南宁餐饮企业管理状况调查[5篇]

第一篇：南宁餐饮企业管理状况调查

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南宁餐饮企业管理状况调查

作者：黄建祥 覃圣云 刘长江

来源：《沿海企业与科技》2005年第10期

[摘 要]南宁传统的餐饮企业经过多年的发展，在完成资本积累后，企业规模迅速扩张，企业活动也随之变得越来越复杂，需要更多的协调过程，传统的经验管理已不能应对，对企业进行科学管理已成为餐饮企业进一步发展的内在需求。而中国一东盟博览会、中国一东盟自由贸易区等外界因素使得南宁餐饮业竞争越发激烈，也迫使企业必须考虑科学管理来提高竞争力。因此文章指出，南宁餐饮企业要从制度化建设、流程规范化、人员培训一体化以及信息技术应用等几个方面进行实施科学管理。

[关键词]南宁；餐饮业；企业；科学管理

[中图分类号]F719．3；TS972

[文献标识码]A

第二篇：某公司人力资源管理状况调查

中茂公司人力资源管理状况调查

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为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2009年2月23日——2009年4月13日对中茂公司进行了人力资源管理方面的调查分析。本次主要采用了问卷调查法和访谈法。通过调查、分析，基本清楚了公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。

一、公司人力资源管理简介

（一）公司概况

深圳市中茂科技公司是1998年经国家(食品药品监督管理局)批准注册的药包材料生产企业，是一家专业设计生产高品质塑料容器和手压式喷雾器的工厂。公司位于深圳市南山区科技园北区郎山二路得利士大厦四、五楼，现公司内部设有人事管理部、采购部、财务部、生产部、成品库等五个职能部门。是一家私人合资的股份制公司。目前，公司共有各类人员200多人，经营面积4000多平方米，公司年营业额4000多万元，实现利润500多万元。公司从产品设计、模具开发、吹塑、注塑、丝网印刷、喷雾器组装的全程严格按照质量手册要求标准化生产； 按客户要求提供各种材料的（PE、PP、PET、EVA）塑料容器，生产的品种齐全（洗涤化工、个人护理、保健食品、固体、液体药品包装、妇科专用给药器、皮肤、口腔、鼻腔专用的手压式喷雾剂阀门），每年为制药、化妆品、保健品、食品等行业提供上亿套 1的塑料制品； 公司始终以客户的需求为动力，积极迎接挑战，追求卓越，持续改进，保障向客户提供最好的品质服务！

（二）公司人力资源现状管理

随着2008年从美国兴起的金融危机的逐步强化，中国许多企业都遭受到了金融危机的重创，尤其以沿海城市的个体公司受创最大，国内许多同类企业同样遭受到了威胁。由于金融危机导致的产品市场价格的停滞不前，使许多经销商对市场销售看法变的非常的谨慎，多重因素加重了公司负责人的悲观情绪。中茂科技公司的效益状况也随着金融危机导致的多重因素的影响越来越不景气。从2007年的同期营业额近3亿缩水到今年的不到1亿的营业额。公司的许多员工对公司的前景发展产生了严重的信心不足的状况，工作情绪也直线下降，部分老员工甚至已经辞去职务，这样就直接导致了公司部分人才的断层和销售业绩的直线下滑。为了改变这些不良现状，公司领导阶层多次开会讨论解决的方法。最终公司决定以人力资源管理为重点，对公司各方面的不良因素进行整改。从各个方面开源节流，努力降低公司各种开支，增加公司收益。在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必

须高度重视人力资源的管理。中茂公司的管理者从创办公司至今，虽然也逐步认识到人力资源管理对公司发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。美国次贷引发的全球金融危机进一步把公司人力资源方面存在的问题扩大化了。究竟中茂公司有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？通过一段时间的调查分析得出了一些参考性的结果。

二、公司人力资源管理存在问题及成因分析

（一）对人力资源规划的重要性认识不足

人力资源规划是公司战略管理的重要组成部分。公司的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中茂公司的部分部门管理者往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有些管理者简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与公司发展战略挂不上勾。不能从公司战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。在具体制定和实施人力资源规划时容易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持公司发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。这样就使得人力资源部大包大揽的招聘人员，而各部门又找不到适合本部门职能的人才，从

而致使大量人力资源被浪费和闲置。

（二）公司战略不清晰、目标不明确

人力资源规划是公司战略规划的重要组成部分，同时也是公司各项管理工作的基础和依据。但中茂公司部分管理者没有清楚的公司发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有明确的方向感，不知道公司未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。中茂公司现在处于快速扩张阶段，涉足到许多不同的业务领域，其中不乏许多新兴业务领域。而这些新兴的业务领域在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，例如公司现在正在开拓一项新的贸易项目，定岗定编工作根本没有传统业务那么成熟，许多新上岗员工不清楚具体的工作环境和要求，造成了人力的大量闲置和浪费，严重影响了工作效率。在人力资源管理方面更是走一步，看一步。由于公司战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。

（三）缺乏人力资源管理的专门人才

中茂公司虽然设了人力资源部的公司，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的管理人才很少。部门领导虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭以前的经验或感觉办事。公司领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系

统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划来。

（四）人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整

信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，公司对市场变化的反映比较快，公司战略在调整，然而其他部门很少与人力资源管理部门进行适时的沟通和交流，导致人力资源规划无法得到及时调整，造成公司所需的人才不能得到及时的供应。

三、公司人力资源管理存在问题的解决建议

人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中茂公司尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前中茂公司人力资源管理的现状和存在的问题，提出以下解决建议：

（一）公司一把手要亲自抓人力资源规划工作

人力资源规划关系到公司的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，公司一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，公司一把手对公司的发展战略最清晰，对公司的竞争能力最了解，对公司需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到公司的未来，不是可有可无，而是要一定做好。

（二）制定明确的人力资源规划流程

理清公司发展战略——确定公司现实与未来所需的核心能力——确定公司所需的核心人才——进行岗位工作分析——进行人才需

求预测——进行人才供应预测——制定人才招募与储备计划——制定人才培训与开发计划——制定人才薪酬与激励计划——制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。

（三）根据公司发展战略，确定公司核心人才

人力资源规划的起点是清晰的公司发展战略和确定的公司核心竞争能力，从而确定公司核心人才。这是人力资源规划的根本。核心人力资源是决定公司生存发展的关键因素，人才需要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的职业生涯计划、需要量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于公司。需要特别强调的是，人力资源总监、人力资源部经理、人力资源主管是公司核心人才之一。人力资源规划的目标就是满足公司发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。

（四）制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是基于公司的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整公司的人力资源规划，在保证公司核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定公司核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在公司面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备公司所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。随着经济的快速发展，中茂公司面临的经营环境越来越无法预测，充满变数而商机无限。人力资源规划必须适应公司经营管理的需要，保持一定的弹性，以免公司发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍公司的发展。同时要进一步加强人力资源

规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。

（五）加强人力资源管理队伍建设

把既有人力资源管理实际工作经验，又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训，不断提高其人力资源管理水平。

总之，中茂不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证公司核心竞争能力。人力资源规划服务于公司的总体发展战略，规定着公司人力资源开发、使用和激励的大政方针，为公司发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持公司智力资本竞争的优势，保证公司战略目标的实现。

第三篇：流动党员教育管理状况调查

流动党员教育管理状况调查

一、全区流动党员队伍现状

截止2012年底，全县共有党委（党工委）19个，党总支18个，党支部292个，党员4462人，其中流动党员220名。由于经济的快速发展，人流、物流量不断上升，劳动力在产业间转移和地区间流动也日趋频繁，目前富蕴县流动党员有呈现出以下五种特点：

（一）数量不断增加。截止目前，全县共排查流出党员24人，流入党员91人。较去年同期增长158%。

（二）流动分布相对分散。据调查显示，全县流动党员分布比较分散，有的在内地，有的在沿山厂矿企业等。

（三）党员构成相对复杂。流动党员中，有农民，有企业下岗职工，也有复退军人、大中专毕业生、退休人员等。

（四）思想比较活跃。大多数流动党员思想比较活跃，年富力强，有一定的文化素质，有创业精神。在流动期间，他们受各种思想文化观念的冲击，心态比较复杂。

（五）党员流动时间不确定。流动党员什么时候外出，外出时间多长难以确定，部分农村党员为季节性流出。

二、流动党员教育管理情况及存在的主要问题

（一）去向难掌握。一是有的流动党员外出前不主动向党组织汇报，有的外出后不与党组织保持经常性联系，处于“断线”状态；有的党员外出打工场所不固定，居无定所；有的来去自如，既不开具党员证明信，又不转移组织关系或不持《流动党员活动证》；有的主观上不接转组织关系，不愿缴纳党费，造成居住地和所属地无法实施有效管理的局面。二是个别党组织对流动党员管理措施不到位，思想上不重视，工作上不到位。具体表现为：工作中一般号召多，习惯于老办法、老套套，缺乏创新；有的有畏难情绪，认为流动党员情况复杂，对管好、管活信心不足，无所作为，采取放任自流的态度，导致极个别流动党员对党组织失去信心；一些党组织重班子建设和干部管理，轻党员队伍尤其是流动党员队伍教育管理，甚至没有摸清流动党员的流向。三是有的国有企业党员在流向非公有制企业过程中，由于暗箱操作仍保留原单位福利待遇，不敢也不愿去原单位转接

组织关系或开具《流动党员活动证》，导致党员虽流动但组织关系不顺，组织生活无活正常参加。

（二）管理难落实。有的流动党员远离属地党组织务工经商，一年难回一趟家，根本无法参加组织生活；有的大中专毕业生党员和退伍军人党员，将组织关系挂靠在父母所在单位或干脆揣在口袋里，外出谋生，以致一两年，甚至三、五年游离于党组织之外；有的党组织对《流动党员活动证》的发放和验证工作抓得不紧，致使一些流动党员行前不办证，或有证不交给流入地党组织，导致管理难到位，成为挂名党员。相当部分流动党员“两不管”既流出地党组织不能管，流入地党组织拒绝管。有的流动党员想转组织关系无处接，想参加组织生活无处去，想交党费无人收，想找组织谈心无人听，使一些流动党员成为“口袋”党员。一些流动党员长期在外，党性观念淡薄，不履行党员义务，不做党组织分配的工作，不起党员作用等方面的问题比较突出。

（三）活动难开展。一方面，流动党员远离熟地党组织，无法参加原党支部的活动，就是春节回家过年，也是来去匆匆；再一方面，有的地方党组织对流入的党员不闻不问，有大部分的外出党员不能参加所去地方党组织生活。由此造成流动党员的正常组织生活以及教育培训等，都难以落到实处。

（四）教育跟不上。随着党员流动范围的扩大，因流动党员年龄、文化结构的不同，从事行业的增多，走南闯北，接受新鲜事物多，思想观念和思维方式转变较快，党员对教育需求也各不一样；一些流出地党组织对流动党员的学习教育心有余而力不足，流入地党组织也因各种原因没有开展好对流入党员的教育，致使对这部分党员的教育跟不上时代发展的要求。

三、存在主要问题的原因分析

流动党员教育管理工作之所以产生“五难”问题，究其原因，主要是认识不深、党性淡化、管理乏力。

(一)认识不深。一些基层党组织对流动党员的教育管理工作认识不深，重视不够。更有甚者，有些流入地的党组织对流入党员不闻不问，或者不愿接纳他们参加组织生活。致使“五难”现象长期得不到很好地解决。

(二)党性淡化。部分流动党员党性观念淡薄，组织纪律性不强，外出时不愿向党组织报告，不愿暴露党员身份，怕受约束，把自己置于党组织之外。有的“党员意识”逐渐淡漠，忽视党组织生活，平时既不参加所在地的党组织生活，也不

向原党组织汇报思想工作情况。此外，还有少数下岗职工的流动党员，心理失衡，情绪低落，对企业和党组织有怨言，逐步疏远了党组织。

(三)管理乏力。一些基层党组织没有制定切实可行的流动党员管理措施；致使部分流动党员学习活动和思想教育几乎等于空白。个别基层党组织没有向外出党员发放《流动党员活动证》或开具《党员证明信》，还有的基层党组织对《流动党员活动证》没有进行认真的查验，造成《流动党员活动证》落实难。

1.党组织自身的原因。党组织管理弱化。以市场配置为主导的市场经济，带来资源和人的大量流动，党组织单纯的属地管理难以适应新形势的要求。教育模式老化。随着信息时代的到来，党员的思想、观念发生着巨大变化，需求随之改变，传统教育模式的弊端迅速显现。党员管理机制滞后，造成对流动党员难于有效管理。

2.流动党员自身原因。流动分布相对分散。党员构成相对复杂。党员流动时间不确定。党员意识淡化。在市场经济条件下，随着物质文明的丰富和不健康思想的侵蚀，导致思想观念物质化。正是由于党组织管理的缺位和教育的不到位，导致党员的党性意识弱化和宗旨意识淡化。3.用工单位的原因。

基层党支部党务干部都是业余兼职，在非公企业中没有额外相应的政治和经济待遇，影响了党务工作者的积极性。

四、对策

一是认真抓好流动党员的主题教育。积极组织主题教育，扎实开展“寄学、送学、帮学”活动，真正做到学习对象全覆盖。召开交流座谈会，了解每一位流动党员在外学习、工作、生活情况，掌握他们的思想动态，听取他们的意见建议，对学习不到位的要进行“补学”；对在外未参加组织生活和未按规定持证外出的流动党员，坚持电话联系或邮件联系，并积极与流入地党组织联系，了解他们的学习情况，组织他们自学并督促他们自觉参加流入地党组织的学习活动，回乡后补过组织生活。

二是及时发放《流动党员小读本》。中共中央组织部编写的《流动党员小读本》内容与流动党员工作、生活密切相关，携带方便，实用性强。针对流动党员摸底调查的情况，玉泉区各基层党组织组织专门人员，采取多种行之有效的措施，对在家的流动党员，采取主动上门送、学习集中发等方式；对于在外地的流动党员，采取党员捎带、家属邮寄等方式，及时将《流动党员小读本》发放到流动党

员手中。

三是建立党建网站。在全市率先建立了“玉泉区党建网”，开通了网上电教和学习专栏，开设了BBS(互动模式)论坛、电子信箱等交互式栏目，建立了网上党员教育阵地，对流动党员进行远程教育。同时，建立留言本，让流动党员参与讨论和发表意见，为家乡建设献计献策。树立“流动党旗”品牌，加强流动党员管理工作

第四篇：农信社管理状况调查与思考

农信社管理状况调查与思考

随着农村金融体制改革的不断深化，齐齐哈尔市农村信用社取得长足发展，金融支持“三农”作用更加明显，支农主力军地位不断强化。但是，由于困扰农村信用社发展的体制上和管理上的一些深层次问题还没有解决，农信社在内控机制建设和经营管理水平等方面仍存在一定的局限性。

存在的问题

——法人治理结构不健全，对高管人员权利约束不足。以“三会”为基本特征的内部治理机制在一些信用社长期得不到完善，“三会”形同虚设，岗位的管理与约束作用根本得不到发挥，高管人员权利失去约束，在经营决策上“一言堂”成为普遍现象，违规操作、高风险决策时有发生，甚至诱发职务犯罪。辖区内农村信用社以往发生的14起案件，其中有9起是高管人员作案，占比64%。

——内控乏力，监督制约功能迟滞。金融机构良好的内部控制环境是有效监管的重要前提。长期以来，一些信用社对内控机制建设认识模糊、重视不够，在实际工作中“重业务、轻管理，重外延扩张、轻内控建设”，致使农村信用社内部控制不完善，各业务环节、业务岗位、操作程序缺乏有效制约，管理粗放，有章不循，违规操作现象较为突出。自案件专项治理工作开展以来，辖区内农村信用社共查堵各类陈案14起，案件成因均为内部控制不完善，违规操作。

——内审机制建设滞后，查处违规操作能力薄弱。一是内部审计稽核部门缺乏独立性和权威性，职能作用未得到充分发挥；二是稽核人员少、素质较低，稽核检查的“面与质”都很难达到及时发现问题并堵截案件的要求；三是缺乏健全的稽核监督责任制和严格的稽核监督问责制，一些常规的稽核检查流于形式，工作敷衍了事，难以及时发现和识别风险，无法形成有力约束，影响了内控机制整体作用的发挥。

——劳动用工机制不完善，同工不同酬现象普遍。全市农村信用社员工体制呈多元化态势，有国家干部、国家工人、固定职工、合同制职工、临时性职工等体制，并且同工不同酬，全市农村信用社临时工达700余人，占全辖区从业人数的20%，有的临时工已经从业10余年。由于员工之间身份不同，薪酬差距过大，一些临时顶岗人员心态失衡，感到前途渺茫，工作缺乏责任感，内控和案件防范意识淡漠，为安全运营埋下了隐患。

——片面追求利润最大化，指标考核缺乏科学依据。一些农村信用社为迅速甩掉亏损帽子，不顾自身实际，盲目扩大信贷营销计划，过分追求账面利润。在经营指标设置上，仍以存款、贷款、利润、不良率等经营指标作为主要考核指标；在指标权重上，效益指标、业务指标权重相对偏大，内控管理指标、风险管理指标权重相对很小；在指标分解上，仍然注重按照指令性方式，有些指标超出部分基层社实际承受能力，在客观上导致非理性经营思想膨胀，从而忽视对其自身的内部管控，极易引发经营风险。

——员工整体素质偏低，服务功能和手段落后。齐齐哈尔市农村信用社员工大多数是行社脱钩前农行系统为照顾职工家属就业的人员，知识结构和业务技能很难适应业务发展的需要，高层次专业人才缺乏，职工整体素质低下，自律自控能力较弱。同时，信用社硬件建设落后，制约业务的全面开展。一是结算渠道不畅，结算方式单一，影响客户的资金使用效率；二是与其他银行业机构相比，信用社职能单一，存在手工操作和计算机系统管理“两只脚”现象，工作效率低下；三是信用社汇路不畅，自己没有全国的通汇网络，缺乏竞争力。

政策建议

——进一步完善公司治理结构，有效发挥“三会”的作用。农村信用社要在组织架构上完善公司治理，重点做好理事长和主任分设并真正履行各自的职责，形成相互制约的机制。要合理界定理事会、监事会和经营班子的权责，特别是对理事长的职责定位和履职监督要到位，规避“一长独大”和盲目决策现象。

——加强内控机制建设，增强风险防范能力。农村信用社要结合自身特点，形成完整的内部控制体系。重点是加强人的管理，控制管理好各岗位、各个操作环节的工作人员，做到既能控制具体操作人员又能控制高管人员，克服内控制度“控下不控上”的弊端，使内控制度能够覆盖各岗位、各职位、各部门、各环节，形成一个相对独立的系统，实现合规操作、管控风险的目的。

——坚持审慎经营理念，科学制订考核指标。农村信用社行业管理部门要从实际出发制订行业发展规划，消除过分追求账面利润给基层社带来的经营压力问题。在考核指标上既要充分考虑盈利性，又要考虑规模小、人员少、力量薄弱的现实条件，做到追求利润与防范风险的有机统一。

——搞好内审稽核体系建设，增强查纠功能。农村信用社要进一步加强内部审计稽核队伍建

设，配足配强稽核人员，把业务精湛、作风正派的人员配备到稽核岗位，建设一支精干高效的稽核队伍。同时，制定具有可操作性和可控性的稽核监督工作责任制，进一步明确稽核部门的监督职责、权利和义务，增强内部审计稽核部门履职的权威性和独立性。

——实施人力资源改革，充分调动员工积极性。农村信用社行业管理部门，要把推进劳动用工、薪酬分配

和干部人事改革作为转换经营机制的突破口，尽快完善劳动用工机制，严格机构编制，面向社会招录高素质人员，推行全员合同制并推行竞聘任职、上岗，合理分流富余人员。改革薪酬分配制度，理顺薪酬体系，实行按岗定酬、以绩取酬，建立科学绩效考核分配机制，变消极因素为积极因素。

——注重员工教育培训，提高员工综合素质。良好的员工素质是提高制度执行力、规范经营行为的基础。农村信用社行业管理部门要把员工教育培训工作纳入农村信用社长远发展的战略性规划，着力提高员工职业道德、业务技能、文化素养和经营管理水平，适应行业竞争和业务发展的要求。

农信社管理状况调查与思考

第五篇：关于住房保障管理状况调查有关情况说明

关于住房保障管理状况调查有关情况说明

一、调查范围

（一）调查范围覆盖省级、地级城市和市辖区、县级城市，市县住房保障机构建设状况调查同时覆盖街道办事处和建制镇。

（二）省级包括省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团；地级城市包括地级市、省会城市、计划单列市和地、州、盟、兵团师部；县级城市包括县、县级市、旗、兵团团部。

（三）其他具有行政职能的区，如经济开发区、产业园区等，按照相应行政区划的层级进行统计填报。

二、填报程序

（一）街道办事处和建制镇，填写《市县住房保障管理机构建设状况调查汇总表》（下称“附表2”），报县级城市或市辖区住房保障主管部门。

（二）县级城市和市辖区住房保障主管部门，填写《住房保障管理状况调查表》（下称“附表1”），并汇总街道办事处和建制镇填报的“附表2”后，将“附表1、2”一并报地级城市住房保障主管部门。

（三）地级城市住房保障主管部门，填写“附表1”本级制度建设和机构建设状况，汇总填写“附表1” 管理任务；-1-

分别汇总填报“附表2”和《市县住房保障管理制度建设状况调查汇总表》（下称“附表3”）后，一并报省级住房保障主管部门。

（四）省级住房保障主管部门，填写“附表1”本级制度建设和机构建设状况，汇总填写“附表1”管理任务；分别汇总填写“附表2”和“附表3”。

省级住房保障主管部门，将填报的“附表1、2、3”及分析报告放入“××省调查”文件包、将各地级城市（直辖市将所辖区、县）填报的“附表1、2、3”和分析报告放入“××省汇总”文件包，以电子邮件的方式一并报部住房保障司。

三、指标解释

（一）关于制度建设

1、“综合类”指文件内容涵盖两类及以上保障性住房管理的综合性文件，包括地方法规、政府规章、规范性文件；单项保障住房性住房管理制度，对照分类填写。

2、“考核奖惩制度”指对住房保障工作进行考核、奖励、约谈、问责的专项管理制度。

3、“监督制度”指对住房保障工作进行社会监督、内部监督的专项管理制度。

4、“文件数量”指各级政府及有关部门出台的住房保障管理相关文件个数，非印发的文件份数。

（二）关于机构建设

1、“管理机构”指政府部门中直接从事住房保障管理的机构，如：×××住房保障局，或者×××局住房保障处（科），等等。住房保障局以下各部门不统计填报。

2、“实施机构”指受政府住房保障管理部门委托承担保障性住房具体管理事务的操作机构，如×××管理中心，等等，企业性质的机构不在统计范围内。

3、“独立”机构指专门从事住房保障工作的部门，如×××住房保障处（科），等等，住房保障局以下各部门不重复填报。

4、“合署”机构指具有住房保障工作职能部门还具有其它工作职能的部门。填报时须如数填报合署机构的名称，如×××住房保障和公积金监管处，等等。

5、“临时”机构指未获得政府职能和编制批复，而由其他部门临时负责住房保障工作职能的部门，如×××房改办，等等。

6、“专职”人员指住房保障工作机构中专门从事住房保障工作的在编人员。

7、“兼职”人员指在住房保障工作机构中从事住房保障工作的同时，还从事其他工作的人员（主要是在“合署”机构内工作的在编人员）；或者在其他工作机构中，从事其他工作的同时，还从事住房保障工作的人员。分管工作的单位领

导不纳入统计。

8、“临时”人员指在“临时”机构内工作的人员，或者由其他单位借用、聘用从事住房保障的工作人员，含挂职人员等，均为住房保障部门编制外的人员。

（三）关于管理任务

1、“已分配”指截止统计时点历年累计已竣工并交付使用的保障性住房，经济适用住房按以下第3条解释统计。

2、“待分配”指截止统计时点历年累计已开工建设但未建成分配，以及已建成但未分配的保障性住房，经济适用住房按以下第3条解释统计。

3、经济适用住房指按照建设部等七部委《经济适用住房管理办法》（建住房„2007‟258号）规定，向城市低收入住房困难家庭提供具有保障性质的住房。

4、“轮候对象”指已通过审核取得住房保障资格的轮候家庭，不包含已领取住房补贴的对象。

（四）关于调查分析报告

1、在填报调查表的基础上，县级城市和市辖区、地级城市、省级住房保障主管部门，分别形成住房保障管理状况调查分析报告。

2、调查分析报告要按照管理责任与管理任务相匹配的原则，全面反映本地区住房保障制度建设、机构建设、信息化建设和多部门协作审核机制现状，总结推广典型经验，深

入分析重点解决的问题，研究提出加强管理的措施。

3、要逐级汇总，分别报送上级住房保障主管部门和同级人民政府。

（五）其他事项

1、各级住房保障部门应根据本级情况如实填报机构名称；上级部门在汇总下级机构时，只需对照机构类型填报汇总数。

2、各级根据本级发文情况如实填报制定的文件名及发文号，上级部门在汇总下级文件时，只需对照文件类型填报制定文件的汇总数，不需填报文件名及文号。

3、*市辖区在填报“出台文件数量”时，只填报本级单独出台文件名及文号，执行市级文件而未单独发文的不统计填报。

4、省级住房保障主管部门要确定一名调查工作联络员，并于2011年12月31日前报送联络员名单（姓名、性别、单位职务、联系电话）。

5、数据调查的时点为2011年12月31日；省级上报的截止时间为2012年2月20日。

6、调查表由填表人签字，经填报单位负责人审核，加盖填报单位公章后报上级主管部门。

7、报送方式通过文字传真和电子文档上报。