中外管理思想比较课程论文

第一篇：中外管理思想比较课程论文

西南大学

文化与社会发展学院

中外管理思想比较课程期末论文

题目：行为科学理论对当代中国企业管理实践的指导意义

姓名：某某某

学院：文化与社会发展学院

专业班级：2004级公共管理（1）班

学号：***

日期： 2006-11-2

2行为科学理论对当代中国企业管理实践的指导意义

姓名：某某某学院班级：文化与社会发展学院公共管理（1）班学号：**号

摘要：本文阐述了行为科学理论的实质内涵以及其对企业管理活动的现实指导意义。中国企业随着改革开放和中国加入世界贸易组织有了很大的发展，和世界五百强企业相比，中国很多企业还远远落后于发达国家的一些企业，中国企业存在的问题不容忽视。本文结合中国企业存在的问题，仔细研读了行为科学理论后，觉得中国企业在管理实践方面可以很好地利用前辈管理大师的管理理论来指导中国企业的管理活动。

关键词：人性化激励行为科学

一． 什么是行为科学理论

行为科学是一门综合性的学科，其定义有狭义和广义两种：广义的行为科学是指研究人的行为以及物的行为，是一个学科群；狭义的行为科学是指应用心理学，社会学，人类学以及其他相关学科的成果来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学，研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。[1]

行为科学是指利用许多学科的知识来研究人类行为的产生，发展，变化的规律，以预测，控制和引导人的行为，达到充分发挥，调动人的积极性的目的。[2]

二． 行为科学的理论内涵和实质

从行为科学的定义可以看出行为科学是以人或物作为研究对象，因为涉及到管理，因此我们就撇开“物”不说。因而可以说行为科学的研究对象是人。这说明人在管理实践活动起着非常重要的作用。在这一理论产生之前就有泰勒的科学管理理论，虽然科学理论对于提高生产效率起了很大的作用，然而它主要是从生产技术层面来提高管理的科学性，却忽略了人的因素。在这里我并没有否定泰勒科学管理理论的意思，我只是认为在某些时候这种单纯通过改进生产技术，通过提高技术层面的管理的科学性来提高生产效率的做法有可能是无效的。就拿日本的丰田和美国的通用来作为例证吧。请看下面两则消息：

本网《车坛讯息》11月13日上了两条信息，一条是羊城晚报的报道，称丰田汽车今年中期（4-9月）所赚取的销售利润比上一财年同期增长了35.1%，创历史最高水平，达到1.0934亿日元，约人民币712亿元，相当于今年前8个月中国汽车行业全部利润的3倍。另一条是财富杂志分布的2 0 0 5年度“世界500强排行榜”在入围的36家汽车企业中，丰田的利润也是居第一位，全年度赢利1 2 1.2 0亿美元，列在全球500强的第14位。（摘自《车汇通》，2006年11月14日）

在最新公布的2003年度《财富》世界500强企业中，以营业收入计算，丰田汽车（Toyota Motor）排在第8位，仅次于通用汽车（第5位）、福特汽车（第6位）和戴姆勒-克莱斯勒（第7位）。但以利润计算，丰田汽车却排在第7位，排位名次远远超过上述同行。在利润方面，2003年丰田汽车利润收入是102.88亿美元，位居世界500强第7位，汽车行业第1位。利润约占营业收入的7%，位居汽车行业第2位（第1位是日产汽车）。通用汽车利润收入是38.22亿美元，位居世界500强第59位，汽车行业第4位；福特汽车利润收入是4.95亿美元，位居世界500强第300位，汽车行业第17位；戴姆勒-克莱斯勒利润收入是5.07亿美元，位居世界500强第298位，汽车行业第16位。

上述《财富》世界500强数据显示，2003年丰田汽车赚取的利润远远超过美国三大汽车公司的利润之和，就是比排在第二位日产汽车的44.59亿美元利润，也高出1倍多。实际上，丰田的利润巳经远远超出了全球汽车行业其它企业利润的平均水平。（摘自《车汇通》，2003年11月6日）

看过以上两则材料也许我们都会有这样一个疑问：丰田如此丰厚的利润从何而来？有人也许会说日本丰田汽车公司的技术先进，但我要告诉你，通用汽车的生产技术一样先进甚至要比丰田的技术还领先。那究竟是什么原因造就了“丰田”神话呢？前几天我在图书馆看了这样一本杂志——《 中外管理 》，书中就曾提及,两个企业虽然在生产管理方面存在着差异，但却不是主要的，更重要的差异在于人的因素。书中写道，通用公司的员工把工作和生活严格区分开来，上班的时间积极工作，一下班就对工作不管不问。而丰田公司的员工即使下班了也会把未为完成的工作做好，积极创新。这样说尽管不是很全面却从一个侧面道出了问题的实质：企业的生产管理固然重要，然而人的管理却是重中之重。当很多企业的生产管理技术都在同一水平线上的时候，人的因素将起着决定性的作用。因此加强对人的行为的研究是十分必要，而充分利用行为科学理论指导企业的管理实践活动将显得至关重要。

三． 联系实际阐述行为科学理论在管理实践活动中的意义

（一）在管理实践活动中应该树立以员工为中心管理意识，一切管理活动

均须以企业员工为出发点。

我国的很多企业在管理实践中很容易忽略人的因素。尤其是一些小的企业，劳动力密集型的企业。我有一些亲戚朋友在广东沿海一带的制衣厂工作，就经常听他们说厂里面的一些待遇很低啊，有些老板甚至不把工人当人对待等等。还有一些企业就制定一些五花八门的厂规，想尽各种方法克扣工人工资，近几年随处可见的关于“拖欠民工工资”就是很好的反面教材。

举这些例子无非是想说明，在中国，很多企业还是不懂得企业员工对一个企业的生存和发展的重要性。很多企业的老板心里面只想着怎么才能多赚钱，于是就把工人当成了他赚钱的工具，这种短视行为其实是很可怕的，最终受害的将是那些企业。这类企业最终将是一个短命的企业。

撇开这类企业暂且不论，中国一些企业尤其是那些规模较大的企业还是对待员工比较“友好”的，至少工资会按时发放，而且其他方面的待遇也是不错的，但是不是就可以认为这类企业已经注意到了员工才是企业最重要的资源呢？答案是否定的。因为现在好多企业大谈特谈的还是怎么样加强企业的技术创新，怎么样加强企业的文化建设，怎么样加强企业的战略管理啊等等。这些企业的做法都没有错，关键的是他们这样的做的时候是否以企业的员工作为主体，作为中心，是的话，说明他们认识到了员工的重要性；否则，则说明这样的作为终究对企业的发展没有什么益处。

根据人际关系理论，人是“社会人”，员工也是社会人，既然是社会人，就具有某些社会属性，而不仅仅具备一些自然属性。据此推论，员工不会因为得到了一些劳动报酬或者在一个好的舒适的环境里面工作就能有很高的工作热情。所以如果企业不考虑员工的因素尤其不顾及员工作为“社会人”的社会需求而大搞所谓的“创新”，“企业文化建设”都将成为一种纯形式化而缺乏内涵的东西。

（二）营造一个和谐的工作环境。这里的“工作环境”不单单指硬件设施，还指人际关系方面，甚至更侧重于后者。

人际关系理论指出“在企业中，除了有正式的组织外，还存在一个‘非正式组织’。”这里的非正式组织其实指的就员工之间，员工与家人及员工与朋友之间的关系网络。这个网络虽无形却能够对员工产生巨大的影响，如果没有处理好，员工就不可能拥有愉快的心情，当然也不可能有很高的工作热情。这样怎么能有高的生产效率呢？

中国很长一段时间一直很苦，很多人都处于饥饿状态，不过现在中国人的日子却一天比一天好，中国的大部分人已经是衣食无忧了。当人们的衣食住行这些最基本的需要得到满足的时候，人们逐渐把关注的重点放在更高层次的需要上了。

此时，工作环境的好坏对员工的影响将是极大的。这里的工作环境不单单指硬件设备，还包括员工的人际关系方面，甚至更侧重于后者。中国是一个很讲究关系的国家，在中国没有关系是很难办事情的。在企业里面，各种各样的关系同样重要。公司的每一名员工处了属于其所在的企业这一正式组织之外，还属于一个我们看不见的非正式组织之中，这个非正式组织其实就是他个人的交际圈子。作为一名员工，能否处理好与上下级的关系，与同时的关系以及与家人朋友的关系都将影响到员工的工作的状态和激情。如果员工与上司关系搞得紧张或者员工得不到上司的信任或重视，那么员工对于工作是不会有很高的积极性的；如果员工和同事间的关系不和谐，见面就有仇人相见的感觉的话，那么员工之间很难和谐相处，和谐共事，共同协作，这样的话企业的生产效率能提高吗；如果员工与家人的关系搞僵，比如说和妻子闹离婚，那么员工也很难把全部精力投身于工作。

针对上述的种种情况，企业在管理实践活动中就应该创造一个和谐的环境，使得员工与领导，员工与同事，员工与家人朋友之间和谐相处，其乐融融。当员工觉得受到了领导的关注和重视时，当员工觉得自己和同事一起做事很快乐时，当员工下班后能够享受到家的温馨时，企业在营造和谐的环境方面便算得上卓有成效了。

（三）正确激励，激励不能只激励管理层，也要激励广大员工，对员工的激励甚至是激励的重点。

企业存在的目的是什么？获取利润。而获取利润根本在于效率，能否提高企业的生产效率关键在于员工，因此对员工的激励也是企业管理必须重视的方面。近几年来中国的企业也越来越重视激励了，然而激励却并不是一件简单的事情。激励是一门艺术而不是简简单单的两个字。

行为科学理论中就提了需要层次理论。马斯洛将人的需要分为五个层次，从低到高依次为：生理的需要，安全的需要，感情和归属需要，尊重的需要和自我实现的需要。这是马斯洛对人的需要进行的划分，后来的奥尔德弗发展了他的理论提出ＥＲＧ理论，此外还有一些其它的理论，在这里略过不讲。就马斯洛的需要层次理论谈谈如何正确激励。

我国是一个人口众多的大国，由于国情及各地发展的不平衡，各地的人民生活水平有很大差异，加上各地的文化以及人们价值观的差异，这就决定了我国人民需求的多样化，多层次性。从行业的角度来看，各个行业，不同企业员工的需求也存在很大差异，这就决定了各个行业和不同企业的激励方式也是大不相同的。那些待遇较高的企业其激励方式就不能仅仅通过加薪水，加奖金来激励员工了，而是应该考虑员工的其它更高层次的需求了，比如员工自我价值的实现，员工自身素质的提高等方面。而对于那些工资水平较低的企业，就应该把提高薪水作为激励员工的主要手段之一。

中国企业的激励还存在一个很大的问题，那就是对于企业高层管理人员的激励“过了头”而对广大员工的激励却是很“吝啬”。我看杂志就看到过，说中国一些大企业对他们的ＣＥＯ实行丰厚的年薪制，另外加大笔奖金，很多大型企业的老总每年的薪水都在百万以上。除了具有高额的工资之外，企业的高层管理人员还有享有其他一些待遇，比如参加培训，观光旅游等。甚至出现一些这样的情况，一些企业的老总因为去多了一些地方旅游都不想去了，而很多员工一次都没有去过却没有这个机会。这样的激励方式是不是真的就很有效果呢？试想，如果把频繁送高层去旅游的钱省出一些用来让一些没有旅行过的员工去旅行，激励效果是不是会更好呢？所以企业的激励不能只激励那么几个高层，更要考虑到广大的员工，他们才是企业财富的真正的创造者。举一个我在杂志上看到的例子。

有这样一句话：“火车跑得快，全靠车头带”。但传统的列车已连续五次提速，却很难超过每小时１６０公里。为什么？

国外的“动力分散性”列车之所以轻而易举超过每小时２００公里，这又是为什么？

看了这个例子你是不是明白了其中的道理呢？其实很简单，“动力分散型”列车不但激励了火车头还激励了后面的火车厢，而中国的火车却仅仅激励了火车头。中国的企业是不是也应从中得出点什么启示呢？

（四）无为而治。

一看这四个字就知道我要说的道家的思想。司马迁在《史记》中把老子的政治思想概括为“无为自化，清静自正”（《史记．老子韩非列传》），我觉得老子的政治思想也可以运用

到企业管理中。那就是企业在管理实践中应该充分发挥员工的自主性和能动性。最近一期的《中外管理——中外管理创刊十五周年特刊》中海尔集团ＣＥＯ张瑞敏就提到，海尔不仅要有“合唱”的能力，海尔的每位员工也要有“独唱”的能力，海尔应该重视“人单合一”。由此可见，员工在企业中的地位是何其重要。未来的企业管理应该以员工为核心，充分尊重员工的创造性。

员工因为有了施展才能的平台，就能够满足其自我实现的需要，同时企业也就充满了活力。同时张瑞敏还提及一位国外著名的管理学家所问的一个问题，就是现在西方很多发达国家的企业已经散失了活力和生机，也就是说企业的员工的创业激情已经退化了，也许这个问题在不久的将来也会出现在中国，那么你将如何维持企业的活力呢？张瑞敏也意识到了这个问题，所以他说海尔现在处于高原时期，面临很大的压力，而以后压力将会越来越大。因此，张瑞敏就说海尔人必须保持创业精神，以避免衰微。通过张瑞敏的谈话，我们可以意识到，企业员工对于一个企业的生存和发展来说是十分重要的。企业员工能否长时间维持创业的热情将对企业的生产效益产生深远的影响。

企业员工的能否拥有高涨的工作热情，这和企业的文化，企业的激励是密切相关的。企业高层能够营造一个融洽的企业文化环境，充分尊重员工的自主性，将企业员工集体协作意识和自我创造意识相结合，对员工充分施展其才能为企业创造更高的效益将是十分有利的。

四． 结语

行为科学理论产生的时代已经随着我们的步伐大踏步向前而渐渐远离我们，然而对行为科学这一经典理论的继续研究和发展仍在继续。科学理论的实际运用也普遍存在。

中国当前正处于一个高速发展时期，国外的一些经典理论，前沿理论也在不断涌入中国，学而不能致用是一件悲哀的事情，中国的企业应该在实践管理过程中结合自己的实际情况充分借鉴和运用对自己有用的理论。这既是对辛勤研究这些科学理论的伟大的学者们的一种回报，也是出于自己生存和发展的需要。本文就科学管理理论来阐述其实践的指导意义，仅为我国企业在管理实践活动中运用和借鉴管理理论提供一些微薄的建议或者参考。

参考文献

[1].王德清《中外管理思想史》，重庆大学出版社，2006年

[2].郭咸纲著《西方管理思想史》，经济管理出版社，2002年

[3]《中外管理》杂志

[4] 苗枫林著《中国用人思想史》，齐鲁书社出版，1996年

第二篇：中外管理思想的比较

中外管理的历史比较

09信管

109333060121 罗翊丹

管理思想是在一定的历史条件和一定的民族文化背景之下产生和发展起来的，并随着社会经济的发展而发展。

一、中西管理特征 我国人本管理管理思想的特征

管理活动源远流长，但形成一套完整的管理理论却是经过了一段较为漫长的历史发展过程。尽管中国早期的管理思想没有形成一个比较完整的管理理论体系，但对于而后许多管理理论的兴起还是打下一定的理论基础。

在管理学中，我们要了解的是根据它的理论，在做一件事情或者在做某一项工作的时候，它的依据是什么，也就是说根据它的指导性思想做了以后结果会怎样。经过我们千百年来的对管理实践的摸索，明白了只要我们进行的是一种科学的管理，我们想要达到的目的终归就能够实现。早期管理思想的提出有当时的历史背景，到了近代，世人对这些理论不断进行了提炼和总结，管理理论的指导性因而在任何时候对任何组组织都是有用的，所以我们就有必要了解、分析早期管理理论的思想性根源，也有必要了解中国早期管理理论的形成和发展。

我们知道，中西方对管理的概念认识是不大一样的，它们有本质区别。我国早期的管理思想中“管理”是在一定的权力范围之内进行动态活动的过程，它突出的是一个个人权力的体现，是以“权“来实现最终结果的一种必然手段。而西方人来讲他们也需要权力，但权力是在协调的基础上达成的，西方人运用的管理就更注重群体的、同心协力的过程。他们同样需要权力，但侧重于下属不是强迫的而是自觉自愿的遵行条例制度。所存在的中西方管理的差别性，就有必要使我们首先了解中国的早期理论思想。中国早期的管理思想分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。治国学为适应中央集权的封建国家的需要而产生，治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来的。作为管理的指导思想和原则，可以作一下要点分析：首先要求顺道。道在汉语中有多种含义，其中的一个解释是指方向，比如志同道合，方向性是一致的。在这里的“道”是说管理应该顺应客观经济规律。《孙子兵法》中开篇就指出了道的重要性，将其视为将帅必知的“五经”之首。五经包括道、天、地、将、法。道——政治方向：从古至今，人们思路不一样、观念不同时就没有办法走到一起，所以首先明确一点你的政治方向是什么。中国共产党的毛泽东对国民党的蒋介石说只要我们两党是为了人民的福利而谋求解放的，今后的天下你执政我执政都一样。而蒋知道毛提出的共产党的这个主张国民党是根本无法做得到的，再说共产党完全受制于国民党也是根本不可能的，因为政治性方向不一样，“道不同不相为谋”。管子曰：“道也者，上可以导民也”，孙子进一步阐明了道的核心是人，强烈推崇民本精神，认为领导者应该以道为心，要求管理者就必须把国家和人民的利益作为根本的指导思想，只有这样才能实现上下同心的管理目标。道家反对主观人为的管理，主张顺应自然，说“辅万物之自然”，一年中的四季是没有办法变更顺序的，所以道家把管理称为“天治主义”，而儒家称为“人治主义”。道家说管理是”治大国若烹小鱼“，在油炸小鱼时，最开初你不要去挠它，等小鱼炸到一定程度时，你再慢慢去挠它小鱼就不会碎，“得民心者得天下”，所以道家历来都主张简政放权。

第二，从古至今，要夺取天下，办成事业，人是第一位的。所以古人也提出“重人“的思想：重人心相背，重人才归离。一旦重视人，曾经离开你的人也会重新向你靠拢，反对你的人和曾经误解你的人，他们而后都会走到你的麾下，“得道多助失道寡助”。孔子的民本思想说你必须要重视人才能统治天下。现代的哪一个国家，不管是哪一个执政党，上台后首先是想方设法地改变提高老百姓的生活状况，所以荀子说我们要进行管理，就必须实行“人治”，他十分明确地提出了这个管理的重要命题，说高明的管理者通过人治就能够治人，就能够统治他们，阐述了管理是极富创造性的工作，而不是用一些规章制度去桎梏人，应该把人的积极性调动起来。这与韩非子提倡的“法治”有本质区别。不重视人才、不关注民生的统治者王朝长不了，管子曰：政之所心，在顺民心。孟子从政治的角度指出，能否得到众人的支持是政权巩固与否的关键，高度强调“人治”管理的重要，提出“民贵君轻”，体现了民本思想。

第三，人和人之间的关系非常的微妙，矛盾性也非常复杂。古代思想家就提出人和的问题。和——调整人际关系，汉语词典中含义也很多，其中就有协调，平息事端的解释。在数学中和是加总的意思，就是说人际关系搞好了，帮助你的人就会越来越多，我们说“朋友多了路好走”，“家和万事兴”等等。需要注意的是，孔子说搞好人际关系重要但也不能盲目去交朋友，人是有自尊的，当别人来帮助你时，你其实就变成一个孱弱的人。人的交往是有尊严，比如所交之人的道德观念很糟糕，或者做人根本就没有一种原则性，或者没有正常人的生存方式，那就宁愿不与之交往。孔子还说管理者在了解下情时，要了解对方之“所以”、之“所由”，必须了解此人所处什么样的社会环境、交往的是些什么样的人，他本人的行为方式是怎样的等等。所以孔子提醒说不能只看他人际关系好就重用提拔，用人也要慎之又慎。另外管理者也一定要处理好自己与下级之间、协调好同事与同事之间的关系，管子说“上下不和，虽安必危”。

第四，早期管理思想中特别提到“守信”二字。信是指诚实而不欺骗。对于领导者来讲包括威信和解决问题时的信用两个方面。威信靠信用换取，威信怎样树立，领导者要清楚威信不是靠你的权力来支撑，而是在你退休后人们还能依然尊敬你，力求不要落到“门前冷落鞍马稀”的境地。威信靠处事信用、自身魅力达成。英国的管理学家福尔克说“世界上最容易伤害一个经理威信的莫过于被人发现在进行欺骗”。孔子说：“君子信而后劳其民”，管子特别强调要“不行不可复”，管理者只有以自己的诚信才能换来群众中的威信，这就是“以信换信”。

第五，对于一个管理者来说，在一切竞争和对抗的活动中，做决定时要经过科学的思考、分析，领导要有方，不能信口开河，“运筹策帷帐之中，决胜于千里之外”，首先要清楚了解自己所处于的环境，然后制定好对策。孙子说“知己知彼百战不殆”，孔子也提出了解对方情况的几个方法，比如相敌，也就是我们今天说的直接观察法；作之即投石问路法，；形之即诱敌深入法；角之即实际较量法，而最终管理者都不开“策之”即分析研究法。当然，用这些方法时还要考虑敌方是否会上当，所以提出要展开想象，拓展思维。比如诸葛亮唱的空城计，要不是司马懿呢还能成功吗？要换了周瑜说我就不信你的胆子真有这么大，那对付周瑜就必须另用计策了。

第六，儒家倡导“人治”，道家推崇“天治”，韩非子则主张“法治”。他认为管理国家必须用法，法治才是治国的根本，一切实务都应该依法办事，由此而总结了完整的法治管理思想，认为“王子犯法与庶民同罪”，不能“游意于法之外”，管理者必须要惩罚分明、革新政风、必须要体现在法律面前人人平等，如果如此管理就能够保证王朝长治久安。现如今在用人问题上，人事改革是越来越标准化了，但是不是就意味着提拔之人一定是能力所致呢？包括公务员要必经面试笔试关，但在面试这一关节中弹性是否太大了些呢？有些笔试过关面试就被刷下来，为什么？韩非子尽管也提出依法治国，同时他也提出六个字守法、重势、用术。韩非子说制定法律的人，自己制定的法律你自己就得去维护，而在这个当中受到约束的人，如果超出这个原则范围之外制定者就没有办法去保护你，所以都得照章行事，必须遵章守纪。另一个就是要重势。我没有权力我就不能统治这个国家，国家的威慑性就不强，而帮我做事的人也必须要有权和势，不然就不能代我行事。韩非子说要用法去治理一个国家，要维系你统治的这样一个权力，必须把势力看得更重。亲信的人把权力给他，他可以为你拼命尽力以巩固王朝，故而君主要做到令行禁止，就必须以掌握权势为前提。在实施管理过程中，管理者还得善于用术——明术和暗术，这也是管理者必用之道。唯我用者，如果不能堂而皇之提拔你，也一定在公布竞争条件时用一些有利于你的硬性条件创造机会理所当然的让你升迁，以此笼络人心，排除异己。韩非子以势为后盾，用术来驾御群臣，用法来对待人民。他的主张为当时的国君提供了完备的统治手段。他认为明主如果都能以法治国，依法管理，国家也就能长治久安了。

综上所浅析，不难得知，尽管我国早期的管理思想对管理的研究还较为零碎，尽管还没有形成一个完整的管理理论体系，但管理理论的萌芽已见雏形，表明了管理理论的形成和发展是管理实践活动的经验概括和理论总结。浅说中国早期的管理思想

中国人本管理思想主要有以下特色。(1)看重个人的伦理道德(2)中国人擅长综合、辨证的思维，主张从总体上去把握事物；(3)强调用个人直觉和内心感悟去认知事物，不重视实证分析和形式逻辑；(4)人治、情治，法治相结合。推崇人治思想，重视企业与员工关系的协调和内部的团结，但由于法制的相对滞后，在规范企业与员工的关系上，相关法律及规则的确定和贯彻较弱，而人情关系往往起到更为重要的作用。西方人本管理管理思想的特征

西方传统管理思想围绕着如何使工商业主和资本家获取更大的利润而进行了展开，并在这个过程之中形成了自己显著的特点，若套用中国管理思想称之为“柔性”，自然西方管理就具有“刚性”特点：

西方的管理在相当长的一个时期，有重物不重人的倾向，重经济利益不重道德教育。始于泰罗的科学管理，在历史上相当长的时期中，西方的管理者都把人看成是“机械人”、“经济人”。与此相适应，管理就着重于企业的微观管理，不太重视社会的宏观管理；重视个人劳动能力和技术的最大发挥，不太重视群体之间的协调和心理状态的适应；重视短期效益和单个经济单位的利益，不太重视社会整体的长远目标。

在管理方法上，西方管理善于思辩，重视逻辑推理，依靠科学试验，因此，在管理上具有经验论的传统。它的经验论不是局限于直观经验，而是把管理理论建立在感性丰富、知识清晰的基础上，这种特点直接导致了以泰罗为代表的“科学管理”运动和管理科学理论的形成。1911年泰罗出版了《科学管理原理》一书，其要点有五，即操作方法标准化、工作定额科学化、工资按额差别化、操作标准普及化、管产职能明确化。泰罗开创了管理科学化的先河，被誉为自由女神之邦的“科学管理之父”。

西方的管理在长期的商品经济土壤的培育下，不仅有严密的形式，而且充满创新精神。一方面，它依靠明确细致的法律条文和规章制度进行统一管理，尽可能把管理活动纳入严密的机械式的体系中，并对这个体系里的每一部分进行严格的责权利的规定。另一方面，为了适应剧烈变动的市场，它又不得不经常地超越和打破自己的管理规范，不断进行着管理思想和管理理论的革新和创造，因而没有一种管理理论能够在西方保持长期的主导地位，在现代更形成了“管理理论的丛林”，这与中国管理思想的强大继承性形成了鲜明的对照。

西方人本管理思想其特点是：(1)强调理性主义、重视实证分析和形式逻辑；(2)倾向于“硬”管理。

二、中西管理比较

中国传统管理思想重视发挥人的能动作用，长于协调平衡各种管理因素肺关突出的，比如它不重视个人的价值和独立的人格，整体内部往往缺乏个性和活力，在强调稳定和谐时容易压制竟争、反对革新，它的许多信条诸如“不患寡而患不均”、“何必曰利”等，善于从整体的长远目标出发来决定管理措施，努力在管理过程中建立和谐的人际关系、倡导群体凝聚的精神、培养高尚的道德情操，这些在中国几千年农业社会的发展中功不可没，在现代的管理中仍然发挥着重大积极作用。但是，中国传统管理思想毕竟是在封建农业社会的土壤中生长起来的，它既缺乏与近代工业生产和科学技术之间的有机联系，更缺乏与市场经济的紧密关系，本身并没有形成系统的科学形态，因此以现代的眼光看，它的弊端也是很长时间里形成了强大的民族心理惯性，等等，这些不仅在历史上曾经成为而且在今天仍然成为管理方式变革的绊脚石。

西方管理思想是与近代大工业生产及科学技术的发展紧密联系在一起的，经历了科学管理运动之后所产生的各种管理理论更是直接为现代市场经济服务的，因而形成了它自身的优点:善于运用科学方法和技术手段，充分发挥竞争机制的作用，讲究管理活动的效率性，注重管理创新，重视个人所具有的能力和专长，注重发挥法律和契约的作用等等，这些优点已被世人所公认和推崇，其历史作用更是不言而喻。但是它也有一定的缺陷，一个是它的过分重视理性的传统造成了忽视人的主观能动性的结果，一个是在对管理中的某一要素进行

科学的逻辑分析总结出某一方面的规律后，却往往把这局部的规律当作管理活动的普遍法则，产生以偏概全、易走极端的弊病。例如，“科学管理理论”有较强的唯理性论倾向;“行为科学理论”有较强的唯人性论倾向;“管理科学学派”一味强调专业化、规范化、严密化、制度化，是再次走将人机器化的极端。在现代，西方管理日益趋向复杂化，客观上组织结构的复杂化、管理技术的复杂化造成了主观上片面追求管理的数学化、模型化、计算机化的倾向，人的心理情感因素被排挤得无影无踪，西方管理理论的刚性的一面在越来越发挥作用的同时，它的弊端也愈益凸出，它的负面影响越来越引起世人的重视。

可见，中西管理思想是优劣共生、利弊相通的，它们的长处和短处恰恰具有互补的关系。也许，刚性和柔性，是一个事物的两面。

第三篇：中外艺术经典剧目赏析课程论文

《中外艺术经典剧目赏析》课程论文 《论赏析课程中戏剧（舞蹈、音乐剧）艺术对当代大学生审美影响》

宋GE 理10XXXxx2X1 摘要：人类物质文明发展的同时伴随着精神文明的发展，而舞蹈和音乐可以说是古代产生最早的艺术形式，它们一定程度上反映了一定区域和时期的生活和精神文化形态。而随着近代人类世界工业革命和文化运动的发展，以舞蹈和音乐为原始基础的戏剧艺术不断发展演变，又形成了歌剧、音乐剧、话剧、戏曲、舞剧、诗剧、电影等，更加丰富了人们的精神生活，向人们传播着不同的特色文化、价值观念，当然也对当代大学生的审美产生了很大影响。关键词：舞蹈、音乐剧、审美

我们在欣赏舞蹈的过程就是一个审美的过程，要培养和形成良好的审美价值观和标准，首先要了解和掌握基本的艺术欣赏方式或角度。在欣赏舞蹈时，我们要知道：舞蹈艺术是以舞蹈动作为主要艺术表现手段,着重表现语言文字或其他艺术表现手段所难以表现的人们内在深层的情感世界,包括细腻的情感、深刻的思想、鲜明的性格,人与自然、人与社会、人与人之间以及人自身内部的矛盾冲突,从而创造出可被人感知的生动的舞蹈形象,以表达舞蹈作者的审美情感、审美理想,反映生活的审美属性。舞蹈是通过寻求和抓住人的思想感情最集中、最凝练、最动人、最优美之处,进行加工、创造,从而提炼出来舞蹈形象。也就是说,在精美的舞蹈构思中,把深厚的感情、生动的形象、丰富的想象统一和融合起来,促使塑造的形象舞蹈化,以唤起观众的心灵美感。说到底,舞蹈是人体反映心灵动态的艺术,而心灵动态又是社会动态的真实写照。舞蹈是美的艺术,是善于抒情的艺术,是人们内心情感世界最动荡不安的时刻出现的一种形体活动,是以抒发内心情感为主的艺术样式,是情感世界到达“极致”的表现。舞蹈在西方的历史发展中形成了一种影响较广的舞蹈剧，其借助表演者的舞蹈技巧和音乐来向观众展现所以表达的故事情节或人物故事，从而反映一定的人文理念或歌颂某些品德。舞蹈和其他艺术形式,既有共同的规律,又有各异的特质;既有关系,又有区别。舞蹈和音乐在某种程度上是相辅相成、不可分割的。

现在以课堂上观看的我印象较深和比较喜欢的芭蕾舞剧《天鹅湖》为例，以审美欣赏角度分析其对观看者的影响。其中，第二幕:慢板双人舞细腻地表达了白天鹅奥杰塔从恐惧、提防逐渐到对王子的放心和信任,进而迸发爱情,以至热恋的过程,奥杰塔的独舞突出了她的悲剧色彩,她的舞姿越是优美柔弱,就越是凸现出她的孤独和动人。这位他们接下来的相知、相恋埋下了伏笔。当然最值得一提的就是第四曲是四只小天鹅跳的舞曲,音乐轻松活泼,四只小天鹅整齐一致的舞姿,包含“击脚跳”和“轻步行进”的动作。这些动作以及头部的转动,维妙维肖地表现了小天鹅的形象。让很多观众每每想起《天鹅湖》，脑海中总有这四只小天鹅唯美的动作。

一件成功的舞蹈作品,总令人耳目一新,产生感情上的共鸣,一句话:有意境。美的意境需要眼光独到,善于把握时代的脉络,抓住一般人司空见惯的事物进行筛选,发展其中的闪光点加以提炼升华,于是栩栩如生的形象脱颖而出。

而对于以音乐为灵魂的音乐剧的欣赏审美，可以使大学生了解音乐剧艺术的基础知识，感受世界经典音乐剧作品的艺术内涵，充分体验音乐剧综合性的艺术文化，了解和学习不同的艺术门类及相关知识，进一步完善、丰富大学生的知识结构。其本身具有高度的综合性，具有强烈的肌肤现代气息的娱乐性特征，对大学生的素质修养提升有着不同的意义和作用。音乐剧集审美功能、认识功能、教育功能于一体，从而实现在娱乐性的审美过程中进行人文素养，在某方面能够改善人的道德缺陷，完成塑造大学生健全人格的目的。而且在塑造大学生生正确的人生价值观、爱情观和文明素养具有较大作用。

以课下自己观看的四大经典音乐剧之一《猫》为例赏析其对人的审美观念方面的影响。《猫》中，杰里科猫族每年都要举行一次聚会，众猫们会在这一年一度的盛大聚会上挑选一只猫升天，我们知道猫有九条命，升天以后可以再次获得新生。于是，形形色色的猫纷纷登场，尽情表现，用歌声和舞蹈来讲述自己的故事，希望能够被选中。最后，当年曾经光彩照人今日却无比邋遢的“魅力猫”以一曲《回忆》打动了所有在场的猫，成为可以升入天堂的猫。“魅力猫”，是全剧最重要的角色。她年轻时是猫族中最美丽的一个，厌倦了猫族的生活到外面闯荡，但尝尽了世态炎凉，再回到猫族时已经变成一只蓬头垢面、丑陋无比的老猫了。猫儿们不愿接受这个背叛猫族的流浪者，整个猫族对她非常敌视。她以一曲《回忆》平息了所有猫儿对她的敌意，唤起了对她的深深同情和怜悯。这个音乐剧的美工，舞蹈，音乐等元素融合为一体得综合性艺术演出。剧情结束时，魅力猫载着大家的祝福登上了九重天，获得了新生。

《猫》的世界浓缩了人类社会。从音乐剧中看世界，我们可以看到许多，《猫》的故事更像一个寓言，世态炎凉，人情冷暖，应有尽有。从世界著名的音乐剧鉴赏中，我看到了艺术和现实的结合，也看到了现实在艺术中的升华。音乐剧是以戏剧为基石，以音乐为灵魂，以舞蹈为重要表现形式，将舞台艺术融为一体的综合性舞台表演艺术。在一部音乐剧作品中，戏剧、音乐舞蹈通常是相辅相成。在当今的舞台艺术中，恐怕很少有哪种戏剧形式可以像音乐剧这样具有勃勃生机。以《猫》为代表的现代派音乐剧，与歌剧、舞剧比起来，它在音乐与舞蹈的创作中使用了大量的流行音乐的元素，并将观赏性放在首位。使戏剧表演更加通俗化、大众化、现代化。这大概就是音乐剧能在众多舞台艺术中异军突起，广受观众欢迎的一个主要原因。也让让我懂得了“音乐是音乐剧的灵魂，戏剧是音乐剧的基础”，更加热爱和了解音乐艺术文化的发展。通过当今的舞台艺术，来看到现代生活的各个方面。

参考文献：舞蹈欣赏，金秋，高等教育出版社；大学音乐鉴赏与实践系列教材 ：音乐剧艺术与实践.杨清,武汉理工大学出版社；戏剧鉴赏(全国普通高等学校公共艺术课程系列教材)，上海教育出版社

第四篇：外国文学课程论文——中外神形象

古希腊与中国神话中神形象的对比

摘要：古希腊神话故事与中国古代神话传说是世界文学史中的两朵奇葩。而神这一形象以其传奇的故事和丰富的形象塑造一直以来备受关注。在希腊神话与中国神话中,作为重要组成部分的神,其形象与意义两相比较有很大区别。本文试图从神的形象、体系、精神内涵、现实意义以及女神形象五个方面，逐一将希腊神话与中国古代神话中的神加以对比分析,以彰显地域、历史两大因素在神话形成过程中所起到的重要作用。

马克思说：“神话是通过人民的幻想，用一种不自觉的艺术方式加工的自然和社会形式本身。”神话是人类创造的第一份宝贵的精神财富，神话作为一种文化，具有一定的普遍的共性，但不同地域的民族产生的神话具有各自的个性。

希腊和中国两大文明古国都保存了大量的神话故事，这些神话故事记载了各自先民们的实践中足迹。希腊神话和中国神话在内容上有相似的始祖神话和英雄故事等内容，两者分别代表了东西方的文化。通过对古希腊的神话和中国古代神话的比较，可以看出它们既有相同的地方，也各有各的特点。我们可以从两者的区别中看到两个文明大国璀璨的古文化精髓。

(一)“神”的形象不同

古希腊神话的最大特点就是神人“同形同性”。①意大利思想家维柯说：“不是神创造了人，而是人以自己为模式创造了神。”因此，古希腊人也是按照人的形象来创造他们的’神”。希腊神话中的神具有人的形态、性格、情感等特征，使得诸神形象非常接近于人。希腊人认为，“神是最美的人”，都拥有漂亮的外表，比如宙斯就拥有漂亮的外表，这也说明了神实际上是人之美质的集中体现者。②希腊神话不仅记载了神的“人神同体”，而且神也具有七情六欲。希腊神话中，无论男神、女神关于恋爱故事的特别多，即人神互通血缘。例如宙斯与女神生子或是爱上普通女子;太阳神阿波罗爱上了达夫妮。因此他们也有人的痼疾，比如说嫉妒心，赫拉、雅典娜、阿弗洛狄特为争夺“最美的女神”的赞誉而彼此使尽心计。

然而，中国古代神话大多则是把神描绘成“人兽同体”。①天神伏羲是人首蛇身，太阳神炎帝是牛头人身，他们或是动物的化身，或是感应天象而生，他们往往是神秘的，以一种图腾的形式存在，是先民们在愚昧状态中对自然的敬畏、取悦的反映。②中国古代的神一般不会有人所谓的“心性”，他们是高高在上、正襟危坐、严肃刚正的，情欲对于他们是一种污蔑和亵渎。

(二)“神”的体系不同

古希腊神话有一个完整的神的系统。①神的体系以家庭为单位组建，诸神基本有一个繁衍的家族体系。例如众神之首宙斯与天后赫拉结为夫妻，其儿子阿瑞斯为战神。②希腊神话里的神有“新”、“老”之分。希腊神话中的神是一代一代繁衍下来的，形成了具体的诸神谱系。在希腊神话里，新神和老神之间的斗争便不可避免。在宙斯拯救兄弟以后，新辈神取代了老辈神，这就是一种接替和繁衍。这是人们主体意识逐渐形成的体现，也是人类发展历程中新事物不断产生，旧事物不断灭亡的规律的反映。

中国古代神话则没有脉络清楚的系统。①中国古代神话一般是以社会为单位，众神与主神之主要是一种领导与被领导的关系，大多不存在亲属关系。②中国古代神话的神是永恒的，不可战胜的。因此，自古以来，神都被当成祖先来膜拜。

(三)女神形象差别

古希腊神话与中国古代神话中都有涉及女神的形象，但两相比较差别可见一斑。①从女神数量来看，古希腊先祖们依靠丰富的想象力，塑造了一系列女神形象，如大地之母盖亚、天后赫拉、爱与美之神阿佛洛狄忒、智慧之神雅典娜、月神阿耳忒弥斯等等，女神数量之大。相比之下，中国古代神话中女神数量要少得多，关于女神的故事也仅有女娲造人、精卫填海、嫦娥奔月等为数不多的一些。②从女神命运与个性来看，古希腊女神的个性充满人的七情六欲，她们有博爱，也有自私、嫉妒的心理，形象饱满。如赫拉、雅典娜、阿佛洛狄忒费劲心思争夺“金苹果”的故事。表现女神们嫉妒心极强，追求自我满足，仇视敌人。但也正因为这样，使得她们更接近于人的形象。相比之下，中国古代神话中女神大多为劳动女性，个性醇厚，与普通大众一样劳作，肩负创造人类，为人造福的重任。③从女性权威来看，古希腊神话女神不是最高权威的所在。首先，普罗米修斯是希腊神话中人类的始祖。其次，纵然古希腊女神的数量占了其神数量的近一半之多，但最高权威仍是宙斯，也无人能挑战宙斯。古希腊是一个男权社会，男人是社会的中心，先民们创造神话时，也充分将权利赋予男性。从古希腊奥运会我们可以看到，女子的地位是非常低下的，她们甚至于男性的附属品。而在中国古代神话中，最高权威的掌握却在女性，比如女娲。在中国古代神话起源时，母系社会尚存，人类对女性是崇拜和尊敬。因此，在古代先民的意识里，女性拥有创造人类、造福人类的贡献。

(四)神的精神内涵不同

古希腊神话中的诸神充满了强烈的人性主义倾向，表现出强烈的人本主义色彩。希腊神话故事中往往从人的需要出发,它注意的是人的利益和进步，它在探索世界的同时也探索人。在希腊文明的观念中，人和世界都是一方对另一方的反映，神的存在是为了人，人是目的，而神是手段，希腊神话的多人信仰没有导致人听命于神、人的命运完全由神来决定，而是一种权利和义务的交换。这是因为在古希腊人的意识中几乎不存在什么绝对权威，他们用自己的头脑和双手去求知、去创造,他们充分相信自己。

相反，中国神话宣传的神灵则高高在上，认为神具有神圣不可侵犯性。具有人类所没有的超自然能力;神与人之间的界限根本无法逾越，即人类必须绝对地敬畏神、崇拜神和服从神，不可对其有任何冒犯之处。如从《西游记》中的孙悟空大闹天宫最后的结局可以看出，神永远是不可战胜、不可挑战的。所谓魔高一尺，道高一丈。

(五)“神”的现实意义不同

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希腊神话故事具有强烈的“世俗性”。希腊诸神和人一样，有喜怒哀乐，也有人的七情六欲等需要，有正直勇敢的，也有奸诈狡猾的。因此，希腊诸神具有强烈的世俗性特征。比如希腊诸神的“乱伦”现象，大地女神盖亚与其子乌拉诺斯的“天地相交”，而后乌拉诺斯在盖亚的教唆下阉割了父亲乌拉诺斯，之后又与自己的妹妹瑞娅结婚，此中关系极为复杂。古代希腊神话，神具有人的特征，被人格化，既有好的一面，又有复杂，阴暗的一面。

中国神话的“道德性”，中国神话中的“神”往往是“德”的化身。他们承担着维护宇宙秩序的崇高责任，成为社会道德的楷模，是人们追求的最高道德标准。诸神们的种种行为动机不是为了满足个人私欲，而是为了民族集体利益：大禹在治水过程中三过家门而不入、“神农尝百草”。中国古代神话中的天神们不看重对个人情感的追求，他们大多善于控制情感，控制欲望，与希腊诸神的“乱伦”形成强烈的反差。从这一点也可以看出中国神话里的神都是以道德最为最高标准，而不是仅仅满足自己的需要。中国的神话，基本都是理性人格，体现了一种社会的伦理道德，也许在某种程度上时儒家道德思想的一种反映和暗示。

作为东西方的两大文明古国，中国和希腊都曾有过丰富的神话传说，作为东西方两个民族的文化瑰宝，在后世仍然具有巨大的文学魅力，其各自不同的特点在很大程度上影响了两种民族文化及其特征的形成，同时也启发了后世的文学创作，成为世界文学艺术的宝库和源泉。

参考书目：[1]郑克鲁，黄宝生，陈建华，蒋成勇《外国文学史》(修订版)，高等教育出版社2006.06

[2]斯威布[德] 《古希腊神话与传说》北京燕山出版社，2002.06

[3]吴华群，张西虎，中国神话与希腊神话比较研究[J] 社会科学家，2006.06

[4]史晓静,于银.希腊神话与中国神话中女神地位的比较[J].文教资料.2006(28)

第五篇：中外管理思想案例分析

中外管理思想案例分析

－－用儒家思想解决我与老师的矛盾

动物科学学院080621041余振洪

（个案案由）在去年的院主席团竞选过程中，经过了笔试和残酷的面试之后，自己终于进入了最后一关－－八分钟演讲。这是竞选主席团的最后一关，也是最能考验人的能力的一关。在此之前我做了非常充分的准备，因此我一上台，我就把我已经检查过了不知道多少遍的PPT播放出来，我立刻就赢了一阵热烈的掌声。我笑了，因为此刻我坚信我会当选上。果不其然，过了几天结果出来了，我真的选上了，而且还兼团委、学生会办公室主任。可是在接下来的工作中，我确是苦不堪言，事事不能尽心，与老师的关系一度跌入低谷。

首先，在部门的管理上面，我觉得我与老师一个很大的不合之处老师很喜欢否定别人的观点，很少肯定我们的想法，即使我们的想法是正确的，即使明知他自己的想法没有很大的可行性，他也要求我要他自己想法去做。在这件事我觉得我有点手足无措，因为这是我遇到是第一个如此无法肯定自己学生的老师，也是我第一个对他有很多想法的老师，茫然、不知所措……

第二，老师做事一意孤行，不管众人的反对，只要自己的想法就是一定要做。这一点我生受其害。我由于是副主席兼团委、学生会办公室主任，因此自己还要在管理一个部门，我要求我的部门中午要值班，处理一些突然发生的事情和常务。学生都有一个在眼里认为是好习惯的习惯，就是碰到以前的老部长都喜欢聚在一起聊聊天，说说最近发生的事情，听听过来人对此观点，并从此获得自己的想要的东西或者解决自己想解决的问题。有一次，我在部门在值班时，看到老部长和老主席来值班室看看，一次那一天值班的人特别多，因为他们来了，不知道为什么那一天，大家的思想就像泄洪一样，一发不可收拾，大家一直在讲。突然我接到了一个电话，是他打过来的，以后不要再值班了，我问为什么，他说中午不应该这么人在这里，我说今天刚好有人老主任和老主席来了，可是他就是不听解释。还因此把中午值班的事情给取消了，我只是不解，因为我不知道错在哪里。

（分析思考）对于老师为什么会有这样的性格，我真的很不解，我有好几次都会努力让自己去好好的思考自己，是不是自己怎样了，哪里做的不好了给老师留下不好的印象了。老师群体是一个优秀的团队，难道他们是恨铁不成钢吗？现在老师有些过激、冲动的行为，我们是否要理解啊，难道真的是我们在完成工作时没有达到老师给我们标准吗？种种的疑惑涌上心头，久久不能散去，我最后面想了很久，想想要是我们对老师有感觉不满会带来什么样的后果，对老师几乎没有任何影响，但是我们自己的成绩下降了，没有一位老师不希望自己的学生做出好成绩，做出好工作，他的行为也正是从这一点出发，他对我们的要求是从他自己的角度提出来的，而我觉得他不好也许是因为你喜欢原来的自己的重视风格，不喜欢老是被别人前者鼻子走，想要用自己的丝线过来干礼一个部门。对他的不适应，或者认为原来的自己水平比现在想法稍高，或者他的行为处事方式我不喜欢，但无论如何，我都要清楚：我要去适应老师而不是让他来适应我，我的任何偏见不会对他造成损失，老师也不会因你的不喜欢而更换，这种心态只会影响你的学习成绩以及对我们以后的学生工作的开展，以及自己的发展，学习工作是自己的事，不是为任何一个老师，不要偏见，努力使自己适应他，努力

学习，努力工作，我想我会好起来的。加油!

（处理过程）辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。在大学里，辅导员帮助学生直面学业、生活、心理上的种种问题，是学生最亲密的朋友。要想解决辅导员与我的矛盾，只有我主动去找他聊聊。首先，必须真正认识自己。我们由于生活背景、文化习惯等差异，会产生不同程度的心理问题。反映到辅导员与我们人际关系上，分层次来说，有大一的磨合期矛盾，大二的学习矛盾，大三的工作。积极地去寻求帮助，解决自己与老师之间的矛盾，调节好自己的情绪，是很有必要的。我们学生，难免存在着工作能力不同、学习优劣、生活习惯差异，因而有可能会产生同一件事情有着不同的看法。作为学生，特别是一名学院主要的学生干部应积极寻找解决矛盾的途径：首先我必须真正认识自己，肯定自己，努力克服自己的心理障碍，只有这样我们才能敞开心扉；其次，要用一颗真诚的心去和辅导员进行交流，其实只要大家一起努力，不要封闭自己，找到矛盾的接点，用一颗宽容的心去对待彼此，矛盾的心结就能渐渐打开。

第二，我应该要正确面对矛盾和分歧。辅导员是学院分配到年段，存在矛盾是很正常的现象。可能自己心理上的不成熟、不健全，彼此之间存在的考虑问题层次的不同。与辅导员不同的人际交往知识技能以及大学生群体在价值观念和生活习惯等方面存在的差异，是导致我与辅导员矛盾的主要原因。在面对矛盾和分歧时我们应学会以下四点：一是注重自我良好行为习惯的培养，改变自己是关键；二是多站在他人的角度思考，尊重并宽容他人；三是学习和掌握良好的人际沟通方法，与辅导员多交流沟通，有误会一定要解释清楚，否则会愈演愈烈。如果有什么实在没办法解决的矛盾和烦恼，还可以找到我院的党委副书记交流，寻找解决的办法，相信一定会有办法解决。

第三，让情感取向战胜矛盾。师生矛盾产生的根本原因在于辅导员与学生的了解和交谈的空间是有限的，而在这有限的空间里却要容纳较多的异质性（不一样的地域文化、生活习惯和个性差异），这些异质性放在同一空间里难免会产生矛盾。另外，学生工作是一个有着情感取向的合作场域，也是一个有着功利取向的竞争场域，存在着有限资源比如同一种荣誉给了不同的学生干部，而自己认为做了很多确没有得到老师的认可。要缓和师生矛盾，首先应培养同学们的公平竞争意识，争取相互理解和尊重；第二，从长远角度来看，我要深切领会到和谐的人际关系是一种社会资本，辅导员与自己的关系若能处理好，对于自己的未来是大有帮助的；最后，应着力培养良好的学院工作文化，这是很重要的。大家一起来探讨学生工作，营造一个良好的学生工作氛围，这样我想我和老师就会会在共同努力的过程中找到一种归属感。

（启发探讨）在以后的日子里，我觉得我应该充分的应用儒家的思想和辅导员进行接触。首先，他是老师，他有自己的职业职责和职业道德，我要明确他是干什么的。大学里的辅导员就是为学生服务的，而且是全方位服务的，我有生活困难、思想困惑、心理矛盾、情绪波折、认知错觉和人际障碍，都可以去找辅导员谈心解决，所以说，大学里一定要寻求辅导员的帮助，而且我相信这种帮助是无价的。

其次，有张有弛，亲疏结合要和辅导员接触，让其帮助我解决困难，但不能和辅导员过于亲近，毕竟他是老师，我是学生，是两个不同层次的阶层，一个是服务者，一个是被服务者，两者之间应该有距离，包括心理距离和生理距离。我和辅导员不能做到不分你我亲密无间，所谓的师生之间要成为朋友，只是一句空话，现实生活中是行不通的这里，有好多误会需要消除。有些学生认为，要和辅导员搞好关系就要请辅导员吃饭送礼，其实我认为这是极其错误的。辅导员也是人，他有他独立的人格，他绝不会因为我给他送了礼请他吃了饭，就不顾原则的照顾你关注我，他不会为了我一个人的利益去招致大多数学生的讥骂和鄙视，相反，我要是为人正直、学业有成、积极参加班级活动、同学威望很高，仅仅和辅导员接触少或者说没有请辅导员吃饭送礼，辅导员也决不会整治我放弃我。每一个辅导员心理都有一把道德的尺子，也许我请辅导员吃饭了，表面上看辅导员好象照顾你了，实际不然，那是因为我总体表现良好所顾，因此在这一点上，希望大家有清醒的认识不要听信任何流言，踏实做人，认真做事，刻苦钻研，热情待人才是根本当然，这里还有一个问题，那就是我绝不和辅导员联系能不能获得他的帮助？答案也是肯定的，但这种帮助是有限的大家知道，在我们国家，一个辅导员大概都会带有两百多名的学生，如果我始终不和辅导员联系，他也可能对我不了解，即便了解一些也是从他人那里知道的，对我的照顾帮助肯定就会有限，这也是正常的人是需要交流的，交流沟通会消除误会，增进感情，增强了解。

再次，适度保密我也可能和辅导员接触较多，交流较多，在交流的过程中辅导员难免会对我周围的人或事作出自己的评价，这应当是辅导员对我的信任，我不应该把我们的谈话内容毫无保留甚至夸大地告诉他人，这样既会引起他人对我的误解，也会产生辅导员对我的不信任。当然，更不能因我从辅导员那里获得比他人更多的信息而自居，也不能以此来嘲弄他人。

最后，反映问题要真实。辅导员可能会从不同的角度获得自己工作需要的信息，要和辅导员相处好，反映的问题必须客观真实，作为一个学生，不要担心给辅导员反映的问题他会告诉别人任何一个辅导员，他都有一个工作的道德底线，和职业底线，那就是保护任何一个反映问题的人。我所提供的信息越是真实客观可靠，越会取得辅导员的信任，切记为了所谓的讨好，反映一些不真实的东西，甚至选择一些仅仅对自己有利或者自己猜测辅导员愿意听的东西要知道，任何一个辅导员都会从不同的渠道不同的角度获得对同一问题的反映，他会进行综合整理，切不可让辅导员本来对我印象很好很信任，由于反映的问题带有个人主观的偏见，而对自己产生陌生感。