中外管理思想比较研究(提纲)（精选五篇）

第一篇：中外管理思想比较研究(提纲)

中外管理思想比较研究（论文提纲）

一、序论

自从有了人类，就有了管理活动。人们所要从事的活动无论是社会活动还是生产活动，都必须依靠集体进行，而组织和协调集体活动就需要管理。经过我们千百年来的对管理实践的摸索，明白了只要我们进行的是一种科学的管理，我们想要达到的目的终归就能够实现。

我们知道，中西方对管理的概念认识是不大一样的，它们有本质区别。中国人本管理思想看重个人的伦理道德、强调用个人直觉和内心感悟去认知事物，不重视实证分析和形式逻辑，推行人治、情治，法治相结合。同时，中国管理突出的是一种个人权力的体现，是以“权“来实现最终结果的一种手段。而西方人本管理思想特点是强调理性主义、重视实证分析和形式逻辑，倾向于“硬”管理。西方人虽然也承认管理需要“权力”，但这种权力是在协调的基础上达成的，西方人对管理的运用更注重群体的、团队的同心协力。本文主要通过对中西方管理思想的比较，对两种管理思想进行比较，通过取长补短，两种管理思想进行运用，提高管理效率。

二、本论

（一）中国管理思想论述

1、中国早期管理思想雏形

中国早期的管理思想分为宏观管理的治国学和微观管理的 1

治生学。治国学为适应中央集权的封建国家的需要而产生，治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来的。

2、中国管理思想的发展

中国早期管理思想主要是儒家管理学说、道家学说（道家学说是一个比较完整的理论体系，它不象儒家学说那样用对话的方式，没有多少理论阐述和理论分析，道家结合易经学说，使之成为比较严谨、逻辑性很强的理论体系，其中充满了辩证的逻辑思维方法，有着相当强的辩证法和方法论。）、法家学说（法家的管理思想在某种程度上与西方管理思想是相吻合的，）、墨家学说（主张平等和兼爱）

3、中国管理思想的优势

重视发挥人在管 理中的能动作用 ,注意各种管理因素的协调平衡 ,善于从 整体的长远的管理目标出发来决定各种管理措施。

（二）西方管理思想论述

1、西方管理思想的发展

西方管理的发展大体经历了3个阶段：①18世纪末～19世纪末的传统管理阶段。这一阶段出现了管理职能同体力劳动的分离，管理工作由资本家个人执行，其特点是一切凭个人经验办事。②20世纪20～40年代的科学管理阶段。这一阶段出现了资本家同管理人员的分离，管理人员总结管理经验，使之系统化并加以

发展，逐步形成了一套科学管理理论。③20世纪50年代以后的现代管理阶段。这一阶段的特点是：从经济的定性概念发展为定量分析，采用数理决策方法，并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。

2、西方管理思想的优缺点

西方管理思想对管理的理性分析格外重视，企业依靠严密的组织机构、健全的控制手段实施管理，随着管理思想的不断完善，企业文化越来越被重视，非理性主义思潮的人本理念兴起，建立学习型组织的理念，建立虚拟企业动态协作团队和知识联盟理念，建立知识型企业的理念，重视知识管理的理念等。西方管理思想的这些理念，具有法制的“硬”性管理，对管理对象的秩序性要求更高。

（三）中外管理思想联合运用

注重文化与伦理引导的东方管理思想和强调科学与效率的西方管理思想有着不同的管理方向性.即:东方管理追求和谐，西方管理追求卓越，和谐和卓越是两者追求方向上的主次差别，并不存在根本性冲突，在经济全球化和世界一体化的现实状况下，卓越和和谐的逐步统一已经是历史发展的必然，两种管理思想的融合可以更好地加强管理工作，使管理工作更具有效性。

三、结论

通过对中西方管理思想进行比较，并将两种管理思想结合运用，可以取长补短，使人们的生产、生活和其他活动变得更有

目的、更有秩序，从而提高我们的生产、生活效率。

第二篇：中外管理思想比较课程论文

西南大学

文化与社会发展学院

中外管理思想比较课程期末论文

题目：行为科学理论对当代中国企业管理实践的指导意义

姓名：某某某

学院：文化与社会发展学院

专业班级：2004级公共管理（1）班

学号：***

日期： 2006-11-2

2行为科学理论对当代中国企业管理实践的指导意义

姓名：某某某学院班级：文化与社会发展学院公共管理（1）班学号：**号

摘要：本文阐述了行为科学理论的实质内涵以及其对企业管理活动的现实指导意义。中国企业随着改革开放和中国加入世界贸易组织有了很大的发展，和世界五百强企业相比，中国很多企业还远远落后于发达国家的一些企业，中国企业存在的问题不容忽视。本文结合中国企业存在的问题，仔细研读了行为科学理论后，觉得中国企业在管理实践方面可以很好地利用前辈管理大师的管理理论来指导中国企业的管理活动。

关键词：人性化激励行为科学

一． 什么是行为科学理论

行为科学是一门综合性的学科，其定义有狭义和广义两种：广义的行为科学是指研究人的行为以及物的行为，是一个学科群；狭义的行为科学是指应用心理学，社会学，人类学以及其他相关学科的成果来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学，研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。[1]

行为科学是指利用许多学科的知识来研究人类行为的产生，发展，变化的规律，以预测，控制和引导人的行为，达到充分发挥，调动人的积极性的目的。[2]

二． 行为科学的理论内涵和实质

从行为科学的定义可以看出行为科学是以人或物作为研究对象，因为涉及到管理，因此我们就撇开“物”不说。因而可以说行为科学的研究对象是人。这说明人在管理实践活动起着非常重要的作用。在这一理论产生之前就有泰勒的科学管理理论，虽然科学理论对于提高生产效率起了很大的作用，然而它主要是从生产技术层面来提高管理的科学性，却忽略了人的因素。在这里我并没有否定泰勒科学管理理论的意思，我只是认为在某些时候这种单纯通过改进生产技术，通过提高技术层面的管理的科学性来提高生产效率的做法有可能是无效的。就拿日本的丰田和美国的通用来作为例证吧。请看下面两则消息：

本网《车坛讯息》11月13日上了两条信息，一条是羊城晚报的报道，称丰田汽车今年中期（4-9月）所赚取的销售利润比上一财年同期增长了35.1%，创历史最高水平，达到1.0934亿日元，约人民币712亿元，相当于今年前8个月中国汽车行业全部利润的3倍。另一条是财富杂志分布的2 0 0 5“世界500强排行榜”在入围的36家汽车企业中，丰田的利润也是居第一位，全赢利1 2 1.2 0亿美元，列在全球500强的第14位。（摘自《车汇通》，2006年11月14日）

在最新公布的2003《财富》世界500强企业中，以营业收入计算，丰田汽车（Toyota Motor）排在第8位，仅次于通用汽车（第5位）、福特汽车（第6位）和戴姆勒-克莱斯勒（第7位）。但以利润计算，丰田汽车却排在第7位，排位名次远远超过上述同行。在利润方面，2003年丰田汽车利润收入是102.88亿美元，位居世界500强第7位，汽车行业第1位。利润约占营业收入的7%，位居汽车行业第2位（第1位是日产汽车）。通用汽车利润收入是38.22亿美元，位居世界500强第59位，汽车行业第4位；福特汽车利润收入是4.95亿美元，位居世界500强第300位，汽车行业第17位；戴姆勒-克莱斯勒利润收入是5.07亿美元，位居世界500强第298位，汽车行业第16位。

上述《财富》世界500强数据显示，2003年丰田汽车赚取的利润远远超过美国三大汽车公司的利润之和，就是比排在第二位日产汽车的44.59亿美元利润，也高出1倍多。实际上，丰田的利润巳经远远超出了全球汽车行业其它企业利润的平均水平。（摘自《车汇通》，2003年11月6日）

看过以上两则材料也许我们都会有这样一个疑问：丰田如此丰厚的利润从何而来？有人也许会说日本丰田汽车公司的技术先进，但我要告诉你，通用汽车的生产技术一样先进甚至要比丰田的技术还领先。那究竟是什么原因造就了“丰田”神话呢？前几天我在图书馆看了这样一本杂志——《 中外管理 》，书中就曾提及,两个企业虽然在生产管理方面存在着差异，但却不是主要的，更重要的差异在于人的因素。书中写道，通用公司的员工把工作和生活严格区分开来，上班的时间积极工作，一下班就对工作不管不问。而丰田公司的员工即使下班了也会把未为完成的工作做好，积极创新。这样说尽管不是很全面却从一个侧面道出了问题的实质：企业的生产管理固然重要，然而人的管理却是重中之重。当很多企业的生产管理技术都在同一水平线上的时候，人的因素将起着决定性的作用。因此加强对人的行为的研究是十分必要，而充分利用行为科学理论指导企业的管理实践活动将显得至关重要。

三． 联系实际阐述行为科学理论在管理实践活动中的意义

（一）在管理实践活动中应该树立以员工为中心管理意识，一切管理活动

均须以企业员工为出发点。

我国的很多企业在管理实践中很容易忽略人的因素。尤其是一些小的企业，劳动力密集型的企业。我有一些亲戚朋友在广东沿海一带的制衣厂工作，就经常听他们说厂里面的一些待遇很低啊，有些老板甚至不把工人当人对待等等。还有一些企业就制定一些五花八门的厂规，想尽各种方法克扣工人工资，近几年随处可见的关于“拖欠民工工资”就是很好的反面教材。

举这些例子无非是想说明，在中国，很多企业还是不懂得企业员工对一个企业的生存和发展的重要性。很多企业的老板心里面只想着怎么才能多赚钱，于是就把工人当成了他赚钱的工具，这种短视行为其实是很可怕的，最终受害的将是那些企业。这类企业最终将是一个短命的企业。

撇开这类企业暂且不论，中国一些企业尤其是那些规模较大的企业还是对待员工比较“友好”的，至少工资会按时发放，而且其他方面的待遇也是不错的，但是不是就可以认为这类企业已经注意到了员工才是企业最重要的资源呢？答案是否定的。因为现在好多企业大谈特谈的还是怎么样加强企业的技术创新，怎么样加强企业的文化建设，怎么样加强企业的战略管理啊等等。这些企业的做法都没有错，关键的是他们这样的做的时候是否以企业的员工作为主体，作为中心，是的话，说明他们认识到了员工的重要性；否则，则说明这样的作为终究对企业的发展没有什么益处。

根据人际关系理论，人是“社会人”，员工也是社会人，既然是社会人，就具有某些社会属性，而不仅仅具备一些自然属性。据此推论，员工不会因为得到了一些劳动报酬或者在一个好的舒适的环境里面工作就能有很高的工作热情。所以如果企业不考虑员工的因素尤其不顾及员工作为“社会人”的社会需求而大搞所谓的“创新”，“企业文化建设”都将成为一种纯形式化而缺乏内涵的东西。

（二）营造一个和谐的工作环境。这里的“工作环境”不单单指硬件设施，还指人际关系方面，甚至更侧重于后者。

人际关系理论指出“在企业中，除了有正式的组织外，还存在一个‘非正式组织’。”这里的非正式组织其实指的就员工之间，员工与家人及员工与朋友之间的关系网络。这个网络虽无形却能够对员工产生巨大的影响，如果没有处理好，员工就不可能拥有愉快的心情，当然也不可能有很高的工作热情。这样怎么能有高的生产效率呢？

中国很长一段时间一直很苦，很多人都处于饥饿状态，不过现在中国人的日子却一天比一天好，中国的大部分人已经是衣食无忧了。当人们的衣食住行这些最基本的需要得到满足的时候，人们逐渐把关注的重点放在更高层次的需要上了。

此时，工作环境的好坏对员工的影响将是极大的。这里的工作环境不单单指硬件设备，还包括员工的人际关系方面，甚至更侧重于后者。中国是一个很讲究关系的国家，在中国没有关系是很难办事情的。在企业里面，各种各样的关系同样重要。公司的每一名员工处了属于其所在的企业这一正式组织之外，还属于一个我们看不见的非正式组织之中，这个非正式组织其实就是他个人的交际圈子。作为一名员工，能否处理好与上下级的关系，与同时的关系以及与家人朋友的关系都将影响到员工的工作的状态和激情。如果员工与上司关系搞得紧张或者员工得不到上司的信任或重视，那么员工对于工作是不会有很高的积极性的；如果员工和同事间的关系不和谐，见面就有仇人相见的感觉的话，那么员工之间很难和谐相处，和谐共事，共同协作，这样的话企业的生产效率能提高吗；如果员工与家人的关系搞僵，比如说和妻子闹离婚，那么员工也很难把全部精力投身于工作。

针对上述的种种情况，企业在管理实践活动中就应该创造一个和谐的环境，使得员工与领导，员工与同事，员工与家人朋友之间和谐相处，其乐融融。当员工觉得受到了领导的关注和重视时，当员工觉得自己和同事一起做事很快乐时，当员工下班后能够享受到家的温馨时，企业在营造和谐的环境方面便算得上卓有成效了。

（三）正确激励，激励不能只激励管理层，也要激励广大员工，对员工的激励甚至是激励的重点。

企业存在的目的是什么？获取利润。而获取利润根本在于效率，能否提高企业的生产效率关键在于员工，因此对员工的激励也是企业管理必须重视的方面。近几年来中国的企业也越来越重视激励了，然而激励却并不是一件简单的事情。激励是一门艺术而不是简简单单的两个字。

行为科学理论中就提了需要层次理论。马斯洛将人的需要分为五个层次，从低到高依次为：生理的需要，安全的需要，感情和归属需要，尊重的需要和自我实现的需要。这是马斯洛对人的需要进行的划分，后来的奥尔德弗发展了他的理论提出ＥＲＧ理论，此外还有一些其它的理论，在这里略过不讲。就马斯洛的需要层次理论谈谈如何正确激励。

我国是一个人口众多的大国，由于国情及各地发展的不平衡，各地的人民生活水平有很大差异，加上各地的文化以及人们价值观的差异，这就决定了我国人民需求的多样化，多层次性。从行业的角度来看，各个行业，不同企业员工的需求也存在很大差异，这就决定了各个行业和不同企业的激励方式也是大不相同的。那些待遇较高的企业其激励方式就不能仅仅通过加薪水，加奖金来激励员工了，而是应该考虑员工的其它更高层次的需求了，比如员工自我价值的实现，员工自身素质的提高等方面。而对于那些工资水平较低的企业，就应该把提高薪水作为激励员工的主要手段之一。

中国企业的激励还存在一个很大的问题，那就是对于企业高层管理人员的激励“过了头”而对广大员工的激励却是很“吝啬”。我看杂志就看到过，说中国一些大企业对他们的ＣＥＯ实行丰厚的年薪制，另外加大笔奖金，很多大型企业的老总每年的薪水都在百万以上。除了具有高额的工资之外，企业的高层管理人员还有享有其他一些待遇，比如参加培训，观光旅游等。甚至出现一些这样的情况，一些企业的老总因为去多了一些地方旅游都不想去了，而很多员工一次都没有去过却没有这个机会。这样的激励方式是不是真的就很有效果呢？试想，如果把频繁送高层去旅游的钱省出一些用来让一些没有旅行过的员工去旅行，激励效果是不是会更好呢？所以企业的激励不能只激励那么几个高层，更要考虑到广大的员工，他们才是企业财富的真正的创造者。举一个我在杂志上看到的例子。

有这样一句话：“火车跑得快，全靠车头带”。但传统的列车已连续五次提速，却很难超过每小时１６０公里。为什么？

国外的“动力分散性”列车之所以轻而易举超过每小时２００公里，这又是为什么？

看了这个例子你是不是明白了其中的道理呢？其实很简单，“动力分散型”列车不但激励了火车头还激励了后面的火车厢，而中国的火车却仅仅激励了火车头。中国的企业是不是也应从中得出点什么启示呢？

（四）无为而治。

一看这四个字就知道我要说的道家的思想。司马迁在《史记》中把老子的政治思想概括为“无为自化，清静自正”（《史记．老子韩非列传》），我觉得老子的政治思想也可以运用

到企业管理中。那就是企业在管理实践中应该充分发挥员工的自主性和能动性。最近一期的《中外管理——中外管理创刊十五周年特刊》中海尔集团ＣＥＯ张瑞敏就提到，海尔不仅要有“合唱”的能力，海尔的每位员工也要有“独唱”的能力，海尔应该重视“人单合一”。由此可见，员工在企业中的地位是何其重要。未来的企业管理应该以员工为核心，充分尊重员工的创造性。

员工因为有了施展才能的平台，就能够满足其自我实现的需要，同时企业也就充满了活力。同时张瑞敏还提及一位国外著名的管理学家所问的一个问题，就是现在西方很多发达国家的企业已经散失了活力和生机，也就是说企业的员工的创业激情已经退化了，也许这个问题在不久的将来也会出现在中国，那么你将如何维持企业的活力呢？张瑞敏也意识到了这个问题，所以他说海尔现在处于高原时期，面临很大的压力，而以后压力将会越来越大。因此，张瑞敏就说海尔人必须保持创业精神，以避免衰微。通过张瑞敏的谈话，我们可以意识到，企业员工对于一个企业的生存和发展来说是十分重要的。企业员工能否长时间维持创业的热情将对企业的生产效益产生深远的影响。

企业员工的能否拥有高涨的工作热情，这和企业的文化，企业的激励是密切相关的。企业高层能够营造一个融洽的企业文化环境，充分尊重员工的自主性，将企业员工集体协作意识和自我创造意识相结合，对员工充分施展其才能为企业创造更高的效益将是十分有利的。

四． 结语

行为科学理论产生的时代已经随着我们的步伐大踏步向前而渐渐远离我们，然而对行为科学这一经典理论的继续研究和发展仍在继续。科学理论的实际运用也普遍存在。

中国当前正处于一个高速发展时期，国外的一些经典理论，前沿理论也在不断涌入中国，学而不能致用是一件悲哀的事情，中国的企业应该在实践管理过程中结合自己的实际情况充分借鉴和运用对自己有用的理论。这既是对辛勤研究这些科学理论的伟大的学者们的一种回报，也是出于自己生存和发展的需要。本文就科学管理理论来阐述其实践的指导意义，仅为我国企业在管理实践活动中运用和借鉴管理理论提供一些微薄的建议或者参考。

参考文献

[1].王德清《中外管理思想史》，重庆大学出版社，2006年

[2].郭咸纲著《西方管理思想史》，经济管理出版社，2002年

[3]《中外管理》杂志

[4] 苗枫林著《中国用人思想史》，齐鲁书社出版，1996年

第三篇：中外企业文化比较研究

中外企业文化比较研究

摘要：企业文化是现代企业发展的重要组成部分，优秀企业文化能不断提升企业的核心竞争力。美国、日本、印度等国家知名企业都具有自身的核心价值观，有独特的企业文化。我国企业文化建设存在重形式、轻内涵和缺乏创新等问题。需发掘传统文化精华，结合自身企业特点创造适合企业发展的企业文化，不断提升企业竞争力。

关键词：企业文化；企业竞争力；标准化；以人为本

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1007－7685(2009)06－0089－03

如何提高企业竞争力是企业发展的核心问题，先进的企业文化和良好的企业形象是提升企业无形资产竞争力的重要来源。当前，企业文化在企业竞争力评价指标中的作用逐渐被强化，企业竞争力的提高与企业文化发展相辅相成趋势日益明显。因此，要保持企业持久的竞争力，需实施企业文化发展战略，促进企业发展。

一、美国、日本、印度企业文化的特点

美国和日本等发达国家的优秀企业都有一个共同特征，即它们都具有自身的核心价值观，有独特的企业文化。近年来，发展中国家经济发展迅速，涌现出一大批具有国际竞争力的企业。其中，与传统文化相融合、独具魅力的印度企业文化独树一帜。

(一)美国

美国的跨国企业在全球最多且最具竞争力，而每个成功的企业背后都有一个优秀的管理团队，他们创造出适合企业发展、能持续提高企业竞争力的企业文化。美国的企业文化重视个人价值实现。如，苹果电脑公司认为，应开发每个员工智慧的潜力，寻找他们思维的闪光点。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使企业不断开发出具有轰动效应的新产品。在个人价值实现的过程中，也推动了企业整体的发展。美国的企业文化提倡奉献和竞争。企业员工只有具有奉献精神才能真正将个人发展和企业整体利益结合起来，全心全意为企业服务。企业员工只有展开竞争才能有效益、出成果、出人才。同时，美国企业又非常重视为员工搭建良性竞争的平台，充分发掘他们的潜力。提倡创新和利益共享是美国企业文化的另一特点。美国的IT公司处于世界领先地位，他们秉承创新、激励创新的传统，使公司的产品始终走在世界前列。在利益共享方面，美国许多企业实行股份制，给员工配股，提高他们在企业的地位，增强他们对企业的归属感。

(二)日本

日本企业特别重视企业文化建设。其企业文化的特点主要有：一是企业文化的核心是“和魂洋才”。“和魂”指日本的民族精神，“洋才”指欧美的技术。“和魂”和“洋才”结合，成为日本近代企业家经营活动的指导思想。二是家族主义是企业文化的显著特色。家族主义把家庭的伦理道德转移到企业中，企业的管理活动都是为保持集团这个大家庭的协调，维护大家庭的利益，充分发挥大家庭的力量。家族主义观念在企业中表现为团队精神，提倡和谐的人际关系。因此，“和为贵”的思想是日本企业文化的核心。三是企业文化的重要内容是以人为中心，多方面协调企业的生产关系，缓和劳资矛盾，将企业发展成为一个命运共同体，实现劳资和谐，提高员工的主体意识。

(三)印度

印度的企业文化主要表现为家族文化、精英文化、信用文化、人本文化和行业文化。印度人民党政府前任财政部长亚什万特?辛哈曾说：“印度有三种经济，一种是信息技术推动的新经济，一种是砖瓦泥匠代表的旧经济，还有一种就是老牛车代表的更加陈旧的经济。”无论哪种经济都是私营企业占多数，家族企业多，但他们又不迷信家族接班制度，如果家族培养不出精英，可将产业交给家族外的精英来处理。家族文化和精英文化的优势互补保证企业发展的持续性。印度企业认为信用是企业生存的根本，信用不仅体现在同其他企业的交往中，同时在员工待遇上也讲求信用，严格遵守员工合同，为员工谋求利益，听取并采纳员工意见，这是印度企业中的人本文化。印度企业广泛加入行业协会，团结一致，注重在行业中提高自身的知名度。另外，行业规范严谨，重视企业的社会效应，提倡回报社会并以此提高企业的荣誉。

(四)美国、日本和印度企业文化的共同特点

首先，他们的文化都根植于本国优秀的文化传统。美国一向崇尚个人主义。因此，企业文化将实现个人价值放在首位，重视发掘员工价值，人尽其才，扩大员工的发展空间。而日本和印度的企业文化家族观念较重，他们将家族主义融入企业管理中，成为一种文化，这降低了管理难度，保证企业策略的一致性。其次，这些国家的优秀企业无不将回报社会视为己任。企业不是一个独立的个体，而是社会生活中的一份子，企业只有在社会的支持下才能长期盈利、获得发展。同时，企业在奉献社会的过程中又提高了自身的知名度和美誉度，也将得到社会更大的支持。企业与社会间的良性互动，既有利于企业，又造福于社会。最后，这三国的企业文化都重视提高员工的归属感，提倡员工对企业的荣誉感。只有这样，员工才能甘心为企业奉献并在工作中找到乐趣。

二、中国企业文化存在的问题

改革开放三十年来，我国企业发展取得长足进步，随着企业的生存环境由计划经济体制逐步转向市场经济体制，从工厂制转向公司制，我国企业竞争也从产品竞争和服务竞争转向深层次的文化竞争，企业在探索中不断发展壮大。但同时也应注意到，与许多国际知名企业相比，我国绝大多数企业在文化建设方面还存在明显不足。

(一)企业文化建设重形式、轻内涵

目前，我国许多企业都有自己的企业文化，但这些“企业文化”往往只是名义上的口号，并没有真正植入到企业的日常经营和决策中，没有真正形成企业特色。如，有的企业虽然打着“务实、责任”的口号，但员工工作不严谨、消极怠工，有的员工不爱惜公司财物，没有责任心。究其原因在于企业文化只流于形式，没有真正深入员工的心里。另外，我国一些企业的所谓“文化”过于追求形式，不切实际，广大员工不能理解，奋斗目标不切实际，这样的企业文化就失去了原有的意义。

(二)企业文化建设缺少创新

企业文化理论源于西方发达国家。我国加入WTO后，许多西方国家的管理理论被我国企业采用，而我国部分企业纷纷模仿西方国家管理模式，不顾企业自身生存环境，全盘照搬西方模式，结果忽视了我国传统文化中的精华部分。事实上，这样的管理理念并不利于我国企业发展，因为企业文化是基于民族文化的根基之上，我们所吸收的文化必须与我国企业文化相融合，否则就会“水土不服”。文化差异是企业发挥自身优势的条件，失去这个差异就等于削弱企业的竞争优势，这对企业发展不利。因此，我国企业一定不能照搬西方企业文化理念，应根据实际情况，加以创新，确定适合企业发展的企业文化建设目标。

(三)企业文化建设存在政治化倾向

在计划经济时代，企业的管理者是党组织，企业文化建设也基本上等同于思想政治建设。虽然改革开放已三十年，国家也在大力推行政企分开，但从思想政治着手建设企业文化的意识仍存在，带有浓重政治色彩的企业文化建设不利于企业的发展。

三、构建有中国特色企业文化的对策

我国是一个历史悠久的文明古国，许多优秀的文化传统需要认真发掘，融入到我国企业文化中。企业应看清自身的特点，根据实际情况构建企业文化，为企业的持续发展打造良好的“软件”设施。

(一)秉承传统，构建个性鲜明的企业文化

美国、日本、印度的企业文化都是在本国文化传统的基础上发展起来的。任何企业都不能脱离国家的传统文化。因此，企业文化建设要结合本国社会文化传统。我国是一个历史悠久的文明古国，灿烂的民族文化是我们取之不竭的精神财富，传统文化中的信义应成为企业活动的准则。而儒家思想中的“家国天下”也可解读为：企业承载国家经济建设的重任，应在自身发展的同时努力回报社会，为国家做贡献，国家强大企业才有坚实的后盾。如，海尔集团总裁张瑞敏将《论语》、《孙子兵法》、《道德经》中的传统文化思想融入到企业文化建设中，提出带有浓郁传统文化气息的企业文化：“管理无小事”、“人人是人才，赛马不相马”、“日事日毕，日清日新”。他倡导的企业精神是：“追求卓越，永不满足”，并追求“敬业报国”的信念。这些与我国优秀文化结合的海尔文化创造出令世界震惊的海尔业绩。目前，海尔模式已被写入哈佛大学MBA课程，成为中国型企业文化的典范。

(二)企业文化建设的标准化与人性化相结合

人性化是强调企业管理者通过道德修养感化职工，领导以身作则，将道德观念融入到员工的评判标准中。标准化指企业建立完整的规章制度。完善的制度可以保证员工明确职责，提高工作的目的性。但一些企业常常将二者割裂开或将二者对立起来。实际上只有标准化和人性化相结合，才能最大限度地发挥员工的积极性。过于强调人性化，忽略制度建设，会导致工作懈怠、管理无方，往往会忽视员工的工作能力；反之，只强调标准化建设，不注重员工思想道德建设，不体谅员工，就会使管理过于形式化，企业也就失去持续上升的动力。以海信集团为例，该企业是从十几人的手工作坊发展成为大型电子信息企业集团，海信集团的企业文化是“敬人为先、创新为魂、质量是根、情感管理”。海信集团建立完整的激励机制、明确的奖惩制度，并要求人人遵守。同时海信的企业文化倡导人和人之间的情感关怀，有浓厚的人情味，让很多员工对海信都不忍割舍、放弃高报酬的其他工作机会。海信将标准化与人性化完美结合在一起，员工人人争先，在把握创新和质量两个关口后，企业得以快速发展。

(三)构建以人为本的和谐的企业文化

企业归根到底是人的集合，企业管理也就是人的管理。美国的企业文化强调实现员工的个人价值，为员工构建公平的竞争平台，发掘他们的潜力。日本企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作，发挥整体优势。印度企业文化中的精英文化、人本文化无不将人推到企业发展的关键点。因此，我国企业应以人为本的构建和谐企业文化。构建以人为本，和谐的企业文化要重视人才引进和人才培养，培养一支高素质的员工队伍。我国最大的房地产公司之一万科公司始终认为人才是最重要的资源和核心竞争力。董事长王石认为，人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就会向哪里汇聚。万科始终将人才引进和培养放在公司发展的首位，不惜成本建设人才培训机制，良好的人才储备成为企业发展的源动力。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。雅戈尔是我国知名的服装企业，他们创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是增加员工归属感的最好写照。同时构建以人为本的和谐企业文化要以顾客为本，以服务社会为本。只有这样，才能赢得良好声誉，才能有更好的发展前途。

责任编辑：李琪

第四篇：中外管理思想的比较

中外管理的历史比较

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109333060121 罗翊丹

管理思想是在一定的历史条件和一定的民族文化背景之下产生和发展起来的，并随着社会经济的发展而发展。

一、中西管理特征 我国人本管理管理思想的特征

管理活动源远流长，但形成一套完整的管理理论却是经过了一段较为漫长的历史发展过程。尽管中国早期的管理思想没有形成一个比较完整的管理理论体系，但对于而后许多管理理论的兴起还是打下一定的理论基础。

在管理学中，我们要了解的是根据它的理论，在做一件事情或者在做某一项工作的时候，它的依据是什么，也就是说根据它的指导性思想做了以后结果会怎样。经过我们千百年来的对管理实践的摸索，明白了只要我们进行的是一种科学的管理，我们想要达到的目的终归就能够实现。早期管理思想的提出有当时的历史背景，到了近代，世人对这些理论不断进行了提炼和总结，管理理论的指导性因而在任何时候对任何组组织都是有用的，所以我们就有必要了解、分析早期管理理论的思想性根源，也有必要了解中国早期管理理论的形成和发展。

我们知道，中西方对管理的概念认识是不大一样的，它们有本质区别。我国早期的管理思想中“管理”是在一定的权力范围之内进行动态活动的过程，它突出的是一个个人权力的体现，是以“权“来实现最终结果的一种必然手段。而西方人来讲他们也需要权力，但权力是在协调的基础上达成的，西方人运用的管理就更注重群体的、同心协力的过程。他们同样需要权力，但侧重于下属不是强迫的而是自觉自愿的遵行条例制度。所存在的中西方管理的差别性，就有必要使我们首先了解中国的早期理论思想。中国早期的管理思想分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。治国学为适应中央集权的封建国家的需要而产生，治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来的。作为管理的指导思想和原则，可以作一下要点分析：首先要求顺道。道在汉语中有多种含义，其中的一个解释是指方向，比如志同道合，方向性是一致的。在这里的“道”是说管理应该顺应客观经济规律。《孙子兵法》中开篇就指出了道的重要性，将其视为将帅必知的“五经”之首。五经包括道、天、地、将、法。道——政治方向：从古至今，人们思路不一样、观念不同时就没有办法走到一起，所以首先明确一点你的政治方向是什么。中国共产党的毛泽东对国民党的蒋介石说只要我们两党是为了人民的福利而谋求解放的，今后的天下你执政我执政都一样。而蒋知道毛提出的共产党的这个主张国民党是根本无法做得到的，再说共产党完全受制于国民党也是根本不可能的，因为政治性方向不一样，“道不同不相为谋”。管子曰：“道也者，上可以导民也”，孙子进一步阐明了道的核心是人，强烈推崇民本精神，认为领导者应该以道为心，要求管理者就必须把国家和人民的利益作为根本的指导思想，只有这样才能实现上下同心的管理目标。道家反对主观人为的管理，主张顺应自然，说“辅万物之自然”，一年中的四季是没有办法变更顺序的，所以道家把管理称为“天治主义”，而儒家称为“人治主义”。道家说管理是”治大国若烹小鱼“，在油炸小鱼时，最开初你不要去挠它，等小鱼炸到一定程度时，你再慢慢去挠它小鱼就不会碎，“得民心者得天下”，所以道家历来都主张简政放权。

第二，从古至今，要夺取天下，办成事业，人是第一位的。所以古人也提出“重人“的思想：重人心相背，重人才归离。一旦重视人，曾经离开你的人也会重新向你靠拢，反对你的人和曾经误解你的人，他们而后都会走到你的麾下，“得道多助失道寡助”。孔子的民本思想说你必须要重视人才能统治天下。现代的哪一个国家，不管是哪一个执政党，上台后首先是想方设法地改变提高老百姓的生活状况，所以荀子说我们要进行管理，就必须实行“人治”，他十分明确地提出了这个管理的重要命题，说高明的管理者通过人治就能够治人，就能够统治他们，阐述了管理是极富创造性的工作，而不是用一些规章制度去桎梏人，应该把人的积极性调动起来。这与韩非子提倡的“法治”有本质区别。不重视人才、不关注民生的统治者王朝长不了，管子曰：政之所心，在顺民心。孟子从政治的角度指出，能否得到众人的支持是政权巩固与否的关键，高度强调“人治”管理的重要，提出“民贵君轻”，体现了民本思想。

第三，人和人之间的关系非常的微妙，矛盾性也非常复杂。古代思想家就提出人和的问题。和——调整人际关系，汉语词典中含义也很多，其中就有协调，平息事端的解释。在数学中和是加总的意思，就是说人际关系搞好了，帮助你的人就会越来越多，我们说“朋友多了路好走”，“家和万事兴”等等。需要注意的是，孔子说搞好人际关系重要但也不能盲目去交朋友，人是有自尊的，当别人来帮助你时，你其实就变成一个孱弱的人。人的交往是有尊严，比如所交之人的道德观念很糟糕，或者做人根本就没有一种原则性，或者没有正常人的生存方式，那就宁愿不与之交往。孔子还说管理者在了解下情时，要了解对方之“所以”、之“所由”，必须了解此人所处什么样的社会环境、交往的是些什么样的人，他本人的行为方式是怎样的等等。所以孔子提醒说不能只看他人际关系好就重用提拔，用人也要慎之又慎。另外管理者也一定要处理好自己与下级之间、协调好同事与同事之间的关系，管子说“上下不和，虽安必危”。

第四，早期管理思想中特别提到“守信”二字。信是指诚实而不欺骗。对于领导者来讲包括威信和解决问题时的信用两个方面。威信靠信用换取，威信怎样树立，领导者要清楚威信不是靠你的权力来支撑，而是在你退休后人们还能依然尊敬你，力求不要落到“门前冷落鞍马稀”的境地。威信靠处事信用、自身魅力达成。英国的管理学家福尔克说“世界上最容易伤害一个经理威信的莫过于被人发现在进行欺骗”。孔子说：“君子信而后劳其民”，管子特别强调要“不行不可复”，管理者只有以自己的诚信才能换来群众中的威信，这就是“以信换信”。

第五，对于一个管理者来说，在一切竞争和对抗的活动中，做决定时要经过科学的思考、分析，领导要有方，不能信口开河，“运筹策帷帐之中，决胜于千里之外”，首先要清楚了解自己所处于的环境，然后制定好对策。孙子说“知己知彼百战不殆”，孔子也提出了解对方情况的几个方法，比如相敌，也就是我们今天说的直接观察法；作之即投石问路法，；形之即诱敌深入法；角之即实际较量法，而最终管理者都不开“策之”即分析研究法。当然，用这些方法时还要考虑敌方是否会上当，所以提出要展开想象，拓展思维。比如诸葛亮唱的空城计，要不是司马懿呢还能成功吗？要换了周瑜说我就不信你的胆子真有这么大，那对付周瑜就必须另用计策了。

第六，儒家倡导“人治”，道家推崇“天治”，韩非子则主张“法治”。他认为管理国家必须用法，法治才是治国的根本，一切实务都应该依法办事，由此而总结了完整的法治管理思想，认为“王子犯法与庶民同罪”，不能“游意于法之外”，管理者必须要惩罚分明、革新政风、必须要体现在法律面前人人平等，如果如此管理就能够保证王朝长治久安。现如今在用人问题上，人事改革是越来越标准化了，但是不是就意味着提拔之人一定是能力所致呢？包括公务员要必经面试笔试关，但在面试这一关节中弹性是否太大了些呢？有些笔试过关面试就被刷下来，为什么？韩非子尽管也提出依法治国，同时他也提出六个字守法、重势、用术。韩非子说制定法律的人，自己制定的法律你自己就得去维护，而在这个当中受到约束的人，如果超出这个原则范围之外制定者就没有办法去保护你，所以都得照章行事，必须遵章守纪。另一个就是要重势。我没有权力我就不能统治这个国家，国家的威慑性就不强，而帮我做事的人也必须要有权和势，不然就不能代我行事。韩非子说要用法去治理一个国家，要维系你统治的这样一个权力，必须把势力看得更重。亲信的人把权力给他，他可以为你拼命尽力以巩固王朝，故而君主要做到令行禁止，就必须以掌握权势为前提。在实施管理过程中，管理者还得善于用术——明术和暗术，这也是管理者必用之道。唯我用者，如果不能堂而皇之提拔你，也一定在公布竞争条件时用一些有利于你的硬性条件创造机会理所当然的让你升迁，以此笼络人心，排除异己。韩非子以势为后盾，用术来驾御群臣，用法来对待人民。他的主张为当时的国君提供了完备的统治手段。他认为明主如果都能以法治国，依法管理，国家也就能长治久安了。

综上所浅析，不难得知，尽管我国早期的管理思想对管理的研究还较为零碎，尽管还没有形成一个完整的管理理论体系，但管理理论的萌芽已见雏形，表明了管理理论的形成和发展是管理实践活动的经验概括和理论总结。浅说中国早期的管理思想

中国人本管理思想主要有以下特色。(1)看重个人的伦理道德(2)中国人擅长综合、辨证的思维，主张从总体上去把握事物；(3)强调用个人直觉和内心感悟去认知事物，不重视实证分析和形式逻辑；(4)人治、情治，法治相结合。推崇人治思想，重视企业与员工关系的协调和内部的团结，但由于法制的相对滞后，在规范企业与员工的关系上，相关法律及规则的确定和贯彻较弱，而人情关系往往起到更为重要的作用。西方人本管理管理思想的特征

西方传统管理思想围绕着如何使工商业主和资本家获取更大的利润而进行了展开，并在这个过程之中形成了自己显著的特点，若套用中国管理思想称之为“柔性”，自然西方管理就具有“刚性”特点：

西方的管理在相当长的一个时期，有重物不重人的倾向，重经济利益不重道德教育。始于泰罗的科学管理，在历史上相当长的时期中，西方的管理者都把人看成是“机械人”、“经济人”。与此相适应，管理就着重于企业的微观管理，不太重视社会的宏观管理；重视个人劳动能力和技术的最大发挥，不太重视群体之间的协调和心理状态的适应；重视短期效益和单个经济单位的利益，不太重视社会整体的长远目标。

在管理方法上，西方管理善于思辩，重视逻辑推理，依靠科学试验，因此，在管理上具有经验论的传统。它的经验论不是局限于直观经验，而是把管理理论建立在感性丰富、知识清晰的基础上，这种特点直接导致了以泰罗为代表的“科学管理”运动和管理科学理论的形成。1911年泰罗出版了《科学管理原理》一书，其要点有五，即操作方法标准化、工作定额科学化、工资按额差别化、操作标准普及化、管产职能明确化。泰罗开创了管理科学化的先河，被誉为自由女神之邦的“科学管理之父”。

西方的管理在长期的商品经济土壤的培育下，不仅有严密的形式，而且充满创新精神。一方面，它依靠明确细致的法律条文和规章制度进行统一管理，尽可能把管理活动纳入严密的机械式的体系中，并对这个体系里的每一部分进行严格的责权利的规定。另一方面，为了适应剧烈变动的市场，它又不得不经常地超越和打破自己的管理规范，不断进行着管理思想和管理理论的革新和创造，因而没有一种管理理论能够在西方保持长期的主导地位，在现代更形成了“管理理论的丛林”，这与中国管理思想的强大继承性形成了鲜明的对照。

西方人本管理思想其特点是：(1)强调理性主义、重视实证分析和形式逻辑；(2)倾向于“硬”管理。

二、中西管理比较

中国传统管理思想重视发挥人的能动作用，长于协调平衡各种管理因素肺关突出的，比如它不重视个人的价值和独立的人格，整体内部往往缺乏个性和活力，在强调稳定和谐时容易压制竟争、反对革新，它的许多信条诸如“不患寡而患不均”、“何必曰利”等，善于从整体的长远目标出发来决定管理措施，努力在管理过程中建立和谐的人际关系、倡导群体凝聚的精神、培养高尚的道德情操，这些在中国几千年农业社会的发展中功不可没，在现代的管理中仍然发挥着重大积极作用。但是，中国传统管理思想毕竟是在封建农业社会的土壤中生长起来的，它既缺乏与近代工业生产和科学技术之间的有机联系，更缺乏与市场经济的紧密关系，本身并没有形成系统的科学形态，因此以现代的眼光看，它的弊端也是很长时间里形成了强大的民族心理惯性，等等，这些不仅在历史上曾经成为而且在今天仍然成为管理方式变革的绊脚石。

西方管理思想是与近代大工业生产及科学技术的发展紧密联系在一起的，经历了科学管理运动之后所产生的各种管理理论更是直接为现代市场经济服务的，因而形成了它自身的优点:善于运用科学方法和技术手段，充分发挥竞争机制的作用，讲究管理活动的效率性，注重管理创新，重视个人所具有的能力和专长，注重发挥法律和契约的作用等等，这些优点已被世人所公认和推崇，其历史作用更是不言而喻。但是它也有一定的缺陷，一个是它的过分重视理性的传统造成了忽视人的主观能动性的结果，一个是在对管理中的某一要素进行

科学的逻辑分析总结出某一方面的规律后，却往往把这局部的规律当作管理活动的普遍法则，产生以偏概全、易走极端的弊病。例如，“科学管理理论”有较强的唯理性论倾向;“行为科学理论”有较强的唯人性论倾向;“管理科学学派”一味强调专业化、规范化、严密化、制度化，是再次走将人机器化的极端。在现代，西方管理日益趋向复杂化，客观上组织结构的复杂化、管理技术的复杂化造成了主观上片面追求管理的数学化、模型化、计算机化的倾向，人的心理情感因素被排挤得无影无踪，西方管理理论的刚性的一面在越来越发挥作用的同时，它的弊端也愈益凸出，它的负面影响越来越引起世人的重视。

可见，中西管理思想是优劣共生、利弊相通的，它们的长处和短处恰恰具有互补的关系。也许，刚性和柔性，是一个事物的两面。

第五篇：中外饭店管理比较

学院：经济管理学院

专业：旅游管理2010级

姓名：田翠翠

学号：***中外饭店管理比较及解决

目录

摘要summary…………………………………………………………(1)关键词keyword……………………………………………………….(1)

一、中外文化管理中的文化差异……………………………………(1)

（1）了解不同的文化………………………………………………...(1)

（2）服务要主动但不过于热情………………………………………(1)

（3）正确理解所视现象并作出最恰当的行为……………………….(1)

二、中外饭店管理模式的区别………………………………………(1)

（1）中外饭店经营思想的区别……………………………………….(2)

（2）中外饭店经营风格的区别……………………………………….(2)

（3）正确理解所视现象并作出最恰当的行为……………………….(2)

（4）中外饭店服务质量管理的区别………………………………….(2)

三、中午饭店管理在我国市场竞争力的比较………………………..(2)

(1)中外饭店经营环境方面的比较………………………………….(2)

（2）中外饭店规模实力方面的比较…………………………………(2)

（3）中外酒店区域布局与市场方面的比较………………………….(3)

（4）中外酒店扩张途径方面的比较………………………………….(3)参考文献………………………………………………………………(3)

中外饭店管理比较及解决

摘要：人类的旅行活动古来有之，而为旅行者提供餐饮，住宿的客栈、驿站便应运而生。经过1000多年的历史，如今已经发展成为有着专业的管理、舒适而人性化的饭店、酒店、但是在发展过程，由于地域，文化的差异，中外的饭店管理产生了许多差异。现在对中外的饭店管理进行比较并提出相应的解决办法。

关键字：中外饭店 管理 文化 模式 竞争

世界饭店的发展大概经历了4个时期：中世纪中后期的客栈时期，18世纪后期的大饭店时期，20世纪初的商业饭店时期和如今的现代饭店时期。如今的饭店规模大，类型多，服务综合。

一、中外文化管理中的文化差异

中外的文化差异让饭店管理出现了许多注意的方面。国内的饭店一直秉持顾客至上，热情至微，方法社工许多令外国人苦笑不得的事。在许多饭店中，为了给客人带来方便，每个饭桌都会配置一位服务人员。为了体现中国人的热情好客，服务员会主动为客人送毛巾擦手，详细的为客人介绍每道菜的制作和典故，甚至有为客人布菜等动作，我们一位这是礼貌和热情的表现，其实反而会给客人带来压力和反感。国外是个非常注重隐私和个人享受，他们喜欢轻松自由的气氛，我们的过于热情会让他们有被束缚之感，这便是中外文化差异带来的反效果。类似的例子还有很多，如“进房服务”和“卫生间贴身服务”。

因此，不管是国外的饭店想在我国长远发展，还是我国酒店想要进一步走向世界，要提供顶级的国际贵宾服务，就必须对管理者和员工进行多元化的培训。

（1）了解不同的文化

了解不同的文化，能够从国际宾客的角度来解释他们的期望和行为的意图和原因是很重要的。顾客来自五湖四海，有着不同的文化和习俗，每一种文化都是有生命力，有挑战性的，都既有光明的一面，也有黑暗的一面，没有乌托邦式的完美的文化，每一文化都有很多可以相互学习的东西。我们的服务只有建立在尊重的基础上，才能使我们的服务有好的开始。

（2）服务要主动但不过于热情

如同上面所讲的例子，任何事都必须有度，一旦超过度，往往会起到反效果。我们既要让客人感受到我们的对于服务的热情和周到，但也要给客人留下空间，让他们不管在身体上还是精神上都得到放松和享受。

（3）正确理解所视现象并作出最恰当的行为

在不同文化之间存在着非语言行为的差异，这种差异往往会在不经意间体现在宾客的肢体语言和行为上。对非语言行为意思的错误观察和错误解释是阻碍跨文化交流和理解的主要障碍之一。我们应保持开明头脑，对待自己不清楚不理解的行为时，不以自己的文化价值观来评价国际宾客，而是正确理解所视现象并以专业的态度对待，这不仅表现出个人的素质，也折射出我国服务人员的高水平。

二、中外饭店管理模式的区别

随着我国市场经济的快速发展，我国的经济水平取得极大发展，但是我国的饭店经营模式还是处在“模仿”阶段。而转变经营管理模式是让我们饭店取得

长足进步的根本方法。

（1）中外饭店经营思想的区别

国外饭店强调企业利益，顾客利益，员工利益三者的统一，并且强调一切资源配置都以顾客的需求为最高宗旨。但在中国，由于受到中国古典思想的影响，强调的是社会效益，其次才会考虑到企业的利益，而这便是中国饭店首先要转变的思想。挣脱传统思想，将顾客的需求放在首位，取得更好的经济效益，才能更好的为社会做贡献。当然，不能为了企业的利益做出有害市场，有害社会的行为，这是我们必须遵守的规则。

（2）中外饭店经营风格的区别

在国外，酒店注重寻找企业产品的差异化，以其独特的消费方式吸引更多的顾客。我国的饭店的重点则放在价格竞争上，采取旺季提价淡季降价的方式取得市场份额。以长远眼光来看，这种经营风格会使我国的饭店产品发展停滞不前，不能取得进步，最后只会让消费者失望，而企业的经济效益也受到重大影响。因此，我们还要转变经营细想，用心开创出具有中国特色的服务产品，提高服务质量，推进我国饭店业的发展。

（3）中外饭店运行机制的区别

国外酒店的产权明晰，法人治理结构合理，组织结构健全，管理严明和效率较高。而中国酒店是脱胎 于计划经济下的产物，产权模糊，国有资产所有者缺位的现象比较严重，法人治理结构不合理，代理成本过高。在这种不健全的机制下，严重抑制了中国饭店业的发展向前，为了增强我国酒店的竞争力，转变饭店的运行机制成了燃眉之急。

（4）中外饭店服务质量管理的区别

在饭店服务质量管理方面，国外倾向于个性化服务，而中国却还停留在情绪化服务的阶段。专业化，个性化便成为我国饭店需要转变的重要转变重中之重。

三、中午饭店管理在我国市场竞争力的比较

虽然我国的饭店管理区的了相当的进步，但是与外国饭店还是有很大的差距，要缩短我国与外国之间的距离，我们必须主动发现缺点并及时改正。

(1)中外饭店经营环境方面的比较

在国外酒店的发展过程中，大多发达国家都获得国家宽松的金融环境的支持，并且国外政府从很多角度给予酒店发展更加自由的成长环境，产权制度清晰。另外，完善且相对盛水的法律体系为酒店的发展提供了一个相对公平的市场环境。相比较下，中国的市场还不够发达，法律制度也相对不够完善，这对于饭店行业的发展起到一定的阻碍作用。为了使我国酒店能够有比较顺畅的发展道路，我们政府也应该加大对行业的支持，完善相关法律，加强酒店通过股票市场等途径降低融资成本，提高酒店在市场的竞争力。

（2）中外饭店规模实力方面的比较

由于国外酒店在经营发面的优势使得国外酒店飞速发展，许多外国酒店规模逐渐扩大，旗下拥有众多酒店。其中的强中之手便是英国的洲际酒店了，在2008年时，洲际酒店便拥有4186家酒店，客房619581间，名列全球酒店300强的第一名。而上榜的中国酒店可谓是凤毛麟角了。名列全国第一位，世界13位的上海锦江国际酒店管理公司拥有酒店465家，为洲际酒店的11.1%；客房80164间，只为洲际饭店的12.9%。由此可以看出，我国酒店行业的水平跟国外还是有相当大的差距的。这直接导致消费者在选择酒店时的品牌效应，给我国的酒店带来了

巨大的威胁。虽然我国的酒店与外国酒店有一定的差距，但是我们不能灰心丧气，更加不能操之过急，我们相信以现在的发展态势，一步一个脚印做好我们能做的，并且尽量将其做到最好，中国的酒店行业一定能够取得进一步的前进。

（3）中外酒店区域布局与市场方面的比较

国外酒店经过了区域发展阶段、洲际发展阶段和全球整合阶段，从区域的角度来说，国外的酒店已经从本地区跳出，继续向全球发展，并且将其付诸行动，进行了兼并收购，特许经营，委托干礼和战略联盟等方式逐渐占领全球市场，有着强大的商业网络。在我国，因为酒店规模水平还不成气候，所以只能着眼于国内，尚不具备国际化特征。因此，要想要向全球市场进行扩张，追根究底还是得尽力加快国内酒店的发展速度和能力。

（4）中外酒店扩张途径方面的比较

收购兼并是酒店集团或快速成长的主要途径，除此之外，国外酒店集团还在不同细分市场还输出不同的品牌，通过特许经营、管理合同等手段，以惊人的扩张速度迅速向全球市场蔓延。特别面对中国这个巨大市场，各个国外酒店莫不摩拳擦掌，跃跃欲试，可以说，中国已经成为国外酒店竞技的主战场。在中国，许多酒店都采用独立单体酒店，规模小，专业化管理水平低，实力也有限，面对众多国外知名酒店的冲击，我国酒店面对着前所未有的巨大冲击。因此，我们要加强集团化发展，扩大规模实力，这是与世界酒店集团在国际市场上相抗衡的必须发展进程。

从上可以看出，我国饭店管理与国外饭店有着很大的差距，但是我们相信，经过国家政府和酒店行业的共同努力，利用正确的方法，对我国饭店业的缺点弱处对症下药，我国的饭店业一定能够取得长足进步，并走向国际，走向世界。

参考文献：[1] 王慧淼.浅谈中外酒店管理中的文化差异及解决方法[J].淮北职业技术学院学报.2011（10）

[2] 李姗姗.试述中外酒店管理的若干比较[J].《中国科技财富》 2010（12）

[3] 徐顺意.中外酒店集团发展态势比较研究[J].《中国外资》 2010年（24）