餐饮企业员工管理的调查（共5篇）

第一篇：餐饮企业员工管理的调查

调 查 报 告

调查目的：

中国的餐饮业发展非常迅速,市场潜力巨大,前景非常广阔.但从另一方面来看.餐饮需求复杂多变,消费口味和消费心理随着社会环境的变化而变化.餐饮业必须根据自身条件和环境条件的要求,看清餐饮市场的发展趋势,选择适当的管理办法,才能在激烈的市场竞争中获得成功.调查时间：2011年9月6日――2011年10月15日

调查地点：西安长宁宫休闲山庄

调查对象：西安长宁宫休闲山庄

调查内容：企业员工管理

调查方式：走访调查

一、调查对象的基本情况：

常宁宫休闲山庄是一家集餐饮、住宿、娱乐休闲为一体的大型度假山庄，因其前身为蒋介石西北行宫，神秘的历史背景决定了她拥有着浓厚的文化底蕴，与一般度假山庄所不同之处在于其不仅是一家经营场所，更是一处历史古迹。在企业定位上，她以蒋介石及夫人宋美龄钟爱的淮扬菜系餐饮为主打，兼顾了极具民国时期风情的特色别墅客房住宿，并通过附加现代的、潮流的娱乐项目从而形成了独具风格的吃、住、玩一条龙式的消费模式。

二、调查内容及分析

由于笔者在公司任职近五年，从事过客房部经理、现场管理、及接待工作，从工作的本质出发，总结问题，发现不足，目前存在以下四个方面的问题：

1、缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。

缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

2、服务的专业化、规范化程度还没有达到的要求

很多酒店的餐饮管理者说，现代餐饮业的竞争，关键不在于菜炒的好不好，而在于综合服务搞的好不好。综合服务的直接提供者是服务员，所以服务员的素质高低、文化水平、仪态举止直接决定着顾客对餐饮经营管理企业的印象。菜品质量再好，服务员破坏了顾客就餐的心情，一样无法将饭店的综合服务搞好！因此，餐饮管理行业的经营管理需要有一批高素质的服务员队伍，可是目前的现实都不是这样。

3、在业务培训和人才培养方面做了大量工作，但专业化的服务团队的还没有形成现代意义上的服务员很大程度上是酒店的营销员，服务员与营销员的双重身份，使得她们只有初中学历的文化素质受到考验。再加上她们大多数来自农村，农村的中小学教育又很难给予她们很好的文化素养。因此，当今的服务员队伍只经过简单的培训就上岗服务的模式是难以满足餐饮经营管理企业的高质量服务的要求的。同时，我们也必须指出服务团队人员学历参差不齐，对服务的团队化、专业化理念还没有完全形成，意识不高，专业化的服务团队还需要不断磨合培养。

4、核心员工管理存在问题及分析

一般说来，对核心员工的确定，可以采用“因素评分法”,该方法采用的是对评价因素进行量化打分的办法。下面，我们就用此方法来确定常宁宫休闲山庄的核心员工范围。具体如下：

4.1 岗位人员构成常宁宫休闲山庄的岗位构成包括一线经营岗位员工和后勤保障岗位员工。细化分为餐饮部服务人员，餐饮部操作人员，客房部服务人员，商品娱乐部服务人员，销售人员，行政管理人员，全面质量监管人员，人事管理人员，财务管理人员，设备维护人员，环境维护人员等。一线经营各类岗位可按照配备人员的素质水平高低、技术能力大小分为班组长、代班及员工三级；后勤保障各类岗位可按照具体履行的岗位职责分为科室管理人员、后勤保障人员两类。

4.2 岗位角色

在这样一个分工协作的大型企业里，每岗每位都扮演着一定的角色，有着不可或缺的重要性。没有一线经营活动，后勤保障工作便不具任何意义；但若离开了强有力的后勤保障，企业的经营工作就时刻会有陷入危机的可能。俗话说，岗位不分贵贱，贡献没有大小。但考虑到常宁宫休闲山庄是一家经营性企业，盈利是其一切活动的出发点和归宿。那么，就不难看出哪些岗位直接参与着企业的经营，为其盈利做着直接贡献了。

4.3 岗位因素

我们不妨可以尝试按照一线经营上各类岗位对我企业的影响程度、职责大小、工作难度和对任职人的资格要求等方面因素，赋予每个评价因素在某种层次

上的不同的分值。

4.4 岗位总结

汇总每种岗位每类层次的具体分值，便可大范围内锁定核心员工群体。通过对实际情况的摸底调查，套入现从事在具体岗位上的具体人员，对照标准依次排序，常宁宫休闲山庄的核心员工对象就会一目了然。

结合企业核心员工应该具有的四个特征，我们不难总结：拥有较一般员工高的综合素质的、自身掌握着一定水平的技术能力并有着在本行业创造和发展先进技术的可能性的、能够在一定程度上贯彻并推动企业管理工作的、对拉开我企业在同行业中各项经济指标、品牌建设和市场影响力等有突出贡献的一线岗位班组长，就可以被确定为常宁宫休闲山庄的核心员工群体。

当然，要把核心员工从这个群体中抽离出来，具体的确定还应参考每岗位现任人员的现实情况，并且根据企业实际确定出核心员工的比例,最终才能得到企业核心员工名单。但核心员工名单不是一成不变的,它随着企业的发展和市场的变化不断调整和变动。

（三）今后的对策与建议

1、激励性措施

1.1对员工价值给予合理和富有弹性的全新定位。

企业的核心员工已不单是为生存而工作、为金钱而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现,比起简单的雇佣与被雇佣关系，他们更希望能够与企业达成某种程度的合作关系。作为现代人力资源管理者，我们应该深刻认识到这一点。企业与员工最好的关系莫过于此，它实质上是一种“双赢”的局面。一个管理者只有真正认识到人才的重要性,在各项管理工作中坚持实施“以人为本”的管理方式,才能提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境,才能真正吸引和留住企业的核心员工。

1.2提供多种晋升和培训的机会,创造员工成长和发展的空间。

企业应根据自身的实际情况,关注核心员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的良好氛围。另一方面,企业聘用员工即是承认员工的价值,而承认员工就应为其提供“表演”的“舞台”。企业只有注重员工的个人发展,愿意尊重员工的兴趣、特长，在此基础

上结合企业实际的需要制订相应的培训计划,让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途,这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

1.3建立科学的绩效评估体系,提供有激励性的薪酬水平。

核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥,自己的工作能够得到企业的及时认可。因此,需要建立一套完整的员工绩效评估体系,及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统应该将工作业绩作为主要考核指标,企业还要让员工及时了解自己的业绩情况,从而最大化地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立双向沟通机制,它是绩效考核的生命线。薪酬已不再是激励核心员工的最重要的因素,但员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬。但传统上的薪资制度只能消除员工的不满,却不能达到激励员工的目的,企业需要彻底改变传统的薪资设计理念。可以总结为：

1.3.1薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性,应在企业和市场不断的发展过程中,进行相应的维护调整。

1.3.2薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩,要与绩效评估结果结合起来,让员工明确自己的努力方向,调整员工的行为习惯和工作目标。

1.3.3薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段,鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能,以应付知识经济时代的挑战。

1.4培育独特的企业文化,营造和谐的团体氛围。

企业文化建设是现代企业的灵魂,它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。企业文化的建设应着重在以下两方面做工作：

1.4.1要培养核心员工的归属感，也就是我们常说的主人翁意识

为此,企业要与员工建立有效的沟通渠道,让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题；同时要让核心员工参与重大事情的决策。这样,员工才感到自己是企业的主人,而不仅仅是依令行事的雇员,从而使员工认同企业的核心价值和经营理念,产生对企业的认同感和归属感,激发出员工更大的工作热情。

1.4.2要使核心员工工作起来具有成就感

企业既然要重用核心员工,就应授予其一定的权力,赋予其相当的责任。企业越是给核心员工压担子,越是能调动员工的工作积极性,越是能激发员工的责任

感。同时,企业要注意对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定,让员工从自己的工作中得到满足感。

2吸引和留住核心员工的约束性机制

俗话说“没有规矩,不成方圆”,除了有效的激励外,科学合理的约束机制,也是留住核心人才必不可少的管理内容之一。

2.1监督约束

企业通过监督获得关于员工正在做什么和他应该做什么的信息,来限制员工做有损企业利益的行动。所有新入职人员，在常宁宫休闲山庄人事部接受的第一课培训内容就是对«常宁宫休闲山庄员工手册»的学习，目的就是要从制度上对员工的行为进行规范和约束；再结合全面质量管理办公室对员工的岗中行为的日常考核，就很好的约束作用。

2.2合同约束

所有资本与劳动间的雇佣关系应通过合同来明确和规范双方的权利、义务。合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都起到重大作用。这就要求在签订合同时尽量详实、客观,形成“激励性合同”,最大可能减少因契约的不完善而导致的人力资源无谓的耗费。

2.3声誉约束

声誉约束是隐性的，但也是具有一定影响力的。员工作为有名誉追求和未来预期的人,不会只考虑行为努力与行为结果在某一合约期是否对称,还会考虑即期努力绩效对下一期乃至更遥远未来的影响。恶劣的职业声誉会导致经营者人力资本提前结束职业生涯；良好的职业声誉则增加了其在市场上讨价还价的能力。这对核心员工的行为自然有着约束作用。餐饮行业因其特有的性质决定了它强大、通畅的企业间沟通能力，因此，声誉制约要素在餐饮行业始终占有着属于它的一席之地。

2.4市场约束

一般来说,人力资本的行为方向和努力程度主要受到劳动力市场的约束。一个发达的劳动力市场,众多的经营者人力资本和生产者人力资本在市场上彼此竞争,他们将自己的成就视为自己的重要需求,在风险的追逐和成果的欢悦中,实现自己的愿望和理想。为此,企业应该采取措施,形成双向选择、公平竞争的人力资

本市场供求机制,变任命为市场遴选,保证员工在市场竞争中优胜劣汰,从而对在职职员产生强大压力,促使其钻研业务,提高素质,发挥才干。

结论

综上所述，核心员工无论对企业的现行经营还是未来发展都有着至关重要的作用。身为企业的人力资源管理执行者，对此项工作我们要有充分的认识和全面的处理能力，做好人力资源管理工作，为企业的发展提供人才保障。

主要资料来源：现场调查和查阅资料

第二篇：餐饮企业员工管理技巧

餐饮企业员工管理技巧

简易管理学：

【管理团队的“34323”法则】❶三个尊重：尊重工作、尊重伙伴、尊重自己；❷四颗心：爱心、耐心、细心、真心；❸三个慎：慎言、慎行、慎独 ❹二个容：从容、宽容；❺三个大：大境界、大目标、大格局。

【时间增效法则】1.将时间集中于日常熟悉的工作；2.做事的方法应因时因地而变；3.防止工作被经常性地打断；4.充分利用黄金时间；5.制订一个日常工作定额；6.不要翻来覆去的检查每一件事；7.舍弃不必要的个人及外事活动；8.妥善安排你的时间。

【据说搞清九个先后顺序，做事不费力】➊职场：先升值，再升职 ➋沟通：先求同，再求异 ➌执行：先完成，再完美 ➍学习：先记录，再记忆 ➎客服：先解决心情，再解决事情 ➏人际：先交流，再交心 ➐人才：先成长，再成功 ➑立足：先站住，再站高 ➒产品：先仿造，再创造...共勉

【何谓工作方法】简单来说就是：①凡事有记录（目的是将来追溯或者总结）；②凡事有计划（有目标、有方案、有风险应对）；③凡事有执行（计划实施和数据收集）；④凡事有检查（结果如何、计划如何、实施如何）⑤凡事有改进（好的成为标准推广、差的补救改进）。

【10大工作坏习惯】1）办事拖拉；2）撒谎造假；3）情绪消极，经常传闲话或发牢骚；4）经常迟到、懒散；5）浏览无关网页，如社交、购物、游戏等网页；6）言辞粗鄙；7）“孤狼综合征”，孤军奋战，不合群的员工很难成功；8）爱发脾气；9）缺乏效率；10）缺乏礼貌。你有坏习惯吗？-----------------------

餐企员工管理技巧

孙子兵法有句话“知己知彼，百战百胜”。要想管理好员工，企业的管理者就应该先从了解他们开始，了解员工的心理能够更加有效地帮助企业的管理者管理好这群员工，进而避免企业基层出现的高流动率。

随着社会经济的变化，各式各样的连锁餐饮业如雨后春笋般地产生，然而由于市场发展空间有限，再加上同行业的激烈竞争，众多企业犹如压石底下的青草很难健康、茁壮地成长。所以，在这样的市场背景下，如何寻找发展出路便成了要探讨的问题。餐饮业是一种人性化的服务业，服务品质的好坏直接

影响到经营效果，而服务品质是由企业员工创造出来的，所以企业员工素质的高低也就变成了主宰企业命运的重要因素。

谈到企业的员工素质，无疑会让人想到一张张精美、标致的大学文凭，因为它是衡量企业知识资本雄厚与否的一个标准。餐饮业技术含量较低，它不需要高学历，它需要的是一种服务质量。而服务它又不是一种专业，不能从人才市场直接获得专业人才。它需要在企业内部建立自己的专业培训系统，通过内部的培训和教育来提高服务质量。餐饮从业人员普遍没有较高的学历，思想又较为复杂，所以培训需要讲究方法。由于培训涉及到重建智力结构的问题，我们可以把它叫做思想基因改造工程。

我们分析一下员工的思想状况，归纳总结普遍存在以下几个问题：

第一，自卑感强。受生活环境影响，与顾客接触时会产生心理隔阂。这种心理影响到人与人之间的正常交往和沟通；

第二，缺乏自信。因为受教育程度较浅，再加上社会就业的压力，很多人不相信凭着薄弱的教育基础有机会创业。他们不敢去梦想，最后是因此而失去了时机；

第三，缺乏纪律观念。平时很少严格要求自己，到企业却受那些条条框框的管制，自然是适应不过来；

第四，缺乏逻辑辩证思维。由于缺乏条理化的思维锻炼，在工作过程中易出现效率低，浪费多等现象；

第五，缺乏系统思考方法。因为很多问题的发生都有它深层次的背景原因，如果只单纯地从表面上去考虑，不但解决不了问题，反而可能会出现割肉补疮、挖东墙补西墙的笑话。比如，有的员工不经意地在顾客面前用手拔除菜品上的毛；拿公用抹布去擦拭油腻的托盘等。这些行为都是缺乏系统思考锻炼的表现。需要补充说明的是，因果之间的发生和变化需要一个时间过程，如果觉察不到，可能会不知不觉地铸成错误。“近墨者黑”，就说明了这个道理。这个道理也提醒我们在无人监督的时候，不要试图去做不利于他人或集体利益的事情。否则，会因此而失去发展机会，甚至是走向歧途；

第六，缺乏服务意识。饮水思源，顾客才是真正的“老板”。很多人并未理解顾客的内在真实含义，对待顾客只是一种职业上的敷衍和应付，所以谈不上什么“服务”；

第七，缺乏团队精神。受市场经济的影响，人们的观念偏向现实化，很少人愿意无偿地接受附加的劳动和服务。处在以上所列举的思想氛围中，很容易让人感觉到工作的压力。其

实，这并不是工作本身难度大，而是人际关系和心灵的问题。

针对以上的问题和症状，并根据系统思考方法，我们可参考试行以下管理方案：

第一、建立人本管理制度，健全和完善奖惩制度。人本管理是以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件和工作任务，以个人自我管理为基础，以企业共同理想为指导的一整套管理模式。企业要想拥有广大的发展空间，首先必须提供给员工一条长而富有挑战性的晋升阶梯。这样，工作才不会盲目，而有所定位；工作本身也会增加许多价值和意义。在奖惩制度上要相应地体现人本管理思想，赏罚分明。值得一提的是，在运作当中，可能会遇到一种“人情员工”，这种人依赖着特别关系占据着要职，却没有实际工作能力，又喜欢摆弄官僚架子。如果没有制度去约束这种思想和行为，就会出现“蚕食现象”，再完美的企业也会因此而瘫痪。在人本管理当中，把员工看作人才，平等、公正地对待每一个人，这一点尤为重要。

第二，设计系统培训方案。培训方案的设计关系到思想基因改造的成功与否，所以至关重要。根据企业文化的特点，可以把培训内容设计如下：⒈企业文化和制度；⒉企业的发展远景和价值；⒊基础知识，包括：①企业安全生产与卫生知识；②服务礼仪；③现场改善；④如何推行“5S”；⑤工作流程知识；⑥顾客满意（CS）发展战略等；⒋正确的人生观；⒌五项修炼，包括：①自我超越；②改造心智模式；③建立共同愿景；④团体学习；⑤系统思考；五项修炼是彼得?圣洁《第五项修炼》中为建立学习型组织而设计的修炼程序和方法，通过五项修炼可以达到认清思维背后更深层次问题的目的。

第三，训练活动安排。进行训练活动目的是为了强化意识，养成一种良好的行为习惯。内容可包括：⒈组织每日例会。例会内容一般包括：①整队；②检查仪容仪表；③进行企业文化意识训练；④总结前天工作；⑤部署工作任务等。⒉模拟管理人员训练。让基层员工模拟管理人员学习安排管理工作，如主持例会，现场督导等。模拟训练的好处是让基层员工有机会接触管理层，学会站在管理层的角度去看待问题，同时也是为了晋升能胜任打好基础。⒊每周开设一次培训课。课题的内容就是系统培训方案。讲课的方式是学与练相结合，多提供给员工在众人面前锻炼的机会。让他们在学和练的过程中，慢慢地提高胆量，学会思考和表达，培养更高一级的能力。⒋岗位调换。一个岗位呆久了，思想很容易模式化，会让人感觉枯燥、无味。进行岗位调换，员工就有机会体验新岗位的工作方式，从而增加工作新鲜度，保持工作效率。

第四，组建特别会议模式。传统的会议模式，与其说是一种形式，还不如明白地说浪费时间。有效的会议，即可解决众多问题，又可提升参会人员的思想境界。受传统文化的影响，与会者普遍存在习惯性的防卫心理。这种心态导致与会者不愿意说出内心真实的想法，不愿检讨自己想法背后的思维模式是否正确。在这样的思想环境下，既无法锻炼个人，也无益于企业开展工作、解决问题。彼得圣洁《第五项修炼》中的“深度汇谈”模式给我们提供了很好的借鉴方法。召开会议，要把与会者的真实思想摊开摆在众人面前，以备接受询问和观察；要针对确定的议题相互探询和反思；要分组讨论，每组人员控制在4-5人，讨论要激烈，允许有建设性的冲突；要有一个辅导者主持会议，把握会议的讨论方向，控制会议的局面。会议议题的方向可定为：对公司文化和制度的看法；对公司存在问题的看法；对未来的构想；如何开拓创新；对上下属的看法；如何有效地激励下属等。会议确定方案后，还要去落实和追踪。否则，再好的会议模式，也只是空谈。恰当地运用会议的功能，发挥特别会议架构的作用，会取得意想不到的效果。

第五，建立人才升级淘汰制度。有的新进人员不适应企业的文化和制度，而有的老员工又可能会形成顽固势力，为避免这些员工影响公司的正常运作，我们必须建立人才升级淘汰制度，人为地制造“鲶鱼效应”，使整体员工始终保持活力，积极地面对营运中所遇到的任何问题。企业发展需要不断地淘汰不合格的人员和挖掘新人才。通过淘汰不合格的员工，也可以不断地提高员工的整体素质，增加企业的知识资本。第六、建立有效的信息反馈渠道。作为一名管理人员，如果不了解基层情况，那是瞎指挥；作为基层员工，如果没有机会说出内心的真实想法，那表明所在的企业已经处在垂危当中。在一般企业，基层的重要信息经常未被重视，或受压制，以至高层领导制定的一些方案不切合实际，无法产生效用。所以，要想让全体员工上下打成一片，形成的管理绩效，就必须建立有效的信息流通渠道。

第三篇：餐饮企业员工管理与激励研究

餐饮企业员工管理与激励研究

摘 要: 随着社会经济的变化，各式各样的连锁餐饮业如雨后春笋般地产生，餐饮业对员工的管理成为提升餐饮业质量的重要因素，然而在餐饮业员工的管理当中存在着很多问题，导致餐饮业效率低下，严重影响了，餐饮业的运营。针对餐饮业员工管理存在的问题，找到合适的激励方式是提升餐饮业管理的重要途径。关键词：餐饮业员工管理 激励研究

一、引言

旅游业已成为全世界范围内最重要的经济产业之一，一直保持着较高速度的发展。为适应旅游业的快速发展，作为旅游业中三大支柱之一的旅游餐饮业，已经发展成为规模巨大的行业。我国的餐饮业餐饮业发展迅速，在国民经济中的作用越来越突出。企业间的竞争归根到底来说是人的竞争，企业管理就是人的管理，餐饮业也不例外。餐饮业拥有一支高水准高素质的员工队伍是餐饮业经营成功的关键。很多老总经常说现在的员工不好管，确实如此，员工中存在的问题不是一个“管”字能解决的，而应去“理”好。我国现代餐饮业业发展了20 多年，从国外引进了很多餐饮业管理的严格的规章制度，这些规章制度帮助我们的餐饮业提高了管理水平，但是这些规章制度中的有些条款，却显得不是很合适，存在着一些亟待解决的问题。

二、餐饮企业员工管理现状分析

（一）我国餐饮企业员工管理成效

餐饮业在秉承我国民族传统优秀管理思想的基础上，综合运用国内外先进管理的理论和方法，在人才管理方面已经取得较大的进展，具体为：

1.“人本管理”

我国餐饮业企业正逐渐摒除以往重事重形式的管理方式，在管理企业的过程中，开始重视人的价值和自由，激发员工的主动性和能动性。我国市场经济赋予国企信息部门人本管理一个全新的特征：重视个人的独立价值但不忽视群体利益，而餐饮业的技术骨干的创造性正受到全部门上下的重视与尊重。

2.人才培养

信息部门的人才培养正逐渐受到重视，信息行业特有的知识更新性使得该部门重视员工培训，不断提升部门员工的自身能力和部门整体能力，例如铁路部门的不定期信息系统培训，美晨企业的网络培训选择等。

3.初步建立有效的激励机制

餐饮企业正走出传统依靠精神奖励为主调动员工积极性的单一手段，从工作内容，绩效，薪酬等方面多重激励，具体为：人才双向选择，工作内容丰富化，轮岗制，期权，股票等。

4.奉献的企业文化

思想政治教育一直是我国国有企业文化建设的一大优势，而我国传统文化的积淀渗入使得我国餐饮企业具有重奉献，知识共享的文化优势。主人翁意识以及职业保障的制度文化也使得餐饮企业具有更强的稳定性和合作性。

（二）我国餐饮企业管理存在的问题

餐饮业作为劳动密集型的服务性企业，已充分认识到员工的战略价值，并在员工的识别和开发方面作了大量工作。尽管如此，餐饮业在员工问题上仍然重视不够，开发力度不大，管理现状不尽人意：

一是招聘选拔缺乏针对性。目前，不少餐饮业在招聘选拔员工时，未能明确目标岗位的任职资格，面试官缺乏对岗位高绩效胜任力的全面认识，面试过程往往带有主观性，即以第一印象决定应聘人员的去留，导致餐饮业未能雇佣到具有成功潜力的核心员工。此外，部分餐饮业在员工的使用上，重视外部引进，轻视内部核心员工挖掘。他们错误的认为：外来的和尚会念经，尤其对于餐饮业自身员工的培养缺乏重视，没有相应的人才教育、培训机制、晋级机制，也没有激励员工自学成才的措施和方法，一味依靠外部的人才引进，导致餐饮业中员工的潜能不能得到最大限度的发挥，大大地降低了员工积极性。

二是培训与开发片面性。餐饮业行业中常见的管理误区是急功近利，重使用轻开发，希望招到的员工一进来就能发挥作用，而忽视持续教育和人才培训对保持餐饮业能力的重要作用。尽管部分餐饮业一直承担着培训开发重任，分阶段性、持续性的加大培训投入，但效果不佳。大部分员工将培训视为负担，认为培训知识缺乏针对性，未能把重点放在提高自身岗位的相关知识和技能上，对于工作绩效的提升没有任何的帮助。

三是绩效考评不科学。我国餐饮业在绩效考评管理过程中主要存在以下问题：首先是考评体系不科学。绩效考评指标没有体现餐饮业的战略导向或价值取向, 使员工的绩效未能得到真实的评价。其次是许多餐饮业的领导从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和人物变更，到对工作贡献与产出的评估、绩效改进计划的形成以及推出新的绩效目标，一手包办。很多员工不知道自己的工作应该达到什么样的绩效标准、部门主管是以什么样的方式考评自己的工作，自己在工作中存在哪些问题，造成这些问题的原因是什么，以及如何解决问题改进工作绩效。绩效考评的引导和激励作用得不到有效发挥，考评工作的有效性大打折扣。再次是考评结果运用不当。核心员工的价值与工作努力程度无法合理体现，工作干好干坏、干多干少毫无差别。久而久之，核心员工易产生职业疲劳症，从而引发一系列影响餐饮业可持续发展的问题，如人才流失、餐饮业因无法引进新鲜血液而缺乏活力等等。

四是职业生涯管理不受重视。职业生涯管理是指由企业实施的、旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。它把员工个人职业生涯目标与企业的人力资源管理需要联系起来，要求管理人员指导员工进行职业生涯规划，帮助下属实现职业发展。核心员工的成就需要非常强烈，他们十分看重名誉、成功和事业发展，希望尽情地发挥自己的价值，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。因此，员工特别渴望餐饮业为其职业生涯做出指导和规划。然而，大部分餐饮业业的普遍做法不得不让员工失望，他们无视员工的个人发展和潜能开发，大大挫伤了核心员工的积极性，不利于核心员工与餐饮业实现共同发展和成长。在现有环境不断变化的情况下，核心员工对企业的忠诚度要小于他对职业本身的忠诚度，一部分核心员工会因此选择主动流失。

五是激励机制不够有效。我国大部分餐饮企业仍然采用岗位工资制，无论工作业绩出色或是工作业绩平平，薪酬很难反映出差别。在业绩突出人员的激励上，最大的奖赏可能就是“加官晋职”，而餐饮企业特有的专业性使得从专业化路线转为管理路线尤为困难。对员工来说，工作绩效与个人利益不挂钩，缺少竞争和下岗的压力，其奉献的精神和创新的冲动也就渐渐磨灭。尽管很多企业正推出分红，股权等激励机制，但激励机制显然远远不够到位，对信息人才尤为重要的工作内容丰富化、富有挑战性等很少采用。

三、餐饮企业员工的激励措施

（一）餐饮企业员工激励

激励，就是激发人的内在潜力，使人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功 有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。因此，能否建立健全激励机制，能否有 效地激励每一个员工，将直接关系到一个单位和一个部门的发展。目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作 用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们 在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

餐饮企业员工激励是指通过满足餐饮企业员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使餐饮企业员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

（二）餐饮企业员工激励的作用

1．激励有利于餐饮企业吸引好人留住人才。企业的竞争首先是人才的竞争。为了吸引，留住人才，餐饮企业应采用多种激励方法，如为员工缴纳全部社会保险，提供个人人寿保险，体现行业特色的带薪休假制度，为优秀员工提供脱产进修学习的机会等，从而创造一个保险充分，奖罚分明的工作环境。

2．激励有利于餐饮企业实现组织目标。激励是对员工行为有目的的引导。激励措施的制定，目的在于实现企业目标。餐饮企业为了实现预定目标，应根据实际情况采取各种激励措施，调动员工积极性，使员工自觉地发挥主观能动性，更快更好地完成工作任务，创造优良绩效，为完成组织的各项目标而努力工作。

3.激励有助于调动员工的积极性。通过对的员工激励，激发员工持之以恒的工作热情，使职工充分发挥智力和体力。美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究，发现受激励的员工，其能力可发挥至个人能力的百分之九十，比没有被激励的员工多2倍多。

4.激励有助于增强餐饮企业的凝聚力。员工激励是保证落实餐饮企业规章制度，建立部门与员工之间协调关系的有效策略。该方法对提高职工向心力和企业凝聚力，有着不可低估的作用。

（三）餐饮企业员工激励方法 1．员工持股制。员工持股制是为了适应中小企业对员工激励的需要而产生的一种新型的员工激励制度。该种激励制度在我国尚处于发展初期，在很多中小企业的应用中取得了较好的效果。员工持股制的具体做法如下：企业以一个优惠的价格向员工配售一定限额的股票，员工在认购了这些股票后在一定时期内不能转让，在规定的期限届满后可以转让，企业设立员工持股管理委员会（或理事会），委托员工持股会作为社团法人对企业内部员工购买的股票进行托管运作，集中管理，每年员工可以依据所持有的股票来分享公司的收益。事实证明，该种员工激励机制在中小企业中的运用还是成功的，是能够适应中小企业员工激励要求的。

2．绩效工资制。所谓绩效工资制是指将员工的工资直接和他的工作业绩联系在一起，企业一般的做法是：先设定一个比较低的基本工资用来维持员工的基本生活需要，然后再根据员工的工作业绩给他们发工资。绩效工资制也是现代企业常用的一种比较成功的员工激励方法。

3．岗级动态管理激励系统。所谓岗级动态管理激励系统，是以按劳分配、公平竞争为原则，以优胜劣汰思想为指导，通过建立严密科学的量化考核体系，对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队，划分为五个等级（工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工），逐级进行尾数淘汰和首数晋升，岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制，已在不少企业中运用成功。同时在激励员工的时候，如果错过了时机，即使花同样的代价也达不到同样的效果。管理者在分配任务之前，需要先激励员工，把员工的斗志激发出来，执行任务的过程中效果就会非常好。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。

4．信任激励法。信任激励法是指让员工参与饭店的决策和各级管理工作中去，增强沟通与协调，使职工感受到上级主管对自己的信任，产生强烈的责任感和成就感，从而对职工个人产生激励，又为企业目标的实现提供了保证。

5．目标激励法。目标激励法指饭店管理人员为职工确定职业发展目标、职务工作目标等，使职工努力工作，完成自己的目标。饭店经营过程实际是不断实现经营目标的过程，而职工在职业生涯中，根据个人需求，也不断设计和完成自己的发展目标。目标激励实际是构建饭店与职工的共同愿景。

6．重视员工的家庭。员工的家庭是员工的后背支柱，在员工得到表扬时，不忘给家里发个喜报；在员工坚守岗位时，不妨给员工家里打个问候电话，这些都是举手之劳，但是这些都影响着员工关系。麦当劳公司有一条规定就是：员工每个月必须至少有一次双休，且必须为周六和周日。因为大家知道，餐饮行业节假日很难休息，通常我们在生意不忙的日子里休息，结果就是家里人休息了我们上班，我们休息了家里人上班，长期以往会造成家庭和生活之间的困扰，所以麦当劳有此规定，就是充分尊重员工共享天伦之乐的权利并加以维护。这些都是人性化管理的具体表现。

四、结语

任何一种员工激励机制都是一种比较单一的激励机制，从而使他们在实际运用的过程中会有难以避免的缺点，因而达不到对员工最佳的激励效果。因此需要采用多种激励措施，从物质层面和精神层面双方面着手，系统的、全方位的对员工进行有效的激励，诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到最大限度的发挥，并继续保持和发扬下去，进而促进企业的发展。

参考文献：

[1] 萧野.跟我学做餐饮业金牌服务员[M].中国纺织出版社，2005.[2] 夏雨生.餐饮服务与管理[M].机械工业出版社，2005.[3] 饶雪梅.浅议餐饮企业经营创新策略[J].商场现代化，2006，(22).[4] 赵西萍.旅游企业人力资源管理[M].南开大学出版社，2000.12 [5] 欧阳慧.中国旅游饭店业发展趋势及对策[J].湖南大学学报，1998，2

第四篇：餐饮企业如何留住员工？

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餐饮企业如何留住员工？

最近经常接到这样的问询电话，员工工作没激情，制度执行不下去，留不住人，管理者不敢管员工，稍微一严格，员工就会辞职走人，如何解决这些问题是摆在经营者和管理者面前的首要问题。

其实要想解决问题就要找到问题的根源，那就是是什么让员工在工作中感到痛苦而辞职?提到这个问题，很多人说到的一点就是钱，是钱少，是钱分配不公让员工感到痛苦，可问题是员工拿多少钱也感到少，永远叫喊不公平，永远是拿多少也嫌少。根据十几年的工作经验以及给十几家企业做顾问的经验，我总结出让员工不能快乐工作的十二大原因。看看这些原因是否也是您企业让员工痛苦的根本。

1、员工对直接上级的管理方法和风格不满意，好多员工和我经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的”狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢?员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗?很多管理者说，做工作我不怕得罪人，我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗?所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。



2、企业的管理制度与流程不合理。很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。上一次在辽宁朝阳的时候，一家企业的老板问到我说：员工请休假制度经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。我仔细一问，原来他们企业每个月休二天，并且没有婚丧嫁娶等假期，员工请病假扣一天工资，请事假扣两天工资，而批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者。另外一个问题，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款员工就容易有情绪。原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性，所以我建议大家要成立制度审核委员会，重新审视我们的制度，保证制度与流程能够让员工认可与接受。

3、员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。

4、对单位的发展前途缺乏信心，其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。

5、员工对企业的工作环境与工作条件不满意，很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。员工就餐用自助餐式等。

6、员工不喜欢自己的工作。这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。这就需要我们经常引导员工的思想，“国以民为本，民以食为天”，餐饮行业是功德无量的行业。

7、工作量不合理。工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。

8、工作与生活之间经常性的发生冲突，没有时间做自己喜欢的事情。

9、工作职责不明确。

10、同事关系不好。

11、家人不支持。

12、不能胜任这份工作。

我告诉各位有心看到这篇文章的老总和企业家好好思考，给出高于同行业15%的工资。减少同等配比5%的人员，优化组合，避免人浮于事。让你的人力资源在终端市场有先机优势。合理避免你的劣势，化劣势为优势资源。

第五篇：餐饮企业员工手册

绪论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12、第一章：总则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„23、第二章：工作守则„„„„„„„„„„„„„„„„„„24、第三章：各类岗位的职责„„„„„„„„„„„„„„„55、第四章：考勤制度„„„„„„„„„„„„„„„„„106、第五章：人事管理、招聘录用、辞职、解除劳动合同„„167、第六章：工资制度„„„„„„„„„„„„„„„„„28、第七章：奖励与惩罚制度„„„„„„„„„„„„„„20

绪论

各位员工：

你们好！

欢迎你加入了民祥公司，成为我们当中一名成员。望你在今后的工作中，充分发挥你的个人才智与潜能，自觉遵守员工就业守则，热爱本职工作，团结同事，互勉共进，使自己成为一名优秀员工，为民祥公司的持续发展而努力工作。

祝你们：

身体健康！

工作愉快！

总经理：

第一章：总则

1.1 目的：

为维护公司的组织体系及内部管理秩序，提高企业员工素质和工作效率，增强竞争力、拓展市场占有率、创造一个优秀文明的企业，并使企业持续发展，特根据国家劳动法及地方法规，公司章程制定以下守则：

1.2 适用范围要求。

1.2.1 此守则适用于民祥公司，由公司人事部通过招聘录用手续而被录用的全部员工。

1.2.2 所有员工必须遵守公司的各项规章制度，服从上级的各项工作指令、安排、努力学习专业技术和业务，遵守组织内部管理秩序。

1.2.3 上级要对部下关心、尊重、耐心指导部下工作，用管理人员的要求，严格约束自己的行为，以身作则，在各项工作中起模范带头作用。

第二章：工作守则

2.1 员工守则:

2.1.1 员工必须遵守以下各项规定：维护公司秩序，维护公司信誉，保守公司机密。

2.1.2 热爱公司、热爱本职工作、遵守职业道德、尽职责忠实执行上司的指示命令，严格遵守劳动纪律。

2.1.3 在公司内部协调行动，工作中互通信息、相互尊重、礼貌谦让、努力培养默契、合作的团队精神。

2.1.4 不许对公司的情报、资料、各类文件据为己有，或向外界泄露。

2.1.5 遵守社会公德、爱护公司财物、不得对公物据为己有、不许利用职权行贿受贿、或谋取不正当的利益。

2.1.6 遵守法规，禁止违反社会公德或危害他人的行为。

2.1.7 禁止滥用职权，越权行为。未经许可，不得在其他公司兼职或兼行营业。

2.1.8 时刻注意个人仪容，清洁卫生，严格执行公司“6.S”检查准则。（另附文编号RS—）

2.2 工作守则：

2.2.1 员工需明确自己的职责，为提高工作效率而积极努力工作，非必须事由，不得缺勤、迟到、早退。

2.2.2 工作时间专心工作，不准闲话家常，不准做私事和与工作无关之行为。

2.2.3 未经所属上司同意（指主管以上，以下条款皆同）不得擅自离开工作岗位，或外出会客，不得有消极怠工行为。

2.2.4 严格遵守作业规则，以及各种操作规程，认真完成本职工作，不得持散漫懈怠、马虎、工作态度，不得违反安全生产、安全工作规定，违者按第七章有关规定处理。

2.2.5 在本人工作岗位职责范围内，服从上司的领导，调动分配，不得以任何理由，不服从上司的指示命令而拒绝工作。

2.3 公司内部秩序

2.3.1 全体员工必须互相尊敬，互相合作，努力维护公司内部秩序，任何人在公司内不得施以暴力、威胁、赌博、盗窃等不法行为，以及妨碍他人之行为。

2.3.2 在公司内不得无理取闹、大声喧哗、怒骂、吵架、散布谣言，匿名讽刺，或进行其他扰乱之行为。

2.3.3 未经总经理或总经理授权，不得在公司内摄影或允许他人摄影，不得随意参观各单位。

2.3.4 公司内所有场所，设施要保持整齐，清洁卫生，不得在公司设施内吐痰或唾液，不得随地扔垃圾或污染物，工作时间必须整齐穿着工作服，并注意保持服装的清洁卫生。

2.3.5 非工作需要，不得使用公司设备，不得损害公司设备，不得混杂放置、堆积、倒置及胡乱涂抹各种设备。

2.4 公共财物的保管：

2.4.1 员工应爱护公司物品，努力确保物品的完好，耐用。未经所属上司同意，不得随意移动、藏匿、私自使用公司物品，且不得随意带出公司。

2.4.2 有计划地、合理地使用所有设备，材料原动力、燃料、消耗用品等一切物料资源，并注意节约，循环使用。

2.4.3 爱护机械设备，做好各种工具、检测器具、机械配件、配备工具的保养，维护保持整洁，若发生故障或破损、遗失时，就立即向所属上司如实报告，寻求对策。

2.4.4 不得因私使用，或允许他人使用公司内的各种器材、设备、工具、物料。

第三章：各类岗位的职责

3.1 公司各部门单位，各类岗位人员的职权、职责，按照公司文件《各岗位人员职权、职责》规定执行。

3.2 主管级以下岗位人员，应积极努力学习，提升工作能力，达到以下要求：

3.2.1 学识见解——是否适任该职位的学识、能力、对业务处理是否正确分析与研制来做合理的判断，对自我启发努力于常识的学习且具备潜力为公司骨干。

3.2.2 作业创意——对事务的急缓能把握时效，贯彻行业步骤、工作事前计划、事后检查、随时研究作业的新方法，追求改进制定部门的各种计划。

3.2.3 领导能力——熟悉组织的运作，发挥统筹管制的领导能力，懂分层负责，能掌控部下，公平公正地安排下属的工作，建立良好的部属关系，以身作则，领导指挥下属发挥整体效果。

3.2.4 报告反应——随时注意下属的情绪反应及正确意见或情况报到，把握工作的重点，遇到突发事件，能迅速分析原因，反映报告组织中心。

3.2.5 注重成果——对既定目标，组织的命令，工作指示化为实际行动，彻底贯彻执行，从各方面业绩检查实际效果，用实际数据，科学数字来显示成果。

3.2.6 培训能力——坚持不懈地对下属作技术知识的指导，灌输配合公司的需要培育人才，并充分了解下属的能力，性格特点，背景因材施教，助其纠正缺点，成长向上。

3.2.7 效益观念——了解生产制作过程经营上的损益理念，以工时原料，耗损效率作价值分析来管理业务，并以整体效益来衡量指挥行动。

3.2.8 协调作用——充分了解管理理念，注重组织内部平衡，排除个人英雄主义思想作风，不搞小圈子活动，或将工作独立，分界线工作中应注重整体立场，考虑对方情况，上下流程关系，主动沟通协调合作。

3.2.9 品德情操——充分认识自己职责，以不辞劳苦，尽职尽责的正确的观念，格守职务，廉洁自持，诚实礼貌，表里如一，律己严谨，诚恳待人，作风正派，力求上进。

3.3 班长级，领班级以上岗位人员，应积极努力学习，提升工作能力达至以下要求：

3.3.1 知识技能——努力勤奋地学习知识，吸收工作技能，充分具备担当职务的工作能力与专业技术。

3.3.2 改善意识——充分把握工作业务，制作过程的进度，收集资料检查记录及时进行分析，比较对照目标找出差距，研究改进工作要领，提出改善方案，检查改善结果。

3.3.3 号召能力——适当分配下属工作，深入了解下属的全面情况，指挥工作率先行动，唤起部下的工作热情，投入跟进。

3.3.4 培训指导——经常巡查，指导部下技术与作业知识，教导掌握工作要领，协助下属完成工作目标，纠正下属缺点，督导纪律，时刻关注下属工作情绪和身心健康，建立良好、互信的上下关系。

3.3.5 执行指令——服从组织指挥安排，对既定的工作忠实地实践推行，在工作中负起监督，执行至完成的责任。

3.3.6 注重成果——对负责的工作能否圆满地完成，达到预期目标成效，作及时检查分格，注重加工制作的正确性及品质效果，不断改善对物料使用，时间进度，作严密监控，适当管理生产工具及一切生产资料。

3.3.7 反应能力——注意下属的情绪反应，或正确的工作意见，分析各种情况并遇事不分好坏，均能迅速反映报告，请示解决方法。

3.3.8 沟通协调——凡事从公司整体、利益、充分发挥团队作用，了解考虑上下流程关系，并以积极负责的工作心态，考虑对方工作为立场，及时协调联络，力求配合，改善工作。

3.3.9 品质情操——充分了解自身工作职责，自觉自强，积极热情，信守职责，诚实礼貌，律己严谨，诚恳待人，表里如一，自始自终。

3.4 厨师、厨工应积极努力学习，提升工作能力达至以下要求：

3.4.1 知识技术——具有工作上所需的知识与技能，并于工作过程的领悟，熟练应用于实际操作中，不断学习，开发新的品种与新的款式。

3.4.2 改善意识——关心自己和部门，以及周围的工作，检讨工作效果，积极、进取、适时提出改善方案，养成良好的工作习惯。

3.4.3 准确工作——树立良好品质观念，工作均能按照工作指示，减少错误发生，善用时间和工具、设备，不浪费材料资源。

3.4.4 工作效率——服务意识良好，行动迅速，动作敏捷，注重时间观念，以整体配合为重，保证开餐及各工作环节顺畅。

3.4.5 情况汇报——工作中必要的报告及时反映，原材料的品质优劣，前后工序的时间配合，上下流程的工作状况均能适时地提出促进改善。

3.4.6 执行纪律——对公司的规定严格遵守，上司的命令均能有效的完成，维护作业场所的秩序良好，注意作业场所环境的美化和清洁。

3.4.7 协调配合——以集体利益为重，不计较个人利益得失，致力同事间的工作协调，任劳任怨圆满地完成各项工作任务。

3.4.8 品德情操——积极培养对工作兴趣，处事明朗，果断待人和蔼活泼，以真诚的工作态度，格守职务、热爱组织、爱护公物、修身进德、不断进步。

3.5 办公室行政事务，文员、财务、采购、物控、仓管、岗位人员，应积极努力学习，提升工作能力达至以下要求：

3.5.1 知识技能——经常致力于法令、法规、税法、等各种国家法规的熟晓，研究，熟悉各项事务机构的办事程序，具备职务工作所需的办事能力与业务专长，应用技巧。

3.5.2 改善意识——虚心听取他人意见，细心分析研究，取其精华，改善检讨的工作方法与业务能力，并应该掌握新的事务，提出改善方案并跟踪，检查改善效果。

3.5.3 协调配合——与工作相关联的部门，同事协调接洽，畅顺工作，注重整体工作成果，经济效益，放弃计较个人得失，任劳任怨按公司即定的规章制度与同事及其他部门协调工作圆满完成每项事务。

3.5.4 工作效率——反映迅速，及时请示，处理工作行动敏捷轻快，对各项事务处理能清楚，排列要分轻重缓急先后次序。

3.5.5 工作报告——及时地将工作进度和工作阻力向上一级领导汇报反映，请示解决方法，工作指示，前后顺序，配合状况适时提出。

3.5.6 工作品质——对自己所担负的工作，应按公司要求的品质或专业水准指标完成，不可省略必要的工作程序，私自删减工作量，制作品质粗糙，违反专业原则。

3.5.7 工作态度——对自己所担负的工作，应主动自觉地按期圆满地完成，并主动向上司汇报结果，接受工作效果和品质的检查。

3.5.8 正确判断——能按公司的规章制度和上司的指示命令开展工作，对各事项的处理，能正确以规章制度和国家地方法规作准绳，准确判断。

3.5.9 品德情操——以诚实地工作态度，律己严谨，诚守职业道德，精益求精，不断进步，尽忠本职工作，果断处事，明朗待人，格守职责，表里如一。