如何管好员工

第一篇：如何管好员工

如何管好员工
一﹑树立威信，并与员工打成一片： 1.管理者如何树立自己的威信 2.领导者表现权威的十条规则 3.批评下属的方法 4.用自己的风格感染 下属 5.管理者如何巧妙地维护威信 6.在管理制度下如何做到以身作则 7.如何用行动体恤每一位下属 8.制度下的人性化管理

二、实现无障碍的沟通 1.对下属如何进行了解 2.与员工保持良好的沟通 3.与员工建立信任的关系 4.克服与员工沟通中的障碍 5.用沟通 来提高效益 6.让下属充分发表意见 7.多渠道加强上下沟通 8.正式沟通与非正式沟通

三、以最有效的方式激励员工 1.如何识别员工的消极行为 2.熟悉常用的激励方法 3.如何调动员工们的积极性 4.激励无效果时的对策 5.激励与薪酬制度设计 6.配套激励措施:福利项目 7.非物质激励与榜样激励 8.按不同的需求层次激励

四、彼此协调，让企业与员工更融洽 1.批评要注意的三要素 2.批评不当的后果及解决措施 3.如何协调利益上的矛盾 4.怎样处理问题员 工 5.说服下属有何技巧 6.如何识别和正确对待员工的不满 7.认真听取员工的怨言 8.培育和谐的员工关系

五、巧妙地处理员工间的冲突 1.公正地对待每一位员工 2.艺术性地解决冲突 3.对不同类型的员工，采取不同的方法 4.解决冲突的有效 十招 5.哪些事情不能较真 6.让员工有危机感，激发他们的潜力

六、打造高绩效的员工群体 1.如何找到“能人”2.如何用好“能人”3.如何尽力地发挥员工的长处 4.如何打造高绩效的团队 5.如何找到 员工流失的原因 6.高薪为何难于留人 7.留住人才的有效措施 8.如何“完美”地淘汰不合格者

七、让员工与企业一起成长 1.让员工知道公司的发展目标 2.怎样用目标来管理员工 3.从更新培训观念入手 4.如何让员工将培训当成自 我提高，主动学习5.怎样确立合理的、长期的人才培训计划 6.给下属更多锻炼的机会 7.做一名推功揽过的管理者 8.管理者如何与员工 一起成长

第二篇：管好员工健康就是办好企业

管好员工健康就是办好企业

开篇语：健康是一辈子的大事，健康知识也是需要不断学习和更新的。为了给大家“充电”，本我们开设“健康大讲堂”专版，希望给健康教育专家一个平台，将各地讲座汇聚于此，各方理念展现于此，以方便广大读者汲取精华，为自己的健康服务。

2010年12月17日，在“健康中国2020第二届中国健康管理论坛”上，王陇德教授做了“关注健康，聚焦员工”的专题演讲。他强调，健康管理是一种成本低、产出高的战略投入，对中国企业的意义尤其重大。

健康就是生产力。一个人的健康是自己的财富，一个名族的健康则是国家的财富。如何让“国家的财富”不会流失，健康管理就是一种成本低、产出高的战略投入。今天我想从以下三个方面讲起：一是劳动力人口健康状况对社会、经济发展的重大影响；二是我国国民及职工的健康现状；三是提升健康水平的策略与措施的考虑。

2005年，疾病造成的总经济负担达24亿，相当于GDP的13%

注重员工健康不仅节省医疗费，还能提高企业效益和竞争力

在我国，疾病造成的总的经济负担，2005年已达到24亿，相当于GDP的13%。根据世界卫生组织的测算，仅仅因为心脏病、中风、糖尿病所致的经济损失，从2005—2015年，我国将会损失5580亿美元。

疾病不但造成了大量直接损失，而且还造成了许多间接损失。它可以从多个方面影响企业的生产效率，比如成本增加、利润下降、生产力下降等。还影响行政部门的工作，像这一些非洲国家，艾滋病感染者的比例达到30%—40%，这是非常严重的，导致这个民族几乎处于一种民族消亡的边缘。像津巴布韦，2/3的议员补选是因为未公开病因的死亡。

但我们也可以看到国际上有非常多、用注重员工健康来提高效益和竞争力的企业。比如说强生，他们做了一些关于促进员工健康的项目，包括降低危险因素、增加健康行为、早期

发现疾病和控制慢性病等。通过这些措施，一些员工的危险因素达到了明显改善，每个职工每年也节省了大量医疗费用。在项目实施后，第一年到第四年，员工医疗平均费用分别节省了91.99、131.02、355.54、413.10美元，平均约为224.66美元。

还有一些企业规定，如果你多吃水果和蔬菜就给你补助，以及提供一些健康咨询、危险因素评估等。通过这些项目的实施，职工的一些危险因素，比如高血压、高胆固醇都有了大幅度明显下降，这是他们统计的例子。

我国居民具备健康素养的，100人里不到7人

男性医生的吸烟率和肥胖率却分别达30%和34%

卫生部此前还做过一个全国性的《首次中国居民健康素养调查报告》，从其中一些数据上可以看到，我们国家居民具备健康素养的，100人里不到7人；具备慢性病预防素养的，100人里不到5人。这就是我们多年来没有重视健康素养的重大后果。我们也注意到，像张悟本这样的人在那里瞎忽悠，信的人却非常多。这也是健康素养不够的佐证。

还有我们的医生，中国医师心血管风险评估项目结果显示，医生的吸烟率，男性达到30%；肥胖比例男性占34%。这就是我们很多心血管医师在给别人看心脏病时，自己的心脏却放了很多支架的典型例子。北京人民医院35岁以上在职职工的体检数据显示，血脂异常者占47.9%，脂肪肝占32%，高血压占15.3%，高血糖者占10.4%，慢性病已成为职工健康的最大威胁。

据2008年第四次国家卫生服务调查显示，全国劳动力因慢性病休工：36亿天/年占64%。因慢性病劳动力人口长期失能：37亿天/年占75%。到2020年估计将有85%的死亡归因于慢性病，而70%左右的高血压、糖尿病、超重肥胖、血脂异常发生在劳动力人口。其中最重要的危险因素是：不健康饮食和摄入过量、缺乏体育锻炼、吸烟。

聪明的企业主将工作场所的健康教育当成一项重要投资

我国要把如何将健康知识浅显地告诉百姓当成任务来研究

美国曾有一位部长说，企业应该认识到糟糕的健康状况意味着低生产力和高健康保险费。聪明的企业主也越来越发现，投资于工作场所的健康促进、健康教育、体育锻炼和疾病预防是一项正确的决策。

健康促进工作不容懈怠。为此，卫生部倡导了全民健康生活方式行动，还有全民健身条例。北京市也恢复了工间操。“健康教育”作为“健康促进”的一项基础性工作，广泛开展。世界卫生组织30年前就提出“健康教育是初级卫生保健各项任务中的首要任务”。这方面国外做得比我们好。比如日本在大战以后，它的“大篷车”开在街上，车后门一打开，营养师就在街上教大众怎么做营养餐。像新加坡，也有专门的网站教人们合理膳食。

另外，还要加强对潜在生产力的教育，就是我们的学生。中国有句话讲，“三岁看小，七岁看老”。因此，我们必须要研究怎么将健康知识浅显易懂地教给老百姓，让他们易于操作。比如美国科学家提出，40岁以上的人膳食结构要遵循“十个网球原则”，很直观，很通俗。

除此之外，开展重点慢性病高危人群的筛查及干预，实施二级预防也很重要。我国脑中风死亡率非常高，比发达国家高出四五倍，严重影响生活质量。但像偏瘫、失语、失明，在国际上是可防、可控的，如果对危险因素极早进行干预的话，绝大部分人可以不发生。这说明我们在这项工作上开展得很差。

以上就是我的一些体会。我觉得健康可以说是生产力的保障，健康的员工则是一个单位的核心竞争力所在，健康管理需要全社会共同努力。

讲座精粹

“十个网球”原则

如何教育百姓科学饮食，美国科学家提出了一个把握膳食结构的原则，我觉得很好，推荐给大家。他们称之为“十个网球原则”。网球大概比我们拳头小一点。这十个网球就是每天主要摄入的食物量，那么如何分配呢？每人每天吃不超过一个网球大小的肉；相当于2

个网球大小的主食(米、面、谷类等)；要保证3个网球大小的水果，建议每顿饭前吃一个水果，吃不同种类的水果；不少于4个网球大小的蔬菜。

运动三大好处

随着收入水平的提高，生活中原有的一些活动都被现代化的工具所代替，身体消耗能量明显减少。美国的调查显示：35%的冠心病、32%的结肠癌和35%的糖尿病死亡的主要原因是经常处于静态生活方式中和缺少体力活动。其实：

1.运动可降血脂。防止动脉硬化，预防冠心病。

2.运动可增加肌肉细胞膜上能与胰岛素结合的靶位点的数量，并提高受体的亲和力，减少胰岛素抵抗，预防和减轻糖尿病。

3.运动可增加成骨细胞活性，调节钙平衡，使骨形成增加，改善骨质疏松。

不与社会脱节，就不会孤独

北京大学精神卫生研究所 姚贵忠教授 张燕波博士 《

就像赵本山的小品《钟点工》里的经典台词“屋里憋屈型”一样，“空巢老人”是当代社会经济快速发展的背景下产生的新名词。空巢原本指小鸟离巢，如今却形象地用来描绘那些子女不在身边、空虚寂寞的老人们。

调查显示，自2001年起，我国正式进入快速老龄化阶段。预计到2050年，中国的老龄人口总量将超过4亿人，老龄化水平将超过30%以上。而现在，全国1.67亿60岁以上老人中，已有一半过着“空巢”生活。

对于更多的老人来说，物质养老不再成为问题，精神上的依托、心理上的慰藉才是迫在眉睫的需要。再优越充足的物质生活都无法掩饰老人内心对空虚和孤独的极度恐惧，以及对尊重和关爱的迫切渴望。“有人花钱找乐，有人花钱吃喝，还有人花钱找人唠嗑”。前一阵子，就有一位寂寞的老人在商场里，专门找人陪他聊天。

首先，衰老的来临会挫伤老人的自信心，减少他们的生活积极性。其次，生活方式和社会角色的转变会带来失落和孤独感。若没有新的内容填补，很可能影响健康。此外，有些老人不能适应新角色，或者担心退休后经济窘迫，产生焦虑、抑郁情绪，变得自卑多疑、挑剔苛责，甚至悲观厌世，患上“ 老年性抑郁”、“空巢综合征”。

其实，在大家为“如何安度晚年生活”出谋献策的同时，作为“空巢”的主体，老人们更应该主动出击，改变养老观念，积极发现并寻找老年生活的快乐。在主动搞好人际关系，健康条件允许下，做一些真正感兴趣的活动，从中得到乐趣和自我满足。有了这些法宝，相信每一个老人都能达到“乐天安命，怡然自得”，“空巢”不“空心”。▲

不和热点脱节

读书上网

著名经济学家于光远先生在86岁生日时，开通了个人网站。于老平时便关注社会发展与热点话题，喜欢与年轻人交流，乐在其中。

我们身边有很多老人与年轻人一样，喜欢高谈阔论，“指点江山、激扬文字”。在快速变化、信息膨胀的现代社会，电子商务、“芙蓉姐姐”等新鲜事物频频出现，“剩男剩女”、“杯具”、“给力”等流行热词更是层出不穷。而老人由于生活圈子缩小，与外界交流的机会较少，处于相对封闭的状况，使得他们的知识与信息不能及时更新，甚至导致他们与这个高速发展的社会逐渐脱节，从而被社会和家庭边缘化。

事实上，随着网络的普及，电视、报纸等传统媒体的高度发展，老人即使足不出户，也能随时了解国内外发生的最新事件、社会热点问题。可以与外地的儿女们打电话时说一说，甚至试着到网上讨论交流，发表几句自己的看法，保持与社会的良好接触。

此外，还有很多社区市民学校，紧紧围绕社会热点问题举办讨论会、读书会等活动，鼓励老人读书看报，让老人们对形势政策和社会热点有大概的了解，自娱自乐，做到与时俱进，不与社会脱节。▲

不和单位脱节

当志愿者

有一位老领导，在退休欢送会上，反复说着“希望不要人走茶凉”之类的话。退休后，单位多次组织老同志活动，他都借口不参加，连取工资也让别人带，明明自己主动疏远了别人，他却固执地认为是别人故意冷落了自己。

离开工作岗位，有的老人不愿接受角色变化，思维模式也拒绝改变，产生“人走茶凉、人老位衰”的消极思想，甚至对单位的人滋生敌对心理。

其实，退休和上学、工作、结婚一样，是人生的正常转折点，它意味着一种新生活的开始，而不是离开单位和同事。很多老人退休后发挥余热，充当顾问的角色，把自己丰富的工作经验和人生感悟传递给年轻人，让他们少走弯路，继续体现自己的价值。

此外，老人还可以主动参与一些社区事务，加入社区志愿者的队伍，比如担当文明新风的宣传员、卫生环境的监督员、社区治安稳定的巡逻员等。这样不仅能让自己“宝刀未老”，内心还能获得被尊重和被需要感，从而活得更加有滋有味、丰富多彩。▲

不和科技脱节

用新玩意

如今，不少老人受到“高科技”的困扰，他们不知道信用卡，不会用电脑，甚至不敢用电热水器等。在日新月异的时代，很多老人对这些新玩意充满了“既想知道，又不敢随便碰”的矛盾心理。

科技的发展让老人感到茫然。他们不会打字，鼠标小箭头不听使唤；想学又不知从何学起，生怕按错一个键就弄坏了，小心翼翼、束手束脚，感觉自己像“文盲”。而疏于和父母联系的儿女，试图让他们不寂寞、不牵挂，忙着给父母配备了高科技设备，却没有体会到他们内心的恐惧和困惑。

其实，老人们不要一听到“高科技”就敬而远之。“老人电脑”、“老人手机”等专用产品，一定程度上缓解了他们使用不便的困难。其次，儿女们可以多想办法，让父母享受便利，比如把大儿子的电话设置为快捷键1，二儿子的电话设置为2；把电脑图标修改成老人容易理解的语言，比如“上网”、“看电影”等等，并把密码写在纸上贴到旁边。

另外，老人自己也可以从易到难，多学多练。买新产品时留下客服人员的电话，不懂的时候咨询，体会做“时尚达人”的快乐。▲

不和邻里脱节

串门聊天

退休后的卓阿姨参加了社区的腰鼓队，每天和一群老姐妹自娱自乐、其乐融融，既打发时间，又强身健体。前一阵子，她们还受到邀请，在县运动会的开幕式上进行表演，好不得意！

现代社会竞争激烈，年轻人忙于在外求学或打拼事业，大多都是离家千里甚至远飘海外。即使与父母住在一起，紧张的工作和生活也使他们难以“忠孝两全”。

面对这种现实，街坊邻居是离老人最近，也是最容易找到共同话题的伙伴。老人们可以一起组织活动，比如交流养花养宠物的经验，参加锻炼，一起下棋打扑克，买菜逛超市等。聊聊天、串串门，既赶跑空虚孤独，又丰富了精神生活。此外，不少社区举办了丰富多彩的老年公益活动，比如老年英语班、歌咏队、老年大学等，鼓励老人们走出“空巢”，积极加入邻里互动，保持乐观健康的生活状态，丰富知识，陶冶情操。▲

不和亲友脱节

张罗聚会

传唱至今的歌曲《常回家看看》表达了游子的心声，更唱出了天下父母的期盼。父母的心愿其实真的就是一份“帮妈妈洗洗筷子刷刷碗”的和美，一种“向爸爸谈谈工作的事情”的温馨。

现在，很多儿女觉得忙不过来，老人又担心打扰孩子、亲戚的工作，怕自己给他们增添累赘，宁可闷闷不乐地呆在家，望着天花板东想西想，也不愿意主动联系子女和亲朋好友。

其实，每个人都希望被关心、与人多交流。老人大可不必“杞人忧天”，不妨变被动为主动，充分利用相对闲暇的时间，给亲戚朋友打打电话，走动走动，问问他们有没有什么需要帮忙的，“该出手时就出手”；节假日的时候，充当亲友们之间的亲情“胶水”，联系、张罗家庭聚会。

总之，在儿女体谅、努力抽时间陪伴的同时，老人更要自得其乐，从容面对和享受快乐的晚年生活。▲

第三篇：管好用好员工两个要领

管好用好员工两个要领

笔者（佟天佑）在珠三角某人力资源管理协会的讲座中谈到：企业经营最终是人的经营，企业管理就是人与事及物的管理。员工是推动企业在市场经济的竞争中取得最后成功的关键因素。以下是笔者（佟天佑）就企业管理者如何管好用好员工的两个要领：

要领一：以尊重员工为始发点

尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在企业受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同企业的管理理念和企业文化。作为部门经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。

尊重员工首先是尊重员工的言行，部门经理应该更大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在部门经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。

尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入企业人的管理理念和企业文化中。

要领二：以员工兴趣为着陆点

人资部经理必须对企业每位员工充满足够的兴趣和关注，不能根据个人习惯或是的好恶来亲近或疏远员工。对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待；但对于人资部经理而言，他需要对企业所有的员工公平对待，因为人资部经理肩负着企业整体员工管理的职责。

对每位员工充满兴趣，并不是一定要让人资部经理整天与企业每位员工打成一片。但应该让员工感觉到自己在企业各部门和岗位的重要性及发挥出应有的作用。

每个人都有被他人重视的需要，人资部经理要了解并营造能够满足这种需要的环境，这样做可以更好的推进企业人力资源管理工作的进展。

笔者的顾问心得和分享是：以人为中心的人本管理，客观上的要求企业的管理者应有一视同仁和虚怀若谷的品质，运用好这个品质不但赢得卓越的管理成效，而且是提升员工的能力；促使他们能动而愉快地按照部门的计划和岗位职责完成好工作或任务。

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第四篇：1管好员工就靠这几招

管好员工就靠这几招

4.18 今日分享：[管理员工需要树立权威] 管理者要想管好员工树立权威是必需的。这里所说的权威不能单纯地理解为“权力”，他更多的应该是管理者的魅力，也就是你的气场，能够让员工自觉地服从你、尊重你、追随你。不能依靠外表吓唬人，树立权威需要动一番脑筋。这里给大家分享几个常用的招数：练就自己的长项、主动出手摆平一些难题、给员工留面子、做幽默的管理者、任何时候都要显得从容不迫。

4.19 今日分享：[关心员工有方法] 昨天各位都分享了在员工管理中管理者自身能力提升的重要性，其中也提到关心员工的问题，那么今天我们分享讨论的主题就是如何关心员工。

说到关心员工，就需要我们的管理者不断地关心员工的生活，敢于说真话、动真情、办实事，满足员工的物质需要、关心员工的精神生活和心理健康，提高员工情绪控制力和心理调节力。对于他们事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”，要给予及时“治疗”、疏导、绕弯子、解扣子，以解决员工的后顾之忧。

那么具体怎么去关心员工呢？《管好员工就靠这几招》告诉我们有以下方法:常和员工交流，了解员工真实需求；当好“家长”角色，为员工谋福利；记住员工名字，常给员工惊喜；重视员工家事，常去员工家看看…… 4.20 今日分享：[批评员工的绝招] 人性化管理员工没有错，但永远都不能承诺放弃“武力”。凡事都有限度，只执其一端必然导致另一端的失控。适时的、恰到好处的批评可以令一些违规者或者“刺头”有所收敛，从而改正错误。

批评一定要讲艺术。批评员工之前进行自我批评、能够给予正确引导、先礼后兵、用纪律约束员工、赏罚分明、以理服人等等都是常用的一些方法。4.21 今日分享：[员工日常管理] 员工日常管理也是“员工管理”这个大课题的重要方面。明智的管理者对员工应该在日常工作中严加管理、精心培养，把员工的成长看成是自己的成绩，把员工的失误看成是自己的过错；聪明的员工应竭尽全力支持管理者的工作，维护管理者，把管理者的错误看成是自己的耻辱，把管理者的进步看成是自己的光荣。只有这样，才能形成战无不胜的强大合力。

让员工感到自己很重要、工作标准要透明、给员工分配工作的技巧、要严明工作纪律、对员工不要苛求完美、提倡节俭反对奢侈、行动胜过一切说教、营造和谐的工作氛围、让员工的人格与工作相匹配、开会就一定要解决问题。4.22 今日分享：[如何给员工授权] 合理授权是指上级管理者把本来属于自己的一部分权力委授给下级，指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让下级努力完成工作任务的一种领导方法。在授权关系中，授权者对下级保留有指挥权和监督全，最后要考核下级的工作成果，但下级如何具体开展工作，如方法、措施、步骤等，上级一般不予干涉；而被授权者对上级负有报告和完成任务的责任。合理授权是保证管理者成事的分身术。

关于怎么去授权，权力应该授到什么程度，仁者见仁智者见智，有一说是，下放权力首先得找对人，然后根据任务需要及这个人的特点有计划性、适时地放权，管得少就是管得好、不要死抓权力不放、授权给员工的四种技巧、让员工自己做决定、授过程中给予员工足够的自主，对结果监督。4.23

今日分享：[如何与员工沟通] 前面分享中各位也提到对待员工需用“心”，这也是与员工沟通的基本前提，通常情况下，要想达到沟通的目的，需要让员工了解真实情况，认真听取员工的建议，鼓励不同意见，给予一定的沉默时间（批评员工时，适当的沉默能够起到“此时无声胜有声”的作用），宽容对待偏见，适时给予反馈。4.24 今日分享：[激励员工的绝招] 称赞是一种激励，泼冷水也会是一种激励。有效的激励是建立在相应激励机制基础上的。对于员工来说，工作做好了有奖励，工作做久了有休息，自己的特长兴得到了发挥，这就是一种激励。对于管理者来说，激励员工需要把期望值设得高一些，能够激发员工的主人翁意识。4.25 今日分享：[评价员工工作的绝招] 评价员工的工作要从实际出发，根据考核的结果和员工的综合表现进行公平、公正、公开的评价。评价员工需及时，及时肯定员工的成绩，及时批评员工的过错。评价员工需注意，必须掌握客观材料，比如工作完成情况、顾客的抱怨或赞扬等。4.26 今日分享：[员工考核]员工的工作表现不能单以感觉加以评判，绩效考核是基于事实的，考核维度包括员工品德、工作业绩、工作能力、工作态度，每一个维度又会有不同的考核指标。没有准确而公正的考核，批评和表扬就失去了基础。

4.27 今日分享：[团队建设] 一个团队就像一只木桶，能盛多少水取决于最短的那块，因此要提高木桶容量最有效的办法就是设法加高最低木板的高度。

让团队成员保持个性并充分发挥他的特长，让团队中每个成员了解团队目标并明确责任

分工，懂得鼓舞团队的士气、提高员工的自信心，把握团队中能力强、有感召力、有创造力等特点的员工以达成团队目标。

4.28 今日分享：[解决员工冲突]那么多形形色色的人聚在一起工作，一定会有冲突的时候。冲突的含义很广，它既包括人们内心的动机斗争，比如要对一件事情进行抉择；也包括外在的实际斗争，比如争吵、打架等。从管理心理角度来说，可以把冲突看成是员工与员工之间、员工与组织之间的目标、认识或情感的互不相容。

“手表定律”会给到管理者一些解决冲突的启示：不同时设置两个不同的目标、不同时选择两种不同的价值观、不同时采取两种不同的管理方法。另外，万一冲突已起，解决的额办法通常有协商法、上级仲裁法、拖延法、和平共处法、转移目标法及教育法。当管理者与员工发生冲突时，有效减少员工抵触情绪的做法是：强调对员工实施控制的价值、避免武断或惩罚性的标准、目标数字化、对其他员工的控制措施也要严格并坚持实行。4.29 今日分享：[解雇员工的方法] 理论上讲，凡是破坏了公司某些规定并且造成极其恶劣影响的员工，凡是不能胜任本职工作的员工都应该被毫不犹豫地解雇。解雇员工也需要技巧，掌握这些技巧，可以避免双方之间的尴尬，给双方都留足面子：让其他公司“挖”走他们，暗示他们自己辞职，选择合适的时机，说明解雇的原因，给他调岗机会。4.30 今日分享：[解雇面谈的技巧] 管理者在解雇员工时也要注意说清楚原因，这样可以避免不少麻烦。一是面谈内容重点放在员工的工作绩效上或行为上，举例确实，避免使用像“不负责任”、“不可靠”等带有价值判断色彩的字眼；二是面谈的时间要短，谈话的时间越长，管理者就愈有可能说出以后会后悔的话；三是面谈时要清楚、坚定地表达你的意思，以免产

生任何误会或不实的希望，但是还是要顾及员工的感受；四是管理者在摆正自己位置的同时，也要了解被解雇人员的思想和感受，以及该员工对公司的看法。5.1 今日分享：[管理年轻员工] 年轻人的力量是无穷的，年轻人的创造力是无限的，年轻人的热情也是无尽的，但是他们对工资、住房、人际关系、福利待遇等工作各方面的因素也变得越来越挑剔，因此需要根据年轻的人的这些特点去培养管理他们。首先给他们一个充足的圆梦空间；其次给予年轻人积极的引导和鼓励；另外以宽容的态度对待年轻人的错误，多给一些成功的经验。5.2

今日分享：[管理缺勤员工] 一是加强考勤方面的规定，二是坚持惩罚制度，三是设立一些适当的奖励全勤的制度，四是尽量找出员工缺勤的原因，然后对症下药。对于第四点，例如该员工是因为自己家人生病缺勤，则管理者需要提供帮助；如果该员工是因为蓄意捣乱缺勤，则管理者只能用严厉的手段了。5.3 今日分享：[管理斤斤计较员工] 斤斤计较的人只是心里对一些小事的得失看得过重，他们只对个人法定的职责感兴趣，而职责以外的事情似乎与他们无关。正是因为这样的心态，决定了你必须改变这种人的行为，让他们投入到亲密友好的组织生活中来。可以采取以下几种措施：以身作则；让集体帮助他；鼓励热心行为；在正式场合明确提出员工的工作不只限于规定范围之内；最为极端的帮助方法是直接交谈，告诉他这样做不可取。5.4

今日分享：[管理有个性员工] 有一种人，他们天生不合群或者追求时尚展示自我是他们的口号，这些员工大多数时候还不属于争端的制造者，但是他们冷僻的性格或者犀利的言

语常常会给群体带来一些消极影响。对于这样的员工，首先不要放弃对他们的希望，在任何情况下要像对待其他员工一样对待他们，这就需要管理者的宽容大度。其次，对这类员工也不要显得过分热情，日常中保持一般的工作关系就可以了，在他真的需要帮助的时候再“雪中送炭”。最后，寻找交往的突破口，“对症下药”，打破彼此的僵局。当然，如果他们的行为快要越界时，还是需要适当提醒。5.5 今日分享：[目标要看得见摸得着] 要达到目标，就像上楼一样，不用梯子，一楼到十楼是绝对蹦不上去的，相反，绷得越高，就会摔得越狠。必须是一步一个台阶地上去。就像山本田一（1984年东京国际马拉松世界冠军）一样，将大目标分解为多个易于达到和看得见的小目标，一步步脚踏实地，每前进一步，达到一个小目标，使他体验到了“成功的感觉”，而这种感觉又强化了他的自信心，并将推动他发挥潜能去达到下一个目标。

5.6 今日分享：[让员工有不断充电的机会] 重视给员工充电，把企业建成一个学习型组织，是企业提高核心竞争力、获得发展的不二选择。

员工需要培训，一方面是他们必须学会使用新技术、更新旧技术；另一方面是他们需要接受一些时代的新气息，新观念。

对于培训的目的，一般来说无外乎以下几种：提高专门业务能力，培养经营管理能力，扩大视野和形成良好人格 5.7 今日分享：[使员工认同企业文化] 文化是企业的灵魂。企业良性发展需要团队成员达成共识，共同行动，而企业文化的作用就是帮人们达成共识。文化的力量如此巨大，我们如

何构建高效有力的团队呢？首先，用愿景、平台吸引人。给团队愿景，让团队成员知道我们企业未来五年、十年的目标。其次，用事业凝聚人才。设计好职业发展通道，帮助员工实现个人发展和目标。最后，让每个员工有梦想。让员工在企业文化的熏陶下成长，充分认同企业的核心价值观，与企业共同发展，赢得员工和公众的信赖、赢得同行的尊重。5.8 今日分享：[如何管理“90后”员工] 首先，对新生代员工要欣赏。90后员工有创新意识，只有发现了他们的优点，才能真正地理解和包容他们，进而管好他们。其次，找到他们认可的榜样。再次，把命令变为引导。用平等的身份去对话，通过引导、疏通来处理问题，管理者要成为教练、咨询师、导师、资源提供者。最后，从改变沟通方式开始。新的沟通方式比如微博、微信等，可以通过百家之言传递理念，疏通感情。5.9 今日分享：[为什么员工执行总是不到位] 员工执行力差的五大原因：一是员工不知道干什么，二是不知道怎么干，三是干起来不顺畅，四是不知道干好了有什么好处，五是知道干不好没什么坏处。

解决方法。

1、找出“凡事不用老板交代”的员工，这样的员工会积极开动大脑，按照自己的理解使事情朝良好的方向完成，使领导满意。

2、严格流程，凡事按流程执行，保证工作质量。

3、强化制度监管，约束员工按流程执行。

4、杜绝消极抵触，增强员工的责任心。

5、防止断章取义，让员工全面了解工作任务。

6、目标要明确，让员工知道达到目标的好处和达不到目标的坏处。5.10 今日分享：[如何提高员工的整体凝聚力]

1、给予员工全体合一的认同。在谈及任务目标时强调“我们”、“我们这个部门”或者“我们这个团队”，如此使员工感觉到他们在同

一阵线。

2、强调团队的重要性，关注团队整体目标的达成情况。

3、对团队中优良的员工行为给予认可褒奖。

4、除个人激励之外，实施团队激励的措施。

5、心理上与员工保持亲近，了解他们的感受。5.11 今日分享：[如何管理企业中的“野马”]如果你现在没有遇到，也许将来也会遇到：一个才华横溢、能力超群却同时有这样或那样毛病的人，他在其他工作人员中不受欢迎，并与团队中的成员界线分明……这就是团队中的“野马”。驾驭“野马”的方法：一是挖掘“野马“的潜在才能，督促改正那些毛病；二是认真和”野马“交谈，帮助他融入团队；三是调整”野马“的工作，既不必要求他一味循规蹈矩，也能够发挥他的潜能；四是运用的团队的压力，忍痛割爱。

第五篇：王健林是这样管好11万员工

王健林是这样管好11万员工：万达开会没人敢睡、不许找替身、发言只捞干货……

http://news.ittime.com.cn/news/news_4645.shtml

【IT时代网、IT时代周刊编者按】众所周知，万达集团的执行力是非常有名的，万达开会也是很有特点的。“万达开会，没人敢睡”，不是说谁怕谁，是怕漏了重要内容，会耽误你的前程。以下都是万达开会的常规做法和原则，不仅落地而且全部实招。一起看看吧!

1.从不打印的工作报告

在每年的万达年会上，王健林都会作一个精彩的大会发言，精彩是因为：1.他的工作报告都是亲自手写，从不用枪手;2.他的工作报告只有他自己知道，从来不在会前印刷;3.他的报告既有宏观分析，也有客观业绩，还有微观褒贬，更有未来走势。一个半小时的报告，酣畅淋漓，让你大有收获。你必须用笔认真记，因为下午的分组讨论你必须真刀实枪地讲。所以，这样的大会你敢睡吗?你愿意睡吗? 2.精细的会务手册 如果你有幸得到一本万达大中型会议会务手册，即便你不是组织活动出身，基本你组织其他的会议，也能得心应手了。细节，是万达开会最关键的。除了参会必要的流程、参会人员、参会的主题、会议每一个议程的时间„„甚至参会人员每人每天每场在哪个桌子开会，需要穿什么服装，在哪个餐厅、哪个位置就餐，参会当天的天气如何等都有详细的说明和介绍。

万达年会的胸卡就是一个浓缩的会务流程，一个小卡片就是一个为你私人定制的数据库。以2013年年会的胸卡为例，胸卡的正面是你的照片、姓名、部门、职务等信息。背面，是两天会议的全部的流程：第一天，晚宴地点、具体时间、每人就餐的桌号;第二天，开大会的时间、地点、每人的座位号，分论坛的场次、时间、地点、每人的座位号。看完这一张卡，你这两天该怎么做一目了然。

3.万达开会没人敢迟到 很多公司大大小小的会，慢悠悠来的人不在少数，既影响大家的情绪，又影响开会的效率。在万达，如果你敢迟到，你一定会很难堪!这不是指要罚你多狠，指的是你自己的心理体验，很难堪。

曾经有个总经理级别的领导第一次开总裁会，当时通知的时间是9点，他“掐点”去的，一进会场，大家都用异样的眼神看他，看得他心里直发毛。会后，有同事好心提醒：下次早点来吧，就你敢“掐点”来。第二次开会，他提前5分钟来了，但是还是被大家每个人异样的目光“瞩目”了一番。他不解，后来才知道，在万达开会有个不成文的规定：大大小小的会，下一级一定会比上一级提前早到5-10分钟。这不仅是一种尊重，更是一种对待会议的态度。

4.准时开会可以，准时散会你行吗

在万达，开会基本上是会议手册定的几点就会几点结束，极少有拖延开会时间的时候。这里，万达做到了三点：1.会议通知时就明确会议开始及结束的时间;2.合理安排切实可行的会议议程，明确每件事项的讨论时间;3.会议主持人必须有效调动与会人员的积极性和控制好会议时间。

一个重要的事实是，在万达，只要王健林讲话，如果他说要讲1个小时，那基本上距离结束时间左右不会差5分钟，这点你做得到吗? 说了你可能不信，对于一些重要的会议，有的与会发言者要提前预演，有时还不止一遍哦。在万达，几乎所有人都能做到说几分钟就几分钟，只会缩时。因此不管多长的会议，由于每个发言都很精准，所以准时散会就是一件很容易的事。除了有制度约束、规范，高层以及所有人的时间观念和责任意识至关重要。

5.开会发言只捞干货 万达开会从来没有空话、废话，开会是要解决问题的，不是来听你唠叨的。因此，万达会场经常会有发言和汇报被打断，因为你跑题了，或者“这个根本用不着跟我汇报”。

万达开会也用PPT，但都是极简风格，有规范模板，杜绝花里胡哨。一般开会不许超过10张，给董事长、总裁汇报基本不会超过3张。当然这3张都是筋骨，筋骨后基本上都有超链接，如果领导问细节，后面有更细的。

有些外面广告公司煞费苦心设计精美的PPT，有原因、有背景、有问题，可是悲催的是，这些都会统统被“杀掉”，直奔解决方案。有一个公司做了50多张PPT，结果只听了3张的实质内容。

一家企业要来万达全面取经，涉及到管理、财务、人力、管控、信息化、纪检、企业文化等，万达每个板块的一把手每人讲述一刻钟，每人10张PPT，效率之高、干货之干，令那家企业高管们惊叹不已。

一句话，扯淡的会，万达从来不开。6.开会不许找替身 参会各方不能随便派人听听会、走过场。派来的人要能拍板，能定意见，参会不是代表个人，是要代表部门参会，不能涉及到部门时说：“不清楚”、“不归我负责”、“我回去汇报后才能确定”。一句话，找个能管事的来开会就对了。

领导问什么就答什么，不能答非所问。有些人开会，领导一问到某关键事项是否完成时，就采取迂回战术讲一大堆的没有完成的理由。其实领导最关心结果，可以先讲结果，如领导需要再阐述原因即可。

汇报不能找替身，如果副总裁听会，必须总经理汇报，如果总裁听会，必须副总裁汇报。这就保证领导必须身体力行，必须全面了解，决不允许你找个具体负责的人来替你作汇报。

万达的领导，个个都是行家，谁也蒙不了谁。7.会后不落实等于会白开

不要以为开完会就可以一拍屁股走人，万达的重要会议都有纪要，也不要以为有了会议纪要就万事大吉，万达还有一套强大的会议督办系统。开会确定的事会落实到每个人每件事、到具体时间段。

万达每个部门每周至少有一次例会，每个月有月度会，季度会，还有半年总结会和全年大会。

最常见的是每个部门的周例会，为了跟踪会议纪要中涉及的行动计划及重要工作，万达自己开发了一个任务追踪系统，目的是通过量化的指标来跟踪会议落实情况。

具体做法：每次会议，你会看到在这个开发的系统里显示你的任务要完成的日期、目前完成的进度。项目负责人对照此，要汇报目前完成了哪些工作，还需要做哪些工作，下次开会预计进度是百分之多少，能否在预定时间完成整个项目目标等，记录员会将这些数据一一录入系统，下次开会一一核对复盘，并再次建立新的任务进度。另外，手机会在快接近任务节点时，自动提醒你加快项目进程。

vcpema补充——王健林深交所问答：《我只管8件事：靠自己能力去管人永远管不好，那靠什么》

观众：之前都是在电视上看到你，今天见到真人，感觉非常朴实，我确实很佩服。万达这么大的商业帝国，您怎么样管理好这么大的商业帝国?然后我想问，你一天的工作是怎么样的? 王健林：你看到真人了，你觉得我真人比电视上更酷还是更丑? 观众：比电视上更帅。

王健林：开玩笑了。怎么管理这个团队?靠我一个人肯定是不行的，我们去年刚刚通过管理审批权限的改革，我在公司只管八件事——总裁助理以上人员任免，跨国企业的并购，公司的设立等等。

现在我在公司，特别愿意跟文化、娱乐、电商公司开创意会，一是我可以学习，二是乐趣无穷。比如我在武汉开了一个电影乐园，把美国人玩的东西我们也玩出来了，就觉得特别有成就感，如果再做几年可能做得比美国人更好。

怎么管理企业，其实我们就是靠制度管理，不靠人管人。所以万达的体系基本上是信息化管理体系，万达最牛的一个管理软件叫做“计划模块化软件”，所有这一年的工作都会输入线上，所有部门每周做什么，全部到线上，一打开电脑，下一步要做什么一目了然，而且我们的信息系统会在每周五有自动提醒，你下周要完成什么工作量等等。

还有严格考核，我出身军队，强调奖罚严格，而且我要求你们做到的，我自己首先做到，我绝对不违反制度，以身作则。我在部队的时候领导就这么教育我的，尽管我是民营企业家，我也努力约束自己，带给公司和其他员工更多的正能量，而不是吃喝玩乐这种东西。就是一句话，你要靠自己能力去管人永远管不好，何况万达现在有11万员工，就是靠制度，靠信息化，我们自己有一个口号，就是不给员工犯错的机会。每个制度翻来覆去地研究，而且要做到信息化，手机端能操作，这样每个系统的人都能在网上看到他上下级或者同事是什么工作量，完成到什么地步。所以我还真不像有些人累得很，一会儿一个电话，我基本没有什么来电。

主持人：您不断创业的精神对大家影响很大，很多人也想创业，您觉得，应该怎么样给年轻人创业机会? 王健林：三百六十行，行行出状元，什么地方什么行业都有可能创业，不仅是高科技，传统行业也有创业机会。

万达有个大学生创业计划，每年支持一百个大学生创业，在万达广场里给他租一个铺，借给他一百万，然后三年后他要归还，每个创业者万达还配备两个指导老师。去年我们支持一个大学生创业，这个人一下找到感觉了，本来支持他开一个店，结果现在开了好几个店，成为了典型。

年轻人往哪个地方创业?我觉得什么方向都可以，最重要是敢于去创业。国际上，大学生创业平均比率14%到15%，美国超过20%，中国是不到1%。这几年反腐败，可能考公务员的独木桥上挤的人少一点，但是现在来看，大学生创业的比例依然比较低，其实我觉得很大的问题就是没有勇气，比方像我或者马云，都是90年代初期80年代末期创业。那时我是机关的处长，王石也是部队的干部，马云是大学老师，不是毅然决然下海了吗?你去闯，有50%成功机会，你不闯，机会为零。

所以你要问我，往哪方面创业?我告诉你，往勇敢的方向创业。观众：您对中小企业的多元化发展有什么建议? 王健林：我不建议中小企业多元化，专业化做好了就足够大，就是卖担担面你有本事开一千个担担面店，一天卖十万碗八万碗，也是一个大公司。中小企业最好是做精做强。

【IT时代网、IT时代周刊编后】无论我们是处于什么工作岗位，总会听到这样的话——“会后，我们要狠抓落实”。在万达，根本没有这样的词儿，因为万达有一套强有力的落实方法。很多人惊叹万达的执行力，其实如果你读懂了万达是如何开会的，就基本上能理解一些了。【责任编辑/李响】