人力资源工作思路

第一篇：人力资源工作思路

人力资源工作思路

人力资源管理工作各大模块相辅相成，互相影响，为加强公司人力资源工作的计划性与执行性，需要加强和完善各个模块建设，形成完整系统的人力资源管理体系：

（一）完善公司组织架构

公司的组织架构建设决定着企业的发展方向，因此首先要完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门责权明确，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，真正做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中良好、规范的发展。

（二）对公司各职位做工作分析，完善各个岗位的职务说明书

在组织结构调整确定之后，就应该对所设置的岗位进行工作分析并制定岗位说明书，而工作描述和说明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各个部门的经理协作共同做出分析并商定的。工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，首先工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格（尤其是能力和知识结构水平）；还有各岗位所承担责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。其次是完善职务说明书的编写，对各部门问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估，制定职务说明书的编写规范和框架。再次是总结修改和确定执行，如有必要应做个别修正和调整，最后签发生效执行。另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在公司人力资源部存档，并在各岗位所在工作地点“上墙”。

（三）人力资源招聘与配置

人才的需求及招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人力资源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一：

1、在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

在人事部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。

2、及时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3、为了保证公司招聘工作的及时有效性，人事部门需要灵活采取各种招聘方式：网络招聘、媒体广告招聘、现场招聘会、企业内部招聘、员工推荐等。

(四)薪酬合理化管理

对于公司来说，薪酬标准制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是人力资源部门的主要工

作任务。建议薪酬制度的透明化、公开化、公正化，并建立以人为本的薪酬方式，首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感。建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案，核心员工是企业价值的主要创造者，有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业发展关键所在。现在很多公司实施员工持股计划正是基于这种考虑的。人事部要本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，在企业的方展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，不断发现问题并使薪酬管理逐渐规范。

(五)员工福利与激励 公司需要设立一些福利项目及制订激励政策，由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司决策层最终敲定，福利与激励政策一旦确定，人事部门负责执行落实到位。

(六)绩效考核体系的完善与运行

很多公司实行的目标管理与绩效考核，在一定程度上颇走形式话，未真正落到实处，因此需要通过完善绩效评价体系，实行有效的监督，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核能落到实处的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。人力资源部门需要进行公司绩效评价体系的完善，建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，并持之以恒地监督贯彻和运行。绩效考评对象分为两大块，首先是部门考核，用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。另外是个人考核，将主要考核工作中的所有人员（高层也不例外），所有的考核将分为月度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。

（七）员工的培训与开发

首先要完善培训制度和计划。培训是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。通过完善《培训管理制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立企业年度培训计划。公司一般采用的培训形式：网络培训；外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训；购买先进管理科学VCD、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。培训内容根据各部门需求和公司发展需要而定。

（八）人员流动与劳资关系

适度的员工流动，是保持人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。可以通过完善各项劳动合同包括保密合同等工作，有效控制人员流动，对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。人力资源部还要及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

（九）建立以人为本的企业文化

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，人事部需要加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作，另外强化日常管理、监督、考核等每一个环节，提高公司的行政效率和服务水平，让客户员工满意。人事部需要全力塑造企业文化，完善《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容及管理制度加入《员工手册》。这项工作是个漫长持续的过程，需要中层及高层领导积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造具有核心竞争力的企业文化。

（十）各项制度健全完善与执行

公司各项工作顺利流畅运行需要有健全完善的制度进行支持，当然制度不能仅流行形式，而需要严格遵照执行，并强力推行形成各部门和员工行为习惯。要做到制度的刚性执行，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾；工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松。企业要想强化执行力，必须在每个制度方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。总之，人力资源工作任重而道远，需要坚持不懈的努力，不断的更新、修整和完善，为企业发展做好整合、协调、开发、激励与促进的支撑工作。

2013年3月19日

第二篇：人力资源工作思路

人力资源工作思路

根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作：

一、总体目标

首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。

第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。

第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作

第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。

第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。

二、岗位说明书的工作开展规划情况

岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。

职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。

（1）具体步骤

1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。

2、岗位调查：

3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果）

4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。

三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况：

目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是：

首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。

第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。

第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等； 第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。

第五：人员编制到位

第六：以人力资源模板形式，进行完善

具体开展：

我们会从行政人事部、等逐步展开。请各部门领导多多支持。

四、人力资源部内部工作职责开展情况规划：

为规范人力资源部招聘、调动、离司、请假等手续，使公司人力资源管理程序更好规范化，秩序化、合理化，前期我们会从各中程序性工作开展，确保人力资源部工作在新的起点有新的成果，本人认为可以先规范人力资源各项表格（即工作流程）：如《部门员工需求表》、《新人记录表》《员工调动申请表》、《员工离司申请表》《员工转正申请表》《新员工试用期指引》、等。

1、人力资源工作规划初步思路：

从整体上梳理人力资源部的各项管理和工作程序，使人力资源工作做到无空白、无重合，同时更加注重人力资源工作的团队合作精神，并紧密联系各部门做好人力资源的选拔和公司内部、外部培训工作，追求工作的程序性，规范性和合适化，使公司能招聘到适合公司实际需要的各方面的专业人才，使公司能够培养适合自己公司发展需要与公司企业文化想吻合的高、精、尖人才。

前期：我们人力资源部具体从以下几个方面开展工作：

（1）规范各项程序性的工作：主要包括：

（1）员工招聘程序：

A、先预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划，与各部门负责人沟通。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到

岗时间等。形成一个标明有员工数量、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表《人员需求申请表》。

B、招聘工作的实施（信息的发布、简历的筛选、初试、复试等）公司人才库的建立与维护。

（2）面试程序的管理：面试工作的规范，进行面试前的准备，所招聘岗位的职务说明书，了解所需人员所应具备的胜任力，组建面试小组，掌握面试技巧、面试的注意事项、应聘登记表，面试评估表、面试后的反馈（录用通知书、辞谢通知书）

（3）培训发展管理：为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，进一步推进企业文化的形成，对员工进行培训是非常重要的。

A、培训需求的调研（一对

一、与员工主管沟通、小组讨论等方式），外部培训机构的协商，操作等。

B、培训计划的制订与实施；培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核、培训满意度调查、培训评估（培训收益）等内容。

C、培训后的跟踪及总结，监督、指导公司各部门的教育培训工作。

（4）员工关系的管理：协调处理员工关系（新员工入职—转正—调岗—续签—离职等流程建立）请假程序规范、劳动合同，保密协议及OFFER的签订及管理，离职面谈及手续的办理、员工档案的建立维护，月度人事报表的制作分析提供公司领导层做决策支持。

（5）薪酬福利：社会保险的办理（增、减、补、转出，医疗费用的报销等），考勤统计规范管理、福利政策的宣贯，使公司福利尽可能发挥最大效益。

（６）绩效管理：根据公司各部门职能，建立绩效考核机制，按照科学化、精细化、规范化的要求，我们细化、量化、具体化工作目标责任，做到有目标、有指标、有措施、有标准。配合目标责任的分解，制定详细并具有可操作性的考核办法。从制度 上确保各项目标有可操作的标准，形成了较为严密的考核奖惩体系。

（７）结合公司现有资源，各种节日活动方案的策划拟定，增加员工的归属感

（2）、实体性的工作：

a、公司大纲的拟定

b、人力资源各模块管理制度、工作流程及附图建立,并订稿成册

c、各模块相关表格的制作

d、公司各部门岗位信息的建立

e、加强企业文化和《员工手册》的贯彻和学习，并采取不同形式的考核

（3）制度建设方面：

A、建立人力资源管理的总体领导制度；

B、建立员工招聘审批程序；

C、人员调动审批程序；

D、人力资源档案管理制度；

3、其它工作

（1）人事档案管理：试用协议、劳动合同、劳务协议、诚信公约、知识产权保密协议、员工培训服务协议

（2）员工福利、绩效的考核及管理

（3）员工工资个税的核算，上报

（4）变更、终止、解除劳动合同通知书及相关办理工作

（5）人事月报：人事分析（主要针对本月新员工，离职员工，公司总人数，各部门人员，员工的出勤率，旷工，人员流动、人力经费支出等）

（6）各项培训及考核工作

（7）关注国家最新政策，及时修订公司相关制度文件，并进行全员宣贯，规避公司风险

中期：

1、岗位分析：（收集、分析、评定调查的结果）

2、职务说明书的建立（岗位职责、权限、工作内容、任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动

3、岗位资格任用目标规划

4、HR管理手册

5、通过企业文化进一步的推进，及时观察、了解员工的士气（问卷

调查法、观察法）

6、绩效、薪酬体系

远期：

1、人力资源预算（其中主要包括招聘费用、培训费用、保险、人力经费及福利费用等费用的预算）

2、员工职业生涯规划

3、员工关怀

4、。。。待定

以上一系列人力资源工作，我将会结合公司的整体经营目标、企业文化以及现有的《员工手册》等内容进行学习，并进一步将其完善，及时与领导进行沟通，确保人事各模块顺畅流转，使人力资源管理程序更好规范化、秩序化、合理化，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，确保企业战略目标的实现。

第三篇：燃气公司人力资源工作思路及其设想

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针对燃气公司的人力资源工作的工作思路

实现目标：实现人力资源的有效的配置，更好的服务公司，创造公司价值和个人价值最大化，提供宽松、高效的工作氛围。使人能主动的服务公司，增强员工的归属感。

人力资源的三个关键点是：

1、优质的计划

（1）统计储备各部门各专业的人员，其实各部门的专业人员目前比较缺少，提供一个宽松的竞争平台。专业分类为管网类、财经类、维修类、网络类、管理类、电气类等6类，统计各专业人员人数，专业等级，实际工作能力，年龄，对于年龄偏大的的专业部门早储备早调遣，使各类专业人员能发挥更大的作用，体现他们的价值。

（2）建立优秀的人员激励机制，对于不同的岗位专业根据工作难度、工作是否是长线短线专业，提供不同的薪酬岗位。比如管网类，工作难度大，危险度高，工作压力大的应该提供更好的薪资，以提高工作积极性。

（3）建立招聘制度，各部门缺失的专业人员，通过各部门统计报告，进行招聘，招聘人员统一进入人才库。招聘进入的人员统筹统编，通过半年的考察，可对招聘人员的工作能力、专业知识、新知识的更新能力和个人的性格做出合理的评价。针对招聘人员的实际情况根据部门计划安排合适的岗位。并进行动态管理。

2、强有力的执行力

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（1）人员流动机制，对于专业并不对口的，可以调整其工作岗位，允许人员多专业冗余，一个人可以冗余2-3个专业很正常，创造一个人员流动机制，可以向其他部门流动，而不是一个部门干10年，既没有接替者，人才也断层严重。工作很难交接。

（2）人员工作机制，对于工作比较简单的，工作环境比较优越的，可以实行轮岗，以提高工作积极性，实现多岗位的熟悉和沟通，一旦有人员退休或者离职，能够迅速的补缺，不耽误工作。对于工作比较复杂的，也要提供双人员储备，工作适当交叉，不然一旦有人离开，工作根本无法开展。

(3)成立人力资源计划部门，统计调遣各部门的专业人员，专业人员由该部门负责，增强部门间横向的交流和合作。而不是局限在纵向的部门内部。

3、有效地监督机制

（1）对于人力资源有一个优质的评分系统，对于人员有一个合理、有效、公平的评价系统，对于部门的人员的专业知识更新速度也要有个好的评价系统，有的人员专业知识很高，但是版本很老，可能不适应现在公司的要求。

（2）对于长线专业人员应该有半年期或者更长的跟踪监督，监督他们的工作成绩、工作态度、责任心，及工作的效率。

（3）对于危险性大的专业人员要有合理的、有效地汇报机制，积极的开展国家标准的培训及其监督和指导工作。

（4）引进中控、内控标准、对于人才的内控要严格、中控要适当宽松。说白了就是实话实说。

第四篇：2013人力资源工作思路的规划

汇报人：XXXX人力资源工作规划思路

时间：2013年7月

整体构思

现代人力资源体系建设，优化完善是一个繁杂、持续的工作体系，根据公司目前人力资源管理情况和现状，公司已经形成基本的人事管理框架，发挥日常的人事管理职能。但随着公司进一步战略发展的需要，下一步将需要推动公司的人事管理职能向战略人力资源职能的提升，转变，匹配企业的战略发展需要。

实现公司战略目标的支撑来源于人才保障及文化支撑，人才是企业做大、做强、做久的强大动力。引导公司各级管理人员做好人才梯队培养规划，进一步完善人力资源管理相关体系，构建企业选、育、用、留、淘等管理机制，打造员工良好的职业发展平台，努力实现人力资源规范化、标准化与职业化的三化管理。结合当前工作的情况和需要，提出以下人力资源工作规划思路：

一、梳理组织规划，完善岗位职责职权和岗位胜任力模型

根据公司现有组织结构，进一步梳理、完善各部门的职能和岗位 职群的职责职权，结合公司发展对人才的素质的要求，分析各岗位的综合胜任力素质要求，为企业引进人才，建立人才素质与岗位要求的匹配机制。

二、加强团队建设

主要是抓好三个层面的队伍建设：一是抓好中层管理队伍建设，二是抓好基层管理队伍建设，三是抓好后备人才队伍建设。

1）、加强中层管理队伍建设：中层管理队伍是公司经营发展的中坚力量，是保证企业各项业务指标能够顺利完成的主力队伍，需要进

一步加强中层管理队伍的能力建设。首先，要加强中层干部管理的思想建设，对企业经营和业务发展中存在的突出问题和产生的原因有更清醒的认识；其次，要促进经营素质的提升，要进一步培养中层干部的大局意识和责任意识，加强中层领导岗位履职考核。再次，要加强管理能力的建设，以提高综合管理技能和绩效管理技能为重点，运用授权和激励，努力提高部门凝聚力和团队绩效。

2）、抓好基层管理队伍的建设：进一步完善岗位竞聘制度，激发员工参与管理的热情。同时要对基层管理人员进行定期考核，引入能上能下的“灵活”机制，将基层管理人员队伍从“沉淀状态”转变到“激活状态”，保持团队的活力，激发团队的潜力。

3）、加强后备人才队伍建设，建立企业人才库：首先，要建立符合企业实际需要并且是切实可行的人才选拔制度，将公司各级人才层层筛选到人才库，纳入后备人才的统一考核和管理。其次要加强人才的培养力度，主要通过内部轮岗、跨部门交流、重点项目参与以及各种互动式培训等方式，帮助他们丰富岗位经验，加强沟通、协调、团队建设等综合管理能力，逐步实现“可造之才”到“可用之才”的转化。

三、完善现有绩效管理体系，建立工作业绩评价机制

在现有的绩效评估机制上，继续完善、调整绩效评估指标和方向，建立以KPI关键指标和360度综合评价相结合的评估方法，形成绩效考核结果与薪酬、奖金、职务升降、培训学习管理的相结合。

四、规划调整职能、培养打造人力资源专业团队

目前人力资源团队成员的学历层次尚可，但缺少人力资源专业技 能实战经验，人力资源体系还需要进一步梳理、建设、完善。

人力资源工作的服务对象是全公司员工，既有服务职能也承担着 管理监督职能，提高人力资源服务质量，需加强HR团队成员的自身学习能力，不断提高业务水平，计划每月针对相关课题进行学习研讨。同时根据岗位职责，设定关键绩效指标，通过关键绩效指标引导开展重点工作，如招聘达成率，招聘及时率，人均培训课时，员工满意度，内部投诉次数等，通过关键绩效指标，以提高工作警觉性，防范于未然。

五、关注经营和市场，拓宽人力资源工作视野。

近年来，各行业的企业经营环境不断发生变化，运营体制改革不断深入，这就要求人力资源工作不但要把握当前，知道在干什么，还要审视未来和关注外部，知道为什么要这么干。因此，我们一方面是要加强宏观政策的学习和把握，及时掌握经济发展动态，了解行业内外人力资源发展的趋势以及劳动力市场变化信息，以便及时更新和调整工作思路，明确工作的方向； 二是需要积极关注经营和市场，积极为公司的发展提供及时有力的人力资源支持。

六、完善培训体系，搭建网络学习的平台

在现有培训体制的基础上将进一步完善培训体系，组建一支专业的内部培训队伍对公司员工进行系统和专业的培训，不断提升员工的综合素质，提升服务客户的能力。在新的培训体系中将结合内、外部培训资源，以“经验交流”座谈会、“业务提升专项培养计划”等内

容，全面覆盖员工各项培训需求，为员工职业发展搭建成长平台。

七、进一步完善薪酬体系，调动员工工作积极性。

全面对公司的薪酬情况进行数据统计、分析，以各分公司、职位群进行内部和外部的工资水平比对分析，组织人事专题会议对公司的薪酬体系进行细致的讨论并做出相应的调整。建立以岗位薪酬+绩效薪酬为核心的薪酬体系，对运营支持团队、业务团队、货源团队的薪酬体系进行全面的规划设计，明确薪随岗动，职级宽幅薪酬机制。

八、改进工作方法，推动信息化管理

在人力资源基础工作方面，我将推动人力资源信息化管理，整合 工作流程、提高工作效率，减少管理成本。如：电子人事档案、培训档案、绩效考核等日常管理工作。

九、整理资料、进一步完善、塑造企业招聘形象

完善企业招聘形象推广（发展力程、资本实力、人才发展观点、工作环境），同时在中高层管理人员中培养出一只优秀的招聘面试队伍，从公司发展实际出发，对招聘进行制度化设计，招募符合公司长远发展的优秀人才。

十、加强企业文化与制度化建设

营造和谐、温馨、积极向上的企业文化氛围。梳理确定企业的核心价值观、愿景、使命，建立公司和各职能部门的价值文化观念，强强员工个人对企业文化的认识，凝聚团队的核心能力。

以上工作思路规划，如有考虑不足之入，请领导指导！

2013年下半年（7月-12月）重点人力资源工作推进项目

第五篇：2014人力资源工作总结和2015年工作思路

2014人力资源工作总结及2015年工作思路

截至2014年12月底，浙江省****有限公司在岗员工****人，比去年增长15%。

一、2014年人力资源工作小结

（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求

参与人才交流会6次，集体面试多次。2014年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员38人，退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。

（二）薪资管理工作规范有序

2014年，我们根据2010年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好2014年薪考核、核算和兑现工作。

（三）绩效考核工作稳步推进

2014绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和效益奖金挂钩。

（四）劳动关系基本和谐

根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等 进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，2014年解除劳动合同18人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。

（五）人力资源制度建设推进有序

一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

（六）社会保险管理及时规范

按照杭州市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。

（七）人力资源信息管理准确

我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。

二、2014年我公司人力资源工作方面存在的问题

（一）人才储备略显不足

近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。

（二）培训工作有待加强

公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部

门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到培训时间48小时以上。

（三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥

目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。

三、2015年人力资源管理工作思路

（一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。

（二）做好人才引进和配置工作

2015年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。2015年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。

（三）做好绩效考核工作

通过2014年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。2015年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。

（四）加强培训工作

我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在2015年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。

（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益

老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。2015年，我们一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。二是保障员工福利，2015年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，2015年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。

（六）支持业务部门的组织工作

2014年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。

总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家！