第一篇：管理管理关键的三分钟
管理关键的三分钟
该怎么跟员工订目标、打考核、说想法或聊感觉,一直是担任主管的最爱与最痛,特别是近年来,职场新鲜人(有人统称为80后或戏称为草莓族)在职场上的比例越来越高,对担任管理工作的主管,也形成一股新的挑战。即使多年担任主管的人,也总是处在“人际导向”与“目标导向”的矛盾中而不易取舍。扮演一个“人际导向”的、比较倾向于会“做人”的主管,要求部属做事时,往往被员工七折八扣的响应、推拖拉弄得执行缓慢;反之,扮演一个“目标导向”、比较倾向于要求“做事”的主管,在做人方面往往因为工作的要求,让部属讨厌或恨之入骨,失去民心又造成人才流失。那么主管在这个过程中,要“鱼与熊掌兼得”有没有可能呢?
大部分的企业,施行正式绩效考核的频率是一年或半年,较少数的企业才会以季或月为考核的频率。考核的频率太低,失去了及时性;考核的频率过高,动员的行政成本又无法负荷。我们都同意考核与奖惩要能兼具及时与具体的重要性,那么主管在这个过程中,要“及时与行政成本兼顾”,有可能吗?
早在1981年,美国出版了一本迄今销售超过350万册的管理经典书——《一分钟经理》(TheOneMinuteManager),它的概念很浅显易懂,被经理人奉为圭臬。它告诉我们:经理人每天只要好好利用这关键的三个一分钟,就能做好对员工的管理与沟通工作。
第一个一分钟:与员工设定工作的目标
第二个一分钟:对员工纠正不好的表现
第三个一分钟:对员工赞赏良好的表现
这三个一分钟,形成了关键的三分钟,它的重点是:
一、每天、每周或至少每个月例行性的施行,不要间断;
二、不需要长篇大论、滔滔不绝,要精简扼要;
三、以共同目标为起始、具体的工作改善要求与纠正表现不良介于其中,以赞赏优异的表现作为结尾,使员工最后在一个愉快且受到肯定的双向沟通中划下句点,留下努力以赴的正面印象。
这关键的三分钟,它的精髓在于短、持之以恒,目标导向与人际导向兼顾、工作目标制订与成果考核具备,它化繁为简的告诉我们,应该怎么让主管与部属的沟通,搭上一个良好的桥梁。其实,它更遵循了绩效考核的最重要原则——“绩效
考核是一种手段,而非目的”。绩效考核是为提升工作绩效,所采取的必要指导与纠正手段,而非只是为了打完考绩,然后按照考绩的结果,用来作为调薪、升迁或发奖金的计算目的所用。这道理听来行云流水、理所当然,不幸的是,大部分公司虽然知道这个道理,也日复一日、年复一年地在务实地执行,可惜的是,他们完全将考核当作最终“目的”来进行运用,以致于考核对员工来说,只是在工作期末结束的时候,得到表现肯定或是打击挫折,甚至于是在期末的时候,给员工来个大惊奇(因为考核结果超乎个人的认定!)而不是在最需要工作管理执行的过程中,适时的得到指引或纠正。这种考核的效果,对工作表现好、获得考核佳的员工无异于锦上添花,而表现不良、获得考核等级差的员工,形同遭到落井下石。考核被当成目的在使用,而不被当成一种及时性矫正的手段在运用,在管理上是失去意义的。
心理学系专业的人都知道,要做好谘商的工作,最关键的部分,不光是要能清晰地表达,而更要仔细地倾听。许多担任老板或主管的人,常常犯下这样的错误:在与员工沟通过程中,说得太多,听得太少,所以即使常常与员工沟通,也不过是让你的员工,很不厌其烦地再次了解你的想法,对他们而言,往往是老生常谈,左耳进右耳出,除了耽误他们的工作外,不过是老板发薪水来让员工听训。作为一个主管,有透过这些冗长的沟通,更了解你的员工吗?有搜集到想听到的建言吗?有提供实时而有价值的工作指导吗?有简单的知道接下来该怎么做吗?有清楚的传达工作改善的要求吗?有建立共同认同的目标吗?这是个大问号!
作为一个专业经理人,终其在职场生涯工作的数十年,都从未间断的在做管理的工作,但是要能管理得好、管理得恰如其分、兼具管理效益与效率,都必须不断地学习与自省,这是终其一生不间断的成长过程与课题。而这三分钟的内容又该是什么呢?它应该是我们所曾经学习到的知识与走过的经验,经过思考整理产生出来的看法、建议、方式,特别是与被管理的员工沟通你的想法或感觉。什么是感觉?就是我们的喜怒哀乐爱恨情愁,是身体的直接感受,高兴、难过、生气、伤心、想哭、好恶等等。亲友间的对话,与管理是截然不同的,他们在沟通过程中,常常是在谈自己的感觉,而大部分的时候,并不期待或不需要我们给他什么建议,只是单纯地表示他的情感,这时我们若能“认同他的感觉”,对方一定会有心情被击中的快感。但是,在与亲友交换感觉的时候,我们通常越过了认同对方感觉的这一层,而迅速直接给他们,我们脑袋里的想法或建议,对方的感觉没被认同,长期下来容易在沟通上产生障碍,这与管理的对话是完全相反不一样的。如果在管理
对话的过程中,加诸过多的感觉,而不是想法与具体的建议,那这种管理是没有意义的!
例行性的管理好关键的三分钟以外,担任主管的人,还有一项重要的使命,就是他们还必须“从不同脑袋,找最佳答案”。主管负责带领团队,每天遭逢的问题千头万绪,有些并非过去经验与知识所能提供解决答案,迫使主管必须不断思考,并运用不同背景的人找出最佳答案。许多主管习惯扮演万事通,就是不管问题的宏观视野或微观执行,都一副“问我就对了”的无所不能,这不但是非常危险的,还会扼杀了员工的思考与创意,因为他们万事问老板就对了,老板都有主意,只有老板的主意才是对的,因为官大学问大。
主管必须把自己训练成这样的人:脑袋里仿佛分门别类地装置各式各样的档案,一按键,有用的信息随时跳出来帮忙。企业管理团队决策时,往往也是仰赖已有的经验做判断,然而全球化或经济状况的丕变,改变了世界的竞争模式,各领域间的疆界逐渐消逝,化妆品公司欧莱雅邀请艺术背景的员工加盟管理团队、Google任用天文学博士、顶尖的设计咨询公司IDEO引入人类学家协助观察分析。不同脑袋进入公司所能引起的化学变化,已经成为创新的关键。
管理关键的三分钟,照表操课,让正确的管理沟通成为习惯,从此,主管与员工都不再视彼此间的沟通与工作考核为畏途。
第二篇：关键岗位管理范文
人 才 梯 队 建 设 与 关 键 岗 位 管 理 技 巧 时间：2008年7月19-20日深圳
时间：2008年8月16-17日上海 ∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽
【主办单位】一六八培训网
【课程费用】2500/人（包含资料、午餐和茶点等）【培训对象】企业总经理、人力资源总监、人力资源经理、培训经理、部门经理
【认证费用】４８０元/人（不参加认证可不交纳此费用）
【认证】凡希望参加认证的学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，由香港培训认证中心国际职业资格认证中心颁发《国际注册人力资源管理师》国际职业资格证书。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）（课程结束１０日内快递给学员）
【联系电话】○⒎⒌⒌━⒏⒍⒈⒌⒋⒈⒐⒊⒏⒍⒈⒌⒋⒈⒐⒋朱先生 ∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽
公司人才建设的速度，为何总是落后公司发展的速度？如何才能构建适合公司发展的人才梯队建设系统？为何关键岗位员工的流失率高于非关键岗位？如何通过对关键岗位管理来提升企业的经营效益等等？这些都是我们在日常管理中经常遇到的问题，这也是本课程需要重点解决的问题。本课程设计以人才梯队建设的五大系统和关键岗位管理的六大能力为核心，通过案例和情景模拟，深入剖析人才梯队建设与关键岗位管理的系统方法和工具，提升人才效益产出。
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1、正确理解人才梯队建设
2、掌握人才梯队建设五大系统构建的方法
3、正确理解关键岗位管理
4、提升关键岗位管理的六大技能
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一．人才梯队建设认知
1、咨询客户案例：该企业如何将岗位胜任周期从18个月缩短到8个月？
2、企业培训系统框架介绍
3、企业培训的三种形式
4、人才培养的五种途径
5、人才梯队管理五大系统建设
培训课程系统教材系统案例系统讲师系统人才梯队建设管理制度系统
二．培训课程系统建设
1、培训课程系统建设四大动作
动作一：推导培训课程动作二：明确课程基本信息
动作三：设计阶层别课程动作四：建立课程体系地图
2、案例：某公司课程体系地图
3、培训课程设计沙盘演练
三．教材系统开发
1、教材系统开发两大动作
动作一：选择样板课程动作二：设计样板课程包模板
2、案例：沟通技巧课程包
3、教材系统开发实战演练
四案例系统开发
1、案例系统开发三大动作
选择课程案例设计案例模板编写教学案例
2、案例：服务窗口案例汇编
3、案例编写实战演练
五．讲师系统开发
1、讲师系统开发四大动作
确定讲师资格率选讲师队伍讲师素质阶梯训练讲师队伍考核
2、案例：某公司内部讲师管理制度
3、OJT导师制管理
六．关键岗位管理认知
1、某公司关键岗位系统
2、如何理解公司的关键岗位
3、关键岗位管理六大能力
关键岗位素质模型构建关键岗位人才选拔关键岗位绩效考核 关键岗位薪酬管理关键岗位人才激励关键岗位人才发展
七．关键岗位素质模型构建
1、关键岗位素质模型构建方法介绍
2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作
3、案例：从关键事件提炼能力素质
八．关键岗位人才选拔
1、关键岗位人才测评工具选择
2、关键岗位结构化面试技巧
3、关键岗位录用决策技巧
九．关键岗位绩效考核
1、关键岗位考核指标设计
2、关键岗位激励性考核机制设计
3、案例：某公司关键岗位考核制度
十．关键岗位薪酬管理
1、关键岗位薪资结构设计
2、关键岗位薪资调整管理
3、案例：某公司关键岗位薪资制度 十一．关键岗位人才激励
1、员工激励认知
2、非物质性激励手段运用
3、案例：我的激励方法对了吗 十二．关键岗位人才发展
1、关键岗位人才发展通道设计
2、关键岗位员工职业生涯规划管理
3、案例：某公司员工生涯规划书
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朱会友（AACTP注册培训师、澳大利亚心理学家协会授权讲师、澳大利亚心理学家协会心理测评师）朱会友老师曾在某跨国集团担任培训经理、人力资源经理。朱会友老师致力于人力资源管理技术运用领域的研究，重视国际化与本土化的结合，重视行业与行业之间先进经验的整合，引进美国、香港、日本、台湾先进的人力资源管理经验，吸取中国多个行业人力资源管理的精华，针对行业现状，综合管理学、心理学、人力资源管理、组织行为学、统计学学等各学科领域的研究成果，开发了一系列实战性的人力资源管理课程。
朱会友老师曾在10多个行业20多家企业的人力资源咨询案中担任顾问，曾经所辅导过的部分企业：广东省粤晶高科股份有限公司（IT行业）、广东新粤沥青公司（交通行业）、福建盼盼食品（快速消费品行业）、真功夫全球华人餐饮连锁（餐饮行业）、广东移动（电信行业）、深圳纽科利工程公司（电力行业）、大亚湾核电运营有限公司（电力行业）、翔峰（控股）有限公司（制造业）、上海天宇集团（机械制造）、广州天河信用社（银行金融）、成都全友家私（家私行业）、客户服务（广州）中心（电信行业）、舟山电信（电信行业）等知名公司。
朱会友老师为隽思集团、广东德美化工股份有限公司、深圳联友科技有限公司、北京首都机场、上海和氏璧、深圳万福、深圳华夏工程、上海设计院、德尔福、大亚湾核电纽科利
工程公司、福建盼盼食品、真功夫餐饮连锁、粤晶高科、翔峰（控股）有限公司、广东移动、客户服务（广州）中心、客户服务（汕头）中心、邢台移动、柳州移动、北海移动、益阳移动、广元移动、邵阳移动、张家界移动、江西移动、大连移动、广东广信通信服务有限公司呼叫中心、广东通信服务公司、中捷通信、广州电信、珠海电信、安徽电信、舟山电信等200多家企业提供内训服务。
朱老师倡导快乐学习法，幽默风趣，深受学员喜欢。以往课程的平均满意率高达98%。；课程系统性强、案例丰富、工具实用、深入浅出；知识饱满，能够快速解决学员提出的问题。
朱老师培训优势：像做咨询一样做培训，训前做好充分的调研，挖掘学员的需求，发现工作中存在的主要问题；训中通过团队竞赛、一对一学习伙伴等方式确保培训有效执行；训后通过学习行动计划等方式确保培训效果转移，确保培训效果最大化；国际化与本土化相结合，课程参照行业标杆的做法，吸取行业标杆的精华，结合企业的实际情况，为企业量身定做，实现国际化与本土化相结合；方法和工具可操作性强，课程中使用的工具和方法都是在咨询过程中使用的方法和工具，方法和工具的可操作性在咨询案中得到证实。
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企 业 名 称:______________________________________________人 数:____________人
联 系 人:_____________________ 电 话:________________传 真:__________________
移动电话:_____________________ 电 邮:________________
参 会 人姓名_________________________________________
付 款 方 式:(请选择打“√”)
1、转帐
2、现金
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第三篇：管理时间演讲三分钟
时间是公平的，而它又是不平等的。时间像“恰，恰”的舞步，充满激情、活力，令人难忘。时间“恰，恰”的走过，留下一片待写的空白。以下是小编为大家整理的管理时间演讲三分钟，感谢您的欣赏。
管理时间演讲1
在座的各位朋友，大家认为时间管理重要吗?重要，大部分都会这么说。
管理时间和管理我们的工作重点息息相关，但有些人却认为两者是同一回事。他们说：“我从来不认为还有时间管理这么一回事，时间就是时间，你怎么能管得了呢?你管理的是你的工作重点，而不是时间。”
各位朋友，你们觉得呢?真的有时间管理这样一门学问吗?
我最近在看一本书，我们耶格系统7月份推荐的《时间原理》这本书，这个问题也困扰了本书的作者曼西教授很多年，后来他终于得出结论：时间管理这门学问是存在的。
那么，如果我今天的主题给不了你们确切的答案，那《时间原理》这本书应该能够让你厘清管理时间和管理工作重点的区别。
因为时间的数量是固定的，一天只有24个小时，这个客观事实要求人们必须去管理自己的时间。
举个例子，码头上有很多的货物要装进一辆货运卡车中。如果卡车的空间有足球场那么大一切就好办了，我们只需把货物往车上随便一丢就完事了。可惜我们的卡车空间没有那么大，我们必须将货物有条理的放进卡车里，才能勉强把那些货物都装完。卡车的空间十分有限，不允许有丝毫的浪费，否则，货物就装不进去了。因为卡车的空间是一定的，所以我们必须小心管理。
从某种意义上来讲，时间管理就是这样。我们都有一个“箱子”，就是我们的时间。它有着固定的大小——24个小时。我们不能把它撑大，它的尺寸完全在我们的控制之外。而对于把什么东西放进这只箱子里，则在我们的掌控之中。我们可以自主的决定哪些事情重要，哪些不重要。如果我们愿意看重钱而看轻运动，这是我们自己的事;如果我们愿意看重家庭而看轻电视，我们当然可以这么做。我们要选择把什么东西放进我们的箱子里，这完全由我们自己来决定。
打个比方，这就好像我们有满满一仓库的东西，可是只有24小时大小的箱子，我们就必须挑选那些我们对我们最重要、最喜欢的东西，这样箱子才能够装得下。
我们可能很看重家庭，但是如果我们没有把它放进这个24小时的箱子里面，那就说明我们没有把时间管理好。只有当家庭被放进箱子里，才说明它是我们所在乎的东西。我们也许真的很希望能拥有健康的身体，但是如果我们没有把运动放进箱子里，我们就没有把运动当成是我们生活的重点。我们如果真的视运动为优先要做的事情，就必须把它放进箱子里。如果我们想挣更多钱，为自己和家人提供更好的生活条件，我们必须把一些能让我们挣更多钱的事情放进箱子里。如果我们很看重某样东西，可是没有把它放进箱子里，我们的重点就搞乱了，也就谈不上有效地管理我们的时间了。
好，什么东西是必须放进箱子里的呢?
我们不可能把所有想做的事情都放进箱子里。所以，首先要问一个最基本的问题是：有什么东西是我们必定要放进箱子里的?我们要保证把这些东西放进箱子里，并把它们放在一个合适的位置上。如果我们往箱子里塞的东西太多，有些东西很可能就会被挤坏。所以，我们在选择必定要放进箱子里的东西的时候，要非常谨慎才行。
什么东西不应该放进箱子里呢?
虽然，我们的箱子里也要放一些有趣的事情，问题是这样的东西一定不要放得太多，如果放得太多，就会把更重要的事情挤得没有地方了，打高尔夫球、看电视、玩游戏、钓鱼、看体育比赛、睡懒觉，这些都没有问题，但我们一定不能让这些事情占用太多地方，否则，那些对我们以及我们所爱的人的生活带来长远影响的重要事情，就有可能被挤得无处可待了。
而什么东西是可以作为备选事项的呢?
我们不想让自己的箱子里每天满满的都是必须要做的事情;当然，我们也不想留下空白，浪费宝贵的时间。那么，我们该怎么做呢?我们可以准备几件事情作为备选，如果箱子里还有地方，就把它们放进去;如果没有地方，把它们留在箱子外面也无妨。这些事情就是备选事项。比如说，我一般每天都会给自己留出一个小时左右的时间自由支配。通常，我会用这一个小时做些伸展活动、听听音乐等等。这样，我可以放松一下，身体也不会太僵硬。
因为我们无法确切的知道做某件事情到底要花费多少时间，所以，我们应该多准备几个备选事项，这就需要我们知道哪些事情相对更重要一些。对于必须放进箱子里以及不能放进箱子里的那些事情，我们不必给它们排次序，但是对于备选项，我们应该知道它们的相对重要性。
如果两件事情都必须放进箱子里，那么哪一个更重要一些，影响并不大;家庭或者事业哪个更重要呢?这个问题其实挺愚蠢的。我们只要确保陪伴家人和工作赚钱这两件事情都放进箱子里就好了。如果哪一样被放在了箱子外面，我们的人生可要出岔子了。
对于不能放进箱子里的那些事情来说也是如此。
但是对于两个备选项，就有必要搞清楚哪一个更重要一些了，因为很有可能这两个备选项当中，我们只能挑一个放进箱子里。当我们有时间去做备选项中的事情的时候，我们必须要考虑该去做哪一件事情，能做最重要的事情当然最好了。
说到这里，还有一种情况我们也必须警惕。举同样例子——卡车。卡车都应经装满了，但是码头上还有10%的货物没有装完。这时候有的卡车司机会采取一种极端的手段，他会开着一辆叉车，用托盘去撞击卡车上的货物，这样连续撞击记下，一大块地方就腾出来了。
我看到很多人在进行实践管理的时候，也采取了这样的做法。他们拼命的赶时间，希望能够往箱子里再多加一件东西，难怪有些东西会被挤破了。如果我们企图把箱子塞得太满，就会把东西挤坏。我们必须尊重时间的客观性，不能什么都往箱子里放。如果我们能够确保自己最看重的东西都在箱子里面，那么我们的重点就没有搞错——这就是我们管理时间的秘诀。
管理时间演讲2
各位领导，各位同事：
大家好。
时光总是在我们指缝间如水般的快速流逝，周遭的一切也相得益彰的变化炫丽多彩。《东方文化园》总是为我们展现着它最美好的一切。赋予我们力量，给予我们展望未来的勇气，去创造，追逐那属于自己的明天。
在创五星的这段日子里，酒店规模日益强大是我们共同见证的。虽然我只是景区的一个小小的导游，但我却真真切切的看到从董事长到各个经理乃至每个员工，辛苦的付出。而现在展现在我眼前的就是，一栋比一栋更加宏伟的建筑，一个比一个更加出色的员工，一次比一次更加辉煌的业绩。五星，让我问问你，这里有着这样蒸蒸日上的伟业，还有什么不值得你留下?
在撑起这伟大的光环下，发光的是那一个个运筹帷幄的领导和踏实肯干的同事们。他们如同家人般陪伴着我们，指导着我们成长。关爱着，呵护着我们这群即将张开翅膀的小鸟，终将一提上天，我们就成了独自翱翔的雄鹰。在他们为我们的成功而喜悦时，我分明听见那心中微微的呐喊：五星，来吧。看看他们。那是一批默默奉献的人，甚至可能是一批刚成家立业不久的年轻人。他们既是我们的老师，更是酒店不可多得的员工。他们是那样可爱的人啊!五星，让我问问你，这里有着这样可爱的人们，还有什么不值得你留下?
在景区的这段时光里，在最开始的时候，僵硬的手指一点一滴的收集资料，疲惫的双脚一步一步的来回在景区的路上，或者是在初次面对游客时心里涌出那浓浓的恐慌和忐忑的时侯，我也曾胆怯过，也曾质疑过自己的能力。我还记得那是一个温度很高的中午，炎热的天气总是人的心情变的烦躁不安。当我无奈的从外导手里接过旗子，熟练的说着开场白时，我看见一个小女孩正在跟她的妈妈哭闹着。我听见她的妈妈说：别闹了，天气很热，我们玩好了就去车上吹空调，你看，那个导游阿姨，人家那么热，还要带我们去玩，还要告诉我们很多事呢。可阿姨都没抱怨呢。说完，她朝我笑了笑。接着那个小女孩居然在听完她妈妈的话后，笑着跑到我面前说：阿姨，妈妈说你很辛苦但是你都不抱怨，我以后长大了也要像你这样。那个小女孩的话就像空调吹出的凉风带走了我先前所有的烦躁，我忽然觉得所有的努力或是辛苦在那一刻，都算不了什么。也是在那一刻，我不怕炎热的夏天，不怕寒冷的冬天，我为自己站在那样的岗位上感到自豪。但是没有先前所有的喜怒哀乐，我们怎知道在不遥远的现在，可以自信的带领游客走遍全园每个角落，可以拥有游客信赖的眼光，可以听到他们称赞的话语。而当我现在站在这里，所有的努力成为现实。这一切又在宣告着什么?有付出就一定有回报。五星，让我问问你，这里有着年少努力的我们，还有什么不值得你留下?
蒸蒸日上的伟业，默默奉献平凡可爱的一群人，还有那年少努力不怕失败的我们，五星，这里有着如此坚不可摧的力量。那么这里便值得你瞩目，值得你停留。五星，来吧，在这里留下你的脚印。
管理时间演讲3
同学们，生命是什么?其实，生命就是经历一分一秒的时刻，是由时刻相伴的一段旅程。
在这个社会，时间对每个人都是公平的，每个人都享受一个公平的时间，时间的长短快慢对每个人都是一样的。
它不会因为你是百万富翁而多给你一秒钟，也不会正因你的迟缓耽搁而等待一分。正如一句老话所说，“时间好比河中水，只能流去不能回。”
古人也用“一眨眼”来形容时间的飞逝，并用“寸金难抵寸光阴”来形容珍贵的时间。
从表面上看，似乎有很多时间，经过这一天和明天，经过这一刻和下一秒，太阳每天都会升起，月亮每个月都有盈亏圆缺，好像时间总是这样循环，永无止境。
但对我们每个人来说，一年365天，每天86400秒，伴随着你的心跳，无论你是穿衣服，吃饭，玩耍，睡觉，永不停止，永不增加。
还记得我们班同学唱的儿歌吗?“明日复明日，明日何其多，我生待明日，万事成蹉跎。”不知不觉间，我们从童年到青年，再从青年到中年，从中年又到了老年。
古往今来，很多人都对这一时间发表过评论，不同的人对这一时间有不同的定义和理论。
作家说:时间是一条往东奔流的长河，一去不复返。医学科学家说:时间就是生命，珍惜一秒钟的抢救时间就有可能挽救一条生命;教育家们说，时间就是知识，我们可以抓住影响未来的资本，正如我们可以抓住生活的每一点一样。
时间是公平的，但是为什么同年龄的人会做不同的事情呢?这是因为不同的人对不同的时间有不同的态度和做法。
勤奋的人抓住时机;探索者利用时机;有志者事竟成。智者为一时而奋斗;好学者挤时间;有抱负的人追求当下;忠实的人遵守他们的时间;努力工作的人创造时刻。
因此，同学们，做一个聪明的人，做一个勤奋的人，让我珍惜现在，因为珍惜现在就是珍惜生命。人的生命只有一次，虚度年华或碌碌无为是不好的。同学们，从这一刻起，珍惜这一刻!
管理时间演讲4
为什么要学习时间管理?
因为任何事情的发生都会与时间有关，你的时间用在什么地方，得到的就是什么东西。
有人把时间用工作上，有人把时间用在娱乐上，有人把时间用在爱情上，有人把时间用在学习上。针对不同人打发时间的方式是不一样的。
所以我们一个人要想获得成功，得到自己想要的东西，首先就要问自己我今天所做的是否是我所需要的，如果不是，那么你很难得到你想要的。因为你的时间没有花在你想做的事情上。你怎么能实现自己的目标呢?
时间伴随着我们的一生，我们可以自由支配。然而我们当中的很多人都忽视了时间的存在。我们需要做的是学会管理好自己的时间，我们无法阻止时间的流逝，但是我们可以利用时间。
各位伙伴，当你的朋友打电话给你：“喂，最近怎么样呀?”你会怎么回答：“我比较忙!”“在忙什么呢?”“咳!瞎忙呗!我也不知道在忙些什么!”我们每天总是在忙——盲(盲目)——茫(茫然)到最后亡，这就是我们的一生。
一个没有时间的人不再称之为人，而一个死去的人也无法拥有时间。所以当朋友邀请我们的时候，不要说我没时间。死人才没有时间，要说我暂时没空，或者比较忙，有事情走不开。
那么我们现在有许许多多的人都说我很忙，时间不够用，要是一天有25个小时就好了。实际上我们的时间真的不够用吗?并不是这样的。
我们看有许多国家领导人、企业的老总，他们日理万机，每天要处理大量的事务。但是，如果仔细观察，你会发现他们工作井井有条，而且还有时间去休闲，难道对于他们来说，他们一天的时间比我们多吗?也不是，主要是他们善于进行时间管理。
管理时间演讲5
人的一生两个最大的财富是：你的才华和你的时间。才华越来越多，但是时间越来越少，我们的一生可以说是用时间来换取才华。如果一天天过去了，我们的时间少了，而才华没有增加，那就是虚度了时光。所以，我们必须节省时间，有效率地使用时间。如何有效率地利用时间呢?我有下面几个建议：
1)做你真正感兴趣、与自己人生目标一致的事情。我发现我的“生产力”和我的“兴趣”有着直接的关系，而且这种关系还不是单纯的线性关系。如果面对我没有兴趣的事情，我可能会花掉40%的时间，但只能产生20%的效果;如果遇到我感兴趣的事情，我可能会花100%的时间而得到200%的效果。要在工作上奋发图强，身体健康固然重要，但是真正能改变你的状态的关键是心理而不是生理上的问题。真正地投入到你的工作中，你需要的是一种态度、一种渴望、一种意志。
2)知道你的时间是如何花掉的。挑一个星期，每天记录下每30分钟做的事情，然后做一个分类(例如：读书、准备gre、和朋友聊天、社团活动等)和统计，看看自己什么方面花了太多的时间。
凡事想要进步，必须先理解现状。每天结束后，把一整天做的事记下来，每15分钟为一个单位(例如：1:00—1:15等车，1:15—1:45搭车，1:45—2:45与朋友喝茶……)。在一周结束后，分析一下，这周你的时间如何可以更有效率地安排?有没有活动占太大的比例?有没有方法可以增加效率?
3)使用时间碎片和“死时间”。如果你做了上面的时间统计，你一定发现每天有很多时间流失掉了，例如等车、排队、走路、搭车等，可以用来背单字、打电话、温习功课等。现在随时随地都能上网，所以没有任何借口再发呆一次。我前一阵和同事一起出差，他们都很惊讶为什么我和他们整天在一起，但是我的电子邮件都可以及时回答?后来，他们发现，当他们在飞机上和汽车上聊天、读杂志和发呆的时候，我就把电子邮件全回了。重点是，无论自己忙还是不忙，你要把那些可以利用时间碎片做的事先准备好，到你有空闲的时候有计划地拿出来做。
4)要事为先-每天一大早挑出最重要的三件事，当天一定要能够做完。在工作和生活中每天都有干不完的事，唯一能够做的就是分清轻重缓急。要理解急事不等于重要的事情。每天除了办又急又重要的事情外，一定要注意不要成为急事的奴隶。有些急但是不重要的事情，你要学会放掉，要能对人说no!而且每天这三件事里最好有一件重要但是不急的，这样才能确保你没有成为急事的奴隶。
5)要有纪律。有的年轻人会说自己“没有时间学习”，其实，换个说法就是“学习没有被排上优先级次序”。曾经有一个教学生做时间管理的老师，他上课时带来两个大玻璃缸和一堆大小不一的石头。他做了一个实验，在其中一个玻璃缸中先把小石、砂倒进去，最后大石头就放不下了。而另一个玻璃缸中先放大石头，其它小石和砂却可以慢慢渗入。他以此为比喻说：“时间管理就是要找到自己的优先级，若颠倒顺序，一堆琐事占满了时间，重要的事情就没有空位了。”
6)运用80%—20%原则。人如果利用最高效的时间，只要20%的投入就能产生80%的效率。相对来说，如果使用最低效的时间，80%的时间投入只能产生20%效率。一天头脑最清楚的时候，应该放在最需要专心的工作上。与朋友、家人在一起的时间，相对来说，不需要头脑那么清楚。所以，我们要把握一天中20%的最高效时间(有些人是早晨，也有些人是下午和晚上;除了时间之外，还要看你的心态，血糖的高低，休息是否足够等综合考量)，专门用于最困难的科目和最需要思考的学习上。许多同学喜欢熬夜，但是晚睡会伤身，所以还是尽量早睡早起。
7)平衡工作和家庭。我对于家庭的时间分配是用下列的原则：
·划清界限、言出必行——对家人做出承诺后，而且一定要做到，但是希望其他时间得到谅解。制定较低的期望值以免造成失望。
·忙中偷闲——不要一投入工作就忽视了家人，有时10分钟的体贴比10小时的陪伴还更受用。
·闲中偷忙——学会怎么利用时间碎片。例如：家人没起床的时候，你就可以利用这段空闲时间去做你需要的工作。
·注重有质量的时间(qualitytime)——时间不是每一分钟都是一样的，有时需要全神贯注，有时坐在旁边上网就可以了。要记得家人平时为你牺牲很多，度假、周末是你补偿的机会。
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第四篇：关键岗位人员管理规定
关键岗位人员管理规定
第一章 总则
第一条
为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。
第二章
关键岗位人员的界定
第三条
本规定所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。
第四条
本规定所指关键岗位人员为，经营接单、物资设备采购、工程建设管理、外包外协管理、财务资金管理、人事管理人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。
第三章 岗位轮换
第五条
岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。
第六条
岗位轮换期限
（一）定期轮换。关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。依据岗位承担的风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共5个档次。
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在同一职位任职满3年的中层正职原则上要进行轮岗交流，任职满5年的必须进行轮岗交流。
各办公室直接从事人、财、物管理等重要岗位的人员，在同一岗位上工作满3年的（特殊情况不超过5年），要进行轮岗交流。岗位交流轮换，由人力资源部门组织所在部门制定具体方案。
（二）不定期轮换。组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换。
第七条 岗位轮换方式
（一）本机构或本部门内轮换；
（二）跨机构或跨部门轮换；
（三）更换管理或服务对象；
（四）其他方式。第八条 岗位轮换流程
（一）制定轮换计划。各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。
（二）宣布轮换决定。岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。
（三）落实交接手续。岗位轮换按有关规定办理交接手续，并在主管部门负责人或指定专人的监督下进行工作移交。
（四）变更劳动合同。实行岗位轮换的人员须变更劳动合同的相关内容。
第九条 对因特殊原因不能按时实行岗位轮换的人员（需经总经
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理批准），轮岗期限最长可延期1年。每年实行延期岗位轮换的人员不得超过应轮换人员总数的10％。
第十条 实行岗位轮换的人员必须符合拟任岗位的任职资格条件。实行岗位轮换的人员1年内不得回原岗位工作。
第十一条 岗位轮换由人力资源部、法务监督部和相关业务主管部门分工负责。
人力资源部会同相关部门制定岗位轮换计划，负责督促部门实施岗位轮换和强制休假制度，并对公司人员的岗位轮换资料进行维护和管理。
法务监督部负责监督和检查岗位轮换的进程，组织实施离岗审计并出具书面报告。
相关部门负责人负责组织实施本部门的岗位轮换工作，以及对关键岗位人员的业务管理、岗位培训和监督检查。
第十二条 关键岗位人员应服从并积极配合岗位轮换工作，对无正当理由不服从组织安排的人员要进行说服教育；对经说服教育仍拒绝服从岗位轮换决定的，符合解除劳动合同条件的，可以依法解除劳动合同。
第十三条 相关部门负责人对关键岗位人员的岗位轮换工作负总责，对因未按规定实施岗位轮换或强制休假而出现工作过失或发生案件的，要追究有关直接和间接责任人的责任。
第四章 关键岗位人员的管理
第十四条
建立定期学习教育制度。学习教育的内容以政策法规知识和党风廉政建设有关规定为主。学习教育活动由法务监督部负责
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组织，每季度至少集中进行一次。学习教育的形式可采取上党课、典型案例剖析、参观教育基地、观看电视录像等多种载体，促使关键岗位人员了解掌握法律法规知识、企业规章制度以及党风廉政制度规定，增强拒腐倡廉意识，在本职岗位上廉洁勤政，克己奉公，不谋私利，自觉维护企业利益。
第十五条
建立定期的分析排查制度。要坚持谁主管、谁考核、谁负责的原则，对关键岗位人员的岗位履职情况进行定期分析排查。具体方法为：关键岗位人员的上一级直接考核者，要对其日常思想工作表现进行动态分析检查，发现问题及时督导纠正；法务监督部会同人力资源部门每年组织一次关键岗位人员任职状况的分析，对岗位履职情况、廉洁自律情况以及工作、生活作风等，作出客观评价，作为人员管理考核的重要依据。对排查出的问题，要提出并采取措施进行整改。
第五章 责任追究
第十六条
对关键岗位人员实施责任追究，必须坚持实事求是的原则，分清集体责任与个人责任、直接责任与间接责任、主要领导责任和重要领导责任。实施责任追究的主要方式包括：批评教育、诫勉谈话、通报批评、组织处理、纪律处分。对关键岗位人员实施责任追究，由人力资源部门和纪检监察部门依据有关权限和程序进行。有下列情况之一的，应视情节轻重实施责任追究：
（一）不能按照聘用关键岗位人员的规定和程序，选聘关键岗位人员，造成不良影响的。其中情节轻微的，给予批评教育、诫勉谈话、通报批评；情节严重的，按有关规定给予组织处理或纪律处分。
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（二）不能执行任职回避制度，本人故意隐瞒社会关系的，给予组织处理，造成不良影响的按有关规定给予纪律处分。
（三）不能认真执行学习教育制度、廉政谈话制度以及对关键岗位人员日常监督管理失职渎职的，给予批评教育；造成不良后果和影响的，视情节轻重，分别给予诫勉谈话、通报批评、组织处理；违反党纪政纪的，给予纪律处分。
（四）无正当理由不能执行岗位交流轮换制度，拒绝组织安排重新上岗的，视情节轻重，分别给予批评教育、诫勉谈话、通报批评直至组织处理。
（五）工作中因个人失职、渎职、明知故犯、不按规定和政策办事、责任心不强等原因，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的，按有关规定给予纪律处分。
（六）发现严重违纪问题隐瞒不报或压制不查，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的，按有关规定给予纪律处分。
（七）关键岗位的直接领导人员，在其直接管辖范围内发生违法违纪案件，致使给公司造成较大经济损失或者恶劣影响的，按有关规定给予纪律处分。
第六章 附 则
第十七条
本规定由公司人力资源部负责解释。
第十八条
本规定自发布之日起施行。
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第五篇：关键绩效管理范本——人力资源部门
关键绩效管理范本——人力资源部门
1．人力资源部门总体目标（见表2-12）
表2-12人力资源部门总体目标
2．人力资源部——绩效管理目标（见表2-13）
表2-13绩效管理目标
3．人力资源部——薪酬管理目标（见表2-14）
表2-14薪酬管理目标
4．人力资源部——培训管理目标（见表2-15）
表2-15培训管理目标
5．人力资源部——人力资源规划与员工配置目标（见表2-16）
表2-16人力资源规划与员工配置目标
6．人力资源部——人事行政管理目标（见表2-17）
表2-17人事行政管理目标
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