劳务派遣修正案有关同工同酬原则对企业薪酬制度设计的影响

第一篇：劳务派遣修正案有关同工同酬原则对企业薪酬制度设计的影响

注意“同工同酬”原则对企业薪酬制度的影响

同工同酬原则是一个美好的理想。但在劳动合同法中，这一原则在两类劳动者中是区分适用的。对于合同工，采用议价优先原则，而对派遣工，则采用同工同酬原则。

劳动合同法第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬”。可见，“约定”是首先适用的原则，同工同酬在这里是最后顺序的补位原则。

而，2013年7月1日实施的劳动合同法劳务派遣修正案第2条则规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 在这里，并没有出现约定、协商的办法，而是直接适用“同工同酬”原则。这一区别，是值得使用劳务派遣工的企业注意的。

同时，这一区别，还需要留意修正案对企业整体用工的影响。修正案明确提出了“劳动报酬分配办法”的概念，虽然是规定在针对劳务派遣的条款里，但对企业的薪酬制度设计会有很大的潜在影响。来源：浩富劳动法编辑部 曹中勋

第二篇：对劳务派遣制度的几点思考

对劳务派遣制度的几点思考

来源： 作者： 日期：09-11-02

“劳务派遣”不是一个新名词，早在20世纪初的美国，就有了劳务派遣工。所以，“劳务派遣”是一个舶来品。改革开放之初，劳务派遣这一用工形式在我国悄然兴起，近几年来，由于劳动力市场机制作用的不断增强，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。由于缺乏法律制度的规范，劳务派遣的发展存在无序、混乱的现象，可以将劳务派遣的发展现状概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争、缺乏规范。以下从《劳动合同法》入手，从我们劳动保障工作的角度出发，对新形势下如何完善劳务派遣用工谈几点看法。

一、劳务派遣制度的发展现状

劳务派遣也叫做人事外包或者人才租赁，是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议，根据用工单位的要求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用工单位工作，被派遣的劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。

劳务派遣原本是一种非正规就业形式,一般用于短期灵活用工，而不能成为常态的用工方式。目前在一些行业和企业中。劳务派遣甚至占到一半以上，成为用工的主流形式，大有泛滥之趋势。从全国范围看，劳务派遣用工的现状主要有以下几个特点：

(一)派遣岗位界定不清，缺乏规制

《劳动合同法》明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，而不能成为常态的用工形式，否则劳动关系的基础将受到严重挑战，劳动者的合法权益也无法得到应有的保障。目前由于对劳务派遣的法律规定还不够完善，一些用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，在一些长年稳定需求的工作岗位也使用劳务派遣工，使劳务派遣适用的范围不断扩大。一些垄断性行业，如铁路、电信、邮政、银行等，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。他们与劳务公司合作，岗位没有变化，劳动者还是那些劳动者，却被转变为由劳务公司派遣。

(二)派遣方式混乱，名实不符

现实中，劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。最典型的是隐名派遣和逆向派遣。所谓隐名派遣，是指从事派遣劳动者业务的机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，例如人事代理、人事外包、人力咨询等。《劳动合同法》要求劳务派遣单位的注册资本不得少于五十万元。一些派遣机构为了逃避注册资本的法定要求，便打着各种名目的幌子，行劳务派遣之实。逆向派遣，是指劳动者原本为用人单位的员工，用人单位为规避责任，私下与劳务派遣机构合谋，强迫劳动者与本单位解除劳动合同，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同。劳动者迫于被辞退的压力，不得已而转变身份。这些不当派遣实际上是“派遣单位”或者“用工单位”为了谋取私利，逃避法定义务而有意选择的结果。

(三)劳务派遣业务的经营主体混乱，缺乏规制

《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。此条规定实际上意味着职业介绍机构以及不具备独立承担法律责任的社会团体，不得再从事劳务派遣业务。目前我国劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算，自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司;还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构，已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围。

二、目前劳务派遣制度存在的弊端

劳务派遣的无序、混乱必定会给劳动力市场带来弊端，影响到劳动者的切身利益。

(一)造成被派遣劳动者同工不同酬

目前，在劳务派遣领域同工不同酬问题严重。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用人单位的正式员工低很多。据调查，在上海，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收入仅为正式工的81.52%。更有甚者，在北方某大型汽车生产企业，劳务派遣工与正式工的工资相差40%-50%。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。为解决这一问题，《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。

(二)造成被派遣劳动者的权利中断

一些不合法的劳务派遣会造成劳动者权利的中断，这主要体现在劳动者的工龄计算上。劳动者的工龄直接关系到其退休之后所能享受的退休金待遇，与劳动者的切身利息息相关。下面以一个真实案例来说明。大家也许还记得2005年引起广泛关注的肯德基劳务派遣案：徐延格是肯德基的一名仓储员工，1995年开始在肯德基工作。2004年，肯德基以辞退为要挟要求仓储员工与时代桥公司签订劳动合同。2005年，肯德基已违反纪律为由将徐延格退回时代桥公司，同日，时代桥公司与徐延格解除劳动关系。这个案例属于典型的非法派遣，一纸派遣合同从形式上“切断”了徐延格与肯德基之间的劳动关系，也切除了徐延格9年的工龄，造成其劳动权利的中断。即便派遣的方式是合法的，那么肯德基在要求老员工与时代桥签订合同，解除员工与肯德基事实上的劳动关系时，也应该对这些员工以前的工龄给出相应赔偿。

(三)造成劳动力市场秩序不稳定

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当签订二年以上的劳动合同，并且劳动者在无工作期间，派遣单位应按照当地最低工资标准向其按月支付报酬。但现实中此条规定贯彻的并不理想。一般地，劳务派遣单位都是先招录被派遣劳动者，然后再将劳动者派往用工单位，当劳动者在用工单位结束劳动时，派遣单位与劳动者的劳动关系也随即结束。劳动者工作长期处于不稳定状态,他们中的大多数人在工作中缺乏安全感,身心压力较大，缺乏归属感和工作主动性。如果不加以监管，长此以往易造成劳动力秩序的不稳定。

三、劳动行政部门在处理劳务派遣案件中应注意的问题

《劳动合同法》实际上确认了劳务派遣用工中的三方主体，即劳务派遣单位、用工单位、劳动者;二重法律关系，即劳务派遣单位与劳动者之间具有劳动关系，劳务派遣单位与用人单位之间依派遣协议形成民事法律关系。

与一般的劳动侵权案件只涉及双方当事人不同，劳务派遣案件中存在三方主体，派遣单位、用工单位都对劳动者负有法定义务，只是这两种义务的内容以及违反义务所承担的责任不同。《劳动合同法》

第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此，劳务派遣单位应当履行签订劳动合同、缴纳社会保险等用人单位的各项法定义务。这种义务是无条件的，用人单位必须履行。同时，《劳动合同法》还规定了派遣单位告知劳动者工作岗位、派遣期限等附随义务。关于用工单位对劳动者的义务，《劳动合同法》第62条规定：“用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;„„”此条规定的义务，用工单位应当履行，若用工单位不履行，劳动保障部门有权查处。这些规定，为我们执法人员依法查处违法行为，维护劳动者合法权益提供了法律依据。

由于存在三方主体，我们在作出具体行政行为时更应注意，在作出行为之前要看清谁是主体，应当追究谁的责任。如果用人单位不履行派遣协议，派遣单位以此为由拒绝履行其应承担的义务，从而给劳动者造成损害的话，作为劳动保障执法部门，我们是否有权追究用人单位的责任?有学者认为劳动行政部门可以一并追究派遣单位和用人单位的行政责任，其依据是《劳动合同法》第92条：“„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”对这一问题，中国政法大学的郑尚元教授认为，连带责任仅限于民事责任范畴，公法上并不存在连带责任问题。我们比较赞同郑教授的观点，认为行政法领域不存在连带责任问题，不管是有限还是无限连带责任都是针对民事责任而言，依照92条的规定追究用人单位责任是不恰当的。因此，除了用工单位违反《劳动合同法》第62条的规定，我们可以追究外，在执法过程中我们所做的具体行政行为只能及于劳务派遣单位而不能及于用工单位。这与一般的劳动侵权案件中用工主体即行政相对人的情形是大不一样的，在办案过程中应尤为注意。

四、对完善劳务派遣用工的几点思考

(一)加强对劳务派遣用工的调研

近几年来，我国的劳务派遣业极速膨胀，劳务派遣人数迅速飙升，岗位从原来的临时性、季节性发展为涉及各行各业。劳务派遣在劳动报酬、保险福利、管理成本等方面出现了许多新情况和新问题。为了全面了解和掌握《劳动合同法》实施后，劳务派遣的现状、发展变化和趋势，研究把握劳务派遣发展的特点和规律，需要加强对劳务派遣用工的调研工作。在具体操作方面，可以通过问卷调查及座谈会，分析和掌握劳务派遣机构和用人单位的劳动力使用、运行行为。在对调研所得到的第一手资料进行分析之后，发现问题所在并找出对策和措施。经过调研，可以明确今后劳动行政执法工作的重点，使执法工作更有针对性;另外，通过调研还可以为今后的劳动立法提供依据，使法律的制定更具有导向性和可操作性。

(二)法律对合法劳务派遣应设定一个标准，以排除不当劳务派遣

鉴于目前存在的许多劳务派遣实际上是用人单位转嫁责任、逃避责任的工具。比如前面所提到的逆向派遣，用人单位强迫本单位原有职工，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同。这种不当派遣从实质上看不属于劳动法所规定的劳务派遣用工，但从形式上又不违反现有的法律规定，在实践中也有法院认可这种派遣属于劳务派遣用工。因此，在劳务派遣是否合法的认定上，法律是存在漏洞的。那么具备何种条件可以认定为实质上的劳务派遣呢?法律法规有必要做出要件规定，给出一个较为明确的认定标准。符合这一标准的，认定为劳务派遣;不符合的，那么劳务派遣机构与劳动者签订的劳动合同无效，认定劳动者与用工单位之间存在劳动关系。只有这样，才能够去伪存真，把那些名实不符的不当派遣排除在劳务派遣的范围之外。

(三)对劳务派遣的相关立法应增强可操作性

并非所有行业都适宜采用劳务派遣，如果法律对此不加限制，劳务派遣就有被滥用的可能。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但现实中“临时性、辅助性、替代性”如何认定仍然缺乏操作性。因此，有必要把适合使用劳务派遣工的行业以及岗位做一个明确的界定。在内容上，可以采用行业加工种的方式，对于适宜适用劳务派遣的行业以及具体的工种或者岗位作出明确的规定。在形式上，可以借鉴日本的做法。日本《劳动派遣法》第二章关于确保派遣事业妥适营运的措施中规定了业务开展的范围，对于劳务派遣岗位的适用做了严格的限制。我们可以加以借鉴，以列举的方式确定可以实行劳务派遣的行业和工作岗位，劳务派遣机构应以此为依据确定其范围，超出此范围便构成非法派遣

(四)强化对劳务派遣机构的资格审查

《劳动合同法》提高了劳务派遣机构的准入门槛，规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并且要求注册资本不得低于50万元。这实际上明确了劳务派遣机构必须是依公司法设立的有限责任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企业、个体工商户等形式登记注册的企业以及公营的劳务派遣机构。此外，对劳务派遣机构最低注册资本的强制性规定可以看做是对劳务派遣机构责任能力的要求。对于劳务派遣机构的资质问题，目前法律法规没有明确规定可以设定行政许可，而劳务派遣业又属于以经营人力为营利手段的特殊行业，其运行与发展需要公权利的介入，所以加强对劳务派遣机构的资格审查成为必须。立法应明确在接受设立申请之时审查申请主体是否符合《劳动合同法》规定的设立条件，符合即授予许可，从而逐步建立劳务派遣的行政许可制度。

(五)加强对劳务派遣机构的监督检查力度

将劳务派遣机构纳入劳动保障监察范围，加强对劳务派遣机构的日常监督检查，并且可考虑与工商、公安等部门进行联合检查，建立联动机制。监督检查可以按照“谁许可谁监督”的原则进行。要加强对劳务派遣机构注册资本的动态监督。侧重监督劳务派遣机构是否转移注册资本。一经发现注册资本被转移，通知相关部门吊销劳务派遣经营许可证。我国劳动力市场就业压力巨大并将在相当长时间内持续，尤其是受到全球性金融危机的影响，就业形势更为严峻。在这种背景下，劳务派遣将会继续发挥它在促进就业方面的优势。但劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择，企业选择劳务派遣的目的是降低用工成本，因此被派遣劳动者的利益极易受到侵犯。所以，对劳务派遣用工进行规范，有利于劳动者合法劳动权益的保护，也有利于和谐、稳定劳动关系的构建和发展。

浅谈劳务派遣存在的问题及对策

1劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporaryhelpservice）,是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。

1三方的关系见图1：

1一、我国劳务派遣行业发展历程和现状分析

二、劳务派遣目前存在的主要问题

3、部分不良派遣用工单位不积极采取有效措施应对新法规带来的变化，心存侥幸甚至想通过“捷径”来敷衍了事，导致劳务派遣用工仍然问题多多。

近年来在劳务派遣市场陷入了工源不足，市场旺盛的需求，以及新法规带来的政策变化仍然没有有效的改变劳务派遣员工的弱势地位，部分无良用工单位仍不愿意主动调整应对市场变化，幻想通过“捷径”和原有的主导地位压低劳务成本，无形中更加剧了供需缺口，最后这些企业一定会遭受更大的损失。另外部分企业将原合同制职工突击改签为劳务派遣工，由此使得这一弱势群体的人数呈上升趋势，劳动关系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不够完善等问题仍然广泛存在，这些仍然需要通过长期的政府监管和劳资双方不断的斗争中去改善。

三、劳务派遣问题解决策略

下面浅谈一下针对本文关注的目前劳务派遣行业存在的若干问题笔者的一些建议，具体的建议如下：

1、充分发挥各地政府行政职能作用，抓紧制定和推行地方配套法规政策，让广大的劳务派遣人员有法可依。

各地政府应继续依照《劳动合同法》和《条例》的规定，全面清理本地区的劳动合同制度配套规章和规范性文件，做好劳务派遣的相关法规政策与法律、条例的衔接工作。结合本地实际，因地制宜地制定本地区实施办法，解决法律实施中的区域差别问题。

2、要有效的强化实施法律的监督、检查和劳动争议调解仲裁工作，有力的保障广大劳务派遣员工的合法权益不受侵害。

相关管理部门要加强劳动保障监察工作，着力抓好劳务派遣的难点问题的日常检查、热点问题的专项检查，真正把热点、难点的劳务派遣问题作为首要任务，坚决拿下。同时，进一步加大派遣劳动争议的处理力度，加强劳动调解仲裁的基层组织建设，依法妥善处理劳动派遣的争议纠纷，确保劳务派遣的争议及时、稳妥解决，有效的降低违规事件，保障劳务派遣人员的合法权益。

3、4、扶植优秀派遣机构发展，引入保障性派遣组织，实施劳务派遣公司优胜劣汰机制，落实劳务派遣公司监督管理工作。

笔者深刻认识到劳务派遣公司必须真正坚持“以人为本”的经营理念，认真为每个客户和外派员工提供满意的服务，才能使派遣公司做稳、做大、做强。劳务派遣行业的改善可从以下几个方面入手：

（1）提升劳务派遣公司的专业的服务能力，支持有规模、有信誉的劳务派遣企业开展连锁经营，鼓励劳务派遣机构的多元化发展，加大行业中优秀派遣机构的服务份额，提升行业的服务水平。

（2）引入“休克鱼”激活行业发展，建立一批公益性劳务派遣组织，不仅可以有效保障服务质量，提升行业服务水平，而且可通过公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径，将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，给予相关优惠政策和补贴。

（3）设立行业服务标准，建立服务记录制度，评估派遣公司软性服务质量，加强日常监督和管理，加快行业洗牌。

政府、组织和民间广泛开展评比和监督工作，定期开展服务质量评估，核定派遣公司的经营资质。不定期开展专项整治工作，查处各类违规派遣机构，坚决淘汰不规范的劳务派遣机构，规范市场秩序。

综上所述，劳务派遣作为人力资源配置的新方式，需要法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程，但维护劳务派遣劳动者的合法权益，改善劳动关系，构建规范、稳定的劳动关系，是建设和谐社会永远不变的法则。

第三篇：浅谈煤矿企业劳务派遣用工制度

浅谈煤矿企业劳务派遣用工制度

摘 要：劳务派遣用工制度作为一种特殊用工的方式，由于它能给煤矿企业高产高效矿井建设、减少用工成本、减少劳资纠纷等方面带来诸多好处，目前在煤矿企业普遍使用，但是由于其本身的弊端，对煤矿安全生产带来诸多问题。本文分析煤矿劳务派遣用工制度优缺点，并试图寻找加强煤矿企业劳务派遣用工管理的对策。

关键词：煤矿企业 劳务派遣 用工制度

一、煤矿企业劳务派遣用工制度优点分析

劳务派遣用工制度是上世纪90年代初，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，对适应发展煤矿企业有诸多优势。

1.减少人员编制

为提高原煤生产人员效率，按照建设高产高效矿井要求，大型煤炭企业都有减员增效的指标，基层单位的用人计划严格按照定员审批，没有用人指标计划，而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设，又需要更多的人员来完成相关的工作，因此一些辅助性、临时性的岗位都使用劳务派遣工。

2.减少用工成本

虽然《劳动合同法》明确规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣工在薪资方面不能减少成本，但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异，劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种，缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。

另外，劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训，为企业节约了管理成本和培训成本。

3.减少劳资纠纷

煤矿行业是一个高危行业，发生工伤的机率和频率比其他行业高，与用工单位相比，劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验，熟悉劳动法律法规，从而更好地解决有关劳动争议。

二、煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析 虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势，但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。

1.用工性质不同，管理难度大

在定员配置上，劳务工比正式工出勤工数多，干的都是脏活、累活，加之薪酬福利待遇上的差异，造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量，忽视或放松了对操作过程的控制，使得一部分人员养成不正规的操作习惯，出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。

2.员工归属感弱，人员流动频繁

劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”，在薪酬福利、培训晋升方面区别对待，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响；其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工，农民工思想上比较松动，不能适应煤矿企业严格的规章制度限制，想来就来，说走就走；同时受薪酬福利待遇影响，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一个带走一批”，加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响，造成一线劳务工队伍稳定性差，人员流动频繁。

3.安全意识淡薄，安全隐患大

由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业，行业的人才吸引力不足，煤矿企业招聘劳务派遣工时，重体能、轻素质，造成劳务派遣工文化程度普遍偏低，对煤矿生产缺乏必要的了解和认识，加之部分人的短期思想，对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次，劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作，他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄，容易出现生产和人身伤亡事故，为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。

三、如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理 1.规范劳务派遣用工管理，把好入口关

煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工条件进行明确，积极与劳务派遣公司沟通，参与招聘或者自主招聘，经面试和笔试合格方可录用，改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好劳务派遣工入口关。同时，煤矿企业可以主动联系大中专院校，尤其是煤矿类院校，自主招聘各类煤矿专业人才，提高劳务派遣工文化素质，改善煤矿从业人员学历结构，缩短用工距离。

2.加强员工培训，提高劳务派遣工技能和素质

首先，严格按照国家规定，做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定，制定员工培训管理办法，针对性地制定培训计划和培训大纲，尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训，所有从业人员必须培训合格后，方可上岗，确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。

其次，建立导师带徒制度，发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法，让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，同时制定相关激励机制，对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。

3.实行优胜劣汰，建立劳务派遣工激励机制

激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面：

首先，建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工，设定一定的淘汰率，明确试用期被证明不符合用工条件的情形，结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力，把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住，对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工，将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形，更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。

其次，建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题，煤矿企业必须在流转条件进行明确，在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开，坚决杜绝徇私舞弊行为，对于特别优秀的劳务派遣工，如在技术比武表现突出的，直接流转，积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。

2013年7月1日，劳动合同法修正案正式实施，进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善，煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。

参考文献：

【1】倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建.现代管理科学，2013（1）

【2】马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策.能源技术与管理，2009（6）

【3】孙海娟.论劳务派遣对企业用工的影响.企业导报，2013（2）【4】张毅.煤炭企业用工管理存在的问题及对策.现代企业，2013（2）

第四篇：浅论《劳动合同法》修正案对劳务派遣的影响

浅论《劳动合同法》修正案对劳务派遣的影响

摘要

劳务派遣是一种涉及三方主体，以“雇用”和“使用”相分离为最主要特征的新型用工形式，是近几年我国劳动法领域学术研究的热点。从《劳动合同法》颁布实施 4 年多来的实际效果看，我国劳务派遣用工规模总量呈现出“不降反升”的态势，与立法者的预期截然相反，这是我国进一步加强其法律规制的主要动因。2012 年 6 月，劳动合同法修正案草案向社会公开征求意见，在短短一个月内，收到各方意见 55 万条，创造了我国法律公开征求意见之最，使劳务派遣的存废之争再度引起热议。本文主要针对《劳动合同法》修正案对劳务派遣的影响进行分析，并针对问题提出了关于相关法律的几点建设性意见。关键词：劳务派遣 用工形式 劳动合同法 影响

一、相关理论概述

（一）《劳动合同法》定义及特征

1、定义

劳动合同法是关于调整劳动合同关系的一系列法律法规的总称。[1]其定义分广义和狭义之分：广义上就是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。这其中包括《集体合同规定》、《中华人民共和国劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》等。狭义上是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》是由指国家立法机关制定的，而为了规范劳动合同，调整劳动关系，当事人根据劳动合同而发生的权利义务关系的劳动法律规范的总称。

2、特征

《劳动合同法》是《劳动法》的重要组成部分，《劳动法》用其调整以劳动合同为连接手段的劳动关系以及与这种关系密切相联系的其他关系的重要方式。从二者的法律效力来看，《劳动法》和《劳动合同法》各自属于普通法和特别法。普通法指在一般范围内适用的法律，其效力具有一定的普遍性，而《劳动法》就是一种普通法；特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅限于特定身份的人或者事，《劳动合同法》就属于特别法中的一种。[2]

（二）劳务派遣定义及特征

1、定义

劳务派遣是指派遣单位与派遣劳工订立派遣契约，于得到派遣劳工同意后，使其在用工单位指挥监督下提供劳务[3]；有学者认为：劳务派遣就是人力派遣，又称人才借调，是指一雇佣主体在一定时期内派遣其雇工至另一雇佣主体内，为后者提供劳务的活动[4]，而本文所采用的概念是劳务派遣，是由派遣机构与派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工方式[5]。

2、特征

劳务派遣法律关系共涉及到派遣机构（用人单位）、要派单位（用工单位）和派遣员工（劳动者）三方主体。其中派遣机构是指与派遣员工订立劳动合同，形成雇佣关系者；要派单位是派遣员工的真正需求者，与派遣机构约定，由其输

出劳动者；派遣员工则是劳务派遣法律关系所最终指向的对象。我国劳动合同法第 58 条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，由此将我国劳务派遣机构明确定义为“用人单位”。

实际上，在劳动市场里仍存在大量的人事代理关系、企业借调关系、人力资源外包等，它们也同样涉及三方主体，却显然不同于劳务派遣。因此，三方主体只是劳务派遣的最基本特征。

二、《劳动合同法》对劳务派遣的影响

(一)用工单位面临的风险

事实劳动关系会导致用工单位成本的增加。一个规范的劳务派遣形式含有三个法律关系，即用工单位与劳务派遣单位形成劳务派遣关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者形成劳动关系，用工单位和被派遣劳动者形成的是劳务关系。这三种法律关系的建立必须有前提条件，然而因为很多不利因素致使一些相关条件的不健全，使得法律关系的完整性难以保存，而这种不完整性就会使得劳务关系被认定为事实劳动关系[6]。事实劳动关系属于劳动关系的范围，受《劳动法》的约束，只要被认定为存在事实劳动关系，就代表用人单位要承担直接雇主的责任，这无形中增加了用工单位承担的法律风险。[7]

（二）《劳动合同法》对用工单位产生的影响

第一，关于执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护的责任。劳动条件指的是劳动者完成劳动任务的基本条件；劳动保护，指的是用工单位为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全，预防伤亡事故和疾病的发生，而采取的有效措施。在生产劳动过程中，存在着各种不安全、不卫生的因素，国家为了保障劳动者的身体健康和生命安全，通过制定相应的法律和行政法规，规定劳动保护规则，能够保护劳动者的人身健康和安全。

第二，关于用工单位要依法支付被派遣劳务者的相关奖金、福利的规定。虽然这一规定增加了用工单位的用工成本，但是，这些激励措施可以充分调动被派遣劳动者的积极性，这对于企业利益的获得有着积极的意义。

第三，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必要的培训义务。派遣单位需要按照用工单位的要求派遣符合用工单位要求的劳动者。然而如果用工单位在接受被派遣劳动者后认为依据本单位的岗位需要须进一步对劳动者进行培训的，就应

由用工单位自己负责对在岗被派遣劳动者进行岗位培训，用工单位需要承担这笔费用。

第四，对于那些连续用工的被派遣劳动者，必须实行正常的工资调整机制。这主要是要求用工单位根据有关规定调整被派遣劳动者的工资。这一规定是对用工单位的严格限制，通过这种方式来确保被派遣劳动者的合法权益。

以上相关规定很多都是对用工单位的制约和规范，虽然我国的很多企业对《劳动合同法》的颁布存在一定的争议，认为这部法律太过倾向于保护劳动者的合法权益，而弱化了企业的成本和利益。但是，从另一个角度来看，劳动者的合法权益得到了保障，企业的不合理行为因此得到了约束，那么劳动者的创造性和积极性就能得到较全面的发挥，劳动争议就会相应降低，如此一来，企业不但能够节省更多的人力物力来更专注于自身的经营发展，而且社会经济也会得到有力的促进。

三、对我国劳务派遣立法的建议

（一）转变劳动合同法视角，降低标准劳动关系的刚性

劳动合同法颁布实施 4 年多来，虽然在提高劳动合同签订率、规范企业劳动用工等方面起到了一定的作用，但对于劳动合同法实施效果的评价却多是负面的。孙立平认为，劳动合同法产生负面效应的根本原因在于没有清楚地认识到对劳工权益的保护要通过什么样的机制来进行，必然会造成法律的僵硬和无法实行。

[8]

关于劳务派遣问题，有学者认为，正是由于劳动合同法对标准劳动关系和非标准劳动关系采取了不均衡的管制措施，使企业产生了从标准劳动关系逃逸至成本相对更小的劳务派遣关系的本能冲动。立法者似乎也意识到了这个问题，正试图采用修正案的方式调整这种不均衡，但从调整方向上看，显然出现了偏差。因此，缓解劳务派遣过快增长趋势的方法不在规制劳务派遣本身，根源在于劳动合同法的立法定位过于超前和错误估计了我国经济就业形势。从实际情况看，再严苛的规制立法恐怕也是得不到执行的，其后果就只能是继续损害法律的权威性。因此，本人认为应当转变劳动合同法的修法视角，对无固定期限劳动合同、劳动合同解除制度等劳动合同法中规定的，关于标准用工过分刚性的部分进行修正或作出放宽的司法解释，即首先采用“降高”的方法疏通劳动力市场。一旦标准劳

动关系与非标准劳动关系达到一定均衡状态，劳务派遣超常发展的问题自然迎刃而解，只有这样，劳务派遣问题在中国能够才能实现“软着陆”。

（二）加快构建我国劳务派遣雇主相关责任体系

根据双重劳动关系共同雇主理论，劳务派遣三方主体形成了一个不完整的劳动关系和一个特殊的劳动关系，就两个劳动关系而言都难以适用以标准劳动关系为规范对象的劳动立法。按照各国的做法，一般会专门立法进行规范，比如德国的《员工出让法》，日本的《劳动者派遣法》等。就我国现状而言，劳务派遣是劳动合同法的一个章节，规制内容比较抽象和模糊，不利于执行，即便如修正案般作了细化，由于其劳动关系的特殊性也会与劳动合同法其他内容相冲突，因此，我国研究出台劳务派遣法是大势所趋。

然而，规制派遣机构和用工单位之间的责、权、利关系，使劳动者的合法权益得到保护，才是促进劳务派遣事业健康发展的关键。而规范三者间责、权、利的关键就在于雇主责任的分配。双重劳动关系共同雇主理论在这方面具有较好的合理性，能有效地解决雇用和使用分离导致的问题。可以以此理论为基础，加快劳务派遣法立法研究进程，构建我国劳务派遣雇主责任体系。

三、总结

在中国，劳务派遣产业现阶段仍是起步发展的阶段。劳务派遣是一种人力资源的合理化市场配置方式，也是人事代理业务的拓宽和发展，更深一步讲，在社会主义市场经济条件下，劳务派遣有其产生和发展的合理性。所以，在现实管理中，很多之配套的政策、制度和法规都还都不健全，劳务派遣者的一些基本权利都无法获得保障，导致劳务派遣过程中问题屡屡发生。《劳动合同法》修正案对劳务派遣的影响无疑是积极的，它是在一个不断自我调整完善的过程中发展的，所以通过《劳动合同法》的不断完善来约束和规范企业的不自觉行为，从而保障

就业者的权利对于我国劳务派遣行业的发展有着重要意义。

参考文献

[1]丹尼尔·奎因·米尔斯.劳工关系[M].北京：机械工业出版社，2000.[2]刘昀，浅析劳务派遣及其在我国的发展[C]，北京:北京交通大学，2006.[3]董保华,劳务派遣的法学思考[J]，中国劳动,2005(6):10-12

[4]张丽宾，对劳务派遣的现状分析[J]，中国劳动,2005(6):13-14

[5]李坤刚，我国劳动派遣法律规制初探[J]，中国劳动,2005(2):22-24

[6]占德小，我国劳务派遣中的风险处置研究[C]，四川；西南财经大学，2007.[7] 董保华,邱婕.论劳动法主体的界定—劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社,2005.[8]孙立平.《劳动合同法的负面效应是如何产生的》，载《南方都市报》2008 年 9 月 22 日，第 A02 版

第五篇：浅谈新劳动合同法对劳务派遣企业的影响和对策3.28

浅谈《劳动合同法》下劳务派遣企业存在的问题及应对策略

周大晖

（长江大学管理学院 湖北荆州）

【摘要】劳务派遣是我国目前发展最快的一种人才中介服务业务，虽然《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的部分章节专门针对劳务派遣制定了相关规定，对企业在实际使用劳务派遣用工时，产生了比较重要的影响。在劳务派遣涉及的劳务派遣公司（用人单位）、企业(用工单位)、劳务工(劳动者)三方当事人中，企业扮演好自己的角色将起着及其重要的作用。本文试从企业如何规范用工的角度提出了一些建设性意见，以期实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。

【关键词】劳动合同法 企业 劳务派遣 问题 对策

劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式，它是指依法成立的劳务派遣公司根据企业(用工单位)的需要，派遣与其建立了劳动关系的劳务工(劳动者)到企业工作，企业支付用工费用的行为。它在我国兴起于20世纪90年代，发展至今已经成为了我国灵活就业形式的重要组成部分．逐步形成全程派遣、转接派遣、减员派遣、试用派遣、项目派遣等类型。劳动合同法出台之后，劳务派遣得到广泛运用。行业出现空前繁荣。这种繁荣的背后是否存在问题或不良动因?当前法律法规是否做到规制全面?有无进一步完善的办法?这一系列问题均值得认真探讨。1 我国劳务派遣立法状况

1．1《劳动合同法》关于劳务派遣的规定 1．1．1劳务派遣单位必须以公司形式设立

《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。《中华人民共和国公司法》第二条规定：“本法所称公司是指依照本法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司”。因此，劳务派遣单位仅仅只能是有限公司或者是股份有限公司。而在标准劳动关系中，用人单位的范围则要广得多，《劳动合同法》第二条中，将中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织都称为用人单位。1．1．2劳动派遣合同标准化

《劳动合同法》规定在劳务派遣关系中应当存在两个书面合同：劳动派遣合同和劳务派遣协议。要求派遣单位应当分别与被派遣劳动者和用工单位订立书面合同，使各方权利义务固定下来，有章可循。但对于用工单位与被派遣劳动者之间的用工合同，并未做出强制要求。

《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动 者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”同时，还规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。常雇型的设立标志着我国劳务派遣向着标准化发展的趋势。1．1．3劳动报酬强调同工同酬

《劳动合同法》对被派遣劳动者劳动报酬实行全面干预。不仅要求派遣单位在被派遣劳动者无工作时支付保障工资，还对用工单位做出了限制性要求，被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。1．1．4强调连带责任

《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，同劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千以上五千元以下的标准处理罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 1．2《劳动合同法实施条例》关于劳务派遣的规定

《劳动合同法实施条例》虽然涉及到劳务派遣的内容只有五个条款，却是用专章的形式列出，显然是执政者看到劳务派遣这种用工形式在我国人力资源利用上有着举足轻重的地位。但是《条例》的出台，却没有给劳务派遣市场带来欣喜。主要原因在于《条例》依然没有解决劳务派遣的核心问题：什么的临时性、辅助性或者替代性的工作岗位?整章中只传达了一个意思：禁止自设派遣。该《条例》第二十八条规定：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位”。本条明确了用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。其实，用人单位“自设”劳务派遣单位是难以规制的，比如用人单位出资人暗中操纵其朋友、亲属设立劳务派遣单位，同样可达到其目的。2 劳动合同法对劳务派遣的规范和不足

在2007年颁布的《劳动合同法》第5章第2节中对劳务派遣作了专门规定。用法律的强制手段，着重解决大量使用劳务派遣工问题。保护被派遣劳动者的合法权益。.1规范了劳务派遣单位的设立

劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定。并明确规定注册资金不得少于50万。用人单位不得自设劳务派遣企业。2.2限制了劳务派遣的适用范围

《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。”通过这一条的规定．避免了用工单位“借劳务派遣之名．行临时工之实”的行为发生。.3明确了劳务派遣中三方的法律地位，避免推卸雇主责任的情况发生明确劳动合同的期限不得少于2年。防止劳务派遣单位故意在劳动合同中不约定具体的合同期限。明确劳务派遣协议的期限不可分割成数个短期劳务派遣协议，防止用人单位逃避用工责任，转嫁用工成本。2.4强调了对被派遣劳动者的权益保护

明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，包括：同岗同酬，同等待遇；劳动基准平等适用：平等遵守劳动纪律。强调了对被派遣劳动者的正常晋升和工资增长保护。包括：按时足额支付劳动报酬的义务；告知义务；执行国家劳动标准。提供相应的劳动条件和劳动保护：对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训：连续用工的。实行正常的工资调整机制。确定被派遣劳动者参加或者组织工会权利的规定。.5明确规定了劳务派遣单位和用工单位的义务：规定了责任的承担方式《劳动合同法》虽然对劳务派遣单列一节进行规定，但从实践中的反映来看仍然有些不足之处。一是对劳务派遣单位的设立注册资金单一化存在不合理。《劳动合同法》对劳务派遣公司不论是有限责任公司还是股份公司．一律规定注册资金50万元．对于注册为股份有限责任公司形式的劳务派遣单位有规范不力之嫌。二是对用工单位的责任追究规定不全面。劳动合同法规定了劳务派遣单位的责任承担方式，却未对用工单位承担责任的方式予以明确．使用工单位违反法定和约定义务时，没有有效的追究机制予以约束。而且《劳动合同法》把连带责任的承担仅限于“给被派遣劳动者造成损害的”情况，导致承担责任的前提范围过于狭窄．被派遣劳动者受到损害如何鉴定也无明确规定。三是劳动争议的解决有欠缺。当劳动争议是由于劳务派遣协议的规定不明确造成的时．涉及到劳务派遣协议效力的确定和劳动关系的保护两层诉讼关系，这时就出现了民法与劳动法发生重叠的情况，究竟按照什么程序来解决没有明确。还有一个问题是发生劳动争议时，是由劳务派遣单位所在地管辖还是由用工单位所在地管辖?法律对此并无规定。