本身通常意味着某种习惯性的否定。因此，“不管一项建议有多少优点，叫人忘掉花在现在的系统中的血、汗和泪是困难的”（注：参见F·E·卡斯特和J·E·罗森茨韦克《组织与管理——系统方法与权变方法》，中国社会科学出版社1985年版，第678页。）。甚至有时人们在理智上明明知道变革将带来比现在更多的收益，但在情感上宁愿维持现在的办法。当变革试图改变他们某种习惯性的时候，就会给他们带来强烈的感情震荡，容易失去公正地判断变革的客观尺度。或者招致他们下意识的不良反应，产生抵制态度。

当前我国行政组织改革需进一步研究解决的问题

我国的行政改革是在中国共产党的统一领导下，在宪法和法律规定的原则范围内，对 行政机构的法律地位、行政权力、管理职能、行为方式以及与之相适应的机构设置、人 员编制和行为规范的调整和变革。建国以来，我国进行了多次行政改革，但与预定的目 标均有很大的差距。对此，理论界进行了较为全面、深入地探讨，取得了一些可喜的成 果。这些成果对进一步深化改革具有一定的指导作用。但笔者认为，在所有的这些讨论 中忽视了行政改革过程首先必须解决的一个重大理论与实践问题，即行政改革权问题。行政改革涉及到行政机关与党和其它国家机关的关系、行政机关的内部设置、行政机关 的运行等一系列问题。不同问题的位阶不同，因此，改革权的归属也就不同。这样，才 能确保行政改革的权威性、统一性、严肃性。合理确定行政改革权的归属是行政改革顺利进行的基础。要解决好这一问题，必须处 理好党政关系，使党对行政改革的领导依法、合理的进行；必须处理好立法机关与行政 机关的关系，立法机关要制定法律来规范、确定行政机关的行政改革权，行政自由裁量 权也应以法律加以规范；必须处理好中央行政机关与地方行政机关之间的关系，明确各 自的行政改革权限和共享权限。具体来说：

（一）要解决以党代政、党支配行政改革权的问题

党政关系应当是一种宪法和法律关系。邓小平同志曾经指出，法律范围内的问题应当由国家和政府管，由党管不合适，党干 预太多，不利于在全国人民中树立法制观念。江泽民同志也指出：“我们绝不能以党代 政，也绝不能以党代法。这也是新闻界讲的究竟是人治还是法治的问题，我想我们一定 要遵循法治的方针。”具体到行政改革权来讲，一方面由于各级党组织不具备行政主体 资格，因此不应在行政改革中包办宪法和法律规定由行政机关决定的事务。另一方面，由于行政机关不是党的执行机关，因此，党不应强行干预行政改革中的一些具体事项。正确处理党政在行政改革权上的关系的方法应该是：一方面，确保党的方针、政策的重 要地位，因为，中国共产党是执政党，它对行政改革的领导是通过其方针、政策来实现 的；另一方面，党对行政改革的领导主要应依靠法律来进行，因为法律比政策更规范、更成熟、更具操作性。更重要的是，法律的制定和实施，同国家权力直接联系。

（二）行政改革权的划分应该坚持立法机关依法确定的原则，适当兼顾行政机关的自由裁量权“我们现在面临的问题似乎更多的是行政机关在设定组

织、编制、结构、聘任公 务人员、配置行政权力等方面的无序状态”。历次改革中，行政部门往往未经法律授权 以规章、命令、决定等形式自行设置机构和配置权力，造成改革的混乱。这显然是由于 行政改革权没有依法设置造成的。改变这种局面最有效的方法是用法治原则来建立秩序、减少混乱。法治原则所内蕴的人民主权即民主主义理念“要求一切国家机关的组织或 活动必须建立在人民授权的基础上，否则，就会丧失合法存在的理由”。在我国，人民 授权是通过人民代表大会制定宪法或法律来进行的。因此，行政机关行使行政改革权必 须主要由宪法和法律明确授予，并在其保障下实施，而不能以改革的革命性和行政的高效性为借口抹杀法律的权威性。

行政管理体制改革是一个逐步深化的过程，不可能一蹴而就，有些问题只能逐步解决；同时随着经济社会的发展和改革的深化，也会产生许多新的问题，需要通过进一步的行政管理体制改革来解决。因此，行政管理体制改革是一个阶段性与连续性相统一的进程，需要不断研究新情况、解决新问题。

１、政府职能转变不到位。经过历次行政管理体制改革，政府职能发生了很大变化，但尚未完全转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来。一方面，经济职能尚不适应社会主义市场经济体制的要求，管了很多不该管也管不好的事，行政审批事项仍然过多。在行政许可法实施后，虽然清理减少了很多行政审批事项，但由于行政管理的某种惯性，加之多年形成的部门和行业利益，不必要的行政审批和变相的行政审批仍大量存在，应当退出的领域还未完全退出。在一些地方和部门，政府仍然在资源配置领域发挥主要作用，加之生产要素市场发育不充分，市场配置资源的基础性作用还难以充分发挥。另一方面，政府的社会管理和公共服务职能还需进一步加强。经济快速增长与社会的深刻变化，造成了社会公共需求的快速增长。特别是当社会结构发生重大变化、社会矛盾多发之时，政府的公共服务职能就显得更为重要。如果职能转变不到位，就难以解决经济社会生活中出现的许多新问题，因此，切实转变职能是深化行政管理体制改革的关键。

２、行政机构设置不合理，层级过多,部门之间职责不清，协调不力。1988年以后的几次行政管理体制改革，在精简机构、下放权力等方面取得了一定成效，但在机构设置、职权划分、运行方式方面还存在一些问题。从机构设置上看，各级政府设置部门往往延续了“上下对口”的习惯做法，职能部门在服从本级政府的同时还要接受上级部门的指导，造成各级政府部门重复设置、机构臃肿。基层行政管理体制就很典型，县乡政府为了完成上级政府制定的各项“达标”任务，不得不设立机构和增加人员，在编制不足的情况下，又设置了许多临时机构，安排了一些临时人员，造成机构与人员超编。在缺乏有效管理和约束的情况下，乡镇机构和人员不断增加，维持运转的费用和人员工资也随之增加，造成乡级财政支出的不断扩大和乡镇财政负债率的不断提高。从层级关系来看，历次机构改革都是从组织设置的横向划分方面着手，从规模上控制政府机构的膨胀与人员的增加，但在纵向分层的问题上甚少涉及。按照宪法第30条的规定，除较大市和自治州外，地方行政层级一般为省、县、乡三级。但随着行政公署（地区）改市的增加，有些地方出现了市辖县、市辖市等情形，地方行政层级实际上成为四级。层级过多容易导致机构臃肿，信息不畅，效率低下，行政成本过高。

从机构职责看，由于政府内部职能划分不清，有关职责权限划分的规定缺乏法律效力，加之部门起草立法的影响，导致对有些行政事务多头管理、重复交叉执法，权力与利益挂钩，甚至不同部门权力交叉或者重叠，发生矛盾后难以协调；或者互相推诿扯皮，造成“管理真空”，权力与责任脱钩。

３、中央与地方的关系还需进一步理顺。在某些方面，既存在中央权威和统一性不够，中央宏观政策在有些地方实施受阻，地方保护主义比较严重的问题，也存在向地方下放权力不够，发挥地方自主性和积极性不够的问题；各级政府的事权、财权和责任仍然存在不匹配的问题；运用法律手段调整中央与地方关系还不够，制度化规范化水平较低，难以保证必要的稳定性和可预见性。

４、行政管理体制改革与行政法制建设不相适应。长期以来，我们习惯于运用行政手段管

理经济社会事务，导致行政管理体制改革的过程和结果缺乏法律保障。例如，机构改革减而复增，陷入“精简——膨胀”循环的主要原因，就是缺乏法律规范和保障。从世界各国解决机构编制膨胀的主要手段来看，一个是财政手段，另一个是法律手段，但主要是法律手段，而且财政手段最终也是要通过法律才能起到硬约束作用。除宪法的概括性规定外，目前我国既没有上升为法律的统一行政组织和编制法，也缺乏各个部门的行政组织和编制法，更没有推进改革的相关法律。现有的个别法规和政策性文件，如国务院组织法、地方各级人民代表大会和各级地方人民政府组织法等，对组织机构、职能、编制、权限、中央与地方的关系、财政保障机制等也没有明确的规定，缺乏详细的责任条款。弹性过大的条文表述和国家法律、法规与地方法规之间的不协调，也增加了实施中的矛盾。

行政管理体制改革的必要性和紧迫性

经过20多年的改革，政府职能得到转变，政企分开不断推进，机构和人员得到精简，干部队伍结构得到优化。应该说，现行的行政管理体制基本上适应了经济社会发展要求，也符合我国国情。在改革过程中，我们积累了许多成功的经验，从中也得到一些启示：

第一，行政管理体制改革必须从我国国情出发，有利于坚持党的领导，有利于提高行政效率，有利于保证政府充分发挥在改革发展稳定中的作用。行政管理体制改革是各项改革工作的连接点和交汇点，具有举足轻重的作用，必然触及深层次问题和矛盾，触及错综复杂的利益关系和利益格局的调整。以往历次改革之所以能够顺利推进并取得成果，关键在于坚持了党的领导，各项改革措施都是按照中央关于经济社会发展的重大决策和战略部署采取的，而且注重提高行政管理效率，保证了政府在改革发展稳定中发挥重要作用。因此，我们必须立足于我国实际，认识我国所处的发展阶段和面临的实际问题与矛盾，认识我国政治、经济、文化和社会特

点，学习借鉴国外有益经验和做法，强调为我所用，不能照抄照搬。

第二，行政管理体制改革必须适应经济社会的发展要求。纵观我国行政管理体制改革历程，可以发现，行政管理体制改革的任务往往是经济社会发展到一定程度提出的，适应经济社会发展要求是行政管理体制改革的出发点和主要动力。例如，我国在计划经济时期，曾经按行业设立了多个部委，仅是机械工业部就曾设过七个，导致了多个中直企业或部属企业的产生，形成了严重的“条块分割”问题。为了适应经济改革的需要，对有关经济行业管理部门进行了调整，以更好地解决政府与企业、政府与市场之间的矛盾。

第三，行政管理体制改革是一项系统工程，不可能单兵突进。行政管理体制关系到经济社会生活的方方面面，改革行政管理体制有着牵一发而动全身的作用。行政管理体制与政治、经济、社会之间存在复杂而又密切的关系，因此，不仅要调整好行政机关内部职能，还需统筹公共部门和事业单位的改革，处理好政企关系、政事关系，同时更要重视政府职能准确定位和切

实转变的问题。

第四，行政管理体制改革需要科学化、法治化。由于改革大多都是政府自身由上而下进行的，政府既是改革的执行者和推动者，又是改革的直接对象，角色冲突也在一定意义上阻碍改革的深入。特别是改革涉及到权力与利益格局的重新调整，增加了行政管理体制改革的难度。

加之改革的政策性较强，因而需要科学论证，提高法治化程度。

对我国当前行政组织变革前景进行展望

以胡锦涛同志为总书记的新一届中央领导集体提出以科学发展观统领经济社会发展全局，强调要加快政府职能转变，继续完善行政管理体制，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。这充分反映了我国经济社会发展的客观要求。改革行政管理体制和完善经济法律制度，是坚持依法治国基本方略、全面推进依法行政、建设法治政府的客观要求。依法治国、建设社会主义法治国家作为基本治国方略已载入我国宪法。依法行政是依法治国基本方略的重要组成部分。全面推进依法行政，建设法治政府，就是要用法律手段推动改革进程，用法律形式固定改革成果，最终为建立现代行政管理体制提供法制保障。

改革行政管理体制和完善经济法律制度，是落实科学发展观的需要。科学发展观强调坚持以人为本，促进经济社会全面协调可持续发展和人的全面发展。这就要求我们在坚持以经济建设为中心的同时，把注意力更多地放到协调重大利益关系上，放到社会再分配上，放到着力解决社会公平上。落实科学发展观，就需要完善相关保障机制，转变政府职能，合理设置行政机构，理顺中央与地方关系，建立起一套符合科学发展观要求的政绩考核标准和执法责任制等制度，促进经济社会全面协调可持续发展。改革行政管理体制和完善经济法律制度，是构建社会主义和谐社会的必然要求。政府严格依法行政，通过公开、透明、公平的方式，提供各种公共产品和服务，就能更好地促进公平正义；人民依照宪法和法律规定，通过各种途径和形式，管理国家事务，管理经济文化事业，管理社会事务，就能更好地实现社会和谐、社会与人的自由全面发展；政府部门严格依法行政，做到不越位、不错位、不缺位，就能更好地化解各类社会冲突和纠纷，促进和谐社会建设。改革行政管理体制和完善经济法律制度，是应对经济全球化趋势发展的需要。从某种意义上说，经济全球化既是各国产业和生产力的竞争，也是各国政府提供制度、环境、公共产品和服务等行政能力的竞争。哪个国家提供更好的投资环境和制度安排、更稳定可预见的法律环境，哪个国家就能更好地生存和发展。与此同时，经济全球化趋势的发展，也对政府履行保障国家安全和参与国际公共事务等职能，提出了新的课题。此外，轻政府财政压力，适应行政管理社会化的发展趋势，也迫切需要改革行政管理体制和完善经 法律制度。

【参考文献】：（论文必须有文献）最好也在后边注上

第三篇：组织变革案例

案例1

通用电气基于竞争环境的组织结构变革

1971年通用电气的“战略事业单位”改革，是因为它遇上了威斯汀豪斯电气公司的激烈竞争。这时候企业所面对的最大问题就是“如何战胜竞争对手，巩固市场地位”。基于这样的一个战略重点，通用电气就致力于提升企业对市场信息的反应速度和企业市场竞争策略的灵活性，于是“战略事业单位”这种“特种部队”形式的组织单元就应运而生。

70年代中期，美国遭遇能源危机与通货膨胀，经济一片萧条。这种时刻并不适合继续扩大投资和再生产，“如何避免资源浪费和制定长期的发展策略”成为通用的核心问题。在这样的情况下，琼斯推行了“执行部制”的组织改革，企业最高层的领导从繁忙的日常事务里解脱出来，把精力聚焦于长期战略的制定和资源在集团内的调控，为通用电气这条商界的巨轮驶出经济衰退的浅水区指明方向。

到了80年代，美国经济再度复兴加上世界经济一体化的发展，企业的经营环境日新月异，经常会出现“战略赶不上环境”的情况。在这种快速变化的经

营环境下，琼斯当初的组织改革给通用电气带来的积极意义已经逐渐消失。同时，由于通用电气两次组织变革所走的方向是正好相反的——“战略事业部”的改革是放权，而“执行部”的改革是集权。这种相互制衡的结果使通用电气出现明显的官僚化倾向。为了适应环境的变化，并消除组织内部的官僚习气，韦尔奇为通用开出了著名的“扁平化”药方。

问题：

（1）通用电气初次变革后，形成了何种模式的组织结构，优缺点何在？

（2）通用电气三次变革，针对何种不同环境，着重解决的问题又是怎样的。

答案：

（1）事业部制。优点：便于组织实现专业化和内部协作；最高管理部门可以摆脱日常事务；各个事业部作为自治单位，从整体观点组织部门业务等。缺点：机构重复，造成管理人员浪费；各事业部独立经营，考虑问题从本部门出发，忽视整体企业利益。

（2）“战略事业部”应对的是成长性经营环境下的激烈竞争，成为企业的核心竞争力；“执行部”的意义在于是衰退或者平衡经营环境下的资源调控，“扁平化”改善的是官僚组织的应变能力。

第四篇：自我反省和组织变革

自我反省和组织变革

2013-04-08

为了学习和改进，人们总是愿意并且能够做到自我反省，包括根据完美有效的标准来严格检查自己的行为和表现结果，识别能够使自己得到更大改进的区域以及制定改进计划。研究发现，在人们对已有表现和可能达到更好的结果进行比较反思，更加严于律己及更希望把自身置于困难之中的情况下，人们会学得更多并且学得更好。在中国，有强调自我反省重要性的文化传统。为了成为君子，孔子教育他的弟子要“吾日三省吾身”。在现代商业领域，自我反省不仅对自身修养很重要，而且也是自我管理的一种手段。一个不愿意且不能够做到自我反省的人可能会成为一个难以驾驭自己的人。这种人认识不到自身的偏好、偏见和弱点，因而会成为一个失败的自我管理者。

把自我反省的概念延伸到群体和组织领域。如果群体或组织的领导者和成员拒绝自我反省的话，他们将无法看到问题背后的原因或改进能够带来的机会。没有自我反省，群体和组织就无法对自身的优势和劣势做出客观评价，因而也无法寻求持续的改进和提高。实际上，有研究证明团队的自我反省能力越高，组织的有效性就越好。这是因为团队的反省能力会使得成员检查成果，识别问题和错误。一些管理学者认为，在更倾向于知识和创新导向的现代商业经济环境中，群体和组织必须学会采用自我反省的视角，这意味着愿意挑战，并从传统的思考和行为模式中脱离出来。为做到破旧革新，自我反省不仅对个人很重要，而且对群体和组织也是很重要的。

关于文化和社会又是如何呢？在整个社会层面上，文化上的自我反省对社会的、经济的甚至是政治的变革和创新是可行和有用的吗？带着此疑问，我们最近进行了一项关于人们态度与关系行为的跨国研究，即基于个人关系而非某些中立于决定方的目标准则来做出决定。从来自巴西、中国、德国和美国经理和员工的数据来看，一方面，在社会和私人场合，巴西和中国人相比于德国和美国人表现出明显的社会和文化独立主义（例如，他们更倾向有利于个人关系而不是遵循正式标准）；另一方面，巴西和中国人也对关系行为有不好的看法。与德国和美国人相比，巴西和中国人认为关系行为对组织和社会产生不好的结果，因而是有害的。

但值得注意的有趣现象是，巴西和中国人中，独立主义越是强的人越对关系表示不满，这对德国和美国人是不适用的。对德国和美国人来说，独立主义越是强的人越对关系行为表示肯定。我们将此结果作为巴西和中国人在文化上自我反省的表现，即巴西和中国人对独立主义的结果更加不满而非捍卫文化准则和独立主义的个人价值观。更进一步来说，我们把这些作为文化改变愿望的特征，即被认为的不好结果和对关系不满的态度是巴西和中国人看到他们文化准则中不好的方面和这样的文化反省带来文化变革机会的特征。当然，组织变革并不仅仅是识别当前实践中的问题。我们的观点是文化上的自我反省是有可能的，并且它是变革的认知基础。这取决于改变领导者和支持者使其在此基础上进行建构，以便描述变革的需要，营造美好未来的愿景和提供通往未来的路径。

总体而言，随着世界的联系越来越紧密，竞争越来越强烈以及知识和创新日益成为生存繁荣的主要方式，个人、群体、组织和社会更加需要进行自我反省。自我反省使人们严格检查自己的成果和问题，使人们包容多种视角和多条路径，并且使人们持续进行自我改正、自我改进和自我创新。

作者： 南京大学商学院院长、博士生导师 陈昭全来源： 《南大案例研究与教学通讯》2012年冬季刊

第五篇：组织变革与创新

我的XX家园

——XXXX五周年庆典活动主持串词  暖场

拉歌（25分钟）领导及嘉宾入场

（主持人话外音：（男）请全体起立，让我们以热烈的掌声有请领导及嘉宾入场！）领导及嘉宾入场

外请舞蹈：《鼓动生命》 鼓动生命（3分钟）主持人开场词（5分钟）

（男）响彻云霄的锣鼓，声声悦耳（女）热情洋溢的笑脸，张张动人（男）盛世谱华章（女）五载铸辉煌

（男）尊敬的各位领导、各位嘉宾（女）亲爱的朋友们（合）大家下午好！

（女）风雨千年，XXXX从扬帆起程到披荆斩棘，5年的奋战，从繁

星点点到阳光璀灿！

（男）岁月如歌，各路铁军群英荟萃，各路豪杰群起奋涌，铸就四川

这片红土，XXXX的今天！

（女）五年的拼博与奋斗，让我们的思想具有了超凡的意义；（男）五年的光荣与梦想，让我们的生命充满了无限的生机。

（女）今天，暖暖的秋风扬起片片黄叶，穿越春夏秋冬的时空，历经

寒来暑往的轮回，我们欣然迎来了XXXX五周岁的生日。（男）在这幸福的时刻

（女）在这欢乐的海洋（男）在这激情的一天

（女）让我们共同祝愿XXXX四川分公司五周岁（合）生日快乐！

（男）我荣幸的宣布：XXXX五周年庆典现在开始 领导及嘉宾介绍

（女）首先请允许我们为大家隆重介绍今天与会的领导及嘉宾，他们

是—— „„（男）让我们用最热情的掌声对各位的光临表示由衷的感谢和诚挚的

欢迎！

（合）欢迎你们！XXX总经理致辞 2 女）成功的脚下，凝聚着艰辛，浸染着汗水；荣誉、鲜花的背后，离不开公司给予我们提供的成长舞台和发展空间。

（男）XXXX每一点滴的成长，都凝聚着领导们的心血和员工们的汗

水，这一刻让我们共同聆听来自XXXX总经理室的期许和祝福。（女）承诺即是永远，五年只是起点！让我们掌声有请XXXX总经 理XXX先生带来庆典致辞，掌声有请。（10分钟）

（男）谢谢xx总，我们会铭记总经理室的殷殷嘱托，努力创造XXXX 更为卓越的明天! 诞生篇

（女）总有一种激情让我们感动（男）总有一种追求让我们前进

（女）20XX年的今天，我们招贤纳士，外树形象、内提素质。我们

将XX的金字招牌树立在天府之国，我们把XXXX优良的企业文化宏扬！

（男）顺应历史潮流而动，从筹建到开业，XXXX严格按照“专业化、规范化和国际化”的发展战略，充分借鉴和吸收国际先进技术和管理理念，一路前行。

（女）2004年初，来自不同行业、五湖四海的川分创业先锋们为了 同一个梦想，走到了一起。从„到„，每一步都留下了我们开 3 创的印迹。

（男）这一刻让我们掀起内心的激动，把所有的感动都系在我们曾经

留下的足迹上；这一刻让我们跟随这滚动的胶片，把所有的心情都定格在2004那记忆的深处。播放分公司诞生篇VCR 分公司诞生篇VCR（5分钟）创业员工接受表彰（女）创业艰难百战多，战鼓声急奋欲狂！

（男）凝聚产生力量，团结诞生希望，只有亲身体会，才能震撼心灵。（女）鲜花、掌声，来自创业者全心的付出；

（男）荣誉、喝彩，抒写着创业者生命之旅的历史！

（女）五年的携手共进，1825天的风雨同行，43800个小时的并肩作

战，创业同仁们共同体会着成长的苦与乐，创业勇士们一起感受着磨砺的痛与快，创业战友们一同见证了XXXX的崛起与发展！

（男）五年了，23位创业先锋与XXXX共同走过的1825个日日夜夜，我们哭过、我们笑过、我们收获鲜花，更多的收获着荣耀与掌声！（女）让生命随着激情一起舞动，让我们一同感受XXXX开拓者的 魅力与豪情，下面我们将对XXXX的创业先锋们进行隆重的表彰！4（男）首先有请第一组创业先锋上台接受我们的祝福及公司的嘉奖，他们是—— „„

（女）有请XXXX颁奖。颁奖：创业员工 „„

创业员工代表感言

（男）我们依稀又看到曾经走过的点点滴滴，相信每一位见证了XXXX 成长的开拓者此刻都是心潮澎湃、感慨万千。此时此刻，让我们聆听来自创业先锋代表XXXX的感言与分享。创业员工代表感言（5分钟）

（女）如果没有艰辛，收获不会如此美丽，如果没有拼搏，便不会感

受成功的喜悦。感谢大勇总、熊丽霞为我们展现的XXXX开拓者的骄傲与自豪。五年风雨路，今朝更辉煌！谢谢你们！感谢创业先锋们！男生独唱

（男）我们有理由相信，今天的成就是因为昨天的积累，而明天的成

功则有赖于今天的努力。让我们踏着开拓者的足迹，继续迎接我们成长的历程！

（女）XXXX就是我的家，家强我更强，家富我更富。有家才有我，5 有我家更强；（男）我们为家歌唱，我们为生命讴歌；我们为家努力，我们为生命

而奋斗！

（女）请欣赏由XXXX为我们献上的歌曲——《国家》 演唱《国家》（5分钟）

（男）“国是我的国，家是我的家，我爱我的国，我爱我的家！”正是

有了XXXX不断地发展，才有了我们事业的稳步跨越！伴着岁月的足迹，我们一路向前！ 成长篇

（女）迎着风雨，迎着阳光，我们走过五年的征程。（男）带着希望，带着理想，我们抒写灿烂的人生。（女）我们是一支勇敢的队伍，我们充满了战斗的豪情；

（男）我们是一支坚强的队伍，我们历经了艰辛与挫折的洗礼。

（女）五年的市场体验，五年的心路历程，语言的组织尚在主旨之外，真实的声音是为XXXX五周岁的成长记录下点点滴滴。

（男）下面让我们通过大屏幕一起回顾XXXX走过的五年发展历程。播放分公司成长篇VCR 分公司成长篇VCR（前半部分4分钟）颁奖：优秀管理者

（男）前期的艰辛创业和摸爬滚打，使我们踏上了航行的轨道 6（女）峰回路转，不变的是信念，升腾的是理想（男）斗转星移，付出的是汗水，收获的是希望

（女）星星眨着双眼，诉说着你的疲惫和辛劳；太阳闪着光芒，承载

着你的幸福和欢笑！

（男）雏鹰的成功起飞需要经过无数次的磨砺。为了公司的发展，实

现公司每个阶段的目标，他们挥洒汗水，他们收获成功，他们收获荣誉，他们收获团队协作的每一份精彩。

（女）恭喜荣获川分五周年庆典“优秀管理者”称号的两位领导，他 们是——，请上台接受公司的嘉奖！

（男）有请颁奖领导，XXXX 颁奖：优秀管理者（3分钟）优秀管理者感言分享

（男）请领导们合影留念！感谢颁奖领导，请XX回座，请两位获奖

领导留步。

（走到台中间，采访“优秀管理者”）优秀管理者感言分享（3分钟）公司舞蹈表演

（女）也许你曾看到，遥远的天空，有一颗颗璀璨的星星在闪烁

（男）也许你会想起，浩瀚的大海，有一滴滴湛蓝的海水在跳动（女）今天所有川分儿女欢欣鼓舞，我们也要为公司献上自己的这份

深情与祝福。由川分各部门成员代表组成的舞蹈队精心编排了 7 一个舞蹈节目，他们用优美的舞姿抒发了对公司五年走过的的萌芽、发展及跨越之路。

（男）下面请欣赏舞蹈—— 舞动（5分钟）播放分公司成长篇VCR 分公司成长篇VCR（后半部分4分钟）颁奖：销售明星（女）真正的成功是一个过程，是将勤奋和努力融入到每天的生活中，每天的工作中。

（男）真正的成长是一个过程，是将公司、伙伴、客户记在自己的心 里。

（女）美好的生命充满期盼和感激，光明的前途应该伴随着行动和务 实。

（男）美好的未来装满责任和成就，幸福的生活应该伴随着感恩和祝 福

（女）有一群人，他们在川分业务发展道路上一直冲锋在前，行动在 前。他们将公司装在心里、把目标挂在肩上。

（男）让我们掌声有请出荣获 “XX明星”称号的XXXX上台领奖。他们是：

颁奖：XX明星 8

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颁奖：优秀员工

（女）生命的绿洲需要甘甜的泉水（男）茂密的森林需要阳光的普照，（女）雨后的天空需要绚丽的彩虹

（男）丰收的秋日需要温暖的祝福

（女）几多汗水，几多艰辛。岁月的磨练在我们每一位员工身上都珍

藏了一个又一个感人的故事。他们为生命的事业尽心尽责，倾注了满腔热忱。接下来大会将对“优秀员工”进行表彰

（男）让我们掌声祝贺并有请荣获生命川分“优秀员工”的同仁们上 台领奖，首先有请第一组获奖者，他们是——（女）有请颁奖领导：XXXX 诗歌朗诵（女）因为执着，所以成就

（男）因为用心，所以收获。（女）因为有你，公司更强（男）因为有你，服务更好

（女）成长的日子里有你的汗水，成长的足迹中有我们共同的脚印！（男）成长的岁月里有你相拌，成长的步履中有我们共同的期盼（女）我们骄傲，因为我们是后援服务队！我们自豪，因为生命是我 美丽的家

（男）我们骄傲，因为我们是XXXX儿女！我们自豪，因为XXXX 9

第9/12页

明天会更好！（女）今天，让我们站在华丽的殿堂，以一种深情、一种豪迈、一种

庄严的仪式共同欢庆川分五岁生日、共同祝福川分展翅翱翔（男）请欣赏，由各机构优秀员工代表为我们献上的诗歌朗诵——《生 命赞歌》 诗歌朗诵（8分钟） 展望篇

（男）我们一路走来，伴着XXXX事业发展的每一个脚步（女）我们一路拼搏，在XXXX旗帜的带领下稳步向前。（男）是鸿鹕就当志存高远，是雄鹰定要展翅翱翔

（女）前方的道路有花环和梦想，也有荆棘和沼泽，面对新的挑战、新的机遇，我们无所畏惧，我们信心满怀！

（男）展望未来，我们激情四溢。生命发展逢盛世，大展宏途慨而慷！（女）生命人在发展的路上并不孤单。强强联合，合作共赢，是XXXX 与优秀同行的理念

（男）XXXX将以更加饱满更加激情的状态去开辟我们共同携手的发 展空间。请看大屏幕！

播放公司未来发展与祝福VCR 播放公司未来发展与祝福VCR（5分钟）10

第10/12页 合唱：放飞梦想

（女）绚丽的金秋，我们迎来了希望（男）绚丽的金秋，我们放飞着梦想

（女）因为XXXX，给我们的队伍注入了无穷的力量。（男）因为XXXX，为我们的人生提供了广阔的舞台。（女）昨天，我们才刚刚收获成长的骄傲，（男）今天，我们又站在了新的起跑线上。（女）这里有我们施展才干的空间（男）这里有我们放飞梦想的蓝天（女）机遇在前，我们迎难而上，挑战浪尖

（男）责任在肩，我们全情努力，大步向前（女）今天星光灿烂，今天豪情满怀

（男）我们拼搏奋斗，人生定会灿烂辉煌，（女）我们敢想敢干，美好梦想定能实现！

（男）让我们一起《放飞梦想》，实现美好未来 《放飞梦想》（5分钟）结束语

（女）五年风风雨雨我们一同走过（男）五年春华秋实我们一同收获（女）五年燕来燕去我们一同求索（男）五年潮起潮落我们一同协作 11

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（女）崇高的理想，激情的创造，带给我们振奋人心的喜悦。（男）燃烧的金秋，流火的时空，带给我们五彩斑斓的遐想。（女）同树一帜共繁茂，同为一体共辉煌

（男）我们一直相信，未来比历史更激动人心。（女）让我们的心随着XXXX发展的脉搏而跳动（男）让我们用坚定的脚步跟着时代的步伐而前行

（女）让我们用震撼宇宙的同一个声音，祝愿XXXX事业的明天更加（合）灿烂辉煌！

（男）XXXX五周年庆典（合）到此结束

（女）祝福所有的领导、嘉宾、朋友们心想事成！幸福美满！ 尾声

（男）请领导及嘉宾上台合影留念。让我们掌声欢送领导及嘉宾退场！12