第一篇：浅谈中小型企业人力资源管理现状及优化探析
浅谈中小型企业人力资源管理现状及优化探析
魏成刚克拉玛依华澳石油化工进出口有限公司
摘要：中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。但是，我们也应该清醒地看到，总体而言，现在中小型企业存在着很多的问题：管理水平低，主要表现为管理理念落后、基础管理薄弱、现场管理混乱、组织制度建设滞后、生产经营粗放等等。这些问题的存在，制约着中小型企业的发展，影响了中小型企业社会功能和作用的充分发挥。中小型企业如何向人力资源管理管理要效益，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对中小型企业人力资源管理现状、概念、存在问题，并提出了解决相关问题的几点对策建议。
关键词： 人力资源管理 现状调查优化探析 1人力资源管理概述
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。2中小型企业人力资源管理存在的问题
2.1人力资源开发和管理理念较落后
在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。
2.2用人机制不合理
大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员存在患得患失，放不开手脚；有的存在得过且过，敷衍了事。
2.3培训机制不全面
对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。但很多的企业培训制度极不规范，具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训，而对于企业的文化理念、岗位素质要求却完全没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，培训机构与设施形同虚设，人力资源开发受到冷落。因此，企业的员工如果不进行岗前培训，接受新的知识、新的技术，企业很可能由强变弱，由大变小，这个问题值得中小型企业领导者的重视。
3企业人力资源管理优化探析
3.1树立正确理念，做好人力资源规划管理制度
首先，我们要正确理解人力资源管理的意义和内涵，建立以人为本的管理理念，这是新世纪对人力资源管理的现实要求，是企业成功与否的关键。在过去，人们比较重视追求利润的最大化，往往忽视了人才是创造财富的主体。而经过多年的实践，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的，主要不在于机器设备的先进和新旧与否，而在于科学和合理的人力资源管理。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。一切的经济活动，都是由人来进行的；其次，我们要做好人力资源规划制度，它的内容主要包括有职业生涯规划、培训规划和工资规划等。一个企业想要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让他们能明确自己的奋斗目标。这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划，了解员工对当前任务的完成情况、能力状况和自己的愿望、梦想，设身处地为员工着想，为员工制定未来发展的目标和规划，使员工在为企业发展做贡献的同时，也能实现自己人生的梦想。能实现自己人生价值观、世界观。
3.2注重人员激励，实施正激励和负激励相结合的原则
激励是调动于员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多；所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然，正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。但鉴于负激励具有一定的消极作用，让员工容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。为了贯彻这一原则，领导者该严格管理与心里疏导、思想工作相结合，使员工外有压力，内有动力，焕发出巨大的劳动积极性。
3.3实行员工培训，提高人才素质
进入二十一世纪后，企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现，另一方面也可以通过对现有员工进行培训来实现。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。
培训的方法主要有授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、远程教育等。对员工培训的作用是毋庸置疑的，具体有：①让新员工尽快进入角
色；②为企业造就人才；③有利于改善员工的工作态度，增强企业的稳定性；④提高员工工作绩效；⑤有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。4总结
总之，伴随信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。人力资源的开发和利用将日趋竞争更加激烈，人力资源的管理也将日趋完善和规范，人才的储备必将受到更加重视。因此，中小型企业的管理者、决策者必须把人力资源管理工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为中小型企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。
第二篇：通信工程企业人力资源管理现状及优化浅析
随着通信行业的快速发展,通信工程企业之间的竞争也日益激烈,拥有“复合型、高素质、开创型”的人才,成为市场竞争中胜出的必要条件。据此,对通信工程企业人力资源管理现状与优化措施进行分析。
【关键词】通信施工企业人力资源管理通信工程企业人力资源现状
人力资源布局存在分散性:工程项目相对于其它行业的一个显著特点就是流动性较强,一般企业具有比较固定的生产场地和部门组成。而通信工程企业作为工程项目的建设者,其具体的组织机构通常是随着承接的工程项目变动而变动的,一般是根据某工程项目的规模大小、技术要求的特点、地域环境等具体情况来组建一个合适的项目管理机构,而随着现有项目的完成,下一个承接项目开始,人员和部门组成必须进行重组。所以,通信工程企业的人力资源在布局上就存在着分散明显、流动性强的特征。
人力资源构成的多重性。大多数通信工程企业的人力资源由以下三部分人员构成:实践工作经验比较丰富但学历相对较低的技术工人;缺乏实际工作经验但知识层次较高的高等院校毕业生;专业的管理人员和专家型高层工程技术人员。以上不同层次的的人员各自拥有自身的特点和价值取向,对于自身价值的实现途径和需求也不尽相同,所以,由通信行业工程企业的人力资源系统具有一定的复杂性。
人力资源评价信息采集相对困难:随着国内通信建设市场竞争的加剧和国际市场的开拓,同时由于施工行业自身的特点,现在很多通信工程企业的工程项目遍及各省各地,更有部分企业已经承接国际工程项目。虽然目前的信息传递方式多种多样,非常便捷,但由于许多工程项目的所在地理位置非常偏僻,因此,对于这些分散的人力资源的评价信息,不能保证及时汇总和传输到企业人力资源管理部门,即使获得信息也具有相对的滞后性,给全面分析评价企业人力资源系统的综合状况、高效管理人力资源带来了困难。目前通信工程企业人力资源管理存在的主要问题
(1)对人力资源管理工作的重视程度不足。目前虽然大多数通信工程企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性,但一般只将如何引进人才作为重点,简单认为只要把企业急需的人才吸引进来就可高枕无忧了,而往往忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发工作,因此就出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。出现这种情况,客观原因固然很多,但关键的一点就是企业领导层缺乏对人力资源管理工作的足够重视。
(2)缺乏专业的人力资源管理团队。通信工程企业一般设有专门的人事劳资部门或综合部门,但通信工程企业一般是由国有企业改制重组而来的,由于传统观念的原因,很多人事管理人员还只停留在整理人事档案、绩效年终评定等这些程序化、公式化的基础性工作上,大多数人未经过专门的人力资源管理学习,缺少专业知识。这样的团队必然不能适应现代企业对人力资源管理的高要求。因为现代企业间的竞争,虽然表面上看是人才的竞争,但究其根源,却是人力资源管理综合水平优劣的竞争,因此作为现代企业,必须拥有一个高素质、专业化的人力资源管理团队。如何提升现代通信工程企业人力资源管理
(1)高度重视企业人力资源管理工作,制定适应本企业的科学系统的人力资源管理制度。为了提升通信工程企业人力资源管理工作水平,使之在推动企业发展中发挥积极的作用,企业首先要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立一套适应本企业的科学、系统的人力资源管理制度。信息化企业时代,人力资源开发与管理制度和水平的竞争将成为未来企业竞争的焦点。作为现代通信工程企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的结构、组成、分布等信息进行全面收集和综合整理分析,对企业的人力资源进行详细分类,确定出待开发培养的以及急需引进的人才,并制定一套对本企业人力资源的评估标准体系,同
时及时收集分散于各项目部人员的评价信息,建立动态的企业人力资源管理信息管理网,使人力资源管理制度为本企业甄选、培育和使用人才提供客观依据。
(2)加强培养专业化的人力资源管理队伍,以更好地制定、贯彻人力资源管理制度。企业可以根据自身实际情况,选择对现有人事管理人员进行专业培训,或外部引进经验丰富的人力资源管理专业人员。只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
(3)建立多维度的人才激励机制。提升人力资源管理工作的最终目标是能够充分开发利用企业的人力资源,使员工价值最大化,最大限度的发挥其积极性、主动性和创造性。要实现这个目标,单纯依靠科学的管理制度来约束员工的行为是远远不够的,而必须采用行之有效的各种激励手段,实现激励体系的多维化,真正实现人力资源管理的目标。
目前,通信工程企业主要采用提高薪资水平作为激励的手段,这虽然是一种有效而直接的方式,但随着社会的进步与发展,人们对自身价值的实现标准也不断改变,特别是对年轻一代的技术型人才,仅依靠物质激励手段已经难以满足他们的需求。因此应尝试从以下方面对员工进行激励。
美国管理学家马斯洛的需求层次理论提出:“当人们的基本需求得到满足时,人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。”企业应建立以“目标实现”为导向的激励机制,加强对员工精神方面的激励,可以根据实际需要采取“参与激励、关心激励、认同激励”等方式,来调动员工的工作积极性。虽然市场经济条件下,具有较高水平的薪资待遇能够起到吸引和留住人才的作用,但仅仅如此,则还缺少企业对员工的内在吸引力,员工对企业的忠诚度不高,一旦出现更高的待遇,则很可能会跳槽。因此在目前竞争激烈的市场环境下,人才激励方式的重点应转移到如何体现员工的自身价值上,建立“以提高员工的成就感、以目标实现为导向”的激
励机制。让员工更多的参与到企业管理中来,使其产生强烈的归属感和责任感,从而最大程度的发挥自己的积极性。
通信工程企业还应借鉴国际上先进的激励模式,保证长期性的激励效果。企业要可持续的发展,必然需要相对稳定的人才队伍。因此必须建立起高效而长期的激励机制,国外有很多成熟的经验可供借鉴。例如部分欧美国家实施的“为员工设立长远福利计划”,企业除了政府规定必须为员工缴纳的各类保险和住房公积金外,还为员工办理了各种商业险,不少股份制企业还采用“股权奖励”等手段,使员工与企业的长期发展息息相关。目前,许多国内通信工程企业正在进行股份制改造,这也应该成为长期激励的一种重要手段。通信工程企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期性激励,刺激员工的长期行为,可以减少人才流失,稳定企业人才队伍。
(4)贯彻以人为本的管理理念,加强员工培训和职业生涯设计。传统的管理理念中,对员工的管理主要是强调控制和服从。而通信工程企业由于全程全网工作概念、前后承接环环相扣、对工作质量要求较高等因素,在这方面表现的就更为突出,更加强调员工对组织的服从性,而往往忽略了对员工的引导性。因此要提升通信工程企业的人力资源管理水平,应当以“人”为中心,建立起管理者和员工的双向沟通机制,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本所在。现代企业还应通过员工培训,为员工进行个人职业生涯设计的方式来实现“以人为本”的管理理念。通信网络与技术日新月异,广大通信工程企业需要更多与发展要求相适应的专业人才。通过加强现有员工培训,在提升员工素质与工作水平的同时,也提高了企业的凝聚力和竞争力。结语
对现代通信工程企业而言,若想实现稳定的可持续发展,不仅要重视提升企业财力、物力等传统方面的竞争力,更要不断提升企业人才方面的竞争力,所以必须大力加强人力资源管
理工作。目前虽然大多数通信工程企业在人力资源管理方面还存在着诸多不足,但通过制定科学合理的制度,实施有效的激励手段,就能够吸引人才、用好人才。
第三篇：优化人力资源管理
OA平台化的理念越来越为行业所推崇，在各种信息化工具与资源整合的基础上，企业与机构将实现“管理大集中”的OA模式已成为组织提升的一项必行战略而被提到台前。正是顺应这股潮流，OA平台顺势而生。OA大平台集合了HR、CRM、OA三套系统还可以跟据你的业务需求扩展多套小系统，让你的OA随着企业的发展一同发展，同时具有深度的数据交换，实现数据共享，达到真正的协同管理。
OA在面向全体员工时，可以查看个人考勤、工资、绩效、培训、劳动合同、生日祝福等信息。还可以进行考核自评、培训报名、参加在线考试等，是一个员工个人人事工作的自我管理中心。oa办公软件下载向各部门主管，对部门人员进行绩效考核，可以查看本部门人员的考勤、绩效、培训、在线考试等信息，查看本部门人员结构分析报表，管理部门招聘计划，将部门人员管理全面规范起来。
OA在面向企业决策者时，可以全面、实时、准确的掌握全公司人员的结构、考勤、绩效、培训等信息，查看、分析全公司人员的人事数据报表，管理公司招聘计划，为优化人力资源管理和制定人力资源战略提供可靠的决策依据。面向全体员工，依托领先业界的工作流引擎，实现对人事工作审批流程的统一管理，包括各项流程的在线建立、发起、审批和管理工作，全面优化、规范审批流程，提升审批效率。
第四篇：对我国中小型企业人力资源管理之我见
对我国中小型企业人力资源管理之我见
来源：中国论文下载中心[ 09-01-17 10:09:00 ]作者：王成编辑：studa20
［摘要］ 改革开放二十多年以来，中小企业已日益发展成为我国企业的重要组成部分，对我国经济的发展起着举足轻重的作用，但中小企业在人力资源招聘、培训以及激励等方面仍存在诸多问题，本文通过对我国中小企业人力资源管理现状的探讨，进一步提出了优化人力资源管理的建议和措施。
［关键词］中小企业 人力资源管理 改革
一、引言
中小企业是我国国民经济发展的重要基础，也是提供就业岗位、增强市场活力、促进经济发展的重要力量。改革开放以来，我国出现了众多的民营中小企业，得到了快速发展，目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99％以上，但随着全球经济一体化进程的加快，企业将向国际化迈进，竞争亦会日趋激烈，本身规模有所限制的中小企业将会受到更多因素的制约，其中一个重要的因素就是人力资源因素。
二、我国中小企业人力资源管理的现状
一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况，决定了企业的经营与发展水平。与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位，因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。下面就依次探讨中小企业在以上几方面存在的问题：
1.中小企业招聘机制不合理大部分中小企业是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，但是素质却普遍不高，没有真正达到企业发展所必须的要求；在民营中小企业中，普遍存在着狭隘的人才观，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性；有的民营中小企业认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对全才的依赖心理；而在家族式中小企业中普遍存在着用人唯亲、唯近的任人方式，人员录用主要依靠人际关系。
2.中小企业用人机制不科学国内中小企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少中小企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流，从而员工凝聚力下降。
3.中小企业培训机制不到位中小企业培训仅仅集中在对产品知识的培训，目的是为了促进员工对企业所经营产品的了解，提高员工对公司的生产效率。企业的培训安排缺乏人才培养长期规划，对员工的职业发展缺乏指导。员工工作一段时间后，在企业中找不到个人的发展方向，看不到发展的机会，无法了解企业长远的发展目标和战略规划、得不到充分的信任和授权。优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手。
4.中小企业激励机制不完善由于中小企业的资金实力有限，在给予员工的报酬方面无法与大型企业竞争，而且多数中小企业的薪酬体系设计不合理，缺乏对知识型员工的公平需要的考虑。员工将自己获得的报酬与自身的投入的比值与组织内其他人的该比值作比较，从而影响其日后的工作积极性。许多民营中小企业的企业主在分发奖金、红包时仅仅以下属给他的总体印象来决定多少，主观性、片面性较强。
三、我国中小企业人力资源管理的前景
1.树立以人为本的人力资源管理理念管理人的前提是尊重人，尊重人的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐社会建设下，中小企业人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不仅体现在利润的增长上，而且体现在职工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实现和谐的发展。企业需要把激发员工的创造性作为增强企业创造力的着力点，真正体现尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人力，最大限度地让员工在本企业实现自己的人生价值。此外还要把依法保护职工合法权益作为企业的责任和义务，依法支付必要的社会保障费用，杜绝因个人喜好随意解聘员工的行为，解决员工的后顾之忧。
2.完善中小企业产权制度和监督机制中小企业的发展初期，由于规模较小，家族化管理具有灵活、市场应变快的优势，然而随着国内中小企业的长足发展，企业规模不断扩张，所有权主体日趋多元化，所有权和管理权相分离也是大势所趋。通过两权分离，使管理权集中在企业家手中，从而通过企业家保证企业财富的增值，所有者按股享受收益，更加有利于中小企业的长足发展。在现代化的管理措施上，首先要完善股东会、董事会和经理层激励与约束机制，实现职能分工，实行科学监管，既给管理者以必要的自主权，又能防止权力被滥用；要合理运用年薪制、期权制等分配方式，使管理者真正对企业的绩效负责，对企业的未来负责，增强其自我约束动力。此外，需要引入社会化的监督机制，注重运用会计、审计和独立监事等措施，防止管理者利用职权侵害企业利益。
3.重视企业员工培训和职业生涯规划中小企业应根据各自企业的特点，结合本企业的人力资源培养规划，帮助员工确定自己的职业发展方向，结合企业的发展目标，确定员工个人的职业生涯与发展方向，使个人的发展目标与企业的发展目标相一致。管理人员应克服传统的逐级晋升职务的方法，鼓励员工通过个人能力的发挥和工作成绩获得职务的晋升。对于专业技术人员，企业应根据专业技术人员的专业技术能力和他们对企业贡献的大小，相应提高他们的待遇和地位，而不是让技术人员为了职务的晋升来承担管理人员的职位。此外，需要建立完善的中小企业薪酬福利体系，中小企业的企业主可以加强与员工进行沟通，对员工关心的薪酬福利问题逐步地给以改善，这样，即使员工得不到大企业那样的薪酬福利，但也能够时刻能感受到企业的关怀，从而激励员工提高工作效率。
4.加强人力资源的企业文化建设中小企业要培养和建立自己核心竞争力，最终要提炼出能够反映本企业特色的具有人性化特征的企业文化精神与理念，并将之实实在在地落实到每一个员工的头脑中，使员工从内心深处理解它、认可它，将它融入自已的精神世界，以此为行动指南。在知识经济时代，企业文化建设和人力资源建设息息相关，中小企业可以通过企业内部创设的广播、报刊、网络、专题讲座等形式将企业文化精神渗透于其中，还可以开展形式多样的文化、体育和娱乐活动，不断提高企业员工的素质，培养员工的集体归属感，激发员工奋发向上，与企业同呼吸共命运，创造一个团结和谐的企业人文环境。
四、结语
人力资源管理既是专业性很强的工作，又是一项实践性很强的工作，因此，中小企业制定和实施科学规范的人力资源战略并非一蹴而就的，需要其在实践中坚持不懈，不断总结、修订和完善，进而建立满足企业自身发展需要的人力资源管理制度。总而言之，中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性．并采取符合企业特性的人力资源管理策略，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。
参考文献
[1]王成:民营中小企业人力资源管理分析[J].特区经济.2006，(12）
[2]孙书国:浅析国内中小企业人力资源管理[J].市场周刊.2006，(12）
[3]辛超丽:中小企业人力资源管理的困境与出路[J].贵州商业高等专科学校学报.2006,(12）
[4]张吉慧:中小民营企业应如何开展人力资源战略管理[J]．企业家天地.2006，(09）
第五篇：浅谈我国企业人力资源管理现状及发展趋势
浅谈我国企业人力资源管理现状及发展趋势
---顾亚鹏
现代人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的称职员工来执行必要的任务，并通过一定的评估手段创造一个良好的氛围来激励员工更好的服务于企业的经营战略目标的一系列有效的活动。人力资源管理是企业管理中一项至关重要的工作，它研究并解决企业中人与企业是否适应、人岗是否匹配、管理者与被管理者是否融洽等问题，以便最大限度的挖掘员工潜力，调动员工劳动生产的积极性，保证企业获得最大的利益，员工满意度获得最大。
在以智力资源的占有、配置和知识的生产、分配、使用为主要特征的新经济时代，人的因素正发挥着越来越重要的作用，人力资源已经是企业发展的第一战略资源，成为现代企业发展的成败所在。现代人力资源管理中，“以人为本”的管理理念已经深入人心，人力资源管理已经摆脱事务性的人事管理，而把重点转向人力资源的培训和开发、考核和激励，真正发挥人的主观能动性上。企业的发展就是人的发展，要以人的进步来推动企业的发展。
一、我国企业人力资源管理现状
（一）企业人力资源管理理念、管理方式和管理队伍发生了新变化。
一是人才观念的更新和变化。企业究竟需要什么样的人才? 什么样的人员才算真正的人才? 有一技之长但又存在其它明显缺点的人才能否使用, 如何使用等观念性的问题发生了较大的变化。按传统观念认为不是人才的在企业可能大有用武之地;以前被称的人才, 现在可能发挥不了期望的作用。人力资源的开发主要集中于各类院校毕业生、同行业人才、国外人力资源的引进和企业内部人力资源的挖潜等两个方面。二是人力资源管理工作内容、工作方式的变化。不变化, 将会因人力资源管理工作不适应而降低人力资源使用效果, 流失人才。当前企业人力资源管理工作呈现出、动态性、全面性、社会性的特征。网络信息技术的引进对企业竞争机制的作用, 企业智力的较量已延伸到工作人员的八小时以外, 工作时间弹性、工作岗位有定位(职责范围确定)但工作场所无定置, 考核员工的工作绩效主要是实行有计划的目标管理, 重在衡量其工作成效。企业接受人才时的咨询工作, 人才社会流动的双向咨询,成为企业人力资源的工作重点。企业内部人员流向社会的流动性增强, 离职动机、意向的调查、咨询工作质量成为影响人力资源管理的重要效果。三是人力资源管理队伍的变化。人才招聘、使用的准确性,对人才监控的科学性与灵活性,对人才考评的激励性, 成为衡量人力资源管理工作质量的主要因素。人力资源的招聘、使用、监控、考评、激励等若干环节更趋系统和科学, 从而对人力资源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知识面较宽、精通人力资源管理知识又懂得专业的复合性人才才能胜任人力资源管理部门的工作。人力资源管理者必须先人一步学习, 搞清楚新技术对本行业的冲击影响、企业如何适应竞争与发展的需要, 紧紧把握未来企业人力资源管理的变化趋势。
（二）人力资源管理由外因驱动型的制度建设, 开始逐渐转向内因驱动型的企业文化发展的内在自发驱动行为。
根据一项企业人力资源制度建设的调查结果,国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部, 如境内外上市、作业环境条件的优劣等, 很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为, 这是一种短视的做法。企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台, 需要不断致力于制度的自觉建设, 也即企业的价值追求、理想信念、企业文化的构造。当今企业拥有越来越多的知识型员工, 作为独立的差异性个体, 他们有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。在确保实现企业目标的同时,实现员工的价值、理想, 是企业人力资源管理制度建设转型中必须关注的一个核心问题。处于转型期的中国企业, 关键是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”, 能够确保企业文化导向与个性化员工的价值观趋于一致因此, 必须构建自身企业独具特色的企业文化, 通过企业文化的凝聚力来实现企业人力资源管理的有效结合。
（三）企业和专家的内外结合开始成为当前人力资源管理制度设计的重要路径选择。
当前国内企业建立人力资源管理制度, 一是照搬成功企业的做法;二是摸着石头过河, 自行探索;三是聘请外脑;四是企业内部工作人员与外聘专家共同研究。据调查,国内约95%以上的不同背景企业, 大都选择“自行探索”的途径来建立本企业的人力资源管理制度, 拿来主义、经验主义也非常盛行。各种不同背景的企业之间, 人力资源管理制度建设及执行, 大都存在显著差异。在人力资源管理制度建设中, 简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的, 难以达到激活人力资源的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下, 借鉴成功企业的人力资源管理经验, 共同研究设计本企业的人力资源管理制度,是一条重要且较为理想的路径选择。但由于学习借鉴方式不同, 会导致两种截然不同的结果, 有的达到了预期目标, 有的企业事与愿违。正确的做法应该是, 根据企业自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等, 应用先进人力资源管理理念、经验, 结合本企业现实, 个性化定制适合自身企业特点的人力资源管理制度才是正确选择。
（四）当前存在的主要问题。
总的来说, 我国企业目前还处于“人治”到“法治”的转型期, 多数企业, 包括许多大型国企, 真正认识到“企业最宝贵的资源是人、最危险的因素也是人”的时代正在走来。我国企业人力资源管理的失误, 主要体现在缺乏长远的人才战略、人才机制没有市场化、人才选拔渠道不畅、人才结构单一等。相当一部分人不能根据自身特点、爱好和理想选择职业, 而企业一时也无法招到合适的人才, 人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。在人才开发方面, 我国的专业技术人员只占总人口的2.3%(发达国家为10-20%), 且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和创新思维的问题, 企业高级管理人才和高新技术人才普遍短缺。在宏观调节方面, 人才的流向缺乏引导, 就业机制不完善。在人才管理方面,企业管理体制陈旧, 对人才的评估、考核大多一个标准。伴随改革的进一步深化, 国企需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。企业在对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍在企业中的统筹兼顾, 结合各自特点进行培养选拔、均衡配置方面, 还远未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度发挥企业人力资本的积极性、创造性。
二、人力资源管理发展的趋势
（一）企业人力资源管理微观职能明显分化和宏观管理职能强化的趋势。企业微观人力资源管理的基本职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等)、人力资源培训开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等)、人力资源薪酬(报酬、激励等)、人力资源制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、员工岗位分类与调配等)等四大类。随着企业外部经营环境的变化以及社会专项咨询服务业的发展, 部分职能向社会化的中介管理服务网络公司转移, 譬如猎头公司、人员招募等。企业也可能根据其业务需要对部分管理职能进行重新分化组合, 以达到最佳管理效果。在人力资源管理的一部分职能不断弱化与分化的同时, 另一些职能却在逐步加强。如强调战略管理问题, 强调如何使人力资源为实现组织目标做出更大的贡献。组织对风险共担者的需求是否敏感, 不断开发人力资源迎接未来挑战, 确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等等, 都可以看作是人力资源管理宏观上不断强化的趋势。
（二）知识管理是未来企业人力资源管理的核心趋势。
全球经济一体化给企业带来巨大的压力，企业组织竞争力的合成已不仅仅局限于依赖其规模、信息和技术, 而是更加注重创新和应变能力, 其核心竞争力将主要集中在知识产品和创新能力上。知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力, 并行工程、敏捷生产、CIMS 等管理思想的中心实际上都归结为知识管理。随着全球社会经济模式的变化, 企业组织的形式、规模、发展战略、竞争策略、市场环境、社会思想都正在或即将发生变化, 通过对以往观念思想的反思, 人们有了更深刻和更直观的认识, 承认知识是生产力, 知识在最终产品和劳务的价值增值中起决定性作用, 这将成为必然的社会现实。于是, 在对以往经营管理中关键要素的重新定位后, 知识管理将被置于21 世纪企业组织人力资源管理的核心位置。进入知识经济时代, 知识管理将首先融入组织的各项管理尤其是人力资源管理中, 至少应该首先在思想和观念上走进知识管理中, 才能适应知识经济社会的到来。
三、应对人力资源管理发展趋势的举措
（一）构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
借鉴成功企业的人力资源管理制度时, 应该认真分析成功企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点, 明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性, 构建企业人力资源管理制度的基本思路。在明确企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点的基础上, 应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状, 判断本公司与成功企业所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性。在借鉴成功企业思路及明确本公司现状(发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等)的基础上, 确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点;认真进行岗位分析与人员分析, 搭建人力资源管理制度基础平台;按照“ 吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、激励、保障、留住”人才等职能模块, 共享人力资源管理信息库, 贯彻人力资源战略规划, 体现人力资源管理各职能模块内在的本质联系, 从而确定适合本企业特点的人力资源管理的制度体系。
（二）整合企业人力资源功能和核心价值, 提升企业人力资源核心竞争优势。当代企业的竞争从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”——人才的竞争。而企业人才竞争, 更多地取决于企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力。企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿, 只有人力资源开发管理方创新很难如法炮制。企业人力资源开发与管理应成为所有管理人员的事情, 而不仅仅是人力资源管理部门的职责, 更需要总经理的直接参与。作为总经理, 他需要知道完成本部门的任务需要那些哪些工作岗位, 员工在这些岗位上的职责是什么, 并将这些形成规章和文件。在经济全球化的背景下, 企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来, 更多地从事战略性人力资源管理工作。1994 年美国人力资源管理协会理事会主席Gale Parker 指出,企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴, 帮助计划实施组织变革。传统的企业人力资源管理工作大致可分为作业性和战略性两个方面。作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作, 战略性项目包括人力资源政策的制定、行, 帮助中高层主管的甄选, 员工的教育、培训、生涯规划, 组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等, 具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去, 由其他部门或成立“员工事务部”之类的机构去管理, 人力资源部将专注于系统性、全局性的战略事务, 才能用全新的视野来构筑企业的人力资源竞争力。
(三)构建学习型组织, 实现企业人力资本的不断增值。
未来企业将实行组织结构的扁平化和网络化, 强调对员工的授权, 并把员工组成工作小组, 鼓励员工扩大自己的工作内容, 提高员工的通用性和灵活性。在网络化组织中, 公司根据员工专长组成小组完成特定的任务, 这种工作小组通常包括各个方面的专家。这类组织一般更加强调员工的参与管理, 重新构造组织的边界,确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题。在实践中, 员工在企业中的地位越来越重要, 满足员工生活工作质量的要求将成为人力资源开发管理的核心目标之一。人力资源管理部门应该主动进行角色再定位, 从“权中心”(Power Center)角色调整为“服务中心”(Service Center)。同时, 企业拥有的学习能力, 也成为企业持久的竞争优势。企业要根据企业的发展战略, 制定出切实可行的培训开发规划, 动企业知识技能的资本化。企业要想快速构筑人力资源竞争力, 保持持续竞争优势, 就要努力成为“学、教、练” 相结合的学习型企业, 引导全体员工不断突破己的能力上限, 创造真心向往的愿景, 培养全新、前瞻而广的思考方式, 全力实现共同的抱负。
（四）调整企业组织结构, 健全绩效考评制度, 完善多重激励机制。实现人力资源管理创新, 要从战略高度树立以人为本的企业理念, 把人力资源看作企最重要的资源, 创造一个好的人才发展环境, 让每个员工充分发挥所长, 创出更大的绩效。此, 要积极调整企业组织结构: 一是改革管理体制, 压缩管理层次, 按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理体制;二是通主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施, 提高专业化程度和运作效率, 在突出主同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换, 拓宽富整自身的战略行为, 确定下一步的战略目标、人力资源管理目标和衡量指标。
（五）强化企业文化作用，构建人力资源管理发展的软推手。
企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在生产运作过程中形成的经营思想、生产作风、价值标准、行为规范、规章制度的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有“以人为本”的特点，它从更高的起点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化的现在人力资源管理理念是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着非常重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的逐步确定，研究人力资源管理和企业文化深入结合，将带来企业人力资源管理的全新局面，为人力资源资源管理注入思想和灵魂，将带来企业高效率与高士气的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持核心竞争优势的有效途径。
五、总结
我国目前的人力资源管理虽然存在很多问题，但总体来说还是一直前进着的，无论是管理理论和管理实践，都取得了长足的进对企业发展而言，人力资源管理的发展是一个长期实践不断进步的过程，我国从以前的人事行政不分家，到现在的独立出来的许多人力资源的模块，并很多比较成功的企业已经将人力资源管理列入企业战略管理的行列，这充分说明了，人力资源管理的重要性在我国是逐渐得到认可。现阶段，企业如何在人力资源管理中融入企业精神和企业文化，使每个企业的人力资源管理多有自己的灵魂，这是个值得思考的问题，人力资源管理的方法和理论是死的，但是每个企业的具体的管理理念和思想是活的，如何让人力资源管理深刻的融入到企业文化和管理理念中，并使二者相互渗透，这样人力资源管理才有发挥出其最大的功效。
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