知名外企人才管理给我们的启发

第一篇：知名外企人才管理给我们的启发

知名外企人才管理给我们的启发

过去的20年中，外企在引入国际化管理经验与技术能力的同时也积极培养了一批本土的国际化人才，综合来看其人才战略主要有：

1．本土化

首先，外资企业要扎根中国，就需要一批精通中国事务的人才为他们服务。其次，中国有丰富的人力资源提供外资企业挑选和培养。第三，中国高级人才相对国外薪酬水平还是很低的，可以节省大笔费用。第四，招收大量中国员工可以加速国人对企业的认同，大大提高企业知名度。

2．培训

外资企业非常重视员工培训，通过培训不但可以把员工的岗位技能大步提高，还能形成符合本公司要求的稳定的高素质队伍。

3．高待遇

外资企业的待遇高，这是不争的事实。外资企业的高待遇不仅仅体现在高工资上，它们也同样重视其它的福利待遇，使员工更有归属感。

外资企业的人才战略为国内人才的多元化发展提供了良好的发展空间，随着信息时代的管理需求和管理理念的变化，外资企业人力资源管理又出现了一些新趋势，主要表现在：

1．人才来源：由企业设立之初的攫取到自行培养

当外资企业在中国本土站稳脚跟后，其人力资源管理便转向了以培养为主的战略，不仅仅是知识、技能的培养，而且特别重视员工对企业归属感的培养，这种“培养战略”提高了人才对企业的特异适应性和企业人才资源的稳定性。

2．职位升迁：由外求到内升

企业所需的人才不外乎两个来源：外求与内升。外求能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力；但也带来成本相对较高、不利于调动企业内部人员的积极性及维持人员稳定性等弱点。因此当企业相对成熟之后，人力资源管理就会由外求为主发展到以内升为主。内升虽有“近亲繁殖”的顾虑，但可以激励员工努力进取，同时被提升人员对企业比较熟悉，管理成本相对较低。

3．员工招聘：由老手到新手

过去，同类岗位的工作经验曾是应聘者的一种优势。但对成熟的企业来说，员工的工作方式和工作态度往往更为重要。有经验的老手的工作技能与经验是企业所需要的，但其工作方式、工作态度与企业文化要求往往不一定和谐，可能带来了企业所不需要的“文化垃圾”，其副作用甚至可能是长期而巨大的。

4．管理领域：由工作到家庭

传统管理观念将管理的时空范围定义在“企业”，而现代企业已开始将管理的范围向企业上班时间以外延伸，家庭与事业的平衡被认为是一种现代企业管理理念。

5．用人观念：由能力到人品

企业奉行人才攫取战略的时候，看重的是人的能力。但随着企业的发展，初期重能力轻人品的择才弊端逐渐暴露出来——能力越强起反作用时破坏性能量也越大。这使得外企开始认识到人品的重要性。

今天的外企招聘，除了从责任心、团队精神、品德方面考核应聘者之外，在正式录用前通常还会向其原工作过的单位了解其表现情况及离职原因，如果发现其品行方面有不良记录，则通常是不会录用的。

外资企业在人力资源方面的管理经验和变化趋势给我们提供了宝贵的经验和教训，同时也带来了更多的启发。

1．科学、系统的培训，以此保证员工的能力得到高度的开发。

今天的企业培训，无论在观念上还是在实效上，都优于传统的学校教育。企业培训在规模、投入、设备、师资、科学性、实用性、方式的灵活性、多样性、有效性等诸多方面，都有许多值得传统学校学习和反思的地方。

2．精心地设计岗位，使员工的能力得到高度的发挥。

企业岗位设计的标准是“适当偏高”：员工所能胜任的，但需尽一定的努力才能完成好。这样设计岗位，既使员工的能力得到超水平的发挥，也使员工因完成了具有一定难度的工作而产生一种成就感。

3．加强企业文化建设，从根本上保证人力资源的投入有较高的产出。

管理心理学的研究表明，当一个人对组织没有归属感的时候，其所作所为只对自己负责。当个人利益与组织利益发生冲突时，他会优先保证个人利益；当员工有较强的归属感时，才会对组织负责，必要时甚至会为组织做出牺牲。良好的企业文化强

调以企业精神、理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出。

4．精心设计薪酬福利系统，增加企业对员工流动“粘滞度”。

人才流失是人力资源管理中的最大失败。人才流失意味着人力资源微观投入的“血本无归”。特别是那些优秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出难以想象的昂贵代价。据测算，仅替换雇员的物质成本就高达辞职者工资的150％，而存在于员工头脑里的知识资本就更没法衡镣纺岳锏闹蹲时揪透环ê饬俊Ｒ虼讼执笠刀荚诮示∧灾黾悠笠刀栽惫ち鞫Ä“粘滞度”，精心设计企业薪酬福利系统，就是增加这种“粘滞度”的重要举措。

5．建立公正合理的管理制度，激发员工对未来的追求。

员工会关注薪酬福利，但薪酬福利对人力资源产出的贡献是有限的。如果员工感到自己没有得到公平的待遇、对工作对公司对自己的前景失去了兴趣和信心，那么即使还没有跳糟，其工作绩效也会大打折扣。人力资源产出在管理方面的重要保证之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。

6．严格、科学地考核促进人才有效地利用。

人力资源管理不是慈善事业，人力既然是资源，其开发与使用就要讲求效益。通过严格而科学地考核，对人力资源的投入产出情况进行监控，是保证人力资源有效产出的直接举措。

第二篇：知名外企管理培训生攻略 2011新版

各大公司管理培训生情况简介 新版

管理培训生（Management Trainee）这个概念在最近几年随着大型跨国企业轰轰烈烈的校园招聘，令大家耳熟能详。这个项目一般是指企业集中资源对具备高层管理潜能的年青人进行一段较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。虽然没有专业限制，但是，出色的英语能力是进入这个项目的重要敲门砖。

一、P&G

（一）招聘

宝洁公司(P&G)每年9月就在网站公布了招聘信息，对象范围是大学三年级和四年级的学生。宝洁将对申请者进行严格考核，涉及领导能力、团队合作、专业技能、创新能力、解决问题等方面的要求。

1、前期的广告宣传。

邀请大学生参加其校园招聘介绍会。

2、网上申请。

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

3、笔试。

笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。

第一部分：读图题(约12题)；

第二和第五部分：阅读理解(约15题)；

第三部分：计算题(约12题)；

第四部分：读表题(约12题)。

整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)；思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)；承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。

(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。

(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

4、面试。

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。

通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要 和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及 总体印象作评定。

(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

5．录取。

公司发出录用通知书给本人及学校。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续 两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。

（二）发展通道

1、定位

宝洁公司的市场部就从来不招空降兵，原因何在，就是宝洁每年不惜重金打造的管理培训生项目有力地支持了企业人才的补给，同时也保证了企业文化的良好传承。

宝洁公司的管理培训生的定位企业锻造自己的中层以上的管理人员的有效途径，有幸成为大公司管理培训生的应届毕业生们在经过2-3年的业务锻炼后迅速成长为职业经理人。而他们的经理人素质的迅速养成也是在汗水和努力下炼成的。

2、培训

培训第一阶段，一般是将所有人员全部封闭起来，进行一个集中的培训。这些培训除了一些公司常规的培训，企业的介绍、企业文化以及一些岗位技能的培训之外。其中涉及的内容除了企业文化之外，还有人员素质的培训，包括团队合作力，创造力等等。虽然能进入到这个项目的都是名校的优胜者，但也有少数人最后被淘汰。用一个过来人的话形容就是：“看着他离开，心中不免难受，3个月以来的朝夕相处，战友一样的感情，而此时此刻，就像在战场上，眼睁睁地看着战友掉队了，而我们却没法拉他一把。”同时宝洁公司内部就规定必须说英文。

3、锻炼

在封闭式的培训之后，公司会根据各个候选者的特点及个人兴趣，将他们分到不同的部门锻炼。这样的锻炼的劳动强度是相当大的。

经过这样的洗礼后，这些管理培训生一般会升为市场经理，品牌经理的有力竞争者，薪情当然也是一路看涨。据不完全统计，像宝洁等大型跨国企业的管理培训生第二年的年薪一般在12w，如果能力更强，或者跳槽的话，更可能有10-30%的涨幅。

（三）薪酬福利

1住房福利

（1）住宿安排

考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择 入住并且不需要支付房租。（2）住房公积金

根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。医疗福利

公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。福利保险

（1）人寿保险和人身意外伤害保险

员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。保险费全部由公司负担。此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。两项险种最高赔偿金额为72倍的员工基本月薪。

（2）宝洁全球差旅意外保险

公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。在发生人身意外死亡情况下，公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。

（3）社会保险(国家统筹安排的社会福利项目)养老保险

根据国家和当地政府的规定，养老保险金由公司和员工共同分担，公司承担大部分。这是为员工退休以后提供经济来源。

公司会按当地政府的规定为员工购买工伤、生育、失业等社会保险项目。

4奖励福利

（1）宝洁周年服务纪念计划

此计划是对员工在宝洁公司(即：中国的各合资公司及独资公司)任职周年的承认和庆贺。公司藉此计划表达对员工忠诚的服务态度及贡献万分感谢。

（2）.股票选择计划

为了让员工有更全面分享公司成功的机会，在公司工作的正式员工，可获准选择在参加该项计划的第六年到第十年间得到价值为一定数量的宝洁普通股的增值部分。注： 在正式加入公司后，你将得到更详细的政策情况。5 针对暑期实习生：

享有相当于70％全职员工的工资；

享有与全职员工等同的团体人寿保险和意外伤害保险，以及无免赔额的商业医疗保险；

若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，将享有公司统一提供的来回机票往返和全程酒店住宿。同时，在实习生于次年7月转为全职员工正式加入公司时，还将

享有3周至1个月的酒店住宿；

享有一定数额的实习初期启动贷款；

除国家法定工作日外，如在实习期间身体不适，还可享有1天的带薪病假期。

针对所有参加宝洁面试的同学：

对于所有参加宝洁公司面试的同学，包括第一轮面试和第二轮面试，都将享有公司统一购买的商业保险。具体而言：

如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地为同一城市，即本地面试，包括第一轮面试和第二轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后2小时发生的保险责任；

如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，即异地面试，若为异地第一轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后12小时发生的保险责任；若为异地第二轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后24小时发生的保险责任。该前后24小时的具体时间为：自面试同学从出发地登上去参加宝洁公司面试的公共交通工具开始，直至该次面试结束回到出发地离开公共交通工具为止。

二、新鸿基

新鸿基地产是香港特别行政区最大的地产发展公司之一,以兴建优质楼宇见称。公司 于一九七二年于香港联合交易所上市,概括公司资料为: ·市值约为「港币一千二百亿」 ·在零一至零二年财政,公司营业额接近「港币二百伍拾四亿」 ·业务遍布「香港」及国内大城市如「上海」、「北京」及「华南」等地区 ·核心业务为「物业销售」及「收租投资」、「酒店」(投资及管理)、「保险」、「运输」、「基建」、「物流」及「科技」 ·雇员人数达一万八千人

（一）招聘

1、前期广告宣传

（1）申请: 网申（2）宣讲会现场提交

2、笔试:SHL测试

3、面试: 共有三面，主要考察应聘者英语读写能力、沟通技巧、个性、主观能动性、学习能力求胜愿望等。

4、录取

（二）发展通道

为培养发展有才能的被聘大学生,公司将在聘用后提供在香港的为期12个月的强化培训使其在受训后有能力在北京、上海等地担任主管/初级管理职务,协助业务发展。

1、培训

（1）入职培训

在香港12 个月的项目中，培训生将被提供全方位的培训。入职培训将为大家系统介绍公司的业务范围、运营情况、组织架构等。

（2）培训形式

课堂培训、在职培训、轮岗培训以及行动学习项目都将被引入以提高他们的管理能力。（3）系统跟进

在整个项目中，业务部门高层经理、人力资源和培训部门的相关同事将会为培训者提供引导和指导，帮助他们学习和开发他们的潜力。

此培训项目的介绍如下所示： 职业路径

在培训期结束后，培训生将以专家的角色进入指定的部门进行工作，并将在职业发展上以更快的轨迹前行（如下图所示）。同时，在职业阶梯上将会为这些有潜力的培训省提供丰富的发展机会。

而精确的职业道路将取决于每个培训生的绩效和能力。一种比较典型的职业生涯路径如下图所示： 培训生定位与培养方向（1）经济研究

这个领域主要负责进行经济研究，以及对大陆行业和公司的分析。所有的研究成果都将作为管理层在对大中华区投资和发展战略决策的重要指标。

对于这个方向的培训生，将需要  进行宏观经济、行业和公司分析

 进行对大陆各个较大城市的大型企业的领域研究  参加相关的研讨会和各种相关会议

 与各个相关公司和政府部门建立较为广泛的商业网络和联系 培养方向为

 高分析能力、高数据敏感性、高度关注经济、业务和政治事件  良好的中英文表达和沟通能力。（2）项目管理——建筑/工程

主要参与在特定时间框架、预算和销售或租界的标准内开发土地的公司核心业务。引领技术团队符合公司要求并且在整个过程中获得政府部门的许可。项目覆盖大陆和香港。

对于这个方向的培训生，将加入整个项目发展的所有方面：  获取土地，计划过程

 在发展和销售战略上同销售/市场部门共同工作  管理顾问和建筑团队在持有政府许可证下进行设计  控制成本 培养方向为

 具有成为建筑师、建筑调查者或者工程师的热情

 具有很强的建筑创造力和想象力，但同时也要溶于商业社会的现实  优秀的项目成员并同时有信心在一个具有不同特质的团队中成为领导  具有较强的分析能力和决策能力  强烈希望在此领域有长期发展

三、仲量联行

（一）招聘

1、前期广告宣传

2、网申

3、笔试

SHL试题

4、面试（各年不大相同），主要形式有：（1）电面：全英文

（2）评估中心（Assessment Center.）6人一组的Assessment Center.（1）.20分钟阅读, 为g小组讨论作准备。休息5分钟

（2）.30分钟讨论.休息5分钟

题目举例：一种新药做临床试验，6个候选人，讨论决定选谁。综合考虑预算、候选人家庭情况、试验失败给候选人带来的影响等因素。（3）.40分钟书面案例学习.案例大致如下：一家美国的软件企业提供服务于A行业的软件产品，做的不错。现在公司正考虑将现有产品改进，服务B行业。但是，一家英国公司迅速崛起并向美国扩张，对本公司构成一定威胁。公司内部有人主张以攻为守，进行海外扩张；另有人认为，在国内向其他行业扩张易操作，且利润丰厚。你从文章中可以找到一些关于市场状况，公司现状，国内、外扩张所需资源，国外扩张可能途径等方面的信息。要求基于以下两点写报告。

1）公司老总在决策是否向国外扩张时，应该考虑哪些因素？ 2）你认为公司应该怎么做？ 休息5分钟

（4）.单面10~15分钟

（5）.演讲陈述（presentation）

1)给topic准备15分钟。要求在一张A1纸上写出大意 2)5分钟presentation.Topic举例：你怎么看待北京申奥成功对房产业的影响？同时，你觉得应怎样保证房产业可持续发展。

5、录取

（3）分为两轮一对一面试或多对一面试。

（二）发展通道

作为毕业生，一般将经历为期两年的学习和发展过程，这一过程融合以下各方面内容：

1、培训及锻炼

（1）一般介绍：组织概况、愿景、使命和业务部门概况

（2）业务介绍：毕业生将要从事的特定业务领域概况；由各业务部门进行管理，人力资源部提供支持。

（3）在职培训：特定业务规范和程序的实践培训；通过经理督导和企业内部轮岗等方式完成培训。

（4）首项全职职务：分配具体的职责和需要完成的任务。（5）行动学习项目：在工作职责之外再承担真实项目；有机会为业务部门实施新举措或创造性项目，同时为毕业生提供机会发展其基础技能。

2、评估

第一年评估：正式评估毕业生第一年的表现；辅以围绕优势领域、发展需要和来年学习计划展开的职业发展谈话。---我们也非常有必要！但，该如何评估？

全职职务（第二年）：职务的延续；如果业务部门有要求，可以将新职务纳入发展计划。

第二年评估：正式评估第二年表现；对毕业生在两年培训期间的总体表现提供反馈；评估潜在需求，并界定发展需求

3、薪酬福利

据了解，今年给的价钱是5000+，但是一些热点城市解决不了户口。

四、欧莱雅

（一）招聘

1、前期广告宣传

2、网申

3、面试

和许多跨国公司招聘要过五关斩六将不同，欧莱雅不崇尚笔试，更在乎直觉和求职者的实际能力，每次招聘就像是寻宝一样，不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。（1）无领导小组讨论

（2）一对一面试（可能会有几轮）

4、录取

（二）发展通道

对于每一位进入和有意进入欧莱雅的员工，公司都提供详细的培训计划，这包括：

1、新员工培训

对于新入职的培训生，欧莱雅的做法是“立即赶他们下泳池，再看看会不会自己游起来！”“下泳池”的三步曲是：(1)入职培训、公司简介、为期两周；

(2)“上路”实习——指真正接触市场，实践销售——为期六个月；(3)专业入行——指了解一类产品行业的详情——为期一年半。通过三步曲，让新员工立即上手工作，接触产品，实践销售，是对他们最有效、最深刻的入职培训。一旦游刃自如，公司立即放手发展人才，委与重任。从这个角度来讲，欧莱雅公司首先是年轻人施展才华的成长沃土。

（我们可否考虑，NP入职1-1.5年后，把他们重新召集起来，再培训一次，解疑释惑，了解他们的想法、感受？同时对他们业绩表现一一进行评估、发现优势，职业发展定位与规划。通过城市或区域对比，感受彼此的差距。可以由总部组织，也可以考虑公司自己组织。总体，不能感觉招聘过来集中培训后就没有人管了。）

2、度身定做的培训制度

在欧莱雅，有一个专门的职位，叫做职业发展经理，他的职责就是从员工一进入公司就开始对他们进行跟踪，关注他们的成长，为公司选拔优秀的员工进行重点培训提供资料。在欧莱雅，除了新员工的入职培训，没有像营养品一样人人必“吃”的培训，他们讲究的是“按需培训”，让员工来回答：“你到底需要什么样的培训？”在每年三四月份的时候，人事部门通过跟每个员工上级的沟通，来制定针对他的培训计划。

3、专业培训

公司根据员工不同的潜质和公司对他们的期望，定期组织各类人员，如市场策划、销售、财务人员等各部门进行专业技能培训，使员工不仅可以及时更新专业知识，更增强了竞争力。在纽约、巴西和新加坡,公司还专设培训设备，对来自世界各地的相关人才作关于市场营销和媒体计划的培训。

4、其他相关技巧培训

另外，有例如“年轻市场营销人员讲座”等专门的研讨会；相关技巧培训(如谈判技巧、人际交往能力等)；同时，欧莱雅十分注重团队合作，通过高效团队的建设培训，寓教于乐，培养团队合作所需品质，如信任、团结、竞争与合作等。

5、对有潜力的员工开展的管理技巧培训

在中国和中欧工商管理学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职的MBA课程(项目管理、非财务人员的财务管理、人力资源管理、市场战略等模块)，为年轻的中国经理制定长期的职业发展计划。

1998年，集团在新加坡建立了集团第一个管理培训中心——亚太区管理培训发展中心，为集团培养高级管理人才。针对有发展潜力的高级管理人才，专门制定培养体制，这些人才一旦被发掘，则会接受特别的培训计划，安排专人指导提携，并通过有序的职业发展步骤，逐步达到高层人员的目标。

（三）薪酬福利

关怀、信任、扶持人才，尤其是年轻人才，是欧莱雅保持朝气与活力的制胜之道。大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享的激励策略，吸引着全球各地的人才带着热情与智慧投入欧莱雅的怀抱。

欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多方式组成的薪资体系。

1、薪资

在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而决定。

今年管理培训生的基本薪资是4200元，但有比较好的出差补贴等。

2、年终浮动奖金、利润分享

每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。

3、股权

股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。

4、晋升与岗位轮换

表现优秀的员工，毫无疑问将优先得到职位晋升的机会。欧莱雅有着众多的品牌与事业部以及各种产品线，当公司中某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的员工，让员工感到欧莱雅用人的灵活性。

5、培训机会

欧莱雅人视能够被派往法国巴黎总部培训为一种很大的激励。能够被选送到巴黎培训不仅仅是去学习某项技能以及建立内部工作关系，更是一种荣誉，只有表现突出的管理培训生才能得到去巴黎总部学习的机会。

6、福利

欧莱雅除了给员工法定福利之外，还会有一些自助福利，比如

在巴黎欧莱雅总部，对刚生完孩子的女性员工，除了政府规定要给的四个半月的薪水外，欧莱雅公司还给这些职工多加一个月的薪水，并可以在2年之内的任何时候领取。欧莱雅的8000名经理中，2000名已有购股权。如此优厚的员工福利，使欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平，每名欧莱雅员工平均在公司工作14年（这可真的需要好好研究一下，他们是怎么做的？）。欧莱雅负责人力资源关系的副总裁Francois Vachey说：“员工的忠诚度对公司来说非常重要。他们来了，加入了我们，然后留了下来。”

五、IBM

（一）、招聘

1、企业前期宣传

2、笔试。

考察求职者智力水平，所有报名者都要统一参加此类考试，试题以公共试题为主，不限专业，需要有良好的智能水平和英语水平，大部分试题都用英语，以选择性题目为主，时间为60分钟，但一般的求职者很难在规定的时间内做完。

3、面试

（1）第一次面试。由人事专员负责，一般应聘者要回答对行业认知度、个人业绩、兴 趣爱好、努力方向等方面的问题；另外还要进行专项情商考核，借以考察应聘者的反应 能力以及心理素质（题目怎么设计的？我们也有必要引用）。

（2）第二次面试。由用人部门的经理负责，面试人数一般是所需人数的3倍以上，以求 好中选优。部门经理主要根据部门特点考察应聘者的适应能力、工作能力以及发展空间。

常问问题有：你的优缺点，部门工作经验，个人职业规划，是否有培训需求等，有 时还就同一个疑难问题让所有应聘者回答。

（3）第三次面试。由分管总经理面试，完全用英语问答，时间15分钟左右，试题由分 管总经理根据情况自由确定，一般以考察应聘者的沟通能力为主以及是否具有发展潜力。

（4）.小组面试。由人事部门将得分良好者组织起来，围绕一个主题由应聘者自由讨论、自由发挥，公司人员不参与其中，但却对现场进行录像，观察应聘者的组织能力、领导能力、说服别人的技巧以及是否具有团队意识等，最后就小组面试成绩报告总经理最 终确定人选，由总经理签字同意。

面试形式及顺序每年均有调整，而且现在第一轮面试逐渐有外包的性质（只有高专业、高标准化才能做到这点）。

（二）发展通道

1、培训

（1）入职培训

通过为期3个月较为系统的入职培训，对培训生进行企业介绍、部门介绍、以及IBM自身一些较为经典的课程。

（2）在岗培训（3）导师制

IBM鼓励所有的员工拥有导师，导师将传授难以从其他渠道获得的工作经验和附加技能。导师可以增强专业人员的强项并且识别新的事业选择和机会。比如说，如果专业人员想要得到一个认证，他会发现在这个过程中，不论是检查申请文件，还是为了准备鉴定进行模拟面试等，有一个指导老师对自己是相当有帮助的。

2、评估

IBM从培训生加入IBM的第一天开始就已经着手对员工进行评估。（1）培训评估

培训生在培训期间的表现也将参与评估，包括： １）自我评估 ２）导师评估 ３）人力资源部评估等。（２）在职评估

在为期一年的培训期中，培训生还要接受各种评估。

１）月评：每个月一线经理将向人力资源部上报培训生本月的情况。２）季度评估：每个月一线经理将就整个季度培训生的表现进行评估。（是否相当于绩效考核面谈？还是只针对这个群体的，是否是合格MT的评估？）

３）总评：综合月评和季度评估，培训生还将接受来自其他部门一线经理、二线经理和人力资源部相关人员的评估，以测试其在这一年的培训生生涯后是否合格。

3职业生涯

在管理培训生一年培训期结束并合格后，培训生会正式进入事先设定好的各个部门上任，并将进入ＩＢＭ设计的职业发展体系。

职业生涯管理系统是一套被实践证明很成功的系统（是怎样？能否借鉴到？），它根据客户服务项目生命周期中，不同专业人员的介入时间及具体工作职责来划分技术职位序列，同时又根据行业和应用的不同将每一个序列细分成更多分支。这套系统还定义了清晰的职业发展阶梯，让专业人员在积累了足够的经验和技术知识、并经历了正式鉴定和认证后，可以稳步地向更高层级的技术职位迈进。

● 项目生命周期中，不同专业人员的角色

不同专业人员在客户服务项目的生命周期中，其参与的阶段及角色如图1所示：

● IBM服务部门的职业序列系统

根据图1，IBM公司服务部门提供了四个技术职业发展路径，即咨询师、项目经理、IT系统架构师、和IT信息技术专家，具体内容如表1所示：

● IBM的职业生涯发展辅助机制

（从这个图可以看出，我们的职业发展体系、人才评估与绩效评估体系还太粗糙了，还很不专业）

在培训生今后的发展中，也会引入个人发展计划（ＩＤＰ），即指IBM的人员通过与自己的经理共同指定个人发展计划（IDP），来规划正式培训或其他形式的技能提高活动，以保证其能得到足够的工作内时间和相关资源来完成自己的IDP，达到掌握更高级知识和技能的目标。而在IBM技术人员的个人发展计划中，特别强调了对沟通能力和团队领导能力的提升，因为能否清晰地表达技术方案及设计并和团队内部及客户有效沟通，是评价技术人员能力的一个关键指标。

因此，培训生今后的发展将在符合其自身特点和定位的职业发展通道上前进。

（三）薪酬福利

ＩＢＭ采取宽带薪酬，即设置５－６个薪酬带，每个薪酬带自身有一定的浮动区间，高一级薪酬带的最低工资可能低于低一级薪酬带的最高工资，根据员工绩效、能力等进行上下浮动，逐年调整。

今年ＩＢＭ管理培训生的工资在培训期间是每月5800元，800元补助，培训期结束后会有较大提升。

第三篇：十破十立给我们的启发

抓住机遇 埋头实干

——“十破十立给我们的启发”

学习“十破十立”之后，受到了深刻的震撼，有了不小的收获和启示。

破除自我矮化、怨天尤人的思想，树立事在人为的观念。

濮阳是省际交汇的重要支撑点和豫东北地区的门户城市，位居冀鲁豫三省交界处，在中原经济区建设中承担着连接周边毗邻地区的重要作用，有很多发展的机遇和优势。濮阳发展天当其时，加快发展事在人为。我们要抓住机遇，加快发展，就必须坚决破除自我矮化、自我边缘化意识，克服自卑心理，树立起事在人为的观念，奋发而后起，放眼中原经济区甚至国家的宏观经济布局，主动站位，主动出击，在区域发展中选准自身的角色，依托出海通道，拓展对外联系，密切区域合作，主动接受中原经济区和环渤海经济圈的“双重辐射”，主动地呼应、对接、融入周边经济圈，在区域经济发展中发挥自己的独特作用。

² 破除怕担风险、不敢作为的思想，树立勇于担当的观念 我们必须敢于担当，才能避免走弯路。我们要创造崇尚成功、宽容失败、鼓励探索的氛围，教育和引导各级干部勇于打破思想禁锢，敢负责、有担当，有利于地方发展、有利于人民群众利益的事情，就坚决支持，就全力去做好。

² 破除疏于运筹、量钱办事的思想，树立精于运作的观念 我们必须打开思维，要眼睛向上，谋划大事，想办法把自己的事情纳入省、国家的大盘子，争取项目和政策，利用好上级和国家的大钱。破除消极依赖、坐等靠要的思想，树立自立自强的观念

要始终保持迎难而上的勇气、攻坚克难的志气、开拓进取的锐气，矛盾面前不低头，困难面前不示弱，挫折面前不服输，自强自立，努力使干大事创大业成为各级干部的第一追求和第一目标。要牢固树立排难破冰、后发赶超的勇气，把抓机遇、激活力、促发展的热情充分地迸发出来，转化为加快发展的强大动力，以超常规的胆识和魄力、超常规的思路和举措、超常规的信心和干劲，推动濮阳的跨越式发展。破除小富即安、小进即满的思想，树立爱拼会赢的观念

必须时刻保持“如坐针毡、寝食难安”的忧患意识，牢固树立“不进则退、小进是退、慢进也是退”的紧迫意识，把各项工作“争位次、争先进”作为基本要求，敢与强者比、敢向高处攀，做就做最好、争就争第一。

破除因循守旧、墨守陈规的思想，树立敢为人先的观念

我们要从过时的条条框框中解放出来，破除清规戒律，对发展中的困难、前进中的盲区、改革中的阻力，绝不能“怕”字当头，要始终保持一股“敢闯、敢冒、敢为人先”的创新勇气，以发展的观点、战略的眼光和创新的智慧把握全局、研判形势。

破除自我封闭、狭隘保守的思想，树立开放合作的观念 破除无所用心、无所事事的思想，树立超前谋划的观念 我们在谋划工作、争取项目、争取政策时，都要及早谋划、充分准备，谋划到位、准备到位，这有这样，才能实施到位。破除轻商抑商、欺商损商的思想，树立引商安商的观念

在今后的工作中，我要认真做到：

一、爱岗敬业，把培养教育好学生作为自己生命的一部分。作为一名人民教师，我要忠诚于人民的教育事业，志存高远，勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献；要对工作高度负责，认真备课上课，认真批改作业，认真辅导学生，不得敷衍塞责。

二、关心爱护全体学生，尊重学生的人格，平等公正地对待学生，对学生严慈相济，做学生的良师益友；要保护学生的安全，关心学生的健康，维护学生的权益；不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生。

三、遵循教育规律，实施素质教育，做到既教书又育人。对学生要循循善诱，诲人不倦，因材施教，注重培养学生的良好品质，激发学生的创新精神，促进学生的全面发展。要全面衡量和评价学生，不以分数作为评价学生的唯一标准。

四、树立终身学习、活到老学到老的理念，崇尚科学精神，不断学习教育教学理论，拓宽知识视野，更新知识结构；要潜心钻研业务，勇于探索创新，不断提高自己的专业素养和教育教学水平。

第四篇：外资企业人才管理的趋势与启发

外资企业人才管理的趋势与启发

改革开放以来，许多著名外资企业进入中国后都取得了巨大的成功，如正大集团、摩托罗拉、爱立信等。外资企业的成功，一是得益于其雄厚的经济实力；二是得益于先进的管理；三是得益于中国市场的巨大潜力；但更得益于他们的人才战略。正是重视人才的争夺和开发，才保证了他们对中国企业的竞争优势，吸引使用优秀人才是外资企业在华的重点战略之一。

一、外资企业的人才战略

1、本土化战略

外资企业实行人才本士化战略，有其重要意义，大致体现在以下四个方面：首先是有需要，外资企业要在中国站稳脚跟，需要一批精通中国政治、经济、法律事务的人才为他们服务，出谋划策，以保证企业的各种行为符合中国的国情。其次是有资源，中国有丰富的人力资源，拥有一大批优秀的科技人才，中国的高等教育系统每年培养的高级技术人才目前仅次于美国居全球第二。再次是要省钱，外资企业以高薪争夺的高级人才相对他们国内薪筹水平还是很低的，从而节省大笔费用。最后是要认同，招收大量的中国员工将使企业的影响深入人心，加速国人对企业的认同，这无疑将大大提高企业知名度、提高产品竞争力。

2、垄断战略

在高科技行业，人才竞争非常激烈。外企通过垄断本行业的高级人才来保证他们在竞争中立于不败之地，打击潜在竞争对手。比如计算机行业，据调查近三年中关村企业平均每年流出的计算机人才都在千人以上，去向主要是外企及合资企业。美国微软公司在北京建立“微软中国研究院”就建在中国的“硅谷”海淀区中关村，目的就是要把中国的计算机尖端人才网于帐下，以保证它在软件开发方面的绝对优势，这就是人才的垄断策略。市场竞争归根结底是人才的竞争，垄断人才比垄断市场更厉害，它使企业在未来的竞争中占尽优势。

3、培训战略

外资企业非常重视员工培训，通过培训可以把员工的岗位技能大步提高，并向员工灌输企业文化等方面的知识，努力造就符合本公司要求的稳定的高素质队伍。摩托罗拉公司先后在北京、天津成立摩托罗拉学校，大规模地对员工进行培训，同时还选派优秀员工到美国本部去参加长期或短期培训。外企的培训政策对国内职员有很大的吸引力，得到这样的培训机会无疑将有利于他们的职业生涯，给未来发展打下良好的基础。

外资企业在培训上不惜重金，美国著名的通用电器公司的中国培训计划部，仅在1996年就投入9亿美元的培训经费。相比之下，我国企业对于培训的重要性认识不够，多数企业既不重视职工的培训和投入，也不重视培训效果的跟踪和反馈。

4、高待遇战略

外资企业的待遇高，这是不争的事实。高待遇使得外企得以实现人才本土化和人才垄断战略。外资企业的高待遇不仅仅体现在高工资上，它们也开始重视其他的福利待遇，使员工更有归属感。许多外资企业出台了新的措施。比如给员工提供高额住房补贴，这就使员工能够尽快解决住房问题，从而大大激发员工的工作积极性，增强了职工队伍的稳定性。高待遇战略大大提高了外资企业对人才的吸引力。

二、外资企业人才战略的变化趋势

外资企业人才战略的使用，为国内人才的多元化发展提供了良好的发展空间，随着信息时代的管理需求和管理理念的变化，外资企业人力资源管理又出现了一些新趋势。主要表现在：

1、人才来源：由企业设立之初的攫取到自行培养

外资企业进入中国之初，其人力资源管理的第一个战役是向中国国有企业攫取人才。攫取战略是一种“不思耕耘、只求收获”的行为。由于人才培养的周期长、成长率低，这种做法在当时既是一种不得已的选择，也是一种明智而有效的选择。但以国有企业为目标的人才攫取进行到一定阶段后，就必然会转变为外资企业之间的相互攫取。这种攫取战略的结果，必然是薪资福利成本的不断提高和人力资源稳定性的不断降低。因此，当外资企业在中国本土站稳脚跟后，其人力资源管理便转向了以培养为主的战略。这种培养的内涵是广义的，不仅仅是知识、技能的培养，而且特别重视员工对企业归属感的培养。这种“培养战略”的目标是提高人才对企业的特异适应性和企业人才资源的稳定性。企业文化建设、职业生涯发展设计、内升制、雇用新手、注意员工事业与家庭的平衡、由重能力到重人品，这些做法都成为“培养战略”的有机组成部分。

2、职位升迁：由外求到内升

企业内部岗位所需的人才不外乎两个来源：外求与内升。外求制的优点是能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力；缺点是成本相对较高、不利于调动企业内部人员的积极性，不利于人力资源的稳定性。因此当企业有了相对稳定的发展之后，人力资源管理的另一趋势就顺势而生——由外求为主发展到以内升为主。内升制的优点是对员工有激励作用，所提升的人员对企业比较熟悉，管理成本相对较低。而“人才近亲繁殖”的可能缺陷可通过引进新的管理理念、加强培训来弥补。

目前外资企业人力资源管理的常见做法是：当发生职位空缺时，先在内部物色合适的人选，发布职位空缺公告；或实行公开招聘，鼓励企业内部人员与外部人员公平竞争；在同等情况下优先录用内部人员等等。在一些外资企业的公告栏上，还常可见到内部招工信息，告知员工“如有亲朋好友适合所招岗位的工作，请尽快与人力资源部门联系”。这样做的好处是可以增加企业员工的凝聚力和荣誉感。

3、员工招聘：由老手到新手

过去，没有工作经验的应聘者面试时遇到的最大难题是“你过去做过什么工作？”或是“说说你过去的工作经历”。同类岗位的工作经验曾经是应聘者的一种优势。但今天，是否有同类岗位的工作经验已变得不那么重要，一些著名企业的招聘天平已向没有工作经验的新手倾斜。

采用这种做法的原因在于，这类企业通常都已形成了自己良好的企业文化传统。与工作经验相比，员工的工作方式和工作态度对企业来说更为重要。有经验的老手通常都有在多家企业工作的复杂经历，他们的工作技能与经验是企业所需要的，但其工作方式、工作态度与企业文化要求往往不一定和谐。他们带来了企业所需要的技能，但也可能带来了企业所不需要的“文化垃圾”，特别是一些陋习对企业发展的副作用可能是长期而巨大的。

因此只要有足够的时间培训，外资企业宁可招收没有经验的新手。一切从头开始：知识、能力、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感……因为一张白纸，好画最新最美的图画，好写最新最美的文字。爱立信公司就是用这种方法，将一个学中文的人变成了一个熟悉网络通讯的专家。

4、管理领域：由工作到家庭

传统管理观念将管理的时空范围定义在“企业”，而现代企业已开始将管理的范围向企业上班时间以外延伸。家庭与事业的平衡被认为是一种现代企业管理理念。这种观念的转变缘于企业战略的转变和新的企业管理目标的确立。

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。传统企业曾以牺牲员工满意来保证顾客满意和“企业满意”，实践证明这样做只有一时之功而无长久

之效。此外，当企业工作场所的管理已臻完善之后，员工的家庭生活便成为企业让员工满意、进而提高员工工作绩效的一个重要管理切入点。韩国的三星公司曾认真研究了“工作狂”的弊端：员工长期超负荷工作→家人不满、抱怨、冲突→员工情绪、健康受影响→员工工作受影响→企业发展受影响。由此公司率先推出了“家庭日”制度，每周四下午规定的时间一到，除必需的当班人员外，员工一律回家陪伴家人。此外，一些公司还规定员工外出度假旅游时可以带家人同行，让家人享有原本是公司员工的福利。有的公司在年终为员工发奖金的同时，也为员工的家人送上一份“红包”。

5、用人观念：由能力到人品

当企业奉行人才攫取战略的时候，看重的是人的能力。但随着企业的发展，特别是外资企业实现“人才本土化”之后，重能力轻人品的弊端逐渐暴露出来。能力越强的人，一旦做起企业不希望做的事情来，其破坏性能量也是巨大的。在这种情况下，外企用人开始由重能力向重人品转变。

如果说，过去能力是进入外企的充分条件的话，那么今天它只是一种必要条件了。看看一些外资企业的《员工手册》，当过兵的人总会觉得它有点儿像部队的条令。除了对员工的言行举止的一般规范之外，企业对员工品行的要求还体现在一系列的工作规范中。今天的企业一般不会在合同期内解雇员工，但如果员工在品行方面出了问题，企业却会根据合同中的预置条款立即予以除名。一位著名外企的白领员工，仅仅因为将垃圾不小心撒在路上后又不去清扫而被立即解雇。今天的企业招聘，除了从责任心、团队精神、品德方面考核应聘者之外，在正式录用前通常还会向其原工作过的单位了解其表现情况及离职原因。如果发现其品行方面有不良记录，则通常是不会录用的。

三、外企人才管理趋势变化的一些启发

外资企业在人力资源方面加大了投入，采取各种管理措施设法增加产出，上述这些变化趋势使我们多少获得一些启发。

1、科学、系统的培训，以此保证员工的能力得到高度的开发。

今天的企业培训，无论在观念上还是在实效上，都优于传统的学校。企业培训在规模、投入、设备、师资、科学性、实用性、方式的灵活性、多样性、有效性等诸多方面，都有许多值得传统学校学习和反思的地方。

2、精心地设计岗位，使员工的能力得到高度的发挥。

企业岗位设计的标准是“适当偏高”：工作员工所能胜任的，但须尽一定的努力才能完成好。这样设计岗位，即使员工的能力得到超水平的发挥，也使员工因完成了具有一定难度的工作而产生一种成就感。一位由公务员跳槽到企业任经理的学生曾这样描述他的情境：工资翻了一番，工作量翻了两番，责任翻了四番。当问及择业意向，他说还是宁愿要这份“劳累”而拒绝重返以往的“清闲”，因为新的工作“有挑战性”。

3、加强企业文化建设，从根本上保证人力资源的投入有较高的产出。

管理心理学的研究表明，当一个人对组织没有归属感的时候，其所作所为只对自己负责。当个人利益与组织利益发生冲突时，他会优先保证个人利益；当员工有较强的归属感时，才会对组织负责，必要时甚至会为组织做出必要的牺牲。良好的企业文化论强调以企业精神、理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效。从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出。

4、精心设计薪酬福利系统，增加企业对员工流动的“粘滞度”。

员工流失是人力资源管理中的最大失败。员工流失意味着人力资源微观投入的“血本无归”。特别是那些优秀的管理人才，公司如果留不住，就要付出难以想象的昂贵代价。据测算，仅替换雇员的物质成本就高达辞职者工资的150%，而存在于公司知识员工头脑里的知识资本就更没法衡量。为了防止这种情况发生，现代企业都在绞尽脑汁增

加企业对员工流动的“粘滞度”。精心设计企业薪酬福利系统，就是增加这种粘滞度的重要举措。

5、建立公正合理的管理制度，激发员工对未来的追求。

员工会关注薪酬福利，但薪酬福利对人力资源产出的贡献是有限的。如果员工感到自己没有得到公平的待遇、对工作、对公司、对自己的前景失去了兴趣和信心，那么即使还没有跳槽，其工作绩效也会大打折扣O人力资源产出在管理方面的重要保证之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。例如摩托罗拉就特别强调为员工提供“无歧视的工作环境”为员工提供职业生涯发展规划，将员工在公司的发展前途交由其个人把握。

6、严格、科学的考核。

人力资源管理不是慈善事业，人力既然是资源，其开发与使用就要讲求效益。效益=(效果×效率)/成本。通过严格而科学的考核，对人力资源的投入产出情况进行监控，是保证人力资源有效产出的直接举措。

第五篇：知名外企深圳公司年会主持稿

***年会主持稿

第一篇

开幕词

A：尊敬的公司领导 B：尊贵的各位来宾

C：亲爱的同事们 D：亲爱的朋友们 合：大家晚上好！

A：我是主持人。。B：我是主持人。。C：我是主持人。。

D：我是主持人。。

A：非常荣幸担任本次年会的主持人。

B：非常荣幸站在***年会的舞台。

C：很高兴和大家一起欢度这个开心、轻松、美好的夜晚！D：在这里恭祝大家： 合：身体健康、万事如意！

A：辞旧岁，迎新春，我们迎来了——***2010年会。B：今夜，我们欢聚一堂，共庆昨日辉煌，展望美好未来!C：2010，风雨兼程，我们共同走过；

D：2010，雪灾、地震、奥运、经济危机，我们一路坚强； A：2010，我们踏平坎坷，创造了卓越的成绩； B：2010，我们难以忘怀：希望、收获和成长。

C: 2010，公司销售额与利润额都取得了两位数的增长；

D：2010，根据最新标准，公司申请并获得了国家高新技术企业资格，并将享受极大的税收优惠； A：2010，公司获得了政府关于企业研发资金的补贴90万元。

B：2010，公司管理层主导了轰轰烈烈的品质提升运动，并成立了品质提升运动各委员会。C：有全体同事的辛勤付出，才有公司今天的成就； D：在此向全体同事致以最崇高的敬意！合：你们辛苦了！你们是最可爱的人！

（总经理致辞）

A：2011，回首来路，我们更憧憬前程； B：2011，踌躇满志，我们已踏上征途； C：2011，展望未来，我们更期待辉煌； D：2011，携手共进，我们将神采飞扬。

A：在这个鲜花、微笑绽放的舞台； B：在这个笑声、掌声交汇的时刻； C：让我们倾情歌唱，翩翩起舞！

D：接下来请观赏精彩的文艺演出！

第二篇 演出词

A：歌言志，舞抒情；今夜歌如潮，舞如海。B：请欣赏舞蹈《爱情三十六计》，表演者：装配部两毫米***、***等。

C：谢谢女孩们的精彩表演，大家说要不要她们再表演一个？好！你们四个回来！继续表演大型歌舞组合。D：为了排演好这个节目，可爱的女孩们牺牲了多少休息时间啊，你居然不让人家休息！C: 没关系的，年轻人就要多锻炼多吃苦！

D：有人说，这个世界上最美丽的是鲜花，而比鲜花更美丽的又是什么呢？ C：那是什么呢？谁能够猜出来？

D：比鲜花更美丽的是女孩，包括在座的所有女孩啊。C：女孩是天使的人间化身，那是美丽的形象代言。

D：掌声请出HDMI拉***——为大家带来《挥着翅膀的女孩》。

A：谢谢！掌声欢送！在***，处处有杰出青年的身影，他们快乐自信，活力张扬。有请青年歌手***。B：***来自SATA拉，她将为我们带来《娜鲁湾情歌》。

A：今夜欢乐在流淌，微笑在传递。每一个节目都表达着我们的成就感和使命感。

B：天山南北，昆仑之麓。美丽的西域，圣洁的土地，千年的神画。虽不能至，心向往之。A：我们用热烈的掌声和欢呼声请出品质部的青春美少女，带给我们舞蹈《西域风情》。B: 有请品质部***,***等。

C：美丽婀娜的新疆舞，让人赏心悦目。D: 也让人感觉生活的美好。

C：美好的生活应该是丰富多彩的，千般滋味，万种情怀，苦尽甘来。D：甜甜的除了糖果和蜂蜜，还有什么？

C：还有动听的哄人的话，学术名词叫做甜言蜜语；（停顿）还有歌曲。D：好！下面请听歌曲《甜甜的》。掌声请出ME**小姐。

A：**，请留步，来，代表今晚的演出人员谈谈感受。B：你有没有兴趣做艺人啊？

A：今夜舞姿优美，歌声嘹亮。接下来，我们要换一种表演形式。B，请念一下菜单。B：好。调机房的***、**将为我们带来小品《名医诊所》。大家欢迎来自***曲艺界的代表。

C：今夜花好月圆，看看大家笑得多甜！D: 要多甜有多甜，要甜到忧伤。C：TCS拉的***为大家演唱《甜蜜蜜》。D：掌声有请！

A：一路风光，一路成长，一路鲜花绽放； B：一路探索，一路收获，一路兑现承诺； C：2010，留给我们太多温馨和感动的画面。

D：2010，公司成功开发多个连接器和高清视频接口，创造了极大经济效益。

A: 2010，公司通过了西部数据、希捷、爱立信、IBM、惠普等众多客户认证/审核。

B：2010，公司的客户增加了多个世界五百强企业，包括苹果、思科、日立等。

C：2010，合理化建议委员会共收到100多个有效提案，其中半数为公司创造了价值。D：2011，我们激情澎湃；***必将走向辉煌，我们拭目以待！

A：接下来请继续欣赏精彩节目，B，你会跳街舞吗？ B：我不会，不知道在街上扭秧歌算不算跳街舞！

A: 算！那是传统街舞。现在，让我们踩响节奏，用闪亮的青春寻找快乐的感觉。B：请欣赏街舞《开心马遛》，有请Cable拉的***和货仓的***。

C: 今夜的节目可谓精彩纷呈，极大丰富了***的文化生活。

D：大家有没有去过苗家山寨？那里山峦起伏、松柏苍翠，令人神往。C：下面请欣赏舞蹈《苗岭的早晨》。D：表演者：******,王***等。

A：下面是广告时间，不要走开，马上回来！请工作人员插播广告！B：什么！还有广告？谁拉的赞助？

A：开玩笑的。现在，请欣赏吉他弹唱《火柴天堂》，点燃火柴，照亮希望。B：有请美声派歌手******，掌声鼓励！

C：***从来都是一个藏龙卧虎、人才济济的地方。D：是啊，我们歌手如云，舞者如林。C：下面请听女声独唱《约定》。D：有请SATA拉的***，掌声在哪里！

A：身在异乡为异客，每逢佳节倍思亲！B：家，永远是游子们心中的主题。

A: 在座的同事们，有些已经几年都没有回家。

B：是啊，工作太忙，他们离不开，走不了；为了工作，他们与亲人离多聚少。A：请欣赏小品《回家》。

B：表演者：装配部***、***。

C：谢谢两位拉长给我们带来的欢乐！谈到梦想，每个人都有梦想。你的梦想是什么？ D：啊，我只有一个梦想，那就是：不断产生新的梦想并实现它们。C：哈哈。梦想是针，牵引事业；梦想是灯，照亮生活。D: 接下来请听女声独唱《一人有一个梦想》。有请装配部AMX拉 ***。

第三篇 结束

A：今夜，我们相聚一堂，共话春天篇章； B：今夜，我们欢歌笑语，同庆成功喜悦。C：年会将近尾声；

D：感谢全体演职人员的辛勤付出； 合：我们用最热烈的掌声衷心感谢他们!

A：年会到此结束，祝***——蒸蒸日上，领跑行业！B：祝全体同事——美满幸福，财源滚滚！

C：祝远方亲人——健康平安，心想事成！D：祝伟大祖国——繁荣昌盛，国泰民安！合：谢谢大家！我们相约2010！明年再见！

颁奖词：（穿插至演出之中）一、三年服务奖

A：他们没有豪言壮语，只有默默付出； B：他们没有丰功伟绩，只有无私奉献；

C：他们用行动，告诉了我们什么是敬业精神； D：他们的表率，闪耀着优秀工作者的光辉。A：我们用热烈掌声请出三年服务奖员工，他们是： B： ************ C： ************ D： ************ A： ************ B：请获奖员工代表发言！C：谢谢您的精彩讲话！

D：谢谢，希望两年后还能看到你们。掌声欢送！二、五年服务奖

A：你们是同事中的佼佼者、你们是***的主力队员。B：你们的卓越贡献与忠诚品质，将在***广为流传。C：你们朴实却不普通，你们平凡却不平庸；

D：你们用行动和力量感召大家，为生命谱写华彩的乐章。A：有请五年服务奖员工上台领奖！他们是 B： ************ C： ************ D： ************ A： ************ B：让我们以热烈的掌声向获奖者表示衷心的祝贺！C：请获奖员工代表讲话！D：您说得太好了，谢谢！三、十年服务奖

A：十年磨一剑。十年，他们兢兢业业，任劳任怨； B：十年，他们尽职尽责，坚持不懈； C：十年，他们勤于工作，乐于奉献；

D：十年，他们与***相伴而行，建设和见证着***的事业。A：有请十年服务奖获得者，他们是 B： ************ C：请获奖员工代表谈谈感受！

D：谢谢你们长达一个年代的坚守！四、二十年服务奖

A：他不辞辛苦，不计得失； B：他无怨无悔，勤勤恳恳；

C：有请二十年服务奖获得者...D：掌声响起来！

五、优秀建议奖

A：他们不畏艰难，顽强拼搏； B：他们勇于创新，敢于突破； C：他们业绩突出，技能超群； D：他们建言献策，成就价值。

A：合理化建议委员会评选出以下优秀建议奖，他们是 B：。。。C：。。。D：。。。A：。。。

B：有请他们上台领奖！C：请获奖者代表致词！

D：谢谢你们！期待你们更多的精彩！